Titolo I - Validità e sfera di applicazione del contratto

C.C.N.L. 5 luglio 2017 - Personale non medico dipendente da strutture sanitarie, socio- sanitarie e cooperative socio-sanitarie assistenziali ed educative private (sottoscritto da ERSAF, CEUQ e CONFEDIR)

Titolo I - Validità e sfera di applicazione del contratto

Capo I - Ambito di applicazione e durata. Transizione

1. Sfera di applicazione - 1) Il ccnl si applica a tutte le dipendenti ed i dipendenti di imprese, aziende, associazioni ed iniziative organizzate, operanti nel campo socio-sanitario-assistenziale-educativo nonché a tutte le altre Istituzioni ed Enti di assistenza e beneficenza, strutturate nel comparto socio-sanitario assistenziale ed educativo.

2) Il medesimo si applica altresì alla disciplina dei rapporti di lavoro dei centri e servizi a ciclo diurno, ambulatori riabilitativi e diagnostici, istituti riabilitativi, per anziani e per disabili, nonché delle strutture e servizi per malati termi- nali o in stato vegetativo permanente o in stato di minima coscienza.

Per associazioni ed iniziative organizzate si intendono le attività gestite dai seguenti soggetti istituzionali: privati, ex IPAB de-pubblicizzate, Fondazioni, Associazioni con o senza figura giuridica riconosciuta, Cooperative.

3) Ricade nella sfera di applicazione del ccnl ogni iniziativa organizzata, afferente ai seguenti servizi:

- servizi per tossicodipendenti o alcool-dipendenti, comunque denominati;

- servizi per portatori di handicap comunque denominati (istituti assistenziali, centri per la riabilitazione, istituti psi- co-medico-pedagogici, residenze sanitarie assistenziali, comunità alloggio, assistenza domiciliare, ecc.);

- servizi per anziani autosufficienti, parzialmente autosufficienti, non autosufficienti e/o per soggetti in stato di disa- gio sociale comunque denominati (case di riposo, residence, residenze sanitarie assistenziali, case-albergo, case protette, assistenza domiciliare, ecc.).

4) Le Parti firmatarie riconoscono il ccnl come unico contratto collettivo nazionale di lavoro da applicarsi nei rap- porti di lavoro di tipo privato nel settore socio-sanitario-assistenziale-educativo si impegnano ad assumere comporta- menti coerenti su tutto il territorio nazionale.

5) Nel confermare l’esclusiva dei rapporti contrattuali per le dipendenti ed i dipendenti delle Istituzioni ricompresse nel ccnl, le Parti stipulanti il presente accordo si impegnano a favorire corrette e costruttive relazioni a tutti i livelli an- che al fine di realizzare la migliore gestione ed il più puntuale rispetto del ccnl.

6) Il ccnl si applica altresì a tutti i casi in cui si sia fatto o si faccia menzione, nel contratto individuale di lavoro,

7) Per facilitare l’applicazione del ccnl anche nelle situazioni in cui esso non è ancora operante si rinvia altresì al protocollo accluso al ccnl (“Allegato l”).

2. Decorrenza e durata - 1) Nel rispetto del “Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo” del 23 luglio 1993 e del “Patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione” del 22 dicembre 1998, ed in particolare dell’“Accordo Quadro-Riforma degli Assetti Contrat- tuali, del 22 gennaio 2009”, le Parti firmatarie convengono che il ccnl abbia durata triennale, con decorrenza dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2019.

2) Entro e non oltre 3 mesi prima della scadenza suindicata, ciascuna parte trasmetterà all’altra piattaforme contrat- tuali per il rinnovo, nell’ottica di consentire l’apertura delle trattative in tempo utile e, comunque, prima della cessazio- ne degli effetti del ccnl; durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad alcune azione diretta.

3) In ipotesi di disdetta anticipata, da comunicarsi alle altre Parti con preavviso di almeno 6 mesi, il ccnl rimarrà in vigore, sino alla definizione di nuovi accordi e della sottoscrizione del nuovo testo contrattuale.

4) Ove non ne sia data disdetta al sensi del comma 3 del presente articolo, il ccnl si rinnoverà automaticamente, per un anno, decorrente dalla data di scadenza e così di anno in anno sino a formale disdetta, nelle modalità indicate al comma che precede.

5) Durante il periodo di vacanza contrattuale, nessuna indennità sarà riconosciuta al lavoratore.

3. Condizioni di miglior favore - 1) Fermo restando tutto quanto indicato nel ccnl, restano fermi e validi termini e condizioni di miglior favore previsti da accordi collettivi di livello aziendale, di prossimità, o territoriali, che contenga- no condizioni di miglior favore per il lavoratore.

2) Nei casi in cui il datore di lavoro applichi per la prima volta il ccnl o in ipotesi di sostituzione di altro ccnl con il presente ccnl, si procederà ad una valutazione complessiva dei rispettivi trattamenti, secondo i criteri e le modalità indi- cate all’Allegato 1 al ccnl.

3) Attesa la sottoscrizione del nuovo ccnl, il personale sarà inquadrato secondo l’effettiva mansione svolta presso l’azienda, con riferimento alle declaratorie ed ai profili della classificazione del personale, di cui all’art. 27 di ccnl; con- seguentemente, l’entrata in vigore del ccnl non potrà determinare, per i lavoratori già in forza, un trattamento retributivo

peggiorativo rispetto a quello precedentemente riconosciuto; la retribuzione lorda annuale, quantificata ai sensi dell’art. 68 del ccnl, nonché l’intero trattamento economico, individuato al Titolo XII del ccnl, non potrà subire riduzioni.

4) Con riferimento al solo trattamento retributivo, eventuali eccedenze erogate a titolo di assegno ad personam sa- ranno da intendersi non assorbibili, in ragione di incrementi contrattuali.

Titolo II - Relazioni sindacali

Capo I - Livelli di contrattazione

4. Diritto di informazione e confronto tra le Parti - 1) Le Parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e co- noscenze che consentano l’utilizzo di strumenti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali, nelle modalità di seguito indicate:

a) livello nazionale

Annualmente, su richiesta di una delle Parti, le stesse si incontreranno in particolare per:

- analizzare l’andamento del settore;

- valutare i programmi ed i progetti di sviluppo;

- valutare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;

- valutare lo stato di applicazione del ccnl;

- promuovere iniziative anche volte alla Pubblica Amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazio- ne dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.

b) livello regionale

Annualmente su richiesta di una delle Parti, le stesse si incontreranno in particolare per:

- analizzare l’andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all’assetto del servizi ed al dato oc- cupazionale;

- assumere le opportune .iniziative presso la Pubblica Amministrazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto, dell’applicazione del ccnl, e dei costi conseguenti nei regimi di convenzione od accredita- mento;

- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;

- assumere le opportune iniziative nei confronti della Pubblica Amministrazione affinché vengano attivati e/o poten- ziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per li personale delle realtà interessate dal ccnl;

- disciplinare, a livello regionale, differenti modulazioni dell’orario di lavoro, fermi restando i limiti inderogabili di legge.

c) livello aziendale

Ferme restando le competenze proprie delle amministrazioni interessate, queste forniscono alle RSU e alle XX.XX. che abbiano sottoscritto il ccnl, ove richiesto, un’informazione riguardante il personale, l’organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi nonché quant’altro previsto nei singoli punti del ccnl.

5. Struttura della contrattazione - 1) Le Parti concordano che la contrattazione di cui al ccnl si svolga su tre livelli:

a) nazionale;

b) regionale;

c) aziendale.

2) Sono titolari della contrattazione a livello regionale le XX.XX. firmatarie del ccnl.

3) Nelle regioni ove si convenga di articolare la contrattazione di livello aziendale, sono titolari della stessa contrat- tazione le stesse XX.XX. firmatarie del ccnl, congiuntamente alle RSU o, laddove già costituite, con le RSA, in confor- mità a quanto indicato dal Regolamento confederale del marzo 1991, dall’Accordo del 23 luglio 1993, dall’Accordo Quadro Riforma degli Assetti Contrattuali, del 22 gennaio 2009, nonché dal ccnl.

3) Costituiscono oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del ccnl.

4) Costituisce oggetto della contrattazione regionale ed aziendale quanto espressamente rinviatovi dai singoli articoli del ccnl e contenuto nelle piattaforme contrattuali integrative.

5) In particolare, alla contrattazione a livello regionale sono demandate le seguenti materie:

a) interventi per specifiche figure professionali, a fronte di situazioni contingenti e particolari del mercato del lavo-

ro;

b) individuazione di strutture diverse da quelle di cui all’art. 6 che segue, a cui applicare la normativa sui servizi mi-

nimi essenziali;

c) individuazione di percentuali superiori rispetto a quelle previste dal ccnl per l’utilizzo dei contratti a termine e il lavoro temporaneo;

d) diversa determinazione del normale orario di lavoro.

6) Le materie non disciplinate a livello nazionale e regionale, potranno essere oggetto di negoziazione e contratta- zione a livello aziendale; resta altresì fermo quanto disposto dall’art. dall’art. 8, D.L. n. 138/2011, convertito con L. n. 148/2011, con riferimento ai contratti di prossimità, ai quali le parti firmatarie riconoscono un particolare valore, ed im-

pegnandosi, a livello territoriale, ad adoperarsi in ragione di specifiche esigenze aziendali, nella definizione di accordi specifici.

7) In ogni caso, ove non sussistano le condizioni per svolgere il confronto a livello regionale si potrà procedere a li- vello aziendale per le materie previste dal ccnl.

Capo II - Sciopero e servizi minimi essenziali

6. Garanzia del funzionamento dei servizi minimi essenziali - 1) In attuazione di quanto previsto dalla L. 12 giugno 1990, n. 146, così come successivamente modificata od integrata, le Parti individuano in ambito socio-sanitario- assistenziale-educativo i seguenti servizi minimi essenziali:

a) prestazioni medico sanitarie, anche a carattere ambulatoriale, nonché quelle di igiene ed assistenziali finalizzate ad assicurare la tutela degli utenti;

b) confezionamento, distribuzione e somministrazione del vitto.

