Common use of Introduzione Clause in Contracts

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto L’ipotesi di accordo di rinnovo del lavoro è Contratto Collettivo Nazionale del credito, sottoscritta lo scorso 19 dicembre, rappresenta un risultato di grande valore per la categoria dei bancari, per il risultato del processo di industrializzazione settore e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è per tutto il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriPaese, in gran parte operaiconsiderazione dell’importante ruolo che le banche ricoprono nel sistema economico nazionale, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaa sostegno delle famiglie, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno imprese e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavorogenerale dei territori e dell’occupazione. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro rilevanza e la necessità di definire un Contratto Collettivo Nazionale, capace di anticipare il futuro in modo costruttivo, era stata evidenziata con lungimiranza dalle Organizzazioni Sindacali già in fase di elaborazione della Piattaforma rivendicativa (approvata dalle Lavoratrici e dai Lavoratori quasi all’unanimità). La Piattaforma si caratterizzava per l’ampiezza dei temi affrontati, per il dettaglio e la sostenibilità delle proposte, per la sua portata complessiva, e coniugava l’esigenza di un importante aumento salariale a una visione sociale, con al centro la persona sotto il profilo professionale e umano. Il confronto che si è sviluppato dopo la presentazione delle richieste sindacali ad ABI è stato quindi complesso e lungo. Sin dall’inizio è stato necessario respingere il tentativo della parte datoriale di presentare una propria “contro piattaforma”, che evitava di trattare i temi e le soluzioni proposte unitariamente da FABI, FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA e UNISIN. In tale ambito si è dimostrata la fermezza e la solida coesione delle Organizzazioni Sindacali nel respingere tale tentativo e nel sostenere con grande convinzione il valore della Piattaforma rivendicativa e il suo carattere innovativo. In particolare va sottolineata la determinazione con la quale il Sindacato ha sostenuto l’impianto complessivo e la sua organicità, elementi fondanti di un’operazione che ha raggiunto l’obiettivo di definire un Contratto Collettivo Nazionale di svolta, con al centro le persone, in grado di affrontare le complesse sfide che attendono il settore. In questi termini l’accordo sottoscritto costituisce un ottimo risultato, il cui contenuto, con le specifiche misure definite sui vari argomenti, è descritto in dettaglio in questo documento. Prima di affrontare i singoli temi è opportuno evidenziare alcuni importanti aspetti, indispensabili per delineare il quadro complessivo prima richiamato. In primo luogo l’accordo di rinnovo ha mantenuto e rafforzato l’Area Contrattuale consentendo di consolidare la categoria dei bancari. È stato così riconosciuto a pieno il ruolo sociale e professionale delle Lavoratrici e dei Lavoratori che la costituiscono, mettendo in primo piano il tema dell’occupazione nel settore. Viene inoltre confermata e chiarita la distinzione tra contrattazione di primo e secondo livello; tale scelta, da un lato rafforza la centralità del Contratto Nazionale, dall’altro valorizza le specificità della contrattazione aziendale e di gruppo sempre nel rispetto della normativa nazionale. Viene valorizzato con forza lo spirito innovativo e di prospettiva dell’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale, attraverso nuovi elementi di gestione degli effetti dello sviluppo tecnologico e della digitalizzazione, adottando soluzioni di carattere nazionale finora non sperimentate nel mondo del lavoro. Ne sono un esempio la costituzione del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove forme tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria, con funzione di rappresentanzaCabina di Regia dei cambiamenti futuri, oppure l’introduzione del diritto alla disconnessione. Fondamentale, inoltre, è stata la costante ricerca del negoziato e della contrattazione: è attraverso il dialogo e il confronto, anche acceso, che si sono trovate le soluzioni di sintesi tra posizioni diverse, spesso addirittura contrapposte. In conclusione l’ipotesi di accordo raggiunta con ABI conferma la centralità del Contratto Collettivo Nazionale e, con nuovi strumenti di più avanzate relazioni sindacali, attribuisce alle parti firmatarie la responsabilità di gestire i processi di cambiamento in atto nel settore, che si appresta a intraprendere, nei prossimi anni, una nuova fase di aggregazioni; per questo è di fondamentale importanza, per la tutela dell’intera categoria e la salvaguardia dell’occupazione, essere riusciti a definire il nuovo Contratto Collettivo Nazionale con elementi di chiaro valore acquisitivo. Peraltro, la chiusura della vertenza, considerando l’iniziale frammentazione e le diverse posizioni registrate all’interno del Comitato Affari Sindacali e del Lavoro di ABI, non era affatto scontata ed è una conquista importantissima. Il nuovo Contratto consente pure di affrontare i negoziati nei gruppi, per quanto riguarda i nuovi piani industriali, con maggior peso e autorevolezza. Lo svolgimento dell’intero negoziato dimostra che il Sindacato unitario ha confermato e rilanciato il suo ruolo e la sua centralità nelle relazioni industriali del settore bancario. Più volte ci si è trovati al limite del punto di rottura tra le Parti, in momenti cruciali il Sindacato unitariamente non ha escluso la mobilitazione della categoria: non è stato necessario proclamare alcuno sciopero per conseguire il risultato finale e ciò rafforza il nostro convincimento che questo rinnovo è probabilmente il migliore degli ultimi 15 anni, come emerge con chiarezza dall’attenta analisi sia degli aspetti economici sia di quelli normativi. Da parte nostra vi è la consapevolezza che il risultato raggiunto contribuirà a migliorare le condizioni economiche delle Lavoratrici e dei Lavoratori nonché i livelli occupazionali della categoria.

Introduzione. Il diritto In questa parte delle linee Guida si sono voluti inserire tre casi ispettivi significativi in tema di impiego transnazionale di lavoratori nel settore del trasporto di merci su strada. I tre casi presentano un minimo comune denominatore: il ricorso alla forza lavoro straniera a basso costo. Costituire ad arte un soggetto giuridico che operi come riserva di lavoratori da cui attingere mano d’’opera, stabilendolo in uno Stato dove il costo del lavoro è assai più contenuto oppure rivolgersi ad un’’impresa sotto le mentite spoglie di una prestazione di servizi o, addirittura, simulando la conclusione di diversi contratti commerciali (per esempio la locazione o noleggio di veicoli) per realizzare una sostanziale operazione di fornitura di conducenti di mezzi di trasporto, rappresentano una prassi ormai da molti anni invalsa nel settore delle imprese di autotrasporto. Ciò spiega, almeno in parte, il risultato fenomeno della parcellizzazione delle imprese di trasporto, che determina una realtà formata da tante imprese con un numero esiguo di dipendenti (sicuramente non dimensionato al reale volume d’’affari). Ciò accadrà almeno fino a quando i salari minimi saranno stabiliti a livello di singolo Stato Membro e la responsabilità solidale rimarrà estranea al contratto di trasporto. I tre casi che seguono sono il frutto di una selezione che il team del processo progetto TRANSPO ha condotto tra tante esperienze concrete, vissute sia direttamente, sia attraverso racconti degli operatori del settore (organi istituzionali di industrializzazione vigilanza, lavoratori ed organizzazioni sindacali, imprenditori e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeloro organizzazioni di categoria). Alla base della nascita del diritto Con essi, senza pretese di esaustività, si intende offrire agli ispettori del lavoro c’è il modello fordista: il luogo un metodo interpretativo in ordine ad alcune delle più frequenti ed emblematiche ipotesi pratiche che si incontrano in occasione delle attività di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieravigilanza. Uno schema di lettura delle fattispecie concrete che si pone come naturale complemento delle indicazioni presenti nelle precedenti sezioni di queste linee guida. Pur evidenziando ciascuno specifiche caratteristiche proprie e le peculiarità dell’’ordinamento giuridico di provenienza, l’’esposizione delle tre esperienze si snoda attraverso un iter logico che parte dalla narrazione della situazione di fatto che i soggetti preposti ai controlli istituzionali hanno avuto modo di accertare e prosegue attraverso una unità produttiva (necessariamente) breve analisi dei profili di dimensioni variabili disciplina sia in cui i lavoratorimateria di trasporto, sia in gran parte operaimateria di legislazione sociale. Ciascun caso, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come infine, giunge ad una entità collettiva unicasoluzione conclusiva, al fine talvolta di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionimatrice giurisdizionale, talvolta di matrice amministrativo−ispettiva (lasciando aperte conclusioni alternative, probabilmente utili per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile qualche ulteriore riflessione del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionilettore). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieraInoltre, una unità produttiva specifica sperimentazione di dimensioni variabili apprendistato in cui alta formazione potrebbe essere particolarmente coerente con la necessità di sviluppare figure professionali con elevata preparazione di base e destinate a funzioni particolarmente “evolute” nel ciclo produttivo (innovazione, marketing, ingegneria ecc.). Naturalmente, sia detto qui solo per inciso, alle parti sociali compete, nella loro au- tonomia, anche la responsabilità di creare condizioni contrattuali che, pur facendo i lavoratoriconti con lo scenario della crisi, siano sufficientemente attrattive e motivanti per le giovani generazioni, sia in gran parte operaitermini salariali, non svolgevano la prestazione sia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicatermini ambientali, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro sia in termini di comando contenuti professionali e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali di sviluppo di carriera. LA DIMENSIONE FORMATIVA (ISTRUZIONE SCOLASTICA, FORMAZIONE PROFESSIONALE, UNIVERSITÀ) Sono molte e diverse le iniziative che il sistema formativo, nelle sue diverse articola- zioni, può assumere per migliorare la valenza orientativa dei propri interventi, nella prospettiva delineata nel manuale. Molte di queste sono state già richiamate a proposito del rapporto ruolo dei soggetti istitu- zionali e delle parti sociali. Si pensi, ad esempio, alla realizzazione di interventi formativi per temi/aree critiche (passaggio generazionale, marketing e commercializzazione, innovazione di pro- dotto, sistemi per la qualità ecc.); oppure a interventi formativi (di primo e di se- condo/terzo livello) per figure chiave strategiche per lo sviluppo e per la stessa sopravvivenza delle imprese. Si pensi anche all’importanza di riscoprire tutta la valenza della “didattica della pratica professionale”, centrata sull’esperienza (alternanza, stage, tirocini, lavoro esu com- messa, più laboratori ecc.) e sull’analisi del lavoro concreto (job analysis) con l’utilizzo di metodologie diverse (osservazione, intervista, thinking aloud, “istruzioni al sosia” ecc.): ciò sia per migliorare sia la qualità dei curricoli e le performance in generaleesito, del diritto del lavorosia per migliorare la necessaria autovalutazione da parte dei giovani sulla base di riscontri concreti e non soltanto sulla base di rappresentazioni “anticipatorie” inevitabilmente astratte; e quindi per migliorare la capacità di autorientamento in relazione al settore. La relativa omogeneità degli interessi Ma si pensi, ancora, a tutto il repertorio metodologico della forza lavoro formazione one-to-one (personalizzazione, affiancamento, tutorato, coaching, mentoring, supervisione ecc.) e la percezione di essere parte integrante all’adozione di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione didattica “riflessiva” e l’affermazione di una coscienza sindacale“metacognitiva”, la quale facilitava l’evoluzione che aiuti i giovani a mettere in relazione i contenuti e gli oggetti della contrattazione collettiva. Inoltreformazione con le storie, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionalele carat- teristiche, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolegli obiettivi personali, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentianche i vincoli che a ciò sono connessi. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoroSi pensi, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatoancora, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie allo sviluppo di comunicazione permettono forme di suddividere ulteriormente il processo produttivo apprendimento cooperativo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroforma- zione peer-to-peer, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui nelle quali la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzadimensione individuale venga integrata ed empo- wered dalla dimensione sociale.

