Common use of Introduzione Clause in Contracts

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto I continui mutamenti del mercato del lavoro, soggetto ad un cambiamen- to che investe vari aspetti delle attività lavorative, nonché le trasformazioni nel sistema produttivo e nell’organizzazione di impresa (come l’interna- zionalizzazione dei mercati e la rivoluzione tecnologica connessa alla esi- genza di competitività) hanno fatto scaturire una continua domanda di flessibilità sia del mercato del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeche delle stesse attività lavorative. Alla base della nascita del diritto Tali mutamenti nell’organizzazione del lavoro c’è il modello fordista: il luogo hanno inciso anche sul rap- porto tipico di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, subordinato; infatti ad una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto concezione standard del lavoro - rappresentata dal rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminatoindeterminato – se ne è sostituita gradatamente una più flessibile e si sono diffuse modalità di prestazioni di lavoro a confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, nonché forme di lavoro caratterizzate dalla tempora- neità e/o dalla discontinuità. Con il presente volume si intende fornire agli addetti ai lavori un pano- rama completo dei diversi contratti di lavoro subordinato e delle varie tipologie contrattuali di lavoro flessibile; a tal fine si è tracciato il percorso dell’evoluzione normativa che ha interessato la figura tipica del rapporto di lavoro, il quale era responsabile lavoro subordinato, e di ogni singolo istituto. Diverse sono state, infatti, le fasi di passaggio dal vecchio al nuovo mer- cato del sostentamento lavoro: con il Libro Bianco del 2001, confluito nella legge Biagi - 14 febbraio 2003, n. 30 e successivamente nel decreto di attuazione del 10 set- tembre 2003, n. 276 - inizia il processo di riforma del mercato del lavoro che ha interessato vari settori, quali i servizi pubblici e privati per l’impiego, i contratti a contenuto formativo, il lavoro a tempo parziale, e con cui ven- gono introdotte nuove tipologie contrattuali. Successivamente il Protocollo del 23 luglio 2007, recante misure in mate- ria di previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili - con cui le Parti sociali integrano o modificano il D.Lgs. n. 276/ 2003, e si conferisce alla contrattazione collettiva un ruolo di rilievo - pro- muove interventi finalizzati a sviluppare una maggiore competitività del mercato del lavoro, a generare occupazione di qualità, nonché ad assicura- re equità e pari opportunità per tutti i cittadini. In attuazione del Protocollo interviene la legge 24 dicembre 2007, n. 247, in particolare in merito alla disciplina del lavoro a termine, somministrazione di lavoro, lavoro a tem- po parziale, e lavoro intermittente. In ambito comunitario con il Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, redatto dalla Commissione Europea (2006), si fa strada l’opportunità di introdurre riforme al diritto del lavoro al fine di renderlo più rispondente a governare le relazioni di lavoro in un quadro caratteriz- zato, per le imprese, dalla forte concorrenza e, per i lavoratori, dal bisogno di sicurezza e protezione sociale. La tendenza è sempre di più proiettata verso una nuova linea guida del mercato del lavoro: la “flexicurity” volta a coniugare l’esigenza di flessibi- lità delle imprese con quella di garantire la sicurezza dei lavoratori. Anche in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la legge dele- ga n. 123/2007, – che sfocia nel decreto attuativo D.Lgs. n. 81/2008 - inclu- de, tra i destinatari della famiglianormativa, tutti i lavoratori e lavoratrici, autonomi e subordinati, nonché i soggetti ad essi equiparati, quali i “para- subordinati”. Continuità In tal modo si intende prevedere una tutela della salute e stabilità erano caratteristiche peculiari del- la sicurezza sul lavoro per tutti i lavoratori per il solo fatto di essere presenti in un ambiente lavorativo, a prescindere dalla tipologia di contrat- to loro applicato. Da ultimo interviene la manovra economica varata con il D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni, in legge 6 agosto 2008, n. 133, recante “disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazio- ne, la competitività, la stabilizzazione della funzione pubblica e la perequa- zione tributaria”. Scopo della manovra è proprio quello di realizzare una semplificazione dei rapporti di lavoro tale da determinare un’effettiva cre- scita economica e sociale e le novità di maggior rilievo, rispetto alla tema- tica oggetto di osservazione, riguardano nuovamente il lavoro a tempo determinato ed il lavoro intermittente, nonché il lavoro accessorio, l’apprendistato professionalizzante e per l’alta formazione ed il lavoro a domicilio. Nel presente elaborato, pertanto, dopo l’excursus storico dell’ evoluzione normativa del lavoro subordinato, sono delineati i diversi contratti di lavo- ro flessibili raccolti in capitoli elaborati per omogeneità di finalità e di caratteristiche; in primis il contratto di lavoro subordinato a tempo deter- minato, poi le fattispecie la cui flessibilità si basa sulla particolare articola- zione dell’orario in cui si svolge la prestazione lavorativa: rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale e l’azienda era fondata su rapporto di lavoro subordinato ripartito (anche detto job sharing). Vengono, quindi, esaminati i contratti di lavoro flessibile c.d. “parasubordinati” e che comportano l’iscrizione alla gestione separata INPS: collaborazioni coordinate e continuative, lavoro a progetto, lavoro accessorio e associazione in partecipazione. Si passa, poi, all’esame dei contratti a contenuto formativo che costitui- scono una struttura gerarchica ben definitaparticolare categoria di contratti di lavoro subordinato la cui causa consiste principalmente nell’obbligo di formazione in capo al datore di lavoro: apprendistato e contratto di inserimento/reinserimento lavora- tivo. In tal sensoNell’ambito di tale tipologia di contratti sono esaminati anche i tiroci- ni formativi e di orientamento (o stage), i quali, pur non costituendo rapporti di lavoro (non qualificabili, quindi, come rapporti di lavoro subor- dinato) perseguono finalità analoghe a quelle dei contratti di lavoro con funzione formativa e sono finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Le fattispecie analizzate nel capitolo VI rappresentano ipotesi di lavoro la subordinazione cui flessibilità si basa, nel caso di somministrazione, sul particolare rap- porto che si instaura tra il lavoratore e il soggetto presso cui svolge la pre- stazione lavorativa (utilizzatore) che non diventa datore di lavoro e, nel caso di lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata o job on call), sulla discontinuità che caratterizza la prestazione stessa. L’ultimo capitolo è dedicato, infine, ai rapporti speciali in ragione del particolare contesto in cui si svolge l’attività lavorativa - lavoro a domicilio e lavoro domestico – o dell’oggetto della stessa quali le cooperative di lavo- ro in cui si instaura un rapporto mutualistico avente ad oggetto la presta- zione dell’attività lavorativa da parte del socio lavoratore. Per ogni tipologia di contratto sono descritti i poteri vari adempimenti a carico del datore di lavoro in termini ordine alla procedura di comando assunzione, svolgimento e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali cessazione del rapporto di lavoro, nonché la descrizione dei relativi aspetti previdenziali ed assicurativi. Viene esaminato, inoltre, l’apparato sanzionatorio, in merito al quale si rinvia a quanto contenuto nei singoli capitoli o, in appendice, nelle tabelle riepilogative delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni in materia di apprendistato, somministrazione, appalto, distacco e lavoro epart-time, nonché alle disposizioni sanzionatorie relative ai più in generalerilevanti adempimenti formali collegati all’assunzione, trasformazione e cessazione del diritto del rapporto di lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacaleIn appendice, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltreinfine, sono riportate le normative fondamentali che disci- plinano il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo menoed i relativi contratti: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione decreto legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000 (“Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo- quadro sul lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialeparziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES”); decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 (“Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES”); decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 (“Attuazione delle deleghe in maniera considerevole, materia di occupazione e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatodi cui alla L. 14 febbraio 2003, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionin. 30”). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto del lavoro Formulare e applicare teorie, manuali e linee guida per la Contrattazione di Genere è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierauna sfida sempre, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratorima lo è specialmente ora, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiquesto difficile momento segnato dalle conseguenze della crisi economica. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile Se i dati del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione di alcuni mesi fa segnalavano una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero minore esposizione delle donne al rischio di perdere il lavoro, oggi i tassi di occupazione e di disoccupazione mostrano che hanno accesso le donne sono state toccate da licenziamenti, mobilità, cassa integrazione al pari degli uomini. Cresce la disoccupazione femminile e si riduce il tasso di attività, un pericoloso segnale di scoraggiamento che fa temere un ulteriore peggioramento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Contrattare nelle imprese condizioni di parità tra donne e uomini nel lavoro e nei percorsi di carriera, al punto introdurre strumenti nuovi di conciliazione tra vita personale e professionale, richiede un clima di cooperazione tra imprese e sindacati che la componente maschile non è più così prevalente come facile realizzare quando sono in passatogioco posti di lavoro e aumentano le sollecitazioni ad accrescere la produttività anche in deroga a precedenti accordi. È infatti necessario ricordare che, seppur i contratti nazionali richiamino i principi di pari opportunità, la loro reale integrazione negli accordi e la conseguente applicazione dipende molto dalla disponibilità della singola impresa e dalla sensibilità e determinazione delle rappresentanze sindacali aziendali su questi temi. La contrattazione di secondo livello, in tal senso, rappresenta il luogo idoneo ad affrontare temi quali: la presenza equilibrata in organico e nelle posizioni apicali di donne e uomini, il modello loro sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e offre al sindacato e alle imprese la possibilità di affrontare dinamiche aziendali, territoriali e di settore complesse. Da una recente ricerca sull’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle imprese italiane emerge che di contrattazione in azienda se ne fa poca e che tra i temi oggetto di contrattazione le pari opportunità hanno una posizione del capofamiglia maschio tutto marginale. Eppure numerose esperienze realizzate negli anni passati in Italia e negli altri paesi europei, anche su sollecitazione delle autorità comunitarie, mostrano che lavora per sostenere tutta è possibile vincere la famiglia appartiene al passatosfida della competitività valorizzando appieno le competenze di donne e di uomini e dando a tutti/e la possibilità di coniugare impegno e senso di responsabilità sul posto di lavoro con una buona qualità della vita familiare. I passi della contrattazione di secondo livello proposti dal presente manuale accompagnano impresa e sindacato in un percorso che parte dall’osservazione dell’esistente e dalle esigenze espresse da lavoratori/trici e direzione aziendale, per cui l’equilibrio tra sviluppare in modo creativo e personalizzato iniziative di pari opportunità e di conciliazione, radicando saldamente le proposte nella realtà economico-territoriale- sociale dell’impresa. Il dialogo, inoltre, con il contesto e le reti locali può rivelarsi determinante e dare vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolarea quello che viene definito “l’ecosistema della conciliazione”. La globalizzazione condiziona le economie nazionalicontrattazione di genere diventa dunque stimolo e metodo per avviare un processo di innovazione dell’organizzazione aziendale e del rapporto tra impresa e territorio che, tanto che nel riconoscere alle donne il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie diritto di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo lavorare e di erogazione dei servizi realizzare obiettivi professionali e personali, può tradursi in tutto il mondooccasione di rilancio e di sviluppo economico. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl DECRETO LEGISLATIVO 25 gennaio 2010, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro n. 5 - “Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della regolamentazione del mercato del parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego” - all’art. 50-bis affida un importante compito ai contratti collettivi di lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione prevenzione ed il fronteggiamento delle discriminazioni attraverso l’utilizzo di misure specifiche, di codici di condotta, di linee guida e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.buone prassi:

Introduzione. Il diritto Alla vigilia dello straordinario ciclo di lotte del lavoro è 1968-1972, grandi erano le difficoltà che il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era sindacato incontrava nel promuovere la fabbrica dell’industria manifatturieracontrattazione articolata, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, dovute in gran parte operaial blocco della sua capacità rivendicativa. Infatti, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come successivi ad un periodo di accrescimenti salariali, gli anni compresi tra il 1964 ed il 1967 furono segnati da una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneicongiuntura economica sfavorevole che si ripercosse sulla produzione. Certamente vi sono state delle eccezioniIl padronato, per cui alcune categorie sopravvivere attraverso la crisi, aveva recuperato gli aumenti conquistati dai lavoratori all'inizio del decennio, riducendo a tal fine i livelli occupazionali e gli orari lavorativi. Ciò fu reso possibile dalla debolezza organizzativa del movimento operaio nelle singole imprese, dove le strutture sindacali periferiche e gli organismi di lavoratorirappresentanza dei lavoratori erano del tutto insufficienti a contrastare l'unilateralismo decisionale delle direzioni aziendali1. Di fronte ad una simile situazione il sindacato si presentava diviso: la CISL, come per esempio quelli a domiciliodal canto suo, sono state oggetto offriva una sponda ai settori più avanzati del padronato, premendo perché fossero concessi limitati indirizzi alla contrattazione aziendale, purché quest'ultima restasse sotto il controllo del sindacato esterno2. Al contrario la CGIL tentava inutilmente di attivare proprie sezioni aziendali, ma il suo tentativo fallì di fronte all'indifferenza dimostrata dei lavoratori nei confronti di strutture affette da una regolamentazione specificalogica verticistica3. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto dilemma tra stare dentro e stare fuori dai luoghi di lavoro a tempo pieno e indeterminatosi risolse solo grazie alla “spallata” delle lotte operaie, con l'avvio del “maggio strisciante italiano” ed il quale era responsabile graduale amplificarsi del sostentamento conflitto. All'inizio del ciclo, una volta tornate condizioni economiche più favorevoli, in numerose aziende del Nord fiorirono una serie di lotte aziendali, tese al recupero degli aumenti salariali persi nel periodo precedente. Dapprima si avvertì un diffuso rifiuto delle tradizionali procedure di formazione delle piattaforme, le quali tenevano conto “della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto possibilità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolevederle accolte, e lo stesso dicasi quindi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentilimiti del sistema economico”4; anche il momento della lotta si caratterizzò per la spontaneità e per l'altissimo livello di partecipazione. Negli ultimi anni si sta altresì registrando Fu a partire dall'autunno del 1968, però, che apparvero i caratteri più innovativi della stagione conflittuale, condotti in fabbrica dagli operai più giovani e dequalificati. Con l'ingresso sulla scena politica 1 Xxxxxx Xxxxxx, Sindacati e imprenditori. Le relazioni industriali in Italia dalla caduta del fascismo ad oggi, Firenze, Le Monnier, 2000 2 Forbice Xxxx e Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Il sindacato dei consigli, Verona, Xxxxxxx, 1974‌ 3 Xxxxxxx Xxx,“Rappresentanza operaia e sindacato. Il mutamento di un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavorosistema di relazioni industriali”, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passatoPizzorno, Xxxxxxxxxx, [a cura di] Lotte operaie e sindacato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatociclo 1968-1972 in Italia, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolarexxx.XX, pp. La globalizzazione condiziona le economie nazionali177-287, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidataBologna, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl Mulino, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.1978

Introduzione. Il diritto del lavoro è In questi ultimi anni l’interesse degli imprenditori verso le “joint-ventures” ha chiesto anche alla professione economico-contabile di approfondire i propri studi nella materia. La globalizzazione dei mercati aumenta il risultato del processo numero dei processi di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, integrazione tra imprese al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneirendere più funzionali gli investimenti e meglio utilizzare le risorse complementari esistenti presso le diverse imprese. Certamente vi Non è facile dare una definizione alla “joint-venture” poiché la stessa può rappresentare le più svariate forme di collaborazione o di cooperazione imprenditoriale. La “joint-venture” può essere definita come “un affare di progetto separato che ha come finalità di produrre un utile ai membri di un gruppo” oppure può essere definita come “un accordo tra due o più parti per controllare un affare e contribuire con le loro risorse al suo buon risultato”. In questi casi la durata della “joint-venture” è limitata al compimento dell’affare o del progetto. Molti sono state gli esempi che vengono indicati come “joint-ventures”, tra questi: la stipulazione di contratti di licenza per lo sfruttamento di tecnologie, la costruzione di stabilimento per la produzione in comune tra soci paritetici, l’accordo di collaborazione industriale per la costruzione di parti di un prodotto, l’accordo tra un gruppo d’imprese per l’aggiudicazione di un appalto o di un incarico di consulenza, ecc. In particolare il termine di “joint-venture” viene utilizzato ad indicare una collaborazione a livello internazionale. La collaborazione tra imprese permette di: − trasferire le tecnologie dalle stesse alla “joint-venture” mantenendole anche nella disponibilità delle eccezionicedenti; − migliorare i processi produttivi dei “ventures” mediante la complementarità delle tecnologie trasferite; − meglio utilizzare le conoscenze di marketing e distribuzione delle singole imprese con integrazione delle conoscenze e delle procedure; − effettuare delle produzioni con applicazione di procedure più razionalizzate che portano ad economie di scala e a vantaggi produttivi; − ripartire il rischio connesso all’affare o al progetto. La dottrina italiana ha considerato molti aspetti dei rapporti di collaborazione che possono identificarsi nella “joint-venture” e tra questi la creazione di “associazioni temporanee tra imprese” ed i “consorzi con attività esterna”, esaminandone i problemi di diritto amministrativo e di diritto tributario. Lo strumento della “joint-venture” si è affermato negli ultimi quindici anni come prassi nel commerciale internazionale, soprattutto nei rapporti tra i Paesi più industrializzati e quelli in via di sviluppo, anche se la “joint-venture” con il tempo ha indirizzato la propria struttura da accordo di cooperazione a contratto societario e ciò nonostante il successo ottenuto dall’accordo di “joint-venture” che è legato, nella massima parte, alla flessibilità e possibilità di modificare il modo di regolare il contenuto dello stesso in relazione al tipo di affare, modifiche queste di difficile realizzazione in presenza di norme imposte dalla legge come nel caso di attività comune svolta tramite una società. La ricerca dei vantaggi in precedenza citati ha trovato nella “joint-venture” uno dei mezzi per il raggiungimento degli stessi ed ha spinto i partners internazionali ad adottare accordi capaci di permettere loro di realizzare la penetrazione nei mercati. Questa penetrazione, per cui alcune categorie di lavoratorile medie imprese italiane, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul prima limitata al mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche europeo è oggi sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando indirizzata verso Paesi di altre regioni ed in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economiaparticolare, mentre dopo un periodo rivolto verso l’Est Europeo, verso il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaSud America.

Introduzione. Il diritto L’occupazione a tempo indeterminato è generalmente considerata la forma standard di relazione tra l’impresa e il lavoratore. La normativa comunitaria ed anche il più ampio framework di riferimento definito dall’International Labour Organisation individuano nel lavoro senza termine non soltanto la forma di rapporto più auspicabile dal punto di vista dell’offerta (le persone) ma anche la più efficiente dal punto di vista della domanda (le imprese) in quanto è quella che può meglio favorire l’accumulazione di “capitale umano” e, di conseguenza, l’aumento della produttività del lavoro. D’altra parte è anche su questo assunto che si fonda la natura “assicurativa” del lavoro è dipendente in generale e a tempo indeterminato in particolare: i lavoratori accettano di ottenere una retribuzione inferiore al valore della loro produzione a fronte della garanzia della continuità del rapporto; l’impresa vede remunerata tale funzione assicurativa dal margine tra il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto valore del lavoro c’è e l’importo dei salari. Le imprese strutturate si sono adattate a questo contesto prevedendo organizzazioni con un corpo di lavoratori stabili che garantiscono il modello fordista: il luogo funzionamento degli organi vitali della produzione e al margine dei lavoratori a termine con funzione di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificaadattamento all’evoluzione della domanda. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatointerminato, per quanto ridimensionato, non è dunque destinato a scomparire. Per le imprese continua a essere indispensabile mentre le persone ambiscono ad ottenere un “posto fisso” in maniera crescente, proprio in quanto opportunità meno frequente. Con questo rapporto, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante primo di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione serie dedicata alla forma di una coscienza sindacaleimpiego standard, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto l’Osservatorio sul mercato del lavoro nazionaledella Provincia di Torino intende esplorare proprio l’aspetto della durata dei contratti a tempo indeterminato (di seguito anche “contratti a TI”). Quanti contratti risultano ancora attivi a breve distanza dal loro inizio? Quali differenze emergono analizzando le principali variabili anagrafiche, non costituendo settoriali, professionali e contrattuali disponibili? Quanto durano mediamente i contratti a tempo indeterminato? Quali sono le principali ragioni che ne causano la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: cessazione? Per rispondere a queste domande sono stati realizzati tre approfondimenti analizzando le informazioni contenute nella banca dati delle comunicazioni obbligatorie sui rapporti di lavoro (di seguito anche “CO”): il primo ha verificato la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing“sopravvivenza” dei rapporti a TI nei ventiquattro mesi successivi all’assunzione, il networking secondo ha misurato le durate medie di un insieme significativo di contratti recentemente conclusi e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; terzo ha analizzato invece le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore causali di cessazione dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzarapporti.

