Contract
C.C.N.L. 24-06-2004
Contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti alle piccole e medie industrie del settore manifatturiero delle pelli, del cuoio e dei rispettivi succedanei
C.C.N.L. 24 giugno 2004
Contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti alle piccole e medie industrie del settore manifatturiero delle pelli, del cuoio e dei rispettivi succedanei
Decorrenza: 1 gennaio 2004
Scadenza: 31 dicembre 2007
Scadenza parte economica: 31 dicembre 2005
Unione italiana della piccola e media industria tessile, dell'abbigliamento, delle pelli e del cuoio - UNIONTESSILE-CONFAPI
e
Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA-CISL) Federazione italiana lavoratori tessili-abbigliamento (FILTEA-CGIL) Unione italiana lavoratori tessili abbigliamento (UILTA-UIL)
PARTE GENERALE
Capitolo I
CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
Art. 1
(Campo di applicazione del contratto)
Il presente contratto collettivo nazionale si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:
- pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci, ecc.);
- valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar, ecc.) - sedili, cuscini, selle e
borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi
- guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati ed i quadri.
Art. 2
(Criteri generali di applicazione)
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con altro trattamento.
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.
La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite dal presente contratto o da altri livelli di contrattazione.
Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.
Art. 3
Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie previste dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, e delle Commissioni interne o dei delegati di impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell'azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all'esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.
Art. 4
(Distribuzione del testo ai dipendenti)
Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente a ciascun dipendente una copia a stampa del presente contratto di lavoro.
Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.
In relazione all'entrata in vigore del presente contratto e alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.
Art. 4 bis
Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all'art. 4.
E' vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Art. 5
Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2004 e scadrà per la parte economica il 31 dicembre 2005 e per la parte normativa il 31 dicembre 2007.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.
In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.
Art. 6
(Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria)
Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo
sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema pelletterie.
La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva delle pelletterie migliorando la competitività delle aziende, di difendere l'occupazione e valorizzare le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di istituire un Osservatorio nazionale di categoria composto da sei membri di cui tre di parte imprenditoriale e tre nominati da FEMCA, FILTEA e UILTA. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire all'Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria.
L'Osservatorio può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.
Compiti dell'Osservatorio
1. Analisi e conoscenza del settore delle pelletterie L'Osservatorio:
- acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso e i suoi comparti;
- analizza le informazioni;
- produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.
2. Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore delle pelletterie
L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali FEMCA, FILTEA e UILTA e Uniontessile possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.
La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo delle pelletterie e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno
utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.
Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:
a) l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;
b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;
c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;
d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
e) la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;
f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;
g) le politiche di commercializzazione in Italia e all'estero, con particolare riferimento alle tipologie e all'organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;
h) i costi dell'energia e delle materie prime;
i) l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;
j) l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;
k) il commercio internazionale;
l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;
m) l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;
n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;
o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;
p) l'analisi comparativa ("benchmarking") delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;
q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali.
L'Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive anche al fine di programmare iniziative di sistema e contrattuali per la tutela ed il consolidamento delle imprese già insediate nel Mezzogiorno e per i nuovi insediamenti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.
I documenti e le analisi dell'Osservatorio vengono approvati all'unanimità.
L'attività di segreteria operativa dell'Osservatorio è presso l'Associazione degli imprenditori.
Nota a verbale
Una riunione annuale sarà comunque dedicata - su richiesta delle Organizzazioni sindacali - alle informazioni di cui al presente articolo.
Attività al livello regionale
Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.
Informazioni al livello territoriale e/o di distretto industriale
Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore delle pelletterie del territorio.
A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.
Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:
a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b) la struttura ed evoluzione dell'occupazione;
c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;
d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
f) tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;
g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;
h) condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;
i) costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;
j) valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;
k) problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.
Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonchè agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinchè nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore delle pelletterie.
Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.
Informazioni al livello aziendale
Premessa
Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi;
c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa
con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di sessanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f) il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonchè alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al 1° comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L'informazione riguarderà il Paese di destinazione e la tipologia di produzione nonchè altre eventuali informazioni che l'azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1° comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento-moda nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Capitolo II
Art. 7
(Formazione professionale)
Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:
- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;
- di disporre di azioni formative adeguate;
- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).
In tale contesto, le parti:
- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nei propri settori;
- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;
- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.
Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire all'interno dell'Osservatorio nazionale di categoria, un Organismo tecnico bilaterale che sostituisce il gruppo di lavoro già previsto dall'art. 8 del c.c.n.l. 17 novembre 2000.
L'Organismo è costituito da sei membri di cui tre per Uniontessile e tre per FEMCA, FILTEA e UILTA. L'Organismo tecnico bilaterale opererà in stretto coordinamento e sinergia con il Fondo formazione PMI.
L'Organismo può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati.
Fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell'orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell'apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana delle pelletterie.
Attribuzioni:
- completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l'anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale con riferimento all'indagine sui fabbisogni formativi ENFEA;
- completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli standard minimi di competenze relativi alle figure professionali;
- partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;
- attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato;
- promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche del settore pelletteria finalizzati alla formazione di formatori e tutor;
- proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;
- promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore dell'industria pellettiera;
- individuare, implementare e diffondere linee-guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente, salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte delle imprese e dei lavoratori, nonchè di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;
- individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema della pelletteria (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo alle Associazioni imprenditoriali e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate al Fondo formazione PMI);
- promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell'ambito del settore;
- promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e all'efficacia di azioni formative realizzate;
- collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell'apprendistato;
- individuare e diffondere linee-guida a garanzia della qualità degli stages da effettuare nelle imprese del settore della pelletteria (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale);
- ogni altra funzione e compito che l'Organismo tecnico bilaterale valuterà opportuna.
Azioni positive per le pari opportunità
Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, la Commissione potrà promuovere specifiche iniziative formative nonchè programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.
In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonchè di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 50 (Iniziative a sostegno della formazione continua), del presente c.c.n.l.
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondo formazione PMI, da progettare e realizzare congiuntamente.
Raccordo con il livello territoriale L'Organismo:
- mette a disposizione delle rispettive parti al livello territoriale le conoscenze e quant'altro ritenuto necessario;
- deve attivarsi e creare presupposti perchè si instauri un'efficace circolarità del flusso delle informazioni dalla periferia (territori, distretti, strutture formative periferiche) al centro e viceversa.
Art. 8
(Mobilità interna della manodopera)
Le Direzioni delle unità produttive con più di 80 dipendenti informeranno preventivamente le Strutture sindacali unitarie sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori.
Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall'avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico-produttive, nonchè al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.
Art. 9
(Mobilità esterna della manodopera)
In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge 12 agosto 1977, n. 675, e dalle relative norme di attuazione (legge 26 maggio 1978, n. 215, e legge 9 febbraio 1979, n. 36 e successive modificazioni), per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di conversione produttiva e di crisi aziendale, le parti convengono quanto segue:
- le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;
- periodicamente, su richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali ed occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità tramite l'Ente regione competente, di corsi professionali;
- le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge 12 agosto 1977, n. 675, e dalle successive norme di attuazione (legge 26 maggio 1979,
n. 215, e legge 9 febbraio 1979, n. 36 e successive modificazioni);
- le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.
Art. 10
(Lavoro esterno)
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore pelli- cuoio a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese pelli-cuoio svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti nè implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi.
Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del c.c.n.l. di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 80 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso a lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonchè sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
Le API territoriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno entro tre mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente committente l'API territoriale fornirà alla Commissione anche i
nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del c.c.n.l. di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orari di lavoro o riduzione del personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164, e alla legge 23 luglio 1991, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, nell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675 e successivo T.U. 27 giugno 2003).
La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende
terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.
E' necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli Organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale
Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
Capitolo III
ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 11
(Rappresentanze sindacali unitarie)
In ogni unità produttiva le XX.XX., in conformità di quanto previsto dall'accordo del 27 febbraio 1995, riportato all'Allegato 1, potranno eleggere proprie rappresentanze.
Numero dei componenti delle R.S.U.
