COMUNE DI CATANIA

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI CATANIA

QUADRIENNIO NORMATIVO

2016-2019

APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI G.M.

INDICE

TITOLO I		DISPOSIZIONI GENERALI	PAG
Art. 1		Campo di applicazione e durata	6
Art. 2		Materie oggetto di contrattazione	7
Art. 3		Procedure di sottoscrizione	8
TITOLO II		SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
Art.	4	Premesse e finalità	9
Art.	5	Principi	9
Art.	6	Parte Pubblica	9
Art.	7	Delegazione trattante di Parte Pubblica	10
Art.	8	Delegazione trattante di Parte Sindacale	10
Art.	9	Tavolo Tecnico	10
Art. 10		Convocazioni	11
Art. 11		Modalità di svolgimento degli incontri	11
Art. 12		Strumenti per l’esercizio delle attività sindacali	12
Art. 13		Informazione partecipata	12
TITOLO III		RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’
Art. 14		Quantificazione Costituzione e Riparto Fondo delle risorse decentrate	13

Art. 15	Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività	13
Capo I	PRODUTTIVITA’
Art. 16	Produttività collettiva e individuale collegata al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti	14
Art. 17	Produttività collettiva	15
Art. 18	Produttività individuale	16
Capo II	Piani di razionalizzazione ai sensi dell’ art. 16 D.L. 98/2011, convertito in legge n. 111/11
Art. 19	Piani di razionalizzazione e risparmio	17
Capo III	PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
Art. 20	Obiettivi Generali	18
Art. 21	Sistema di Valutazione Permanente	18
Art. 22	Criteri per la Progressione economica orizzontale	19
Capo IV	ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Art. 23	Lavoro Straordinario	20
Art. 24	Maggiorazione della retribuzione oraria	21
Art. 25	Indennità di rischio	21
Art. 26	Indennità di reperibilità	22
Art. 27	Indennità di turnazione	22
Art. 28	Indennità di disagio	23
Art. 29	Indennità maneggio valori	23
Art. 30	Indennità Xxxxx Xxxx	00
Art. 31	Indennità personale educativo e docente	24
Art. 32	Indennità di comparto	24
Art. 33	Specifiche responsabilità art. 36 C.C.N.L 22.01.04 – lettera i	24
Art. 34	Specifiche responsabilità art. 36 C.C.N.L 22.01.04 – lettera f	25
Art. 35	Incentivi per compensi anche xxxxxx.xx derivanti da specifiche xxxxxx.xx di legge e/o regolamenti, lett. k) e	25

	lettera d)
Art. 36	Risorse variabili art. 15 commi 2 e 5 CCNL 01/04/99	26
TITOLO IV	FORMAZIONE
Capo I	FINALITA’ E SVILUPPO DELLE ATTIVITA’ FORMATIVE
Art. 37	Oggetto e finalità.	27
Art. 38	Sviluppo di iniziative e di formazione	27
Capo II	ATTIVITA’ FORMATIVA
Art. 39	Attività di formazione e aggiornamento	28
Art. 40	Destinatari delle attività formative	28
Art. 41	Piano formativo pluriennale e Piano Formativo annuale	28
Art. 42	Tipologia delle attività formative.	29
Art. 43	Accesso alle attività formative interne	30
Art. 44	Ipotesi formative non previste dal Piano	30
Art. 45	Progettazione e modalità operative delle attività formative	31
Art. 46	Svolgimento delle attività formative.	32
Art. 47	Partecipazione	32
Art. 48	Amministrazione produttrice di servizi formativi	33
Art. 49	Valutazione della formazione	33
Art. 50	Verifica dei risultati	33
TITOLO V	IL RAPPORTO DI LAVORO
Capo I	COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING
Art. 51	Oggetto del regolamento	34
Art. 52	Composizione e sede	34

Art. 53	Durata in carica	35
Art. 54	Compiti del Presidente	35
Art. 55	Convocazioni	35
Art. 56	Deliberazioni	36
Art. 57	Dimissioni dei componenti	36
Art. 58	Surroga dei componenti	36
Art. 59	Compiti del Comitato	37
Art. 60	Relazione annuale	37
Art. 61	Rapporti tra Comitato ed Ente	38
Art. 62	Obbligo di riservatezza	38
Capo II	REGOLAMENTO SULLE MOLESTIE SESSUALI
Art. 63	Definizione	39
Art. 64	Principi	39
Art. 65	Procedure da adottare in caso di molestie sessuali	40
Art. 66	Procedura informale intervento del consigliere	40
Art. 67	Denuncia formale	40
Art. 68	Attività di sensibilizzazione	41
	Dichiarazione congiunta n. 1	42
	ALLEGATI


	.
	.

TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI

Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo si applica al personale non dirigente del Comune di Catania, in servizio presso l’Ente con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato, ivi compreso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale.

Il Contratto ha validità fino al 31.12.2019 per la parte normativa ed annuale per la parte economica. Con apposito accordo annuale vengono definite le somme relative alla costituzione ed alle modalità di utilizzazione delle risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle risorse umane e della produttività di cui agli art. 31-32 del CCNL 2002/2005. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo.

Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione dello stesso.

Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente contratto decentrato si rimanda alle norme generali e di contratto nazionali vigenti.

Le controversie sull’interpretazione o sull’applicazione delle norme del CCDI, su motivata richiesta di una delle parti, sono esaminate dalle delegazioni trattanti a livello centrale, entro 5 giorni dalla richiesta.

L’interpretazione autentica resa in tale sede è espressa in un verbale interpretativo, vincolante per le parti, in ogni articolazione dell’Amministrazione comunale.

Art. 1

CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA

1. Il presente contratto decorre dal giorno successivo a quello di stipulazione dello stesso da parte dei soggetti negoziali;

2. Nel caso di entrata in vigore di nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, le eventuali sopravvenute norme incompatibili con le disposizioni del presente Contratto, prevalgono su queste ultime.

3. Ai fini dell'esecuzione del presente contratto, le parti si incontrano annualmente per determinare la ripartizione e la destinazione del Fondo per lo sviluppo delle risorse umane relative all'anno successivo, nel rispetto dei vincoli derivanti dai contratti collettivi nazionali e dagli strumenti di programmazione economica e finanziaria dell’Amministrazione.

4. Il presente Contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora una delle parti firmatarie non ne dia disdetta, con lettera raccomandata, almeno 3 mesi prima. In quest'ultimo caso, le disposizioni contrattuali si applicano fino a quando non siano state sostituite da successivo contratto. In ogni caso, almeno ogni sei mesi, le parti si incontreranno entro quindici giorni dalla richiesta di uno dei due contraenti, per una verifica dello stato di attuazione del contratto, anche per concordare eventuali integrazioni dello stesso

Art. 2

MATERIE OGGETTO DI CONTRATTAZIONE

1. Le materie oggetto di contrattazione integrativa sono quelle riportate nell’art. 4 del CCNL del 01/04/1999 e ss. Mm. E ii e quelle individuate sulla base delle indicazioni ARAN e delle circolari n. 7/2010, n. 1/2011, n. 7/2011 del Dipartimento della Funzione Pubblica, nonché sulla base della circolare n. 25/2012 della Ragioneria Generale dello Stato, di seguito elencate a titolo non esaustivo:

Criteri di ripartizione e destinazione del fondo per le risorse decentrate;

a. Criteri e sistemi di incentivazione del personale;

b. Criteri per l’assegnazione delle indennità per le specifiche responsabilità, nonché definizione del suo importo;

c. Integrazione dei criteri fissati dal CCNL 31/03/1999 e dal Dlgs. N. 150/2009 per le progressioni economiche;

d. Importi per le indennità di maneggio valori entro il tetto fissato dal CCNL;

e. Criteri per l’attribuzione dell’indennità di disagio e sua misura;

f. Individuazione dei lavori a rischio ai fini dell’erogazione della corrispondente indennità;

g. Criteri per l’erogazione dei compensi per gli incarichi di progettazione e realizzazione di opere pubbliche, nonché quelli di progettazione di strumenti urbanistici da raccordare con le previsioni dettate dal regolamento comunale vigente in materia;

h. Criteri per l’erogazione dei compensi agli avvocati dell’Ente da raccordare con il regolamento comunale vigente in materia;

i. Criteri per l’erogazione degli altri compensi previsti da specifiche disposizioni di legge da raccordare con le previsioni regolamentari eventualmente esistenti in materia;

j. Incentivi per attività ulteriori svolte dagli educatori degli asili nido;

k. Aumento del limite individuale al lavoro straordinario;

l. Definizione del limite annuo di lavoro straordinario;

m. Incentivi per le attività ulteriori svolte dai docenti di scuola materna del Comune;

n. Interventi per le pari opportunità;

o. Linee d’indirizzo per il miglioramento delle condizioni dell’ambiente di lavoro,per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza nei luoghi di lavoro e quelli finalizzati a facilitare l’attività dei dipendenti diversamente abili;

2. A seguito dell’emanazione del D.lgs. n. 150/2009, non sono più oggetto di contrattazione le seguenti materie:

a. Criteri generali delle politiche dell’orario di lavoro;

b. Programmi per la formazione del personale;

c. Articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro.

Art. 3

PROCEDURE DI SOTTOSCRIZIONE

1. La Delegazione Trattante di parte sindacale e di parte pubblica, autorizzata alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, sottoscrive l'ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo.