Introduzione. Il Con il presente lavoro si intende mettere in luce il particolare rapporto giuridico, sempre più diffuso, che intercorre tra un’atleta ed una società sportiva, facendo riferimento soprattutto alle vicende contrattuali attinenti gli sportivi ed i loro rapporti con le società. L’obiettivo è ricostruire come la legge, ed in particolare il diritto del lavoro lavoro, si trovino in uno stretto rapporto con un fenomeno di massa qual è il risultato del processo di industrializzazione oggi lo sport. Al riguardo nel primo capitolo verrà definito l’ordinamento sportivo, a partire dalla sua nascita, analizzandone le fonti e l’evoluzione che lo ha portato ad essere riconosciuto in sede Costituzionale. Verrà prestata attenzione alla norma che ha causato un vero e proprio sconvolgimento normativo nei sopra citati rapporti tra sportivo e società, ossia la Legge 23 marzo 1981,n.91. Essa ha avuto origine il compito di ricostruire il rapporto intercorrente tra i soggetti in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo termini di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierasubordinato, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriovvero nell'attività compiuta da un soggetto, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unical’atleta, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioniricavarne una retribuzione, per cui alcune categorie nell'interesse e alle dipendenze di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal sensoun altro soggetto, la subordinazione società sportiva, dal quale dipende non soltanto economicamente ma anche giuridicamente, essendo riconosciuto al datore il potere di dettare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. L'elemento della subordinazione, inteso come sottoposizione alle direttive, al controllo e i poteri alla vigilanza da parte del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali lavoro, costituisce il tratto caratterizzante del rapporto di lavoro subordinato, creando un vincolo intenso che giustifica la più intensa tutela giuridica apprestata dall'ordinamento per tale tipo di lavoro. Come detto, dunque, la legge 23 marzo 1981, n.91 definisce il rapporto fra atleta e società come subordinato, salvo considerarlo come autonomo in presenza di particolari circostanze tassativamente prefigurate dalla menzionata norma di legge. Tale norma, inoltre, definisce le differenze tra lo sportivo professionista e dilettante, che, come si vedrà, rappresenta uno degli aspetti più controversi e discussi dell’intero ordinamento sportivo. Nel secondo capitolo dell’elaborato verrà analizzato nel dettaglio il rapporto contrattuale che intercorre tra l’atleta e la società sportiva e messa in luce la specialità di tale rapporto; si farà riferimento agli elementi caratteristici del contratto sportivo, con particolare attenzione al settore calcistico. Si esamineranno, pertanto, i diritti ed i doveri delle parti e si farà dovuta menzione di quelle che sono le modalità di risoluzione delle controversie che possono insorgere tra calciatori e società in dipendenza della violazione, da parte di essi, di alcuni dei reciproci obblighi contrattuali Proseguendo nell’esposizione, all’interno del terzo capitolo dell’elaborato, verranno attenzionate le vicende del rapporto sportivo, le varie cause di sospensione e risoluzione dello stesso; si farà riferimento a casi concreti, quale quello tra Xxxxxxx Xxxxxxx e la società UC Sampdoria avvenuto nel 2011. Si passerà poi all’esame della clausola rescissoria, sempre più frequente negli ultimi anni, la quale ha causato un aumento degli ingaggi nel mondo del calcio e non solo e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoall’impatto, in questo contributo ci termini economici, dei trasferimenti dei calciatori già tesserati con una Società sportiva Nel successivo ed ultimo capitolo si concentrerà sull’analisi tenterà di tre aspetti fondamentali: porre sotto la regolamentazione lente di ingrandimento le significative differenze che ancora oggi intercorrono tra il mondo sportivo femminile e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaquello maschile.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo I servizi turistici costituiscono un consumo di industrializzazione crescente importanza nella società attuale, soprattutto nei Paesi industrializzati, cui corrisponde un’attività economica e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili grande rilievo: e rappresentano una cospicua fonte di redditi nell’economia di un Paese ( in cui i lavoratoriparticolare di un Pese come il nostro e come diversi altri appartenenti all’Unione Europea a spiccata “ vocazione turistica), in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto creano nuovi posti di lavoro e l’azienda era fondata su consentono di valorizzare le risorse naturali e culturali di ciascuna nazione. Soddisfano, inoltre, rilevanti esigenze di carattere ricreativo e culturale e per la possibilità che essa offre di consentire una struttura gerarchica ben definitamaggiore conoscenza di altri paesi e comunità. E’ un’attività, inoltre, che se paragonata ad altre attività produttive, si caratterizza di massima anche per un maggiore rispetto dei valori ambientali. Il turismo non è una realtà recente, ma ha assunto, soltanto, negli ultimi anni una particolare importanza. In tal sensoeffetti, dalla fine della seconda guerra mondiale in poi esso ha subito una profonda trasformazione: da attività di limitata rilevanza economica destinata principalmente ad una clientela di elitè che aveva il gusto e i mezzi per organizzarsi autonomamente un viaggio o una vacanza e per realizzarli individualmente in modo mai preconfezionato, il turismo ha assunto il rilievo di un vero e proprio fenomeno di massa. In passato i rapporti tra il viaggiatore e gli operatori del settore erano limitati a poche operazioni, alcune dotate di una propria rappresentazione giuridica (come l’acquisto di un biglietto aereo/ferroviario o la prenotazione di una camera d’albergo) altre lontane da qualsiasi qualificazione per il diritto (ad esempio: l’indicazione di un itinerario piuttosto che un altro). Il mutato assetto delle condizioni economiche e sociali ha consentito, inizialmente con il diffondersi delle crociere turistiche, l’accostamento al fenomeno di nuovi strati sociali, realizzando così una “democratizzazione” e una massificazione del fenomeno, che perde in modo graduale la sua connotazione prevalentemente “élitaria”. Lo sviluppo e l’evoluzione del fenomeno turistico hanno, inoltre, determinato, a loro volta, la subordinazione creazione di un nuovo ruolo degli operatori turistici che non si limitano a svolgere, come avveniva in passato, funzioni accessorie e di intermediazione (procurando al viaggiatore tutto ciò che era necessario per lo svolgimento dei viaggi i poteri cui programmi erano già stati predeterminati dai singoli clienti), bensì soccorrono il turista nell’organizzazione delle sue vacanze dedicandosi, in forma professionale, al soddisfacimento delle loro esigenze. Nelle pagine che seguono, sarà data particolare attenzione soprattutto ai viaggi programmati nei minimi dettagli (tour package1), con la conclusione dei vari contratti, spesso senza possibilità di variazioni sul programma; tale tipologia di viaggio perde, così, i connotati di rischio, di imprevisto, di avventura e diviene, di conseguenza, un prodotto preconfezionato richiesto da strati sociali sempre più 1 SILIGARDI, in “La responsabilità dell’impresa turistica: esperienze giuridiche e raffronto”, 1989, 268, afferma che l’attività dell’organizzazione di viaggi non si esaurisce nel compimento dei singoli atti giuridici nell’interesse dell’utente, ma riguarda una serie più ampia di prestazioni. ampi che nell’offerta di un pacchetto turistico “all-inclusive” trovano una risposta adeguata alle esigenze di utilizzazione del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro tempo libero. I viaggi organizzati sollevano il viaggiatore dalle notevoli difficoltà che potrebbe trovare nell’organizzazione e, al contempo, gli consentono di fruire di condizioni economiche assai più vantaggiose di quelle che potrebbe ottenere come singolo. Le ragioni che hanno contribuito a modificare, in generalemaniera così significativa, la concezione e le stesse modalità di attenuazione del diritto fenomeno sono molteplici, tra queste: l’innalzamento del lavororeddito, l’universalità delle comunicazioni, il progressivo aumento del tempo libero, la maggiore mobilità interna ed esterna, l’emancipazione culturale, l’affermarsi di nuovi stili di vita, l’ampliamento della gamma dei servizi sociali offerti dagli operatori pubblici e privati, il diffondersi di nuove esigenze di svago e di divertimento2. Dalla diffusione del fenomeno della massificazione del turismo e dall’espansione dell’industria turistica, è conseguita la necessità, soprattutto sotto un profilo tecnico-giuridico, di adeguare il quadro normativo ed istituzionale ai problemi posti dall’ampliamento delle sempre più articolate e ricercate prestazioni promesse dall’impresa turistica. In questa prospettiva, il presente lavoro mira a sottolineare la primaria esigenza di assicurare un’adeguata tutela dell’utente-viaggiatore. La relativa omogeneità degli complessità dei moderni traffici giuridici non consente, certamente, alle parti di soddisfare i loro interessi e 2 NOTARSTEFANO, “Lineamenti giuridici dei rapporti turistici”, in Riv. Dir. Comm., 1993, 581. di regolare in maniera adeguata i loro molteplici rapporti, utilizzando, esclusivamente, i contratti già previsti e disciplinati nel nostro ordinamento: « quanto più ricco è lo sviluppo della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi vita economica tanto maggiore è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialedelle nuove figure contrattuali »3. L’inadeguatezza della disciplina legale4 è particolarmente avvertita proprio nel settore turistico e, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando soprattutto, in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e ordine allo strumento giuridico cardine della regolamentazione del mercato complesso delle attività turistiche, costituite dal contratto di viaggio. Prima di analizzare le problematiche che esso pone, gioverà soffermarsi in maniera particolare, sul significato che la dottrina prevalente dà al contratto di viaggio inteso come: « fattispecie contrattuale atipica mediante cui l’operatore turistico predispone a favore dell’altro contraente, dietro pagamento di un corrispettivo, il viaggio e tutta una serie di servizi e prestazioni tali da permettere l’effettiva godibilità del lavoro, o se e soggiorno in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegatiuna destinazione prestabilita, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratoril’arco di tempo previsto »5. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoCome si può ben rilevare, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione tratta di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità formulazione al quanto estesa poiché è finalizzata a racchiudere diverse tipologie di nuove forme di rappresentanza.accordi che intercorrono tra chi opera

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieraInoltre, una unità produttiva specifica sperimentazione di dimensioni variabili apprendistato in cui alta formazione potrebbe essere particolarmente coerente con la necessità di sviluppare figure professionali con elevata preparazione di base e destinate a funzioni particolarmente “evolute” nel ciclo produttivo (innovazione, marketing, ingegneria ecc.). Naturalmente, sia detto qui solo per inciso, alle parti sociali compete, nella loro au- tonomia, anche la responsabilità di creare condizioni contrattuali che, pur facendo i lavoratoriconti con lo scenario della crisi, siano sufficientemente attrattive e motivanti per le giovani generazioni, sia in gran parte operaitermini salariali, non svolgevano la prestazione sia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicatermini ambientali, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro sia in termini di comando contenuti professionali e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali di sviluppo di carriera. LA DIMENSIONE FORMATIVA (ISTRUZIONE SCOLASTICA, FORMAZIONE PROFESSIONALE, UNIVERSITÀ) Sono molte e diverse le iniziative che il sistema formativo, nelle sue diverse articola- zioni, può assumere per migliorare la valenza orientativa dei propri interventi, nella prospettiva delineata nel manuale. Molte di queste sono state già richiamate a proposito del rapporto ruolo dei soggetti istitu- zionali e delle parti sociali. Si pensi, ad esempio, alla realizzazione di interventi formativi per temi/aree critiche (passaggio generazionale, marketing e commercializzazione, innovazione di pro- dotto, sistemi per la qualità ecc.); oppure a interventi formativi (di primo e di se- condo/terzo livello) per figure chiave strategiche per lo sviluppo e per la stessa sopravvivenza delle imprese. Si pensi anche all’importanza di riscoprire tutta la valenza della “didattica della pratica professionale”, centrata sull’esperienza (alternanza, stage, tirocini, lavoro esu com- messa, più laboratori ecc.) e sull’analisi del lavoro concreto (job analysis) con l’utilizzo di metodologie diverse (osservazione, intervista, thinking aloud, “istruzioni al sosia” ecc.): ciò sia per migliorare sia la qualità dei curricoli e le performance in generaleesito, del diritto del lavorosia per migliorare la necessaria autovalutazione da parte dei giovani sulla base di riscontri concreti e non soltanto sulla base di rappresentazioni “anticipatorie” inevitabilmente astratte; e quindi per migliorare la capacità di autorientamento in relazione al settore. La relativa omogeneità degli interessi Ma si pensi, ancora, a tutto il repertorio metodologico della forza lavoro formazione one-to-one (personalizzazione, affiancamento, tutorato, coaching, mentoring, supervisione ecc.) e la percezione di essere parte integrante all’adozione di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione didattica “riflessiva” e l’affermazione di una coscienza sindacale“metacognitiva”, la quale facilitava l’evoluzione che aiuti i giovani a mettere in relazione i contenuti e gli oggetti della contrattazione collettiva. Inoltreformazione con le storie, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionalele carat- teristiche, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolegli obiettivi personali, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentianche i vincoli che a ciò sono connessi. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoroSi pensi, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatoancora, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie allo sviluppo di comunicazione permettono forme di suddividere ulteriormente il processo produttivo apprendimento cooperativo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroforma- zione peer-to-peer, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui nelle quali la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzadimensione individuale venga integrata ed empo- wered dalla dimensione sociale.