Introduzione. L’obiettivo fondamentale di questo studio consiste nell’analizzare e mettere a punto due distinti metodi di calcolo delle ragioni nette di credito/debito che sorgono all’atto della risoluzione di un contratto di leasing finanziario. A tale scopo sarà necessario esaminare criticamente le diverse fattispecie che possono assumere i contratti di leasing onde focalizzarne le principali caratteristiche economico-finanziarie e la connessa qualificazione giuridica. Il diritto contratto di leasing, com’è noto, non è espressamente disciplinato dal codice civile, essendo di derivazione della common law e presenta i caratteri della vendita con patto di riservato dominio, della locazione e del lavoro mutuo, anche se non si confonde con nessuna di queste figure contrattuali. In particolare questo studio è il risultato rivolto ai curatori fallimentari ed ai commissari giudiziali quando devono gestire contratti di leasing riguardanti le aziende assoggettate ad una procedura concorsuale. In caso di risoluzione del processo contratto di industrializzazione leasing, se questo è di tipo traslativo, si applica l’art. 1526 c.c. ed in tale ambito verranno sviluppate le metodologie quantitative che consentono di definire le componenti che determinano le rispettive ragioni di credito/debito del locatore e ha avuto origine del conduttore, nonché la convenienza economica da parte della procedura a subentrare in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualecontratto di leasing, qualora il contratto non sia ancora stato risolto. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaInoltre, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioniapplicare uno schema giuridico uniforme che eviti di dover preliminarmente discriminare tra leasing traslativo e di godimento, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state spesso oggetto di una regolamentazione specificacontestazioni ed impugnazioni, il legislatore all’art. 72 quater, comma 2, del D.Lgs. n° 5/2006 stabilisce che “in caso di scioglimento del contratto, il concedente ha diritto alla 1 La problematica della vita di un impianto con tecnologia matura (ad esempio impianti di generazione termoelettrica, impianti di trasformazione del livello di tensione, apparecchiature per l’illuminazione, automezzi, ecc) ha delle evidenti analogie logiche con la determinazione della vita media umana; entrambi i fenomeni sono di natura statistico-attuariale. Per un’analisi dei metodi impiegati per la determinazione delle funzioni di sopravvivenza dei beni strumentali cfr. X. Xxxxxxx, “Considerazioni sul metodo dell’ammortamento statistico” in: Problemi di gestione dell’impresa, Università Xxxxxxxxx xxx X.X., Xxxxxx, 0000, n. 6-7, pp. 109÷131. restituzione del bene ed è tenuto a versare alla curatela l’eventuale differenza tra la maggiore somma ricavata dalla vendita o da altra collocazione del bene stesso rispetto al credito residuo in linea capitale”. Il prototipo era tuttavia tal modo il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari legislatore ha inteso risolvere in modo innovativo la vexata quaestio relativa alla qualificazione del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definitaleasing (di godimento o traslativo?), atteso che la nuova disciplina prescinde da tale qualificazione2. Tuttavia, è molto importante rilevare fin d’ora che, sotto il profilo della quantificazione della ragione netta di credito/debito, il risultato finale a cui si perviene applicando i due schemi giuridici è il medesimo3. Infine, la procedura di calcolo descritta potrà essere applicata anche al di fuori delle procedure concorsuali, laddove si debba calcolare il costo equo dello scioglimento del contratto di leasing nel caso di riscatto anticipato del bene. 1. Il contratto di leasing: aspetti giuridici La qualificazione della natura giuridica del contratto di leasing è essenziale, atteso che la legge fallimentare disciplina in modo distinto i diversi rapporti giuridici sorti in forza di contratti posti in essere prima della dichiarazione di fallimento (artt. 72÷83 L.F.4). In tal sensosenso tecnico si distingue in leasing finanziario ed in leasing operativo. Il leasing finanziario è un'operazione mediante la quale il locatore (intermediario finanziario-società di leasing) fa costruire ed acquista beni mobili o immobili su scelta ed indicazione del conduttore (utilizzatore del bene) con l'opzione concessa a quest'ultimo di divenire proprietario dei beni alla scadenza del contratto dietro versamento di un prezzo di riscatto prestabilito. Il conduttore si impegna a corrispondere alla società di leasing un determinato numero di canoni periodici per un ammontare complessivo superiore al costo iniziale del bene. Il leasing operativo si può considerare come un contratto di noleggio di beni strumentali aventi caratteristiche standardizzate e soggetti a rapida obsolescenza (computers, fotocopiatrici, ...). Generalmente è di breve durata (1-2 anni) e non contempla la possibilità di riscatto del bene da parte del conduttore alla scadenza del contratto. In questa forma di leasing i soggetti contraenti il contratto sono due: il produttore- distributore del bene strumentale e l'utilizzatore di tale bene. Il canone di locazione può incorporare tutti i servizi collaterali connessi all'uso del bene, quali, ad esempio, la subordinazione manutenzione e i poteri del datore l'assistenza tecnica. Per il diritto italiano il leasing è un contratto atipico o innominato nel quale si rinvengono caratteristiche della vendita con riserva di lavoro in termini proprietà, della locazione e di comando un contratto di finanziamento, benché il leasing non coincida con nessuno di questi schemi concettuali. Ne consegue che anche la Legge Fallimentare non disciplina espressamente il contratto di leasing e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoroquindi la giurisprudenza ha dovuto applicare le varie norme per analogia. La relativa omogeneità degli interessi Suprema Corte (Cass. 28.10.1983, n. 6390, in Foro It., 1983, I, pag. 2990) dà la seguente definizione del contratto di leasing: “nel contratto di leasing una parte concede all’altra il godimento di un bene dietro corresponsione di un canone periodico determinato; al termine del periodo di godimento, è prevista in via alternativa ed a favore della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacaleche ha ricevuto il godimento, la quale facilitava l’evoluzione restituzione del bene o l’acquisto di esso per una somma residua predeterminata”. 2 La giurisprudenza (Tribunale di Monza) talvolta assimila il contratto di leasing a quello di mutuo. 3 Come verrà dimostrato analiticamente all’interno di questo studio. 4 Tali articoli sono stati sostituiti dagli artt. 57÷69 del D.Lgs. n. 5/2006. Si osservi tuttavia che ai sensi dell’art. 150 di tale decreto, la nuova disciplina si applica solo ai fallimenti ed ai concordati fallimentari i cui ricorsi sono stati depositati dopo l’entrata in vigore del decreto. Un primo problema che si è presentato alla dottrina ed alla giurisprudenza ha riguardato l’applicabilità ai contratti di leasing dell’art. 80 della contrattazione collettiva. Inoltre, L.F. che disciplina il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo contratto di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni)locazione. Per plasmare dare risposta a tale quesito è stato necessario distinguere due fattispecie assai diverse sotto il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi profilo giuridico di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione leasing: a) di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.godimento

Introduzione. Il diritto La seguente indagine si propone di ricostruire gli aspetti salienti del lavoro è il risultato negozio fiduciario e del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicatrust, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneievidenziarne, in una prospettiva comparatistica, le analogie, nonché le differenze. Certamente vi È subito evidente che i due suddetti istituti sono state affini, nella misura in cui costituiscono entrambi manifestazione del fenomeno fiduciario; è altrettanto evidente che gli stessi presentano caratteristiche differenti, a causa della loro diversa origine: precisamente, mentre il negozio fiduciario è il portato della tradizione giuridica romano- germanica o di civil law, il trust costituisce il prodotto della tradizione giuridica anglosassone o di common law. Infatti, è proprio la profonda differenza riscontrabile tra queste due tradizioni a dar ragione delle eccezionidifferenze ravvisabili tra negozio fiduciario e trust; per tale ragione sarà necessario, per cui alcune categorie ai fini del buon esito della seguente indagine, ripercorrere l’origine e l’evoluzione storica dei due suddetti istituti, avendo particolare riguardo alle esperienze giuridiche di lavoratoririspettiva provenienza. In particolare, il metodo d’indagine adottato consterà di due momenti, distinti e consequenziali: dapprima avrà luogo l’analisi, separatamente e isolatamente condotta, riguardante ciascuno dei due istituti, analisi che, come sopra detto, comprenderà anche un’indagine storica; successivamente, poste in tal modo le premesse per esempio quelli una comparazione tra negozio fiduciario e trust, si tenterà di enucleare le differenze, nonché le analogie, ravvisabili tra i due suddetti istituti. Per primo sarà preso in considerazione il negozio fiduciario. Coerentemente al metodo d’indagine sopra esposto, sarà ripercorsa l’evoluzione storica dell’istituto, e quindi le molteplici configurazioni che esso ha assunto nel corso della storia, con particolare riferimento all’universo giuridico romano e agli ordinamenti giuridici dei popoli germanici. Tale indagine storica costituisce evidentemente un passaggio logico fondamentale: essa permetterà infatti di ricostruire la struttura del negozio fiduciario e, in tal modo, di risolvere la questione relativa all’ammissibilità del negozio fiduciario nel nostro ordinamento. Poste tali premesse, sarà possibile esaminare le classificazioni dottrinali di cui il negozio fiduciario è stato oggetto, sia sotto il profilo strutturale che sotto il profilo funzionale. Tale esame, condotto in senso critico, sarà teso a domiciliodimostrare che non esiste un solo modello di negozio fiduciario, sono state bensì una pluralità di modelli, e che il negozio fiduciario, pur retto da un’unitaria e autonoma causa fiduciae, può concretamente assolvere un’amplissima gamma di funzioni, anche nel campo della famiglia e delle successioni. Ricostruiti i tratti tipici e caratteristici del negozio fiduciario, sarà assunto ad oggetto di una indagine il trust anglosassone, manifestazione del fenomeno fiduciario tipica degli ordinamenti dei Paesi appartenenti all’area di common law. Anche per il trust, coerentemente al metodo d’indagine adottato in tale sede, sarà necessaria un’esauriente ricerca storica relativa alle sue origini: tale indagine è indispensabile all’esatta comprensione della sua struttura, che, anche nella regolamentazione specificaattuale, non può adeguatamente spiegarsi ove si prescinda dalle peculiarità proprie dell’esperienza giuridica anglosassone, e in particolare dal dualismo, tipico della predetta esperienza, tra le fonti normative della common law e dell’equity, entrambe di creazione giurisprudenziale. Il prototipo era tuttavia Per tale ragione, in via preliminare all’esame dell’attuale disciplina dell’istituto, occorrerà dar ragione del summenzionato dualismo e del ruolo originariamente svolto, entro l’ordinamento anglosassone, dalla giurisdizione della Court of Chancery, al cui operato sono strettamente legate le origini del trust. Poste tali premesse, sarà possibile descrivere la struttura che il lavoratore trust assume nell’attuale ordinamento anglosassone, nonché i vari tipi di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivatrust noti allo stesso ordinamento. Inoltre, per meglio comprendere la natura e l’essenza dell’istituto, quest’ultimo verrà comparato con altre figure giuridiche, sempre appartenenti all’ordinamento anglosassone. A tal punto, avendo esaurientemente analizzato sia il diritto trust che il negozio fiduciario, sarà possibile comparare i due istituti, avendo particolare riguardo alla posizione dei soggetti coinvolti nel rapporto. In particolare, la comparazione avrà ad oggetto, in primo luogo, la tutela accordata all’affidante, cioè al beneficiario del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato trust e al fiduciante del lavoro nazionalenegozio fiduciario e, non costituendo in secondo luogo, la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo situazione giuridica di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingcui è titolare l’affidatario, cioè il networking trustee del trust e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione fiduciario del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzanegozio fiduciario.

Introduzione. Il diritto L’occupazione a tempo indeterminato è generalmente considerata la forma standard di relazione tra l’impresa e il lavoratore. La normativa comunitaria ed anche il più ampio framework di riferimento definito dall’International Labour Organisation individuano nel lavoro senza termine non soltanto la forma di rapporto più auspicabile dal punto di vista dell’offerta (le persone) ma anche la più efficiente dal punto di vista della domanda (le imprese) in quanto è quella che può meglio favorire l’accumulazione di “capitale umano” e, di conseguenza, l’aumento della produttività del lavoro. D’altra parte è anche su questo assunto che si fonda la natura “assicurativa” del lavoro è dipendente in generale e a tempo indeterminato in particolare: i lavoratori accettano di ottenere una retribuzione inferiore al valore della loro produzione a fronte della garanzia della continuità del rapporto; l’impresa vede remunerata tale funzione assicurativa dal margine tra il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto valore del lavoro c’è e l’importo dei salari. Le imprese strutturate si sono adattate a questo contesto prevedendo organizzazioni con un corpo di lavoratori stabili che garantiscono il modello fordista: il luogo funzionamento degli organi vitali della produzione e al margine dei lavoratori a termine con funzione di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificaadattamento all’evoluzione della domanda. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatointerminato, per quanto ridimensionato, non è dunque destinato a scomparire. Per le imprese continua a essere indispensabile mentre le persone ambiscono ad ottenere un “posto fisso” in maniera crescente, proprio in quanto opportunità meno frequente. Con questo rapporto, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante primo di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione serie dedicata alla forma di una coscienza sindacaleimpiego standard, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto l’Osservatorio sul mercato del lavoro nazionaledella Provincia di Torino intende esplorare proprio l’aspetto della durata dei contratti a tempo indeterminato (di seguito anche “contratti a TI”). Quanti contratti risultano ancora attivi a breve distanza dal loro inizio? Quali differenze emergono analizzando le principali variabili anagrafiche, non costituendo settoriali, professionali e contrattuali disponibili? Quanto durano mediamente i contratti a tempo indeterminato? Quali sono le principali ragioni che ne causano la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: cessazione? Per rispondere a queste domande sono stati realizzati tre approfondimenti analizzando le informazioni contenute nella banca dati delle comunicazioni obbligatorie sui rapporti di lavoro (di seguito anche “CO”): il primo ha verificato la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing“sopravvivenza” dei rapporti a TI nei ventiquattro mesi successivi all’assunzione, il networking secondo ha misurato le durate medie di un insieme significativo di contratti recentemente conclusi e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; terzo ha analizzato invece le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce causali di cessazione dei rapporti. 1 Per una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni valutazione sintetica dell’andamento dell’occupazione a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al indeterminato è possibile consultare la sezione “10 indicatori sul mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza” nel sito istituzionale dell’OPML.