2. L'ipotesi, corredata dalla relazione tecnico-finanziaria e dalla relazione illustrativa predisposte ai sensi dell'art. 40, comma 3-sexies, del d.Lgs. n. 165/2001 (vds. Circolare M.E.F. n.25 del 19.07.2012), è, successivamente, trasmessa, entro 5 giorni (si considerano solo i giorni lavorativi in analogia con quanto previsto dall'art. 47 del d.lgs. n. 165/2001) dalla sottoscrizione, al Collegio dei Revisori dei Conti per il competente controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli del contratto nazionale e di bilancio. Tale controllo concerne anche il rispetto delle disposizioni inderogabili di norme di legge che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori.

3. Trascorsi 15 giorni (si considerano solo i giorni lavorativi in analogia con quanto previsto dall'art. 47 del d.lgs. n. 165/01), senza rilievi da parte del predetto Organo di revisione, la Giunta Comunale, con propria deliberazione, autorizza il Presidente della Delegazione Trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto decentrato integrativo.

4. In caso di rilievi da parte dell'Organo di revisione economico finanziaria, la Delegazione Trattante riprende le trattative e si ridetermina entro i successivi 15 giorni.

5. Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo si intende valido ed immediatamente efficace se debitamente sottoscritto dalle seguenti parti negoziali.

a. dalla R.S.U., che assume le decisioni a maggioranza come organismo unico ed unitario;

b. dai rappresentanti territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie dell'ultimo

C.C.N.L. (attualmente C.C.N.L. 11.04.2008, per il quadriennio 2006-2009-biennio economico 2006-2007 e C.C.N.L. 31.07.2009 per il biennio economico 2008-2009);

c. dal Presidente della Delegazione Trattante di parte pubblica.

6. Ai fini della validità sia dell'ipotesi di contratto che del contratto decentrato integrativo definitivo non sussiste un numero minimo di firme o di percentuali predefinite di rappresentatività sindacale. Vale, pertanto, il principio generale del raggiungimento del maggior consenso possibile (cfr. Circolari A.R.A.N. 15.02.2002 prot. n. 1702 e 27.05.2004 prot. n. 4260).

7. E’ possibile che i soggetti sindacali che non abbiano firmato l'ipotesi di accordo sottoscrivano successivamente il contratto decentrato integrativo definitivo.

TITOLO II RELAZIONI SINDACALI

Art. 4

PREMESSE E FINALITA’

1. Il presente titolo ha la finalità di consolidare e valorizzare le relazioni tra il Comune di Catania e le Organizzazioni Sindacali, in conformità a quanto previsto dal CCNL vigente, per il raggiungimento d'intese, per l'individuazione di diverse modalità di gestione dei servizi, per la realizzazione di processi riorganizzativi e la stipula di contratti decentrati integrativi.

2. Le parti danno atto che le relazioni sindacali in una grande amministrazione pubblica locale costituiscono, altresì, il presupposto per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e per favorire il raggiungimento di elevati standard dei servizi pubblici erogati e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza del sistema delle autonomie.

Art.5 PRINCIPI

Il sistema delle relazioni sindacali si ispira a principi di fiducia, trasparenza e correttezza reciproche, nella consapevolezza del rispettivo ruolo ricoperto dalle Parti, Pubblica e Sindacale.

Art. 6 PARTE PUBBLICA

1. I soggetti titolati al confronto, per la parte pubblica, sono i seguenti:

a. La delegazione trattante, per le prerogative e le competenze ad essa affidate dal sistema come definito dalla contrattazione nazionale;

b. La Direzione Risorse Umane e Organizzazione, per tematiche di carattere generale o trasversale, in quest'ultimo caso eventualmente di concerto con i Direttori delle Direzioni interessate;

c. I singoli Direttori delle Direzioni coinvolte e/o il dirigente di servizio competente per materia, per tematiche di esclusiva pertinenza degli stessi.

2. La delegazione trattante di parte pubblica adotta le iniziative necessarie per assicurare la coerenza delle relazioni sindacali in ogni articolazione dell’Amministrazione e la sua corretta divulgazione.

Art.7

DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA

1. La delegazione trattante di parte pubblica per la contrattazione decentrata e per la concertazione, con riferimento al quadriennio 2016 - 2019, è individuata con provvedimento sindacale.

2. Le attività di supporto alla delegazione trattante sono svolte dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione attraverso la partecipazione di un segretario verbalizzante.

3. Con riferimento alle tematiche, di volta in volta all’ordine del giorno, può essere previsto il coinvolgimento di dirigenti di servizio e/o funzionari competenti per materia.

Art.8

DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE

1. I soggetti titolati al confronto, per la parte Sindacale, sono i seguenti:

a. LA R.S.U.;

b. N° 2 rappresentanti ( un titolare e un supplente) delle XX.XX. territoriali di categoria firmatarie del vigente C.C.N.L.

2. Il Coordinatore della R.S.U. o il Vice Coordinatore è il portavoce autorizzato ad esprimere la volontà della medesima in seno alla delegazione.

3. E’ ammessa la partecipazione di uditori

Art.9 TAVOLO TECNICO

1. La delegazione trattante di parte pubblica e di parte sindacale si può avvalere di tavoli tecnici, in ordine alla trattazione di specifiche tematiche, che dovranno essere composti nel modo seguente:

a. non più di tre rappresentanti di parte pubblica;

b. non più di n° 2 rappresentanti (un titolare e un supplente) delle XX.XX. territoriali di categoria firmatarie del vigente C.C.N.L. - non più di n° 2 rappresentanti R.S.U.

Art. 10 CONVOCAZIONI

1. Le convocazioni devono pervenire al Coordinatore della RSU o Vice Coordinatore, alle R.S.U. per sigla sindacale di adesione ed alle XX.XX. territoriali firmatarie del CCNL, 5 giorni lavorativi prima della riunione. Nei casi di particolare urgenza, motivata, la convocazione può essere effettuata entro le 24 ore prima dell’incontro.

2. Tutte le convocazioni ed ogni altra comunicazione tra le parti, nonché l’eventuale documentazione da allegare, devono, prioritariamente, essere trasmesse tramite posta elettronica. A tal fine le XX.XX. trasmetteranno tempestivamente il proprio indirizzo di posta elettronica, presso il quale dovranno pervenire le comunicazioni di cui al comma 1 del presente articolo.

3. Nella convocazione devono risultare gli argomenti all’ordine del giorno e deve essere allegata specifica documentazione. Ove la stessa risulti essere numerosa nella e. mail verrà indicato il luogo dove sarà depositata per prenderne visione e/o per estrarne copia.

4. Eventuali argomenti non posti all’ordine del giorno saranno trattati previo accordo tra le parti.

Art.11

MODALITA’ DI SVOLGIMENTO DEGLI INCONTRI

1. Le parti si impegnano, nel corso degli incontri, ad osservare le sotto elencate norme comportamentali:

a. rispetto dell’ordine del giorno;

b. rispetto dell’orario di inizio della riunione, con una tolleranza massima di 15 minuti;

c. rispetto del termine della riunione definito, di norma, in 2 (due) ore, con possibilità di aggiornamento qualora non sia stato esaurito l’argomento.

2. Ciascun partecipante di parte sindacale avrà a disposizione un tempo massimo, di norma, di 10 minuti per esporre la propria relazione, al termine del quale il Presidente ha facoltà di togliere la parola e autorizzare un altro intervento i tempi e le modalità degli eventuali dibattiti instauratisi verranno disciplinati, di volta in volta, dal Presidente della delegazione.

3. Ai fini della validità della riunione devono essere presenti almeno uno dei componenti della Parte Pubblica, il coordinatore,il vice-coordinatore della R.S.U. o un loro rappresentante e la maggioranza delle rappresentanze sindacali firmatarie del CCNL regolarmente convocati. Le dichiarazioni che si intendono inserire a verbale, sia di parte pubblica che di parte sindacale, potranno essere presentate in forma scritta entro il termine della riunione.

4. Dell’incontro è redatto verbale contenente sinteticamente le materie e le questioni discusse. Detto verbale è sottoscritto dalla Parte Pubblica, da parte del Coordinatore della R.S.U. e da un componente delle Organizzazioni Sindacali. Solo nel caso di raggiungimento di accordi, gli stessi saranno formalizzati e sottoscritti dalla delegazione trattante. A quest’ultimi sarà data esecuzione

entro il termine massimo di 30 giorni dalla loro sottoscrizione o comunque nei tempi eventualmente indicati negli accordi.

5. L’Ufficio Relazioni Sindacali provvederà a consegnare alle XX.XX. ed alla R.S.U. copia dei verbali e degli accordi sottoscritti previo invio telematico. I verbali e gli accordi rimangono agli atti dell’anzidetto Ufficio.

Art.12

STRUMENTI PER L’ESERCIZIO DELLE ATTIVITA’ SINDACALI

1. L’Amministrazione garantisce l’installazione di bacheche per la RSU e per le XX.XX. in ogni luogo di lavoro, con esclusione di ogni altra organizzazione o associazione.

2. L’Amministrazione assicura alla RSU ed alle XX.XX. la disponibilità di uno spazio di comunicazione su Intranet e sul sito Internet dell’Amministrazione comunale. Tali spazi debbono essere esattamente identificati per permettere al lettore di riconoscerne l’autonoma responsabilità sindacale.

0.Xx ogni sede degli uffici comunali è individuato un locale a disposizione della RSU e XX.XX. rappresentative, secondo le oggettive disponibilità, nell’ambito della medesima struttura. In caso di assoluta impossibilità di individuare tale locale per oggettiva carenza di spazi, l’Amministrazione individua le modalità di utilizzazione di idonei locali per lo svolgimento di riunioni comunque connesse all’attività sindacale.

