Common use of Conclusioni Clause in Contracts

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi All’esito del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione controllo camerale che si è dovuta concentrare svolto con la piena collaborazione delle imprese e delle associazioni dei consumatori che hanno preso parte al procedimento, si possono formulare alcune considerazioni di carattere generale. La contrattualistica dei rami vita risulta fortemente influenzata dalla complessità della materia e dalle oggettive difficoltà che comporta, specie per il consumatore medio, un’esatta comprensione dei meccanismi assicurativi e dei contenuti tecnico-finanziari delle tipologie di prodotti offerti dalle imprese, che possono essere anche assai diverse tra loro a seconda che la copertura sia a tempo determinato o di lunga durata, o sia conformata a prevalenti finalità di risparmio previdenziale o di investimento finanziario, e così via. I notevoli oneri informativi e redazionali che gravano sulle misure imprese ai sensi della normativa vigente18, l’elevato grado di protezioneregolamentazione della materia anche in relazione agli obblighi di condotta posti a carico degli operatori19 e, sugli interventi non da ultimo, la capacità di autoregolamentazione mostrata dal sistema assicurativo anche a fronte degli stimoli offerti da una giurisprudenza sempre più attenta e sensibile nel campo della protezione degli utenti dei servizi finanziari, fanno sì che i contratti esaminati risultano in materia genere strutturati in modo da restringere gli ambiti di salute e sicurezzaun possibile ricorso, sulla riorganizzazione da parte delle imprese, a clausole caratterizzate da conclamata abusività. Nel contempo, però, quantomeno in parte proprio quale portato di queste dinamiche virtuose, si accresce il rischio di un difetto di trasparenza, chiarezza ed esaustività dei processi produttivitesti contrattuali. Con il presente parere la Camera di Commercio di Milano, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro intervenendo nell’esercizio delle sue competenze istituzionali, ha inteso offrire il proprio contributo al rafforzamento di un sistema che sappia realizzare una sempre più adeguata protezione dei consumatori assicurati e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenzaaventi diritto alle prestazioni assicurative, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato perseguendo nel contempo i valori della trasparenza e determinato opzioni di stabile cambiamento correttezza nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica confronti della clientela e sociale preoccupante e difficile, come testimonia preservando il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi baluardo della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.sana

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese Nell’ultimo ventennio il contesto nel quale le banche e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che gli altri intermediari finanziari italiani si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche trovati a soddisfare gli obblighi di strutturalità. Una contrattazione che si segnalazione imposti dai regolamenti delle autorità è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute diventato sempre più complesso e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cuisfidante, anche in ragione relazione al ritmo decisamente più intenso delle difficoltà economiche determinate dalla crisiinnovazioni regolamentari che è all’origine della continua crescita del volume e della varietà di dati richiesti agli intermediari. La presenza, accanto alla Banca d’Italia, di istituzioni internazionali che possono imporre obblighi segnaletici costituisce un ulteriore elemento di complessità. L'attuale panorama delle segnalazioni raccolte dagli intermediari bancari e finanziari della UE è costituito da diversi domini informativi (statistico, di vigilanza prudenziale e di risoluzione) non integrati tra loro, la cui responsabilità è posta in capo a diverse autorità. Ne conseguono potenziali inefficienze nel processo di raccolta delle informazioni e il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare rischio di una duplicazione dei dati richiesti. In relazione a ciò, da alcuni anni sono state avviate riflessioni e iniziative per realizzare un sistema di segnalazione integrato al fine di semplificare tutto il tentativo processo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio produzione e di gestione delle attività informazioni statistiche per intermediari segnalanti e autorità. Il principio cardine dovrebbe essere "define data once and report once", come richiesto dall’industria bancaria europea (European Banking Federation, 2018); la realizzazione di un tale sistema favorirebbe, inoltre, la condivisione delle informazioni tra le autorità grazie a una governance condivisa. L’art. 430c della CRR ha dato mandato all’EBA di verificare la fattibilità di un tale sistema, a cui l’EBA ha dato seguito pubblicando il relativo studio di fattibilità il 16 dicembre 2021 (European Banking Authority, 2021b). Un altro elemento di complessità riguarda la presenza, accanto alle normative segnaletiche armonizzate a livello europeo, di esigenze informative volte a soddisfare una domanda specificamente nazionale, con costi aggiuntivi per enti segnalanti. Infine, ad alimentare le frequenti innovazioni segnaletiche hanno concorso indubbiamente i numerosi shock registrati negli ultimi anni, a seguito dei quali le autorità – nazionali e internazionali – hanno individuato di volta in volta alcuni gap informativi, pianificando nuove iniziative volte a disporre di un set ancor più completo di dati per monitorare la stabilità del sistema finanziario e prevenire future crisi o limitarne gli effetti. Questi fattori evolutivi rendono il quadro delle segnalazioni sempre più articolato e complesso, con conseguenti, crescenti difficoltà degli enti segnalanti a rispondere nei luoghi tempi richiesti a tali sfide. In Italia, una strategia avviata dalla Banca d’Italia, che continua a produrre risultati concreti dopo oltre trent’anni si fonda su una collaborazione strutturata e su base volontaria con gli enti segnalanti, con l’obiettivo di rendere più efficaci ed efficienti i processi segnaletici. In particolare, come documentato nel presente lavoro, questa collaborazione ha una duplice valenza: ex ante, permette di vagliare con attenzione le nuove proposte di normativa segnaletica al fine di individuare opzioni che favoriscano la produzione di dati di qualità e ne contengano i costi; ex post, tramite la predisposizione della cosiddetta “documentazione PUMA” descrive le logiche di calcolo dai dati di input delle banche agli output richiesti dalle autorità, mettendo a fattor comune le conoscenze normative e l’esperienza operativa dei partecipanti, con il contributo fondamentale dei normatori per la risoluzione degli eventuali dubbi interpretativi. Una contrattazione La longevità della cooperazione PUMA è la dimostrazione del contribuito che questa ha fornito per aumentare il livello qualitativo delle segnalazioni e supportare le banche e gli altri intermediari finanziari nella produzione delle informazioni statistiche. Lo spirito di collaborazione e le frequenti interazioni con il normatore hanno, inoltre, permesso alla Banca d’Italia di accrescere il grado di “sensibilità” verso i costi e le problematiche fronteggiate dagli enti segnalanti. L’approccio italiano della PUMA è stato di esempio per altre autorità in Europa: dapprima l’Austria e, qualche anno dopo, la BCE hanno avviato un’esperienza di cooperazione simile con il rispettivo sistema bancario. L’Austria, pur con alcune differenze di tipo organizzativo, ha replicato l’esperienza italiana su base nazionale; la BCE, in virtù della progressiva armonizzazione a livello europeo delle segnalazioni, ha avviato l’iniziativa di cooperazione BIRD, con il coinvolgimento di un numero significativo di BCN e di banche commerciali europee. Tali esperienze si fondano sul presupposto che il primary reporting rimanga aggregato con poche eccezioni (sia in ambito statistico, quali ad esempio AnaCredit e SHSG, sia in ambito di vigilanza, quali le grandi esposizioni) e che i lavoratori processi di calcolo e la connesse responsabilità in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni merito alla predisposizione dei flussi da trasmettere alle autorità restino una prerogativa degli enti segnalanti. Tuttavia, è in corso un dibattito a livello europeo sul valore dei dati granulari per le autorità e scioperisulla possibilità di trasferire in capo a queste ultime la complessità elaborativa per la produzione degli indicatori aggregati. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione In tale contesto il dibattito si concentra in particolare su due approcci al tempo regulatory reporting: il primo è noto come “RegTech” e si basa sulla produzione di una normativa in formato digitale che guida le elaborazioni di dati aggregati a partire da uno schema di input standardizzato altamente granulare; nel secondo approccio, denominato “data-pull model”, sarebbero direttamente le autorità a estrarre, a seconda dei bisogni, le informazioni da uno schema di input altamente granulare disponibile presso gli intermediari e le elaborerebbero in base alle specifiche esigenze. Tra le soluzioni di cooperazione, quali la PUMA e il BIRD, e quelle basate su schemi di input obbligatori e altamente granulari, quali RegTech e “data-pull”, si ritiene che le prime siano preferibili per una serie di motivi. Innanzitutto, le autorità non subentrano ai segnalanti nell’elaborazione delle informazioni granulari: al di là degli oneri e della complessità computazionale (si pensi, ad esempio, all’enorme problema del Covid? La prima cosa consolidamento dei dati dei gruppi bancari, con una particolare criticità per la raccolta dei dati dalle legal entities extra-europee), l’aspetto più rilevante è che risulta evidente è il ruolo ed il valore i segnalanti devono continuare a rimanere consapevoli e responsabili dei numeri prodotti in quanto questi non rappresentano solo un obbligo segnaletico di natura statistica nei confronti delle relazioni sindacaliautorità, ma piuttosto devono guidare le scelte strategiche aziendali. Un secondo aspetto di cui tenere conto quando si considera una maggiore granularità degli obblighi segnaletici attiene al quadro giuridico sottostante, che definisce i limiti della raccolta granulare e la definizione e l'applicazione delle regole di trasformazione per ottenere gli aggregati di natura prudenziale e di risoluzione necessari alle autorità. Anche nella prospettiva del BIRD, si ritiene che in Italia l’esperienza della cooperazione PUMA continuerà a rappresentare un punto di riferimento essenziale per i produttori dei dati, pur in un quadro in cui occorrerà effettuare alcuni interventi per garantire la piena integrazione tra le due soluzioni. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza possibilità di realizzare questa integrazione dipende comunque dal grado di maturazione che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavorosarà raggiunto dal progetto BIRD, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano al momento tutt’altro che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioniconsolidato, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla sua capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se diventare effettivamente un punto di riferimento per gli enti segnalanti, al pari di quanto si riscontra da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva anni per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiPUMA.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIn conclusione appare utile sollevare alcuni punti cruciali. In primo luogo, i settori del commercio e del pulimento non hanno una lunga tradizione di azione sindacale, per cui si rivela difficile, un pò in tutte le province venete, mobilitare lavoratrici e lavoratori, già penalizzati nella loro aggregazione dalla frammentazione delle imprese. Ma i forti cambiamenti in atto, come ad esempio la liberalizzazione delle aperture domenicali, unitamente alle crisi aziendali che mettono maggiormente in contatto lavoratrici, lavoratori imprese e cittadinirappresentanti sindacali, a rivedere stanno consolidando una storia di azione e rappresentanza sindacale anche in questi settori. Per esempio, le proprie prioritàproteste organizzate dalle organizzazioni sindacali contro la liberalizzazione delle aperture domenicali hanno messo in moto processi di costruzione di identità condivise e di interessi collettivi, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàindipendentemente dai risultati concretamente raggiunti. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno dimostrazione più chiara della maggior vicinanza tra lavoratrici, lavoratori e molto probabilmente organizzazioni sindacali è costituita dal crescente numero di iscritti che la accompagnerà ancora per molti mesiFilcams registra e che, in attesa che Veneto, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneporteranno ad essere, nel 2014, la categoria con il maggior numero di membri all’interno della Cgil, un dato di portata storica. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx“movimentismo sindacale” indotto dalla situazione socio-economica attuale non va abbandonato, conferma comepoiché le ricerche internazionali più importanti testimoniano come la vitalità delle organizzazioni sindacali e la loro capacità di coinvolgere, anche oltre ai propri membri, l’opinione pubblica, siano fondamentali per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato loro reputazione e l’efficacia della loro azione. Soprattutto fino a quando le organizzazioni sindacali possono contare su un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditocerto supporto normativo, per la necessità esempio in termini di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale tutela delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativoluoghi di lavoro e di riconoscimento istituzionale (Xxxxxxx, 2004). La relazioneIn particolare, a volte sostenuta dal conflitto potrà risultare utile, per espandere l’area e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione forza dell’influenza sindacale sulla negoziazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi condizioni di lavoro, ridefinizioni turniriuscire ad organizzare quelle persone al momento al di fuori dell’azione sindacale, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratorilavoratori assunti con contratto atipico o gli occupati nelle piccole imprese. Allo stesso tempo sarebbe utile indagareCiò è quanto suggerisce la ricerca “Organizzare i non organizzati” curata dall’Ufficio Politiche Giovanili della Cgil. Particolarmente interessante risulta l’esperienza americana, dove il sindacato attivo nel settore dei cosiddetti servizi poveri ha concentrato il proprio impegno in azioni di community organising. Essenzialmente, tali azioni hanno l’obiettivo di radunare attorno ad una serie di obiettivi non solo lavoratrici e lavoratori ma il più ampio territorio circostante composto da associazioni di vario tipo, al fine di formare coalizioni anche inusuali per raggiungere gli obiettivi prefissati (Rassegna Sindacale, 2013). Altro caso interessante è quello del sindacato tedesco il quale, dopo una fase di declino, sta sperimentando nuove forme di attivismo all’interno e all’esterno delle imprese per riguadagnare consenso e forza (Xxxxxx, 2009). Nei confronti dell’azienda Scheckler, intenta a peggiorare le condizioni di lavoro anche in violazione della legge, il sindacato tedesco dei servizi ha modificato la propria strategia, spostandosi dal modello partecipativo ad uno apertamente conflittuale. Ciò ha incluso tattiche d’azione come l’impegno dei lavoratori sottopagati nelle attività sindacali, conferenze stampa, procedimenti legali, pressioni politiche fino al boicottaggio dei prodotti Scheckler in seguito alla morte di un lavoratore, che ha provocato una diminuzione delle vendite del 40% in alcune aree. Nel caso IG Metall, il sindacato metalmeccanico tedesco, l’azione di rivitalizzazione del sindacato in una fabbrica della cittadina di Siegen, necessaria di fronte ad una strategia cooperativa costituita da concessioni che ne stava erodendo il consenso, non è avvenuta costruendo una coalizione all’esterno dell’impresa, ma promuovendo la mobilitazione dei propri membri. Tale mobilitazione si è snodata lungo tre punti: negoziazioni aggressive a livello aziendale, un impegno proattivo per spingere l’impresa ad incrementare la qualità del prodotto e la produttività, la mobilitazione dei rappresentanti sindacali e dei lavoratori per reclutare nuovi membri in un’ottica di cambio strategico di posizione. Tornando alla situazione illustrata per il caso Xxxxxxx in Veneto, queste esperienze internazionali in contesti istituzionali molto diversi tra loro dimostrano che l’ottima esperienza degli Enti Bilaterali territoriali, sicuramente da estendere per favorire relazioni industriali collaborative e, soprattutto, per tutelare al meglio tutte le lavoratrici e i lavoratori del settore, non deve offuscare la capacità di mobilitazione del sindacato, soprattutto nella costruzione di coalizioni in grado di andare oltre il luogo di lavoro. Laddove il sindacato si è orientato in via esclusiva nella gestione del welfare ne è scaturito solitamente un suo progressivo ridimensionamento (Leonardi, 2006). In secondo luogo, c’è la questione della qualità delle relazioni industriali, messe sotto forte pressione sia nel settore del commercio che del pulimento dall’aumentata competizione tra imprese in un periodo di recessione economica. Si è visto come il rapporto tra le parti non sia, in relazione alle modifiche organizzativediversi casi, gli effetti che si possono determinareispirato alla collaborazione e fiducia reciproca, nel medio lungo periodofatto salvo le imprese cooperative, dei cambiamenti e nonostante il positivo dialogo sviluppato all’interno degli Enti Bilaterali. Dall’altro lato, tanto i dirigenti sindacali quanto quelli datoriali hanno manifestato l’importanza di sviluppare rapporti più proficui sul piano, per esempio, dell’organizzazione degli orari di lavoro, anche della concertazione territoriale o di materie, come la formazione, il cui rafforzamento porterebbe risultati positivi a tutti gli attori in ragione dell’introduzione campo. Da questo punto di vista, lo sviluppo della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare contrattazione decentrata, territoriale o aziendale a seconda dei casi, appare ineludibile, poiché solo a tale livello è possibile analizzare in modo strutturale adeguato le diverse forme possibili di organizzazione del lavoro e dell’impresa. Fermo restando che deve trattarsi di un “decentramento controllato” (Xxxxxxxx et al., 2013), le cui regole devono essere condivise nell’ambito di un contratto nazionale la riflessione sulla redistribuzione cui importanza rimane immutata. La contrattazione decentrata dovrebbe evolvere in senso partecipativo, una partecipazione necessaria alle imprese, per le caratteristiche intrinseche della prestazione lavorativa, in particolare nel commercio, dove i dipendenti rappresentano direttamente l’azienda nei rapporti con la clientela; ma ugualmente importante per lavoratrici e riduzione dell’orario lavoratori, al fine di essere valorizzati e gratificati nella loro professionalità, e per le organizzazioni sindacali, che sempre meno possono ricorrere al conflitto come strumento di pressione nelle attività negoziali (Xxxxxx, 2011). In tal modo, sarebbe anche possibile concordare forme di flessibilità d’orario che sappiano rispondere meglio al tema della conciliazione tra lavoro e famiglia in settori così fortemente caratterizzati dalla presenza femminile, questione che oggi rappresenta forse l’ambito negoziale più importante per la qualità della vita lavorativa delle persone e per la stessa Xxxxxxx. Naturalmente, enunciare principi di partecipazione, per quanto sostenuti nella loro utilità da una solida base empirica, è sempre più facile che attuarli nella realtà, ma per facilitarne l’applicazione si può fare riferimento ad alcuni punti emersi dalla ricerca. In primo luogo, i delegati necessitano di un’adeguata preparazione sui temi inerenti l’organizzazione del lavoro, i bilanci aziendali e le strategie d’impresa, come mostra chiaramente il caso della Volkswagen, per potersi confrontare adeguatamente con i responsabili aziendali. In secondo luogo, è emerso in modo chiaro come oggi l’efficacia della contrattazione sia rispetto sempre più funzione delle conoscenze e competenze che i sindacalisti hanno. Sotto questo profilo, si avverte la necessità, per quanto non unanimemente condivisa dai dirigenti sindacali intervistati, di coinvolgere nell’attività sindacale altre categorie di lavoratori oltre a quella operaia, impiegati e quadri, detentori di informazioni pregiate. Si tratta, non bisogna nasconderlo, di un’operazione difficile e forse anche un pò pericolosa, per la maggiore vicinanza che solitamente lega il personale impiegatizio o i cosiddetti lavoratori della conoscenza al principio management aziendale. Ma tale opzione va perseguita per facilitare la contrattazione di merito, che assume può aiutare le stesse aziende, come stanno attualmente dimostrando i confronti sindacali nei casi di crisi e lo sviluppo della partecipazione. Infine, il tema della formazione, utile sia alle imprese, per disporre di un capitale umano più qualificato, che a lavoratrici e lavoratori, per incrementare la propria occupabilità in un periodo di crisi economica e di crescente instabilità occupazionale. La ricerca ha evidenziato come, almeno teoricamente, entrambe le parti sociali considerino le attività formative di grande importanza, ma ciò a livello teorico, poiché, concretamente, la formazione è ancora poco utilizzata, nonostante essa possa essere oggi in gran parte finanziata dai diversi Enti esistenti. Il costo di togliere il personale dalle attività produttive viene ancora giudicato troppo elevato dalle imprese, in una situazione di margini e di personale ridotti. In questa propensione pesa, peraltro, una debole cultura della formazione che storicamente caratterizza le aziende non solo venete ma italiane. Come è possibile uscire da questa situazione di stallo? Una soluzione potrebbe essere costituita dall’attivazione di politiche formative on-the-job, sperimentate con successo in diverse aziende, come diritto soggettivo dimostrato da esigere all’interno dell’orario alcune recenti ricerche in ambito industriale. I dipendenti cioè verrebbero formati, mentre lavorano, da consulenti esterni oppure da tutor aziendali, alternando tale modalità formativa con una parte più classica d’aula, dove analizzare anche teoricamente l’utilità di adottare determinati comportamenti organizzativi, il cosiddetto know-why (Xxxxxxxx e Xxxxxxx, 1994); in una parola, intrecciando sperimentazioni pratiche e approcci teorici. Pur scontando il rischio di un uso improprio da parte delle imprese, come forma di finanziamento, un’attività formativa di questo tipo, qualora adeguatamente pensata e implementata, avrebbe un impatto più immediato in termini di accrescimento della professionalità di lavoratrici e lavoratori, e sarebbe considerata con più attenzione e interesse da parte dei datori di lavoro. La Di conseguenza, è auspicabile che le organizzazioni sindacali, come già fatto con successo in alcune realtà aziendali, possano proporre con sempre maggior convinzione, anche e soprattutto in situazioni di crisi, una formazione è infatti l’altro elemento trasversale sul campo che assumerebbe il rapporto ci consegnacarattere di una concreta politica attiva del lavoro all’interno delle stesse aziende in difficoltà. FormazioneUna pro-attività da attuare, beninteso, con tutte le precauzioni del caso, ovvero concordando con le aziende trasparenza e verifiche, che spesso negli accordi sostiene prevedano anche il coinvolgimento dei funzionari esterni, per verificarne l’efficacia e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisoddisfazione dei lavoratori.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiDall’analisi risultante da questo lavoro, lavoratori imprese e cittadiniche aveva come obiettivo lo studio dell’applicazione del CCNL sanità nei diversi contesti locali delle aziende sanitarie pubbliche, è stato rilevato che sono state effettivamente introdotte delle modifiche, sia a rivedere le proprie prioritàlivello sostanziale sia a livello formale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negozialiper la disciplina da applicare agli esercenti delle professioni sanitarie. In particolare, ha evidenziato sono stati riconosciuti a livello sostanziale degli aumenti retributivi, delle nuove opportunità e nuove criticitàindennità di servizio, la trasposizione dal sistema delle categorie contrattuali alle aree professionali ed i differenziali economici come sostituti delle fasce retributive. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiA livello formale, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxxinvece, conferma i professionisti sanitari si vedono riconoscere dei percorsi formativi strutturati sia a livello istituzionale (come, anche ad esempio, i percorsi di laurea magistrale) sia a livello professionale (come le anzianità di servizio necessarie per la contrattazione partecipazione ad alcuni concorsi). Il contratto ha previsto inoltre una rivisitazione del sistema degli incarichi con progressione verticale od orizzontale ed ha inserito il professionista sanitario come soggetto responsabile nella propria area di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi competenza conformemente alla normativa vigente recante “Disposizioni in materia di salute sicurezza delle cure e sicurezzadella persona assistita, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e nonché in materia di responsabilità professionale degli orari di lavoroesercenti le professioni sanitarie”. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche (Legge 8 marzo 2017 n. 24) Nel periodo 2019-2023 per le aziende stesse la possibilità sanitarie di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per elaborati i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentedati presentati nel capitolo dei risultati, si tratta può notare un generale incremento dei professionisti in ambito sanitario sia a livello del comparto che della dirigenza sanitaria. Questo elemento potrebbe suggerire una valorizzazione del professionisti sanitari che assumono ruoli via via più specializzati, anche grazie all’introduzione degli incarichi di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione funzione professionale. Dal punto di vista della pandemiacomposizione delle dirigenze sanitarie, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, non è stato in primo luogo pensato come una misura possibile analizzare con precisone la rappresentatività delle diverse figure professionali afferenti a causa della mancanza del dato specifico. In questo contesto, infatti, non è stato possibile distinguere se nella dirigenza sanitaria (non medica) vi fossero dei professionisti provenienti dal settore infermieristico, dal settore della prevenzione, dal settore riabilitativo o dal settore tecnico diagnostico. La caratteristica di protezione dalla pandemia che consentisse non generalizzazione di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remotoalcuni dei dati raccolti suggerisce che, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, approfondire al meglio l’argomento affrontato nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di presente lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva auspicabile individuare un format unico per la platea larga pubblicazione dei dati relativi al personale sia in ambito regionale sia in ambito nazionale. Per analizzare al meglio la rappresentatività dei diversi incarichi introdotti dal contratto, sarebbe auspicabile, inoltre, distinguere questi ruoli all’interno dei bilanci economici pubblicati dalle diverse aziende in modo da riconoscere quali professionisti ricoprono quell’incarico in un determinato periodo di lavoratrici tempo. Rispetto al tema delle risorse economiche investite dalla Programmazione, potrebbe essere utile e lavoratori sulle norme funzionale, ad avvenuto completamento di sicurezza quanto previsto dalla contrattazione nazionale, analizzare quante siano le posizioni previste per un determinato incarico in un’azienda sanitaria in modo da comprendere se, nei vari processi di riorganizzazione aziendale, si verifica il fenomeno della “contrazione delle carriere” descritto nell’analisi critica. In conclusione, dall’ analisi dei dati approfonditi, risulterebbe che alcuni degli istituti introdotti dalla contrattazione nazionale siano stati applicati nelle Azienda sanitarie in esame. Di converso, ad implementazione di questa analisi, anche rispetto alle principali prospettive future di applicazione del CCNL in esame e descritte nelle precedenti pagine, sarebbe opportuno approfondire la fattispecie al fine di prevenzione discriminare, con sempre più maggior esattezza, l’andamento di alcuni ruoli e profili professionali introdotti dal contratto collettivo analizzato ed anche per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito monitorare il processo valorizzazione del professionista sanitario all’interno delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiaziende sanitarie.