2) Tali servizi minimi essenziali verranno garantiti in tutte le strutture a carattere residenziale, semiresidenziale e nei servizi di assistenza domiciliare. In sede di contrattazione, a livello regionale, potranno essere individuati servizi o pre- stazioni, di altra natura, in un’ottica di maggiore garanzia e tutela degli utenti, che andranno ad aggiungersi alle elenca- zioni di cui al comma 1 che precede.

3) Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, saranno individuati, a livello regionale, con le XX.XX. firmatarie del ccnl, unitamente alle RSU, o RSA laddove giù costituite, ulteriori profili professionali, che do- vranno garantire la continuità delle prestazioni indispensabili, inerenti i servizi minimi essenziali così come individuati dal presente articolo, ovvero in sede di contrattazione di livello regionale.

7. Regolamentazione del diritto di sciopero - 1) Le Parti si impegnano, entro sei mesi dalla firma del ccnl, a definire un accordo, avente ad oggetto la regolamentazione del diritto di sciopero, con particolare riferimento alla disciplina dei servizi minimi essenziali, di cui alla L. n. 146/90.

Capo III - Ente Bilaterale

8. Ente bilaterale nazionale e regionale ENBAS - 1) Le parti convengono di voler aderire all’ente bilaterale ENBAS Ente Nazionale Bilaterale Ambiente e Sicurezza.

2) L’Ente Bilaterale nazionale rappresenta lo strumento per lo studio e la promozione di iniziative, volte allo svilup- po ed alla qualificazione del settore socio-sanitario-assistenziale-educativo in materia di occupazione, di mercato del lavoro, di formazione professionale degli addetti anche in rapporto con i diversi livelli istituzionali.

3) Le Parti accettano il regolamento posto a disciplina dell’Ente bilaterale nazionale ENBAS.

4) La Parti convengono che saranno intraprese tutte le procedure necessarie per disciplinare a livello regionale le fi- nalità, in conformità a quanto definito nel regolamento di cui al paragrafo 3 che precede.

Titolo III - Diritti sindacali

Capo I - Attività sindacale

9. Dirigenti sindacali - 1) Ai fini del ccnl, sono considerati dirigenti sindacali, i lavoratori:

a) membri di consigli o di direttivi nazionali, regionali e provinciali o comprensoriali delle Organizzazioni Sindacali che abbiano stipulato il ccnl;

b) appartenenti a RSA, ove già costituite ai sensi dell’art. 19 della L. n. 300/1970, nelle imprese che nello stesso comune o a livello nazionale occupino più di 15 dipendenti, ed ove gli stessi risultino regolarmente eletti in conformità alle norme statutarie delle organizzazioni stesse;

c) membri di Rappresentanze Sindacali Unitarie, ove costituite in sostituzione delle RSA, in conformità a quanto disposto dal ccnl e dal protocollo sottoscritto dalle Parti ed accluso al ccnl (“Allegato 2”).

10. Rappresentanze sindacali unitarie - 1) Le Organizzazioni Sindacali firmatarie il ccnl riconoscono nelle Rappre- sentanze Sindacali Unitarie lo strumento prioritario per un’adeguata rappresentanza dei lavoratori in ambito aziendale, in un’ottica di favore un costruttivo confronto e di potenziate le relazioni sindacali nei luoghi di lavoro.

2) In tale contesto, le parti convengono:

- in conformità agli articoli 19 e 35, comma 2, della L. n. 300/1970, di riservare alle XX.XX. firmatarie il ccnl di co- stituire Rappresentanze Sindacali;

- che dette rappresentanze potranno avere una durata in carica massima di 24 mesi;

- sino ad elezione di RSU, le funzioni di rappresentanza saranno devolute alle RSA, ove costituite.

3) Le Parti convengono altresì che alle sole XX.XX. firmatarie il ccnl c riservato il diritto di indire le elezioni delle

RSU; alle rimanenti organizzazioni sindacali è riservato il potere di iniziativa ove esse raccolgano almeno il 5% delle firme sul totale dei lavoratori aventi diritto al voto.

4) In ogni caso, è richiesto .che le procedure di elezione, in dettaglio, siano portate a conoscenza dei lavoratori e del datore di lavoro, con preavviso di almeno 10 giorni.

5) Ai sensi dell’art. 8 dell’Accordo Interconfederale del 27 luglio 1994, i componenti delle RSU subentrano ai membri delle RSA, anche per quanto concerne i relativi consigli direttivi nella titolarità dei poteri e nell’esercizio dei diritti, dei permessi e delle tutele del lavoro già loro riconosciuti dalla legge, ed in particolare dal Titolo III della L. n. 300/1970.

6) Per tutto quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge in materia di rappresentanza aziendale, nonché al Protocollo del 27 luglio 1994.

11. Assemblee - 1) Nelle unità ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, al di fuo- ri dell’orario di lavoro, nonché durante lo stesso orario di lavoro nei limiti di 13 ore annue; in tale ultima ipotesi, ai la- voratori sarà corrisposta la retribuzione di fatto, di cui all’art. 10 del ccnl.

2) Dette assemblee potranno tenersi solo previa convocazione, in forma singola od unitaria, ad opera delle RSA ed RSU, o per il tramite delle organizzazioni aderenti o affiliate alle XX.XX. stipulanti il ccnl.

3) In tale contesto, il datore di lavoro dovrà destinare, di volta in volta, locali idonei per lo svolgimento delle assem- blee.

4) Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; dette assemblee potranno essere indette nella misura di 10 (dieci) ore annue delle RSU di cui all’art. 10 del ccnl o in loro assenza dalle RSA, laddove già costi- tuite - e nella misura di 3 ore annue da organizzazioni afferenti alle XX.XX. firmatarie del ccnl.

5) Della convocazione dell’assemblea deve essere data adeguata informativa al datore di lavoro, con preavviso di almeno 48 ore.

6) Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni delle XX.XX. firmatarie il ccnl.

7) Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 2 ore di durata, per ciascuna assemblea.

8) Restano fermi e validi differenti accordi raggiunti dalle parti a livello aziendale, ove di miglior favore per i dipen- denti.

12. Referendum - 1) Al di fuori dell’orario di lavoro, è consentito ai dipendenti l’espletamento di pratiche referenda- rie, generali o per categoria, su materie inerenti l’attività sindacale, purché indetti dalle RSU regolarmente costituite e nei limiti previsti di quanto stabilito dalla L. n. 300/1970.

2) Le modalità di svolgimento potranno essere oggetto di accordi sindacali, di livello regionale.

13. Affissioni sindacali - 1) È consentito alle organizzazioni territoriali, aderenti alle XX.XX. firmatarie il ccnl l’affissione, in apposita bacheca, di comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali.

2) Le predette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.

3) Copia delle medesime dovranno essere consegnate al datore di lavoro, all’atto dell’affissione.

14. Delegato aziendale - 1) Per tutto quanto concerne materie afferenti al ccnl ed alla normativa in materia di lavoro, le XX.XX. firmatarie il ccnl potranno nominare, congiuntamente, un delegato aziendale, ai fini di un’unitaria interlocu- zione con il datore di lavoro.

15. Trattenute contributi sindacali - 1) Il datore di lavoro provvederà alla trattenuta del contributo associativo sinda- cale, nella misura dell’1% della retribuzione base in atto dal 1° gennaio di ciascun anno e per 13 mensilità, alle dipen- denti ed ai dipendenti che ne facciano richiesta, mediante consegna di lettera di delega, debitamente compilata e sotto- scritta.

2) La lettera di delega conterrà l’indicazione delle modalità di versamento alle quali il datore di lavoro sarà obbliga-

to.

3) Il datore di lavoro corrisponderà, su base mensile, l’importo della trattenuta alla organizzazione sindacale indivi-

duata dal dipendente.

16. Diritti, tuteli e permessi nell’esercizio di attività sindacali - 1) Ai dirigenti sindacali rientranti nelle definizioni di cui al comma 1, dell’art. 9 che precede, limitatamente ad un dipendente per ciascuna delle XX.XX. firmatarie il ccnl, hanno diritto ai permessi o congedi retribuiti necessari per partecipare alle riunioni degli organismi suddetti, nelle misu- re massime appresso indicate, fermo restando quanto statuito dalla L. n. 300/1970:

a) 24 ore ove impiegati da datori di lavoro con un numero di dipendenti non inferiore a 6 (sei) ma non superiore a 15 (quindici);

b) 50 ore ove impiegati da datori di lavoro che occupino più di 15 (quindici) dipendenti.

2) I dirigenti sindacali di cui al comma 1 hanno inoltre diritto, nei termini indicati, ai permessi non retribuiti in misu- ra non inferiore a n. 8 giorni all’anno.

3) I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al presente articolo debbono darne comunicazione scritta al

datore di lavoro di regola 3 giorni prima tramite le RSA o le RSU, ed in assenza per il tramite dei membri individuati all’art. 13, comma 1, lett. a) che precede.

4) Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva all’altra del dipendente che ricopra incarichi sindacali, o di dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali e dei membri di commissione interna, per tutto il periodo in cui es- se/i ricoprono la carica e fino a 3 mesi dopo la cessazione dalla stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti l’esercizio della carica ricoperta.

5) Il mandato di rappresentante sindacale o dirigente sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.

Titolo IV - Tutela della salute e della dignità della persona

Capo I - Ambiente di lavoro

17. Condizioni ambientali - 1) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, la tutela dell’ambiente, nonché la stessa salubrità degli ambienti di lavoro rappresentano valori condivisi dalle Parti e costituiscono, anche in conformità alle vigenti disposizioni di legge in materia, obiettivi comuni dell’azienda e del lavoratori.

2) In conformità a tale obiettivo, il datore di lavoro, la direzione sanitaria, nonché i dirigenti e preposti all’uopo in- dividuati, unitamente ai lavoratori e a tutte le figure professionali, istituite in conformità alle disposizioni di legge vi- genti, collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, al fine di eliminare o ridurre ogni rischio alla fonte, nell’ottica di migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro, in un’ottica di tutela per gli stessi lavoratori, oltre che per gli utenti finali dei servizi erogati dal datore di lavoro.

3) Il datore di lavoro, nell’ambito del complesso aziendale, si obbliga ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge; è tenuto - consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ove nominati - ad organizzare in modo effi- cace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti, in conformità alle norme di legge applicabili alla materia oggetto del presente articolo.

