Compromisso organizacional. Um dos fatores já referidos que, tanto a nível da literatura como da prática empresarial, se tem considerado como tendo influência no abandono voluntário é o grau de compromisso do indivíduo para com a organização, enquanto estado psicológico que caracteriza a relação que o empregado mantém com a organização e que tem implicações na decisão de manter ou não a qualidade de membro da organização (Xxxxx & Xxxxx, 1991, p.67). Numa primeira análise, a consequência mais óbvia da existência de compromisso organizacional é a retenção do empregado. De facto, do ponto de vista teórico, esta relação quase se estabeleceu por definição, já que na imensa maioria das conceptualizações este aparece, de uma forma implícita ou explícita, vinculado com a permanência do indivíduo na empresa onde trabalha. Este conceito é multidimensional e diferentes autores têm contribuído com vários modelos de análise do compromisso organizacional. Um exemplo desses modelos e aquele que tem sido mais vezes aplicado em estudos, é o proposto por Xxxxx & Xxxxx (1984, 1990, 1991, cit. por Xxxxxxxxx et al, 2006, p.78). Xxxxx & Xxxxx (1991, p.68) propõem que a intensidade do contrato psicológico que liga o empregado com a empresa se pode caracterizar a partir da definição do seu perfil de compromisso, o que inclui de forma simultânea graus variáveis das três componentes do compromisso organizacional, a saber: afetivo (CA); de continuidade (CC); e normativo (CN). O CA faz referência à ligação emocional à organização e é registado no seio das organizações quando os colaboradores experimentam vivências consonantes com as expectativas que lhes permitem satisfazer as suas necessidades básicas e permanecem na organização porque afetivamente o desejam (Xxxxx & Xxxxx, 1991, p.67). O CC pressupõe o reconhecimento por parte do trabalhador dos custos associados no caso do abandono da organização e desenvolve-se quando os colaboradores reconhecem que acumularam investimentos que perderão se saírem, acabando por permanecer na organização (Xxxxx & Xxxxx, 1991, p.67). O CN reflete o sentimento de obrigação moral que o empregado experimenta relativamente à permanência na empresa, face ao sentimento de lealdade, e surge da socialização que se cria nos colaboradores, associado a uma obrigação de reciprocidade para com a organização (Xxxxx & Xxxxx, 1991, p.67). Xxxxxxx (2010, p.21) afirma que o CA é desejável para o fortalecimento da ligação à organização, enquanto que o CC poderá ser problemático e criar deteriora...