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiL’accordo sottoscritto costituisce un netto peggioramento rispetto a quello siglato nel luglio del 1993. Inoltre sono evidenti le differenze tra pubblico e privato con una chiara penalizzazione del settore pubblico nella determinazione e nella tempistica del recupero inflattivo, lavoratori imprese e cittadinirecupero che anche formalmente non viene più garantito, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi ma subordinato alle determinazioni politiche in materia di salute finanza pubblica. In definitiva diventa incerto anche quanto risultava garantito. Il problema del tardivo finanziamento dei contratti pubblici da parte delle Leggi Finanziarie ed il cronico ritardo nella sottoscrizione dei contratti viene eluso, mentre vengono anticipate restrizioni nell’iniziativa sindacale pericolose e sicurezzasenza contropartita. Crediamo che siano molti a non gradire questo accordo, e non solo tra le organizzazioni sindacali che afferiscono alla Cosmed, molti di più di quanti hanno tentato di contrastarlo, ma molti di meno di quanti a consultivo ne verificheranno gli effetti pratici. Esso costituisce una tappa, insieme all’attacco in sede legislativa alle prerogative della contrattazione, di una politica esplicitamente punitiva per i dirigenti e il comparto del pubblico impiego. Confermando il comune obiettivo di una ripresa della crescita economica fondata sull’aumento della produttività e dell’occupazione, cui il settore pubblico contribuisce soprattutto con la qualità e quantità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese, con la presente intesa le parti danno piena applicazione in tutte le aree e i comparti contrattuali del pubblico impiego all’Accordo quadro sulla riorganizzazione riforma degli assetti contrattuali sottoscritto il 22 gennaio 2009. Le parti convengono sulla necessità di realizzare un sistema di relazioni sindacali che persegua condizioni di produttività ed efficienza del pubblico impiego tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, lo sviluppo dei processi produttivifattori di occupabilità e il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori. Le parti, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro nel confermare un modello di assetti contrattuali su due livelli, esprimono l’essenziale esigenza di realizzare un accordo sulle regole e degli orari di lavorole procedure della negoziazione e della gestione della contrattazione collettiva. Una Le parti ritengono che la contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie collettiva rappresenti un valore per la continuità gestione delle attività produttive, risorse umane nel pubblico impiego e che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento le relazioni sindacali debbano essere tali da determinare nei luoghi di lavorolavoro le condizioni confacenti agli obiettivi generali dell’economia, perseguendo l’incremento dei redditi dei cittadini, delle imprese e degli stessi dipendenti pubblici attraverso la spinta alla competitività, all’innovazione, alla flessibilità produttiva. La Il presente accordo definisce un sistema di relazioni sindacali e un assetto della contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditocollettiva che, con carattere sperimentale e per la necessità durata di affrontare una situazione economica 4 anni, sostituisce le regole pattizie già definite e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia da esso difformi. Come concordato nel Protocollo del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi30 ottobre 2008, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellonuovo assetto contrattuale avrà decorrenza dal 2010. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per Per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione verifica del contagio e di gestione corretto funzionamento delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzoregole qui definite, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi parti costituiscono un Comitato paritetico - di cui fanno parte rappresentanti dei Comitati di settore e criticità membri designati dalle Confederazioni sindacali rappresentative ai sensi della normativa vigente - quale specifica sede di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento monitoraggio e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e analisi degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicontrattazione.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiAi lavoratori andranno a regime 170 euro (figura media); viene istituito un Fondo per l’occupazione finalizzato all’assunzione di giovani, lavoratori imprese alla stabiliz-­‐ zazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, per iniziative di soli- darietà espansiva; alle aziende sarà data possibilità di ampliare gli orari di sportello per favorire occupazione e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente produttività; viene rilanciata la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche con- trattazione integrativa per la contrattazione negoziazione del premio di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione produttività e dei sistemi incentivanti; stabilite nuove garanzie riguardo ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e rischi professiona- li; istituite commissioni per le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e declaratorie degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoinquadramenti, per la necessità si- curezza in banca, per le pari opportunità, per rivedere la stesura della nor- mativa contrattuale; viene innalzato il contributo per la Long term care e per la previdenza dei giovani Con questo contratto diamo continuità all’approccio responsabile con cui negli ultimi anni abbiamo contribuito a gestire gli epocali processi di affrontare una situazione economica rior- ganizzazione che hanno coinvolto il sistema e sociale preoccupante con cui abbiamo dato il no- stro contributo negli anni più recenti di crisi finanziaria ed economica. Con la firma di questa ipotesi siamo riusciti a mantenere il baricentro della piattaforma contrattuale: un nuovo modello di banca sostenibile e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedentipenalizzi i diversi stakeholder coinvolti. Chiedevamo equità e solidarietà: va in questa direzione la costituzione del Fondo per l’occupazione, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche alimentato dai lavoratori e dalle lavoratricidal top management, con l’obiettivo di aumentare o mantenere competitività creare nuova e produttivitàstabile occupazione. Il secondo aspetto su Chiedevamo di intaccare il modello di banca che ha dato origine alla crisi tutto con baricentro finanziario: per questo prevediamo sistemi incenti- vanti contrattati e con orizzonti di medio-lungo periodo e l’istituzione di una Commissione che riposizioni le professionalità all’interno degli inqua-­‐ dramenti. In un contesto di estrema gravità e complessità si è affermato un modello di settore in cui pare utile ragionare riguarda si garantisce lavoro buono e stabile; si favorisce l’incre-­‐ mento occupazionale attraverso una chiara solidarietà intergenerazionale; si introduce una forma di previdenza settoriale e si rilancia l’incremento retributivo attraverso incrementi di produttività sostenibili e negoziati. Nonostante le difficoltà, come organizzazioni sindacali siamo riusciti a mettere in campo conoscenza, impegno, determinazione, equità. Siamo convinti possano rappresentare modelli da imitare non solo per il fatto che questa stagione rinnovo di ulteriori contratti ma per intraprendere la necessaria strada di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari risana- mento e alla organizzazione sviluppo del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisistema Italia.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiNel 2012 è stato pubblicato il primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale in Toscana che tracciava un bilancio delle attività svolte nel triennio 2009-2011, lavoratori imprese collegandosi al monitoraggio compiuto a livello generale dall’Osservatorio nazionale della CGIL, che era appunto iniziato a partire dal 2009. Da allora, ogni anno, è stata raccolta la documentazione relativa alla negoziazione sociale in Toscana ed è stato redatto un rapporto sulla base di un modello, confermato nel corso degli anni, in quanto si ritiene che la stabilità delle classificazioni adottate sia funzionale anche a un confronto sul medio-periodo e cittadinia eventuali ulteriori approfondimenti, che possono esser fatti a rivedere partire dalla nostra base di dati. A partire da questo anno, pur rimanendo l’impostazione del rapporto simile a quella degli anni precedenti, sono state introdotte delle modifiche relative alla metodologia al fine di permettere un monitoraggio della contrattazione sociale utile anche a valutare l’impatto dell’iniziativa sindacale. Per questo sono state calcolate anche le proprie prioritàintese stipulate in anni precedenti, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra ma che abbiano comunque valenza per l’anno di riferimento, in modo da tener conto degli accordi in cui è prevista una pianificazione che va oltre il singolo anno. Anche per quanto riguarda le persone piattaforme è stato adottato il criterio di tenere conto dei documenti con valenza pluriennale. Inoltre, in linea con la metodologia usata dall’Osservatorio nazionale, non sono state conteggiate nella documentazione raccolta le delibere. Questa tipologia di metodologia permette di valorizzare i risultati della contrattazione sociale. Infatti se prendiamo il numero degli accordi relativi al 2017 (69), considerando anche quelli con valenza pluriennale, vediamo che non si discosta molto da quello del 2015 (72), e nelle attività negozialisia di più di 10 punti superiore rispetto a quello del 2014 (58), ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi considerato un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesispartiacque, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni dal momento che si sono già determinate o manifestati in maniera decisa gli effetti della crisi sulla contrattazione sociale. Xxxxxxx, comunque, sottolineare che anche considerando solo gli accordi stipulati nel 2017 (65) è presente un aumento rispetto quelli sottoscritti nel 2016 (59). Anche passando a un esame della propensione contrattuale, si potranno determinare nei prossimi mesirileva una crescita della diffusione territoriale della contrattazione sociale, assumerannocon una copertura di un quarto dei comuni (25% contro il 22% del 2016) e di un terzo della popolazione (33% contro il 26% dell’anno precedente). A parte il 2015, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e tratta della percentuale maggiore degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestireultimi quattro anni, anche nei luoghi definiti essenzialise nel periodo precedente (soprattutto nel 2011-2012, assemblee sindacalianni di picco della crisi) si erano registrate percentuali di copertura più elevate. A una scala di analisi più ravvicinata, organizzatesi notano alcune difformità fra i vari territori, dopo le prime settimanecon alcune province in cui vi è stabilità della contrattazione sociale, altre che segnano una crescita (in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non alcuni casi anche di un certo rilievo), altre ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, da alcuni anni, non si riesce a concludere dei percorsi di negoziazione sociale o in cui vi è stato un ridimensionamento dei comuni coinvolti. Per quanto riguarda i contenuti, la politica locale dei redditi e delle entrate rimane l’area maggiormente trattata, anche perché è una sorta di cornice in cui si possono inserire gli interventi delle altre aree a favore delle fasce più fragili, come quelle socio-assistenziali ed educative riguardo, ad esempio, alle tariffe dei servizi individuali. Nel campo delle imposte sulle abitazioni, la previsione di aliquote agevolate nel caso di contratti a canone agevolato, o nel caso di comodato a figli o parenti, ha un effetto positivo sulle politiche abitative. Nelle intese relative al 2017 continua l’attenzione verso l’adozione del criterio della provenienza del reddito per l’accesso alle esenzioni o alle agevolazioni, dando rilevanza ai redditi da pensione e da lavoro dipendente, in particolare per l’addizionale IRPEF, ma anche in ragione altri ambiti come la tassa sui rifiuti. Al tema dell’equità sociale è strettamente connessa la lotta all’evasione ed elusione fiscale e tariffaria, voce alla quale le amministrazioni si stanno dimostrando sempre più interessate, date, da una parte, la limitatezza di risorse, e, dall’altra, l’aumento delle difficoltà economiche determinate dalla esigenze della popolazione a causa di diversi fattori (invecchiamento, persistere della crisi, accoglienza dei migranti). Come ricordato dai comunicati dello SPI regionale, oltre al recupero di tributi di competenza delle amministrazioni, i comuni possono svolgere per lo Stato centrale attività di accertamento fiscale e contributivo in cambio della corresponsione dell’intera somma accertata almeno fino al 2019. Attualmente soltanto in pochi accordi sono incluse iniziative di questo genere mediante il sistema delle segnalazioni qualificate all’Agenzia delle Entrate, ma si auspica che nel tempo queste attività diventino più strutturate e diffuse, grazie anche allo stimolo propositivo della negoziazione sociale. Il contributo del sindacato ha dovuto è importante anche perché, nel corso degli anni, si è verificata una diminuzione delle somme recuperate in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemiaToscana, come accaduto con i Protocolli nel resto dell’Italia. In diversi accordi si registra poi l’uso delle politiche fiscali e tariffarie ai fini dello sviluppo del territorio, includendo agevolazioni (TARI, imposta di soggiorno, oneri di urbanizzazione) per le imprese che assumono a tempo indeterminato o per la nascita di nuove attività, soprattutto se collocate in zone disagiate o a rischio di spopolamento. Riguardo alle politiche socio-sanitarie e assistenziali, altra area cardine della contrattazione sociale, si rileva non solo negli accordi, ma anche nell’altra documentazione, una particolare attenzione verso la questione del riordino del sistema sanitario regionale, evidenziando l’importanza di mantenere una rete di servizi sul territorio al fine di poter soddisfare le esigenze di salute della popolazione. Nel campo della pubblica amministrazione le voci principalmente trattate sono quelle delle gestioni associate e degli appalti, ma è sempre più presente l’indicazione di politiche di spending review in modo da liberare risorse per il sociale e gli investimenti in opere pubbliche. In effetti, rispetto agli anni passati, nel 2017, si registra un maggiore impegno verso la sicurezza sul lavoromanutenzione del territorio, assurti probabilmente anche grazie all’allentamento del patto di stabilità, con un particolare interesse verso il monitoraggio degli edifici scolastici, ai fini di una ristrutturazione a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMnorma. Infine si nota un aumento della trattazione delle aree che riguardano aspetti di complemento alla soddisfazione delle esigenze di base come: le politiche culturali, che hanno individuato nei comitati territoriali di socializzazione e aziendali i luoghi per dare sostanzasicurezza; le azioni di contrasto delle discriminazioni e pari opportunità. Nel caso della prima area è opportuno segnalare, efficacia oltre alle consuete attività di socializzazione rivolte prevalentemente agli anziani, la presenza di iniziative culturali intergenerazionali e attuazione alle norme l’inserimento, nel campo della sicurezza, di provvedimenti volti al recupero ambientale e al contrasto di fenomeni illeciti. Nel caso dell’area dedicata all’integrazione e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentepari opportunità, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemiaregistra una maggiore attenzione al tema dell’immigrazione, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo configurazione di azioni rivolte alla prima accoglienza, ma anche relative a passi successivi finalizzati all’inclusione. Come rilevato per il 2016, nell’insieme, si nota da esigere all’interno dell’orario parte delle delegazioni territoriali un impegno a dare una configurazione sempre più qualitativa alle intese, fornendo alle amministrazioni un contributo di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza stimolo e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiapprofondimento su varie tematiche. IRES - SPI CGIL – CGIL (2010), Primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma. IRES - SPI CGIL – CGIL (2011), Secondo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma.