4. L’utilizzazione di tali locali è subordinato alle esigenze istituzionali.

Art.13 INFORMAZIONE PARTECIPATA

1. Al fine di implementare il confronto, la condivisione e l'informazione partecipata previsti alla base del sistema delle relazioni sindacali, nonché di agevolare l'espletamento delle procedure operative ad esso attinenti e insistenti anche sull'Ufficio Relazioni Sindacali, si prevede sul sito web dell'Amministrazione - area relazioni sindacali - l'inserimento di un link riservato accessibile dalle XX.XX. e RSU con specifica e individuale password. Tale spazio di lavoro gestito e monitorato dall'Ufficio Relazioni Sindacali è dallo stesso continuativamente aggiornato con l'inserimento delle convocazioni, degli o.d.g. e dei verbali degli incontri tra Parte Pubblica e Rappresentanze Sindacali; degli eventuali ulteriori documenti di lavoro predisposti da tavoli tecnici istituiti per specifiche tematiche; degli atti soggetti alla comunicazione alle XX.XX. . L'area relazioni sindacali visibile a tutti sarà integrata con la pubblicazione degli accordi sottoscritti, e di ogni altro eventuale documento/comunicato di interesse generale per i dipendenti dell'Ente.

TITOLO III

RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’

Art.14

QUANTIFICAZIONE COSTITUZIONE E RIPARTO FONDO DELLE RISORSE DECENTRATE

1. Prima dell’avvio della contrattazione in sede di Delegazione Trattante, l’Ente deve procedere alla quantificazione annuale delle risorse decentrate, di sua esclusiva competenza, secondo le indicazioni degli artt. 31 e 32 del CCNL del 22/01/2000.

2. La parte Sindacale può, tuttavia, richiedere una verifica del procedimento di calcolo eseguito.

3. Le risorse decentrate si dividono in due categorie:

a. Le risorse stabili, che comprendono tutte le fonti di finanziamento, espressamente elencate nell’art. 31, comma 2, del CCNL del 22/01/2004, già previste dai vigenti contratti collettivi e che hanno la caratteristica della certezza, della stabilità e della continuità nel tempo;

b. Le risorse variabili, che comprendono tutte le fonti di finanziamento eventuali e variabili indicate nell’art. 31, comma 3, del CCNL del 22/01/2004 e dipendono prevalentemente da un apprezzamento istituzionale che deve tradursi in una preventiva e specifica allocazione nel bilancio dell’ente. Tali risorse, per il loro carattere incerto sia relativamente alla quantità che al tempo, possono essere utilizzate solo per interventi di incentivazione salariale che abbiano le medesime caratteristiche della variabilità e dell’eventualità nel tempo.

Art. 15

CRITERI GENERALI DEI SISTEMI DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE E DI RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE ALLA PRODUTTIVITA’ E AL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI’

1. Sulla base dei criteri di seguito specificati il Fondo viene destinato, ai sensi dell'art. 17 del CCNL 1999 , come integrato dal CCNL del 22/01/04 ai seguenti istituti:

a. Produttività per il raggiungimento di obiettivi di struttura (produttività collettiva);

b. Produttività per il raggiungimento di obiettivi strategici (produttività individuale);

c. Progressione economica orizzontale;

d. Posizioni Organizzative;

e. Alte Professionalità;

f. Straordinario;

g. Salario accessorio;

h. Indennità di comparto;

i. Indennità asili nido;

j. Indennità personale educativo e docente;

k. Specifiche responsabilità art. 36 CCNL 22/01/2004 categorie B, C e D non titolari di

P.O. lett. “f” e lett. “i”;

l. Incentivi per compensi professionali derivanti da specifiche disposizioni di legge.

2. Il riparto delle risorse destinate ai suddetti istituti viene deciso, per l’anno successivo e in forma provvisoria, entro il 31 ottobre di ciascun anno, in sede di delegazione trattante, previo accordo tra le parti, verifica della correttezza degli importi e contrattazione delle risorse aggiuntive, laddove prevista.

3. La ripartizione definitiva viene successivamente assunta in armonia con la chiusura delle scritture contabili dell’esercizio in corso

CAPO I PRODUTTIVITA'

Art.16

PRODUTTIVITA' COLLETTIVA E INDIVIDUALE COLLEGATA AL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI O ALLA REALIZZAZIONE DI PROGETTI

1. In adesione all’atto d’indirizzo impartito dall’Amministrazione alla Delegazione Trattante di Parte Pubblica con deliberazione di G.C. n. 127 del 30/09/2015 i principi cui deve ispirata la ripartizione delle risorse destinate alla produttività sono i seguenti.

a. Non possono essere erogati trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese e non siano coerenti con i vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale. E’ necessario, inoltre, che sia assicurato adeguato livello di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance ai sensi dell’art. 45, comma 3, del Dlgs. n. 165 del 30/03/2001;

b. La produttività viene realizzata seguendo due modalità di incentivazione.

 Produttività collettiva

 Produttività individuale

Art.17

PRODUTTIVITA' COLLETTIVA

1. E' finalizzata alla promozione di effettivi miglioramenti nei livelli di efficienza, efficacia e qualità dei servizi mediante la realizzazione, nell'ambito del normale orario di lavoro dei dipendenti, di piani di attività e di progetti strumentali di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati. Particolare riconoscimento deve essere attribuito, nell'ambito delle azioni di cura della produttività collettiva “di sistema “, ai costanti apporti del personale rilevati a livello individuali, di uffici o di gruppo, in quanto volti alla puntuale,tempestiva e adeguata resa dell'attività e dei risultati attesi, atti a garantire il mantenimento dei livelli standard dei servizi, in situazione di costante e progressiva contrazione degli organici disponibili.

2. Per tale attività debbono essere corrisposti compensi in funzione della realizzazione degli obiettivi di struttura definiti dal Direttore di Direzione, sulla scorta delle direttive e degli atti di indirizzo e di programmazione dettati e/o approvati dall'Amministrazione, tesi al miglioramento dell'efficacia e all'efficienza dei servizi comunali. La somma da destinare alle varie direzioni viene individuata in sede di Delegazione Trattante. Tale somma non può essere inferiore al 40% delle risorse disponibili e a ciascuna Direzione verrà attribuita una quota di tali risorse proporzionale al numero di unità di personale in forza alla stessa ed in ragione delle categorie tabellari di appartenenza, escluse Alte Professionalità e Posizioni Organizzative.

3. I Direttori provvedono a compilare e far sottoscrivere al personale apposite schede di valutazioni.

4. Alla produttività può partecipare anche il personale a tempo determinato, qualora effettui prestazioni pari o superiori a quattro mesi nel corso dell’anno.

5. Il personale in regime di part-time sarà adibito ai progetti in ragione della tipologia dei medesimi. In ogni caso la quota intera relativa al dipendente verrà attribuita proporzionalmente alle ore di servizio prestate.

6. E’ fatto divieto di erogare somme a titolo di produttività che non siano state precedute dalla valutazione.

7. La scheda di valutazione viene compilata a fine progetto e notificata all’interessato che la sottoscrive e può, in calce, annotare le proprie osservazioni ed anche presentare, entro 7 gg. dalla sua sottoscrizione, eventuali contestazioni. In questo caso, il Direttore, entro i 7gg. successivi, incontra il dipendente che può farsi assistere da un’Organizzazione Sindacale.

8. Le quote risparmiate, , vengono distribuite iterativamente fra tutti i partecipanti al progetto.

9. Il Direttore della Direzione competente, liquida con provvedimento dirigenziale, le somme stanziate per lo svolgimento del progetto, inviandone copia alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione per il pagamento..

Art. 18

PRODUTTIVITA’ INDIVIDUALE

1. E' finalizzata all'espletamento di progetti strategici dell'Amministrazione i quali devono essere:

a. in linea con la missione istituzionale dell'Ente, come esplicitati nelle linee programmatiche di mandato e nel piano della performance;

b. rispettosi dei bisogni della cittadinanza;

c. riferibili ad un arco di tempo determinato e con standard qualitativi comparabili;

d. incentrati sull’ ottenimento di risultati sfidanti e misurabili;

e. proporzionati alle risorse umane e finanziarie a disposizione.

2. I progetti debbono essere predisposti e rendicontati in apposite schede nelle quali sono evidenziati:

a. obiettivo da conseguire (di struttura o strategico);

b. finalità progettuali e benefici attesi;

c. modalità e tempi di attuazione;

d. standard dimensionali;

e. risorse umane e finanziarie che si intendono impiegare;

f. indicatori di attività.

3. Agli obiettivi, così individuati, potrà essere assegnata una quota di produttività in misura non superiore al 60 % delle risorse disponibili (produttività individuale.

4. Le procedure da rispettare per la liquidazione dei progetti strategici sono le seguenti:

a. Il Direttore informa il personale della propria Direzione del progetto obiettivo da realizzare facendo sottoscrivere l adesione allo stesso;

b. Qualora uno dei soggetti individuati in un progetto non intenda partecipare allo stesso, dovrà presentare rinuncia scritta al Direttore responsabile;

c. In tali casi la quota relativa al soggetto non partecipante verrà proporzionalmente ridistribuita agli altri dipendenti partecipanti al progetto, con processo iterativo;

d. Terminata la suddetta fase organizzativa, il Direttore convoca i sindacati e presenta l’elenco del personale assegnato ad ogni singolo progetto, il cui valore economico è dato dalla sommatoria delle quote dei partecipanti e degli eventuali rinunciatari;

e. A progetto completato, il Direttore responsabile, sentiti i dirigenti di servizio competenti per materia, procede a valutare la prestazione di ciascun partecipante al progetto stesso con apposita scheda. La scheda di valutazione viene compilata a fine progetto e notificata all’interessato che la sottoscrive e può, in calce, annotare le proprie osservazioni ed anche presentare, entro 7 gg. dalla sua sottoscrizione, eventuali contestazioni. In questo caso, il Direttore, entro i 7gg. successivi, incontra il dipendente che può farsi assistere da un’Organizzazione Sindacale;.

f. Le quote risparmiate, , vengono distribuite iterativamente fra tutti i partecipanti al progett;.

g. Il Direttore della Direzione competente, liquida con provvedimento dirigenziale , le somme stanziate per lo svolgimento del progetto, inviandone copia alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione per il pagamento..