Introduzione. Con il presente lavoro si intende analizzare il contratto di prestazione sportiva calcistica attraverso lo studio di tutti gli elementi essenziali che lo caratterizzano, dei requisiti soggettivi che le parti contraenti devono possedere per poterlo stipulare, delle clausole necessarie per una corretta stipulazione e dei profili di nullità e annullabilità di tale rapporto contrattuale. Il contratto calcistico, chiaramente, sarà inquadrato nella branca del diritto che lo disciplina, il diritto sportivo e così si traccerà un profilo preciso ed esaustivo della definizione di diritto sportivo, delle fonti che lo regolano, della sua evoluzione storica e dei soggetti che ne fanno parte. Il primo capitolo del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla avrà come oggetto, infatti, proprio le fonti alla base della nascita del diritto sportivo, siano esse internazionali, comunitarie o nazionali oppure costituzionali, legislative o regolamentari. Successivamente si farà riferimento all’ evoluzione del lavoro c’è il modello fordista: il luogo diritto sportivo, concentrandosi in maniera particolare sulla Legge sul Professionismo Sportivo, la Legge 23 marzo 1981, n.91 che per la prima volta ha fornito delle certezze giuridiche e delle tutele ben precise al mondo dello sport professionistico. Si mostrerà l’iter che ha portato all’ emanazione di lavoro era tale Xxxxx e si illustreranno le norme principali che la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva compongono e che hanno influenzato fortemente tutte le successive norme inerenti la disciplina sportiva. La trattazione proseguirà con l’analisi delle innovazioni portate dalla Legge 91/81 quali la definizione precisa di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro subordinato sportivo e soprattutto la abolizione del vincolo sportivo che ha permesso finalmente ai calciatori di avere maggiore potere contrattuale e di non essere più una semplice res nelle mani della Società. Il terzo capitolo, poi, andrà a tempo pieno e indeterminatocostituire il cuore del lavoro di tesi in questione, evidenziando le caratteristiche proprie del contratto di prestazione sportiva calcistica. I punti su cui si focalizzerà l’attenzione della trattazione sono certamente gli elementi essenziali del contratto, la durata, il quale era responsabile deposito presso la Federazione Nazionale e la relativa approvazione, i diritti e gli obblighi reciproci tra le parti che la stipulazione di esso comporta, i requisiti soggettivi che le parti devono possedere, i profili di invalidità e la cessione, temporanea o a titolo definitivo, del sostentamento contratto. Si mostreranno le norme specifiche che regolano il rapporto tra la società e il calciatore dettate oltre che dalla legge 91/81 anche dall’ Accordo Collettivo tra i rappresentanti delle Società Sportive e dei calciatori e dalle norme predisposte dalla Federazione Italiana Giuoco Calcio (FIGC). Saranno trattati, poi, nel dettaglio, gli aspetti economici, sportivi e giuridici che legano il calciatore al club presso cui è tesserato, mettendo in evidenza gli istituti caratteristici che lo distinguono da un normale rapporto di lavoro. Si illustrerà poi il metodo di risoluzione delle controversie nascenti dal rapporto contrattuale di lavoro tra le società sportive professionistiche ed i calciatori, consistente nel ricorso all’ arbitrato irrituale sportivo. Nell’ analisi di tale istituto si metteranno in luce le figure degli arbitri, i requisiti che gli stessi devono rispettare per poter decidere sulla controversia, le modalità della famiglialoro nomina e gli iter procedimentali che si sviluppano dal ricorso all’Arbitrato su istanza di parte fino all’ emissione del Lodo. Continuità Il lavorò verterà, ancora, sull’analisi del Regolamento Fifa sullo Status e stabilità erano caratteristiche peculiari sui Trasferimenti dei calciatori, soffermandosi in particolar modo sull’ Art. 17, che definisce le conseguenze derivanti dalla risoluzione senza giusta causa del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definitacalcistico. In tal sensoPer meglio comprendere la portata di questa norma, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro einfine, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltresi approfondiranno tre case studies: il caso Xxxxxxx, il diritto caso Xxxxxxxxx ed il caso De Sanctis, nei quali si è fatto appello proprio all’art.17 del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione Regolamento Fifa per sciogliere i rapporti contrattuali tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking i calciatori citati e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaproprie società calcistiche d’ appartenenza.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era Nell’economia globalizzata la fabbrica dell’industria manifatturieratecnologia, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatole infrastrutture, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione capitale e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting mercati sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, altamente dispersi al punto che i mercati dei beni e gli impianti della produzione possono essere ovunque (Xxxxxxxx, 2006), le imprese hanno così cominciato a ricorrere a diverse modalità di frammentazione internazionale delle attività produttive, dall’esternalizzazione di queste (outsourcing) al loro trasferimento all’estero (offshoring) passando per accordi internazionali con imprese estere per la componente maschile fornitura di beni intermedi. (Xxxxxxxxxxx, 2008) Lo scopo era di espandersi in nuovi paesi e poter così ingrandire il proprio target, accrescere la propria quota di mercato, ma soprattutto ridurre i costi di produzione: necessità dovuta all’esigenza di mantenere la propria competitività sul mercato per fronteggiare la concorrenza. Tuttavia, sembra che negli ultimi anni sia venuto il tempo di tornare a “casa”, o almeno è ciò che si deduce dalla moltitudine di aziende come Apple, General Eletrics e Xxxxxxxx che hanno abbandonato il paese “adottivo” di produzione per riportare nel territorio di origine le attività produttive, fenomeno conosciuto con una moltitudine di nomi tra cui Backshoring (Savi, 2015). Ciò indica come nei paesi dell’Est i vantaggi di costo si stiano riducendo e divenendo sempre meno incisivi nel determinare il vantaggio competitivo delle imprese che cominciano a preferire una strategia di differenziazione ad una leadership di costo. Questo cambio di rotta, se incentivato, può rappresentare un’occasione per poter rispolverare gli abbandonati stabilimenti produttivi italiani e sostenere un aumento di valore del “Made in Italy”. A tale scopo, questo elaborato dopo un primo capitolo che presenta un’iniziale analisi del fenomeno della internazionalizzazione della produzione, identificandone le diverse modalità a cui sono ricorse negli anni le imprese, si focalizza, nel secondo capitolo, sul fenomeno di Backshoring, sulle ragioni alla base di tale decisione operativa, ponendo un particolare interesse sulla sua diffusione in Italia e sul ruolo svolto dal “Made in Italy” , specialmente nel settore del lusso e del fashion e dall’Industry 4.0. Infine, nel terzo capitolo viene presentato il caso aziendale della società Xxxxxx S.p.a che dopo un’iniziale decisione di Backshoring ha preferito per una diversa forma di reshoring, l’on-shoring, internalizzando la maggior parte delle attività precedentemente affidate a fornitori locali. Lo scopo di questo elaborato non è più così prevalente di testimoniare un ritorno alla strategia produttiva di 40 anni fa o la fine dell’internazionalizzazione produttiva, ma piuttosto definire come in passato: il modello ogni strategia produttiva non sia irreversibile, ma solo parte di un processo determinato dal contesto storico-culturale del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare momento. Il trend attuale sembra dimostrare come dopo un iniziale abuso di attività come l’offshoring e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agilel’outsourcing, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove imprese stiano cominciando a considerare un numero maggiore di alternative su come strutturare la propria rete di valore, riconoscendo nonostante ciò l’importanza dell’offshoring e l’attrattività che i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è paesi emergenti ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzarappresentano.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno indeterminato nell’ambito della somministrazione è stato introdotto in Francia con l’Accordo sulla sicurezza dei percorsi professionali dei lavoratori interinali firmato dalle parti sociali il 10 luglio 2013, e indeterminatodotato di effetti generalizzati con decreto del Ministro del lavoro 22 febbraio 2014, in vigore dal 6 marzo 2014. Per le parti firmatarie si trattava, quindi, non dell’introduzione di una nuova fattispecie, ma dell’adattamento del lavoro a tempo indeterminato alle peculiarità della somministrazione, che avrebbe, anzi, contribuito a rafforzare la stabilizzazione dei lavoratori e la continuità retributiva, contro il quale era responsabile rischio della precarizzazione della manodopera interinale. Tuttavia, l’accordo non è stato firmato dalla CGT-FO, del sostentamento della famigliadiverso avviso che questo introducesse una nuova fattispecie contrattuale. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del Il contratto di lavoro e l’azienda era fondata a tempo indeterminato nell’ambito della somministrazione consiste in un rapporto lavorativo senza limiti di durata, soggetto alle disposizioni di diritto comune vigenti in materia, ma con la peculiarità che i periodi di missione (a termine) L’osservatorio sul lavoro interinale, nel mese di febbraio 2018, ha pubblicato uno studio sulla base delle interviste di un campione sia di lavoratori assunti in somministrazione a tempo indeterminato sia di alcuno operatori del settore, con la finalità di monitorare l’impatto del nuovo dispositivo. La maggior parte dei contratti a tempo indeterminato nell’ambito della somministrazione risultano essere stati conclusi su una struttura gerarchica ben definitainiziativa delle agenzie, mentre solo nell’industria hanno assunto un peso maggiore le aziende utilizzatrici, così come, del resto, l’agenzia sembra rappresentare il principale canale informativo per i lavoratori in merito al nuovo contratto. In tal sensoTale dato esprime, del resto, la subordinazione volontà delle agenzie di ridurre i rischi del conflitto connessi ad una inadeguata o scarsa informativa nei confronti dei lavoratori. A tale proposito, alcune agenzie hanno sviluppato pratiche virtuose, che prefigurano l’accompagnamento costante del lavoratore anche nelle fasi successive alla stipula del contratto. Dal lato delle agenzie interinali, la gestione dei rischi avviene tramite un’attenta selezione della platea dei possibili candidati a tempo indeterminato, in base ad alcuni criteri: l’occupabilità, connessa alla polivalenza della risorsa, e, quindi, la stima delle concrete possibilità ricollocazione, per una certa durata, a seconda delle caratteristiche dei mercati locali di riferimento, nonché l’affidabilità del lavoratore. Nelle aziende più strutturate, tale selezione viene processata e scandita in diverse fasi, da colloqui motivazionali al coordinamento tra sede centrale e filiali. Tra i poteri del datore motivi di lavoro in termini rifiuto dell’assunzione a tempo indeterminato dall’agenzia rientrano l’aspetto retributivo, motivo principale anche di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto dimissioni, la minore possibilità di lavoro rifiutare una missione e, più in generale, la difficoltà di svincolarsi dall’agenzia. I lavoratori candidati dalle agenzie, nella fase sperimentale del diritto dispositivo, risultano essere già stati impiegati precedentemente, e con continuità. Il campione comprende principalmente risorse di sesso maschile, di età compresa tra i 30 e 50 anni, con livelli di solarizzazione e qualifiche più elevati rispetto alla media degli interinali. Tra i settori presidiati, risulta principalmente quello dell’industria, seguito, in misura minore, da quello del lavorocommercio, del terziario, e dei trasporti. I lavoratori interinali assunti a tempo indeterminato risultano essere stati impiegati per lo svolgimento continuativo di una precisa tipologia di mansione, spesso anche presso lo stesso utilizzatore, con una certa continuità e a tempo pieno. Il dato esprime l’intento delle agenzie di allungare la durata delle missioni, nonché la tendenza dei lavoratori a rifiutare raramente le missioni proposte, se non per motivi soprattutto personali. La relativa omogeneità maggior parte degli interessi intervistati si è dichiarata soddisfatta della forza lavoro nuova condizione contrattuale, ravvisandone i principali benefici nella predisposizione delle agenzie a ricercare ulteriori occasioni lavorative e la percezione nella possibilità di essere parte integrante beneficiare in misura maggiore di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione interventi di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzariqualificazione professionale.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un Nel contemporaneo contesto economico giuridico sociale caratterizzato da un’economia globalizzata che si esplicita in una sempre crescente internazionalizzazione degli scambi e sociale decisamente diverso delle regole, nonché nell’aumento dell’importanza della ricchezza mobiliare rappresentata da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era prodotti finanziari e relative gestioni, è forte la fabbrica dell’industria manifatturieraspinta che l’ordinamento riceve, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicasul piano interno, al fine di soddisfare offrire strumenti giuridici competitivi che consentano alle persone fisiche di destinare parte del proprio patrimonio al perseguimento di specifici obiettivi con conseguente limitazione, in forma di specializzazione, della responsabilità. Le gestioni fiduciarie che si manifestano nella realtà degli affari sono situazioni nelle quali si realizzano interessi relativamente omogeneicomplessi rispetto ai quali le norme prevedono atti nella forma del negozio fiduciario come nella gestione di patrimoni, oppure norme che regolamentano il professionista fiduciario o il trust, facendo emergere la necessità della figura del professionista fiduciario. Certamente Peraltro vi sono state delle eccezionisituazioni nelle quali è necessario scindere tra proprietà e legittimazione al fine di comporre e regolare al meglio gli interessi sottesi alla stessa gestione fiduciaria1: si pensi a solo titolo di esempio all’affidamento fiduciario di pacchetti azionari, 1 I campi di potenziale applicazione ed azione del negozio fiduciario e della società fiduciaria possono individuarsi nei seguenti casi : Nell’ambito della famiglia la gestione fiduciaria potrebbe essere utile a destinare un patrimonio all’educazione e sostentamento dei figli laddove, il fondo patrimoniale già costituito ad hoc, venga meno a causa dell’intervenuto divorzio tra i coniugi oppure non possa essere costituito quando si tratti di una famiglia di fatto. Ulteriore ambito riguarda la costituzione del patrimonio destinato a soddisfare le obbligazioni di natura alimentare: in tale caso la destinazione appare meno efficiente poiché quando il patrimonio oggetto della destinazione dovesse rivelarsi non sufficiente all’adempimento dell’obbligazione alimentare, sarebbe comunque richiesta un’attività da parte dell’obbligato che rende meno appetibile la possibilità di avvalersi di un soggetto terzo. In materia successoria l’affidamento fiduciario dell’impresa, oltre a garantire la conservazione del patrimonio, può essere funzionale a garantire la trasparenza della gestione affidata al fiduciario e la tutela della quota di eredità cui gli altri eredi abbiano diritto. Peraltro nelle situazioni che, per le proprie caratteristiche oggettive o soggettive, non possono essere regolate dal patto di famiglia, si può ipotizzare l’utilizzo del negozio di destinazione per soddisfare gli altri legittimari da parte dell’assegnatario del bene aziendale. Egualmente alle società fiduciarie potrebbe essere affidata la gestione del patrimonio destinato alla tutela di soggetti deboli come anziani, disabili o persone destinatarie dell’amministrazione di sostegno. Considerata la meritevolezza di tutela degli interessi sottesi alla realizzazione delle destinazioni descritte ai punti 1), 2) e 3) risulta utilizzabile lo strumento previsto dall’art. 2645 ter c.c. Nell’ambito delle società di capitali la gestione fiduciaria può essere utile a comporre gli interessi potenzialmente confliggenti di cui alcune categorie i titolari di lavoratoriazioni o quote sociali sono portatori nell’ambito di un patto parasociale: in tal caso la gestione fiduciaria del patto stesso si attuerebbe più efficacemente attraverso la attribuzione della titolarità delle partecipazioni societarie al gestore fiduciario, come terzo rispetto agli interessi di cui gli aderenti al patto sono portatori. Si porrebbero problemi di compatibilità potenziale del trasferimento di titolarità delle quote o azioni alla società fiduciaria qualora lo statuto della società prevedesse limiti alla circolazione delle stesse. Nell’ambito delle procedure concorsuali la legge n. 3 del 27 gennaio 2012 dispone che nelle situazioni di sovraindebitamento che non sono soggette né assoggettabili alle vigenti procedure concorsuali, si consente che il debitore raggiunga un accordo di ristrutturazione di debiti e si prevede che “ il piano può anche prevedere l’affidamento del patrimonio del debitore ad un gestore fiduciario per esempio quelli la liquidazione, custodia e distribuzione del ricavato ai creditori ”. Tuttavia, a domicilioseguito delle modifiche apportate a tale art. 7 dall’art. 18 della l. n. 221/2012, sono state oggetto il riferimento al fiduciario è stato soppresso in favore di una regolamentazione specificapiù generica indicazione di un “gestore per la liquidazione, la custodia e la distribuzione del ricavato ai creditori”. Si riscontra in giurisprudenza l’utilizzo magari affidati al professionista per la gestione di un patto parasociale, oppure alla necessità di affidare ad un terzo operatore professionale la gestione di beni destinati ad uno scopo. Il prototipo era tuttavia negozio fiduciario potrebbe rivelarsi, in una lettura evolutiva del fenomeno, un importante ausilio nel perseguimento dell’obiettivo di rendere l’ordinamento interno competitivo a livello internazionale con altri ordinamenti sia dell’area di civil law che di common law, i quali hanno approntato strumenti di destinazione fiduciaria con separazione patrimoniale del patrimonio oggetto della fiducia2. dello strumento del negozio con cui si affida ad un professionista la gestione ed attuazione del concordato preventivo (cfr. Tribunale di Napoli, 19 novembre 2008 connota di Lo Xxxxxx in Trusts e attività fiduciarie, Novembre 2009, p. 587 e segg.; Trib. Milano, 16 giugno 2009, in Trusts e attività fiduciarie, 2009, 533; SCODITTI, Trust e fallimento, in Trusts e attività fiduciarie, settembre 2010, p. 472 e segg.) Peraltro la materia delle procedure concorsuali appare come il lavoratore potenziale campo di sesso maschile assunto tramite elezione dell’attività delle società fiduciarie, poiché le stesse possono garantire imparzialità efficienza e professionalità: è una materia molto tecnica ove l’organizzazione in forma di impresa delle società fiduciarie potrebbe efficacemente competere in termini di costi con le tradizionali figure professionali. Si segnala, inoltre, la possibilità che i beni oggetto dell’affidamento siano destinati a garantire il credito erogato per la realizzazione di uno specifico progetto imprenditoriale: la separazione patrimoniale garantirebbe, cioè il finanziamento, ma il problema è legato allo strumento negoziale utilizzabile per realizzare detta separazione. Quanto alle aggregazioni di imprese nella forma dell’A.T.I. e della rete la società fiduciaria potrebbe essere chiamata a svolgere il ruolo di mandatario comune. Nel caso dell'ATI ciò garantirebbe trasparenza e assenza di conflittualità nelle decisioni che si tradurrebbe in maggiore efficacia ed efficienza dell’attività svolta dall’aggregazione. Nel caso delle imprese parti di un contratto di lavoro rete, invece, la fiduciaria potrebbe porsi quale gestore-garante nei rapporti negoziali interni tra i partecipanti svolgendo funzioni di coordinamento ed indirizzo. In ultimo si era ipotizzato l’uso dello strumento negoziale fiduciario affinché la società fiduciaria acquisisse l’autorizzazione necessaria per lo svolgimento di un’attività cui il fiduciante non sarebbe abilitato: è una possibilità da vagliare attentamente in quanto potrebbe tradursi in uno strumento elusivo. 2 Per una individuazione dei caratteri distintivi di fiducie francese e trust anglosassone si veda Barrière, La legge che Tuttavia la legge prevede e regolamenta da un punto di vista organizzativo il soggetto società fiduciaria, ma non offre neppure un frammento di disciplina dello strumento negoziale. Inoltre, sia la legge che la giurisprudenza affrontano il problema di qualificazione e disciplina del negozio fiduciario senza tener conto o valorizzare la presenza della società fiduciaria quale parte contrattuale, quando invece l’analisi delle numerose pronunce giurisprudenziali intervenute in materia lascia persuasi che ci siano due negozi fiduciari ovvero che la regolamentazione del negozio fiduciario di cui sia parte una società fiduciaria segua una disciplina le cui peculiarità rispetto al semplice negozio fiduciario tra privati, si individuano in regole di gestione e di responsabilità che costituiscono diretta conseguenza della qualità soggettiva della parte negoziale. La lontana origine dell’istituto della fiducia, di romanistica memoria, gli studi e l’attenzione sempre dedicata al fenomeno, seppur in periodi differenti e non continui, non hanno consentito di raggiungere un’univocità di vedute in termini di qualificazione e disciplina del negozio fiduciario3, creando così una incertezza applicativa tale da incidere sulla frequenza della concreta utilizzazione ed utilità del negozio giuridico in parola. La discussione dottrinaria e giurisprudenziale è ferma alla scelta della rigida alternativa tra fiducia romanistica e fiducia germanistica, ma l’utilità e istituisce la fiducia tra equilibrio e incoerenza, in Trusts e attività fiduciarie, 2008, p. 130. 3 Per una ricostruzione in chiave storica si veda X. XXXXXX, voce “Fiducia e negozio fiduciario (storia)”, in Dig. Disc. Priv. Sez. Civ., vol. VIII, Torino, 1992, 288. l’attualità dello strumento giuridico negozio fiduciario sono confermate dai tentativi di positivizzazione dell’istituto che, nell’ultimo decennio, si sono susseguiti fino a tempo pieno e indeterminatoraggiungere, in alcuni casi, lo stadio di disegno di legge4. La necessità di individuare una precisa disciplina del negozio fiduciario nasce dall’assenza della stessa nell’ordinamento positivo, il quale era responsabile conosce soltanto la regolamentazione del sostentamento soggetto società fiduciaria contenuta nella l. 1966/1939 che, però, nulla dice circa lo strumento giuridico negoziale che regola i rapporti tra fiduciante e fiduciario. Ciò ha causato non poche incertezze di disciplina riguardo al negozio fiduciario che, segnatamente, possono individuarsi: nella qualificazione del negozio e nell’opponibilità dell’effetto, nell’applicabilità allo stesso della famiglia. Continuità disciplina del mandato, nell’individuazione di sistemi rimediali posti a tutela dei fiducianti e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definitadei creditori. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltreparticolare, il diritto limite più forte che l’attuale costruzione del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato negozio fiduciario sconta, è rappresentato dalla natura obbligatoria del lavoro nazionalepatto fiduciario che, avendo rilevanza meramente interna, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni risulta opponibile a tempo parzialeterzi, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento differenza del numero delle donne che hanno accesso al mercato collaudato strumento di origine anglosassone del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro trust e della regolamentazione fiducie francese, recentemente oggetto di novella legislativa5. In un recente studio che si è concluso con la proposta di introduzione del mercato capo IX-bis al titolo III del lavorolibro IV 4 Cfr. Disegno di legge n. 854, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto Legislatura XVI che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi propone di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto inserire dopo il capo IX del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaTitolo III del libro IV del codice civile il Capo IX-bis “Della fiducia”.