Conclusioni. La pandemia rilettura dei contratti di rete alla luce della letteratura organizzativa ha costretto tutticonsentito di mettere in luce alcuni temi interessanti non solo per analizzare le reti organizzative definite dai contratti, lavoratori ma anche, se non soprattutto, per ricondurre il discorso sui casi ad alcuni temi di portata più ampia: la questione del capitale sociale e il suo rapporto con reti di imprese e cittadinicontratti di rete. L’individuazione di diversi “tipi” di rete, a rivedere caratterizzati da obiettivi diversi e da diverse relazioni tra i nodi ci consente di articolare in modo più complesso il discorso sul capitale sociale. Come abbiamo visto, può essere utile distinguere tra le proprie priorità“fasi” del contratto di rete per riflettere sulle dotazioni e sulle ricadute di capitale sociale. Un primo aspetto riguarda la dotazione di capitale sociale necessaria per la sottoscrizione del contratto: i membri delle reti si conoscevano e interagivano in qualche modo prima di pensare alla possibilità di una aggregazione. Ci deve essere quindi un livello, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone sia pure minimo, di fiducia per accedere alla rete, quale che sia lo scopo di quest’ultima (e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, quindi anche per la contrattazione costituzione di secondo livelloreti che possiamo definire “opportunistiche”, perché finalizzate alla partecipazione ad un bando regionale). Questa dotazione può essere ricondotta almeno in parte al contesto istituzionale locale, e variare quindi a seconda delle esperienze e delle tradizioni territoriali. Una volta costituita, la rete ha bisogno di garantire un certo livello di fiducia e di circolazione delle informazioni per non “fallire”. Le reti meno costose dal punto di vista del capitale sociale iniziale, come quelle che abbiamo definito “per il mercato”, sono a questo punto più esposte al fallimento: se i membri della rete mettono in atto comportamenti opportunistici e la rete non è in grado di proteggere dall’ignoranza, la rete non raggiunge i propri obiettivi, quindi viene sciolta o semplicemente abbandonata. Da questo punto di vista, le reti che abbiamo chiamato “per la produzione” sembrerebbero più solide, perché le relazioni di fornitura richiedono livelli di fiducia maggiori e più intensa circolazione delle informazioni. Per quanto riguarda, infine, la produzione di nuovi livelli di fiducia, abbiamo visto che maggiori sono le dotazioni iniziali di capitale sociale, minori sono i rischi di fallimento. Imprese che decidono di condividere un investimento in ricerca e sviluppo o la realizzazione di un nuovo prodotto devono godere di livelli di fiducia più elevati di quelle che si aggregano per creare un catalogo comune di prodotti complementari. Nel primo caso, il 2020 sia stato un anno contratto di grandi sfiderete può costituire una pratica nella direzione della crescita dimensionale (che essa assuma o meno la forma di una fusione). Nel caso dei contratti più “leggeri”, veloci trasformazionipotrebbero invece prodursi delle esternalità positive da valutare in termini di fiducia e capitale sociale. In alcuni casi, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orariinfatti, la sfera delle misure collaborazione necessaria a stipulare e a formalizzare il contratto diventa un primo banco di sorveglianza prova e controllo, confermano costruisce relazioni più solide tra soggetti che i lavoratori possono influire prima interagivano solo come clienti e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzatifornitori, se non in riferimento a specifici riconoscimenti addirittura come potenziali concorrenti. I contratti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate la commercializzazione o per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemial’internazionalizzazione sembrerebbero quantitativamente più diffusi, e in un certo senso più sensibili alle politiche di incentivazione (ci aspettiamo che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart workingi contratti “opportunistici” assumano prevalentemente questa forma). Questi interventi in alcuni accordi Se è vero che essi possono essere meno rilevanti dal punto di vista della struttura produttiva del nostro paese, a differenza di quanto si consolidano, assumendo le caratteristiche diceva a proposito di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart workingfiliere e catene di subfornitura, è stato in primo luogo pensato come anche vero che, dal punto di vista del capitale sociale, queste reti possono assumente la forma di una misura sperimentazione, di protezione dalla pandemia una prova, di una pratica di capitale sociale che consentisse genera nuove forme di dare continuità a tutte quelle attività fiducia. Alcuni dei casi che potevano essere effettuate da remotoabbiamo analizzato e riportato brevemente suggeriscono questa possibilità, soprattutto quando emergono, all’interno delle reti, evoluzioni che lasciano presupporre crescenti livelli di fiducia e circolazione delle informazioni: una rete per la commercializzazione che introduce nuovi prodotti comuni, una rete per la produzione che instaura rapporti con il Politecnico per la progettazione di un nuovo macchinario, ecc. Gli esempi di evoluzione delle reti che abbiamo riportato lasciano intravedere i veri punti di forza di uno strumento flessibile, che offre una cornice formale alla collaborazione tra imprese senza impedirne successivi ulteriori cambiamenti. Ma dagli stessi esempi emerge anche uno dei risultati più importanti della ricerca: la collaborazione, per quanto “leggera” tra le imprese, genera nuovi tipi di fiducia, che possono consentire scambi di informazioni strategiche non certamente come una modalità di effettuazione previste prima della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione stipula del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavorocontratto. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionelogica di “sperimentazione” delle aggregazioni promossa dai sostenitori dello strumento esprime le sue possibili ricadute principalmente in termini di capitale sociale, offrendo occasioni e percorsi attraverso i quali l’intensificazione di relazioni face-to-face produce esternalità positive in termini di fiducia, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga possono essere spese all’interno di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicollaborazioni più complesse.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl presente elaborato, lavoratori imprese dopo una ricostruzione dei tratti principali della disciplina del premio di risultato, nonché della normativa riguardante le politiche fiscali e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, contributive di vantaggio messe in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi atto in materia dal legislatore, approfondisce in modo quanto più possibile organico il rapporto sussistente tra salario e produttività, partendo da un breve excursus storico che, sia pure in estrema sintesi, si pone l’obiettivo di salute dare evidenza dell’evoluzione e sicurezzadel conseguente sviluppo delle relazioni industriali rispetto a questa tematica. Come illustrato nel corso della trattazione, sulla riorganizzazione dei processi produttivisin dal 1993271, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari le parti sociali hanno tentato di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia stimolare il ricorso agli ammortizzatori al c.d. salario di produttività, invocando al contempo misure legislative di sostegno che non ha precedentine favorissero la diffusione. Si sono quindi susseguiti negli anni diversi interventi volti a favorire, per intensità specie – come accennato – sul piano contributivo e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orarifiscale, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività connessione tra trattamento retributivo e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione Questo processo, non sempre lineare, ha raggiunto un importante traguardo con l’entrata in vigore della legge 28 dicembre 2015, n. 208 che, sulla scia di contratti precedenti provvedimenti normativi, ha reintrodotto e reso strutturale un regime di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti fiscalità agevolata per i lavoratori premi di risultato connessi a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Al riguardo, con lo studio di ricerca svolto si è inteso investigare, anche tramite la ricostruzione dell’intenso dibattito dottrinale occorso in particolari condizionimateria, diverso è il caso l’evoluzione del concetto di retribuzione variabile e più in generale le dinamiche della partita relativa agli orari e corrispettività, con un particolare riferimento all’attualità del precetto costituzionale di cui all’art. 36 Cost.272, alla organizzazione luce dei mutamenti organizzativi del lavoro. Anche in questo frangenteNella trattazione si è rilevato, invero, come, nel contesto economico attuale, connotato dalla globalizzazione dei processi produttivi e dei consumi, la stessa nozione di rapporto di lavoro subordinato (e tutto ciò che da essa discende), si tratta stia sempre di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemiapiù distaccando dagli schemi giuridici tradizionali: si assiste, in altre parole, ad una crescente disarticolazione dei tempi e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione svolgimento della prestazione lavorativa lavorativa, a cui spesso i policy makers non riescono a rispondere con la velocità che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità un mercato concorrenziale imporrebbe di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiavere.