CAPO II

PIANI DI RAZIONALIZZAZIONE AI SENSI DELL’ART. 16 D.L. 98/2011, CONVERTITO IN LEGGE N. 111/11

Art. 19

PIANI DI RAZIONALIZZAZIONE E RISPARMIO

1. L’amministrazione Comunale, entro il mese di marzo di ciascun anno può procedere alla predisposizione di appositi Piani di Razionalizzazione e Risparmio destinando una quota non superiore al 50% dei risparmi da essi derivanti per l’incremento della parte variabile del Fondo.

2. Tale incremento è subordinato al rispetto del Patto di Stabilità, del tetto della spesa del personale e all’effettivo raggiungimento degli obiettivi prefissati dai Piani medesimi, debitamente certificato dal Nucleo di Valutazione.

3. Il 50% della quota di cui al comma 1 del presente articolo, potrà essere ripartita al personale impegnato nella realizzazione degli obiettivi previsti dai suddetti Piani, sulla base delle valutazioni effettuate con le modalità e nel rispetto delle procedure di cui all’art. 16 del presente Contratto.

4. I Piani di razionalizzazione possono riguardare le seguenti tipologie di azioni organizzative, sempreché le stesse non risultino già inserite nel Piano Pluriennale di riequilibrio Finanziario adottato dall’Ente:

a. Misure di razionalizzazione e riqualificazione della spesa;

b. Misure di riordino e ristrutturazione amministrativa;

c. Misure volte alla semplificazione amministrativa e alla digitalizzazione;

d. Misure di riduzione dei costi della politica e di funzionamento dell’apparato amministrativo.

CAPO III

PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Artt. 5 e 6 del C.C.N.L. 01.04.1999

Art.20

OBIETTIVI GENERALI

1. La progressione economica all’interno della categoria (P.E.O.) è un elemento significativo della progressione di carriera che tiene conto, in sede di valutazione, delle esperienze professionali maturate dal personale ed opera in relazione alle qualità delle prestazioni del dipendente.

2. La valutazione prevista per la selezione nei passaggi di progressione economica all’interno della categoria di appartenenza, si basa sui criteri e sugli strumenti metodologici descritti nei successivi articoli.

Art.21

SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE

1. Le parti concordano di adottare il sistema di valutazione permanente sulla base del nuovo sistema di misurazione e valutazione della performance di cui alla delibera di G.M. n. 103 del 13/08/2015.

2. Qualora nel corso dell'anno si siano succeduti più Dirigenti nella medesima struttura organizzativa, il Direttore/Dirigente, in servizio alla data del 31 dicembre dell'anno di riferimento, deve procedere alla valutazione dei propri collaboratori, avvalendosi del supporto del valutatore precedente o, in mancanza, del Coordinatore d’Area.

5. Per corrispondere ad una esigenza di maggiore attinenza del sistema di valutazione alla specifica attività svolta dalle insegnanti di asilo nido, di scuola materna e dagli operatori scolastici, per tali profili si farà riferimento all'anno scolastico e non all'anno solare.

Art. 22

CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

1. Sulla base delle risorse destinate annualmente alla progressione economica orizzontale, viene determinato il numero di dipendenti ammessi al passaggio per ciascuna categoria/fascia e per ciascuna Direzione o Servizio autonomo che, comunque, non può essere superiore al 50% degli aventi titolo.

2. La determinazione avviene sulla base del costo del passaggio per ciascuna categoria/fascia e sulla base del numero di dipendenti appartenenti a quella categoria/fascia, presenti in ciascuna Direzione/Servizio autonomo.(Esempio: se il costo del passaggio dei dipendenti dalla fascia Cl alla fascia C2 è pari al 20% del totale del costo del passaggio per tutti dipendenti di tutte le fasce in servizio alla data del 1° Gennaio dell'anno di riferimento, alla fascia Cl verrà destinata il 20% della somma stanziata nel fondo per l'anno medesimo. Tale somma, rapportata al costo del singolo passaggio, determinerà il numero di dipendenti ammessi alla progressione per quella fascia. Tale numero di dipendenti, verrà poi ripartito tra le Direzioni/Servizi autonomi in proporzione percentuale al numero di dipendenti appartenenti alla fascia Cl, presenti nella Direzione/Servizio autonomo alla data del 1° Gennaio dell'anno di riferimento).

3. Nell’effettuazione dei calcoli si applica la regola dell’arrotondamento alla cifra decimale, per cui fino a 4 decimi si arrotonda all’unità inferiore e da 5 decimi all’unità superiore ( esempio: 1,4

=1, 1,5=2 ).

4. Ai fini di cui ai commi precedenti, i Servizi autonomi con meno di 15 dipendenti vengono accorpati nell’Area/Direzione di Coordinamento, ferma rimanendo la competenza della valutazione in capo al Dirigente responsabile del Servizio.

5. La collocazione di ciascun dipendente, nella graduatoria di Direzione, è determinata prioritariamente, dal punteggio conseguito negli ultimi due anni nelle schede di valutazione della performance di cui alla delibera di G.M. n.103 del 13/08/2015 e, in subordine, dall'anzianità anagrafica e di fascia. Nell’ipotesi in cui si realizzi un punteggio uguale nella scheda di valutazione, avrà precedenza il candidato con maggiore anzianità anagrafica. In caso di ulteriore parità, avrà precedenza il dipendente con maggiore anzianità di fascia.

6. Le graduatorie sono formate per ciascuna Direzione e, al loro interno, per ciascuna categoria/fascia.

7. Per ciascun anno di competenza vengono determinate le progressioni economiche di volta in volta attivate.

8. Le graduatorie hanno l'esclusivo scopo di individuare i dipendenti a cui attribuire il nuovo inquadramento nell’ambito della procedura attivata, senza alcun altro effetto, diretto o indiretto, sulla posizione individuale di ciascun dipendente.

9. L'accesso alle graduatorie, per l'anno di riferimento, è consentito ai dipendenti che abbiano almeno 24 mesi di anzianità effettiva nella posizione economica posseduta.

CAPO IV ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Art. 23

LAVORO STRAORDINARIO

1. Sono prestazioni di lavoro straordinario:

a) quelle rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali, per cui dette prestazioni non possono essere utilizzate normalmente come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell'orario di lavoro, se non per situazioni non prevedibili od altrimenti risolvibili. Esse debbono essere preventivamente autorizzate dal dirigente, con provvedimento motivato, sotto la propria responsabilità, debbono essere rese oltre il normale orario di lavoro, non oggetto di recupero, e prestate in relazione a precise e documentate esigenze organizzative e di servizio dell'Ente stesso. Rimane, pertanto, esclusa qualsiasi forma generalizzata d'autorizzazione.

b) quelle svolte per eccezionali esigenze, debitamente motivate in relazione all'attività d'assistenza agli organi istituzionali.

2. In particolare, ai sensi dell’art. 38 del C.C.N.L. del 14 settembre 2000, parte del personale addetto agli uffici in staff al Sindaco (Ufficio di Gabinetto e Ufficio del Direttore Generale), agli Uffici del Consiglio Comunale e della Giunta Municipale può essere previsto lo svolgimento di lavoro straordinario nel limite mensile, pro-capite di 20 ore. Il numero delle unità complessivamente autorizzate, viene stabilito nel 2% del personale in servizio presso l’Ente alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Tali unità sono distribuite tra i predetti uffici di assistenza agli organi secondo le seguenti percentuali:

a. Uffici in staff al Sindaco - 40%;

b. Uffici del Consiglio Comunale - 45%;;

c. Ufficio della Giunta Municipale e del Direttore Generale - 15%..

3. La parte rimanente del Fondo, salvo quanto previsto dal successivo comma 4, andrà distribuita in ragione delle unità presenti al 31 dicembre dell’anno precedente alle Direzioni / Servizi / Uffici esclusivamente in relazione alle seguenti attività: pubblica incolumità, pubblica sicurezza e igiene pubblica.

 Manutenzioni e Servizi Tecnici,

 Corpo di Polizia Municipale,

 Ecologia e Ambiente

 Servizio Protezione Civile,

 Trasporti Funebri

 Ufficio morti

4. Per esigenze imprevedibili è accantonata, a valere sullo stanziamento per lavoro straordinario appostato all’interno del fondo, una somma pari al 15% del totale, che viene assegnata alle rimanenti Direzioni dell’Ente in proporzione al personale in servizio alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento.

5. I Direttori delle Direzioni rispondono personalmente, sia in sede disciplinare che amministrativa, delle autorizzazioni di lavoro straordinario eccedenti le somme assegnate alle direzioni stesse e/o difformi dai criteri di eccezionalità presupposto delle autorizzazioni di prestazioni straordinarie stesse.

Art. 24

MAGGIORAZIONE DELLA RETRIBUZIONE ORARIA

1. Il personale non addetto a servizi che effettuino turnazioni, ma che svolga parte del proprio lavoro ordinario in orario notturno o festivo ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria del 20% per ogni prestazione resa; nel caso d'orario festivo e notturno tale maggiorazione è del 30%.

2. L'orario notturno è quello che va dalle ore 22,00 alle ore 6,00 del giorno successivo, quello festivo dalle ore 6,00 alle ore 22,00 di un giorno festivo, quello notturno e festivo è quello che va dalle 0,00 alle ore 6,00 e dalle 22,00 alle ore 24,00 di un giorno festivo.