Introduzione. Il diritto lavoro è una componente fondamentale della vita della persona ed è il motore di qualsiasi società organizzata e sviluppata: esso offre a ciascuno la possibilità di mettere in gioco le proprie capacità e di reperire le risorse economiche necessarie per condurre un’esistenza dignitosa; nello stesso tempo esso permette alla società di crescere, di essere efficiente e di assicurare il benessere ai suoi membri. Data la loro importanza, le regole che disciplinano e tutelano il lavoro sono costantemente soggette all’attenzione delle istituzioni, che le definiscono, e dei cittadini, che ne sono i destinatari. In particolare, suscitano interesse soprattutto le regole attinenti alla materia dei licenziamenti, dal momento che quest’ultima è investita da temi delicati e molto sentiti nell’opinione pubblica, è storicamente ricca di significati ideologici ed è certamente legata all’esigenza di contemperare gli opposti interessi delle parti che si confrontano quotidianamente nel mercato del lavoro. La materia risulta ancor più rilevante in un periodo di recessione economica e di crisi dei comparti produttivi come quella che sta colpendo da anni l’Italia, nonché gli altri Stati dell’Eurozona. Le prospettive di crescita si sono progressivamente affievolite e le imprese si trovano ad affrontare i costi della produzione con risorse insufficienti per restare competitive sul mercato. Questo si riverbera sulle iniziative volte ad assumere nuova forza lavoro che subiscono un drastico calo, con conseguenze negative sui redditi di coloro che restano tagliati fuori dalla popolazione attiva. Nel contesto appena descritto si inserisce la riforma del lavoro è il risultato varata dal Governo Xxxxx, denominata “Jobs Act”, che interviene in vari ambiti del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita sistema normativo del diritto del lavoro c’è introducendovi modifiche sostanziali e portatrici di nuovi equilibri nella regolazione dei rapporti di lavoro. La manovra trova la sua sorgente nella legge delega n. 183/2014 che definisce i principi e i criteri direttivi nel rispetto dei quali l’Esecutivo è delegato ad emanare appositi decreti che ne diano attuazione: uno di questi è il modello fordista: decreto legislativo n. 23/2015, entrato in vigore il luogo 7 marzo 2015, che introduce il nuovo concetto del “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”. Diversamente da quanto si possa pensare, la norma in realtà non aggiunge una nuova tipologia di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno quelle già esistenti, bensì apporta modifiche consistenti in materia di licenziamenti e indeterminatodi tutele del lavoratore in caso di illegittima risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore. Il richiamo alle “tutele crescenti” si riferisce alla previsione, a carico di quest’ultimo, di una sanzione a carattere indennitario di entità crescente in base all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro ingiustamente licenziato. Il decreto impone tale regime sanzionatorio come tutela tipica a garanzia dei diritti del lavoratore, con un parallelo ridimensionamento della tutela reintegratoria che viene limitata a specifiche ipotesi individuate dal legislatore. La tendenza a favorire il risarcimento del danno in luogo del ripristino della situazione preesistente al recesso illegittimo, tuttavia, non è nuova: essa ha iniziato ad affermarsi già con l’emanazione della legge n. 92/2012 (c.d. “riforma Fornero”) che per prima ha modificato l’assetto delle tutele previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), il quale era responsabile del sostentamento incentrato appunto sull’istituto della famigliareintegrazione. Continuità Il recente decreto ha quindi proseguito lungo il solco tracciato nel 2012, ma nello stesso tempo ha deviato da esso assumendo una propria identità. Nella presente tesi si intende analizzare il decreto n. 23/2015 e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il le innovazioni che ha introdotto nel diritto del lavoro in materia di licenziamenti, con uno sguardo volto anche al contesto nel quale esso si concentrava soprattutto è inserito. L’obiettivo è altresì quello di evidenziare e valutare i vantaggi e gli svantaggi di questo intervento riformatore, in relazione agli effetti che ha già prodotto e che potrebbe produrre in futuro. A tal proposito, appare necessario partire anzitutto con la descrizione del retroterra normativo che ha preceduto la riforma del 2015, costituito dalla riforma Fornero a cui si è accennato poc’anzi, illustrandone i contenuti ma anche le numerose problematiche che ha suscitato, principalmente a causa della formulazione ambigua e poco precisa delle disposizioni normative da parte del legislatore. Successivamente, si procede all’analisi del decreto sul mercato del lavoro nazionalecontratto a tutele crescenti, non costituendo la globalizzazione una criticità realecon particolare attenzione alla ratio e agli intenti che lo caratterizzano, agli strumenti di rilancio occupazionale che mette in campo e ai punti di incontro e di divergenza rispetto alla disciplina precedente. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingInfine, il networking vengono valutate alcune questioni applicative e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto accessorie della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così riforma (come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni gli incentivi alle assunzioni a tempo parzialeindeterminato introdotti dalla Legge di Stabilità 2015), a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolesi sintetizzano le critiche di segno positivo e negativo che essa ha ricevuto dalla dottrina e dagli esperti del settore economico, e lo stesso dicasi si effettuano alcune considerazioni finali sulla tenuta del progetto di riforma, anche alla luce dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento primi dati reali riguardanti l’occupazione registrati in questi pochi mesi di operatività del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzadecreto.

Introduzione. Il diritto del lavoro moderno è il risultato del processo di industrializzazione frutto della continua evoluzione che la società ha naturalmente compiuto. Nel corso dei secoli, infatti, il diritto è stato lo specchio che ha riflettuto le trasformazioni della società attraverso i suoi istituti e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualei suoi strumenti. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriIl XX secolo, in gran parte operaiparticolare, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaè stato teatro di un’accelerazione del progresso scientifico e tecnologico che ha modificato, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità tuttora modifica l’assetto degli interessi della forza lavoro società e il contributo del diritto. Un importante passo avanti è senz’altro costituito dall’automazione del processo produttivo che se da una parte provoca problemi non trascurabili di disoccupazione, dall’altra apre nuovi campi di attività con l’affermarsi di nuove tecniche produttive; la creazione di macchine elettroniche sempre più complesse e capaci di adattarsi a diverse lavorazioni ha cambiato il volto delle fabbriche e la percezione stessa natura del lavoro industriale: dove un tempo erano necessari molti operai generici oggi può essere sufficiente un solo tecnico, addetto al controllo della macchina. Strettamente legata alla “rivoluzione dei computer” è la crescita di essere parte integrante nuove tecnologie e di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalenuove branche della scienza applicata quali, ad esempio, l’informatica, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivacibernetica, la robotica e la telematica, che concorrono tutte a qualificare la società dell’automazione. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca Quella post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: è una società in cui diminuisce la fabbrica quale luogo domanda di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendolavoro manuale, mentre aumenta quello di lavoro tecnicamente qualificato; l’outsourcingin cui il settore industriale, cresciuto originariamente a spese di quello agricolo, tende a cedere occupazione al settore terziario (l’insieme dei soggetti e delle imprese che producono i servizi necessari all’industria e all’agricoltura); in cui, grazie ai progressi dell’informatica e della telematica, cresce continuamente la quantità e qualità dei servizi offerti all’utente. È una società nella quale, in breve, il networking movimento delle informazioni è più veloce del movimento delle persone. Ed è in questo quadro che si inserisce un altro fenomeno significativo, il processo di dematerializzazione 1. 1 X. Xxxxxxx “Le fonti del diritto nella società post- industriale”, in Sociologia del diritto, n. 1-2, 1990 Si tratta del procedimento, letterale, logico e giuridico, in base al quale una parola che indica un bene materiale perde questo connotato “fisico” per designare un significato più vasto e astratto. Ma facciamo un esempio: il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa marchio, che nella società industriale indicava solo il segno distintivo delle merci di produzione industriale, con il passare del tempo, invece, è diventato esso stesso un bene immateriale e autonomo, separato dal singolo prodotto. Ed infatti, attraverso la creazione e la distribuzione di prodotti diversificati rispetto a quello originario, le grandi imprese fanno affidamento sul valore simbolico rappresentato dal marchio stesso. A questo proposito si sta trasformando parla di un contratto di merchandising per indicare un contratto di licenza parziale, riferita ad una determinata categoria di prodotti o servizi, in un’entità meramente virtuale; cui il titolare di un marchio ne concede l’uso a terzi per prodotti appartenenti a generi diversi da quelli per i quali è stato originariamente usato. È possibile rendersi conto del profondo mutamento tanto dell’ordinamento giuridico quanto della fattispecie particolare del merchandising di marchi, se si prendono in considerazione le strutture verticali vengono sostituite difficoltà opposte dalla disciplina previgente in tema di marchi, in ordine soprattutto, alla validità del modello. Esso, in effetti, poneva ostacoli non lievi in ordine alla stessa validità del contratto in quanto, sotto il profilo strutturale il diritto all’uso esclusivo del marchio era ritenuto non estensibile a prodotti differenti da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce quelli commercializzati, mentre sotto il profilo della circolazione, vi era il vincolo della contemporanea cessione di una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolaredell’azienda. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento situazione si è radicalmente modificata con l’entrata in vigore della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattolegge sui marchi n. 929/922, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi base alla quale il titolare di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione un marchio celebre può godere di una formazione adeguataprotezione allargata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzarispetto alla normativa precedente.