Conclusioni. La pandemia L’idea di fondo che ha costretto tuttiispirato la revisione del lavoro a termine è ben chiara: il lavoro temporaneo è modalità sospetta di impiego della manodopera, lavoratori perché spesso utilizzato dalle imprese, attraverso infiniti rinnovi e proroghe, per soddisfare uno stabile bisogno di forza lavoro. Di qui, la necessità avvertita dal legislatore di arginare l’utilizzo improprio del contratto a tempo determinato, riscrivendone le regole che lo disciplinano. Operazione, tuttavia, che non avrebbe potuto ignorare il bisogno di flessibilità di cui le imprese e cittadininecessitano per competere nel mercato globale, a rivedere le proprie prioritàmeno di non voler provocare una ferita difficile da rimarginare, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone nel già debole tessuto sociale e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia produttivo del nostro Paese. Migliaia Ne è derivato, quindi, un esercizio di accordiequilibrismo tra due necessità contrapposte: da un lato, gestiti quella di disincentivare il ricorso al lavoro a termine – ritenuta modalità di impiego di per sé non di qualità – e dall’altro, quella di dare ascolto all’indiscusso bisogno di lavoro temporaneo, invocato dalle aziende per poter pienamente assecondare le fluttuazioni del mercato. Da tale operazione è scaturita un revisione del contratto a tempo determinato priva di logica e razionalità giuridica. Per un verso, si è ritenuto necessario riaffermare la dominanza del contratto a tempo indeterminato (ritenuto la forma comune di rapporto di lavoro), introducendo nuove rigidità all’uso del lavoro a termine (cfr. aumento del costo del lavoro temporaneo, aumento dell’intervallo tra la stipulazione di un contratto a termine e il successivo tra le medesime parti). E tanto, al fine di riproporre la centralità di un tipo contrattuale (quello permanente) che, ancorché assistito da garanzie di stabilità per il prestatore di lavoro, ha il limite di non riuscire a soddisfare le esigenze di flessibilità provenienti dall’impresa moderna. E qui, il primo errore: pretendere di poter ingabbiare i nuovi modi di produrre e, dunque, di lavorare in modalità da remotoun unico modello contrattuale, spesso che fosse cioè uno e per tutta la vita lavorativa delle persona. Con ciò, poi, trascurando il forte rischio che le imprese, a fronte di strumentazioni contrattuali rigide, 2 Tale formulazione recepisce l’orientamento espresso dalla Corte Cost., prima con la relazione sentenza 11.11.2011 n. 303, e ultimamente, con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura sentenza 3.5.2012 n. 102, oltre che dalla Corte di molte aziende e l’impossibilità di gestireCassazione con la sentenze n. 3305 del 2 marzo 2012, anche nei luoghi definiti essenzialin. 3056 del 29 febbraio 2012, assemblee sindacalin. 1411 del 31 gennaio 2012. xxxxxxx non assumere o utilizzare in modo irregolare o fraudolento le norme esistenti. Per un altro verso, organizzateperò, dopo le prime settimaneil legislatore, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà liberalizzando il primo contratto a termine, ha legittimato l’impiego del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, a termine anche in assenza di una ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisioggettiva a suo fondamento, azzerando il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare quadro regolatorio esistente e accettando il tentativo rischio che da ciò possa derivare un utilizzo incontrollato di bloccare i negoziati di primo livelloquesta tipologia contrattuale. Una contrattazione Non è poi così azzardato, infatti, ipotizzare che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provaretale apertura possa favorire un elevato turn over, attraverso la contrattazione stipulazione più contratti a termine annuali con differenti lavoratori, specialmente con riferimento a posizioni professionali non particolarmente qualificate e che non necessitino di anticipospecifica formazione. Accanto a questo, non si può ignorare che la acausalità del primo contratto – unitamente alla possibilità per il datore di lavoro di recuperare il maggior costo contributivo del lavoro temporaneo attraverso la stabilizzazione – possa favorire l’utilizzo del contratto a contrattare tempo determinato come alternativo al patto di prova. Ancorché ciò, invero, tradisca la vera natura del contratto a termine: ossia sostenere le politiche industrialiimprese in fasi di espansione della propria attività, che non potrebbero essere affrontate con assunzioni a tempo indeterminato. Un valoreDi certo, quello delle relazioni sindacaliil contratto a termine non è nato con l’obiettivo di provare le capacità del lavoratore, riconosciuto prima di accettare un suo definitivo ingresso in azienda. Tuttavia, tale modalità di impiego viene approvata e affermato anche dai comportamenti delle supera, persino, il sospetto di fraudolenza. Poco importa se la disciplina del contratto a termine riformato – incrementandone il costo e prolungando il periodo che deve intercorrere tra un contratto e il suo rinnovo – penalizzerà le imprese che ricorrono al lavoro flessibile per adattarsi rapidamente all’andamento della domanda del mercato e, invece, favorirà le evidenze riportate imprese che lo utilizzeranno per testare un lavoratore, per poi eventualmente assumerlo a tempo indeterminato. Viene avallata tale veste del contratto a termine, nella convinzione che possa favorire la creazione di posti di lavoro stabili. Come se fosse possibile far discendere la bontà del lavoro flessibile e, più in particolare, del contratto a tempo determinato unicamente dalla sua successiva conversione in un contratto a tempo indeterminato. Di certo, risultano frustrate le istanze di flessibilità sana delle aziende che necessitano del lavoro “a tempo” per poter dar seguito al proprio processo produttivo, per poter sviluppare nuove idee imprenditoriali o, comunque, per poter cogliere dal mercato occasioni di crescita. Queste imprese, evidentemente, non beneficiano della liberalizzazione del primo contratto: hanno esigenze oggettive per ricorrere al lavoro a termine e sono assolutamente in grado di specificarle nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativocontratto. La relazioneSubiscono, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazioneperò, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione l’aumento del costo del lavoro. Anche in questo frangenteE tanto ancor più perché, ricorrendo al lavoro a termine per sfruttare contingenti e temporanee occasioni di incremento del proprio normale lavoro, potrebbero non essere nella condizione di stabilizzare il personale assunto a termine e, quindi, di recuperare il costo aggiuntivo iniziale, beneficiando del “premio di stabilizzazione”. Sul lavoro a termine, insomma, si tratta di misure torna indietro: il contratto a tempo determinato riformato è paradossalmente sbilanciato, tra previsioni che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione ne favoriscono un impiego incontrollato e nuove rigidità, tutte a danno della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiflessibilità sana.

Conclusioni. La pandemia I risultati dell’indagine della CES ‘Negoziare la parità’, ed i contributi proposti da membri di tutta Europa in occasione dei seminari organizzati a Parigi, Stoccolma, Sofia e Bruxelles, nonché la conferenza europea tenutasi a Vilnius, hanno dimo- strato che la contrattazione collettiva é uno strumento di impor- tanza fondamentale per ridurre le discriminazioni salariali. Tuttavia, come dimostrato in questo rapporto, nonostante si siano raggiunti progressi significativi in quest’ambito, perman- gono ancora molti ostacoli ad integrare pienamente le disparità di trattamento economico tra uomini e donne nella contratta- zione collettiva e a prendere in considerazione le differenze strutturali di genere. Molte di queste difficoltà erano già presenti prima che la recessione economica iniziasse e sono state ulteriormente aggravate da quando la crisi é cominciata nel 2008. I sindacati possono svolgere un ruolo chiave nell’eliminare le disuguaglianze di genere profonde e strutturali, anche se la crisi attuale richiede sia elaborata una nuova riflessione su come il genere può essere più efficacemente integrato nelle strategie, politiche e azioni di rappresentanza sindacale (Briskin 2014). Si teme inoltre che il processo di governance economica dell’UE stia minando la contrattazione collettiva, la fissazione dei salari e la parità di genere. Le raccomandazioni del semestre europeo e il processo di governance sul decentramento della contrat- tazione collettiva, la moderazione dell’aumento del salario minimo e il collegamento rafforzato dei salari alla produttività, avranno un impatto inevitabile sull’autonomia della contrat- tazione collettiva e la capacità dei sindacati di negoziare per ridurre le disuguaglianze di salario tra uomini e donne. Oltre ad opporsi all’azione finalizzata a ridurre l’autonomia della contrattazione collettiva e la fissazione dei salari, occorrerà che in futuro questi problemi vengano affrontati mediante politiche di genere che tengano conto delle disuguaglianze strutturali tra uomini e donne e che maggiore attenzione sia prestata ad una valutazione dell’impatto di genere delle politiche macroecono- miche. Il presente rapporto dimostra come la crisi economica abbia avuto un effetto negativo sulla parità di genere e sui salari delle donne, riducendo la capacità che i sindacati hanno di negoziare sulle disuguaglianze di salario tra uomini e donne. L’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ ha costretto tuttirilevato infatti che: L’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ evidenzia aspetti posi- tivi e negativi della contrattazione collettiva volta a ridurre le disuguaglianze di retribuzione. Come sottolineato nel capitolo 2 sulla crisi economica, lavoratori imprese quest’ultima non ha solo minato l’auto- nomia della contrattazione collettiva, ma ha anche aggravato le disparità esistenti tra uomini e cittadinidonne, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme causa degli interventi politici di contrasto alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera tralasciato l’analisi dell’impatto sproporzionato delle misure di sorveglianza austerità e controllodei tagli ai salari sulle donne. In particolar modo, confermano molti sindacati riferiscono che è più difficile convincere i lavoratori possono influire negoziatori sindacali e determinare cambiamenti i datori di lavoro ad affrontare le disuguaglianze salariali di genere durante i negoziati e avanzamenti su significativi aspetti ad attuare una contrattazione collettiva di genere. Problemi sulla trasparenza salariale e la mancanza di accesso a dati sui salari disaggregati per genere ostacolano gravemente la capacità dei processi aziendalisindacati di negoziare sul divario retributivo e ad affrontare i problemi complessi connessi con la sottovalutazione dell’occupazione e delle competenze femminili che occorrono per individuare criteri per attuare la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore. Il ruolo assunto L’indagine ha rilevato significative varia- zioni nella qualità e quantità dei dati disaggregati per genere che consentono ai sindacati di negoziare per ridurre le disparità di trattamento economico tra uomini e donne. In alcuni paesi (Austria, Belgio, Danimarca e Francia) i dati disaggregati per genere sul posto di lavoro sono obbligatori per legge, mentre in particolare modo dai delegatialtri (ad esempio Norvegia, RLS Svezia, Finlandia e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza Islanda) i dati disaggregati a livello nazionale e di pauracategoria sono nego- ziati collettivamente. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso L’indagine dimostra che la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si qualità dei dati migliora quando sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e discussi ed analizzati congiuntamente dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiparti sociali.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe fattispecie di collegamento negoziale necessario tessute dalle decisioni dell’Autorità dimostrano un’attività regolamentare incessante sul terreno dei rapporti tra i vari operatori della filiera del gas. Attività che, lavoratori imprese lungi dall’appiattirsi sull’imposizione di prezzi o di obblighi di contrattare, sperimenta soluzioni innovative volte ad orientare l’esercizio dell’autonomia contrattuale sia verso obiettivi di tutela della parte debole sia nella direzione della liberalizzazione ed apertura del mercato. Tuttavia, diversamente dalla nozione civilistica di collegamento necessario, cui abbiamo fatto all’inizio cenno, i collegamenti istituiti dall’AEEG si fondano sul presupposto di uno specifico oggetto, e cittadininon direttamente sui contratti, che rilevano solo in seconda battuta, perché hanno, per l’appunto, quell’oggetto. Si utilizzano alcuni elementi oggettivi, costitutivi di un mercato complesso quale è quello del gas naturale, facendo emergere le loro interazioni tecniche, esse stesse necessarie per il funzionamento della filiera, a rivedere livello di connessioni, parimenti necessarie, tra i contratti corrispondenti ai segmenti, contigui od anche distanti, del mercato in questione. Tali interazioni coinvolgono, come si è visto, il rapporto tra il prezzo della materia prima all’ingrosso e il prezzo a valle per il cliente finale, nonché la relazione tra il prelievo di gas da parte del cliente finale fornito ed il suo passaggio, previa immissione, all’interno della rete di distribuzione condivisa da più utenti e dai loro rispettivi clienti; e trovano causa in accordi contrattuali (somministrazione; vendita; appalto di servizi) che devono necessariamente essere collegati al fine di rispecchiare esattamente, sul piano negoziale, le proprie prioritàimprescindibile dinamiche in fatto. Ad ogni modo, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone recenti delibere testé richiamate, a nostro avviso, costituiscono il nucleo del diritto privato dei contratti del gas, proposto come lex specialis rispetto alla disciplina di diritto comune e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàpersino rispetto alla normativa consumeristica. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiL’AEEG, in attesa che particolare per il segmento retail, si occupa della negoziazione, stipulazione, efficacia e risoluzione degli accordi rilevanti, presidiandole con regole che, nonostante il rango di norme secondarie, nel disegno tracciato dalla stessa Autorità dovrebbero prevalere (non tanto o non solo su eventuali assetti negoziali difformi, quanto) su disposizioni di rango primario. A questo proposito, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionedottrina costituzionalistica suole fondare la legittimità di simile impianto direttamente sull’investitura di potere normativo di cui alla legge n. 481 del 1995. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxTuttavia, conferma comea mio avviso, anche la delega di poteri regolatori costituisce soltanto un punto di partenza per la contrattazione ricerca delle ragioni giuridiche della prevalenza delle norme d’Autorità (38). Tali ragioni hanno a che fare, piuttosto, con dinamiche istituzionali del (38) La circostanza che l’atto specifico di secondo livelloesercizio del potere normativo dell’Autorità rientri nelle materie ad essa delegate dal legge istitutiva non è sufficiente a garantire questa capacità derogatoria rispetto alle norme di rango primario, come afferma, con riferimento all’Agcom, Tar Lazio, III ter, n. 5769/2009, in diritto privato, che in merito è in grado di offrire, addirittura, due giustificazioni alternative. Da un lato, infatti, potrebbe soccorrere la nozione di autonomia (contrattuale) assistita, cosicché le delibere dell’AEEG, atto di esercizio della sua potestà regolamentare, rivestirebbero la stessa funzione, ad esempio, degli accordi interprofessionali tra associazioni maggiormente rappresentative, in grado persino di derogare, a determinate condizioni, a norme primarie di natura imperativa (39) ovvero, sempre in considerazione delle procedure di consultazione preliminari all’adozione dei provvedimenti dell’Autorità, il 2020 sia stato un anno contenuto di grandi sfidequesti ultimi potrebbe essere qualificato in termini di clausole d’uso, veloci trasformazioniche, cambiamenti radicali nella scala grazie alla loro qualità negoziale, ai sensi dell’art. 1340 c.c., si intendono inserite nel contratto, a discapito di priorità norme primarie di natura dispositiva, purché non risulti che le parti non le hanno volute (40). In ogni caso, la “deriva” privatistica degli obiettivi di regolazione dell’AEEG trova inequivocabile dimostrazione nell’elenco delle tematiche «clausole negoziali da affrontareinserire nei contratti di vendita» di cui all’art. La contrattazione ai tempi 19 del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannoTIMG. Tale elenco detta, in molte circostanzetermini di requisiti di forma-contenuto, caratteristiche gli elementi che gli esercenti la vendita sono obbligati a specificare nei formulari contrattuali unilateralmente predisposti (41), alla stessa e identica stregua degli elenchi di strutturalitàcui, ex multis, all’art. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione2 della legge 18 giugno 1998, sugli interventi n. 192, in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passatesubfornitura; all’art. Se quindi il tema 117, comma quarto, del decreto legislativo 1 settembre 1993, n. 385, con riferimento ai contratti bancari; all’art. 39 del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, con riferimento al regolamento dei trattamenti economici è uno fondi comuni di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiinvestimento.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiAPPENDICE 1 In questo capitolo é emersa l’importanza dei contratti collettivi nella riduzione delle disparità di salario tra uomini e donne. Sono state descritte una serie di misure adottate durante i negoziati, lavoratori imprese quali la segregazione occupazionale e cittadinii bassi salari delle donne, a rivedere le proprie prioritàla valorizzazione arbitraria del lavoro delle donne, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione ripartizione ineguale del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenzadelle responsa- bilità familiari, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica integrare la parità di genere in tutti gli accordi collettivi. Nell’ambito dell’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ sono stati raccolti oltre 100 esempi di accordi di sindacati affiliati, quasi la metà di tutti i sindacati che hanno partecipato all’indagine riferiscono di aver concluso accordi sull’equilibrio tra vita lavorativa e sociale preoccupante familiare, un terzo sullo sviluppo professionale e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori la formazione delle donne. Un numero considerevole ha introdotto misure che non ha precedentihanno diret- tamente inciso sui salari contrattati, per intensità e diffusioneesempio, nella storia negoziando un’estensione del nostro Paesesalario minimo o integrando il divario di genere in accordi esistenti o accordi sui salari. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che Alcuni sindacati hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti negoziato aumenti salariali aggiuntivi per i lavoratori in particolari condizioni, diverso a bassa retribuzione o “indennità di parità” destinate ai lavora- tori a bassa retribuzione nei settori a prevalenza femminile. APPENDICE 3 Una delle questioni chiave sollevate nell’ambito dell’indagine ‘Negoziare la parità’ è il caso l’importanza della partita relativa agli orari trasparenza dei salari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta dei dati disaggregati per genere: un gran numero di misure sinda- cati sostiene che certamente entrambi sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici problematiche prioritarie da affrontare anche con spirito rivendicativo nelle trattative future. I due temi, insieme alla neces- sità di definire criteri neutrali rispetto al genere nei sistemi di classificazione e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici di valutazione professionale e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare la questione dei bassi salari nei settori a prevalenza femminile, dimostrano in maniera preoccupante che le cause struttu- rali del divario salariale delle donne e la sottovalutazione del loro lavoro devono essere affrontate in modo strutturale più sistematico. É importante inoltre sottolineare che la riflessione sulla redistribuzione fissazione dei salari, sempre più caratterizzata da un’impostazione individualistica e riduzione dell’orario legata a indennità di lavoroperformance, sia rispetto al principio necessita che assume i sindacati considerino l’impatto di genere di tali sistemi di determinazione dei salari, attraverso il ricorso a strumenti che promuovano la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario trasparenza salariale e criteri neutrali dal punto di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativivista del genere.

Conclusioni. La pandemia COP21 con l’adozione dell’Ac- cordo di Parigi ha costretto dimostrato una certa capacità della diplomazia in- ternazionale di produrre risultati utili alla protezione del clima [4]. Sulla reale capacità di questo multi- lateralismo ambientale di produrre risultati apprezzabili si era sollevato più di un dubbio, visto il “disastro diplomatico” della Conferenza di Copenaghen nel 2009. Quindi l’Ac- cordo di Parigi, anche se non per- fetto e per larga parte incompleto e bisognoso di ulteriori implementa- zioni, ha comunque dimostrato che la Convenzione sui Cambiamenti Climatici – UNFCCC è un ambien- te nel quale tutti gli attori rilevanti, da quelli rappresentanti le istituzio- ni nazionali e locali a quelli dell’area della ricerca e dell’impresa, possono concretamente sviluppare strategie comuni per combattere il cambia- mento climatico, fino a giungere ad un trattato legalmente vincolante che soddisfi le esigenze di tutti. L’Accordo di Parigi ha sancito la vo- lontà politica di potenziare la rispo- sta globale ai cambiamenti climatici fissando l’obiettivo di limitare la crescita della temperatura media del pianeta ben al di sotto dei 2 °C aspi- rando all’obiettivo del 1,5 °C, lavoratori imprese propo- nendosi l’aumento della resilienza dei territori più vulnerabili agli im- patti dei cambiamenti climatici e cittadinipo- nendo le basi per mobilitare risorse adeguate per il raggiungimento degli obiettivi. In realtà molto è ancora da costruire, in quanto l’Accordo di Parigi si presenta come una “Legge Quadro” che, per essere implemen- tata ha bisogno di leggi attuative nei campi più rilevanti, in particolare nel campo della mitigazione, dell’a- dattamento e dei finanziamenti. I prossimi anni, a rivedere le proprie prioritàpartire dalla COP22 a Marrakesh il prossimo dicembre, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone mostreranno davvero se la comuni- tà mondiale è decisa ad affrontare seriamente la questione della tran- sizione verso lo sviluppo sostenibile e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità verso società a bassa emissione di carbonio e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, resilienti ai cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiclimatici [5].

Conclusioni. La pandemia Regione Xxxxxx-Romagna si è posta 3 principali obiettivi con l’introduzione della scheda attuativa “Azioni di contrasto alle disuguaglianze e alla crisi economico sociale generatasi in seguito all’epidemia COVID-19”, ov- vero individuare nuove vulnerabilità, aggregare risorse sia di natura economica che sociale e attivare azioni innovative. Da quanto emerso nel presente report si può dedurre che tutti gli obiettivi siano stati soddisfatti. Dalla lettura delle programmazioni appare evidente che gli elementi di forza rappresentati sono stati: ✓ la capacità di intercettare e rispondere anche alle nuove fasce di popolazione in condizione di vul- nerabilità o fragilità, ovvero persone che non si sono mai presentate ai servizi prima della situazione emergenziale; ✓ l’innovazione e la creatività degli interventi che sono stati promossi per rispondere in modo flessibile e il più possibile tempestivo alle esigenze rilevate; ✓ il lavoro di rete con tutte le realtà istituzionali e non del territorio; ✓ la trasversalità che ha costretto tuttiinteressato la programmazione, lavoratori imprese mettendo in relazione politiche diverse; ✓ l’effetto leva dei fondi regionali che hanno consentito di catalizzare verso tali obiettivi risorse di diver- sa origine. I territori hanno quindi operato in questa fase storica coinvolgendo molteplici risorse umane e cittadiniorganizzative ma anche economiche, a rivedere le proprie prioritàinvestendo in questi interventi finanziamenti di diversa origine, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàdi cui per circa un quinto attinti dai propri bilanci comunali. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi ricchezza dei contenuti emersa con questa analisi trasversale pone oggi alcune riflessioni in chiave di evoluzione futura. Un primo aspetto riguarda la diversa enfasi che i territori hanno posto rispetto alla caratterizzazione delle vulnerabilità, poiché andrebbe compreso se tali differenze sono effettivamente legate alle diverse esigenze della popolazione o se, nel tentativo di promuovere azioni di supporto in un anno contesto fortemente destabi- lizzato e molto probabilmente critico, ciascun Ambito distrettuale abbia agito in base alle sensibilità, al sistema di relazioni e alle strutture interne di cui dispone. Nella individuazione dei destinatari ci sono certamente delle trasversalità importanti e parrebbe utile non disperdere la accompagnerà ancora per molti mesiconoscenza acquisita dai territori in questi mesi difficili, cer- cando di comprendere, attraverso un confronto qualitativo tra i diversi territori, la lettura dei profili di nuclei, persone, strutture sociali che ritengono più vulnerabili anche in attesa ottica prospettica. Un secondo aspetto riguarda la tenuta della spinta sussidiaria che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in risposta all’emergenza. Molti territori hanno promosso azioni di rete, di prossimità, di supporto alle persone attraverso una molte- plicità di attori formali e informali, trovando un contesto ineditotessuto territoriale disponibile. Come mantenere attivo tale capitale comunitario è una sfida rilevante, soprattutto in vista di un periodo storico in cui il perdurare della condizione emergenziale e lo sblocco dei licenziamenti potranno portare ad effetti ancora più forti sull’emer- sione delle fragilità. Due elementi importanti appaiono infine rilevanti nell’aver consentito quel “effetto leva” delle risorse allo- cate a livello regionale che si sono più che quintuplicate: l’identificazione di un chiaro obiettivo (vulnerabilità emergenti e impoverimento) e la flessibilità nella risposta attuativa, che hanno consentito di identificare le esigenze in modo aperto e di rispondere attivando ciò che serviva e/o che si poteva fare nei diversi territori. Questa modalità di governance appare un percorso interessante e un utile stimolo di approfondimento nel processo di programmazione multi-livello (Regione-territorio) e multi-attore (pubblico-privato), poiché orien- ta gli sforzi verso un fine comune e condiviso senza voler irrigidire le modalità operative dei diversi soggetti in gioco. Infine, nel tentativo di far emergere gli elementi peculiari, la flessibilità consentita nell’agire ha permesso di provare a percorrere nuove strade nel sostegno dei servizi alle persone con vulnerabilità o fragilità. Tale ger- moglio di innovazione andrebbe valorizzato, curato e riletto per la necessità dare impulso a quel processo di affrontare una situazione innovazione che appare oggi strategico nel sistema dei servizi di welfare, in particolar modo a livello territoriale. SCHEDA ATTUATIVA N. 40 DEL PIANO SOCIALE E SANITARIO Allegato B della Deliberazione di Giunta regionale n. 695 del 22 giugno 2020 Alla luce della crisi economica e sociale preoccupante determinatasi in seguito all’emergenza sanitaria Covid-19 si è valutato opportuno integrare le 39 schede attuative del Piano sociale e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia sanitario regionale 2017/2019 con una ulteriore scheda denominata ”Azioni di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione contrasto alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari disuguaglianze e alla organizzazione del lavoro. Anche crisi economico sociale generatesi in questo frangenteseguito all’epidemia Covid -19”, dedicata a promuovere azioni per contrastare l’emergenza sociale finalizzate a dare supporto a chi si tratta trova in situazione di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, fragilità e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiprecarietà imprevista.