4) Ciascun lavoratore, al fine di tutelare la propria sicurezza e la propria salute, nonché quelle degli utenti e del terzi presenti nei luoghi di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, deve attenersi, pedissequa- mente, alla formazione impartitagli, nonché alle istruzioni ricevute ed ai piani di sicurezza adottati a livello aziendale. al documento sulla valutazione dei rischi, oltre che fare un utilizzo proprio dei dispositivi di sicurezza, nonché di ogni al- tro strumento aziendale ad egli fornito dal datore di lavoro. In particolare, ai lavoratori è richiesto di:

- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;

- partecipare ai programmi di formazione istituiti a livello aziendale;

- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente In relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;

- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;

- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscen- za, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridur- re tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

5) In ipotesi di violazione degli obblighi posti a proprio carico dalla legge o da disposizioni vigenti a livello azienda- le in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro, il lavoratore potrà essere assoggettato a procedimento disciplina- re, ai sensi dell’art. 91 del ccnl.

6) Fermo restando quanto precede, i lavoratori hanno diritto di:

- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;

- verificare, mediante ii rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;

- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;

- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sot- toposti;

- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evi- tato, si allontanino dal posto di lavoro; non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerar- chico.

7) A livello aziendale potrà essere eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, in conformità a quanto disposto dalla legge in materia ed in numero pari ad uno per ciascun complesso aziendale; al rappresentante sa- ranno attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luo- ghi di lavoro, secondo le modalità di seguito indicate:

- nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, o eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;

- nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, il medesimo rappresentante è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.

8) Ai sensi di quanto previsto dagli articoli 18 e 50, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal X.Xxx. 3 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richie- sta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di conse- gna. Il rappresentante è tenuto a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.

9) Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative, ed in particolare al D.Lgs. n. 81/2008 così come successivamente modificato od integrato, nonché a specifi- co protocollo di attuazione allegato al ccnl (“Allegato 3”).

18. Divise e indumenti di servizio - 1) Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese dell’azienda, comprese quelle della manutenzione ordinaria.

2) Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro even- tuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica e di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

3) Le Parti confermano che i tempi necessari alla vestizione ed alla svestizione, con riferimento al personale alle di- pendenze dell’azienda, cui è fatta richiesta di indossare indumenti di servizio, non sono computabili nell’orario di lavo- ro e, in quanto tali, non danno diritto ad alcuna forma di retribuzione o di indennizzo, essendo esclusi dalla etero- direzione del datore di lavoro e rientranti nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore.

Capo Il - Dignità della persona

19. Pari opportunità tra uomo e donna - 1) Ai fini della piena e puntuale applicazione della L. 10 aprile 1991, n. 125, entro e non oltre 6 mesi dalla stipula del ccnl le Parti potranno costituire un comitato, denominato “Comitato per le pari opportunità”, composto da una componente o da un componente designato/a da ognuna delle XX.XX. firmatarie del ccnl.

2) Ove costituito, le Parti assicurano le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato.

3) Le finalità del Comitato per le pari opportunità sono quelle definite dalla legge di riferimento.

20. Tutela dei dipendenti portatori di handicap - 1) Con riferimento ai lavoratori portatrici o portatori di handicap, per tutto quanto non previsto dal ccnl, si rinvia espressamente alla L. 5 febbraio 1992, n. 104, ed alla L. 8 marzo 2000, n. 53.

21. Tutela dei lavoratori che svolgono attività di volontariato - 1) Le Parti, sottolineando i valori solidaristici e civili del volontariato e la necessità della gratuità della prestazione, in considerazione di quanto previsto dalla specifica legge quadro 11 agosto 1991, n. 266, convengono che - compatibilmente con le esigenze aziendali del momento e d’accordo con il datore di lavoro, in un’ottica di dovuta programmazione - potranno essere individuate forme di flessibilità dell’orario di lavoro o delle turnazioni, disciplinate dal ccnl, con i lavoratori interessati, a livello aziendale.

Titolo V - Mercato del lavoro

Capo I - Apprendistato

22. Disciplina del rapporto di apprendistato - 1) Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione giovanile, uno strumento utile a favori- re l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo ed al conseguimento della professionalità richiesta dal servizio socio- assistenziale.

2) Può essere assunto personale con contratto di apprendistato nel rispetto della disciplina normativa di cui al D.Lgs. n. 81/2015.

3) L’apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili al corretto svolgi- mento della mansione a cui è destinato.

4) Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto dovere di istruzione e di formazione, i contratto di ap- prendistato professionalizzante ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori l’acquisizione delle competenze per le

quali occorra un percorso di formazione professionale, Xxxx sarà pertanto ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese tra i livelli 1 e 10 compresi del piano di inquadramento e classificazione previsto all’art. 34 del ccnl.

5) Il contratto di apprendistato ò escluso per i seguenti profili professionali:

- infermiere professionale;

- fisioterapista;

- logopedista;

- psicomotricista;

- medico;

- psicologo.

6) Per quanto concerne i percorsi formativi, relativi ai profili professionali, le Parti entro e non oltre 3 mesi defini- ranno un protocollo con specifici contenuti in conformità al dettate normative, da considerarsi sin da ora parte integran- te del presente ccnl, nelle modalità di cui al verbale accluso al presente ccnl (“Allegato 4”).

7) Per la stipula del contratto di apprendistato è richiesta la forma scritta ad probationem e devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il trattamento economico, la qualifica e relativo livella che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato, che non può essere inferiore a 6 mesi.

8) I datori di lavoro non potranno assumere nuovi apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio, almeno, il 60% dei lavoratori, il cui periodo di apprendistato sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti.

Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo. di prava, per dimissioni a per licenzia- mento per giusta causa.

Durante il periodo di apprendistato si potrà prevedere un periodo di prova.

9) Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate in servizio a tempo indeterminato presso il medesimo datore di lavoro. Il rapporto non potrà superare il 100% per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori fino a 10 unità. Il datore di lavo- ro, che non abbia alle proprie dipendenze qualificati o specializzati o che comunque ne abbia un numero inferiore a 3, potrà assumere apprendisti in numero non superiore a 3.

10) Le parti convengono che, in applicazione di quanto prevista dall’art. 44, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, po- tranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il con- tratto di apprendistato. professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

11) Il periodo di prova dell’apprendista dovrà risultare da atto scritto e la sua durata sarà pari a quella prevista per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello finale d’inquadramento; durante il periodo di prova sussiste il re- ciproco diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.

12) Il periodo di apprendistato eventualmente effettuato presso altri datori di lavoro sarà computato ai fini del com- pletamento del periodo prescritto dal ccnl, purché l’addestramento e il percorsa formativo si riferiscano alle stesse atti- vità, secondo quanto risulterà dal libretto formativo e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altra, una interruzione supe- riore ad un anno.

Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si sommano con quelli dell’apprendistato professionalizzante, xxxxx restando i limiti massimi di durata.

Al temine del periodo. di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.

13) Il datore di lavoro avrà l’obbligo:

a) di impartire o di far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica pre- vista;

b) di non sottoporre l’apprendista a lavori non attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

c) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i Permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione; interna o esterna alle singole Strutture, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali (nei limiti previsti dalla normativa regionale di riferimento);

d) di registrare le competenze acquisite all’interno del libretto formativo.

Il datore di lavoro darà comunicazione per iscritto della qualificazione all’apprendista 30 giorni prima della scaden- za del periodo di apprendistato.

14) L’apprendista dovrà:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione presenti all’interno del piano formativo;

d) osservare le norme disciplinari generali previste dal ccnl e le norme diramate mediante regolamento interno.

L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lett. c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.

15) Durante il periodo di apprendistato, l’apprendista avrà diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal ccnl per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il percorso formativo.

Le ore di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro.

Il periodo di apprendistato potrà essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione invo- lontaria del rapporto, nonché In caso di congedo parentale di cui al D.Lgs. n. 81/2015 di durata superiore ai trenta gior- ni.

Il periodo di apprendistato non è considerato utile ai fini della maturazione degli scatti di anzianità previsti dall’art.

73 del ccnl.

Xxxx apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età, si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 e smi, nonché dalle specifiche previsioni del ccnl, pertanto essi potranno prestare lavoro straordinario e svolgere atti- vità anche in orario notturno, festivo e festivo-notturno.

16) Il trattamento economico per gli apprendisti consisterà in una percentuale rispetto al minimo contrattuale mensi- le conglobato previsto all’art. 68 del ccnl, con riferimento allivello di inquadramento della qualifica per la quale ò svol- to l’apprendistato, con le seguenti progressioni:

• per contralti di durata fino a 32 mesi per le qualifiche dal liv. 1 a 5:

- dal 1° al 20° mese: 90% della retribuzione pertinente alla qualifica da conseguire;

- dal 21° mese: 95% della retribuzione pertinente alla qualifica da conseguire;

• per contratti di durata fino a 40 mesi per le qualifiche di cui ai liv. da 6 al 10:

- dal l° al 28° mese: 90% della retribuzione pertinente alla qualifica da conseguire;

- dal 29° mese: 95% della retribuzione pertinente alla qualifica da conseguire.

17) Alla fine dell’apprendistato l’inquadramento e la retribuzione saranno quelli corrispondenti alla qualifica even- tualmente conseguita.

18) In caso di assenza per malattia durante il periodo di apprendistato, l’apprendista avrà diritto, oltre a quanto pre- visto dalla vigente legislazione previdenziale, allo stesso trattamento a carico dell’Ente riservato al personale qualifica- to.

La disposizione di cui sopra si applica a decorrere dal superamento del periodo di prova. Durante il periodo di pro- va, in caso di malattia, l’apprendista avrà diritto a percepire il solo trattamento INPS.

19) Il rapporto di apprendistato avrà una durata minima di 6 mesi con esclusione delle attività stagionali e si estin- guerà in relazione alle qualifiche da conseguire secondo alle seguenti scadenze:

- 36 mesi: liv. 1, 2, 3, 4, 5;

- 40 mesi: liv. 5, 6, 7, 8, 9, 10.

20) Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 codice ci- vile, con preavviso decorrente dal medesimo termine; durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superio- re e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato rag- giungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa.

21) Si definisce “qualificazione” l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi sia attraverso modalità di formazione interna, anche mediante affiancamento, sia attraverso la formazione esterna, in ogni caso con l’obiettivo dell’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.