Introduzione. Il diritto Alla vigilia dello straordinario ciclo di lotte del lavoro è 1968-1972, grandi erano le difficoltà che il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era sindacato incontrava nel promuovere la fabbrica dell’industria manifatturieracontrattazione articolata, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, dovute in gran parte operaial blocco della sua capacità rivendicativa. Infatti, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come successivi ad un periodo di accrescimenti salariali, gli anni compresi tra il 1964 ed il 1967 furono segnati da una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneicongiuntura economica sfavorevole che si ripercosse sulla produzione. Certamente vi sono state delle eccezioniIl padronato, per cui alcune categorie sopravvivere attraverso la crisi, aveva recuperato gli aumenti conquistati dai lavoratori all'inizio del decennio, riducendo a tal fine i livelli occupazionali e gli orari lavorativi. Ciò fu reso possibile dalla debolezza organizzativa del movimento operaio nelle singole imprese, dove le strutture sindacali periferiche e gli organismi di lavoratorirappresentanza dei lavoratori erano del tutto insufficienti a contrastare l'unilateralismo decisionale delle direzioni aziendali1. Di fronte ad una simile situazione il sindacato si presentava diviso: la CISL, come per esempio quelli a domiciliodal canto suo, sono state oggetto offriva una sponda ai settori più avanzati del padronato, premendo perché fossero concessi limitati indirizzi alla contrattazione aziendale, purché quest'ultima restasse sotto il controllo del sindacato esterno2. Al contrario la CGIL tentava inutilmente di attivare proprie sezioni aziendali, ma il suo tentativo fallì di fronte all'indifferenza dimostrata dei lavoratori nei confronti di strutture affette da una regolamentazione specificalogica verticistica3. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto dilemma tra stare dentro e stare fuori dai luoghi di lavoro a tempo pieno e indeterminatosi risolse solo grazie alla “spallata” delle lotte operaie, con l'avvio del “maggio strisciante italiano” ed il quale era responsabile graduale amplificarsi del sostentamento conflitto. All'inizio del ciclo, una volta tornate condizioni economiche più favorevoli, in numerose aziende del Nord fiorirono una serie di lotte aziendali, tese al recupero degli aumenti salariali persi nel periodo precedente. Dapprima si avvertì un diffuso rifiuto delle tradizionali procedure di formazione delle piattaforme, le quali tenevano conto “della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto possibilità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolevederle accolte, e lo stesso dicasi quindi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentilimiti del sistema economico”4; anche il momento della lotta si caratterizzò per la spontaneità e per l'altissimo livello di partecipazione. Negli ultimi anni si sta altresì registrando Fu a partire dall'autunno del 1968, però, che apparvero i caratteri più innovativi della stagione conflittuale, condotti in fabbrica dagli operai più giovani e dequalificati. Con l'ingresso sulla scena politica 1 Xxxxxx Xxxxxx, Sindacati e imprenditori. Le relazioni industriali in Italia dalla caduta del fascismo ad oggi, Firenze, Le Monnier, 2000 2 Forbice Xxxx e Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Il sindacato dei consigli, Verona, Xxxxxxx, 1974‌ 3 Xxxxxxx Xxx,“Rappresentanza operaia e sindacato. Il mutamento di un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavorosistema di relazioni industriali”, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passatoPizzorno, Xxxxxxxxxx, [a cura di] Lotte operaie e sindacato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatociclo 1968-1972 in Italia, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolarexxx.XX, pp. La globalizzazione condiziona le economie nazionali177-287, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidataBologna, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl Mulino, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.1978

Introduzione. Il diritto del lavoro Formulare e applicare teorie, manuali e linee guida per la Contrattazione di Genere è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierauna sfida sempre, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratorima lo è specialmente ora, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiquesto difficile momento segnato dalle conseguenze della crisi economica. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile Se i dati del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione di alcuni mesi fa segnalavano una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero minore esposizione delle donne al rischio di perdere il lavoro, oggi i tassi di occupazione e di disoccupazione mostrano che hanno accesso le donne sono state toccate da licenziamenti, mobilità, cassa integrazione al pari degli uomini. Cresce la disoccupazione femminile e si riduce il tasso di attività, un pericoloso segnale di scoraggiamento che fa temere un ulteriore peggioramento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Contrattare nelle imprese condizioni di parità tra donne e uomini nel lavoro e nei percorsi di carriera, al punto introdurre strumenti nuovi di conciliazione tra vita personale e professionale, richiede un clima di cooperazione tra imprese e sindacati che la componente maschile non è più così prevalente come facile realizzare quando sono in passatogioco posti di lavoro e aumentano le sollecitazioni ad accrescere la produttività anche in deroga a precedenti accordi. È infatti necessario ricordare che, seppur i contratti nazionali richiamino i principi di pari opportunità, la loro reale integrazione negli accordi e la conseguente applicazione dipende molto dalla disponibilità della singola impresa e dalla sensibilità e determinazione delle rappresentanze sindacali aziendali su questi temi. La contrattazione di secondo livello, in tal senso, rappresenta il luogo idoneo ad affrontare temi quali: la presenza equilibrata in organico e nelle posizioni apicali di donne e uomini, il modello loro sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e offre al sindacato e alle imprese la possibilità di affrontare dinamiche aziendali, territoriali e di settore complesse. Da una recente ricerca sull’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle imprese italiane emerge che di contrattazione in azienda se ne fa poca e che tra i temi oggetto di contrattazione le pari opportunità hanno una posizione del capofamiglia maschio tutto marginale. Eppure numerose esperienze realizzate negli anni passati in Italia e negli altri paesi europei, anche su sollecitazione delle autorità comunitarie, mostrano che lavora per sostenere tutta è possibile vincere la famiglia appartiene al passatosfida della competitività valorizzando appieno le competenze di donne e di uomini e dando a tutti/e la possibilità di coniugare impegno e senso di responsabilità sul posto di lavoro con una buona qualità della vita familiare. I passi della contrattazione di secondo livello proposti dal presente manuale accompagnano impresa e sindacato in un percorso che parte dall’osservazione dell’esistente e dalle esigenze espresse da lavoratori/trici e direzione aziendale, per cui l’equilibrio tra sviluppare in modo creativo e personalizzato iniziative di pari opportunità e di conciliazione, radicando saldamente le proposte nella realtà economico-territoriale- sociale dell’impresa. Il dialogo, inoltre, con il contesto e le reti locali può rivelarsi determinante e dare vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolarea quello che viene definito “l’ecosistema della conciliazione”. La globalizzazione condiziona le economie nazionalicontrattazione di genere diventa dunque stimolo e metodo per avviare un processo di innovazione dell’organizzazione aziendale e del rapporto tra impresa e territorio che, tanto che nel riconoscere alle donne il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie diritto di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo lavorare e di erogazione dei servizi realizzare obiettivi professionali e personali, può tradursi in tutto il mondooccasione di rilancio e di sviluppo economico. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl DECRETO LEGISLATIVO 25 gennaio 2010, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro n. 5 - “Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della regolamentazione del mercato del parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego” - all’art. 50-bis affida un importante compito ai contratti collettivi di lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione prevenzione ed il fronteggiamento delle discriminazioni attraverso l’utilizzo di misure specifiche, di codici di condotta, di linee guida e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.buone prassi:

Introduzione. Il diritto In questa parte delle linee Guida si sono voluti inserire tre casi ispettivi significativi in tema di impiego transnazionale di lavoratori nel settore del trasporto di merci su strada. I tre casi presentano un minimo comune denominatore: il ricorso alla forza lavoro straniera a basso costo. Costituire ad arte un soggetto giuridico che operi come riserva di lavoratori da cui attingere mano d’opera, stabilendolo in uno Stato dove il costo del lavoro è assai più contenuto oppure rivolgersi ad un’impresa sotto le mentite spoglie di una prestazione di servizi o, addirittura, simulando la conclusione di diversi contratti commerciali (per esempio la locazione o noleggio di veicoli) per realizzare una sostanziale operazione di fornitura di conducenti di mezzi di trasporto, rappresentano una prassi ormai da molti anni invalsa nel settore delle imprese di autotrasporto. Ciò spiega, almeno in parte, il risultato fenomeno della parcellizzazione delle imprese di trasporto, che determina una realtà formata da tante imprese con un numero esiguo di dipendenti (sicuramente non dimensionato al reale volume d’affari). Ciò accadrà almeno fino a quando i salari minimi saranno stabiliti a livello di singolo Stato Membro e la responsabilità solidale rimarrà estranea al contratto di trasporto. I tre casi che seguono sono il frutto di una selezione che il team del processo progetto TRANSPO ha condotto tra tante esperienze concrete, vissute sia direttamente, sia attraverso racconti degli operatori del settore (organi istituzionali di industrializzazione vigilanza, lavoratori ed organizzazioni sindacali, imprenditori e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeloro organizzazioni di categoria). Alla base della nascita del diritto Con essi, senza pretese di esaustività, si intende offrire agli ispettori del lavoro c’è il modello fordista: il luogo un metodo interpretativo in ordine ad alcune delle più frequenti ed emblematiche ipotesi pratiche che si incontrano in occasione delle attività di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieravigilanza. Uno schema di lettura delle fattispecie concrete che si pone come naturale complemento delle indicazioni presenti nelle precedenti sezioni di queste linee guida. Pur evidenziando ciascuno specifiche caratteristiche proprie e le peculiarità dell’ordinamento giuridico di provenienza, l’esposizione delle tre esperienze si snoda attraverso un iter logico che parte dalla narrazione della situazione di fatto che i soggetti preposti ai controlli istituzionali hanno avuto modo di accertare e prosegue attraverso una unità produttiva (necessariamente) breve analisi dei profili di dimensioni variabili disciplina sia in cui i lavoratorimateria di trasporto, sia in gran parte operaimateria di legislazione sociale. Ciascun caso, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come infine, giunge ad una entità collettiva unicasoluzione conclusiva, al fine talvolta di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionimatrice giurisdizionale, talvolta di matrice amministrativo‐ispettiva (lasciando aperte conclusioni alternative, probabilmente utili per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile qualche ulteriore riflessione del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionilettore). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto La presente trattazione si colloca ad ormai quasi sessant’anni dalla diffusione del lavoro è leasing finanziario nel nostro ordinamento. Sviluppatosi quale moderna tecnica di finanziamento delle imprese negli Stati Uniti d’America già nei primi anni Cinquanta del secolo scorso, la locazione finanziaria ha velocemente conquistato il risultato mercato europeo, ponendo agli interpreti grandi sfide concettuali e dogmatiche relative alla necessità di adattare un istituto tipico degli ordinamenti di common law alla tradizione giuridica continentale. La portata quasi “esplosiva” del processo di industrializzazione e ha avuto origine contratto in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita esame testimonia, ancora una volta, la “corsa” del diritto che, con difficoltà sempre crescenti, tenta di adeguarsi (e conformarsi) alle esigenze di una realtà economica sempre più dinamica ed in continua evoluzione. Il leasing finanziario è stato, in questi decenni, oggetto di una crescente (ed a tratti eccessiva) attenzione da parte di dottrina e giurisprudenza, che si sono affannate nel tentativo di operare una sistematizzazione del lavoro c’è negozio entro i confini, spesso angusti, degli istituti tradizionali del diritto civile, arrivando talvolta ad operare forzature che hanno finito con lo svilire la sua enorme portata innovativa. L’esigenza, fortemente avvertita dagli interpreti, di delineare la cornice normativa del leasing, si è a lungo scontrata con l’indifferenza (o forse il modello fordistatimore?) del legislatore nazionale, che si è inizialmente sottratto alle istanze di quanti invocavano la tipizzazione dell’istituto al fine di conferirgli autonoma dignità rispetto ad altre fattispecie. La locazione finanziaria è stata dunque, per lungo tempo, un contratto solo socialmente tipico, i cui elementi costitutivi sono stati pazientemente enucleati dalla dottrina e dalla giurisprudenza (soprattutto di legittimità): queste, non senza accesi contrasti, hanno affrontato gli aspetti maggiormente problematici dell’istituto, tentando di offrire soluzioni rispettose degli interessi economici sottesi all’operazione e, al contempo, volte a tutelare i paciscenti da possibili abusi della controparte. Nonostante gli sforzi profusi, alcune importanti tematiche rimangono tuttora controverse e oggetto di accese discussioni: fra tutte, fortemente dibattuta rimane la questione relativa alla tutela del soggetto utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene. Il vivace dibattitto sviluppatosi intorno al leasing finanziario non si è affatto sopito all’indomani della tipizzazione dell’istituto ad opera della c.d. Legge annuale per il luogo mercato e la concorrenza del 2017 (legge 4 agosto 2017, n. 124), che ha (infine) elevato la fattispecie de qua al rango di lavoro era “tipo” legale. La disciplina in esame, seppur nell’apprezzabile tentativo di sistematizzare i numerosi interventi settoriali in tema di locazione finanziaria succedutisi nel corso degli anni, è tuttavia poco innovativa: la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, normativa recepisce soluzioni in gran parte operaigià individuate dalla prassi contrattuale e dalla prevalente giurisprudenza di legittimità, non svolgevano lasciando viceversa insoluti alcuni importanti nodi problematici. A tal proposito, tra le questioni ancora fortemente dibattute si inserisce la prestazione qualificazione giuridica dell’operazione economica di leasing finanziario considerata nel suo complesso, soprattutto alla luce della pronuncia a Sezioni Unite della Corte di Cassazione (SS. UU. n. 19785 del 2015) che, con un inaspettato revirement, ha escluso la sussistenza del collegamento negoziale “tecnico” tra i negozi di compravendita e quello di leasing. Ulteriore profilo (parimenti controverso) indagato dai giudici nella pronuncia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicacommento attiene alla tutela dell’utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene, al fine stante la problematica individuazione delle azioni esperibili dal lessee: in particolare, ci si interroga in ordine alla possibilità di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionidare spazio a strumenti “manutentivi” del contratto, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificain sostituzione dei tradizionali rimedi ablativi. Il prototipo era tuttavia il lavoratore persistere di sesso maschile assunto tramite contratto nodi problematici relativi alla locazione finanziaria impone, ad avviso di chi scrive, una ricognizione delle principali “tappe” evolutive dell’istituto, che sarà condotta attraverso un’analisi dei profili qualificatori e strutturali della fattispecie e mediante la disamina delle molteplici soluzioni proposte da dottrina e giurisprudenza in relazione a tali temi. Il presente lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto avrà dunque la finalità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare offrire un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattosistematico ed organico rispetto alle principali questioni rimaste insolute, in questo tentando al contempo di offrire un contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata personale ed originale delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzastesse.