Introduzione. Il diritto l’attività di lobby, ci sono sempre i prodromi del lavoro cambiamento e del- l’innovazione. Nella mia responsabilità so per certo che dobbiamo quotidianamente operare per innovare, cambiare, modernizzare; lo faccio in azienda, lo faccio e lo chiedo in Confindustria senza mai dimenticare che nei rapporti sindacali la linea che unisce due punti non sempre è una linea retta come tutti ci aspetteremmo. L’importante è raggiungere l’obiettivo nel minor tempo possibile, ma non sempre tutti gli obiet- tivi si possono raggiungere con la sola volontà personale. Di qui l’azione e la pressione che tutti insieme, sistema associativo ed im- prese, dobbiamo svolgere per indurre quel mutamento culturale che deve portare il risultato del processo Paese a misurarsi con la realtà circostante che non am- mette troppe indulgenze, incertezze, rinvii, strenue difese di industrializzazione presunti diritti inderogabili. Usciamo da questo enorme equivoco costruito da chi non vuol cam- biare niente. Nel cambiare e ha avuto origine nell’innovare nessuno sta mettendo o in- tende mettere in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordistadiscussione i diritti di chi lavora: il luogo salario, non solo deve essere giusto ma anche adeguato alla professionalità ed all’im- pegno individuale; la tutela della sicurezza non ammette deroghe; lo sviluppo professionale è tale solo se arricchito da una vera formazione continua; la stabilità del posto non è garantita da obsolete norme solo apparentemente tutelanti, ma dal contributo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili ciascuno alla crescita della competitività dell’azienda in cui si opera e dall’impegno indivi- duale per consolidare il proprio livello di occupabilità. Pertanto facciamo, impegnamoci, continuiamo ad aver chiaro l’obiet- tivo della crescita della competitività delle imprese e del Paese e gli ef- fetti positivi li trarremo come naturale conseguenza del nostro agire quotidiano in azienda, nel sistema associativo, nei rapporti con i lavoratorisin- dacati e la politica. Così ho impostato la mia azione fino ad oggi e così intendo agire nel futuro. Ed in questo agire voglio adesso coinvolgere coloro che per Confin- dustria - tutta, nel suo articolato sistema – costruiscono giorno dopo giorno quanto in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma questi tre volumi è riportato come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto testimonianza di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento parte della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaloro attività.

Introduzione. Il diritto lavoro è una componente fondamentale della vita della persona ed è il motore di qualsiasi società organizzata e sviluppata: esso offre a ciascuno la possibilità di mettere in gioco le proprie capacità e di reperire le risorse economiche necessarie per condurre un’esistenza dignitosa; nello stesso tempo esso permette alla società di crescere, di essere efficiente e di assicurare il benessere ai suoi membri. Data la loro importanza, le regole che disciplinano e tutelano il lavoro sono costantemente soggette all’attenzione delle istituzioni, che le definiscono, e dei cittadini, che ne sono i destinatari. In particolare, suscitano interesse soprattutto le regole attinenti alla materia dei licenziamenti, dal momento che quest’ultima è investita da temi delicati e molto sentiti nell’opinione pubblica, è storicamente ricca di significati ideologici ed è certamente legata all’esigenza di contemperare gli opposti interessi delle parti che si confrontano quotidianamente nel mercato del lavoro. La materia risulta ancor più rilevante in un periodo di recessione economica e di crisi dei comparti produttivi come quella che sta colpendo da anni l’Italia, nonché gli altri Stati dell’Eurozona. Le prospettive di crescita si sono progressivamente affievolite e le imprese si trovano ad affrontare i costi della produzione con risorse insufficienti per restare competitive sul mercato. Questo si riverbera sulle iniziative volte ad assumere nuova forza lavoro che subiscono un drastico calo, con conseguenze negative sui redditi di coloro che restano tagliati fuori dalla popolazione attiva. Nel contesto appena descritto si inserisce la riforma del lavoro è il risultato varata dal Governo Xxxxx, denominata “Jobs Act”, che interviene in vari ambiti del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita sistema normativo del diritto del lavoro c’è introducendovi modifiche sostanziali e portatrici di nuovi equilibri nella regolazione dei rapporti di lavoro. La manovra trova la sua sorgente nella legge delega n. 183/2014 che definisce i principi e i criteri direttivi nel rispetto dei quali l’Esecutivo è delegato ad emanare appositi decreti che ne diano attuazione: uno di questi è il modello fordista: decreto legislativo n. 23/2015, entrato in vigore il luogo 7 marzo 2015, che introduce il nuovo concetto del “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”. Diversamente da quanto si possa pensare, la norma in realtà non aggiunge una nuova tipologia di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno quelle già esistenti, bensì apporta modifiche consistenti in materia di licenziamenti e indeterminatodi tutele del lavoratore in caso di illegittima risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore. Il richiamo alle “tutele crescenti” si riferisce alla previsione, a carico di quest’ultimo, di una sanzione a carattere indennitario di entità crescente in base all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro ingiustamente licenziato. Il decreto impone tale regime sanzionatorio come tutela tipica a garanzia dei diritti del lavoratore, con un parallelo ridimensionamento della tutela reintegratoria che viene limitata a specifiche ipotesi individuate dal legislatore. La tendenza a favorire il risarcimento del danno in luogo del ripristino della situazione preesistente al recesso illegittimo, tuttavia, non è nuova: essa ha iniziato ad affermarsi già con l’emanazione della legge n. 92/2012 (c.d. “riforma Fornero”) che per prima ha modificato l’assetto delle tutele previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), il quale era responsabile del sostentamento incentrato appunto sull’istituto della famigliareintegrazione. Continuità Il recente decreto ha quindi proseguito lungo il solco tracciato nel 2012, ma nello stesso tempo ha deviato da esso assumendo una propria identità. Nella presente tesi si intende analizzare il decreto n. 23/2015 e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il le innovazioni che ha introdotto nel diritto del lavoro in materia di licenziamenti, con uno sguardo volto anche al contesto nel quale esso si concentrava soprattutto è inserito. L’obiettivo è altresì quello di evidenziare e valutare i vantaggi e gli svantaggi di questo intervento riformatore, in relazione agli effetti che ha già prodotto e che potrebbe produrre in futuro. A tal proposito, appare necessario partire anzitutto con la descrizione del retroterra normativo che ha preceduto la riforma del 2015, costituito dalla riforma Fornero a cui si è accennato poc’anzi, illustrandone i contenuti ma anche le numerose problematiche che ha suscitato, principalmente a causa della formulazione ambigua e poco precisa delle disposizioni normative da parte del legislatore. Successivamente, si procede all’analisi del decreto sul mercato del lavoro nazionalecontratto a tutele crescenti, non costituendo la globalizzazione una criticità realecon particolare attenzione alla ratio e agli intenti che lo caratterizzano, agli strumenti di rilancio occupazionale che mette in campo e ai punti di incontro e di divergenza rispetto alla disciplina precedente. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingInfine, il networking vengono valutate alcune questioni applicative e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto accessorie della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così riforma (come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni gli incentivi alle assunzioni a tempo parzialeindeterminato introdotti dalla Legge di Stabilità 2015), a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolesi sintetizzano le critiche di segno positivo e negativo che essa ha ricevuto dalla dottrina e dagli esperti del settore economico, e lo stesso dicasi si effettuano alcune considerazioni finali sulla tenuta del progetto di riforma, anche alla luce dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento primi dati reali riguardanti l’occupazione registrati in questi pochi mesi di operatività del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzadecreto.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieraNell’attuale momento, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriestremamente difficile per tutti, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicasono state stilate le brevi note che seguono, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui fornire agli associati alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro linee guida operative e la percezione conoscenza di principi di diritto utili per rispondere in modo adeguato ai principali quesiti che possono essi stessi porsi o essere parte integrante loro posti dai propri clienti. È opportuno in ogni caso premettere che l’incalzare degli avvenimenti comporta a cascata un rapido susseguirsi di una collettività erano presupposti ideali interventi legislativi, che continuamente mutano il quadro e di cui è e sarà necessario tenere debito conto. Ad esempio: stipulare un atto notarile sarà possibile solo a condizione che l’attività degli studi notarili possa proseguire; sgomberare un immobile per l’acquisizione e l’affermazione poterlo consegnare libero sarà fattibile solo ove le norme del momento non vietino di una coscienza sindacale, eseguire un trasloco ed un trasferimento. Poiché la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi normativa è in continua crescitaevoluzione e a quella nazionale si affiancano quelle locali, può essere utile acquisire informazioni aggiornate, sui comportamenti da seguire e sulle attività permesse o vietate, oltre che ovviamente dalla lettura dei decreti, presso i servizi di informazione opportunamente messi a disposizione dalle singole Regioni, i cui recapiti sono reperibili sui quotidiani oltre che su pagina a ciò dedicata presente sul sito Internet del Ministero della Salute. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando Come già espresso in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agileprecedente circolare, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui attuali misure di contenimento del contagio, che pur impongono la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiestachiusura delle agenzie immobiliari, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoronon impediscono all’agente di operare a distanza, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e utilizzando tutti gli strumenti finora impiegatimessi a disposizione soprattutto da Internet (pubblicità sui siti, visite virtuali, visure on-line, etc.) per armonizzare efficienza economica operare sostanzialmente in modalità di smart working. È evidente che le limitazioni alla mobilità rendono l’attività promozionale delle vendite e tutela delle locazioni e la gestione delle trattative in generale estremamente più complicate rispetto ai tempi ordinari. Ciò porterà inevitabilmente a procrastinare al termine dell’emergenza la maggior parte delle trattative. Ciononostante, qualora l’interesse delle parti sia vivo o lo impongano ragioni di urgenza, nulla vieta che le trattative vengano avviate e portate avanti anche ora, evitando i contatti tra le persone e facendo semmai ricorso a strumenti tecnologici che permettano a distanza la sottoscrizione dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguatadocumenti, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro conservazione e archiviazione dei dati e, qualora non ancora eseguita, l’identificazione della clientela e la necessità raccolta dei dati ai fini dell’antiriciclaggio, nonché l’informativa e la raccolta del consenso ai fini della tutela della privacy. Nei nuovi contratti, è del tutto legittimo inserire delle clausole di nuove forme salvaguardia da pattuirsi nell’intesa di rappresentanzaentrambe le parti come, ad esempio: • inserire condizioni sospensive o risolutive in base alle quali l’efficacia o la risoluzione del contratto siano subordinate al verificarsi di un evento futuro e incerto (es., fine delle limitazioni entro una certa data per l’efficacia del contratto, oppure permanere delle limitazioni a una certa data per la risoluzione, etc.); • pattuire una posticipazione automatica del termine per l’esecuzione del contratto qualora alla data prevista permangano le limitazioni; • concedere a una parte il diritto di recedere unilateralmente dal contratto - art. 1373 c.c.