A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le competenze. da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto ri- guardo alle conoscenze e competenze possedute in ingresso.

22) All’apprendista, nel corso del contratto di apprendistato, dovrà essere garantita la presenza di un tutor aziendale. Il predetto tutor avrà il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere all’apprendista le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, garantendo l’integrazione tra l’eventuale

formazione esterna e l’apprendimento sul luogo di lavoro.

Nelle strutture con oltre 15 dipendenti, il datore di lavoro delegherà tale funzione ad un soggetto interno con qualifi- ca professionale pari o superiore a quella che l’apprendista dovrà conseguire; nelle strutture fino a 15 dipendenti la fun- zione di tutor potrà essere svolta direttamente dal datore di lavoro per l’intero programma formativo.

Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione dell’avvenuta formazione da parte dell’Ente datore di lavoro.

23) L’impegno formativo dell’apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna, secondo quan- to definito dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al ccnl, che costituiscono parte integrante dello stesso.

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come queste svolte presso gli Istituti di formazione ac- creditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

Le ore di formazione di cui al presente articolo saranno comprese nell’orario normale di lavoro.

L’eventuale frequenza dell’apprendista a percorsi di formazione per conseguire particolari qualifiche (Coordinatore, Educatore, OSS, Animatore, ecc.) saranno computate come ore di formazione esterna ad ogni effetto di legge, purché inerente al piano formativo specifico e formalizzabili nel libretto dell’apprendista.

24) Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e

contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, tra loro connessi e complementari fina- lizzati alla comprensione dei processi lavorativi; le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle se- guenti aree:

- accoglienta, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;

- competenze relazionali;

- organizzazione ed economia del servizio;

- disciplina del rapporto di lavoro;

- sicurezza sul lavoro.

25) Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l’offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell’Ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.

I contenuti e i percorsi tecnico-professionali di carattere professionalizzante, finalizzati all’acquisizione di compe- tenze professionali sia settoriali sia professionali specialistiche, da conseguire mediante esperienza di lavoro, dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

- conoscere i servizi di settore ed il contesto aziendale;

- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;

- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;

- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavori (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);

- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale.

26) Le modalità di erogazione della formazione dovranno essere coerenti con l’obiettivo di acquisizione di specifi- che competenze sia trasversali di base, sia tecnico professionali per il conseguimento della qualifica; la formazione svolta dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro in conformità alle disposizioni legislative vigenti nell’apposito libretto formativo, in mancanza su appositi supporti informatici o su fogli firma.

27) Per quanto non disciplinato dal ccnl in materia di apprendistato .professionalizzante, le parti fanno espresso rife- rimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Capo II - Assunzione del personale

23. Assunzione del personale in forma subordinata - 1) L’assunzione del personale, in forma subordinata, ò effettua- ta in conformità alle vigenti disposizioni di legge in materia di domanda ed offerta di lavoro, con riferimento al settore privato. L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti informazioni ed indicazioni minime:

- identità delle Parti;

-luogo o luoghi di lavoro;

- sede e domicilio del lavoratore e del datore di lavoro;

- data di assunzione, eventuale periodo di prova, qualifica, livello di inquadramento e. mansioni, retribuzione, ccnl applicato;

- livello di retribuzione.

2) Il lavoratore, in conformità alle vigenti disposizioni di legge, ed in particolare del D.Lgs. n. 81/2008 e della L. 4 giugno 1968, n. 15 e smi, è obbligato a fornire, al datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, i seguenti documenti, oltre che a prendere visione di ogni altro regolamento interno aziendale, con sottoscrizione per accettazione di quanto in essi contenuto:

a) certificato di nascita e di stato di famiglia;

b) certificazione attestante il compimento di degli studi, unita mente a tutte le certificazioni di abilitazione, richiesti dalla qualifica assunta nel contesto aziendale;

c) copia e numero di codice fiscale;

d) carta d’identità o documento equipollente, in corso di validità;

e) certificato dei carichi pendenti, con efficacia non anteriore ad un mese dalla data di assunzione;

f) certificato di idoneità fisica, in conformità alle disposizioni di legge vigenti, ed in particolare libretto di idoneità sanitaria, ove le mansioni di assegnazione lo richiedano;

g) documentazione e dichiarazione necessaria ai fini dell’iscrizione presso gli Enti competenti e per l’applicazione di disposizioni di legge e regolamentari in ambito previdenziale o fiscale.

3) Ad aggiungersi a quanto precede, a livello aziendale potranno essere attuate specifiche forme di prevenzione sani- taria o di vaccinazione, avuto riguardo ai rischi professionali o ad esigenze di tutela degli utenti, tenuto altresì conto del- le specifiche mansioni assegnate ai lavoratori, con obbligo di tali ultimi a sottoporsi a quanto impartito dal datore di la- voro.

24. Periodo di prova - 1) La durata del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Livello	Periodo di prova
1	30 giorni di calendario

2	45 giorni di calendario
3	60 giorni di calendario
4	60 giorni di calendario
5	60 giorni di calendario
6	60 giorni di calendario
7	60 giorni di calendario
8	60 giorni di calendario
9	180 giorni di calendario
10	180 giorni di calendario
Quadri	180 giorni di calendario

2) Durante il periodo di prova, al lavoratore dovrà essere garantita una retribuzione non inferiore ai minimi contrat- tuali, stabiliti dal ccnl per ciascuna qualifica di attribuzione.

3) Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, dall’una parte o dall’altra, senza preavviso e senza obbligo di motivazione, ma con il solo diritto del lavoratore alla remunerazione dei giorni di lavoro effettivamente prestati, oltre che al TFR, ed ai ratei di ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità e delle spet- tanze di fine rapporto, ove dovuti e maturati.

4) Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia esercitato il diritto di recesso garantito dalla legge e dal comma 3 che precede, l’assunzione della lavoratrice o del lavoratore si intenderà confermata ed il periodo di prova intercorso sarà computato nell’anzianità di servizio del dipendente.

5) In ipotesi di interruzione del periodo di prova a causa di malattia o infortunio extralavorativo, i lavoratori saranno ammessi a completare il periodo di prova stesso, ove l’attività lavorativa riprenda entro e non oltre 90 giorni dall’inizio dell’evento morboso; in caso contrario il rapporto di lavoro si intenderà risolto di diritto, a tutti gli effetti, con la data di inizio dell’assenza.

6) Ove il periodo di prova venga interrotto a causa di infortunio sul lavoro la lavoratrice o il lavoratore sarà ammes- sa/o a completare il periodo di prova stesso, indipendentemente, dalla durata dell’assenza.

Capo III - Contratto a tempo determinato. Lavoro in somministrazione

25. Assunzione a tempo determinato. Somministrazione di lavoro - 1) È consentita l’assunzione di personale il tem- po determinato in conformità alle disposizioni di legge, ed in particolare di cui all’art. 19 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, così come successivamente modificato od integrato.

2) L’impiego di contratti a tempo determinato non potrà eccedere il 20% dell’organico a tempo indeterminato, con esclusione di contratti conclusi per l’avvio di nuove attività, per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonché dei contratti a tempo determinato sottoscritti con personale avente età anagrafica superiore a 50 anni.

3) Restano fermi e validi, in deroga alle disposizioni dei commi che precedono, limiti quantitativi differenti, indivi- duati in sede di contrattazione collettiva aziendale o oggetto di contrattazione, di medesimo livello, intervenuta succes- sivamente all’entrata in vigore dei ccnl.

4) Ad eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto dovrà risultare da atto scritto ed una copia dovrà essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

5) Il datore di lavoro informerà i lavoratori a tempo determinato, le RSU, nonché le rappresentanze sindacali azien- dali, ove già costituite) circa i posti vacanti che si renderanno disponibili nella pianta organica, con cadenza mensile.

6) L’attività lavorativa, resa a tempo determinato, costituirà titolo di precedenza - a parità di requisiti, mansioni, li- vello di inquadramento ed abilitazioni conseguite - ai fini dell’assunzione del dipendente a tempo indeterminato, ove tale ultimo abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ed in funzione delle sole assunzioni ef- fettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi.

7) Al contratto a tempo determinato potrà essere apposta clausola relativa al periodo di prova nelle seguenti misure:

a) per l’assunzione fino a 6 mesi, sino a 15 giorni di calendario;

b) per periodi superiori a 6 mesi, sino a 30 giorni di calendario.

8) Per contratto di somministrazione di lavoro si intende il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utiliz- zatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse, sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore.

9) Il datore di lavoro potrà utilizzare un numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato non eccedente il 3% per cento del numero del lavoratori a tempo indeterminato, in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superio- re a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indetermina-

to.

10) Il datore di lavoro potrà ricorrere all’utilizzo di lavoratori in somministrazione, a tempo determinato, entro il li-

mite dell’8% annuo dell’organico a tempo indeterminato; fatta eccezione per i contratti conclusi in avvio di nuove atti- vità o per sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, o in ipotesi di utilizzo di lavoratori con età anagrafica eccedente i 50 anni.

11) È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della L. n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccu- pazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei nu- meri 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

12) Le Parti convengono che l’utilizzo congiunto, nella medesima azienda, di lavoratori assunti con contratto a tem- po determinato o le. cui prestazioni siano acquisite per il tramite di lavoro in somministrazione a tempo determinato, non potrà eccedere, su base annua, cumulativamente, il limite del 30% della pianta organica, fatta eccezione per i con- tratti conclusi in avvio di nuove attività o per sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, o in ipotesi di utilizzo di lavoratori con età anagrafica eccedente i 50 anni, nonché per le eccezioni di cui al comma 4 che precede.

Titolo VI - Classificazione del personale

Capo I - Inquadramento e classificazione

26. Premessa - 1) La classificazione del personale è strutturata avuto riguardo alle specifiche esigenze del settore, nonché tenuto conto dell’ambito di applicazione del ccnl.

2) La stessa classificazione tiene conto delle distinzioni tra quadri, personale con mansione impiegatizia e mansioni non impiegatizie, ad ogni effetto di legge o regolamento applicabile, ed in particolare ai sensi della L. n. 190/1985.

3) Le Parti convengono di individuare un sistema di classificazione che tenga conto di peculiarità emergenti e di esi- genze aziendali specifiche, con facoltà delle XX.XX. firmatarie di segnalare proposte di aggiornamento del sistema stes- so, oltre che di revisione delle declaratorie, di cui all’articolo che segue.