Introduzione. Il diritto La costruzione di una nuova parte di città, oltre a costituire un tema progettuale di grande complessità, pone una serie di interrogativi legati a vari aspetti, solo talvolta prevedibili. Ad esempio le effettive modalità di relazione tra il nuovo tessuto urbano e le funzioni in esso ospitate e la città esistente, la capacità di costituirsi in comunità all’interno di un sistema di relazioni dei futuri abitanti, il gradimento che questi potranno trarre dal loro abitare/fruire nel comparto, e tanti altri aspetti, dipendono da una tale molteplicità di variabili da rendere decisamente arduo prevedere il grado di qualità dell’abitare che potrà risultare. Peraltro, anche solo il tipo di popolazione che si andrà ad insediare e le modalità e i tempi con cui avverrà l’insediamento, possono determinare differenze sostanziali per la riuscita del lavoro progetto in termini di qualità ambientale e della vita dei nuovi abitanti. Inoltre le dinamiche urbane che un nuovo importante insediamento determina nel circondario, sono difficilmente immaginabili e, d’altra parte, non è pensabile che il risultato complesso di CityLife/Fiera si collochi nella città come un’isola. Quindi le relazioni reciproche tra nuovo insediamento e città costituiscono un elemento basilare della qualità futura. Le nuove parti di città devono ormai confrontarsi, da una parte, con un ambiente urbano pregresso sempre più scadente, dall’altro con una ricerca di benessere sempre più accentuata, non solo legata all’immobile o all’unità abitativa, ma sempre di più considerata dipendente anche dall’ambiente esterno e dal paesaggio urbano. Si tratta quindi di un processo complesso che, come tale, può giovarsi del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era che la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaVAS prevede, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiinnalzare gli standard di qualità attraverso la valutazione in itinere del progetto. Certamente vi sono state Questa può contribuire a migliorarne i livelli prestazionali, non tanto delle eccezionisingole componenti (quali, ad esempio, la capacità di abbattimento di decibel di un blocco edilizio), quanto del complesso nel suo insieme, lavorando per sistemi e sottosistemi a diverse scale, partendo dal contesto per arrivare alle unità che costituiscono il comparto di CityLife/Fiera. Il presente elaborato costituisce la Sintesi non Tecnica relativo alla Valutazione Ambientale Strategica (di seguito VAS) dell’“Atto Integrativo all’Accordo di Programma per la qualificazione e lo sviluppo del sistema fieristico lombardo attraverso la realizzazione del Polo esterno della fiera nella localizzazione di Pero-Rho e attraverso la riqualificazione del Polo urbano (DPGR 8 aprile 1994 n. 58521) e successive modifiche e integrazioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno la variazione degli aspetti urbanistici e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavorodegli impegni dei soggetti nel Polo urbano” (Promosso con DGR 9 novembre 2009 n. VIII/010446). La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro Sintesi non Tecnica è uno strumento previsto dalla Direttiva Europea VAS (Dir. 2001/42/CE) con lo scopo di descrivere: “obiettivi e risultati ambientali del piano o programma”, sintetizzare i risultati dell’analisi ambientale e: “favorire il coinvolgimento di un pubblico ampio” assumendo carattere divulgativo configurandosi quindi come: “documento chiave per la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto partecipazione del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, pubblico non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaaddetto ai lavori”.

Introduzione. Il diritto l’attività di lobby, ci sono sempre i prodromi del lavoro cambiamento e del- l’innovazione. Nella mia responsabilità so per certo che dobbiamo quotidianamente operare per innovare, cambiare, modernizzare; lo faccio in azienda, lo faccio e lo chiedo in Confindustria senza mai dimenticare che nei rapporti sindacali la linea che unisce due punti non sempre è una linea retta come tutti ci aspetteremmo. L’importante è raggiungere l’obiettivo nel minor tempo possibile, ma non sempre tutti gli obiet- tivi si possono raggiungere con la sola volontà personale. Di qui l’azione e la pressione che tutti insieme, sistema associativo ed im- prese, dobbiamo svolgere per indurre quel mutamento culturale che deve portare il risultato del processo Paese a misurarsi con la realtà circostante che non am- mette troppe indulgenze, incertezze, rinvii, strenue difese di industrializzazione presunti diritti inderogabili. Usciamo da questo enorme equivoco costruito da chi non vuol cam- biare niente. Nel cambiare e ha avuto origine nell’innovare nessuno sta mettendo o in- tende mettere in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordistadiscussione i diritti di chi lavora: il luogo salario, non solo deve essere giusto ma anche adeguato alla professionalità ed all’im- pegno individuale; la tutela della sicurezza non ammette deroghe; lo sviluppo professionale è tale solo se arricchito da una vera formazione continua; la stabilità del posto non è garantita da obsolete norme solo apparentemente tutelanti, ma dal contributo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili ciascuno alla crescita della competitività dell’azienda in cui si opera e dall’impegno indivi- duale per consolidare il proprio livello di occupabilità. Pertanto facciamo, impegnamoci, continuiamo ad aver chiaro l’obiet- tivo della crescita della competitività delle imprese e del Paese e gli ef- fetti positivi li trarremo come naturale conseguenza del nostro agire quotidiano in azienda, nel sistema associativo, nei rapporti con i lavoratorisin- dacati e la politica. Così ho impostato la mia azione fino ad oggi e così intendo agire nel futuro. Ed in questo agire voglio adesso coinvolgere coloro che per Confin- dustria - tutta, nel suo articolato sistema – costruiscono giorno dopo giorno quanto in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma questi tre volumi è riportato come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto testimonianza di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento parte della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaloro attività.

Introduzione. Il diritto del lavoro è La risolubilità si verifica quando il risultato del processo programma contrattuale non é più in grado di industrializzazione e ha avuto origine in svolgere la propria funzione che é quella di assicurare il soddisfacimento degli interessi contrastanti composti nel regolamento contrattuale. In linea generale la risoluzione può essere definita come un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, rimedio concesso ai contraenti al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneisciogliere retroattivamente il vincolo contrattuale in alcune ipotesi nelle quali, ad opera di circostanze estranee e sopravvenute (causate dal comportamento delle parti o da eventi non imputabili, né prevedibili), non funziona più il sinallagma, vale a dire la corrispettività tra le due prestazione. Certamente vi sono state delle eccezioniEssa, perciò, é ammessa solo per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli i contratti a domicilio, sono state oggetto di prestazioni corrispettive. Si determina una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento alterazione della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari causa del contratto (es. lo scambio in cui questa consiste non può più compiersi) e si parla di lavoro difetto funzionale che si manifesta in sede di esecuzione del contratto e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definitainveste il rapporto contrattuale comportando la risoluzione del contratto (a differenza del difetto genetico, che é la mancanza originaria della causa o la sua illiceità che investe il contratto e comporta nullità, annullamento o dichiarazione di inefficacia). In tal sensoInoltre va inquadrata nel più vasto fenomeno dell’inefficacia al quale appartengono anche la nullità, l’annullabilità e la rescissione. La risoluzione mira a riequilibrare la posizione economica – patrimoniale dei contratti eliminando (con efficacia ex tunc) non già il contratto ma piuttosto i suoi effetti. La risoluzione pertanto incide non sull’atto ma sul rapporto, cioé sulla situazione giuridica che consegue alla stipula del contratto.  Il fondamento Prevale in xxxxxxxx0 la teoria del difetto funzionale della causa. La causa, si afferma, pur esistendo originariamente, può non realizzarsi in conformità della volontà negoziale per circostanze sopravvenute perché assume un particolare rilievo nei contratti con prestazioni corrispettive. Questa mancanza funzionale della causa può essere totale (inadempimento, impossibilità sopravvenuta totale della prestazione) o parziale (impossibilità sopravvenuta parziale della prestazione, eccessiva onerosità sopravvenuta).  Il potere di risoluzione Ha natura potestativa, categoria che si ha quando il potere del soggetto é allo stato puro, nel senso che gli é dato d’incidere sulla sfera del soggetto passivo prescindendo dal comportamento di quest’ultimo, che non può e non deve fare nulla se non, semplicemente, soggiacere alle conseguenze dell’altrui dichiarazione di volontà. Per la S.C.2 nei contratti a prestazioni corrispettive (nella specie, vendita), quando sia sorto a favore della parte adempiente il diritto potestativo alla risoluzione del contratto, l’inadempiente non può paralizzare tale diritto mediante il suo tardivo adempimento (ancorché precedente alla proposizione della domanda di risoluzione) — salva, in ogni caso, la subordinazione valutazione del giudice della non scarsa importanza dell’inadempimento — perché, altrimenti, gli si consentirebbe di effettuare utilmente la prestazione tardiva e i poteri del datore con essa di lavoro in termini di comando modificare a suo arbitrio, e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalesenza il concorso dell’altra parte, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltresituazione giuridica a lui sfavorevole, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionaledal medesimo determinata. 1 Xxxxxxx – Xxxxxxxxxx – Mirabelli – Trabucchi – Scognamiglio 2 Corte di Cassazione, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca postsentenza 20-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing3-89, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.n. 1391