3. al dipendente che per particolari esigenze di servizio non usufruisce del giorno di riposo settimanale deve essere corrisposto, per ogni ora di lavoro effettivamente prestata, un compenso aggiuntivo pari al 50% della retribuzione oraria di cui all’art. 52, comma 2, lett. b), con diritto al riposo compensativo da fruire entro 15 giorni e comunque non oltre il bimestre successivo.

Art. 25 INDENNITÀ DI RISCHIO

1. Ai lavoratori che prestino attività lavorative che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l'integrità fisica, compete un'indennità mensile nella misura e con le modalità previste dal Contratto Collettivo Nazionale vigente.

Art. 26 INDENNITÀ DI REPERIBILITÀ

1. L'istituto della reperibilità è attivato per le aree di pronto intervento individuate dall’Ente con propri atti d’indirizzo, in relazione alle esigenze che richiedano la necessità di far entrare in servizio una o più unità lavorative entro 30 minuti dalla chiamata.

2. L’istituto della reperibilità va riferito ai servizi pubblici essenziali, tali definiti dal C.C.N.L.

3. Il personale posto in reperibilità è nel numero definito dai Direttori delle Direzioni interessate, sentiti i dirigenti di servizio, con il Piano di reperibilità elaborato in ossequio a criteri di efficienza, efficacia ed economicità gestionale; il piano è approvato dalla conferenza dei coordinatori d’ Area. Il personale deve rimanere a disposizione dell'Ente ed essere sempre rintracciabile per poter entrare in servizio in qualsiasi momento del periodo di durata della reperibilità, entro 30 minuti dall'attivazione, recandosi nel luogo convenuto a questo fine.

4. Il lavoratore non può essere posto in reperibilità per più di sei volte in un mese.

5. Le Direzioni o le Aree assicurano la rotazione tra più soggetti, anche volontari e anche nell’ambito dell’Area.

6. L'indennità è riconosciuta nella misura e alle condizioni previste dai Contratti Collettivi Nazionali vigenti.

7. L’ approvazione del Piano di Reperibilità deve avvenire entro il 30 novembre dell’ anno precedente a quello di riferimento ed è presupposto per l’ erogazione dell’ indennità di reperibilità, previo monitoraggio degli interventi effettuati nel corso dell’ anno precedente .

8. I profili professionali che possono percepire l’ indennità di reperibilità sono quelli che rientrano nel piano e che effettivamente ne svolgano l’ attività nel rispetto delle norme di legge e in considerazione della specificità dell’ intervento.

Art. 27 INDENNITÀ TURNAZIONE

1. Tale istituto deve essere utilizzato per assicurare la funzionalità, dopo aver constatato che è impossibile ricorrere ad altre forme di articolazione dell’ orario di servizio (flessibilità oraria), in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore ed unas distribuzione equilibrata ed avvicendata nell’ arco del mese di turni antimeridiani e pomeridiani e, se previsti, notturni.

2. Non possono essere considerati turni le prestazioni lavorative distribuite nell’ arco dell’ intera giornata (mattina e pomeriggio) con marginali modificazioni nelle prestazioni di lavoro; in questo caso può trattarsi, al limite, di una particolare articolazione dell’ orario di lavoro. Non è pertanto sufficiente una episodica o minoritaria prestazione lavorativa in un “turno” diverso dalla tipologia di lavoro ordinario.

3. Non può essere considerato turno un orario spezzato, ovvero che comporti rientri remunerati con compenso per lavoro straordinario, né può essere considerato turno quello coperto dagli stessi lavoratori, senza rotazione ciclica.

4. Il turno notturno è quello che prevede prestazioni lavorative dalle ore 22,00 alle ore 6,00 del mattino successivo

5. I turni notturni, di norma, non possono superare il numero di 10 al mese, fatte comunque salve esigenze organizzative eccezionali o quelle derivanti da calamità od eventi naturali.

6. La turnazione deve essere realizzata attraverso la rotazione ciclica degli addetti nei vari turni previsti. Tali turni non possono essere nel numero, inferiori a due giornalieri.

7. Per il servizio prestato in turni, la tariffa oraria del lavoro effettivamente prestato è quella prevista dai Contratti Collettivi vigenti.

8. In ogni caso, l’indennità di turnazione non è cumulabile con l’indennità di maggiorazione oraria.

Art 28 INDENNITÀ DI DISAGIO

1. Trattasi di istituto contrattuale di carattere residuale destinato ad indennizzare i dipendenti delle categorie A, B e C, che operano per effettive ed inderogabili esigenze di servizio, in condizioni concretamente ed obiettivamente “disagiate”, che non siano destinatari di indennità di rischio.

2. In ogni caso, tale indennità non potrà essere corrisposta quando il “disagio” scaturisce unicamente dalla prestazione remunerata con altri istituti contrattuali (ad esempio indennità di turnazione, ore maggiorate, rischio etc…).

Art.29

INDENNITÀ MANEGGIO VALORI

1. Tale indennità è riconosciuta al personale adibito, in via continuativa, a servizi che comportino maneggio diretto di valori di cassa. Agli stessi compete un'indennità giornaliera proporzionata al valore medio mensile dei valori maneggiati.

2. L’importo di tale indennità ammonta ad Euro 1,55 giornaliere.

3. Tale indennità è limitata all'effettiva durata delle prestazioni per le quali è corrisposta e, quindi, non compete per i periodi di assenza dal servizio.

4. L’indennità entro il limite minimo di € 0,51 e massimo di € 1,55, viene attribuita tenendo presenti le fasce di seguito elencate:

 € 0,51 al giorno per chi maneggia mensilmente un valore medio di € 500.,00 risultanti da accertamento.

 € 1,03 al giorno per chi maneggia mensilmente un valore medio di € 1.000.00 risultanti da accertamento.

 € 1,55 al giorno per chi maneggia mensilmente un valore medio di € 1.500.00 risultanti da accertamento.

4. L’indennità viene distribuita tra le direzioni sulla base della spesa consolidata riferita all’anno precedente .

Art. 30 INDENNITÀ ASILI NIDO

1. Al personale avente il profilo professionale di “Educatore Xxxxx Xxxx” è attribuita la relativa indennità secondo quanto previsto dall’art. 31, comma 7, del C.C.N.L del 14.09.00 e successive modifiche ed integrazioni e, a valere sul fondo, nella misura prevista dal contratto.

Art. 31

INDENNITÀ PERSONALE EDUCATIVO E DOCENTE

1. Al personale avente il profilo professionale di “Educatore Xxxxx Xxxx” e “Docente Scuola Materna” è, altresì, attribuita un’ ulteriore indennità secondo quanto previsto dall’art. 37, comma 1 lettera c) e d) e comma 2 del C.C.N.L del 06.07.95 e art 30 del C.C.N.L del 14.09.00..

Art. 32 INDENNITÀ DI COMPARTO

1. A tutto il personale del comparto è attribuito un compenso denominato “indennità di comparto”, cosi come stabilito dall’art. 33 del C.C.N.L del 22.01.04 e successive modifiche ed integrazioni.

Art.33

SPECIFICHE RESPONSABILITÀ ART. 36 CCNL 22.01.04, LETTERA I)

1. Le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale, derivanti da:

a. qualifiche di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché, di responsabile dei tributi stabilite dalle Leggi;

b. compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico;

c. funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;

d. specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile;

e. sono compensate con un importo definito dai Contratti Collettivi Nazionali vigenti.

Art. 34

SPECIFICHE RESPONSABILITÀ CAT. B. C. E D., NON TITOLARI DI P.O. E DI A.P., ART.

36 CCNL 22.01.04, LETTERA F)

1. L’eventuale esercizio di compiti che comportino specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B,C e D, è compensata rispettivamente nella misura massima di euro 1.500,00 ( cat. B), euro 2.000,00 (cat. C) e euro 2.500,00 (cat. D).

2. Ai fini dell’attivazione dell’istituto, all’inizio di ciascun anno, alle Direzioni dell’Ente viene attribuita una quota proporzionale al personale in servizio potenzialmente attributario di specifiche responsabilità, al netto di quella assegnata per le AA.PP. e le PP.OO assegnate, a valere sulle somme a tale titolo appostate in sede di contrattazione decentrata.

3. Ai fini di cui ai commi precedenti, i Servizi autonomi con meno di 15 dipendenti vengono accorpati nell’Area/Direzione di Coordinamento, ferma rimanendo la competenza della valutazione in capo al Dirigente responsabile del Servizio.

4. L’istituto viene attivato a seguito di provvedimento di riconoscimento emesso dal Direttore, avente validità annuale. Il riconoscimento può essere revocato in corso d’anno, con provvedimento motivato, previo contraddittorio.

5. Il dipendente può ricorrere avverso il provvedimento entro 7 gg. dalla data di notifica dello stesso. Nei 7 gg. successivi il dipendente viene ascoltato dal Direttore. In tale ipotesi l’interessato potrà farsi assistere da una Organizzazione Sindacale di fiducia.

Art. 35

INCENTIVI PER COMPENSI ANCHE PROFESSIONALI DERIVANTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE E/O REGOLAMENTI, LETTERA K) E LETTERA D), ART. 15

C.C.N.L. 01.04.99 E SUCCESSIVE MODIFICHE ED INTEGRAZIONI.