Introduzione. Al pari di quanto accade negli altri comparti, il settore del commer- cio e del terziario avanzato è caratterizzato da una forbice retributiva di genere piuttosto ampia e pervasiva, che non abbraccia esclusivamen- te le posizioni apicali delle strutture produttive, ma caratterizza in ge- nerale le modalità di organizzazione e svolgimento della produzione a 5 tutti i suoi livelli. La difficoltà che le donne incontrano nel tentativo di costruire percorsi di carriera continuativi e soddisfacenti dipende da una serie di fattori interni ed esterni all’azienda e al mercato del lavoro. Tra i primi giova ricordare la segregazione orizzontale e verticale, i meccanismi di attribuzione degli incarichi e delle responsabilità poco trasparenti, le differenze nella formazione erogata a uomini e donne. Tra i secondi, si possono citare i modelli valoriali prevalenti, che orien- tano le scelte formative di ragazze e ragazzi e che attribuiscono alla donna ancora il carico esclusivo della cura della casa e della famiglia; la difficoltà di conciliare vita lavorativa, vita privata e carichi di cura, laddove i servizi alle famiglie risultano ancora deficitari rispetto alla do- manda; la persistenza di stereotipi di genere rispetto alle professioni e di discriminazioni dirette e indirette nell’accesso al mercato del lavoro. Nel precedente volume di questo studio (Il diritto gap retributivo e la diffe- renza di genere: analisi comparativa nell’applicazione dei contratti del comparto del commercio e del terziario avanzato) si è cercato di in- quadrare il fenomeno del gender pay gap nelle sue manifestazioni e nelle sue motivazioni di fondo oltre che nella dimensione quantitativa, prendendo le mosse da quanto già emerge dalla letteratura scientifica e istituzionale sul tema, dalle indagini e dagli studi sul campo, con par- ticolare riguardo a quelli in cui si dà conto delle caratteristiche qualita- tive e quantitative del fenomeno all’interno del comparto del commer- cio. Utilizzando i dati amministrativi disponibili, si è inoltre proceduto a fornire ampie evidenze empiriche a livello aggregato sul mercato del lavoro femminile, sul gender pay gap e sui fenomeni ad esso connessi, quali la segregazione orizzontale e verticale e la forte polarizzazione nell’offerta di lavoro registrata in alcuni settori merceologici dei servizi tra gli uomini (prevalentemente impiegati a tempo pieno) e le donne (generalmente occupate a tempo parziale). Si è inoltre cercato di dare conto di alcuni dei fattori che ostacolano la parità retributiva nel merca- to del lavoro italiano, analizzando dati e spunti di riflessione emersi da un’attenta analisi della letteratura recente. Al termine della fase di ricognizione dei dati e delle relative analisi offerte dalla letteratura in materia, sono state formulate alcune ipotesi di lavoro per un ulteriore approfondimento del tema di fondo dell’inda- gine, che si pone l’obiettivo – è bene ricordarlo - di fornire elementi uti- li a formulare possibili ipotesi di lavoro, in sede di riflessione e di dibat- tito tra i soggetti preposti alla contrattazione settoriale e aziendale, nel- l’ottica della promozione della parità di genere (e di retribuzione). cedente volume, per la loro importanza, i fattori socio-economici del contesto territoriale: i valori individuali, le politiche territoriali e azienda- li in termini di servizi alla famiglia e pari opportunità, ma anche il risultato con- testo economico in cui è calata l’impresa e la sua apertura verso l’inno- vazione e l’internazionalizzazione. In questo contesto agiscono i modelli di organizzazione del processo lavoro: la contrattazione nazionale e integrativa, la tipologia contrattuale e l’orario di industrializzazione lavoro, i criteri e ha avuto origine le modalità di assegnazione dei compiti, i meccanismi di premialità e valorizzazione delle competenze interni alle imprese. Usando questa e altre griglie interpretative, congiuntamente all’a- nalisi dei percorsi di vita individuali, le ricerche sociologiche identifica- no alcuni fattori come cruciali nel conseguimento di un’effettiva parità di opportunità e trattamento sul mercato del lavoro: su di essi insiste la stessa ricerca quantitativa, mirata a individuare indicatori idonei a defi- nire i contorni del fenomeno del gender pay gap: - valorizzazione sociale del lavoro femminile, così da riportare su un piano egualitario, con l’abbandono degli stereotipi consolidati e il riconoscimento, per converso, delle competenze individuali, i percorsi lavorativi di uomini e donne; - diffusione di modelli organizzativi flessibili, capaci di adeguarsi alle esigenze di conciliazione tra vita lavorativa, lavoro domestico e vita privata di uomini e donne; - rafforzamento della capacità negoziale, individuale e collettiva, delle donne nella società e nei luoghi di lavoro; - promozione di politiche orientate a diffondere una cultura parita- ria sia all’interno dei contesti lavorativi sia nel tessuto sociale tali da favorire l’abbandono di modelli tradizionali e il superamento degli stereotipi di genere anche all’interno delle famiglie; - rafforzamento del sistema dei servizi alle famiglie, sia nella so- cietà sia quelli attuabili all’interno delle imprese come gli asili ni- do aziendali, ancora scarsamente diffusi. Assumendo le ipotesi di lavoro qui succintamente richiamate, si è ritenuto necessario impostare il lavoro di approfondimento facendo ri- corso a uno studio sul campo, avente a oggetto alcuni territori specifici all’interno di tre regioni, Lombardia, Lazio e Sicilia, che si è ritenuto po- tessero offrire un quadro più completo, in quanto “emblematiche” delle situazioni che si verificano a livello nazionale. Il presupposto implicito è che il quadro di insieme non possa essere illustrato come sintesi di una situazione uniforme quanto piuttosto come composizione che dia conto delle diverse realtà macro-territoriali che nella loro articolazione, 7 su questo come sulla generalità dei temi socio-economici riferiti alle caratteristiche del sistema produttivo, si presentano come un tratto di- stintivo della realtà del nostro Paese. In questa seconda fase dello studio si presentano dunque i risulta- ti di tale indagine sul campo, volta a cogliere l’esistenza, da un lato, di quelle dinamiche, richiamate dalla letteratura, che possono influenza- re negativamente i percorsi di carriera e le retribuzioni delle donne e dall’altro di casi di buone pratiche che abbiano ottenuto risultati signifi- cativi nel contrastare quelle stesse dinamiche, all’interno del campo di osservazione limitato ai territori già richiamati (Lombardia, Lazio e Si- cilia), appartenenti alle tre principali circoscrizioni geografiche. Per far ciò si è ritenuto di utilizzare due diversi strumenti, tra loro in- teragenti e complementari. In primo luogo ci si è orientati a condurre interviste a testimoni privilegiati, individuati tra operatori sindacali, re- sponsabili aziendali della gestione del personale e delle relazioni sin- dacali, esponenti delle associazioni di categoria. Contemporaneamen- te si è proceduto a somministrare un questionario di indagine a lavora- tori e lavoratrici del comparto del commercio, in grado di sintetizzare non solo le specifiche occupazionali e retributive del loro impiego, ma anche una serie di variabili socio-culturali in grado di catturare le even- tuali criticità incontrate nel conciliare vita lavorativa, vita privata e atti- vità di cura. Per le caratteristiche dell’indagine, non avendo a disposi- zione elenchi attendibili dei lavoratori/lavoratrici per la costruzione di una lista di campionamento, si è scelto di procedere con un campiona- mento “a valanga”, individuando nelle delegate sindacali i “punti di ac- cesso” preferenziali nelle aziende1. Lo strumento di indagine per le interviste ai lavoratori consiste in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base questionario di circa 40 domande, volte ad analizzare non solo gli aspetti relativi alla condizione professionale degli individui, ma anche quelli motivazionali sottesi alle scelte lavorative, e, soprattutto, i fattori critici della nascita del diritto partecipazione femminile al mercato del lavoro c’è – legati cioè alla possibilità di conciliare le esigenze private, quelle familiari e quelle lavorative. Ai soggetti intervistati, tuttavia, viene anche fornita una du- plice griglia interpretativa del fenomeno in esame: dapprima si valuta l’esistenza e l’eventuale genesi della forbice retributiva di genere, dal- l’altra si chiede di identificare gli interventi capaci di favorire la concilia- zione. Al fine di valutare correttamente la dimensione del differenziale, si è cercato di ricostruire in maniera accurata sia la professione e il modello fordista: il luogo li- 8 vello di lavoro era inquadramento di lavoratori e lavoratrici intervistati, sia la fabbrica dell’industria manifatturierafor- mazione scolastica di base2. Per quanto riguarda le interviste ai principali attori del contesto or- ganizzativo, una unità produttiva ci si propone di dimensioni variabili in cui raggiungere sia chi opera all’interno del contesto produttivo e del territorio nel quale operano le imprese del settore (imprenditori e delegati sindacali) sia le Parti Sociali, chiamate a definire nell’ambito della Contrattazione Collettiva e decentrata le principali modalità di espletamento dell’attività produttiva. Molteplici sono gli obiettivi dei colloqui con questi testimoni privilegiati. Si vuole innanzitutto analizzare i lavoratoriprincipali fattori di ostacolo alla effettiva parità di trattamento tra uomini e donne attraverso uno sguardo più vicino al- le realtà produttive e territoriali. Si vuole poi verificare l’esistenza e l’ef- ficacia di buone pratiche nel favorire la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata di lavoratori e lavoratrici, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaanche sulla scorta degli incenti- vi offerti dalla legge 53 del 2000. In tale ambito si vuole anche porre l’attenzione sulla contrattazione di secondo livello, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie compren- dere quanto il tema della parità di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.genere sia effettivamente affrontato

Introduzione. Il diritto Negli ultimi anni l'attenzione di molti economisti si è indirizzata sull'importanza dell'accumulazione di competenze (skills) da parte dei lavoratori, considerando tali investimenti come una delle principali fonti di crescita per le economie industrializzate. Al pari dell'importanza dell’istruzione, quella dell’accumulazione di competenze del tipo on-the-job training diventa più rilevante quando i sempre più complessi investimenti delle imprese in nuove tecnologie e nuovi assetti organizzativi richiedono continui aggiornamenti delle conoscenze e della professionalità della forza lavoro. Recentemente, inoltre, lo sviluppo e la forte diffusione di rapporti di lavoro è il risultato del processo in forme atipiche e temporanee hanno indirizzato l’attenzione dei policy makers verso una questione di industrializzazione particolare rilevanza e ha avuto origine cioè quella dell’effettiva possibilità di incentivare la formazione e l’accumulazione di nuove competenze da parte dei dipendenti in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo in cui la natura più precaria dei rapporti di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva potrebbe porsi in conflitto con tali obiettivi di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto politica del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali Sebbene l'interesse teorico per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltretali questioni si spinga molto più indietro nel tempo1, il diritto paradigma di riferimento è costituito senz'altro dalla teoria del capitale umano che si è sviluppata a partire dal lavoro seminale di Xxxxxx [1964]. In particolare, Xxxxxx individua una distinzione cruciale tra gli investimenti in capitale umano generico e specifico intendendo con i primi quelle forme di accumulazione di competenze che mantengono il loro valore con più datori di lavoro, mentre con i secondi gli investimenti in formazione on-the-job che sono specifici per la singola impresa presso cui si lavora e che quindi hanno valore soltanto con essa. Con riferimento agli investimenti generici Xxxxxx dimostra come in mercati del lavoro perfettamente competitivi i lavoratori abbiano sempre gli adeguati incentivi ad investire in capitale umano dal momento che sono sempre in grado di appropriarsi interamente dell'incremento di produttività derivante dall'investimento2. In altri termini, se i lavoratori hanno le risorse finanziarie (di tasca propria, ricorrendo ai mercati creditizi oppure accettando di lavorare ad un salario più basso per il periodo di addestramento) per acquistare la propria formazione sul lavoro, l’investimento relativo si concentrava soprattutto sul mercato realizzerà sempre in misura efficiente nel caso assuma le caratteristiche della formazione generica. Più di recente il risultato di Xxxxxx è stato posto fortemente in discussione dalla letteratura che affronta la questione dell'investimento in general training dei lavoratori abbandonando l'ipotesi di mercati del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking perfettamente competitivi (Xxxxxxxx e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolareXxxxxxx [1999]). La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie presenza di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione imperfezioni del mercato del lavoro, o se specie nella forma di costi di switching, di turnover e di ricerca (search costs), rende difficile e costoso per un lavoratore trovare una nuova impresa in quale misura si debbano ripensare le categorie caso di rottura del rapporto di impiego con la precedente così come impedisce all’impresa di sostituire in tempi brevi e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratorisenza costo un lavoratore. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: I costi connessi con la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto sostituzione del lavoro vecchio partner e la necessità ricerca di nuove forme uno nuovo determinano una rendita connessa al proseguimento del vecchio rapporto di rappresentanza.impiego che si ripartisce tra le parti tramite un processo di contrattazione. In tali condizioni, anche quando la