Introduzione. Il diritto In un lavoro precedente (Checchi e Flabbi 1999) è stato analizzato il fenomeno della contrattazione decentrata a livello aziendale utilizzando un dataset relativo allo stato delle relazioni industriali nelle imprese lombarde sull’arco di un decennio (1986-1995).1 In quella sede, facendo uso dell’analisi fattoriale, si era distinto tra analisi del contesto aziendale (riassunto da tre fattori, interpretati come “imprese dinamiche in ascesa”, “imprese in declino” e “esigenze di flessibilizzazione”) e grado di formalizzazione delle relazioni industriali (riassunto anch’esso in tre fattori, ribattezzati come “ricerca di modalità consensuali”, “presenza di contrapposizione diretta” e “intensa attività negoziale”) e si erano utilizzati questi fattori per analizzare le determinanti della presenza di accordi (formali e/o informali) in azienda. Tra le conclusioni principali, si era riscontrato come la contrattazione aziendale di tipo formale fosse resa più probabile dalla ricerca di modalità consensuali e da una maggiore dimensione aziendale, mentre quella informale risentisse principalmente del buon andamento aziendale e meno significativamente anche dalla ricerca di modalità consensuali. Tuttavia poiché l’attenzione di quel lavoro è il risultato era concentrata sulla “tecnologia di produzione” di accordi negoziali tra le parti, rimaneva inesplorata una domanda altrettanto cruciale, relativa a quali motivazioni inducano gli agenti negoziali ad incontrarsi e a trattare, indipendentemente dal conseguire poi alla fine accordi più o meno formalizzati. In altri termini, restava irrisolta la questione relativa a quali incentivi rispondesse la contrattazione aziendale. Inoltre, le tecniche sintetiche allora utilizzate non permettevano una facile interpretazione dei ruoli specifici giocati dalle singole variabili.2 Per questo motivo abbiamo ritenuto utile analizzare gli stessi dati in una diversa prospettiva, focalizzata sulla natura del processo di industrializzazione contrattazione. Abbiamo anche fatto uso di strumenti statistici diversi (analisi di variabili latenti, estratte da matrici di correlazione policoriche) per ovviare alle carenze di scarsa interpretabilità dei risultati. Diverso è anche il processo logico seguito per l'identificazione dei fattori latenti che potessero essere rappresentativi del processo di contrattazione; questi emergono da una applicazione di modellistica Lisrel, che permette di stimare mappe di causazione caratterizzate da relazioni tra variabili osservate e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso non osservate (fattori latenti), anziché da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata analisi fattoriale esplorativa applicata su una struttura gerarchica ben definitabipartizione dell'intera banca dati in due sotto-insieme di variabili rappresentative del contesto aziendale e del grado di formalizzazione. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro Mentre l'analisi Lisrel ha dei vantaggi in termini di comando una più chiara e controllo potevano dettagliata interpretabilità dei nessi di causazione diretti ed indiretti tra le variabili in gioco, presenta lo svantaggio di non poter essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro efatto applicabile su data set di notevoli dimensioni quale quello 1 La banca dati utilizzata proviene dalla Rilevazione IRES sulle relazioni sindacali e la contrattazione aziendale nelle imprese lombarde. Si tratta di un’Indagine campionaria iniziata nel 1987 (ma relativa alla contrattazione avvenuta nell’anno precedente) e svolta annualmente. Non si tratta tuttavia di un’analisi longitudinale, più ovvero non è possibile osservare la medesima impresa in generaleanni diversi, del diritto del lavoroe quindi permette unicamente analisi di tipo cross-sezionale. Questa analisi si riferisce alle rilevazioni svolte nell’arco temporale che va dal 1986 al 1995, con l’esclusione dell’indagine relativa al 1991, poiché in quell’anno la rilevazione ha riguardato solo il pubblico impiego. La relativa omogeneità degli interessi rilevazione verte quasi esclusivamente sul settore manifatturiero e considera le imprese con più di 50 addetti. L’indagine è di tipo postale, ed è basata sulle risposte date dai rappresentanti sindacali ad un apposito questionario. Ulteriori informazioni e alcune statistiche descrittive sulle Rilevazioni IRES più recenti sono contenute in Regalia-Terragni 1997. 2 L’analisi fattoriale è costruita sulle matrici di correlazione tra le variabili da analizzare. Nel caso della forza lavoro e la percezione presente dataset molte variabili sono di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevoletipo categorico, e lo stesso dicasi l’indice di correlazione tra variabili di tipo dummy è strettamente collegato alla distribuzione delle due variabili (vedi Checchi e Flabbi 1999, nota 28). utilizzato. Questo ha obbligato ad un laborioso processo di restringemento della dimensione del problema che ci ha obbligato ad entrare nel merito dei lavoratori autonomi economicamente dipendentinessi di correlazione tra gruppi di variabili alla ricerca di quelle più rappresentative da selezionare. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero Questa analisi preliminare ha fornito diversi spunti interpretativi delle donne forze realmente operanti nel processo di contrattazione che hanno accesso al mercato del lavorofatto da "prior" nel delineare i possibili nessi in essere nel processo di contrattazione, al punto lasciando poi allo strumento statistico la validazione finale. Anziché quindi procedere su due binari separati, contesto aziendale e grado di formalizzazione, dai quali estrarre i fattori latenti da regredire successivamente sulle variabili relative agli accordi contrattuali, si è preferito lavorare su un unico sottoinsieme di variabili risultate maggiormente rappresentative dell'intera banca dati sulle quali poi stabilire i nessi causativi da sottoporre alla verifica empirica mediante il Lisrel. I risultati che si ottengono portano a concludere che la componente maschile non è più così prevalente come in passatocontrattazione tra azienda e sindacato passa per due pre-requisiti: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare buon andamento dell'azienda stessa e professionale ha assunto una importanza particolarel'esistenza di un sindacato attivo e rappresentativo. La globalizzazione condiziona concomitanza di questi due eventi è risultata statisticamente necessaria per una regolare attività negoziale, oltre ovviamente ad avere una sua ratio in termini di teoria economica. Questo tuttavia non esaurisce la complessità del fenomeno perché, come le economie nazionalistime indicano, tanto esistono molte relazioni di correlazione tra le variabili osservate e tra i fattori stessi che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondonon risultano spiegate dal nostro modello emprico. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare Le relazioni da noi stimate forniscono un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: insieme abbastanza nitido e condivisibile sulla base della teoria economica pur tuttavia non esaurendo la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto complessità del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzafenomeno.

Introduzione. Il diritto I continui mutamenti del mercato del lavoro, soggetto ad un cambiamen- to che investe vari aspetti delle attività lavorative, nonché le trasformazioni nel sistema produttivo e nell’organizzazione di impresa (come l’interna- zionalizzazione dei mercati e la rivoluzione tecnologica connessa alla esi- genza di competitività) hanno fatto scaturire una continua domanda di flessibilità sia del mercato del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeche delle stesse attività lavorative. Alla base della nascita del diritto Tali mutamenti nell’organizzazione del lavoro c’è il modello fordista: il luogo hanno inciso anche sul rap- porto tipico di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, subordinato; infatti ad una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto concezione standard del lavoro - rappresentata dal rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminatoindeterminato – se ne è sostituita gradatamente una più flessibile e si sono diffuse modalità di prestazioni di lavoro a confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, nonché forme di lavoro caratterizzate dalla tempora- neità e/o dalla discontinuità. Con il presente volume si intende fornire agli addetti ai lavori un pano- rama completo dei diversi contratti di lavoro subordinato e delle varie tipologie contrattuali di lavoro flessibile; a tal fine si è tracciato il percorso dell’evoluzione normativa che ha interessato la figura tipica del rapporto di lavoro, il quale era responsabile lavoro subordinato, e di ogni singolo istituto. Diverse sono state, infatti, le fasi di passaggio dal vecchio al nuovo mer- cato del sostentamento lavoro: con il Libro Bianco del 2001, confluito nella legge Biagi - 14 febbraio 2003, n. 30 e successivamente nel decreto di attuazione del 10 set- tembre 2003, n. 276 - inizia il processo di riforma del mercato del lavoro che ha interessato vari settori, quali i servizi pubblici e privati per l’impiego, i contratti a contenuto formativo, il lavoro a tempo parziale, e con cui ven- gono introdotte nuove tipologie contrattuali. Successivamente il Protocollo del 23 luglio 2007, recante misure in mate- ria di previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili - con cui le Parti sociali integrano o modificano il D.Lgs. n. 276/ 2003, e si conferisce alla contrattazione collettiva un ruolo di rilievo - pro- muove interventi finalizzati a sviluppare una maggiore competitività del mercato del lavoro, a generare occupazione di qualità, nonché ad assicura- re equità e pari opportunità per tutti i cittadini. In attuazione del Protocollo interviene la legge 24 dicembre 2007, n. 247, in particolare in merito alla disciplina del lavoro a termine, somministrazione di lavoro, lavoro a tem- po parziale, e lavoro intermittente. In ambito comunitario con il Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, redatto dalla Commissione Europea (2006), si fa strada l’opportunità di introdurre riforme al diritto del lavoro al fine di renderlo più rispondente a governare le relazioni di lavoro in un quadro caratteriz- zato, per le imprese, dalla forte concorrenza e, per i lavoratori, dal bisogno di sicurezza e protezione sociale. La tendenza è sempre di più proiettata verso una nuova linea guida del mercato del lavoro: la “flexicurity” volta a coniugare l’esigenza di flessibi- lità delle imprese con quella di garantire la sicurezza dei lavoratori. Anche in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la legge dele- ga n. 123/2007, – che sfocia nel decreto attuativo D.Lgs. n. 81/2008 - inclu- de, tra i destinatari della famiglianormativa, tutti i lavoratori e lavoratrici, autonomi e subordinati, nonché i soggetti ad essi equiparati, quali i “para- subordinati”. Continuità In tal modo si intende prevedere una tutela della salute e stabilità erano caratteristiche peculiari del- la sicurezza sul lavoro per tutti i lavoratori per il solo fatto di essere presenti in un ambiente lavorativo, a prescindere dalla tipologia di contrat- to loro applicato. Da ultimo interviene la manovra economica varata con il D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni, in legge 6 agosto 2008, n. 133, recante “disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazio- ne, la competitività, la stabilizzazione della funzione pubblica e la perequa- zione tributaria”. Scopo della manovra è proprio quello di realizzare una semplificazione dei rapporti di lavoro tale da determinare un’effettiva cre- scita economica e sociale e le novità di maggior rilievo, rispetto alla tema- tica oggetto di osservazione, riguardano nuovamente il lavoro a tempo determinato ed il lavoro intermittente, nonché il lavoro accessorio, l’apprendistato professionalizzante e per l’alta formazione ed il lavoro a domicilio. Nel presente elaborato, pertanto, dopo l’excursus storico dell’ evoluzione normativa del lavoro subordinato, sono delineati i diversi contratti di lavo- ro flessibili raccolti in capitoli elaborati per omogeneità di finalità e di caratteristiche; in primis il contratto di lavoro subordinato a tempo deter- minato, poi le fattispecie la cui flessibilità si basa sulla particolare articola- zione dell’orario in cui si svolge la prestazione lavorativa: rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale e l’azienda era fondata su rapporto di lavoro subordinato ripartito (anche detto job sharing). Vengono, quindi, esaminati i contratti di lavoro flessibile c.d. “parasubordinati” e che comportano l’iscrizione alla gestione separata INPS: collaborazioni coordinate e continuative, lavoro a progetto, lavoro accessorio e associazione in partecipazione. Si passa, poi, all’esame dei contratti a contenuto formativo che costitui- scono una struttura gerarchica ben definitaparticolare categoria di contratti di lavoro subordinato la cui causa consiste principalmente nell’obbligo di formazione in capo al datore di lavoro: apprendistato e contratto di inserimento/reinserimento lavora- tivo. In tal sensoNell’ambito di tale tipologia di contratti sono esaminati anche i tiroci- ni formativi e di orientamento (o stage), i quali, pur non costituendo rapporti di lavoro (non qualificabili, quindi, come rapporti di lavoro subor- dinato) perseguono finalità analoghe a quelle dei contratti di lavoro con funzione formativa e sono finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Le fattispecie analizzate nel capitolo VI rappresentano ipotesi di lavoro la subordinazione cui flessibilità si basa, nel caso di somministrazione, sul particolare rap- porto che si instaura tra il lavoratore e il soggetto presso cui svolge la pre- stazione lavorativa (utilizzatore) che non diventa datore di lavoro e, nel caso di lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata o job on call), sulla discontinuità che caratterizza la prestazione stessa. L’ultimo capitolo è dedicato, infine, ai rapporti speciali in ragione del particolare contesto in cui si svolge l’attività lavorativa - lavoro a domicilio e lavoro domestico – o dell’oggetto della stessa quali le cooperative di lavo- ro in cui si instaura un rapporto mutualistico avente ad oggetto la presta- zione dell’attività lavorativa da parte del socio lavoratore. Per ogni tipologia di contratto sono descritti i poteri vari adempimenti a carico del datore di lavoro in termini ordine alla procedura di comando assunzione, svolgimento e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali cessazione del rapporto di lavoro, nonché la descrizione dei relativi aspetti previdenziali ed assicurativi. Viene esaminato, inoltre, l’apparato sanzionatorio, in merito al quale si rinvia a quanto contenuto nei singoli capitoli o, in appendice, nelle tabelle riepilogative delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni in materia di apprendistato, somministrazione, appalto, distacco e lavoro epart-time, nonché alle disposizioni sanzionatorie relative ai più in generalerilevanti adempimenti formali collegati all’assunzione, trasformazione e cessazione del diritto del rapporto di lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacaleIn appendice, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltreinfine, sono riportate le normative fondamentali che disci- plinano il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo menoed i relativi contratti: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione decreto legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000 (“Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo- quadro sul lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialeparziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES”); decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 (“Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES”); decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 (“Attuazione delle deleghe in maniera considerevole, materia di occupazione e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatodi cui alla L. 14 febbraio 2003, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionin. 30”). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il Con il presente lavoro si intende mettere in luce il particolare rapporto giuridico, sempre più diffuso, che intercorre tra un’atleta ed una società sportiva, facendo riferimento soprattutto alle vicende contrattuali attinenti gli sportivi ed i loro rapporti con le società. L’obiettivo è ricostruire come la legge, ed in particolare il diritto del lavoro lavoro, si trovino in uno stretto rapporto con un fenomeno di massa qual è il risultato del processo di industrializzazione oggi lo sport. Al riguardo nel primo capitolo verrà definito l’ordinamento sportivo, a partire dalla sua nascita, analizzandone le fonti e l’evoluzione che lo ha portato ad essere riconosciuto in sede Costituzionale. Verrà prestata attenzione alla norma che ha causato un vero e proprio sconvolgimento normativo nei sopra citati rapporti tra sportivo e società, ossia la Legge 23 marzo 1981,n.91. Essa ha avuto origine il compito di ricostruire il rapporto intercorrente tra i soggetti in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo termini di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierasubordinato, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriovvero nell'attività compiuta da un soggetto, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unical’atleta, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioniricavarne una retribuzione, per cui alcune categorie nell'interesse e alle dipendenze di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal sensoun altro soggetto, la subordinazione società sportiva, dal quale dipende non soltanto economicamente ma anche giuridicamente, essendo riconosciuto al datore il potere di dettare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. L'elemento della subordinazione, inteso come sottoposizione alle direttive, al controllo e i poteri alla vigilanza da parte del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali lavoro, costituisce il tratto caratterizzante del rapporto di lavoro subordinato, creando un vincolo intenso che giustifica la più intensa tutela giuridica apprestata dall'ordinamento per tale tipo di lavoro. Come detto, dunque, la legge 23 marzo 1981, n.91 definisce il rapporto fra atleta e società come subordinato, salvo considerarlo come autonomo in presenza di particolari circostanze tassativamente prefigurate dalla menzionata norma di legge. Tale norma, inoltre, definisce le differenze tra lo sportivo professionista e dilettante, che, come si vedrà, rappresenta uno degli aspetti più controversi e discussi dell’intero ordinamento sportivo. Nel secondo capitolo dell’elaborato verrà analizzato nel dettaglio il rapporto contrattuale che intercorre tra l’atleta e la società sportiva e messa in luce la specialità di tale rapporto; si farà riferimento agli elementi caratteristici del contratto sportivo, con particolare attenzione al settore calcistico. Si esamineranno, pertanto, i diritti ed i doveri delle parti e si farà dovuta menzione di quelle che sono le modalità di risoluzione delle controversie che possono insorgere tra calciatori e società in dipendenza della violazione, da parte di essi, di alcuni dei reciproci obblighi contrattuali Proseguendo nell’esposizione, all’interno del terzo capitolo dell’elaborato, verranno attenzionate le vicende del rapporto sportivo, le varie cause di sospensione e risoluzione dello stesso; si farà riferimento a casi concreti, quale quello tra Xxxxxxx Xxxxxxx e la società UC Sampdoria avvenuto nel 2011. Si passerà poi all’esame della clausola rescissoria, sempre più frequente negli ultimi anni, la quale ha causato un aumento degli ingaggi nel mondo del calcio e non solo e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoall’impatto, in questo contributo ci termini economici, dei trasferimenti dei calciatori già tesserati con una Società sportiva Nel successivo ed ultimo capitolo si concentrerà sull’analisi tenterà di tre aspetti fondamentali: porre sotto la regolamentazione lente di ingrandimento le significative differenze che ancora oggi intercorrono tra il mondo sportivo femminile e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaquello maschile.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo I servizi turistici costituiscono un consumo di industrializzazione crescente importanza nella società attuale, soprattutto nei Paesi industrializzati, cui corrisponde un’attività economica e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili grande rilievo: e rappresentano una cospicua fonte di redditi nell’economia di un Paese ( in cui i lavoratoriparticolare di un Pese come il nostro e come diversi altri appartenenti all’Unione Europea a spiccata “ vocazione turistica), in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto creano nuovi posti di lavoro e l’azienda era fondata su consentono di valorizzare le risorse naturali e culturali di ciascuna nazione. Soddisfano, inoltre, rilevanti esigenze di carattere ricreativo e culturale e per la possibilità che essa offre di consentire una struttura gerarchica ben definitamaggiore conoscenza di altri paesi e comunità. E’ un’attività, inoltre, che se paragonata ad altre attività produttive, si caratterizza di massima anche per un maggiore rispetto dei valori ambientali. Il turismo non è una realtà recente, ma ha assunto, soltanto, negli ultimi anni una particolare importanza. In tal sensoeffetti, dalla fine della seconda guerra mondiale in poi esso ha subito una profonda trasformazione: da attività di limitata rilevanza economica destinata principalmente ad una clientela di elitè che aveva il gusto e i mezzi per organizzarsi autonomamente un viaggio o una vacanza e per realizzarli individualmente in modo mai preconfezionato, il turismo ha assunto il rilievo di un vero e proprio fenomeno di massa. In passato i rapporti tra il viaggiatore e gli operatori del settore erano limitati a poche operazioni, alcune dotate di una propria rappresentazione giuridica (come l’acquisto di un biglietto aereo/ferroviario o la prenotazione di una camera d’albergo) altre lontane da qualsiasi qualificazione per il diritto (ad esempio: l’indicazione di un itinerario piuttosto che un altro). Il mutato assetto delle condizioni economiche e sociali ha consentito, inizialmente con il diffondersi delle crociere turistiche, l’accostamento al fenomeno di nuovi strati sociali, realizzando così una “democratizzazione” e una massificazione del fenomeno, che perde in modo graduale la sua connotazione prevalentemente “élitaria”. Lo sviluppo e l’evoluzione del fenomeno turistico hanno, inoltre, determinato, a loro volta, la subordinazione creazione di un nuovo ruolo degli operatori turistici che non si limitano a svolgere, come avveniva in passato, funzioni accessorie e di intermediazione (procurando al viaggiatore tutto ciò che era necessario per lo svolgimento dei viaggi i poteri cui programmi erano già stati predeterminati dai singoli clienti), bensì soccorrono il turista nell’organizzazione delle sue vacanze dedicandosi, in forma professionale, al soddisfacimento delle loro esigenze. Nelle pagine che seguono, sarà data particolare attenzione soprattutto ai viaggi programmati nei minimi dettagli (tour package1), con la conclusione dei vari contratti, spesso senza possibilità di variazioni sul programma; tale tipologia di viaggio perde, così, i connotati di rischio, di imprevisto, di avventura e diviene, di conseguenza, un prodotto preconfezionato richiesto da strati sociali sempre più 1 SILIGARDI, in “La responsabilità dell’impresa turistica: esperienze giuridiche e raffronto”, 1989, 268, afferma che l’attività dell’organizzazione di viaggi non si esaurisce nel compimento dei singoli atti giuridici nell’interesse dell’utente, ma riguarda una serie più ampia di prestazioni. ampi che nell’offerta di un pacchetto turistico “all-inclusive” trovano una risposta adeguata alle esigenze di utilizzazione del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro tempo libero. I viaggi organizzati sollevano il viaggiatore dalle notevoli difficoltà che potrebbe trovare nell’organizzazione e, al contempo, gli consentono di fruire di condizioni economiche assai più vantaggiose di quelle che potrebbe ottenere come singolo. Le ragioni che hanno contribuito a modificare, in generalemaniera così significativa, la concezione e le stesse modalità di attenuazione del diritto fenomeno sono molteplici, tra queste: l’innalzamento del lavororeddito, l’universalità delle comunicazioni, il progressivo aumento del tempo libero, la maggiore mobilità interna ed esterna, l’emancipazione culturale, l’affermarsi di nuovi stili di vita, l’ampliamento della gamma dei servizi sociali offerti dagli operatori pubblici e privati, il diffondersi di nuove esigenze di svago e di divertimento2. Dalla diffusione del fenomeno della massificazione del turismo e dall’espansione dell’industria turistica, è conseguita la necessità, soprattutto sotto un profilo tecnico-giuridico, di adeguare il quadro normativo ed istituzionale ai problemi posti dall’ampliamento delle sempre più articolate e ricercate prestazioni promesse dall’impresa turistica. In questa prospettiva, il presente lavoro mira a sottolineare la primaria esigenza di assicurare un’adeguata tutela dell’utente-viaggiatore. La relativa omogeneità degli complessità dei moderni traffici giuridici non consente, certamente, alle parti di soddisfare i loro interessi e 2 NOTARSTEFANO, “Lineamenti giuridici dei rapporti turistici”, in Riv. Dir. Comm., 1993, 581. di regolare in maniera adeguata i loro molteplici rapporti, utilizzando, esclusivamente, i contratti già previsti e disciplinati nel nostro ordinamento: « quanto più ricco è lo sviluppo della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi vita economica tanto maggiore è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialedelle nuove figure contrattuali »3. L’inadeguatezza della disciplina legale4 è particolarmente avvertita proprio nel settore turistico e, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando soprattutto, in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e ordine allo strumento giuridico cardine della regolamentazione del mercato complesso delle attività turistiche, costituite dal contratto di viaggio. Prima di analizzare le problematiche che esso pone, gioverà soffermarsi in maniera particolare, sul significato che la dottrina prevalente dà al contratto di viaggio inteso come: « fattispecie contrattuale atipica mediante cui l’operatore turistico predispone a favore dell’altro contraente, dietro pagamento di un corrispettivo, il viaggio e tutta una serie di servizi e prestazioni tali da permettere l’effettiva godibilità del lavoro, o se e soggiorno in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegatiuna destinazione prestabilita, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratoril’arco di tempo previsto »5. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoCome si può ben rilevare, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione tratta di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità formulazione al quanto estesa poiché è finalizzata a racchiudere diverse tipologie di nuove forme di rappresentanza.accordi che intercorrono tra chi opera