1. Al personale impegnato nello svolgimento di mansioni d’istituto, individuate da specifiche disposizioni di legge (ad es.: applicazione dell’art. 3, comma 57, legge 662/96, del D.lgs. n.446/97, dell’art. 12, comma 1, lett. b D.L. 437/96 e dell’art. 54 del C.C.N.L. 14.09.2000), vengono destinate le entrate dallo stesso realizzate, giusta quanto disposto dal C.C.N.L. 01.04.1999, all’art. 15, comma 1, lettera k) e all’art. 17, comma 2, lettera g), nella misura individuata dalle singole disposizioni.

2. Quota parte delle risorse derivanti dagli introiti netti (dedotti i costi) e/o dei risparmi realizzati dalle direzioni, vengono canalizzate alle stesse direzioni che li hanno prodotti, giusta quanto previsto dall’art. 15 C.C.N.L. 01/04/1999 e successive modifiche ed integrazioni, con particolare riferimento alle seguenti iniziative:

a. introiti derivanti da contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione con soggetti privati e associazioni senza fini di lucro per realizzare o acquisire a titolo gratuito interventi, servizi, prestazioni, beni o attività inseriti nei programmi di spesa ordinari. Per quanto concerne la percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, si fa rinvio al “Regolamento Comunale per la Gestione delle Sponsorizzazioni”;

b. introiti derivanti dalla stipula di convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari. La percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, è pari al 30%;

c. introiti derivanti da contributi dell’utenza per servizi pubblici non essenziali (individuare i servizi) o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti non connesse a garanzia di diritti fondamentali. La percentuale dei suddetti introiti da destinare al Fondo, è pari al 30%.

3. I criteri di ripartizione agli interessati dei suddetti proventi sono, per analogia, quelli previsti per la destinazione delle risorse di cui alla lettera k) dello stesso C.C.N.L. e, pertanto, sono disciplinati dall’art. 17, comma 2, lett.g).

Art. 36

RISORSE VARIABILI ART. 15,COMMI 2 E 5 CCNL 01/04/99

1. Le risorse variabili derivanti dall’applicazione dell’art. 15, comma 5, del CCNL 01.04.1999 (per l’attivazione di nuovi servizi o per l’implementazione di processi di riorganizzazione finalizzati all’accrescimento dei servizi esistenti ai quali sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio, cui non possa farsi fronte attraverso la razionalizzazione delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili), possono essere confermati dagli enti di anno in anno anche per la medesima entità di finanziamento a condizione che vengano confermati e realizzati gli obiettivi di miglioramento dei servizi o di implementazione delle nuove attività.

2. E’ necessario prevedere l’ effettiva capacità di bilancio dell’Ente.

3. Sono condizioni necessarie e legittimanti le seguenti:

a. elaborazione di un apposito progetto che dimostri sempre l’esistenza di obiettivi di miglioramento o l’implementazione di nuovi servizi, in termini non generici, ma di concreti risultati, con i correlati standard e/o indicatori di conseguimento determinanti un’ oggettiva condizione di misurabilità e verificabilità;

b. stanziamento in bilancio in misura ragionevole rapportato all’entità (valorizzabile) dei previsti incrementi quantitativi e/o qualitativi di servizi;

c. accertamento e verifica, anche intermedia, del grado di raggiungimento dei risultati programmati da parte del Nucleo di Valutazione sulla base del rispetto degli standard e/o indicatori predeterminati;

d. garanzia che le risorse siano rese disponibili solo a consuntivo, alla verifica dei risultati raggiunti in termini quantitativi e/o qualitativi dei servizi, al fine di corrispondere effettivamente all’incremento della prestazione;

e. previsione che, in caso di mancato raggiungimento (totale o parziale) degli obiettivi e risultati predetti l’importo previsto per il loro finanziamento e/o le conseguenti economie da utilizzo non possano essere utilizzati per il finanziamento di altri istituti del trattamento economico accessorio;

f. Formale deliberazione di istituzione dei nuovi servizi.

TITOLO IV FORMAZIONE

CAPO I

FINALITA’ E SVILUPPO DELLE ATTIVITA’ FORMATIVE

Art. 37 OGGETTO E FINALITÀ

1. Il Comune di Catania riconosce il diritto di tutti i dipendenti alla formazione ed all’aggiornamento individuati come fondamentale strumento per la crescita professionale, lo sviluppo di nuove competenze, il rafforzamento di quelle esistenti, l’adeguamento ai continui cambiamenti in atto. La formazione è un investimento e, come tale, dev’essere adeguatamente pianificato e valutato al fine di assicurare il diritto e il dovere individuale alla formazione permanente in coerenza con gli obiettivi istituzionali. In particolare, la formazione e l’aggiornamento professionale, devono rispondere agli obiettivi dell’Ente e devono essere coerenti con le mansioni svolte dal singolo, all’interno della Direzione, per permettere di rafforzare la capacità di gestire iniziative di miglioramento e d’innovazione dei servizi.

2. Le disposizioni contenute nel presente contratto disciplinano la programmazione, l’organizzazione e la gestione degli interventi formativi e delle iniziative di formazione destinati al personale dell’Amministrazione comunale.

3 Il presente contratto definisce, inoltre, i criteri per l’eventuale ricorso a soggetti esterni in relazione alla realizzazione di iniziative formative o in ordine alla formazione di singoli dipendenti in corsi e seminari esterni.

4. Il complesso delle norme contenute nel presente contratto è finalizzato a garantire maggiore efficacia agli interventi formativi posti in essere dall’Amministrazione, sia direttamente, sia indirettamente, nonché ad assicurare adeguate iniziative di qualificazione professionale e di valorizzazione delle abilità del personale dipendente.

Art. 38

SVILUPPO DI INIZIATIVE DI FORMAZIONE

1. Lo sviluppo delle iniziative di formazione deve ispirarsi ai criteri di flessibilità, equità e rotazione, al fine di garantire la massima partecipazione dei dipendenti alle stesse.

2. La partecipazione di dipendenti ad iniziative formative organizzate da soggetti formatori esterni non deve incidere in modo rilevante sulla regolarità delle attività d’ufficio.

CAPO II ATTIVITA' FORMATIVA

Art. 39

ATTIVITÀ DI FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

1. Al fine di valorizzare le capacità dei lavoratori e promuovere il loro sviluppo professionale, l'Amministrazione individua adeguati ed organici interventi formativi sulla base di Piani pluriennali ed annuali.

2. La Direzione Risorse Umane e Organizzazione è competente a porre in essere gli atti necessari all’elaborazione e alla gestione del Piano di Formazione, nonché all'adeguamento dello stesso per la sua ottimizzazione. Ai fini della predisposizione dei programmi formativi, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione effettua, entro il mese di settembre, una ricognizione delle esigenze segnalate dai dirigenti. La ricognizione deve tenere conto, altresì, dell’ultimo processo di valutazione permanente attuato.

3. Le attività formative di cui al presente regolamento sono finanziate in conformità alle vigenti disposizioni normative e contrattuali, nel rispetto delle effettive capacità di bilancio, anche mediante l'utilizzazione di risorse provenienti da Regione, Stato ed Unione Europea, in stretta sinergia con il Servizio Politiche Comunitarie .

Art.40

DESTINATARI DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. L'accesso alle attività formative incluse nel Piano è garantito a tutti i dipendenti comunali, incluso il personale con rapporto di lavoro part-time, senza distinzione di categoria, posizione economica o profilo professionale, secondo i criteri e i limiti stabiliti nel Piano e secondo le modalità di partecipazione definite nella fase attuativa dello stesso.

2. Il personale di altri enti comandato presso il Comune può accedere alle attività formative in qualità di uditore

Art. 41

PIANO FORMATIVO PLURIENNALE E PIANO FORMATIVO ANNUALE

1. Il Piano Formativo pluriennale e il Piano Formativo annuale sono sviluppati dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione di concerto con le organizzazioni sindacali e organizzati entro il 30 Ottobre di ciascun anno, preferibilmente per profilo professionale. Essi prevedono le attività di formazione obbligatoria e quelle di formazione facoltativa .

2. Il Piano Formativo pluriennale ha durata triennale e persegue le seguenti finalità:

a. costante adeguamento delle competenze professionali del personale;

b. consolidamento di una cultura gestionale orientata al risultato;

c. sviluppo di competenze manageriali, operative, gestionali e di base, in riferimento ai diversi ruoli professionali;

d. orientamento dei percorsi di carriera del personale;

e. sviluppo di capacità innovativa e di iniziativa per le posizioni di maggiore responsabilità;

f. riqualificazione del personale.

3. Nel piano formativo pluriennale sono individuati:

a. gli obiettivi da perseguire;

b. I contenuti formativi, definiti sulla base dell'omogeneità delle tematiche e delle competenze tecnico-professionali.

4. Il Piano Formativo annuale individua, nel rispetto delle finalità e dei contenuti del piano pluriennale:

a. le specifiche aree di contenuto formativo;

b. gli specifici interventi formativi e di aggiornamento riguardanti il personale;

c. eventuali procedure attuative del piano riguardanti l'accesso e la partecipazione del personale, la definizione dei soggetti formatori, le modalità e i termini dei corsi.

5. Non possono essere organizzati corsi di formazione obbligatori durante il mese di Agosto .

6. Il Piano formativo pluriennale, il Piano formativo annuale e il budget della formazione, elaborati dalla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23, comma 2, del C.C.N.L. 01.04.99, sono sottoposti all’approvazione della Giunta Municipale, che li adotta entro il 30 novembre di ciascun anno.

Art. 42

TIPOLOGIA DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. Le attività formative si distinguono in:

a. Attività di formazione, di durata medio-lunga, finalizzate a trasmettere idonee competenze, sia di carattere generale che settoriale, tese allo sviluppo e al consolidamento delle professionalità interne.