Introduzione. Il diritto In questa parte delle linee Guida si sono voluti inserire tre casi ispettivi significativi in tema di impiego transnazionale di lavoratori nel settore del trasporto di merci su strada. I tre casi presentano un minimo comune denominatore: il ricorso alla forza lavoro straniera a basso costo. Costituire ad arte un soggetto giuridico che operi come riserva di lavoratori da cui attingere mano d’opera, stabilendolo in uno Stato dove il costo del lavoro è assai più contenuto oppure rivolgersi ad un’impresa sotto le mentite spoglie di una prestazione di servizi o, addirittura, simulando la conclusione di diversi contratti commerciali (per esempio la locazione o noleggio di veicoli) per realizzare una sostanziale operazione di fornitura di conducenti di mezzi di trasporto, rappresentano una prassi ormai da molti anni invalsa nel settore delle imprese di autotrasporto. Ciò spiega, almeno in parte, il risultato fenomeno della parcellizzazione delle imprese di trasporto, che determina una realtà formata da tante imprese con un numero esiguo di dipendenti (sicuramente non dimensionato al reale volume d’affari). Ciò accadrà almeno fino a quando i salari minimi saranno stabiliti a livello di singolo Stato Membro e la responsabilità solidale rimarrà estranea al contratto di trasporto. I tre casi che seguono sono il frutto di una selezione che il team del processo progetto TRANSPO ha condotto tra tante esperienze concrete, vissute sia direttamente, sia attraverso racconti degli operatori del settore (organi istituzionali di industrializzazione vigilanza, lavoratori ed organizzazioni sindacali, imprenditori e ha loro organizzazioni di categoria). Con essi, senza pretese di esaustività, si intende offrire agli ispettori del lavoro un metodo interpretativo in ordine ad alcune delle più frequenti ed emblematiche ipotesi pratiche che si incontrano in occasione delle attività di vigilanza. Uno schema di lettura delle fattispecie concrete che si pone come naturale complemento delle indicazioni presenti nelle precedenti sezioni di queste linee guida. Pur evidenziando ciascuno specifiche caratteristiche proprie e le peculiarità dell’ordinamento giuridico di provenienza, l’esposizione delle tre esperienze si snoda attraverso un iter logico che parte dalla narrazione della situazione di fatto che i soggetti preposti ai controlli istituzionali hanno avuto origine modo di accertare e prosegue attraverso una (necessariamente) breve analisi dei profili di disciplina sia in un contesto economico e sociale decisamente diverso materia di trasporto, sia in materia di legislazione sociale. Ciascun caso, infine, giunge ad una soluzione conclusiva, talvolta di matrice giurisdizionale, talvolta di matrice amministrativo‐ispettiva (lasciando aperte conclusioni alternative, probabilmente utili per qualche ulteriore riflessione del lettore). Un gruppo composto da quello attualetre società di autotrasporto di merci con sede in Francia costituiva una filiale, avente ad oggetto l’esercizio di attività di autotrasporto di merci, in Polonia. La filiale polacca si avvaleva dell’opera di circa cento conducenti, assunti con contratto di lavoro dipendente, secondo il regime normativo polacco. Alla base della nascita del diritto del conclusione di ciascun contratto individuale di lavoro c’è il modello fordista: le parti si accordavano verbalmente, precisando che il luogo di lavoro esecuzione della prestazione era la fabbrica dell’industria manifatturieraFrancia. I suddetti conducenti, di nazionalità polacca, solitamente prestavano la loro opera nel territorio francese, osservando cicli di lavoro articolati su sei settimane di servizio ed una unità produttiva settimana di dimensioni variabili in cui i lavoratoririposo, in gran parte operaiPolonia. Durante ciascuna settimana lavorativa, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicai giorni di servizio erano sei, al fine intervallati da un giorno di soddisfare interessi relativamente omogeneiriposo. Certamente vi sono state delle eccezioniLa ditta che metteva i veicoli a disposizione (quale?) sosteneva il costo del carburante e, per cui alcune categorie di lavoratoriciascuno dei conducenti, come sosteneva le spese per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, un viaggio all’anno tra la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro Polonia e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivaFrancia. Inoltre, durante il diritto periodo di servizio in Francia, forniva gli alloggi ai conducenti polacchi. La filiale polacca non era proprietaria dei veicoli i quali appartenevano alle società del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato gruppo, che concedevano la disponibilità e l’uso degli stessi base di un contratto di locazione. La filiale polacca, a sua volta, subaffittava alle società del lavoro nazionalegruppo il veicolo, non costituendo la globalizzazione una criticità realecon il conducente polacco. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingIn Francia, il networking contratto di locazione (o noleggio) del veicolo con conducente era permesso nel periodo tra il 5 maggio 2003 (in base ad un Decreto Ministeriale di pari data) e 12 luglio 2005 (data in cui un successivo Decreto Ministeriale ha abrogato il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economiaprecedente citato). In seguito, mentre la fattispecie della locazione del veicolo con conducente è stata espressamente vietata con il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolareDecreto Ministeriale 9 maggio 2007. La globalizzazione condiziona Corte di Cassazione (Camera Penale) si è pronunciata in ordine al caso in esame, dando rilievo al rapporto esistente tra le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove imprese francesi ed i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoconducenti polacchi, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.base al quale le prime:

Introduzione. Il diritto A partire dal 2014 il mercato del lavoro italiano ha avviato un percorso di recupero dell’occupazione perduta con la grande recessione 2008-2013 che, pur con ritmi progressivamente calanti nel corso del 2019, ha portato il numero di occupati a toccare nuovi livelli massimi nella storia del Paese. Un dato certamente positivo ma che, come da più parti è stato sottolineato, non deve portare a sottovalutare segnali meno confortanti per lo stato del nostro mercato del lavoro. Innanzitutto il risultato fatto che questa crescita ha riguardato il numero di occupati (le teste/persone) ma non la quantità di lavoro, sia che la si misuri in unità di lavoro (per effetto della forte crescita del processo di industrializzazione part time, cresciuto del 40% tra il 2008 e il 2018) che in ore lavorate (-1,2% per quanto riguarda il lavoro dipendente). E poi il persistente scollamento tra la dinamica del lavoro (in crescita) e quella del prodotto interno lordo (stagnante), che si traduce in una bassa produttività per occupato; il pesante impatto della crisi sulla struttura produttiva, che si è tradotto in una forte selezione tra le imprese dei settori manifatturieri che caratterizzano l’economia nazionale, e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita portato ad una ridefinizione settoriale del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo profilo complessivo, sempre più sbilanciato verso le attività dei servizi (con le inevitabili conseguenze sul fronte dell’offerta di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieralavoro, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando professionalità e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali opportunità di impiego/reimpiego); per non parlare poi delle prospettive demografiche e dell’andamento del rapporto di lavoro efenomeno migratorio, più in generale, che non poco influenzano le tendenze del diritto mercato del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro Al di là di queste problematiche generali (e la percezione più di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalesfondo), la quale facilitava l’evoluzione recente ripresa dell’occupazione acquista rilievo anche alla luce del dibattito teorico e degli interventi di regolazione che l’hanno accompagnata, con riflessi significativi nei flussi occupazionali soprattutto in funzione della contrattazione collettivatipologia contrattuale di reclutamento. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo La stabilità dei rapporti di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così riconosciuta da tutti come i nuovi profili professionali; il numero un importante elemento di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, qualità sociale e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e dal momento che favorisce gli investimenti in quale misura capitale umano: è dunque un obiettivo di policy. Salvo eccezioni, nell’ambito del lavoro dipendente i posti di lavoro di lunga durata sono quelli a tempo indeterminato (cti). Anche se, non va mai dimenticato, non tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratoririvelano poi corrispondere a tale aspettativa1. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su La descrizione accurata di ciò che dovrebbe essere fattoaccade nel mercato del lavoro a tale proposito – rilevando con particolare attenzione le scelte/preferenze delle imprese in materia di recruitment – è pertanto utile, anche per commisurare le politiche che intervengono in materia per “correggere” andamenti valutati come negativi. Sul finire del 2014 il Jobs Act ha introdotto i contratti a tutele crescenti e modificato la disciplina dei licenziamenti, mentre le leggi di stabilità 2015 e 2016 hanno attivato incentivi per le nuove assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato (rispettivamente di durata triennale e biennale con contenuti economici differenti), ri-confermati poi, limitatamente alla platea dei lavoratori più giovani, a partire dal 2018; il Decreto dignità del 2018 è intervenuto in maniera significativa nella regolazione del ricorso ai contratti a termine, ridefinendone la durata massima ammessa e la numerosità (e l’onerosità) delle proroghe e dei rinnovi. Si tratta di una varietà di 1 Come abbiamo ampiamente documentato nella Misura n. 72. interventi che ha indubbiamente e significativamente ridisegnato le convenienze (per l’accesso al tempo indeterminato) e i vincoli (soprattutto per l’utilizzo dei contratti a termine) che le imprese affrontano nel recruitment della propria forza lavoro. Il ciclo economico congiunturale favorevole ha agevolato una forte discontinuità nelle dinamiche occupazionali dell’ultimo quadriennio, con nessi di causalità non trascurabili con le politiche richiamate, ma con una ripartizione di “meriti” difficilmente definibile2 e complicata per diversi motivi: il sovraccarico di senso (politico) attribuito ai provvedimenti dai governi che si sono succeduti; l’urgenza di trovare conferme o smentite il più possibile a ridosso delle modifiche regolative; il cumularsi di fattori concomitanti (decontribuzione, tutele crescenti e modifica della regolazione dei licenziamenti); i non trascurabili problemi di misura. Sviluppando e aggiornando precedenti lavori sul tema3, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi intende proporre un bilancio degli effetti delle decontribuzioni del 2015 e del 2016. A fine dicembre 2018 si sono esauriti i periodi previsti per l’esonero contributivo in relazione ai rapporti a tempo indeterminato (assunzioni o trasformazioni) instaurati sia nel xxxxx xxx 0000 (xxxxxxx di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione durata massima di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto 36 mesi) sia del 2016 (esonero di massimo 24 mesi). Avendo a disposizione un ulteriore congruo periodo di osservazione (almeno un anno dalla conclusione del periodo massimo di decontribuzione) cercheremo di documentare quale sia stato l’impatto di questi provvedimenti sul mercato del lavoro veneto, cercando di fornire elementi per valutarne gli effetti in relazione:  al volume complessivo della domanda di lavoro a tempo indeterminato (effetto incentivo sul comportamento dei datori di lavoro nella fase di reclutamento della manodopera);  alle durate differenziali degli inserimenti lavorativi incentivati e non, verificando tra l’altro se alla conclusione del periodo di decontribuzione si sia verificata quell’ondata di licenziamenti ipotizzata da diversi osservatori che paventavano un uso strumentale delle agevolazioni;  alle caratteristiche della domanda e dell’offerta di lavoro coinvolte dai provvedimenti legislativi in esame. Vale la necessità pena di richiamare sinteticamente gli elementi essenziali della normativa alla base della verifica empirica poi condotta. Con le leggi di stabilità 2015 (l. 190 del 23.12.2014) e 2016 (l. 208 del 28.12.2015) sono state previste due importanti misure per le nuove forme di rappresentanza.assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato nel settore privato:

Introduzione. Il diritto In un lavoro precedente (Checchi e Flabbi 1999) è stato analizzato il fenomeno della contrattazione decentrata a livello aziendale utilizzando un dataset relativo allo stato delle relazioni industriali nelle imprese lombarde sull’arco di un decennio (1986-1995).1 In quella sede, facendo uso dell’analisi fattoriale, si era distinto tra analisi del contesto aziendale (riassunto da tre fattori, interpretati come “imprese dinamiche in ascesa”, “imprese in declino” e “esigenze di flessibilizzazione”) e grado di formalizzazione delle relazioni industriali (riassunto anch’esso in tre fattori, ribattezzati come “ricerca di modalità consensuali”, “presenza di contrapposizione diretta” e “intensa attività negoziale”) e si erano utilizzati questi fattori per analizzare le determinanti della presenza di accordi (formali e/o informali) in azienda. Tra le conclusioni principali, si era riscontrato come la contrattazione aziendale di tipo formale fosse resa più probabile dalla ricerca di modalità consensuali e da una maggiore dimensione aziendale, mentre quella informale risentisse principalmente del buon andamento aziendale e meno significativamente anche dalla ricerca di modalità consensuali. Tuttavia poiché l’attenzione di quel lavoro è il risultato era concentrata sulla “tecnologia di produzione” di accordi negoziali tra le parti, rimaneva inesplorata una domanda altrettanto cruciale, relativa a quali motivazioni inducano gli agenti negoziali ad incontrarsi e a trattare, indipendentemente dal conseguire poi alla fine accordi più o meno formalizzati. In altri termini, restava irrisolta la questione relativa a quali incentivi rispondesse la contrattazione aziendale. Inoltre, le tecniche sintetiche allora utilizzate non permettevano una facile interpretazione dei ruoli specifici giocati dalle singole variabili.2 Per questo motivo abbiamo ritenuto utile analizzare gli stessi dati in una diversa prospettiva, focalizzata sulla natura del processo di industrializzazione contrattazione. Abbiamo anche fatto uso di strumenti statistici diversi (analisi di variabili latenti, estratte da matrici di correlazione policoriche) per ovviare alle carenze di scarsa interpretabilità dei risultati. Diverso è anche il processo logico seguito per l'identificazione dei fattori latenti che potessero essere rappresentativi del processo di contrattazione; questi emergono da una applicazione di modellistica Lisrel, che permette di stimare mappe di causazione caratterizzate da relazioni tra variabili osservate e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso non osservate (fattori latenti), anziché da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata analisi fattoriale esplorativa applicata su una struttura gerarchica ben definitabipartizione dell'intera banca dati in due sotto-insieme di variabili rappresentative del contesto aziendale e del grado di formalizzazione. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro Mentre l'analisi Lisrel ha dei vantaggi in termini di comando una più chiara e controllo potevano dettagliata interpretabilità dei nessi di causazione diretti ed indiretti tra le variabili in gioco, presenta lo svantaggio di non poter essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione fatto applicabile su data set di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la notevoli dimensioni quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.quello

Introduzione. Il diritto Le potenzialità delle Reti di Impresa e perchè un VADEMECUM I l contratto di rete è lo strumento di recente introduzione nell’ordinamento giu- ridico italiano per consentire alle imprese di qualsiasi natura, dimensione, tipo e settore merceologico di appartenenza di collaborare alla realizzazione di pro- getti ed obiettivi comuni, pur mantenendo la propria autonomia e specificità. Più precisamente si tratta di una nuova fattispecie di contratto plurilaterale con comunione di scopo, pensata dal Legislatore appositamente per le PMI in modo da consentire loro di aggregarsi con lo scopo di accrescere, individualmen- te e collettivamente, la propria capacità innovativa e competitività sul mercato. Nell’attuale assetto economico italiano, che vede circa il 95% delle imprese sot- to il numero di dieci dipendenti e con, mediamente, un unico mercato geogra- fico di riferimento, la rete di impresa potrebbe rappresentare un nuovo modo di competere con le economie straniere che invece dispongono di realtà impren- ditoriali, grazie alle loro dimensioni, in grado di destinare, a parità di percentuale di investimenti in ricerca sul fatturato, somme molto rilevanti. Ma cosa sono e cosa servono le reti di impresa? Spesso le definizioni dicono tutto. Diamo atto al legislatore di averlo fatto. Ha saputo (rif. art. 3, co. 4-ter del lavoro D.L. n°5/2009) bene inquadrare cosa sia la rete di impresa e il suo contratto che si attiva quando “più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare…” Innovazione, competitività, collaborazione. Sono le parole chiave. E anco- ra si dice che gli imprenditori nell’ambito della rete hanno l’obiettivo “in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese... di scambiarsi infor- mazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”. Imprenditori che collaborano, che si scambiano informazioni e prestazioni, che svolgono assieme attività che prima facevano da soli? Che sono disposti a condividere costi e ricavi con potenziali concorrenti? Non è certo questa l’immagine che spesso viene data, con troppa semplifica- zione ed errata visione, dei nostri piccoli e medi imprenditori: chiusi nelle loro fabbriche, nei capannoni, negli uffici, gelosi dei loro clienti, dei loro know-how, dei loro dipendenti, poco propensi a investire in ricerca, ad aprirsi a collabora- zioni, se non addirittura a nuovo soci, attenti al mercato interno, ma assenti nella rete e nell’export, ecc. Ecco dunque, in questo sintetico e superficiale confronto, risiede tutta la for- za e potenzialità della rete di impresa come prefigurata negli ultimi anni dalla normativa e dalle applicazioni (oltre 300) già operative in Italia: un modello di business innovativo che affianca, non pregiudica ma rafforza quello tradizionale del motore della nostra economia, le PMI. La flessibilità della rete di impresa è il risultato suo reale valore aggiunto. Certo si deve fare un contratto. Ci mancherebbe. Bisogna andare dal notaio. Bene. Ma il resto è lasciato alla libera interpretazione e volontà dei retisti. Costituire o meno un Fondo Patrimoniale? Se serve si fa, altrimenti no. Definire un Organo Co- mune con rappresentanza? Se ne vale la pena, volentieri, altrimenti ogni retista agisce per conto degli altri, nell’ambito di criteri e ruoli definiti nel Contratto e nel Programma di rete e con i limiti di responsabilità definiti sempre dal Codice Civile. Le regole di ingresso di nuovi soci? Possono essere definite di volta in volta ecc. I retisti stabiliscono le regole del processo gioco, se vogliono possono anche dotarsi di industrializzazione un Coordinatore, o Manager di rete. Ma scordiamoci sovrastrutture, uffici direzio- nali, segreterie tecniche ed organizzative, uffici marketing ecc. Sarebbero solo sovra costi che i retisti non possono permettersi. Anche perché già le hanno nell’ambito delle loro imprese; e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualepertanto potranno utilizzarle part time anche per le finalità della rete. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratoriAnche perché le regole nella rete servono, come per ogni attività relazionale e umana, ma devono essere associate a benefici, evidenti e misurabili, che siano quantificabili come maggiori dei costi che, inevitabilmente, la collaborazione comporta. Altrimenti nessun imprenditore sarebbe disposto a controfirmarle. In sintesi, le caratteristiche salienti ed i benefici delle reti determinate con il Con- tratto di Rete sono quindi la flessibilità e pariteticità dei rapporti e la definizione di regole di collaborazione economicamente convenienti. Va infatti sottolineato come la rete di imprese permetta di creare una conver- genza anche solamente parziale delle attività (per esempio quelli a domiciliol’approvvigiona- mento delle materie prime, sono state oggetto la comunicazione, la penetrazione in nuovi mercati, la comune intrapresa di un importante affare o di un progetto); partecipare ad una rete di imprese prevede in maniera variabile collaborazione, scambio di informazioni e/o conoscenze e/o contatti, scambio di prestazioni, svolgi- mento di attività in comune, allineamento di caratteristiche, controllo comune dei costi, integrazione umana tra imprenditori e le loro strutture (collaboratori), ecc. In sostanza si tratta anche di un’occasione di evolvere il proprio profilo imprenditoriale. Per questo si è deciso che la rete non è dotata di una regolamentazione specificapropria soggettività tribu- taria. Con anche conseguenze pratiche negative: es. la rete non può emettere fatture o scaricare IVA. Ebbene lo farà un retista per tutti e poi ne ripartirà equa- mente costi e benefici. Oppure i legali e fiscalisti ci suggeriscono altre soluzioni. Ma non importa. Sono solo aspetti secondari ed amministrativi. In cambio però l’imprenditore si sentirà parte di una vera rete di Imprenditori libero nelle scelte e nelle azioni. Il prototipo era tuttavia presente Vademecum, predisposto da un Gruppo di Lavoro ad hoc avviato con la supervisione e il lavoratore supporto della Camera di sesso maschile assunto tramite contratto Commercio di lavoro a tempo pieno e indeterminatoMilano nell’am- bito del progetto Unioncamere “dalla collaborazione alla Rete di Impresa”, il quale era responsabile inten- de illustrare le caratteristiche salienti del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo nuovo modello di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, intera- ziendale ed i passaggi che operativamente occorre effettuare per realizzare la rete d’impresa. Senza trascurare gli aspetti relativi al finanziamento della rete e presentando il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero suo attuale stato di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo avanzamento e di erogazione dei servizi in tutto il mondoaggiornamento. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.■

Introduzione. Il diritto La presente trattazione si colloca ad ormai quasi sessant’anni dalla diffusione del lavoro è leasing finanziario nel nostro ordinamento. Sviluppatosi quale moderna tecnica di finanziamento delle imprese negli Stati Uniti d’America già nei primi anni Cinquanta del secolo scorso, la locazione finanziaria ha velocemente conquistato il risultato mercato europeo, ponendo agli interpreti grandi sfide concettuali e dogmatiche relative alla necessità di adattare un istituto tipico degli ordinamenti di common law alla tradizione giuridica continentale. La portata quasi “esplosiva” del processo di industrializzazione e ha avuto origine contratto in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita esame testimonia, ancora una volta, la “corsa” del diritto che, con difficoltà sempre crescenti, tenta di adeguarsi (e conformarsi) alle esigenze di una realtà economica sempre più dinamica ed in continua evoluzione. Il leasing finanziario è stato, in questi decenni, oggetto di una crescente (ed a tratti eccessiva) attenzione da parte di dottrina e giurisprudenza, che si sono affannate nel tentativo di operare una sistematizzazione del lavoro c’è negozio entro i confini, spesso angusti, degli istituti tradizionali del diritto civile, arrivando talvolta ad operare forzature che hanno finito con lo svilire la sua enorme portata innovativa. L’esigenza, fortemente avvertita dagli interpreti, di delineare la cornice normativa del leasing, si è a lungo scontrata con l’indifferenza (o forse il modello fordistatimore?) del legislatore nazionale, che si è inizialmente sottratto alle istanze di quanti invocavano la tipizzazione dell’istituto al fine di conferirgli autonoma dignità rispetto ad altre fattispecie. La locazione finanziaria è stata dunque, per lungo tempo, un contratto solo socialmente tipico, i cui elementi costitutivi sono stati pazientemente enucleati dalla dottrina e dalla giurisprudenza (soprattutto di legittimità): queste, non senza accesi contrasti, hanno affrontato gli aspetti maggiormente problematici dell’istituto, tentando di offrire soluzioni rispettose degli interessi economici sottesi all’operazione e, al contempo, volte a tutelare i paciscenti da possibili abusi della controparte. Nonostante gli sforzi profusi, alcune importanti tematiche rimangono tuttora controverse e oggetto di accese discussioni: fra tutte, fortemente dibattuta rimane la questione relativa alla tutela del soggetto utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene. Il vivace dibattitto sviluppatosi intorno al leasing finanziario non si è affatto sopito all’indomani della tipizzazione dell’istituto ad opera della c.d. Legge annuale per il luogo mercato e la concorrenza del 2017 (legge 4 agosto 2017, n. 124), che ha (infine) elevato la fattispecie de qua al rango di lavoro era “tipo” legale. La disciplina in esame, seppur nell’apprezzabile tentativo di sistematizzare i numerosi interventi settoriali in tema di locazione finanziaria succedutisi nel corso degli anni, è tuttavia poco innovativa: la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, normativa recepisce soluzioni in gran parte operaigià individuate dalla prassi contrattuale e dalla prevalente giurisprudenza di legittimità, non svolgevano lasciando viceversa insoluti alcuni importanti nodi problematici. A tal proposito, tra le questioni ancora fortemente dibattute si inserisce la prestazione qualificazione giuridica dell’operazione economica di leasing finanziario considerata nel suo complesso, soprattutto alla luce della pronuncia a Sezioni Unite della Corte di Cassazione (SS. UU. n. 19785 del 2015) che, con un inaspettato revirement, ha escluso la sussistenza del collegamento negoziale “tecnico” tra i negozi di compravendita e quello di leasing. Ulteriore profilo (parimenti controverso) indagato dai giudici nella pronuncia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicacommento attiene alla tutela dell’utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene, al fine stante la problematica individuazione delle azioni esperibili dal lessee: in particolare, ci si interroga in ordine alla possibilità di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionidare spazio a strumenti “manutentivi” del contratto, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificain sostituzione dei tradizionali rimedi ablativi. Il prototipo era tuttavia il lavoratore persistere di sesso maschile assunto tramite contratto nodi problematici relativi alla locazione finanziaria impone, ad avviso di chi scrive, una ricognizione delle principali “tappe” evolutive dell’istituto, che sarà condotta attraverso un’analisi dei profili qualificatori e strutturali della fattispecie e mediante la disamina delle molteplici soluzioni proposte da dottrina e giurisprudenza in relazione a tali temi. Il presente lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto avrà dunque la finalità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare offrire un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattosistematico ed organico rispetto alle principali questioni rimaste insolute, in questo tentando al contempo di offrire un contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata personale ed originale delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzastesse.