Numero dipendenti dell'unità produttiva | Numero componenti delle R.S.U. | |||
Da | 16 | a | 120 | 3 |
Da | 121 | a | 6 | |
Da | 361 | a | 9 | |
Da | 601 | a | 12 | |
Da | 841 | a | 15 | |
Da | 1.081 | a | 18 | |
Da | 1.321 | a | 21 | |
Da | 1.561 | a | 24 | |
Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:
- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;
- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U., con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Le ore di permesso non utilizzate potranno essere usufruite nel corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.
I componenti delle Rappresentanze sindacali non possono essere trasferiti da una unità produttiva all'altra senza il nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.
La disciplina del presente articolo si applica nei confronti dei componenti delle Rappresentanze sindacali i cui nominativi e le relative variazioni siano state comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali alle Associazioni territoriali imprenditoriali, che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al 3° comma, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.
Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanze sindacali con il presente articolo non è cumulabile con quanto eventualmente già riconosciuto in sede aziendale o territoriale o con quanto dovesse derivare da disposizioni di legge successive.
Per quanto non previsto nel presente articolo si rimanda all'Allegato 1.
Art. 12
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d'impresa.
Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla legge n. 300/1970 per le R.S.U.
Art. 13
(Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali - Aspettative e permessi)
A - Funzioni pubbliche elettive
La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna: decorre l'anzianità ai soli effetti dell'indennità di anzianità, fino al 31 maggio 1982, nonchè la rivalutazione ai fini della legge n. 297/1982 t.f.r.
B - Amministratori locali
Per i permessi e le aspettative dei lavoratori eletti alle cariche di "amministratori locali" si applicano le norme di leggi vigenti (legge 27 dicembre 1985, n. 816.)
C - Cariche sindacali
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali, saranno concessi permessi retribuiti fino a otto ore mensili, con possibilità di cumulo quadrimestrale, per il disimpegno delle loro funzioni quando l'assenza venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino impedimenti di ordine tecnico-aziendale.
Le qualifiche di cui sopra e le variazioni relative saranno comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Per le aspettative si applicano le norme di legge (art. 31, legge n. 300/1970.)
Chiarimento a verbale
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 38.
Art. 14
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione unitaria o singola delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad un giorno in caso di comprovata urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.
Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine e all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi messi a disposizione dell'azienda nell'unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'azienda.
La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Chiarimento a verbale
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 38.
Art. 15
Le Rappresentanze sindacali unitarie hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Consentiranno, altresì, l'affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti autorità, trasmessa a firma degli stessi segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali.
Art. 16
(Versamento dei contributi sindacali)
L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento, e decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.
La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:
- la data;
- le generalità del lavoratore;
- l'ammontare, in percentuale o in cifra fissa, del contributo sindacale mensile da trattenere;
- la Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato.
La richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito.
Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.
Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati o in atto in sede aziendale, qualora ritenuti più favorevoli restano invariati.
Nome .............. ..................... ................. .................. ................
............
Cognome ................ ................... ................... ......................
.................
Reparto .................... .................. ................... .......................
................
Abitante a ................. .................. ................... ........................
...............
Via ............................ ................... ................... .......... n. ...........
............
Spett.le Direzione della ditta
Il sottoscritto .................. ........................ ....................... .......................
Operaio cartellino n. ............. .................. ....................... ......................
Intermedio matricola n. ......... .................. ....................... ......................
Impiegato matricola n. ........... .................. ....................... ......................
Con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS, nel caso di erogazione diretta del trattamento di Cassa integrazione guadagni, ad effettuare, sull'ammontare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo contributo associativo sindacale in ragione dell'1% da calcolarsi sulla retribuzione globale mensile per 13 mensilità a favore del Sindacato ?.??
Tale autorizzazione, in caso di interruzione di rapporto di lavoro, è valida anche ai fini della trattenuta delle quote mensili restanti al raggiungimento dell'importo annuo intero, ivi compresa la tredicesima mensilità.
Tale autorizzazione avrà validità fino al rinnovo del vigente contratto salvo revoca. L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'azienda sul conto corrente bancario n. ............. presso la banca .???? intestato al Sindacato territoriale ????.
Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi degliartt. 11 e 22 della legge 31 dicembre 1996, n. 675, per le finalità soprariportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.
Distinti saluti.
Data ................................. Firma ................................
Chiarimento a verbale
Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione del credito, poichè si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto fra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.
Art. 17
Le parti riconoscono che la rigorosa adozione delle misure e dei mezzi di prevenzione costituisce elemento essenziale per prevenire ed eliminare il rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
E' compito del datore di lavoro:
a) adottare le misure necessarie per la prevenzione e la sicurezza secondo la legislazione vigente;
b) informare i lavoratori e le Rappresentanze sindacali unitarie sui rischi e sulle misure di protezione adottate;
c) assicurare la disponibilità di adeguati strumenti di protezione individuale e collettiva.
I lavoratori sono tenuti a:
- osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute in relazione a quanto previsto alla lett. b) del precedente comma;
- utilizzare gli strumenti di protezione individuale e collettiva di cui alla lett. c) del precedente comma.
Le Rappresentanze sindacali unitarie:
a) promuovono la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
b) concordano con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità sanitarie locali o ad enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli Istituti predetti sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico loro affidato.
Le Rappresentanze sindacali unitarie, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare da lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Per agevolare l'espletamento di tali compiti è riconosciuta alle Rappresentanze sindacali unitarie la facoltà di designare al proprio interno un delegato ad esaminare con l'azienda i problemi dell'ambiente di lavoro, il cui nominativo sarà comunicato preventivamente per iscritto alla Direzione aziendale.
Vengono istituiti:
a) il Registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al
1° comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano l'ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori, ecc.;
b) il Registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell'azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonchè le assenze per infortunio, malattia professionale o malattia comune.
I registri saranno tenuti dall'azienda a disposizione delle Rappresentanze sindacali unitarie.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico tra azienda e Rappresentanze sindacali unitarie anche ai fini di un adeguato intervento antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 12 e 53 del T.U. 30 giugno 1965, n. 1124.
Tali comunicazioni potranno formare, a richiesta di una delle parti, oggetto di un esame congiunto.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie copia delle comunicazioni che, ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833, dovranno inviare alle Unità sanitarie locali con l'indicazione delle sostanze nocive comunque presenti nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori-limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli Istituti specializzati di diritto pubblico di cui al 2° comma e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell'azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute in fabbrica, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n.
833.
Disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale i risultati di indagini per il settore effettuate da enti od Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle Rappresentanze sindacali unitarie informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al 1° comma, le Rappresentanze sindacali unitarie potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente all'ambiente di lavoro, allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3).
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli enti di cui al 1° comma, seconda linea, saranno a cura dell'azienda riportati sui registri di cui al 3° comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della sanità o, in mancanza, a quelli allegati.
3) In applicazione di quanto previsto al 5° comma, le Rappresentanze sindacali unitarie e l'azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale che è allegato ai registri di cui al punto 2). La documentazione così formulata sarà oggetto di ulteriore esame e discussione tra Rappresentanze sindacali unitarie ed azienda.
Dichiarazione a verbale
Quanto convenuto in materia di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatistici non intende mettere in discussione quanto eventualmente concordato a livello aziendale.
Dichiarazione per gli addetti all'utilizzo costante e continuativo del videoterminale
Le aziende applicheranno, in tempi e modi stabiliti dall'ordinamento nazionale, le normative, anche a livello comunitario, in materia di videoterminali.
Per i lavoratori adibiti all'utilizzo costante e continuativo nell'arco della giornata del videoterminale, l'azienda ricercherà idonee soluzioni atte ad assicurare un'adeguata sistemazione da un punto di vista ergonomico del posto di lavoro.
Capitolo IV
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 18
(Assunzione - Documenti di lavoro, residenza e domicilio)
L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di legge.
All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:
- la tipologia del contratto;
- la data di decorrenza dell'assunzione;
- la qualifica, la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;
- il trattamento economico (specificato voce per voce);
- l'eventuale periodo di prova;
- il luogo di lavoro;
- il numero di matricola a lui attribuito.
Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto. All'atto dell'assunzione sarà fornita al lavoratore:
- una copia del c.c.n.l. vigente;
- la modulistica riguardante l'iscrizione a Fondapi (scheda informativa e modulo di adesione);
- i moduli per l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della legge vigente.
Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:
1) eventuale documentazione fornita dal Centro per l'impiego (scheda professionale);
2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);
3) certificazione di identità;
4) codice fiscale;
5) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta.
Qualora il lavoratore sia sprovvisto di documenti di cui al punto 2 l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi dall'INPS.
Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a, direttamente richiederne, la regolarizzazione tramite gli enti interessati.
L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.
Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonchè, a consegnare, dopo l'assunzione, se è capo famiglio o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 18 bis
(Qualifiche escluse dalla quota riservataria di assunzione)
In attuazione di quanto previsto ex comma 2, art. 25, L. 23 luglio 1991, n. 223, le parti convengono che al fine del calcolo delle percentuali di cui ai commi 1 e 6 del citato art. 25, non si tiene conto della assunzione di personale:
- inquadrato nei livelli: 3°, 4°, 4°S, 5° e 6°;
- da adibire a mansioni di custodia e sicurezza;
- da adibire a mansioni che comunque comportino un rapporto di particolare fiducia.
I lavoratori assunti tra le categorie riservatarie ex comma 5, art. 25, L. n. 223/1991, saranno computati ai fini della copertura dell'aliquota di riserva di cui ai commi 1 e 6 dell'art. 25 citato anche quando siano nelle categorie e nelle qualifiche sopra individuate.
Le presenti disposizioni contrattuali saranno trasmesse a cura delle parti stipulanti al Ministero del lavoro e della previdenza sociale per i conseguenti adempimenti ad esso richiesti.
Art. 19
(Ammissione al lavoro delle donne e dei minori)
L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.
Art. 20
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo regolamento.
E' vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonchè ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonchè la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
Dagli eventi in corso al 1° gennaio 2005, in caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale per i primi 5 mesi.
Art. 21
(Visite mediche, preventive e periodiche)
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono utilizzati collanti e solventi deve essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di legge.
Art. 22
(Contratto a termine)
Le parti si richiamano all'accordo-quadro europeo in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre confermano che il contratto di lavoro a tempo determinato contribuisce a migliorare la competitività delle imprese del settore pelletterie, salvaguardando le esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
Come previsto dall'art. 10, comma 7 del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche anche se di durata inferiore a 7 mesi:
1) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
2) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;
3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
4) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa.
Il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:
- 10% per aziende fino a 70 dipendenti;
- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti;
l'applicazione di tali percentuali non può determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 7 unità.
Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.
Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.
La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.
Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.
In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione le normative contrattuali del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e gli impiegati. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall'art. 74.
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001.
Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l'atto istitutivo del Fondo di previdenza complementare Fondapi per consentire l'adesione al Fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.
Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altre parti istitutrici di Fondapi.
Art. 23
(Lavoratori disabili)
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico- organizzative dell'azienda.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione non emarginante, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione professionale promossi dall'Ente regione, senza alcun onere per l'azienda.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinchè sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
Dichiarazione a verbale
Le parti riconoscono equo che il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, sia computato nella quota di legge. Ritengono altresì equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali degli handicappati ed invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termine di legge.
Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di appositi provvedimenti di legge.
Qualora per i lavoratori, tutori di handicappati ed invalidi, sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.
Art. 24
(Tossicodipendenza - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione)
A - Lavoratore in stato di tossicodipendenza
Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ai programmi terapeutici e di riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio- assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
B - Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza
I lavoratori assunti a tempo indeterminato che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.
La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi, e può essere concessa una sola volta per ogni soggetto tossicodipendente coinvolto.
Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.
Per usufruire di tale aspettativa il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per l'azienda incluso il trattamento di fine rapporto.
Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni a termine ex legge n. 230/1962 (art. 1, lett. b).
Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di legge vigente.
Art. 25
(Xxxxxxxx, assenze ed aspettative)
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e semprechè l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49 - Parte generale; 72 e 73 - Parte operai; 81 e 82 - Parte intermedi; 91 e 92 - Parte impiegati.
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonchè del convivente, purchè la convivenza risulti da certificazione anagrafica.
Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.
Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.
Alla lavoratrice madre adibita a lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico-produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un
esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.
Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 30, Parte generale, del presente contratto.
I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonchè i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2, della legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, del D.D.L., dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 26, Parte generale, del presente contratto.
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.
La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.
Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.
Dichiarazione a verbale
Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinchè la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.
Nota a verbale
Agli effetti del 4° comma del presente articolo in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino.
Art. 26
L'assunzione può essere fatta d'accordo fra le parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:
6° livello | 6 mesi |
5° livello | 3 mesi |
4°S livello | 2 mesi e ? |
4° livello | 2 mesi |
3° livello | 1 mese e ? |
2° livello | 1 mese |
1° livello | 2 settimane |
Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso nè indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 49, Parte generale, nonchè i corsi di formazione o riqualificazione professionale intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra, riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.
Il trattamento economico e la maturazione degli istituti indiretti sono dovuti esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonchè gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e t.f.r. in quanto maturato.
Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti dal presente contratto.
Art. 27
(Inquadramento unico dei lavoratori)
Ferma restando la appartenenza del personale nelle qualifiche "operai", "intermedi", "impiegati" e "quadri" - agli effetti legislativi, regolamentari, contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria composta da 6 livelli.
Ai fini suddetti, il collegamento fra l'inquadramento e il trattamento normativo è il seguente:
Inquadramento unico
Livelli | Qualifiche |
6° livello | Quadri-impiegati |
5° livello | Impiegati-intermedi |
4°S livello (dal 1° settembre 1993) | Impiegati-intermedi |
4° livello | Impiegati-intermedi-operai |
3° livello | Impiegati-operai |
2° livello | Impiegati-operai |
1° livello | Operai |
L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate in Protocollo II.
Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.
Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicati nelle declaratorie.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L'introduzione di nuove tecnologie e nuove modalità di organizzazione del lavoro verranno preventivamente esaminate con le Rappresentanze sindacali unitarie anche al fine di valutare eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti
quei lavoratori già in forza, di livello inferiore che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità per occupare tali posti.
Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
I lavoratori di prima assunzione nel settore, ove non siano addetti alla manovalanza e pulizia, andranno inquadrati al 1° livello per un periodo massimo (di parcheggio) di 12 mesi, dopo di che passeranno al livello corrispondente alla mansione svolta.
Assorbimenti
Gli aumenti retributivi derivanti dall'attuazione dei passaggi di livello assorbiranno sino a concorrenza:
- gli eventuali superminimi "ad personam";
- gli eventuali superminimi collettivi corrisposti allo stesso titolo o riconducibili a tale criterio.
Rimangono escluse dell'assorbimento le quote degli aumenti periodici di anzianità.
Commissione paritetica per l'inquadramento
Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.
A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del sistema delle pelletterie.
Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.
Tra le ipotesi previste quello di un inquadramento per aree o fasce professionali omogenee.
Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.
Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.
Art. 28
(Cumulo di mansioni)
Il lavoratore che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverso livello sarà classificato nel livello superiore e percepirà la retribuzione quando le mansioni inerenti al superiore abbiano rilievo sensibile, anche se non prevalente, sul complesso dell'attività stessa.
Art. 29
(Mutamento temporaneo di mansioni)
Il lavoratore percepisce la retribuzione contrattualmente stabilita per il livello al quale è stato assegnato in base alle effettive mansioni svolte o l'eventuale migliore trattamento salariale attribuitogli.
Al lavoratore adibito a mansioni per le quali è stabilito un minimo tabellare superiore a quello percepito, sarà corrisposta la retribuzione vera e propria della nuova mansione per il periodo in cui la svolge.
Il lavoratore che per almeno due mesi disimpegni mansioni superiori al proprio livello (semprechè non si tratti di sostituzione temporanea di lavoratore assente e per il quale sia contrattualmente prevista la conservazione del posto) passa definitivamente nel livello superiore.
Regime ordinario
Art. 30
(Orario di lavoro)
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere di norma distribuite sui primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.
Pertanto, per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto, per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoro - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando settimane con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordati dalle parti a livello aziendale.