Tali attività comprendono:

 attività di formazione diretta a personale con funzioni di responsabilità;

 interventi formativi a contenuto generale, tendenti a fornire un quadro complessivo di conoscenze, capacità operative ed elementi di contesto;

 interventi di specializzazione e/o di perfezionamento su tematiche specifiche, necessarie allo svolgimento dell'attività in singoli servizi;

 corsi di riqualificazione e/o riconversione professionale;

x. Xxxxx di aggiornamento e seminari, di durata breve, destinati ad aggiornare costantemente il personale rispetto alle innovazioni normative e tecniche che coinvolgono la pubblica amministrazione.

Art. 43

ACCESSO ALLE ATTIVITÀ FORMATIVE INTERNE

1. L’accesso alle attività formative interne può essere obbligatorio o facoltativo.

2. Il Piano di Formazione (pluriennale e annuale) ed ogni altra informazione afferente all'attuazione dello stesso, è portata a conoscenza dei Direttori di Direzione che hanno l’obbligo di darne comunicazione formale, sottoscritta per presa visione, a tutto il personale assegnato ed è, altresì, pubblicato sul sito web del Comune.

3. Lo svolgimento delle attività formative avviene sulla base dei seguenti criteri generali:

a. adeguamento delle competenze alle innovazioni normative e tecnologiche (aggiornamento necessario in base ai profili ed alle mansioni svolte);

b. creazione di nuove professionalità in base alle esigenze e agli obiettivi che l'Amministrazione ritiene prioritari;

c. rotazione del personale al fine di consentire la più ampia possibilità di accesso agli interventi formativi;

d. riqualificazione del personale a seguito di mutamenti organizzativi;

e. obiettivi specifici previsti nei PEG delle Direzioni.

4. I partecipanti ai singoli corsi programmati nel Piano, sono individuati dal Direttore/Dirigente o Responsabile di P.O. e di A.P. interessati, nel rispetto dei criteri generali indicati al comma 1 dell’art. 50, previa verifica dell'attinenza del corso all'attività svolta dal dipendente e tenuto conto dell'eventuale specifica richiesta formulata da quest'ultimo, se trattasi di corso facoltativo.

Art. 44

IPOTESI FORMATIVE NON PREVISTE DAL PIANO

Su richiesta delle Direzioni competenti per esigenze di carattere eccezionale, sopraggiunte e dipendenti da novità legislative o da altre innovazioni anche di carattere tecnologico, non previste dal Piano, è possibile da parte della Direzione Risorse Umane e Organizzazione, previa informativa alle Organizzazioni Sindacali, organizzare all’interno corsi, convegni o seminari ovvero autorizzare la partecipazione a corsi esterni.

Art. 45

PROGETTAZIONE E MODALITÀ OPERATIVE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. La progettazione dei corsi di formazione previsti dal Piano, che coinvolgano un numero significativo di dipendenti, sarà effettuata in stretta collaborazione tra la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, i Direttori delle Direzioni interessate e i soggetti attuatori dell'intervento (docenti interni/esterni, scuole di formazione), al fine di definirne i contenuti e la durata. L'istruttoria compete alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione.

2. Prima di organizzare un intervento formativo la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, prende in considerazione i seguenti elementi:

a. verifica se le materie per le quali si chiede l'approfondimento possano essere trattate con pari efficacia da personale interno, il quale potrebbe essere chiamato ad approfondire la materia stessa e a partecipare ad attività seminariali. In caso di esito negativo della ricognizione, sarà possibile ricorrere a soggetti esterni;

b. verifica se i seminari possano essere organizzati, in tempi ragionevoli e con modalità soddisfacenti, da Enti in convenzione, tenuto conto sia delle tariffe agevolate di cui il Comune può valersi, sia della possibilità di proporre programmi e docenti qualificati, sia ancora della opportunità di organizzare i corsi in sintonia e in sinergia con altri enti pubblici (altri Comuni, Provincia, Regione, Stato e Università);

c. verifica se i seminari possano essere organizzati all'interno del Comune, invitando docenti esperti nelle materie interessate. In caso di partecipazione a seminari e a giornate di studio organizzate da soggetti terzi, la Direzione Risorse Umane e Organizzazione dovrà accertare che :

 tali soggetti offrano le garanzie di affidabilità e qualità degli interventi;

 i programmi siano confacenti alle esigenze e alle aspettative dei partecipanti, oltre che dei dirigenti stessi;

 i docenti siano conosciuti ed apprezzati come esperti della materia oggetto del seminario; la specifica esperienza dovrà risultare dal curriculum professionale.

3. Le istanze di convenzione da parte degli Enti interessati possono essere presentate solo dopo l’approvazione del Piano formativo da parte del Comune. Le istanze potranno essere accettate solo in quanto la relativa offerta formativa coincida con la domanda formativa del Comune, risultante dal Piano.Gli enti in convenzione debbono possedere requisiti di alta professionalità, comprovati da precedenti esperienze formative almeno triennali svolte in favore di enti pubblici con non meno di mille dipendenti. essi devono, altresì, comprovare la disponibilità di attrezzature e di locali idonei.

4. Dopo aver partecipato ai seminari, è necessario che:

a. il dipendente valuti attentamente le "ricadute" dell'intervento formativo con riferimento al livello di apprendimento dei contenuti, al grado di applicazione delle competenze apprese nell'attività lavorativa, alla maturazione culturale e professionale favorita dall'intervento;

b. il dirigente valuti, a debita distanza di tempo, le conseguenze dell'intervento e gli effetti che esso ha provocato sull'azione amministrativa e sulla maturazione del personale con specifico riguardo all’applicazione dei contenuti del corso nell'attività lavorativa e allo sviluppo delle capacità operative e organizzative del personale.

c. L’esito delle valutazioni compiute in corso d’anno va comunicato, con relazione conclusiva e propositiva, alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione in occasione della ricognizione delle esigenze formative di cui all’art. 51, 2° comma.

Art. 46

SVOLGIMENTO DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE

1. Lo svolgimento dei corsi potrà avvenire sia durante l'orario di servizio che al di fuori di esso. La partecipazione comporta il vincolo di frequenza, secondo l'orario e le modalità stabilite dal programma formativo.

2. L'eventuale rinuncia, da parte del dipendente individuato per partecipare ad un'attività formativa, va motivata e presentata almeno cinque giorni prima dell’inizio del corso, con lettera indirizzata al direttore/dirigente della Direzione/ Servizio di appartenenza.

3. Qualora si tratti di formazione obbligatoria, le motivazioni accoglibili sono solo quelle previste dal contratto di lavoro a giustificazione delle assenze dal servizio.

4. La partecipazione a corsi obbligatori costituisce servizio effettivo.

5. .Eventuali assenze ingiustificate sono equiparate ad ogni effetto alle assenze dal servizio e danno luogo all’insorgenza di responsabilità disciplinari.

6. La mancata partecipazione per motivi di servizio o malattia (da attestarsi per iscritto da parte del Direttore/Dirigente) comporterà l’inserimento (sempre che sia possibile) del dipendente in una successiva sessione o edizione del corso

Art. 47 PARTECIPAZIONE

1. La frequenza dovrà essere pari almeno ai 2/3 del monte ore previsto (tranne che per quei corsi la cui normativa preveda un’obbligatorietà di frequenza diversa, nonché per i corsi di durata inferiore alle 10 ore per i quali è richiesta la totale frequenza).

2. La partecipazione ad un’iniziativa formativa implica un impegno di frequenza nell’orario stabilito dal programma.

3. Al fine di validare ed acquisire agli atti l'avvenuta partecipazione, il dipendente interessato deve trasmettere alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione entro i 20 giorni successivi al termine dell'attività formativa sia interna che esterna, l'attestato di partecipazione o di profitto, in originale o in copia, ai fini dell'inserimento nel fascicolo personale.

4. In caso di impossibilità di produrre l’attestato, il dipendente potrà autocertificare la partecipazione al corso da inserire nel fascicolo personale.

Art. 48

AMMINISTRAZIONE PRODUTTRICE DI SERVIZI FORMATIVI

1. I servizi formativi realizzati dall’Amministrazione a beneficio dei propri dipendenti possono essere fruiti, previa definizione di intese e convenzioni, da dipendenti di altre Pubbliche Amministrazioni.

2. Le relative entrate verranno destinate, in misura del 50%, al trattamento economico accessorio del personale, ai sensi dell’art. 15 del C.C.N.L. dell’1.04.1999.

Art.49

VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE

1.L’Amministrazione predispone strumenti e percorsi volti ad acquisire riscontri utili ad essere elaborati in modo organico per valutare l’efficacia degli interventi formativi e delle singole iniziative.

2.Per la gestione operativa dell’intero processo di formazione si dota di strumentazioni che, attingendo informazioni dalla banca dati del personale dipendente dell’Ente, permettano di gestire le varie fasi della rilevazione delle esigenze formative, l’organizzazione e la gestione dei corsi interni ed esterni, la fase di controllo dei risultati.

Art. 50 VERIFICA DEI RISULTATI

1. La valutazione dei risultati costituisce elemento essenziale per la verifica del valore e degli effetti degli interventi formativi.

2. La valutazione si concreta in un monitoraggio da svilupparsi attraverso le seguenti fasi :

a. fase intermedia (verifica in itinere), da svolgere tramite schede aperte o questionari di gradimento, tesi a rilevare eventuali necessità di approfondimento sui contenuti con la conseguente possibilità di apportare immediate modifiche nello svolgimento del corso. Per i progetti che contemplino una valutazione dell'apprendimento può essere previsto un apposito esame finale;

b. fase conclusiva (verifica ex post) consistente in:

 una verifica relativa alla ricaduta della formazione sull'attività lavorativa per quegli specifici interventi formativi aventi effetto immediato sull'organizzazione e/o sulle modalità di svolgimento del lavoro;

 elaborazione e diffusione dei dati raccolti nelle fasi precedenti anche attraverso l'utilizzazione di indicatori di efficacia e di efficienza degli interventi formativi.