Conclusioni. L’obiettivo della nostra ricerca era quello di individuare e descrivere alcuni meccanismi e dinamiche riguardanti l’inserimento delle imprese straniere nei distretti industriali italiani, definendone opportunità a potenzialità. Come già evidenziato, abbiamo potuto constatare che i distretti in cui il contributo delle imprese di migranti sia realmente significativo rappresentano delle eccezioni: l’impressione ricorrente è che la concentrazione delle imprese di migranti si esprime in cluster settoriali che poco si relazionano al tessuto industriale e imprenditoriale del territorio, relegando questo tipo di aziende ai gradini più bassi della scala di valore. Su questo riteniamo che sia necessario spostare lo sguardo sul ruolo giocato dalle imprese straniere per il mantenimento delle filiere. Nei tre casi illustrati è stato particolarmente evidente che le imprese straniere abbiano occupato i segmenti delle filiere lasciati sguarniti dalle imprese italiane, giocando in realtà un ruolo indispensabile per il mantenimento delle stesse. Non è forse questo, già di per sé, un valore aggiunto? L’isolamento dell’impresa immigrata è risultato evidente anche nella scarsa interazione con le Istituzioni territoriali (pubbliche e private), così come nelle difficoltà di accesso alle risorse pubbliche, rese ancora più evidenti dalla crisi pandemica. Una debolezza strutturale che limita l’integrazione all’interno di ambiti produttivi, come i distretti, dove le relazioni fiduciarie fra imprenditori e la capacità di fare sistema costituiscono due asset fondamentali per la sopravvivenza e lo sviluppo del comparto produttivo. La pandemia nostra ricerca non ha costretto tuttirilevato delle vere e proprie buone pratiche, lavoratori sono però emersi stereotipi sull’imprenditoria straniera, spesso considerata sleale, marginale o esotica. È importante, in questo senso, liberare lo sguardo da possibili stereotipi, per ricostruire una narrazione del fenomeno dell’impresa immigrata che tenga conto della sua complessità e che, soprattutto, ci permetta di vedere, accompagnare e valorizzare le buone pratiche. La nostra ricerca ha evidenziato che i rapporti tra imprese italiane e cittadinistraniere si limitano a relazioni funzionali, di filiera, privilegiando i meccanismi di subfornitura. Molto spesso lo sviluppo dell’impresa a titolarità straniera sembra svilupparsi su binari paralleli rispetto alle filiere produttive dove l’unico collegamento è rappresentato dal legame di subfornitura, a rivedere volte veicolo di tensioni e contraddizioni, ma senza una pianificazione a lungo termine finalizzata a realizzare processi virtuosi, capaci di accompagnare e far crescere le proprie prioritàimprese in un’ottica di integrazione e, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra laddove vi siano le persone condizioni, di sostituzione. Non abbiamo rilevato, se non nel caso aretino, alleanze e nelle progettualità comuni e sembra ancora molto netta la distinzione tra attività negozialicapital intensive –gestite da aziende italiane- e labour intensive, ha evidenziato nuove opportunità portate invece avanti da aziende a titolarità straniera. Se le economie distrettuali con cui siamo entrati in contatto hanno evidenziato, nella maggior parte dei casi, una visione comune e nuove criticitàalleanze strategiche tra gli attori, è abbastanza evidente che gli imprenditori stranieri siano ancora marginalizzati e non vengano ancora riconosciuti come interlocutori legittimi. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno Questo, probabilmente, è anche il frutto di meccanismi di autoesclusione, tanto che durante la rilevazione è stato molto semplice parlare di loro e molto probabilmente difficile parlare con loro. È anche vero che per alcuni meccanismi da sempre ritenuti tipici degli imprenditori immigrati, come quello del lavoro individuale e famigliare (che consentono ritmi più intensi), si stia intravedendo un’inversione di rotta. Entrambi gli imprenditori del settore orafo di Arezzo ci hanno riferito una crescente necessità trovare un equilibrio tra la accompagnerà ancora per molti mesivita privata e la vita lavorativa. Ci hanno inoltre riferito di un crescente bisogno formativo e informativo, in attesa cui le associazioni di categoria possono giocare un ruolo determinante. Possiamo dunque leggere in questi elementi l’espressione della volontà degli imprenditori stranieri di superare certi elementi che li hanno relegati ad attori marginali dei distretti in cui si inseriscono. Non sappiamo in che modo si declineranno queste intenzioni nel futuro, se con l’apertura di nuovi mercati esteri o con l’esplorazione di nuove nicchie di mercato o, ancora, risalendo la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionecatena di valore, ma sarà certamente compito delle istituzioni accompagnare questi processi, ripensando la governance dei distretti industriali. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxSe persistono dal lato delle imprese a titolarità immigrata criticità e debolezze, conferma comeappare opportuno avviare processi che sappiano guardare al futuro in un’ottica di medio-lungo periodo, anche per la contrattazione di secondo livellovalorizzando e integrando competenze e professionalità acquisite da parte degli imprenditori migranti, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione superando le barriere e le evoluzioni difficoltà ancora esistenti e le trasformazioni assicurando sostenibilità e ricambio all’interno dei distretti industriali che si sono già determinate o qualificano e caratterizzano il sistema produttivo italiano. Un approccio di sistema che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche richiede una pianificazione e strumenti di strutturalitàsupporto e sostegno adeguati da sviluppare all’interno dei singoli contesti territoriali. Una contrattazione che Per selezionare i tre casi studio su cui si è dovuta concentrare sulle misure concentrata l’analisi, sono state raccolte ed elaborate informazioni provenienti da più fonti, attraverso livelli di protezione, sugli interventi in materia analisi per gradi successivi: ▪ come base di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti partenza dell’analisi è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo analizzata l’ampia base dati del portale realizzato da InfoCamere in collaborazione con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali Ministero del Lavoro e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoroPolitiche Sociali. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti ▪ All’analisi dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSUdati InfoCamere, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre stata sovrapposta la mappa dei distretti industriali ISTAT. È stata selezionata una rosa di candidati, da cui man mano sono stati eliminati i territori che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate rivelati effettivamente significativi. ▪ Una volta selezionati i tre territori, grazie al dialogo con le Camere di Commercio abbiamo avuto accesso ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazioneulteriori e, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive dei casi, ricchissime informazioni qualitative e quantitative sull’imprenditoria straniera nei territori di competenza a cui si sono aggiunte le informazioni qualitative derivanti dalle interviste con imprenditori e istituzioni. Sulla base degli enti pubblici come strumento elementi raccolti dalle fonti primarie è stato quindi possibile selezionare 3 casi studio sull’impresa di governo migranti nei distretti industriali. Il processo di questo mutamentoselezione non è stato sempre lineare. Se ad esempio nel caso di Arezzo i dati numerici evidenziavano una presenza rilevante di imprese straniere inserite nel distretto orafo, le sfide che per l’individuazione degli altri casi si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni è proceduto per tentativi: in una prima fase abbiamo individuato dei territori e delle competenzefiliere che presentassero caratteristiche interessanti a livello numerico, diritto alla privacy sovrapponendo a queste informazioni la mappa dei distretti industriali ISTAT del 2011. Nella seconda fase abbiamo proceduto ad interrogare le Camere di Commercio locali, escludendo le realtà in cui non abbiamo riscontrato una corrispondenza tra dati quantitativi e alla disconnessioneinformazioni qualitative circa un reale inserimento delle imprese a titolarità immigrata nei contesti produttivi legati ai distretti. In questo modo la nostra attenzione è stata attirata dal distretto tessile e delle confezioni di Treviso e dal contesto di Reggio Xxxxxx, effetti sui tempi la cui analisi non si è limitata ad un’unica filiera, ma ha messo in evidenza più settori produttivi. Con ogni probabilità, non è un caso che i tre distretti selezionati secondo il processo descritto si trovino in regioni – Toscana, Xxxxxx-Romagna e Veneto - che hanno reso l’economia distrettuale la base dei propri sistemi industriali. I tre casi di lavorostudio sono stati poi arricchiti da 12 interviste a testimoni privilegiati, redistribuzione della redditivitàriguardanti le relazioni tra territorio, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici comportamenti imprenditoriali e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavorocomunità migranti, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario dal punto di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionevista produttivo e imprenditoriale, che spesso negli accordi sostiene rispetto a vincoli istituzionali e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga dispositivi di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicontrollo dell’impresa migrante.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl quadro descritto, pur delineando una performance in parte migliore per la capitale rispetto al resto d'Italia, rileva comunque alcuni punti critici che meritano di essere analizzati. Il processo avviato che induce alla progressiva riduzione delle quote di lavoro standard a fronte di un incremento costante di lavoro atipico, coinvolge in larga parte giovani, donne e persone con titoli di studio medio-alti. A Roma su circa 125.600 lavoratori imprese atipici (in cui comprendiamo i lavoratori a tempo determinato e cittadinii collaboratori), il 58% sono donne e il 59% sono persone fra i 15 e i 34 anni. Il lavoro tradizionale a rivedere tempo indeterminato, del resto, pur essendo molto diffuso anche fra i nuovi rapporti di lavoro, perde terreno a vantaggio delle occupazioni non standard. A Roma i nuovi occupati sono nel 62% dei casi persone di età compresa fra i 15 e i 34 anni, che una volta su due hanno trovato un impiego atipico10. Nella maggior parte dei casi si tratta di lavori occasionali o di cosiddetti contratti a progetto, oppure di occupazioni legate a un periodo di formazione o di impieghi stagionali, prevalentemente nel settore dei servizi sia per gli uomini che per le proprie prioritàdonne. Sono in prevalenza tecnici informatici, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone personale di segreteria, telefonisti e centralinisti, occupati nei call center e nelle società che svolgono servizi per le imprese, oppure commessi e assistenti domiciliari, occupati nel commercio e soprattutto nella grande distribuzione o in attività negozialiparamediche e di assistenza all'infanzia. Ma non mancano i tecnici o i ricercatori con alta formazione, ha evidenziato nuove opportunità i restauratori e nuove criticitàgli specialisti di marketing, occupati prevalentemente nel settore delle produzioni video e cinematografiche (che a Roma costituisce un polo produttivo di grande rilevanza), negli studi pubblicitari o di architettura, nelle società di informatica o di ricerche di mercato. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoMa, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione ottenere un quadro completo dell'area legata all'instabilità del lavoro, oltre agli occupati in forme atipiche, si devono considerare anche le persone che hanno perso un lavoro temporaneo e sono alla ricerca di una nuova occupazione. Si tratta di circa 33mila persone, borderliners, che scivolano frequentemente dalla condizione di occupato a quella di inoccupato, perché un contratto scaduto non viene rinnovato o ciò non avviene continuativamente, oppure perché il progetto su cui erano impegnati è terminato e sono, dunque, costantemente attivati nella ricerca di un lavoro che possa colmare il gap temporale. Considerando anche questa componente, l'area dei lavori flessibili a Roma, dunque, comprende circa 158mila persone, pari al 13,5% della popolazione attiva. Se si analizza l'evoluzione occupazionale degli orariultimi 5 anni attraverso il confronto tra la forma contrattuale precedente e l'attuale forma contrattuale, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano si è può osservare che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti passaggi da forme di occupazione atipiche verso i contratti a tempo indeterminato, pur restando su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.percentuali

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese Al netto delle riflessioni compiute circa l’urgenza di sperimentare nuove e cittadinialternative forme di proposte contrattuali - un’urgenza, a rivedere le proprie prioritàben vedere, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàimposta dall’era mutevole della digitalizzazione dei mercati - non si può non considerare la centralità dei temi che riguardano la protezione della persona dalle insidie tecnologiche pervasive. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiEmergono, in attesa tale contesto, i tratti distintivi dei rapporti asimmetrici tra i consumatori e le piattaforme digitali, nonché quelli dei titolari del trattamento dei dati personali che richiedono una protezione normativa convergente tra i settori regolatori contigui della tutela dei consumatori e della tutela dei dati personali. Pertanto, lo strumentario rimediale protettivo della persona consumatore – contraente debole deve essere, oltre che individuale, anche metaindividuale nel senso di poter rafforzare ulteriormente la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità protezione nella popolazionedimensione collettiva propria delle azioni di classe e, in ultima istanza, anche di deterrente sanzionatorio a tutela della trasparenza e correttezza dei mercati digitali. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxTale convergenza risulta, conferma infatti, in linea con le più recenti evoluzioni normative europee nel solco di un apparato nato con il GDPR e poi evolutosi con la recente direttiva UE 2161/2019[54]. Tutto ciò dimostra come, anche per pur mantenendo fissa la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi stella polare del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cuiCodice civile, anche in ragione Europa il quadro regolatorio si avvia ad un consolidamento delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo molteplici fonti e ad un’uniformità di bloccare i negoziati orientamenti che vorranno essere la base per un nuovo mercato unico improntato alle transazioni telematiche di primo livellonuova generazione. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM[1] Il termine, che hanno individuato nei comitati territoriali deriva dall’inglese e aziendali i luoghi per dare sostanzaletteralmente significa “confinamento”, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi dall’inizio della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, pandemia da Covid-19 è stato decisivo utilizzato per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che definire le varie politiche introdotte per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori contenere i contagi da coronavirus. [2] Espressione in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolouso per indicare i principali attori digitali globali, determinante per governare una fase di grandi trasformazioniprotagonisti non solo delle moderne transazioni telematiche, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato ma anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti della rivalità internazionale che si sono analizzatisvolge sulla quinta dimensione. [3] Da intendersi: il Diritto della tecnologia d’avanguardia, se non in riferimento cioè a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizionidire la tecnologia più avanzata disponibile. [4] Termine breve tratto dalla lingua inglese, diverso è concernente l’uso della posta elettronica, con cui si indica il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta sistema di misure corrispondenza che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi consente lo scambio di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato messaggi tra utenti connessi a una profonda riflessione sulla capacità rete di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agilecomputer, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativima situati su computer diversi.