27. Classificazione e livello di inquadramento -

1° LIVELLO - Rientrano nel 1° livello, i lavoratori con funzioni finalizzate all’esecuzione di attività semplici ed elemen- tari di tipo manuale, senza alcuna autonomia. L’attività dei lavoratoti appartenenti a tale livello si limita all’esecuzione dei compiti assegnati nell’ambito di istruzioni ricevute nell’ambito dell’area dei servizi con particolare riferimento alle pulizie ed all’effettuazione di lavori semplici.

2° LIVELLO - Rientrano nel 2° livello, i lavoratori con funzioni che comportino l’esecuzione di mansioni relative ad atti- vità di tipo manuale, tecnico-manuale, lo svolgimento delle quali presuppone l’uso, la manutenzione, la conduzione di strumenti e macchinari, la conoscenza adeguata di procedure tecniche non specializzate; rientrano nel presente livello i seguenti compiti e funzioni:

- attività manuali di carattere ripetitivo o semi-ripetitivo, anche con l’uso di apparecchiature e mezzi meccanici di piccola manutenzione;

- utilizzo di strumenti, telefoni o consolle fino a quattro linee telefoniche, apparecchiature e macchinari semplici an- che collegati ad aperture automatiche, nonché l’esecuzione delle elementari norme connesse con il loro impiego;

- prestazioni di sorveglianza e custodia dei locali compresa la relativa piccola pulizia, di assolvimento di piccole commissioni, di espletamento di anticamera e disciplina dell’accesso del pubblico;

- collaborazione con il personale di cucina anche per la pulizia dei locali, utensili ed altro;

- lavaggio, asciugatura e preparazione del materiale da inviare alla sterilizzazione, stiratura e conservazione.

I lavoratori inquadrati al presente livello prestano attività lavorativa sulla base di istruzioni dettagliate ed in esecu- zione di prassi e metodologie definite, disponendo di autonomia operativa nei limiti dell’esecuzione delle prestazioni proprie che sono soggette a controllo diretto del datore di lavoro.

La responsabilità è limitata alla corretta esecuzione delle prestazioni nell’ambito delle istruzioni ricevute e dell’autonomia riconosciutagli.

3° LIVELLO - Rientrano nel 3° livello di inquadramento i lavoratori che svolgano attività esecutive di natura tecnica, tec- nico-manuale, assistenziali richiedenti una specifica preparazione tecnica e professionale, acquisita in ragione di pre- gresse esperienze di lavoro, o in possesso, se del caso, di particolari abilitazioni e qualificazioni, o specifiche patenti di guida.

Vi rientrano, quindi, le posizioni di lavoro cui sono attribuiti i seguenti compiti o funzioni:

- conduzione e piccola manutenzione e pulizia di autoveicoli;

- trasporto delle disabili e dei disabili in barella o in carrozzella; accompagnamento nei locali di terapia ed a tutte le

attività riabilitative; collaborazione con il personale di cucina per la preparazione del cibo;

- aiuto al personale infermieristico;

- trasporto, distribuzione ed ausilio nell’assunzione del cibo;

- assistenza alla persona e prestazioni di supporto: aiuto nelle attività personali quali alzarsi dal letto, pulizie perso- nali, vestizione o svestizione, assunzione dei pasti, corretta deambulazione, uso di protesi, manovre di posizionamento di aiuto nelle attività riabilitative interne ed esterne; riordino, pulizia e sanificazione dell’ambiente di vita degli ospiti.

L’attività lavorativa comporta responsabilità della torretta esecuzione dei compiti che sono stati affidati, contributo della lavoratrice o del lavoratore alla programmazione e gestione dei servizi.

Lo svolgimento dei suddetti compiti presuppone conoscenze specifiche. nel rispettivo ramo di attività acquisiti, an- che attraverso corsi teorico-pratici di formazione e qualificazione.

4° LIVELLO - Rientrano nel 4° livello di inquadramento le posizioni di lavoro che comportino attività di natura ammini- strativa d’ordine, di carattere assistenziale, tecnico e/o di specializzazione tecnologica di sostegno.

Rientrano nel presente livello, i lavoratori ai quali è richiesto lo svolgimento dei seguenti compiti o funzioni:

- assistenza diretta alla persona anche tendente a ridurre i rischi di isolamento e di emarginazione ed a favorire l’autonomia nel proprio ambiente di vita e di relazione con l’esterno e di tramite con servizi e risorse sociali;

- apporto individuale finalizzato al miglioramento ed alla semplificazione delle procedure anche con l’utilizzo di ap- parecchiature elettroniche;

- conduzioni, uso e manutenzione di macchinari, strumenti ed impianti anche complessi, per cui occorre una forma- zione tecnica e professionale, che comporta anche abilitazione) qualificazione o patente;

- funzioni di sostegno alla persona, assistenza socio-sanitaria, profilassi, prevenzione, igiene della persona, riordino, pulizia e sanificazione dell’ambiente di vita degli ospiti;

- conduzione delle cucine, preparazione dei cibi anche secondo prestabilite tabelle dietetiche;

- inserimento ed elaborazione dati, trascrizione in dattilografia;

- conduzione piccola manutenzione e pulizia di pulmini ed automezzi che richiedono la patente D/K.

Tali funzioni sono caratterizzate da autonomia vincolata da prescrizioni tecniche di carattere generale, ovvero da prestazioni Particolareggiate nell’ambito di procedure o prassi definite; la posizione conferisce piena responsabilità dei propri compiti e delle singole operazioni, i cui risultati sono soggetti a verifiche complete, periodiche oppure immedia- te.

5° LIVELLO - Rientrano nel 5° livello di inquadramento le posizioni di lavoro che comportino l’esecuzione di coordina- mento di funzioni tecniche, educative e che richiedono, pertanto, conoscenze indispensabili per l’espletamento dei pro- pri compiti.

Vi rientrano i lavoratori cui è richiesto l’espletamento del seguenti compiti o funzioni:

- conoscenze specifiche proprie della qualificazione professionale di base richiesta;

- apporto individuale e nel lavoro di gruppo in funzione dei compiti assegnati;

- coordinamento nei confronti di unità operative cui si è preposti;

- attività finalizzate alla gestione del tempo libero, mediante tecniche specifiche di animazione, attività ludiche, mo- torie, espressive, nell’ambito del programma di intervento riabilitativo;

- attività esecutive senza valutazione di merito, anche impiegando metodi di lavoro prestabiliti.

I lavoratori inquadrati al presente livello, collaborano alla redazione della programmazione delle attività e risponde del proprio operato ai tecnici responsabili del servizio e/o dell’area.

6° LIVELLO - Rientrano nel 6° livello le posizioni di lavoro che comportino l’esecuzione di funzioni tecniche, riabilitati- ve, funzioni di natura amministrativa con svolgimento di mansioni tecniche, amministrative e contabili, che presuppon- gono una applicazione concettuale ed una valutazione di merito dei casi concreti, ed inoltre di programmazione di stu- dio.

Al presente livello di inquadramento, le funzioni richieste ai lavoratori comportano attività di informazione e rice- zione di documenti, disimpegno di mansioni di segreteria e di collaborazione con figure professionali più elevate.

Rientrano nel presente livello i seguenti compiti e funzioni:

- la conoscenza di tecniche rieducative-funzionali particolari;

- particolare e personale competenza per operazioni su attrezzature o apparati complessi che presuppongono la co- noscenza della tecnologia specifica del lavoro e del funzionamento degli apparati stessi;

- apporto individuale e nel lavoro di gruppo, in funzione di compiti assegnati, finalizzato al miglioramento del servi- zio;

- uso complesso di dati per l’espletamento di prestazioni lavorative impegnative;

- collaborazione, composizione di lavoro a più elevato contenuto professionale.

- uso di apparecchiature elettroniche anche complesse, mediante programmazione strutturata, produzione di soft- ware, ecc.;

- predisposizione di interventi socio-riabilitativi volti all’integrazione sociale, sulla base di una programmazione a breve, medio e lungo termine che deve sviluppare, verificare e valutare, con la collaborazione di xxxxxxxx e colleghi la supervisione di tecnici coinvolti nelle diverse esperienze.

I lavoratori inquadrati al presente livello hanno responsabilità nell’attuazione dei programmi di lavoro e delle attività direttamente svolte, le prestazioni esercitate sono soggette a controlli periodici.

7° LIVELLO - Rientrano nel 7° livello di inquadramento, i lavoratori - ad eccezione dei quadri e dei dirigenti - con fun- zioni amministrative direttive, di indirizzo e di coordinamento, il cui svolgimento presuppone competenze, capacità e responsabilità professionale da esplicarsi nel settore in cui operano, nonché in équipe interdisciplinari ed in generale nell’organizzazione del lavoro), attuazione di programmi e collaborazione alla loro formulazione, coordinamento dei servizi, con particolare riferimento alla attuazione dei programmi riabilitativi, al raggiungimento della ottimizzazione dei servizi nonché al mantenimento dei rapporti esterni ed interni conformemente al ruolo ricoperto, secondo le direttive ricevute.

L’assolvimento di dette funzioni potrà comportare, altresì, una responsabilità organizzativa, di indirizzo e coordina- mento di unità non complessa o di un gruppo di lavoro; dette attività sono sottoposte a controlli periodici.

8° LIVELLO - Rientrano nel livello 8° le posizioni di lavoro che comportano l’esecuzione di funzioni amministrative di- rettive, tecniche, di indirizzo, di coordinamento, delle attività, di facilitazioni del lavoro d’équipe, il cui svolgimento presuppone una elevata, qualificata ed approfondita competenza e capacità professionale, nonché un costante aggiorna- mento della propria disciplina.

Le attività suindicate comportano autonomia decisionale, in relazione alla specificità e complessità dei servizi di cui si è responsabili, nell’osservanza delle direttive impartite dall’amministrazione.

Le funzioni assegnate nel presente livello potranno comportare, altresì, la supervisione e il controllo di una serie di funzioni operative, di unità operative.

L’attività del lavoratore dovrà essere caratterizzata dal rilevante apporto per il miglioramento dell’organizzazione del lavoro, di cui si ha la piena responsabilità.

I lavoratori inquadranti al presente livello sono assoggettati a controlli periodici.