I risultati della valutazione della formazione concorrono con l’analisi del fabbisogno formativo ai sensi degli artt. 51 e 57.

TITOLO V

IL RAPPORTO DI LAVORO

CAPO I

Istituzione e regolamentazione del Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing al Comune di Catania

Art. 51

OGGETTO DEL REGOLAMENTO

1. Il presente Regolamento disciplina l’attività del Comitato paritetico istituito al fine di contrastare la diffusione del fenomeno del mobbing all’interno del Comune di Catania, ai sensi dell’art. 8 del Contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto “Regioni –Autonomie Locali” del 22.01.2004.

Art. 52 COMPOSIZIONE E SEDE

1. Il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing è così composto:

a. un rappresentante designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie dei CC.CC.NN.L.;

b. un pari numero di rappresentanti dell’Ente, tra cui un esperto legale e un esporto psicologo.

2. Per ogni componente effettivo è previsto un supplente. I componenti supplenti possono essere convocati contemporaneamente ai rispettivi titolari e partecipano a pieno titolo ad eventuali commissioni o gruppi di lavoro.

3. Del Comitato fa parte anche un rappresentante nominato dal Comitato per le Pari Opportunità, (ove esistente) con relativo supplente, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.

4. Il Presidente del Comitato viene designato dai rappresentanti dell’Ente al loro interno ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale al loro interno.

5. Il Comitato ha sede presso la Direzione “Risorse Umane e Organizzazione”.

6. Le funzioni di supporto e segreteria sono svolte da apposito Ufficio da costituirsi presso la Direzione Risorse Umane e Organizzazione, che cura la raccolta dei verbali delle riunioni, la corrispondenza interna ed esterna e l’archiviazione del materiale.

Art. 53 DURATA IN CARICA

1. Il Comitato paritetico ha durata quadriennale; i Componenti del Comitato continuano a svolgere le loro funzioni fino alla nomina del nuovo Comitato.

2. Il Presidente ed i Componenti titolari del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per una sola volta.

3. I Componenti nominati nel xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx comunque dall’incarico allo scadere del mandato del Comitato.

4. Per la partecipazione alle riunioni del Comitato non è previsto alcun compenso.

Art. 54

COMPITI DEL PRESIDENTE

1. Al Presidente spetta la rappresentanza interna ed esterna del Comitato, la convocazione, la presidenza delle riunioni ed il coordinamento dei lavori.

2. Il Presidente, qualora impossibilitato a partecipare, delega il Vicepresidente a presiedere le riunioni.

Art. 55 CONVOCAZIONI

1. Il Comitato si riunisce in seduta ordinaria, di norma, almeno quattro volte all’anno.

2. Il Presidente convoca il Comitato in via straordinaria ogni qualvolta ciò sia richiesto da almeno tre dei suoi componenti effettivi, o da cinque componenti supplenti.

3. La convocazione ordinaria viene trasmessa per iscritto, via e-mail, almeno dieci giorni lavorativi prima della data prescelta per la riunione; la convocazione straordinaria viene effettuata con le stesse modalità, almeno tre giorni prima della data prescelta. La convocazione deve contenere l’indicazione dell’ordine del giorno.

4. I Componenti del Comitato partecipano alle riunioni all’interno dell’orario di servizio.

5. Mensilmente, la segreteria del Comitato invia ai dirigenti competenti il rendiconto orario delle riunioni effettivamente svolte per le attività del Comitato.

Art.56 DELIBERAZIONI

1. Il Comitato può validamente deliberare quando sia presente la metà più uno dei Componenti aventi diritto di voto.

2. I Componenti impossibilitati a partecipare alle riunioni devono darne tempestiva comunicazione; ciascun Componente titolare deve assicurare, in caso di assenza, la presenza del proprio supplente.

3. Hanno diritto al voto i Componenti titolari ed anche i Componenti supplenti qualora siano presenti in sostituzione del Componente titolare. I Componenti supplenti presenti alla riunione, ma non convocati in sostituzione del proprio titolare possono partecipare ai lavori del Comitato ed alla discussione, ma non hanno diritto di voto.

4. Le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei voti palesi espressi dai presenti.

5. Le riunioni del Comitato devono essere verbalizzate a cura dell’ufficio che svolge le funzioni di segreteria del Comitato. Il verbale viene letto e approvato all’inizio della seduta successiva, e firmato dal Presidente e dal Segretario.

6. I Componenti possono chiedere l’inserimento a verbale delle loro dichiarazioni testuali.

Art. 57 DIMISSIONI DEI COMPONENTI

1. Le dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al Presidente del Comitato stesso; il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla data di inoltro.

2. Le dimissioni del Presidente sono presentate in forma scritta al Comitato.

Art. 58

SURROGA DEI COMPONENTI

1. In caso di dimissioni di un Componente o del Presidente del Comitato, le sostituzioni hanno luogo entro 30 giorni, secondo le indicazioni di cui all’art. 64.

Art. 59

COMPITI DEL COMITATO

1. Al Comitato competono i seguenti compiti:

a. individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale: art 8 del Contratto collettivo nazionale di lavoro del Comparto “Regioni-Autonomie Locali” del 22-1-2004.

b. raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing, in relazione alle materie di propria competenza;

c. Nell’ambito delle direzioni esistenti, l’istituzione del consigliere di fiducia, nonché la definizione dei codici etici..

d. formulazione di proposte, alla Direzione Risorse Umane e Organizzazione, di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;

e. formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.

2. Le proposte formulate dal Comitato vengono presentate all’Ente per l’approvazione, l’organizzazione e la realizzazione delle stesse, previa informazione alle XX.XX.

3. Tra tali proposte rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di uno Sportello di Ascolto, nell’ambito delle direzioni esistenti, l’istituzione del consigliere di fiducia, nonché la definizione dei codici etici.

4. Per quanto attiene all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, il Comitato propone, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

a. affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;

b. favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.

Art. 60 RELAZIONE ANNUALE

1. Il Comitato predispone, entro il 30 novembre di ogni anno, una relazione da trasmettere alla Giunta ed al Consiglio sull’attività svolta e sui risultati delle iniziative assunte.

2. Il Comitato rende pubblicamente note ai lavoratori le attività svolte ed i risultati ottenuti, tramite pubblicazione delle stesse in apposito spazio dedicato sul sito internet del Comune.

Art. 61

RAPPORTI TRA COMITATO ED ENTE

1. I rapporti tra il Comitato e l’Ente sono improntati ad una costante ed efficace collaborazione.

2. L’Ente favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dal Comitato stesso.

3. Il Comitato può accedere ai documenti inerenti alle materie di competenza, nel rispetto delle procedure e delle norme vigenti.

4. L’Amministrazione può richiedere l’intervento di rappresentanti del Comitato alle riunioni di Commissioni interne all’Ente, che hanno il compito di formulare proposte e realizzare interventi inerenti ad argomenti e a materie di competenza del Comitato stesso.

5. L’Amministrazione può altresì invitare, in qualità di uditore , un rappresentante del Comitato, al tavolo delle trattative, qualora l’argomento abbia attinenza alla tematica del mobbing. In tal caso, il Comitato procederà all’individuazione del suo rappresentante sulla base delle caratteristiche personali e professionali ed in ragione della tematica trattata.

Art. 62

OBBLIGO DI RISERVATEZZA

1. Le informazioni ed i documenti assunti dal Comitato, nel corso dello svolgimento della propria attività, devono essere utilizzati nel rispetto delle norme contenute nel Codice per la protezione dei dati personali.

CAPO II

Regolamento sulle molestie sessuali

Art. 63

Definizione

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 64

Principi

1. Le parti concordano sui seguenti principi:

a. è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;

b. è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;

c. è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;

d. è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, individuato/a con provvedimento sindacale e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno dell’Amministrazione a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;

e. viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere l’Ente individua al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo.

f. in caso di indisponibilità si avvale di figure esterne alla propria struttura che siano in possesso dei requisiti necessari.;

g. è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;

h. nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001;

i. h) l'Amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Art. 65

Procedure da adottare in caso di molestie sessuali

1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

3. La Consigliera/il Consigliere, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art.66

Procedura informale di intervento del consigliere

1. Il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.

2. L'intervento del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art.67

Denuncia formale

1. Ove la dipendente/il dipendente, oggetto delle molestie sessuali, non ritenga di far ricorso all'intervento del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che è obbligato a trasmettere gli atti all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari entro giorni 7 dalla data della denuncia, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.

2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al Direttore della Struttura. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia il Direttore della struttura, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al Direttore Generale.

3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.

4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di

molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.

5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.

6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

Art.68

Attività di sensibilizzazione

1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti si dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.

2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.

3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del presente regolamento contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.

4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.

5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del regolamento nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo, la Consigliera/il Consigliere provvederà a trasmettere annualmente una relazione al Sindaco.

6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del presente regolamento si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esiti ottenuti e procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

Dichiarazione congiunta n. 1

Con riferimento all’ art. 14 le parti si impegnano a ricondurre nel tempo la situazione del Fondo in modo da rispettare puntualmente il disposto di cui al comma b del punto 3.

FIRMATO:

F.P. CGIL: Xxxxxxx XXXXXXXXX CISL FP Xxxxxxx XXXX XXX: Xxxxxx XXXXXXX DICCAP: Xxxxxxxxxx XXXX CSA: Xxxxx XXXXXXXX

Document Metadata

Table of Contents

COMUNE DI CATANIA

Document Metadata