Riduzione dell'orario di lavoro
Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni annue dell'orario di lavoro:
- 48 ore in ragione di anno sino al 31 dicembre 1989;
- 56 ore in ragione di anno dal 1° gennaio 1990.
Il compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale già del 4 novembre, anzichè essere corrisposti nei periodi di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla retribuzione predetta.
Disposizioni applicative
Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.
Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali.
Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
Lavoro a turni per il settore delle sellerie per automobili e cicli- motocicli
Per il solo settore delle sellerie per automobili e cicli-motocicli, tenendo conto della specificità del settore stesso, le parti convengono di regolamentare il lavoro a turno come da Allegato 6.
La normativa decorre dal 1° ottobre 1994.
Nota a verbale 1
Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Nota a verbale 2
Le parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie.
Art. 31
(Flessibilità dell'orario di lavoro)
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni del mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l'unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità produttiva.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 ore settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con le retribuzioni nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle Rappresentanze sindacali unitarie, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie, tenuto conto delle esigenze tecnico- produttive ed organizzative aziendali.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le Rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 32
(Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo)
E' considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale.
E' considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.
E' considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6.
Le ore non lavorate per festività cadenti in giorno lavorativo saranno computate agli effetti del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica o di riposo compensativo e nelle giornate festive previste elencate nell'art. 38.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180. In caso di guasti tecnici agli impianti, fatta salva la volontarietà, le ore prestate non rientrano nel limite suddetto.
A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e R.S.U. sulle necessità manifestate e finalizzato ad individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.
Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno, festivo, sono le seguenti:
Lavoro diurno eccedente l'orario contrattuale e legale | 27% |
Lavoro notturno | 30% |
Lavoro straordinario notturno | 40% |
Lavoro festivo | 45% |
Lavoro straordinario festivo | 50% |
Lavoro festivo notturno | 55% |
Lavoro straordinario festivo notturno | 70% |
Dette percentuali non sono cumulabili intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
Per ogni ora straordinaria sarà corrisposta al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto (per i cottimisti maggiorata con la percentuale contrattuale di cottimo) da calcolare dividendo la retribuzione normale di fatto mensile per 173 con l'aggiunta della relativa percentuale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionale e infrasettimanale cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario normale contrattuale.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissate dalle vigenti disposizioni di legge.
Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonchè per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
E' considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le ore 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a), del punto 1, dell'art. 2 - Definizioni del decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;
- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul
quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione.
Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orario previste nel presente contratto sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonchè le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo, attuano l'indicazione contenuta nell'art. 7, comma 1, del decreto legislativo n. 532/1999.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore pelletterie di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1 del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
Xxxxxxxx ex art. 4, comma 4, X.Xxx. n. 66/2003
Il periodo di cui all'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003 è fissato in sei mesi a fronte delle molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nella filiera del settore delle pelletterie.
Il periodo di cui sopra è elevato a dodici mesi nel caso di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
2) termini di consegna tassativi;
3) commesse eccezionali;
4) lancio di nuove linee di prodotto;
5) esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;
6) avvio di nuove attività aziendali;
7) esigenze che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;
8) fermi di produzione dovuti a cause di forza maggiore.
Chiarimento a verbale
Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all'art. 36 del presente contratto.
Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.
La decorrenza della normativa relativa al lavoro notturno viene stabilita nel 1° febbraio 2001.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che l'istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.
Art. 32 bis
(Banca delle ore)
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni previste dal c.c.n.l. che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno e per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
Inoltre confluiranno in questo istituto le giornate di permesso per ex festività del presente contratto.
Sono escluse da tali disposizioni le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o che le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggior utilizzo degli impianti.
Dovranno essere inoltre armonizzate le disposizioni riguardanti i giorni festivi- riposo settimanale.
Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.
Art. 33
(Regime di orario a tempo parziale)
Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.
Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione dei problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonchè, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda Unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.
La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale prendendo in considerazione eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione articolata nel corso della settimana, mese o anno, nonchè gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero, per i cicli di 6 ore su 6 giorni, 26 giornate lavorative per ogni mese e 6 giornate lavorative per ogni settimana.
La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale ai sensi del precedente comma.
In considerazione delle specifiche esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore delle pelletterie delle PMI è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui al presente contratto collettivo.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:
- incrementi di attività produttiva, necessità di campionario, di inventario, di confezionamento e di spedizione del prodotto;
- esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;
- esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;
- esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonchè dei giovani in tirocinio formativo;
- esigenze di adeguamento dei programmi informatici aziendali;
- esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
- attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;
- stati di necessità.
Le eventuali ore di lavoro straordinario prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
Inoltre è facoltà delle parti di apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano da parte del datore di lavoro la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell'accordo individuale, datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di attuazione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.
Nel caso di clausole flessibili e/o elastiche, l'azienda accoglierà la richiesta del lavoratore di sospensione temporanea dell'utilizzabilità di tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza continua del coniuge e dei parenti di primo grado, adeguatamente documentata, qualora l'applicazione di tali clausole risulti pregiudizievole.
In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario settimanale, mensile o annuale pattuito.
Chiarimento a verbale
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4 si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4° comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.
Art. 33 bis
(Lavoro ripartito - "Job sharing")
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonchè il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.
Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.
In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 32-bis), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dal presente contratto.
La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.
Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. E' applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario del presente contratto.
Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.
In caso di applicazione di sanzioni disciplinari che si concretizzino nella sospensione di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.
In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore residuo e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per prevedere il subentro di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto dal lavoratore coobbligato in ciascun mese.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.
Art. 34
(Recupero delle ore di lavoro perdute)
E' consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonchè di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purchè il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; in caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Art. 35
(Xxxxxx e fine del lavoro - Xxxxxxx)
Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizioni di iniziare il proprio lavoro.
Al ritardatario il conteggio delle ore sarà effettuato a partire da mezz'ora dopo l'orario normale di ingresso nell'azienda, semprechè il ritardo non superi la mezz'ora stessa.
Nessun lavoratore può cessare il lavoro nè comunque lasciare il proprio posto prima del segnale di cessazione del lavoro.
Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al 2° comma con la multa.
La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell'orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l'orario normale, di cui all'art. 30, sarà considerata prestazione straordinaria. L'entrata e uscita degli operai negli stabilimenti verrà disciplinata dai regolamenti interni di ogni singola azienda, come pure il controllo della presenza al posto di lavoro.
In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell'orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese.
Art. 36
(Permessi di entrata e di uscita)
Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato. Salvo speciale permesso, non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore diverse da quelle relative al proprio orario di lavoro.
La stessa disposizione vale per gli operai sospesi o licenziati.
Al lavoratore che ne faccia domanda saranno concessi dei congrui permessi per improrogabili giustificate necessità. Normalmente il permesso deve essere chiesto nella prima ora di lavoro.
Art. 37
(Riposo settimanale)
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, come è stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purchè sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato di domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista
per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Art. 38
(Giorni festivi e trattamento economico relativo)
A - Giorni festivi
Oltre alle domeniche o ai giorni di riposo compensativo, sono considerati giorni festivi tutti quelli riconosciuti come tali dallo Stato agli effetti civili, nonchè la ricorrenza del Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento. Sono giorni festivi i seguenti:
1) Capodanno - 1° gennaio
2) Epifania - 6 gennaio
3) Giorno dell'Angelo - Lunedì successivo alla Pasqua
4) Anniversario Liberazione - 25 aprile
5) Festa del Lavoro - 1° maggio
6) Festa della Repubblica - 2 giugno;
7) Assunzione Xxxxx Xxxxxxx - 15 agosto
8) Ognissanti - 1° novembre
9) Immacolata Concezione - 8 dicembre
10) Xxxxx Xxxxxx - 00 dicembre
11) Xxxxx Xxxxxxx - 00 dicembre
12) Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario.
B - Trattamento economico
Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:
a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;
b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 31;
c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il riposo settimanale compensativo o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un
trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile;
d) la festività coincidente con altra festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.
La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.
Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all'operaio o all'apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:
- infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, xxxxx, permessi e assenza per giustificati motivi;
- riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;
- sospensione del lavoro, a qualunque causa dovuta, indipendentemente dalla volontà dell'operaio, ad esclusione delle sospensioni durante le quali l'operaio fruisca dell'indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonchè - eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 3) e 4) - delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;
- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con la domenica;
- sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tal caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.
X - Xxxxx Xxxxxxx
Xx xxxxxxxxx xxx Xxxxx Xxxxxxx potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del Santo Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. b) del presente articolo la stessa verrà retribuita con un altro ventiseiesimo della retribuzione mensile.
D - Festività religiose abolite
In relazione alle festività soppresse di cui alla legge n. 54/1977 il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi retribuiti pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni.
Il lavoratore normalmente ne farà richiesta con 48 ore di preavviso ed il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro.
Dette giornate saranno usufruite individualmente tenendo conto dei periodi di minore intensità produttiva e non potranno comunque comportare un'assenza contemporanea superiore al 10% dei lavoratori in forza nell'azienda e/o al reparto.
Di norma i permessi dovranno essere usufruiti entro l'anno di maturazione fermo restando che le aziende potranno comunque stabilire, previo esame congiunto con le R.S.U., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
Agli effetti della maturazione dei riposi verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovuta a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
I lavoratori che nel corso di ogni anno solare non hanno maturato interamente le 4 giornate necessarie di riposo di cui sopra, avranno diritto di fruire di un dodicesimo di tali riposi per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane lavorative.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante l'anno solare i lavoratori che non hanno ancora goduto dei riposi di cui sopra avranno diritto al trattamento economico relativo.
E - Festività civili ex legge n. 54/1977
Per quanto riguarda la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica dalla legge n. 54/1977, verrà corrisposto ai lavoratori il trattamento economico previsto per i casi di coincidenza delle festività con le giornate di sabato e domenica.
Resta a carico dell'azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla retribuzione predetta.
Chiarimento a verbale
Per il trattamento economico si fa riferimento alla "retribuzione di fatto" di cui all'art. 39.
Art. 39
(Definizione ed elementi della retribuzione)
a) "Minimo contrattuale di paga o stipendio": le parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente contratto.
b) "Retribuzione di fatto": le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:
- minimo contrattuale;
- contingenza;
- eventuale superminimo individuale o collettivo;
- incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo);
- aumenti periodici di anzianità;
- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;
- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;
- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);
- indennità di mensa;
- provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);
- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.
c) "Retribuzioni globali di fatto": le parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto b) quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.
Art. 39 bis
(Minimi contrattuali di paga o stipendio)
Alle previste decorrenze, i minimi contrattuali di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui alla Tabella A del Protocollo I.
Conseguentemente, alle stesse decorrenze, entrano in vigore i nuovi minimi contrattuali di cui alla Tabella B del Protocollo I.
Conglobamento elementi contributivi
A far data dal 1° gennaio 1996 si è provveduto, come da Tabella C del Protocollo I, al conglobamento delle seguenti voci retributive: minimi contrattuali, indennità di contingenza, E.d.r. confederale, provvedendo nel contempo a riproporzionare senza oneri per le aziende le aliquote delle maggiorazioni.
Eventuali maggiorazioni e/o istituti contrattuali che fanno riferimento al minimo di paga base, diverse da quelle previste dal c.c.n.l. ma stabilite da accordi
aziendali, dovranno essere riproporzionati con gli stessi criteri utilizzati a livello nazionale, al fine di dare attuazione a quanto sopra previsto.
Art. 40
(Determinazione della retribuzione oraria)
La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173. Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:
retribuzione mensile / ore lavorative del mese
Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).
Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40ª settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per
156. Le aziende che alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 o 169 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.
Dichiarazione a verbale
Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto dall'art. 66, Parte operai: "Modalità di corresponsione della retribuzione".
Art. 41
(Corresponsione della retribuzione e reclami)
La retribuzione ai dipendenti deve essere corrisposta nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.
Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in via eccezionale ed in caso di comprovata necessità, il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. Nel caso in cui l'azienda ritardi oltre tali termini il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore del lavoratore gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.
Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni, decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.
All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il
nome, il cognome e la qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione stessa si riferisce, nonchè le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e l'elencazione delle trattenute.
Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.
Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla corrispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga, o prospetto, nonchè sulla qualità legale della moneta, a condizione che inoltri tale reclamo all'atto del pagamento.
Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale.
Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere comunque corrisposta subito al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.
Art. 42
(Aumenti periodici di anzianità)
I lavoratori per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dal 1° luglio 1979 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, a maturare quattro aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:
6° Livello | € | 11,88 | L. 23.000 |
5° Livello | € | 9,68 | L. 18.750 |
4° Livello S (dal 1° settembre 1993) | € | 8,65 | L. 16.750 |
4° Livello | € | 8,39 | L. 16.250 |
3° Livello | € | 7,90 | L. 15.400 |
2° Livello | € | 7,41 | L. 14.350 |
1° Livello | € | 6,71 | L. 13.000 |
Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.
Essi non assorbono nè possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo, per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.
Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.
In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l'importo maturato ed avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l'importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.
La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
Il tempo passato sotto le armi per la leva vale quale anzianità agli effetti della maturazione degli aumenti periodici di anzianità.
Nota a verbale
Per il personale già in forza al 30 giugno 1979 restano fermi i trattamenti previsti dalla norma transitoria, riportata in Allegato 2.
Art. 43
(Indennità di mancata mensa e ragguaglio sulla paga)
Le aziende che non erogano la mensa corrisponderanno a ciascun dipendente una indennità sostitutiva ragguagliata a lire 30 per ogni giornata di effettivo lavoro.
Art. 44
I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del comune in cui svolgono normalmente la loro attività avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o delle Organizzazioni territoriali competenti.
Ai lavoratori occasionalmente inviati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno retribuite con il 50% del minimo contrattuale di paga o stipendio.
Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.
Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.
Dichiarazione a verbale
Le parti raccomandano che in occasione delle trasferte all'estero l'azienda provveda ad una adeguata copertura assicurativa contro i rischi di infortunio, invalidità permanente e morte derivanti dall'esercizio dell'attività professionale.
Art. 45
Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nelle località di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Acquisisce però quelle indennità e competenze che siano in atto per i lavoratori nella nuova località di lavoro e che siano inerenti alle specifiche prestazioni a cui viene adibito.
Il lavoratore che non accetti il trasferimento oltre alle normali spettanze avrà diritto al preavviso, o alla relativa indennità sostitutiva, salvo che per gli impiegati del livello 6° e 5° sia stato espressamente pattuito all'atto dell'assunzione il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento dell'impiegato, nel quale caso l'impiegato che non accetta il trasferimento stesso non avrà diritto, in caso di licenziamento, nè al preavviso nè alla relativa indennità sostitutiva. Tuttavia, qualora la mancata accettazione del trasferimento dipenda da comprovata forza maggiore, riconosciuta dall'azienda, anche per l'ipotesi avanti prevista l'impiegato conserva pure il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sè e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonchè il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.
E' dovuta inoltre una indennità di trasferimento, commisurata a metà della retribuzione mensile, qualora si tratti di trasferimento di lavoratore senza congiunti a carico, ovvero dell'intera retribuzione mensile oltre un giorno per ogni figlio a carico quando si tratti di lavoratore che si trasferisce con i congiunti a carico.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto stipulato anteriormente alla data di comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 3 mesi di pigione.
Al lavoratore che chieda il proprio trasferimento non compete l'indennità di cui sopra.
Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato tempestivamente per iscritto all'interessato.
Per i casi di trasferimento all'estero varranno i particolari accordi che interverranno tra le parti.
Art. 46
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Ogni assenza non giustificata o non permessa dalla ditta è passibile di punizione ai sensi delle disposizioni sulle sanzioni disciplinari.
Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 49, Parte generale, 72, Parte operai, 81, Parte intermedi e 91, Parte impiegati.
Art. 47
Per il caso di chiamata alle armi per assolvere il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.
La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.
Il tempo passato sotto le armi per assolvere il servizio di leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essa connessi, mentre il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio. Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata inferiore ad un mese ma non a sei, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, semprechè non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del
rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.
Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anzichè il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.
I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.
Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.
Art. 48
(Congedo matrimoniale)
In caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo con decorrenza della retribuzione di fatto.