Introduzione. Il diritto La firma autografa è da sempre la modalità largamente più diffusa ed accettata per sottoscrivere un documento. La firma è sinonimo di una specifica volontà ed è perciò impiegata per siglare accordi, contratti o atti con rilevanza giuridica. Per questo motivo le caratteristiche fondamentali richieste ad una firma sono la sua unicità ed il carattere personale. Anche le disposizioni bancarie impartite dal cliente e i contratti dei numerosi servizi offerti rientrano fra i documenti oggetto di sottoscrizione; diventa quindi fondamentale, proprio nelle applicazioni bancarie, poter stabilire, in maniera quanto più oggettiva possibile, l’autenticità di una firma autografa. E, sempre parlando delle applicazioni bancarie, questa verifica deve poter essere eseguita non solo nell’interesse della Banca ma anche del lavoro cliente, che deve essere garantito contro eventuali tentativi di frode perpetrati ai suoi danni. Anche il Legislatore italiano si è recentemente occupato del valore probatorio di tali documenti e della possibilitàdi utilizzare tecnologie alternative per sottoscriverli. A tale proposito, molte sono, nello specifico, le novità introdotte nel Codice dell’Amministrazione Digitale, cosìcome modificato dal Decreto Legislativo 235/2010. In particolare, il risultato Legislatore ha previsto un nuovo tipo di firma che può essere apposta con mezzi informatici: lafirma elettronica avanzata. La firma grafometrica (anche detta firma su tablet), oggetto del processo presente documento, rientra certamente nella definizione di industrializzazione firma elettronica avanzata. L’obiettivo della soluzione informatica approntata è quello di gestire una firma grafometrica in grado di assicurare un livello di sicurezza tale da non permettere alcun tipo di falsificazione. Infatti, al momento della firma di un qualsiasi documento, il sistema è in grado di rilevare una serie di parametribiometrici di tipo comportamentale (legati ai movimenti spontanei della mano nell’atto di firmare), parametri che vengono successivamente legati, in maniera protetta (cifrati) e ha avuto origine indissolubile, al documento firmato. L’associazione fra firmatario e documento viene così realizzata proprio come richiesto dal predetto Codice dell’Amministrazione Digitale e dalle Regole Tecniche attuative. È interessante rilevare altresì che, in caso di contenzioso, l’analisi di un contesto economico esperto grafologo permette di svelare eventuali tentativi di imitazione o dissimulazione, in quanto anche il più esperto falsario sa che una serie di movimenti legati al modo di firmare sono assolutamente individuali e sociale decisamente diverso automatizzati, quindi praticamente impossibili da quello attualeimitare. Alla base Inoltre, l’architettura della nascita soluzione adottata protegge sia la Banca che i propri clienti da eventuali tentativi di frode, essendo disegnata e progettata, come descritto nel prosieguo del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierapresente documento, nel pieno rispettodella privacy e affinché tutte le informazioni trattate siano oggetto della massima riservatezza e non possano essere utilizzate da applicazioni diverse da quella per cui sono state richieste o registrate. Fra le novità introdotte nel Codice dell’Amministrazione Digitale, così come modificato dal D.Lgs 235/2010, una unità produttiva delle più interessanti è certamente la previsione di dimensioni variabili in cui i lavoratoriun nuovo tipo di firma che può essere apposta con mezzi informatici: la firma elettronica avanzata. Il Legislatore, in gran parte operainel definirla, non svolgevano ne precisa le caratteristiche tecniche, lasciando aperta la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicastrada all’utilizzo di metodi diversi per apporre tale firma, al fine partendo dall’impiego di soddisfare interessi relativamente omogeneicodici di identificazione personali per arrivare a tecniche di tipo biometrico. Certamente vi sono state delle eccezioniUna firma elettronica avanzata, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, potrà pertanto essere classificata a seconda del diritto meccanismo di identificazione utilizzato. Avremo quindi delle soluzioni basate sulla conoscenza, da parte del lavorocliente utilizzatore, di un codice personale (something you know), piuttosto che sul possesso, da parte del medesimo, di un dispositivo assimilabile ad una carta (non necessariamente bancaria) o ad un token (something you have), nonché sull’utilizzo di un dispositivoin grado di rilevare alcune caratteristiche fisiche o comportamentali del cliente, come nel caso della firma grafometrica (something you are). La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro firma elettronica avanzata viene definita, nel C.A.D. (art. 1, comma 1°, lett. q-bis), come “un insieme di datiin forma elettronica allegati oppure connessi a un documento informatico che consentono l’identificazione del firmatario del documento e garantiscono la percezione connessione univoca al firmatario, creati con mezzi sui quali il firmatario può conservare un controllo esclusivo, collegati ai dati ai quali detta firma si riferisce in modo da consentire di rilevare se i dati stessi siano stati successivamente modificati”. Rientrano certamente fra questi mezzi, ad esempio, le “One Time Password” basate su token fisici o le soluzioni di firma grafometrica realizzate con l’ausilio di specifici tablet. Fra le possibili tipologie di firma elettronica avanzata, quella basata su tecniche grafometriche appare più sicuradi quella basata su di un codice personale o token, i quali potrebbero essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali utilizzati all’insaputa del legittimopossessore. Questo è uno dei motivi principali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalecui è stata scelta in molti contesti, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivaspecialmente bancari. Inoltre, il diritto la soluzione di firma elettronica con tecniche grafometriche è probabilmente la più facile da utilizzarsi da parte del lavoro si concentrava cliente, soprattutto sul mercato del lavoro nazionaleladdove, per età, cultura informatica e comportamenti abituali, non costituendo la globalizzazione una criticità realesia naturalmente portato ad utilizzare altri strumenti (appunto codici, carte magnetiche, token). Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingA questo, il networking e il sub-contracting sono pratiche si aggiunga che, sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce spesso, i clienti dimostrano una parte sempre più esigua dell’economiacerta disaffezione, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro se non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialeun vero e proprio rifiuto, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando doversi accollare l’onere di avere sempre con sé strumenti di cui spesso fanno uso saltuario. Per tutti questi motivi la firma elettronica avanzata apponibile in maniera considerevolesemplice, del tutto simile a quella apposta su un foglio di carta, sta conseguendo enorme successo. I documenti informatici su cui sia stata apposta una firma elettronica avanzata hanno, inoltre, l’efficacia probatoria prevista dall’art. 2702 del Codice Civile per la scrittura privata e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come possono quindi essere utilizzati in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per molti scenari (fra cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online ambito bancario e/o attraverso applicazioniassicurativo). Per plasmare completare il futuro del lavoro breve accenno di tipo normativo, che approfondiremo nel paragrafo successivo, aggiungiamo che tali documenti potranno poi essere disconosciuti dall’apparente sottoscrittore, con l’esibizione di prove, daparte dello stesso, che egli non ha utilizzato il sistema di firma elettronica avanzata; tesi, quest’ultima, difficilmente dimostrabile, soprattutto quando il sistema è stato in grado di collezionare ed allegare in maniera sicura, ai documenti stessi, una serie di caratteristiche comportamentali riconducibili in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento certo al firmatario. Continuano a susseguirsi gli interventi normativi sul documento informatico: fra i modelli tradizionali del diritto del lavoro più recenti, il D.Lgs. 2 luglio 2010, n. 110, “Disposizioni in materia di atto pubblico informatico redatto dal notaio, a norma dell’art. 65 della legge 18 giugno 2009, n. 69” ed il già citato X.Xxx. 30 dicembre 2010, n. 235, “Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante Codice dell’amministrazione digitale, a norma dell’art. 33 della legge 18 giugno 2009, n. 69”. Anche nelle ultime disposizioni normative, il Legislatore ha cercato di individuare i criteri di collegamento fra letecnologie disponibili e della regolamentazione del mercato del lavoroquanto previsto dal Codice Civile in tema di efficacia probatoria dei documenti e formadegli atti, o se e non senza difficoltà, attestata dalla rapida successione di testi normativi in quale misura si debbano ripensare materia, spesso l’uno correttivo dell’altro, nel volgere di pochi anni. Come detto in precedenza, fra le categorie e gli strumenti finora impiegatinovità introdotte nel Codice dell’Amministrazione Digitale trova collocazione un nuovo tipo di firma apposta con mezzi informatici: la firma elettronica avanzata. Le firme “informatiche”, per armonizzare efficienza economica usare un termine neutro, divengono quindi quattro: la firma elettronica (semplice), la firma elettronica avanzata, la firma elettronica qualificata, la firma digitale. Stante la materia complessa, sotto il profilo giuridico e tutela tecnologico, è opportuno riportare alcune indicazioni perchiarire la differenza fra le quattro tipologie di firma. La definizione di “firma elettronica”, contenuta nell’art. 1, comma 1°, lett. q), del Codice dell’Amministrazione Digitale, non modificata dal D.Lgs. 235/2010, è la seguente: “l’insieme dei lavoratoridati in forma elettronica, allegati oppure connessi tramite associazione logica ad altri dati elettronici, utilizzati come metodo di identificazione informatica”. Piuttosto che provare a tracciare Com’è noto, esistono diversi tipi di firme elettroniche – e ciò spiega il genere plurale utilizzato nella Direttiva 1999/93/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 dicembre 1999, relativa ad un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione comunitario per tali firme – descrivibili sulla base di una formazione adeguatamolteplicità di criteri, fra i quali: il metodo utilizzato, la portata delle tutele fornite dal diritto finalità e le proprietà della firma. Come già trattato al capitolo 2, possono essere utilizzati, infatti, metodi fra loro diversi per apporre la firma elettronica, quali i codici di identificazione personale o le tecniche biometriche. In particolare, secondo la classificazione ormai invalsa, i metodi di identificazione utilizzati per le firme elettroniche possono essere classificati nelle tre categorie “something you know”, “something you are”, “something you have”, a seconda che il meccanismo di identificazione si basi sulle conoscenze del lavoro e cliente (come la necessità conoscenza di nuove forme una parola chiave o di rappresentanza.un numero di identificazione personale), sulle sue caratteristiche fisiche (come l’impronta digitale odella retina) o sul possesso, da parte del medesimo, di un oggetto (come ad es. una tessera magnetica). Il Legislatore non precisa le caratteristiche tecniche del sistema, né il livello di sicurezza. La firma elettronica può essere costituita da una password, da una firma autografa digitalizzata tramite