Conclusioni. La pandemia Ancora oggi il governo non è in grado di dire quanti sono coloro che con la fine degli ammortizzatori sociali rischiano di non avere nessun reddito, la “ riforma”, in- fatti, non ha costretto tuttiprevisto di salvaguardare coloro che sono dentro i processi di mobilità. Xxxxx ha anche inasprito il patto di stabilità per i Comuni e ulteriormente tagliato i trasferimenti verso le istituzioni periferiche. Due dati è utile ricordare: la quota na- zionale sul fondo per le politiche sociali da trasferire alle Regioni ammonta a 39 milioni di euro, lavoratori imprese nel 2006 ammontava a 800 milioni, risorse risibili per dare risposte all’assistenza anziani, ai servizi socio educativi per l’infanzia, per contrastare la povertà, e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàper l’inclusione. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la nostra contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che sociale si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata svolta in un contesto ineditodi esigenze crescenti, di bisogni di protezione che aumentano per la necessità effetto di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori crisi che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura messo a dura prova le condizioni materiali di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazionifamiglie, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzaticontinuo ridimensionamento, se non addirittura in taluni casi l’azzeramento, di risorse destinate al sociale verso le regioni e i Comuni. Di conseguenza, in molti casi, ci siamo trovati di fronte all’alter- nativa di chiudere i servizi o aumentare la compartecipazione. Tra Scilla e Xxxxxxx: inasprimento del patto di stabilità, impossibilità di fare investimenti che favorissero la ripresa economica, vietato pagare i debiti alle imprese che hanno lavorato. Di fatto un volano che moltiplica le difficoltà al lavoro, spinge i problemi verso un loro ina- sprimento, aumenta il bisogno di protezione sociale che la ristrettezza delle risorse non è in grado di affrontare. Con qualche Comune abbiamo sottoscritto documenti che chiedevano al governo la revisione del patto di stabilità. Abbiamo contrattato con i Comuni l’adozione dell’I- SEE come indicatore per la compartecipazione dei cittadini all’uso dei servizi. In molti casi abbiamo ottenuto una correzione alla misurazione del reddito che tenesse conto, nel caso vi fosse stata una diversità di situazione rispetto all’anno precedente in riferimento a specifici riconoscimenti per all’occupazione dei componenti della famiglia, abbiamo attualizzan- do l’ISEE. Abbiamo anche sottoscritto patti anti evasione. Nel nostro Paese si stima che vi siano circa 200 miliardi di evasione fiscale, se non si aggredisce questa palese ingiustizia difficilmente si potranno risolvere i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari problemi di bilancio e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come affrontare con una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla qualche possibilità di affrontare in modo strutturale riuscita le politiche di sviluppo. I patti anti evasione devono essere verificati nella loro efficacia dobbiamo preten- dere che la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario lotta all’evasione sia una lotta dura, aspra che scoraggi davvero una diffusa propensione a delinquere. È lì dobbiamo montare la guardia, pretendere che tutti i passaggi siano stati effet- tuati, che tutti i soggetti siano stati coinvolti, la Guardia di lavoroFinanza, sia rispetto l’Agenzia delle entrate, i Vigili Urbani. Mettere al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario centro il territorio nella lotta all’evasione fiscale è un punto di lavoroforza, se si intrecciano banche dati, informazioni sugli stili di vita, sui consumi, sui patrimoni dei soggetti evadere diventa difficile. La formazione crisi ha reso i ricchi più ricchi e poveri più poveri. Si sta verificando una polariz- zazione della ricchezza e fasce sempre maggiori di classe media stanno scivolando verso un impoverimento crescente. Nel frattempo l’immatricolazione di auto con un costo superiore a 80 milioni è infatti l’altro elemento trasversale aumentata. Da una verifica fatta risulta che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.50% RECUPERARE EQUITÀ

Conclusioni. Lo sviluppo di questo progetto ha permesso di sperimentare l’estensione di un approccio che utilizza la metodologia HTA, già in applicata in APSS al processo di valutazione per l’introduzione/dismissione di farmaci/dispositivi medici, alla valutazione di un percorso organizzativo rappresentato, in questo specifico caso da due PDTA innovativi presenti in APSS: • “Valutazione dell’implementazione del modello Percorso Nascita per la gestione della gravidanza a basso rischio nella Provincia Autonoma di Trento”; • “Valutazione di impatto del modello organizzativo del Fast Track per interventi di protesi di anca e ginocchio”. La pandemia sperimentazione ha costretto tuttiportato alla definizione di un nuovo modello di governance dell’innovazione tecnologica capace di ridurre la variabilità clinica, lavoratori imprese razionalizzare i processi organizzativi ottimizzando l’utilizzo delle risorse pur mantenendo prestazioni di elevata qualità. Grazie a questa metodologia sperimentale è possibile monitorare l’intero percorso di cura, dalla presa in carico da parte del sistema sino alla sua uscita, utilizzando in modo sistematizzato ed integrato strumenti quali HTA, linee guida, PDTA, processi di misurazione e controllo delle performance nei diversi setting assistenziali. L’applicazione sinergica di questi strumenti di valutazione dei processi sanitari rende possibile, infatti, fornire una visione di insieme dell’impatto che l’introduzione di un nuovo percorso di cura ha sull’intero sistema: dalle cure erogate fino al fenomeno dei costi. La sinergia creatasi per la prima volta tra un ente centrale del SSN, vocato all’orientamento delle politiche sanitarie sulla base di evidenze scientifiche, ed un’azienda sanitaria, volta alla produzione, acquisizione ed erogazione di servizi sanitari e socio-assistenziali per promuovere e recuperare la salute psico-fisica dei cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi permesso di definire un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesimodello di valutazione di un percorso di cura, in attesa grado di supportare decisioni strategiche aziendali, che non si limita ad esaminare gli aspetti organizzativo-gestionali ma analizza anche l’impatto su aspetti clinici-economici-etici-sociali-legali e di sicurezza. Il modello sperimentato prevede la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità valutazione delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannodimensioni caratterizzanti l’HTA sintetizzando, in molte circostanzemodo sistematico, caratteristiche trasparente, imparziale e solido, informazioni su questioni cliniche, economiche, sociali, etiche, legali e di strutturalitàsicurezza connesse all’introduzione dei nuovi percorsi di cura in una realtà aziendale; contribuendo ad individuare scelte strategiche sicure ed efficaci nel rispetto dei principi di universalità ed equità di accesso alle cure che caratterizzano il nostro SSN. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoIn particolare, per la necessità valutazione dei PDTA, le due sperimentazioni sottolineano la rilevanza di affrontare una situazione economica un coinvolgimento diretto dei pazienti in quanto principali utilizzatori della tecnologia analizzata e sociale preoccupante e difficilela cui prospettiva può essere prezioso indicatore di possibili opportunità/minacce associate alla tecnologia stessa. Questo approccio è stato riconosciuto innovativo anche dal “Centro nazionale per l’eccellenza clinica, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute qualità e la sicurezza delle cure” dell’ISS, che lo ha valutato positivamente, inserendolo, per la prima volta in Italia, tra le best practice (sul lavorosito del Sistema Nazionale Linee Guida è pubblicato e disponibile il materiale prodotto nel corso di questa collaborazione (xxxxx://xxxx.xxx.xx/?x=0000)). In quest’ottica, assurti una possibile evoluzione del percorso fatto è la valutazione, attraverso brevi interviste che prevedono il coinvolgimento, oltre che dei professionisti sanitari, anche dei pazienti, dei due percorsi esaminati in base a due parametri: valore legislativo potenziale e rischio percepito associati alla tecnologia. Considerati i risultati positivi raccolti in questa fase sperimentale, il modello individuato si ritiene possa essere integrato nel processo gestionale dell’Azienda al fine di fornire uno strumento che permetta di formulare scelte strategiche basate su prove di efficacia e si ritiene possa essere trasferito anche ad altre realtà del SSN. 1 Sintesi Sintesi della richiesta Illustrare in massimo 1 pagina: o il motivo per cui viene richiesta la valutazione della tecnologia8 (logica); o gli effetti attesi; o gli aspetti relativi alla sicurezza; o un breve confronto con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare comparatore; o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativieventuali valutazioni già esistenti.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe linee guida passano ora al Ministero, lavoratori imprese e cittadinidovendo esse costituire la base del nuovo contratto di servizio, a rivedere le proprie prioritàsul cui schema codesta Commissione dovrà pronunciarsi. Siamo ad uno snodo cruciale del ruolo del servizio pubblico radiotelevisivo: per conservare la giustificazione della sua ragion d’essere nel nuovo panorama multimediale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàla Rai deve essere al passo con i cambiamenti della tv del futuro. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno necessità che il servizio pubblico continui ad esistere non è messa in discussione dalle nuove realtà tecnologiche, ma per rispondere positivamente alla domanda se sia ancora necessario il servizio pubblico radiotelevisivo e molto probabilmente se questo debba essere ancora finanziato dallo Stato, ne va, innanzitutto, riaffermata la accompagnerà ancora per molti mesimissione nel solco della giurisprudenza costituzionale che prima ho ricordato. Il gusto si evolve anche in relazione all’offerta televisiva. C’è bisogno di una TV sganciata dal rapporto compulsivo audience-pubblicità, e questa TV non può non essere, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livelloprimis, il 2020 sia stato servizio pubblico. Per questo, come Autorità, abbiamo chiesto il recupero dei generi di servizio pubblico e un anno serio ed effettivo sistema di grandi sfidemisurazione della qualità, veloci trasformazionicosì come la trasparenza nell’indicare ciò che è servizio pubblico ed è finanziato dal canone, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontaree ciò che è programmazione commerciale, finanziata dalla pubblicità. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che televisione è lo specchio in cui una società si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalitàriconosce. Una contrattazione che si televisione senza qualità è dovuta concentrare sulle misure come una città senza concerti, senza spettacoli teatrali, senza opere architettoniche, scultoree, pittoriche, senza storia, senza libri. Non è nella possibilità dell’Autorità cambiare il modo di protezionefare contenuti, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte ma nei limiti delle sue competenze essa può fare quantomeno da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto pungolo costante perché l’incremento della qualità della programmazione rientri in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellonella missione del servizio pubblico. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemiaConvinti, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavorosiamo, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMdi un positivo effetto di fertilizzazione verso gli altri produttori di contenuti (effetto che ad oggi, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanzasemmai, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione c’e’ stato al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacalicontrario). La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali qualità richiede tempo ma poi, col tempo, lavora dentro, trasforma il modo di produrre e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti fruire dei processi aziendalicontenuti. Quando entra in circolo qualità chiama qualità. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegatiContratto di servizio che sarà portato al vostro esame, RLS e RSUse rispetterà gli obiettivi della linee guida, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paurapotrà segnare un passo avanti verso tali obiettivi, nel quadro della normativa vigente. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti E’ sui contenuti che si sono analizzati, se giocherà la partita del futuro così come sull’adeguamento tecnologico. Solo così la televisione potrà confermarsi non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso solo mezzo di diffusione di massa ma strumento fondamentale al servizio della partita relativa agli orari collettività e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiprogresso civile.