Il periodo di congedo matrimoniale non potrà coincidere con i periodi di ferie annuali nè con il periodo di preavviso.
A) Per gli operai ed intermedi la durata del permesso sarà di 15 giorni di calendario. Il trattamento economico sarà corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.
Il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza da nuovi trattamenti eventualmente introdotti da successive normative in materia.
B) Per gli impiegati la durata del congedo matrimoniale è di 14 giorni lavorativi con decorrenza della retribuzione di fatto (sono considerate lavorative le giornate dal lunedì al sabato, con esclusione delle sole festività).
Art. 49
(Xxxxxxxx e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità)
Conservazione del posto - Trattamento economico
a) Assenza dal lavoro
L'assenza per malattia o per infortunio sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.
L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato relativo inviato entro due giorni.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie nè in preavviso di licenziamento, nè in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto. Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all'art. 65
- Parte operai.
b) Controlli e fasce di reperibilità
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all'azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:
- dalle ore 10,00 alle ore 12,00;
- dalle ore 17,00 alle ore 19,00,
per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L'azienda darà comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e ai lavoratori, mediante affissione, delle nuove fasce orarie di reperibilità.
Sono fatte salve l'eventuale documentata necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonchè per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine
dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione. Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di una ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.
Costituisce altresì grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, durante l'assenza per malattia.
c) Conservazione del posto
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di trenta mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, o il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al t.f.r. e all'indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie nè in preavviso di licenziamento, nè in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.
In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori fruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad una infermità in atto.
Dichiarazione a verbale 1
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 48, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni.
L'aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l'azienda incluso il t.f.r.
Dichiarazione a verbale 2
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite "salvavita") ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.
Chiarimento a verbale
Le disposizioni di cui al 2° comma, punto c), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.
Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.
d) Infortunio non sul lavoro per causa terzi
Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonchè le circostanze dell'infortunio.
Art. 50
(Iniziative a sostegno della formazione continua) (1)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:
a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonchè da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 7, Parte generale;
b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 196/1997 e successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonchè il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro- capite ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.
Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purchè coincidente con l'orario di lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 51 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.
(1) La presente normativa decorre dal 1° gennaio 2001; fino a tale data continuano a trovare applicazione le disposizioni dell'art. 50 - Parte generale - del c.c.n.l. 1995.
Art. 51
(Facilitazioni per i lavoratori studenti) (2)
I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:
a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;
b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;
c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;
d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue pro-capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonchè il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.
All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.
I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lett. d) possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.
I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.
I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).
I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun
onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.
L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico-organizzative.
I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 60 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.
Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico 2000/2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente articolo.
I permessi di cui alla lett. d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purchè coincidente con l'orario di lavoro.
(2) La presente normativa decorre dal 1° gennaio 2001.
Art. 51 bis
Una indennità scolastica per contribuire alle spese di trasporto per accedere alla scuola e per concorrere alle tasse di iscrizione sarà corrisposta ai dipendenti con almeno tre anni di anzianità aziendale i cui figli frequentino con accertato profitto e regolarità corsi scolastici riconosciuti di indirizzo pelli e cuoio o comunque corrispondenti all'attività dell'azienda.
La misura dell'indennità verrà stabilita dall'azienda, sentita la R.S.U.
Art. 52
(Disciplina aziendale)
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L'azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonchè di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti ai sensi di urbanità, avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.
Art. 53
(Provvedimenti disciplinari)
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un'obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero adeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione del lavoro per un massimo di giorni 3.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
a) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza;
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
g) che, nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;
h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
L'importo delle multe dovrà essere devoluto al fondo pensioni INPS.
Art. 54
(Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari)
Le norme del presente articolo e quelle degli artt. 51, 52, 53 dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione nell'albo aziendale e/o mediante distribuzione di copie del contratto stesso, come previsto all'art. 4 - Parte generale.
1) L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese.
Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall'azienda i fatti specifici che costituiscono infrazione imputata.
Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione.
Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni o giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato, o da un Rappresentante sindacale aziendale.
Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazione addotte dal lavoratore o in assenza di controdeduzioni e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare.
Per contro qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro i 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine sopra previsto per la presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.
2) Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo della Associazione sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo, o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro.
In tal caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.
Art. 55
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l'art. 2119 cod. civ..
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
a) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
b) assenze ingiustificate per oltre quattro giorni consecutivi, oppure assenze ripetute per quattro volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori o ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
f) furto, trafugamento di materiale, di modelli, di disegni, purchè il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli ed ai disegni si terrà conto dell'elemento costitutivo della loro originalità;
g) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisce a produrre per conto di terze persone, fuori dallo stabilimento, articoli o parti di essi analoghi a quelli prodotti nell'azienda;
h) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato danno all'azienda;
i) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
l) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda potrà procedere, prima della risoluzione formale del rapporto, ad una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 5 giorni, durante la quale il lavoratore può presentare all'azienda le sue giustificazioni. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e/o da un Rappresentante sindacale aziendale.
Art. 56
(Visite di inventario e di controllo)
Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all'uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista dall'art. 6 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.
Art. 57
(Consegna e conservazione degli utensili e arnesi di lavoro)
E' preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere.
Qualora il lavoratore fosse autorizzato ad usare utensili di sua proprietà per il disimpegno delle sue mansioni nell'azienda, avrà diritto ad una indennità in denaro da concordare fra le parti.
E' fatto divieto di sottrarre o ricopiare forme, modelli e disegni.
Art. 58
Qualora la ditta disponga per l'adozione di una speciale tenuta di lavoro, essa deve fornirla sostenendo a proprio carico le spese relative in ragione dell'80%.
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.
L'obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data di assunzione.
Art. 59
(Trattenute per risarcimento danni)
Il danno che comporta risarcimento, verificatosi per colpa del lavoratore, non appena venuto a conoscenza del datore di lavoro dovrà da questi essere contestato al lavoratore che lo ha causato, con la indicazione del relativo importo di cui si chiede il risarcimento.
L'ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato.
Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore si seguirà la procedura prevista dall'art. 53.
Le trattenute per l'ammontare accertato del risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione non subisca riduzione superiore al 12% del suo importo, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nella quale ipotesi si seguono le disposizioni di legge in materia.
Art. 60
(Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda)
La cessione, il trapasso e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolvono di per sè il rapporto di lavoro e, ove non si addivenga, d'accordo fra le parti, alla risoluzione del rapporto di lavoro e alla liquidazione delle spettanze al personale dipendente, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dalla presente regolamentazione.
Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell'azienda, il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso a all'indennità di anzianità nonchè alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione.
Art. 61
(Liquidazione competenze in caso di morte)
In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva del preavviso, l'indennità sostitutiva delle ferie maturate nonchè i ratei di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze verranno liquidati al coniuge, ai figli o ai parenti od affini conviventi a suo carico.
In mancanza di essi le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.
Art. 62
Una volta definita per legge la normativa del Fondo di solidarietà di cui all'art. 12 dell'accordo ministeriale del 22 gennaio 1983, sottoscritto dal Governo e dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, le aziende provvederanno, secondo modalità da definirsi tra le parti, mensilmente alla riscossione delle quote di partecipazione volontarie dei lavoratori e al loro versamento al Fondo o presso istituti di credito.
Art. 63
(Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione)
In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo 19 settembre 1997 della parte economica biennale del c.c.n.l. del settore pelli e cuoio, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:
- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sul minimo conglobato afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;
- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;
- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% del minimo conglobato annuo (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n.
297/1982.
Protocollo
Regolamento del lavoro a domicilio
Dichiarazione tra le parti
Le parti si impegnano a rendere operativa la possibilità di contribuzione al Fondo di previdenza complementare - FONDAPI - per i lavoratori a domicilio.
Capitolo V
Art. 64
(Lavoro a domicilio)
A - Definizione del lavoro a domicilio
E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera xxxxxxxxx e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ. ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
B - Limiti e divieti
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute e la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
E' fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.
E' fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.
C - Libretto personale di controllo
Il lavoratore a domicilio, altre al libretto di lavoro di cui alla legge 1° gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonchè quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.