9° LIVELLO - Rientrano nel 9° livello le posizioni di lavoro caratterizzate dall’attuazione dei programmi in conformità agli indirizzi generali formulati dall’amministrazione comportanti:

- specifica ed approfondita competenza e capacità professionale, nonché costante aggiornamento nella propria disci- plina;

- svolgimento di compiti amministrativi, tecnici e sociali complessi, studio ed elaborazione di programmi operativi e di ricerca caratterizzati da rilevante apporto al miglioramento dell’organizzazione del lavoro e della qualità dei servizi anche mediante il coordinamento interdisciplinare.

L’attività di cui al presente livello potrà svolgersi in tutti gli ambiti di interesse dell’amministrazione, con controllo effettuato periodicamente dal datore di lavoro sull’attività espletata dal dipendente.

10° LIVELLO - Appartengono al 10° livello i lavoratori con attribuzione di compiti e funzioni comportanti indiscussa ca- pacità professionale, competenza progettuale e gestionale, nonché pianificazione e previsione nell’ambito di sole diret- tive generali in applicazione degli indirizzi formulati dall’amministrazione al fine di conseguire gli obiettivi prefissati.

Lo svolgimento di detta attività comporta la direzione, il coordinamento di figure professionali di elevata professio- nalità, anche per quanto concerne l’indirizzo dell’attività di tale ultima.

L’attività del dipendente è comunque assoggettata al controllo periodico del dipendente.

28. Inquadramento del personale - 1) L’inquadramento del personale è determinato dalle mansioni effettivamente svolte dal dipendente, secondo le indicazioni ed i profili di seguito indicati, ai quali è attribuito carattere esemplificativo e non esaustivo.

2) I profili professionali non specificatamente individuati nei diversi livelli sopra indicati saranno inquadrati, attra- verso il rapporto tra le Parti in sede aziendale, sulla base dell’insieme di capacità professionale, autonomia e responsabi- lità ed eventuali titoli di studio o professionali richiesti, individuato. dai profili professionali già previsti per ogni singo- lo livello di inquadramento.

3) Con riferimento ai livelli dal settimo al decimo - e per quanto concerne la figura professionale dei quadri - l’inquadramento. specifico e l’attribuzione delle relative mansioni potranno essere oggetto di ulteriore definizione a li- vello aziendale, in ragione della natura semplice o complessa delle strutture operative.

1° livello - Addetta/o alle pulizie.

2° livello - Addetta/o alla sorveglianza e custodia locali, operaia/o generica/o, portiera/e, addetta/o alla lavanderia, ad- detta/o alla stireria, addetta/o al guardaroba, addetta/o alla cucina, fattorina/o, telefonista.

3° livello - Assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all’assistenza di base o altrimenti definita/o non formata/o, operatrice/ore polivalente, operaia/o qualificata/o, centralinista, addetta/o al servi- zi operativi di ingresso, autista, xxxxxxx/o, aiuto cuoca/o.

4° livello - Operaia/o specializzata/o, cuoca/o, animatrice/ore senza titolo, impiegata/o d’ordine, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all’assistenza di base o altrimenti definitala formata/o.

5° livello - Coordinamento di assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o alla

assistenza di base o altrimenti definita/o, capa/o cuoca/o, educatrice/ore non formata/o.

6° livello - Impiegata/o di concetto, assistente sociale, infermiera/ere, educatrice/ore professionale, terapista occupazio- nale, logopedista, fisioterapista, psicomotricista.

7° livello - Capa/o ufficio, assistente sociale coordinatrice/ore, educatrice/ore professionale, coordinatrice/ore, terapista occupazionale coordinatrice/ore, logopedista coordinatrice/ore, fisioterapista coordinatrice/ ore, psicomotricista coordi- natrice/ore, coordinatrice/ore di unità operativa semplice.

8° livello - Coordinatrice/ore di unità operativa complessa, psicologa/o.

9° livello - Responsabile di area, psicologa/o se in possesso di 5 (cinque) anni di esperienza nel ruolo.

10° livello - Direttrice/ore.

Quadri - Si rinvia alle disposizioni di cui al Capo II del presente Titolo del ccnl.

Capo II - Quadri

29. Declaratoria - 1) Appartengono alla categoria dei quadri, in conformità a quanto previsto dalla L. 13 maggio 1985, n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgano con carattere continuativo funzioni di particolare importanza, per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali e dei servizi erogati nell’ambito di strate- gie e programmi aziendali definiti dal datore di lavoro o dalla direzione sanitaria, i quali:

- abbiano poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamen- to di risorse e persone, in settori o servizi di particolare complessità operativa;

- siano preposti, in condizioni di autonomia decisionale, responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistica, alla ricerca ed alla definizione di progetti rilevanti per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’azienda, verifican- done la fattibilità economico-tecnica, garantendo adeguato supporto sia nella fase di impostazione sia in quella di spe- rimentazione e realizzazione, controllandone la regolare esecuzione e rispondendo dei risultati.

2) Per quanto concerne l’individuazione delle mansioni e ruoli si rinvia alla negoziazione individuale tra le parti, all’atto dell’assunzione.

30. Formazione e aggiornamento - 1) Con riferimento alle specifiche responsabilità, assunte dal personale rientrante nella categoria dei quadri, ed alla conseguente esigenza di realizzare un continuo miglioramento delle capacità profes- sionali di tali ultimi, il datore di lavoro favorirà pratiche di formazione ed aggiornamento di tale categoria di lavoratori, in base a quanto previsto dal successivo art. 31.

2) Le giornate di formazione scelte dall’azienda per l’aggiornamento e lo sviluppo professionale dei singoli Quadri saranno - come eventuali costi di viaggio e permanenza - a carico dell’azienda e le giornate stesse considerate lavorati- ve.

3) Le giornate di formazione scelte dal quadro saranno, sia per l’eventuale costo di viaggio e permanenza, sia come giornate da considerarsi distraibili dal monte ferie individuale a carico del singolo dipendente.

31. Assegnazione della qualifica - 1) L’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di Quadro, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di sei mesi.

32. Orario di lavoro - 1) Ai sensi delle vigenti disposizioni, ai Quadri si applicano le disposizioni di cui all’art. 38 e seguenti del ccnl.

33. Trasferimenti - 1) Il trasferimento dei quadri, ove esso determini il cambiamento di residenza, dovrà essere co- municato per iscritto al dipendente, con un preavviso di 60 giorni ovvero di 80 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

2) Qualora il periodo di preavviso previsto dal primo comma del presente articolo non sia rispettato, in tutto od in parte, al quadro - per il periodo di preavviso residuo - sarà riconosciuto il trattamento di trasferta di cui all’art. 82 del ccnl.

Capo III - Mansioni

34. Mansioni del lavoratore - 1) Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effet- tivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

2) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente alla nuova attività svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva ove la medesima non abbia luogo per sostituzione di lavoratrice o lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo superiore a tre mesi, sempreché il lavora- tore sia in possesso del titolo professionale, ove richiesto.

3) Il lavoratore, purché in possesso dei necessari titoli professionali previsti dalla legge, in relazione alle esigenze di

servizio verificate tra le Parti e fatte salve le attribuzioni del responsabile sanitario, può essere assegnato temporanea- mente a mansioni diverse, mai comunque inferiori a quelle inerenti alla sua categoria e qualifica, sempre che ciò non comporti alcun mutamento sostanziale della posizione economica del dipendente medesimo.

35. Mansioni promiscue - 1) In caso di mansioni promiscue si fa riferimento all’attività prevalente.

2) In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore competerà l’inquadramento al livello supe- riore.

3) Per attività prevalente si intende quella di maggior valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata e non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare.

36. Superiore livello di inquadramento - 1) Il lavoratore promosso allivello superiore ha diritto alla retribuzione con- trattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all’atto della promozione, una retribuzione superiore al mi- nimo tabellare del nuovo livello, manterrà la relativa eccedenza come assegno di merito e come tale non assorbibile.

37. Assegnazione ad altra mansione per inidoneità fisica - 1) Nelle ipotesi in cui al dipendente sia riconosciuta, dal- le strutture ed Enti preposti, in conformità alla normativa vigente in materia, lo stato di inidoneità fisica in via perma- nente all’espletamento delle mansioni inerenti alla propria qualifica, fatta salva la inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, datore di lavoro e lavoratore - nel rispetto del loro potere organizzativo - esperiranno ogni utile tentativo per l’assegnazione al dipendente di mansioni differenti.

Titolo VII - Orario di lavoro

Capo I - Disciplina dell’orario di lavoro

38. Orario di lavoro - 1) L’orario normale di lavoro è pari a 38 ore settimanali ed 8 ore giornaliere.

2) Con effetti dall’entrata in vigore del ccnl, in presenza di specifiche esigenze territoriali e/o requisiti richiesti a li- vello regionale, previa stipula di accordi sindacali di pari livello, l’orario normale di lavoro, su base settimanale potrà essere incrementato dalle attuali 38 a 40 ore, in deroga a quanto stabilito al comma 1 che precede, per il personale già in forza, nonché per il personale di nuova assunzione.

3) Nelle ipotesi di cui al comma 2 che precede, le due ore settimanali aggiuntive (39esima e 40esima) saranno re- munerate con un incremento del 10% rispetto alla retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti, così come individuata ai sensi dell’art. 68 del ccnl.

4) Le ore eccedenti di cui al comma 3 che precede non saranno considerate, ad ogni effetto di legge o di contratto, quale lavoro straordinario o supplementare, anche ai fini della loro remunerazione aggiuntiva, ma saranno qualificate come normale orario di lavoro, fatta salva la suddetta maggiorazione del 10%.

5) In ogni caso, l’orario di cui al presente articolo si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipenden-

te.

6) All’interno del singolo complesso aziendale o di unità operativa, potranno coesistere differenti forme di distribu-

zione dell’orario, su base individuale o di turnazione, avuto riguardo alle specifiche esigenze dei servizi resi all’utenza o di specifici requisiti richiesti a livello aziendale.

39. Orario plurisettimanale e compensazioni - 1) Attesa la peculiarità del settore di riferimento, cui il ccnl trova ap- plicazione, è consentito al datore di lavoro di implementare sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro su base pluri- settimanale, anche con riferimento a fasce ararle diversificate del personale in forza.