Introduzione. Il diritto A partire dal 2014 il mercato del lavoro italiano ha avviato un percorso di recupero dell’occupazione perduta con la grande recessione 2008-2013 che, pur con ritmi progressivamente calanti nel corso del 2019, ha portato il numero di occupati a toccare nuovi livelli massimi nella storia del Paese. Un dato certamente positivo ma che, come da più parti è stato sottolineato, non deve portare a sottovalutare segnali meno confortanti per lo stato del nostro mercato del lavoro. Innanzitutto il risultato fatto che questa crescita ha riguardato il numero di occupati (le teste/persone) ma non la quantità di lavoro, sia che la si misuri in unità di lavoro (per effetto della forte crescita del processo di industrializzazione part time, cresciuto del 40% tra il 2008 e il 2018) che in ore lavorate (-1,2% per quanto riguarda il lavoro dipendente). E poi il persistente scollamento tra la dinamica del lavoro (in crescita) e quella del prodotto interno lordo (stagnante), che si traduce in una bassa produttività per occupato; il pesante impatto della crisi sulla struttura produttiva, che si è tradotto in una forte selezione tra le imprese dei settori manifatturieri che caratterizzano l’economia nazionale, e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita portato ad una ridefinizione settoriale del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo profilo complessivo, sempre più sbilanciato verso le attività dei servizi (con le inevitabili conseguenze sul fronte dell’offerta di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieralavoro, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando professionalità e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali opportunità di impiego/reimpiego); per non parlare poi delle prospettive demografiche e dell’andamento del rapporto di lavoro efenomeno migratorio, più in generale, che non poco influenzano le tendenze del diritto mercato del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro Al di là di queste problematiche generali (e la percezione più di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalesfondo), la quale facilitava l’evoluzione recente ripresa dell’occupazione acquista rilievo anche alla luce del dibattito teorico e degli interventi di regolazione che l’hanno accompagnata, con riflessi significativi nei flussi occupazionali soprattutto in funzione della contrattazione collettivatipologia contrattuale di reclutamento. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo La stabilità dei rapporti di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così riconosciuta da tutti come i nuovi profili professionali; il numero un importante elemento di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, qualità sociale e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e dal momento che favorisce gli investimenti in quale misura capitale umano: è dunque un obiettivo di policy. Salvo eccezioni, nell’ambito del lavoro dipendente i posti di lavoro di lunga durata sono quelli a tempo indeterminato (cti). Anche se, non va mai dimenticato, non tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratoririvelano poi corrispondere a tale aspettativa1. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su La descrizione accurata di ciò che dovrebbe essere fattoaccade nel mercato del lavoro a tale proposito – rilevando con particolare attenzione le scelte/preferenze delle imprese in materia di recruitment – è pertanto utile, anche per commisurare le politiche che intervengono in materia per “correggere” andamenti valutati come negativi. Sul finire del 2014 il Jobs Act ha introdotto i contratti a tutele crescenti e modificato la disciplina dei licenziamenti, mentre le leggi di stabilità 2015 e 2016 hanno attivato incentivi per le nuove assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato (rispettivamente di durata triennale e biennale con contenuti economici differenti), ri-confermati poi, limitatamente alla platea dei lavoratori più giovani, a partire dal 2018; il Decreto dignità del 2018 è intervenuto in maniera significativa nella regolazione del ricorso ai contratti a termine, ridefinendone la durata massima ammessa e la numerosità (e l’onerosità) delle proroghe e dei rinnovi. Si tratta di una varietà di 1 Come abbiamo ampiamente documentato nella Misura n. 72. interventi che ha indubbiamente e significativamente ridisegnato le convenienze (per l’accesso al tempo indeterminato) e i vincoli (soprattutto per l’utilizzo dei contratti a termine) che le imprese affrontano nel recruitment della propria forza lavoro. Il ciclo economico congiunturale favorevole ha agevolato una forte discontinuità nelle dinamiche occupazionali dell’ultimo quadriennio, con nessi di causalità non trascurabili con le politiche richiamate, ma con una ripartizione di “meriti” difficilmente definibile2 e complicata per diversi motivi: il sovraccarico di senso (politico) attribuito ai provvedimenti dai governi che si sono succeduti; l’urgenza di trovare conferme o smentite il più possibile a ridosso delle modifiche regolative; il cumularsi di fattori concomitanti (decontribuzione, tutele crescenti e modifica della regolazione dei licenziamenti); i non trascurabili problemi di misura. Sviluppando e aggiornando precedenti lavori sul tema3, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi intende proporre un bilancio degli effetti delle decontribuzioni del 2015 e del 2016. A fine dicembre 2018 si sono esauriti i periodi previsti per l’esonero contributivo in relazione ai rapporti a tempo indeterminato (assunzioni o trasformazioni) instaurati sia nel xxxxx xxx 0000 (xxxxxxx di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione durata massima di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto 36 mesi) sia del 2016 (esonero di massimo 24 mesi). Avendo a disposizione un ulteriore congruo periodo di osservazione (almeno un anno dalla conclusione del periodo massimo di decontribuzione) cercheremo di documentare quale sia stato l’impatto di questi provvedimenti sul mercato del lavoro veneto, cercando di fornire elementi per valutarne gli effetti in relazione:  al volume complessivo della domanda di lavoro a tempo indeterminato (effetto incentivo sul comportamento dei datori di lavoro nella fase di reclutamento della manodopera);  alle durate differenziali degli inserimenti lavorativi incentivati e non, verificando tra l’altro se alla conclusione del periodo di decontribuzione si sia verificata quell’ondata di licenziamenti ipotizzata da diversi osservatori che paventavano un uso strumentale delle agevolazioni;  alle caratteristiche della domanda e dell’offerta di lavoro coinvolte dai provvedimenti legislativi in esame. Vale la necessità pena di richiamare sinteticamente gli elementi essenziali della normativa alla base della verifica empirica poi condotta. Con le leggi di stabilità 2015 (l. 190 del 23.12.2014) e 2016 (l. 208 del 28.12.2015) sono state previste due importanti misure per le nuove forme assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato nel settore privato: a. dal 1 gennaio al 31 dicembre 2015 per le assunzioni a tempo indeterminato è stato attivato un incentivo (decontribuzione o esonero contributivo) di rappresentanzacospicua dimensione economica, 2 Xxxxxxx e Xxxxxxx, utilizzando i dati del Sistema informativo lavoro del Veneto con un approccio econometrico ed una modellazione diff-in-diff, sia a livello di singolo lavoratore che di azienda, hanno mostrato come l’aumento delle assunzioni stabili verificatosi nel corso del 2015 sia imputabile per il 45% agli interventi del Jobs Act e della decontribuzione, in particolare per il 40% all’esonero contributivo, e come lo stesso abbia aumentato la probabilità di assunzione a tempo indeterminato. Cfr. Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxx, 2016, “Hiring incentives and/or firing cost reduction? Evaluating the impact of the 2015 policies on the Italian labour market”, Questioni di Economia e Finanza, Occasional papers n. 325, Banca d’Italia. A risultati non dissimili giungono anche Centra M., Xxxxxxxxx V. (2017), “Incentivi al lavoro permanente e contratto a tutele crescenti. Una stima dell’impatto sulle nuove assunzioni nel 2015”, Sinappsi, 7, n.1, pp. 71-93.