D - Responsabilità del lavorante a domicilio
Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro le responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonchè quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.
E - Retribuzioni
1) I lavoranti a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale previsto, dal presente contratto e dai successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.
2) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo, indennità di contingenza nella misura fissata per i lavoranti adulti e indennità accessorie. Indennità di contingenza e indennità accessorie dovranno essere tradotte in quote orarie sulla base di otto ore giornaliere.
3) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste.
L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto 2) per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato.
4) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, dal variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).
5) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
F - Maggiorazione della retribuzione
1) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavorante a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali, e delle festività nazionali ed infrasettimanali - una maggiorazione del 22% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.
2) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la legge, una indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 5% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.
A fare data dal 1° gennaio 1990 tale percentuale passerà al 7,50% in applicazione alla legge n. 297/1982.
3) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavorante a domicilio, in conformità con la legge, una percentuale del 2% sull'ammontare delle retribuzioni dovute al lavorante stesso a titolo di rimborso spese per l'uso di macchine, locali, energia e accessori.
4) A far data dal 1° gennaio 1996 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%, da calcolarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfetaria per periodi di incapacità lavorativa.
Nota a verbale
Le maggiorazioni di cui alla presente lett. "F" saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente concordate per le medesime finalità.
G - Lavoro notturno e festivo
I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonchè i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in un giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni e festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoranti interni.
H - Pagamento della retribuzione
Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.
I - Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. E' tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.
L - Norme generali
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le Direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle Rappresentanze sindacali unitarie e alle Organizzazioni sindacali provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture, ecc.).
Sulla base degli elementi di cui sopra le Rappresentanze sindacali unitarie possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame le Rappresentanze sindacali unitarie potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente art. 5, punto F), saranno riconosciute sedici ore annue pro-capite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Art. 65
(Apprendistato professionalizzante, addestramento ed assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica)
A) Apprendistato professionalizzante
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 65 del c.c.n.l. 19 maggio 2000.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° al 6° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:
Livelli | Durata complessiva mesi | Primo periodo mesi | Secondo periodo mesi | Terzo periodo mesi |
6° | 72 | 20 | 20 | 32 |
5° | 66 | 20 | 20 | 26 |
4°S | 60 | 18 | 18 | 24 |
4° | 60 | 18 | 18 | 24 |
3° | 54 | 16 | 16 | 22 |
2° | 42 | 14 | 14 | 14 |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo) è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:
- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.
Gli apprendistati con destinazione finale al 2° o 2° livello bis saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, semprechè riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto - dovere di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
E' demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore - nei limiti del periodo di comporto - il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:
a) nei primi due periodi di apprendistato:
- dal 1° al 3° giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;
- dal 4° al 20° giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell'apprendista;
- dal 21° al 180° giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell'apprendista;
- per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;
b) nel terzo periodo di apprendistato:
- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell'apprendista.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato sarà effettuata una trattenuta equivalente a quella applicata agli operai.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal presente contratto.
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo tecnico bilaterale di cui all'art. 7-bis del presente contratto intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.
Le parti, attraverso l'Osservatorio nazionale di settore, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Dichiarazione a verbale 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-calzature-pelli e cuoio il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale 2
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale 3
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (obiettivo 1 del regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazione a verbale 4
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Dichiarazione delle parti
UNIONTESSILE e FILTA-FILTEA-UILTA tenuto conto delle problematiche relative:
- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri;
- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23 luglio 1993 e non del tutto attuati;
- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;
- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;
- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali, però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi;
ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.
B) Periodo di addestramento per mansioni operaie per assunti di età superiore a vent'anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell'industria pelli-cuoio, l'opportunità di consentire in linea eccezionale l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.
C) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.
Art. 65 bis
(Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato)
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell'impresa utilizzatrice.
Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati nell'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le R.S.U. e/o le XX.XX. territoriali, le percentuali sopra definite possono essere aumentate in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli Organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e CGIL, CISL e UIL, nonchè dal c.c.n.l., sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.
Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto dal c.c.n.l. di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.
Qualora nei sopracitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alla R.S.U. o, in mancanza, alle XX.XX. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l., il numero dei contratti da stipulare, i motivi del ricorso al lavoro temporaneo e la durata relativa.
Xxx ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta all'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Art. 65 ter
(Contratto di inserimento)
Ai sensi dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento è così regolamentato:
1) Definizione e campo di applicazione
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età, che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono
per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
2) Condizioni per l'assunzione
Per poter assumere mediante contratti di inserimento sono necessari:
- il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo;
- che l'impresa abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti (questa disposizione non trova applicazione quando, nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento). A tale fine non si computano:
- i lavoratori che si siano dimessi;
- i lavoratori licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti.
Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
3) Forma e contenuto del contratto di inserimento
Il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, al quale deve essere allegato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto devono essere indicati:
- la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;
- l'orario di lavoro (a tempo pieno o parziale);
- il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, obbligo assolto nel contratto di assunzione con il riferimento ai punti 7 e 8 del presente articolo.
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli rispetto alla categoria spettante, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonchè di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).
Il contratto di inserimento non viene considerato nell'anzianità di servizio per la maturazione degli aumenti periodici di anzianità.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative e istituti.
4) Progetto
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Il progetto di inserimento/reinserimento, dovrà prevedere:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale di inserimento potrà prevedere la partecipazione a corsi di formazione interni od esterni all'azienda, anche attraverso il ricorso al "Fondo formazione PMI" per la formazione continua.
La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (previsto dall'art. 2, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003.)
Gli Enti bilaterali potranno definire le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali
del lavoratore, nonchè le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento.
5) Durata
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi.
In caso di assunzione di persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi.
Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonchè dei periodi di astensione per maternità.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Eventuali proroghe del contratto sono ammesse entro il limite massimo di durata di cui sopra.
6) Disciplina del rapporto di lavoro
Ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni sul lavoro a tempo determinato di cui al D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.
7) Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro
Per il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, l'accordo interconfederale in esame rinvia a quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a 70 (settanta) giorni.
Conservazione del posto di lavoro
In applicazione di quanto sopra e dell'accordo interconfederale XXXXXXX/XXXX- XXXX-XXX 00 marzo 1995, in ogni caso di interruzione continuativa della prestazione, dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo minimo di settanta giorni.
In caso di superamento dei settanta giorni, la conservazione del posto proseguirà fino al raggiungimento del periodo previsto nel citato accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995, riproporzionato in base alla durata del contratto di inserimento/reinserimento.
Rammentiamo che tale accordo interconfederale prevede, per i contratti di 24 mesi (per durate inferiori tali termini vengono proporzionalmente ridotti a ventiquattresimi):
a) 120 giorni di calendario, nel caso di più malattie senza ricadute ovvero con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia;
b) 180 giorni di calendario, nel caso di più malattie con ricaduta entro i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia.
Per i contratti di inserimento la conservazione del posto di lavoro è pertanto così definita:
Durata del contratto: mesi | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
Conservazione del posto di lavoro: giorni
Caso a): più malattie senza ricadute ovvero con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia | 70 (1) | 70 (1) | 70 (1) | 70 (1) | 70 (1) | 70 | 75 | 80 | 85 | 90 |
Caso b): più malattie con ricaduta entro i 30 giorni successivi alla fine della precedente malattia | 70 (1) | 75 | 82,5 | 90 | 97,5 | 105 | 112,5 | 120 | 127,5 | 135 |
(1) Conservazione così definita per effetto del minimale di 70 giorni, previsto dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004.
8) Trattamento economico di malattia
Per quanto riguarda il trattamento economico di malattia, si rimanda a quanto previsto dall'accordo interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31 marzo 1995.
Dichiarazione a verbale 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).
Dichiarazione a verbale 2
Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/1999 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.
Art. 65 quater
(Telelavoro)
In riferimento a quanto previsto e definito negli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 17 luglio 2001 e 9 giugno 2004 per telelavoro
subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza al lavoro effettuato presso l'azienda.
Le principali tipologie di telelavoro sono riconducibili a:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di xxxxx presso il proprio domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima prestazione lavorativa sia resa in azienda.
Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente c.c.n.l. ed alle norme di legge applicabili.
Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
- il luogo di lavoro;
- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
- le modalità di contatto con l'azienda;
- la durata dell'orario giornaliero/settimanale;
- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;
- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta della stessa;
- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;
- le eventuali condizioni di reversibilità.
Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro subordinato esistente.
1) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere; in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle R.S.U. o, in mancanza, delle XX.XX. territoriali.
2) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la trasformazione a tempo indeterminato.
3) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, tra azienda e telelavoratore potranno essere previste diverse modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.
Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi nel luogo che gli verrà indicato.
4) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore una copia del c.c.n.l. o, in alternativa, copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da disposizione contrattuale.
Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro nonchè per salvaguardarne la professionalità specifica.
5) Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione.
Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.
In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza
secondo le consuete modalità e nel limite del monte ore contrattualmente stabilito; potrà altresì eleggere Rappresentanti sindacali ed essere eletto.
6) Il lavoratore, addetto al telelavoro, è tenuto a prestare la sua attività con diligenza ed a custodire il segreto aziendale su tutto ciò di cui venisse a conoscenza nell'esecuzione del lavoro a lui assegnato. A tale proposito, si richiamano l'art. 2105 del codice civile e la normativa in materia di misure minime di sicurezza per il trattamento dei dati personali.
In particolare, il lavoratore interessato al telelavoro dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del datore di lavoro.
L'hardware ed il software sono forniti per uso esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, i costi derivanti dalla manutenzione e l'aggiornamento delle attrezzature fornite sono a carico del datore di lavoro.
7) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dalla legge n. 46/1990 e dal D.Lgs. n. 626/1994 e per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.
Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a ciò deputati e contemplati nell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, previa informazione al telelavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonchè per danni causati a o da terzi.
8) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di legge, di contratto nazionale e di contratto di secondo livello.
Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico, telematico e per il consumo energetico.
Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la generalità dei lavoratori.
9) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti; sono nulli, pertanto, automatismi o vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.
Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle R.S.U. o in mancanza alle XX.XX. territoriali informazioni relative all'andamento del presente istituto.
10) Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia agli accordi interconfederali CONFAPI/CGIL, CISL, UIL del 17 luglio 2001 e del 9 giugno 2004 in materia.
Art. 66
(Modalità di corresponsione della retribuzione)
La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate, salvo quanto previsto dall'art. 30 sulla flessibilità dell'orario di lavoro.
Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:
a) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati, soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile.
In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 37
- Parte generale - escluse solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;
b) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque per parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.
Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):
retribuzione di fatto mensile / ore lavorative del mese
Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).
Mensilizzazione del salario: vedi allegato.
Art. 67
(Sospensione e interruzioni di lavoro)
A. Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, gravidanza e puerperio nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.
In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto, oltre al godimento delle ferie maturate, alla corresponsione dei ratei della gratifica natalizia, dell'indennità sostitutiva del preavviso, del t.f.r. e delle eventuali altre spettanze, senza pertanto essere tenuto a prestare servizio per il preavviso.
B. In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e la indennità di contingenza con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altri lavori;
2) per le ore perdute, per le quali gli stessi pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in temine utile in relazione alle prevedibilità dell'evento previo esame congiunto tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali unitarie, la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.
Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della retribuzione di fatto;
3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione.
Ferma restando la facoltà di disporre il recupero con le modalità di cui sopra.
Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi alle aziende.
Chiarimento a verbale
Le parti nel prevedere la corresponsione dell'80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione di cui al punto 2) del 1° comma, confermano di non aver inteso sostituire l'intervento dell'azienda a quello della Cassa integrazione guadagni come già precisato al 2° comma dell'articolo stesso.
Art. 68
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al X.X. 0 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portinai fruenti, nello stabilimento, o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, tale orario è di 72 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 35%.
Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre l'orario contrattuale degli altri lavoratori (40 ore settimanali) e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione di fatto se non eccedono l'orario di 50 ore (72 settimanali per i custodi e i portieri fruenti di alloggio) e con quote di retribuzione di fatto maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 32 - Parte generale - per le ore prestate oltre i suddetti limiti.
Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione di fatto percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.
Ai lavoratori discontinui viene estesa la medesima riduzione di orario prevista dall'art. 30 - Parte generale - per gli altri lavoratori dell'azienda.
Chiarimento a verbale
Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.
Art. 69
(Lavoro a cottimo)
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo. Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche e secondo gli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
b) Ogni tariffa di cottimo deve garantire all'operaio di normale capacità ed operosità il conseguimento di un guadagno non inferiore al minimo di paga di categoria maggiorato della percentuale del 3,14%. Tale condizione si presume adempiuta quando - qualora vi siano più operai lavoranti con la medesima tariffa di cottimo - detti operai abbiano realizzato un utile medio di cottimo inferiore al 3,14%.
Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente comma, per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.
c) Xxxx operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
Dovrà poi essere comunicata agli operai, per i diversi cottimi, la quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.
Tali comunicazioni dovranno essere in possesso degli operai perchè essi possano sempre computare con facilità ed esattezza la propria retribuzione.
Le tariffe così stabilite, una volta superato il periodo di assestamento, non potranno essere variate.
Solo quando siano attuate modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro si potrà procedere alla variazione delle tariffe di cottimo in proporzione delle variazioni di tempo che le modifiche stesse avranno determinato.
Le variazioni di tariffa in tal caso dovranno intervenire entro un periodo di assestamento uguale a quello stabilito nel seguente capoverso.
d) Il periodo di assestamento di cui sopra è, per i cottimi di lavorazione in serie, un mese. Nei casi di nuove lavorazioni speciali il periodo di assestamento
- da concordarsi fra le parti - potrà avere la durata massima di 3 mesi alla condizione che, per il periodo oltre il primo mese, venga garantita agli operai una retribuzione non inferiore al 90% del guadagno medio di cottimo realizzato nel trimestre precedente all'entrata in vigore delle tariffe provvisorie.
Per i cottimi di breve durata dovrà intendersi per periodo di assestamento quel lasso di tempo strettamente necessario perchè il cottimo si normalizzi.
Per i cottimi ricorrenti si intende che il periodo di assestamento è solo quello iniziale della prima introduzione.
e) Qualora gli operai interessati nell'ambito di una tariffa di cottimo subiscano nel complesso del guadagno medio orario di due quindicine - determinato in base a quanto fissato dal comma 1 del par. b) - una diminuzione in confronto del guadagno medio orario realizzato nel quadrimestre precedente le parti interessate ne accerteranno le cause.
Se risulterà che la discesa del guadagno sia stata determinata in tutto o in parte da cause non imputabili agli operai, si determinerà la quota di guadagno che dovrà venire reintegrata e l'azienda dovrà attuare gli opportuni provvedimenti per eliminare successivamente la discesa verificatasi.
Non daranno luogo ai provvedimenti di cui sopra le variazioni di guadagno che derivassero dall'applicazione di nuove tariffe durante il periodo di assestamento, ai sensi del paragrafo precedente.
f) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo si intende il totale delle somme pagate per lavoro a cottimo del periodo preso in esame, diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.
g) Ogni qualvolta, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.
h) L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello in economia non dovrà, rimanendo inalterata la condizione di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.
i) E' proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l'applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell'ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.
Art. 70
Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di xxxxx sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto in misura corrispondente all'orario settimanale contrattuale.
Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario del mese precedente alla concessione delle ferie stesse.
Il pagamento delle ferie verrà effettuato in via anticipata ed in ragione del periodo concesso.
Per i giorni festivi di cui all'art. 38 cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo, senza prolungamento del periodo di riposo.
L'epoca delle ferie sarà in via normale stabilita entro il 30 aprile, tenuto conto delle esigenze di lavoro e degli interessi dei lavoratori, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per scaglioni o per reparti individualmente.
Ogni periodo settimanale, quando l'orario di lavoro sia distribuito su cinque giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a cinque giorni lavorativi, ciascuno dei quali compensato in misura pari ad 8 ore giornaliere.
In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità, agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.
Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattie, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - le assenze giustificate, nonchè i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.
All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie in misura intera aspetterà 1/12 delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a due settimane lavorative.
Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività in sede aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.