2) I sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato - in misura superiore o inferiore - e l’orario normale di lavoro;. il maggior lavoro effettuato - nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore - non darà alcun diritto a remunerazione per lavoro straordinario, bensì potrà essere oggetto di specifica compensazione, secondo quanto sopra stabilito; con riferimento alle settimane con prestazione di attività aven- te durata inferiore all’orario normale di lavoro, non si darà luogo a riduzioni della normale retribuzione, di cui all’art. 68 del ccnl, ma si procederà a compensazioni, nelle modalità previste dal presente articolo.

3) È consentito effettuare prestazioni lavorative di durata superiore al normale orario di lavoro settimanale, di cui ai commi 1 e 2 che precedono, entro il limite di 6 settimane consecutive e fermo restando il diritto al normale godimento del riposi, dovuti ai sensi di legge o del ccnl.

40. Riduzione dell’orario di lavoro e festività soppresse - 1) Le quattro festività abolite, di cui alla L. 5 marzo 1977

n. 54 ed al D.P.R. 28 gennaio 1985, n. 792, risultano assorbite nell’orario di lavoro di cui sopra.

2) In conformità a quanto disposto dall’art. 17, del D.Lgs. n. 615/2003, si. conviene di prendere a riferimento la me- dia delle 8 ore di lavoro notturno nell’arco di 4 settimane lavorative.

3) Sono riconosciuti ai dipendenti, convenzionalmente, permessi pari a 26 ore annue, per riduzione orario di lavoro (“R.O.L.”), comprensivi del giorno di permesso retribuito, nonché della reintrodotta festività del 2 giugno; detto tratta- mento è da ritenersi sostitutivo di qualsivoglia analogo trattamento già in essere alla data in entrata in vigore del presen-

te ccnl, fermi restando i diritti economici derivanti da permessi già maturati alla predetta data.

4) Le riduzioni di cui al comma che precede saranno assorbite, fino a concorrenza, ad eccezione del lavoro a part time.

5) Le ore di permesso per riduzioni di orario qualora non vengano completamente utilizzate o assorbite· potranno essere accantonate nella Banca Ore, su richiesta del lavoratore.

41. Banca Ore - 1) Nella Banca Ore saranno accumulate l’accantonamento o la detrazione di ore che i dipendenti, nel corso dell’anno, maturano a vario titolo; vi rientrano, con valore esemplificativo e non esaustivo: le residue giornate di riduzione orario di lavoro; i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie; i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale; ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali.

2) I lavoratori potranno godere, in qualunque periodo dell’anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso retribuito che andranno detratti dalla Banca Ore.

3) Il datore di lavoro corrisponderà, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi all’anno pre- cedente eventualmente non usufruiti; alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno trat- tenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti a debito.

42. Riposo settimanali - 1) Ogni dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.

2) Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la competenza contrattuale di cui all’art. 78.

3) Nel caso in cui la giornata di riposo con il giorno successivo a quello in cui il dipendente ha effettuato servizio notturno, il lavoro ordinario non potrà essere ripreso prima di 48 ore dal termine dell’ultimo turno di servizio prestato.

Capo II - Part time

43. Lavoro a tempo parziale - 1) Le Parti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire un valido strumento funzionale alla flessibilità del rapporto, nell’interesse del prestatore di lavoro e nel rispetto delle esi- genze organizzative dell’azienda, rappresentando, altresì, un’occasione di incremento della base occupazionale.

2) Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione potrà intervenire a tempo pieno, ai sensi dell’art. 3, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale, in conformità a quanto disposto altresì dall’art. 4 del D.Lgs. n. 81/2015.

3) Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta, ai fini della prova della diversa collocazione dell’orario di lavoro, che potrà intervenire in forma orizzontale, verticale o mista.

4) Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario, con specifico riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

5) Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma 2 potrà avvenire anche mediante il rinvio a turni programmati di lavoro, articolati su fasce orarie prestabilite, avuto riguardo a specifiche esi- genze aziendali, da ritenersi insindacabili.

6) Per le modalità di assunzione dei lavoratori a tempo parziale, fermo restando quanto indicato ai commi che pre- cedono, si rinvia altresì all’art 23 del ccnl.

7) La prestazione individuale è oggetto di pattuizione, tra datore di lavoro ed i lavoratori, entro i limiti di seguito in- dicati:

a) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale, minimo 12 ore;

b) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile, minimo 48 ore;

c) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale, minimo 550 ore.

8) Il datore di lavoro, entro il limite dell’8% del personale in forza a tempo pieno, alla data di presentazione della richiesta, valuterà positivamente - avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati - le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, nei seguenti casi:

a) lavoratori con figli di età inferiore a tre anni;

b) lavoratori tutelati ai sensi della L. n. 104/92 e successive modifiche;

c) lavoratori studenti di cui all’art. 10 della L. n. 300/70;

d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione, esigenze di carattere personale o familiare di natura eccezionale.

9) I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente accertata e comprovata, avranno diritto alla trasformazione del rap- porto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, nella forma e con parametrazione dell’orario, da concordarsi con il datore di lavoro.

10) Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, il datore di lavoro potrà valuterà positivamente le richieste pervenute dai sin- goli lavoratori, con riserva di accoglimento o meno, previa verifica e tenuto conto delle proprie e specifiche esigenze

organizzative aziendali.

11) Nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa acquisendo, di volta in volta, il preventivo consenso scritto del lavoratore.

44. Variazione dell’orario di lavoro. Clausole elastiche. Lavoro supplementare - 1) La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nel rapporti di lavoro a tempo parziale verticale o misto ove clausole elastiche con- templino tale aspetto potrà intervenire a fronte di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, sino al raggiungimento del tempo pieno.

2) Le Parti convengono, nel dare maggiore definizione al comma l che precede, di attribuire particolare rilevanza alle specifiche esigenze di turnazione, a livello aziendale, imposte dalla normativa di riferimento su base regionale, nonché da peculiari necessità di copertura dei servizi erogati agli utenti, secondo modalità organizzative prescelte dal datore di lavoro e da tale ultimo comunicate al dipendente.

3) L’esercizio da parte del datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa nonché di modificare la collocazione temporale dell’orario pattuito con il personale a part time, dovrà intervenire - entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale - mediante comunicazione trasmessa per iscritto, o consegna- ta a mani, con preavviso di 2 giorni al lavoratore.

4) Al dipendente è garantita, in ipotesi di variazione in aumento dell’orario di lavoro nell’ambito di una previsione di clausola elastica, una maggiorazione dell’8% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

5) Ai dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, di tipo orizzontale, possono essere richieste prestazioni di lavoro supplementare, nella misura massima del 50% dell’orario settimanale di tipo orizzontale, oltre che entro il limite di 8 ore su base giornaliera; il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione ora- ria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indi- retti e differiti.

6) Le ore di lavoro supplementare - svolte nelle giornate festive o nell’orario notturno - daranno diritto, per quanto concerne al dipendente, alle sole maggiorazioni previste dall’art. 78 del ccnl.

7) Le ore di lavoro supplementare di cui al presente articolo, su richiesta del dipendente, confluiranno nella Banca Ore, di cui all’art. 00 xxx xxxx, xxxxx restando il pagamento delle maggiorazioni come sopra determinate.

8) Ad integrazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 276/2003 le Parti convengono che il personale part time, ai soli fini dei conteggi e computi di cui alla L. n. 300/70, sarà conteggiato pro-testa.

9) Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo, si rinvia espressamente al D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche.

Titolo VIII - Permessi, aspettative e congedi

45. Servizio militare o sostitutivo civile - 1) In caso di interruzione del servizio per chiamata alle armi o per servizio sostitutivo civile, ai sensi della normativa vigente, il rapporto di lavoro rimane sospeso per tutto il periodo e il lavorato- re ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio.

2) Il lavoratore che, salvo caso di comprovato impedimento, non si mette a disposizione della Struttura sanitaria en- tro un mese dalla data di cessazione del servizio potrà essere considerato dimissionario.

3) Nei confronti del lavoratore richiamato alle armi:

a) in caso di contratto a termine, la decorrenza del termine è sospesa;

b) in caso di rapporto stagionale, il posto è conservato limitatamente alla durata del contratto;

c) in caso di richiamo durante il periodo di prova, il rapporto resta sospeso sino alla fine del richiamo e il periodo trascorso in servizio militare non è computato agli effetti dell’anzianità di servizio;

d) in caso di richiamo durante il periodo di preavviso di licenziamento, il posto è conservato fino al termine del ri- chiamo alle armi e il relativo periodo è computato agli effetti della anzianità di servizio.

4) L’obiezione di coscienza in servizio civile è regolamentata secondo le norme legislative vigenti in materia.

46. Tutela della maternità e paternità - 1) Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto di assentarsi dal la- voro:

a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;

b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;

c) per tre mesi dopo il parto;

d) per un ulteriore periodo, continuativo o frazionato, non superiore a sei mesi dopo il periodo di cui alla lett. c).

2) Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal la- voro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

3) Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, da concordarsi con il datore di lavoro, per l’effettuazione, di esami prenatali, accertamenti dioici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi deb- bano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

4) Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario dell’effettuazione degli esami.

5) In conformità al D.Lgs. n. 151/2001 e smi, anche il padre lavoratore può astenersi dal lavoro per un periodo con- tinuativo o frazionato, di non più di sei mesi, nei casi previsti dalla predetta norma.

6) In applicazione ed alle condizioni previste dal D.Lgs. 151/2001 agli articoli 6, comma 1 e 7, comma 6, l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori perico- losi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla DPL su ri- chiesta della lavoratrice.

7) Il diritto di cui alle lettere c) e d) è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001, in caso di:

- morte o di grave infermità della madre;

- abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre.

8) Per quanto riguarda il trattamento normativo, durante il suddetto periodo (congedo di paternità) si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni di legge e di contratto previste per il congedo di maternità.

9) l’astensione dal lavoro di entrambi i genitori non può complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, salvo il caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, nel qual caso il diritto di astensione, per il padre lavoratore, passa a sette mesi ed a undici complessivi per la coppia.

10) Qualora vi sia un solo genitore, questi si potrà astenere dal lavoro per un periodo massimo di dieci mesi.

11) In caso di parto prematuro, la lavoratrice ha 30 giorni di tempo per presentare il certificato attestante la data esatta del parto, al fine di prolungare l’astensione obbligatoria dopo il parto del periodo non goduto prima.

