ORDINAMENTO PROFESSIONALE. Capo I Sistema di classificazione professionale 17
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. CAPO I CLASSIFICAZIONE
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. Capo I Nuovo sistema di classificazione 20
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. I processi di riorganizzazione realizzati e in itinere, le innovazioni tecnologiche e procedurali, ma prima ancora l’evoluzione professionale che nei vari ambiti della pubblica amministrazione ha attraversato il periodo del blocco contrattuale hanno accentuato le criticità già esistenti nel- l’attuale sistema ordinamentale, dimezzato - oltretutto – nel suo impianto dalla normativa che ha eliminato le progressioni verticali fra le categorie. E’ tempo, pertanto, di prevedere una revisione dei sistemi che regolano le carriere delle lavo- ratrici e dei lavoratori del comparto delle funzioni centrali, partendo in primo luogo dall’affer- mazione del diritto ad avere possibilità di carriera che siano sottratte a provvedimenti di legge, anche con riferimento alle progressioni verticali. Per questo pensiamo ad un contratto nazionale che individui profili omogenei inquadrandoli in una griglia che ne definisca contenuto professionale e complessità, prevedendo una mag- giore rispondenza del sistema ordinamentale ai mutati modelli organizzativi delle Ammini- strazioni e demandando alle sezioni ed alla contrattazione di secondo livello la possibilità di individuare più specifici profili, sulla base di ulteriori criteri (livelli di responsabilità, di autonomia, di esperienza anche in funzioni caratteristiche della struttura in cui si opera) che possano essere riconosciuti adeguatamente solo attraverso un confronto maggiormente calato all’interno delle diverse realtà, facendone un elemento di reale ed efficace riconoscimento delle competenze. Tradurre questi principi all’interno del nuovo comparto delle funzioni centrali, rende necessario definire un sistema che preveda due aree (con contestuale assorbimento della prima area nella seconda) oltre che all’individuazione di un ambito ordinamentale specifico dedicato ai profes- sional che affianchi (o sia trasversale) le due nuove aree, dove far confluire lavoratrici e lavo- ratori che rispondono a caratteristiche di specializzazione professionale o che hanno competenze particolari nella gestione dei cicli organizzativi. Pensiamo pertanto ad un’articolazione che preveda:
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. In tema di classificazione del personale deve darsi atto del progressivo arricchimento professionale, alla luce dell’affinamento degli assetti organizzativi e del potenziamento dei processi operativi, che hanno richiesto l’acquisizione di conoscenze e capacità polifunzionali ampiamente diffuse. I continui interventi finalizzati a ridurre e contenere la consistenza e la spesa relative agli organici - svincolandone, peraltro, la necessaria connessione con i fabbisogni- stanno determinando, in alcune realtà, concrete difficoltà di funzionamento e gravi pregiudizi ai servizi resi all’utenza. Questa situazione ha anche impedito di sanare alcuni squilibri nella composizione delle dotazioni organiche, con particolare riguardo all’assorbimento di posizioni di contenuta qualificazione professionale, ormai divenute anacronistiche con l’accresciuto processo di innovazione e di informatizzazione, tanto da risultare, nei fatti, già pienamente inserite all’interno dei processi produttivi con la conseguenza di un esteso fenomeno di mansionismo.
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. Art. 12 Obiettivi e finalità 1. Il nuovo modello classificatorio persegue la finalità di fornire alle amministrazioni del comparto Funzioni Centrali uno strumento innovativo ed efficace di gestione del personale e contestualmente offrire, ai dipendenti, un percorso agevole e incentivante di sviluppo professionale. 2. Il sistema di classificazione del personale, di cui al presente contratto, si pone altresì l’obiettivo di rendere omogenei i diversi modelli presenti nei CCNL dei precedenti comparti confluiti nel comparto Funzioni Centrali anche al fine di facilitare il riconoscimento delle competenze delle risorse umane nei diversi settori della Pubblica Amministrazione. Quattro aree: svuotamento prima area, costituzione quarta e dinamiche tra le aree. Famiglie professionali: ruolo contrattazione collettiva, che permette un migliore adattamento delle figure alle specifiche necessità dell’amministrazione Progressioni economiche all’interno delle aree (orizzontali): conservazione effetti progressioni già conseguite, ruolo contrattazione con riferimento al terzo criterio, valutazione correlata non più alla performance,
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. ART. 15 24
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. L'attuale classificazione del personale risale al 1999. Già nell'ultimo contratto del 2009 era prevista la costituzione di una Commissione Paritetica per la verifica e ridefinizione dell'ordinamento ma non se ne fece mai nulla. Anche il nuovo contratto non affronta questo fondamentale capitolo e rinvia all'ennesima Commissione Paritetica. L’unica novità è che non sarà più possibile alcun accesso dall’esterno per la categoria D3, con la precisazione che chi è già in cat. giuridica D3 mantiene tale profilo fino ad esaurimento. Sono inoltre fatte salve le procedure concorsuali tuttora in corso. Le Posizioni Organizzative avranno un periodo massimo di nomina di tre anni rinnovabili, assorbono le attuali “alte professionalità”, avranno un compenso che va da un minimo di 5 mila euro ad un massimo di 16 mila euro annui. caso il compenso per un incarico di posizione organizzativa per un Cat. C va da un minimo di 3.000 euro fino ad un massimo di 9.500 euro annui. La nuova area quadri sarà di nomina dirigenziale e/o politica, su di essa saranno scaricate molte funzioni dirigenziali. Si tratta di personale che sarà ricattabile proprio perché l’indennità di posizione non è a tempo indeterminato ma sarà di volta in volta rinnovata e/o revocata. La lotta al precariato, una delle piaghe della pubblica amministrazione, in particolare degli Enti Locali, è la grande assente di questo Contratto. In compenso vengono recepite tutte le norme legislative (in particolare il D.Lgs 81/2015) che negli ultimi anni hanno invece contribuito a rendere ancor più precari i rapporti di lavoro pubblici. Ad esempio, per le assunzioni a tempo determinato viene fissato un tetto massimo del 20% rispetto ai rapporti a tempo indeterminato, che garantisce ampi margini alle amministrazioni per continuare a instaurare rapporti di lavoro a termine e che, peraltro, in alcuni casi è addirittura possibile superare. Il tutto senza alcun obbligo di consultare la RSU che invece, nel precedente Contratto, poteva almeno esprimere le proprie valutazioni in sede di concertazione. Sempre recependo le previsioni del D.Lgs. 81/2015, il nuovo Contratto favorisce il ricorso al lavoro somministrato.... e le Agenzie interinali “amiche” ringraziano. Anche l'attuale disciplina del rapporto di lavoro parziale (part-time) è confermata, ma è concessa al datore di lavoro la possibilità di negare la richiesta (ad eccezione dei dipendenti colpiti da gravi patologie o che optano per tale soluzione al posto del congedo parenta...
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. CAPO I NUOVO MODELLO ORGANIZZATIVO ART. 7
ORDINAMENTO PROFESSIONALE. CAPITOLO I