12) La lavoratrice ha diritto alla conservazione del suo posto di lavoro per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico e fino al compimento del 1° anno di età del bambino.

13) Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo ln cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del li- cenziamento delle condizioni che lo vietavano.

14) In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto di lavoro alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

15) I periodi di assenza obbligatoria, indicati alle lettere a), b), c) ed il periodo di assenza facoltativa, di cui alla lett.

d) devono essere computati nell’anzianità di servizio.

16) Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, le relative indennità restano a completo carico dell’INPS; per le prestazioni sanitarie provvedere l’Ente preposto.

17) Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.

18) Il periodo di riposo, di cui al precedente comma, ha la durata di un’ora ciascuno ed è considerato ora lavorativa agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro; esso comporta il diritto per la lavoratrice ad uscire dal luogo di lavoro.

19) La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni, dietro presentazione di certificato medico,

20) Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambi- no di età compresa fra i 3 e gli 8 anni, nel limite di 5 giorni l’anno per ciascun genitore, non retribuiti e comunque com- putati solo agli effetti dell’anzianità di servizio, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

21) La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato medico rilasciato da un medico della ASL; il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

22) Per usufruire del benefici connessi col parto ed il puerperio il genitore è tenuto ad inviare al datore di lavoro, en- tro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino, rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile.

23) Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto Il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto all’indennità di anzianità prevista dall’art. 73 e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 98.

24) Per le festività cadenti nei periodi di assenza obbligatoria per la gravidanza ed il puerperio, la lavoratrice ha di- ritto ad una indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione giornaliera. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravi- danza e puerperio, la lavoratrice ha anche diritto a percepire dal datore di lavoro la 13ma mensilità limitatamente all’aliquota corrispondente al 20% della retribuzione.

25) Le disposizioni del presente articolo riguardanti “astensione facoltativa” i congedi per malattia del bambino e i riposi giornalieri, trovano applicazione anche nei confronti di genitori adottivi o affidatari; qualora all’atto dell’adozione

o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra i sei e dodici anni, il diritto di astenersi dal lavoro, può essere esercitato nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

26) In caso di utilizzo frazionato del congedo parentale il genitore lavoratore e tenuto a preavvisare il datore di lavo- ro con un preavviso di almeno 5 giorni, indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.

27) Per quanto non previsto dal ccnl in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.

47. Permessi di cui alla L. 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni - 1) Al personale dipendente spettano i permessi previsti dalla L. 5 febbraio 1992, n.104 e successive modificazioni, nonché i riposi di cui all’art. 42, comma l, del D.Lgs. n. 151/2001 in alternativa al prolungamento del congedo parentale.

2) Attesa la peculiarità dell’attività svolta dalle strutture che applicano il ccnl, in ragione della necessità di contem- perare l’esigenza di assicurare continuità assistenziale agli utenti con il diritto all’assistenza del disabile, coloro che be- neficiano dei permessi ex L. n. 104/92 dovranno consegnare al datore di lavoro, con cadenza mensile, una programma- zione di massima dei permessi stessi.

3) Laddove ricorrano situazioni straordinarie. ed eccezionali che non consentano di individuare con detta cadenza le date di fruizione dei permessi, il lavoratore dovrà per quanto possibile, comunicare la richiesta di permesso con un con- gruo preavviso, così da consentire all’azienda di predisporre le necessarie misure atte ad evitare di compromettere Il funzionamento dell’organizzazione.

48. Congedo matrimoniale - 1) Il personale non in prova ha diritto ad un congedo retribuito di 15 (quindici) giorni di calendario per contrarre matrimonio. La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore con al- meno 30 giorni di anticipo, ove si fruirà di detto congedo nei mesi estivi (giugno-settembre) del medesimo anno.

2) Il personale ha l’obbligo di esibire, alla fine del congedo, regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio.

49. Permessi per lutto di famiglia - 1) In caso di morte di coniuge o convivente, risultante da atto di famiglia, o pa- rente entro il secondo grado, il dipendente avrà diritta ad un congedo straordinaria retribuito pari a 3 giorni lavorativi.

2) Nel caso di richiesta del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

3) I giorni di permesso possono essere utilizzati dal lavoratore entro sette giorni dalla data dell’intervenuta decesso.

50. Permessi per funzioni pubbliche elettive - 1) In conformità alle vigenti norme di legge, indipendentemente dal normale periodo di ferie indicata, ai lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali per le eiezioni del Parlamento nazionale, per le elezioni comunali, provinciali, regionali ed europee, nonché le consultazioni referendarie, saranno concessi 3 giorni di permesso retribuito in considerazione con le operazioni di voto e scrutinio, ai sensi dell’art. 119 del D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361 e dell’art. 1 della L. 30 aprile 1978, n. 178.

2) Le giornate di permessi di cui al precedente comma non pregiudicano il normale periodo di ferie e non sono cu- mulabili con il riposo settimanale di legge.

51. Permessi per eventi e cause particolari - 1) Il lavoratore ha diritto ad un permesso retribuito di 3 giorni lavorati- vi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

2) Il lavoratore ha altresì diritto a richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie indivi- duate dal Ministero per la Solidarietà sociale con apposito decreto, di concerto con i Ministri della Sanità, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni.

3) Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavorai non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

52. Permessi e recuperi - 1) A richiesta, il lavoratore potrà ottenere in qualunque periodo dell’anno, compatibilmen- te con le esigenze di servizio, permessi di breve durata recuperabili, in accordo con il datore di lavoro, con altrettante ore di lavoro.

53. Donazione sangue o suoi componenti - 1) I lavoratori che donano il sangue a suoi componenti hanno diritto al permesso retribuito secondo le disposizioni di legge vigenti.

54. Aspettativa non retribuita - 1) Al lavoratore, con anzianità di servizio non inferiore ad un anno, che ne faccia ri- chiesta può essere concessa, per gravi e/o comprovate necessità personali o per cause di malattia di familiari, fermo re- stando la salvaguardia delle esigenze di servizio, un’aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun effetto, per un periodo massimo di 4 mesi nell’arco della vigenza contrattuale e nella misura massima del 3%del totale del personale alle dipendenze dell’azienda.

2) Il lavoratore che entro 15 (quindici) giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario. In ogni caso è data facoltà al datore di lavoro di recedere dal rapporto con la sola

erogazione del TFR dovuto al lavoratore.

3) Il datore di lavoro, qualora accerti che durante l’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, ha il diritto di richiedere al dipendente di rientrare in servizio entro e non oltre 10 giorni; ove il dipendente non aderisca a detta richiesta, lo stesso sarà considerato dimissionario, ad ogni effetto di legge; resta fermo il diritto del datore di lavato di recedere comunque dal rapporto, con la sola erogazione del TFR dovuto al lavoratore.

4) Tale periodo di aspettativa è da intendersi aggiuntivo rispetto a quella di cui all’art. 64 malattia.

Titolo IX - Festività e ferie

55. Festività nazionali e infrasettimanali - 1) A tutti i dipendenti è riconosciuto un giorno di riposo in occasione di ciascuna delle seguenti festività: Capodanno, Epifania, Anniversario della Liberazione, Lunedì di Pasqua, Festa del La- voro, Festa della Repubblica, Assunzione di Xxxxx SS., Ognissanti, Immacolata Concezione, Santo Natale, Santo Stefa- no, Santo Patrono.

2) In occasione delle suddette festività decorre a favore dei lavoratori la retribuzione di cui all’art. 68 del ccnl.

3) Ai lavoratori che per ragioni inerenti al servizio prestino la propria opera nelle suddette giornate sarà riconosciuto un corrispondente riposo supplementare retribuito, da fruire compatibilmente con le esigenze aziendali o all’accantonamento delle ore che potranno confluire, su richiesta del lavoratore, nella Banca Ore.

4) Ove esigenze aziendali non permettano tale riposo aggiuntivo, il datore di lavoro riconoscerà, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo corrispondente alle ore lavorate, sulla base di quanto previsto dall’art. 68 del ccnl.

5) In caso di coincidenza di una delle predette festività infrasettimanali con la domenica in aggiunta alla normale retribuzione sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari alla retribuzione di cui all’art. 68 del ccnl.

6) In caso di coincidenza di una delle predette festività con il giorno di riposo settimanale i lavoratori hanno diritto di fruire di un ulteriore giorno di riposo. retribuito, in un altro giorno feriale, individuato dal datore di lavoro, avuto ri- guardo a proprie esigenze aziendali.

7) Qualora le esigenze di servizio non consentano tale riposo ai lavoratori interessati è dovuto, in aggiunta alla nor- male retribuzione, un importo pari ad una quota giornaliera della retribuzione di cui all’art. 68 del ccnl.

8) In caso di coincidenza della festività del Santo Patrono con altra festività di cui sopra, sarà concordata altra festi- vità sostitutiva.

9) Per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica dello stesso mese, si provvederà ad una retribuzione giornaliera suppletiva secondo la regola delle festività cadenti di domenica o, previa intesa tra le Parti, tale giornata potrà confluire nella Banca Ore.

10) Le Parti convengono che nelle aziende e nelle unità operative in cui vengono concordate articolazioni basate su una quantificazione annuale dell’orario di lavoro, che contemplano il monte ore di riposo di diritto comprensivo delle festività di cui sopra, il dipendente non avrà diritto ad alcun ulteriore giorno di riposo; gli stessi dipendenti, se in servi- zio nelle suddette festività, avranno diritto alla maggiorazione prevista dall’art. 77 del ccnl.

56. Ferie - 1) Il personale dipendente ha diritto ad un periodo di ferie, non rinunciabile, di 26 giorni lavorativi nell’arco di un anno, fermo restando che la settimana lavorativa, quale che sia la distribuzione dell’orario settimanale, è comunque considerata di 6 giorni, dal lunedì al sabato, agli effetti del computo delle ferie.

2) Dal computo del predetto periodo di ferie vanno quindi escluse le domeniche e le festività nazionali e infrasetti- manali, cadenti nel periodo stesso; pertanto, il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.

3) L’assenza per malattia, ove giustificata nelle modalità di cui agli articoli 60 e 62, interrompe il decorso delle ferie.

4) Durante il periodo di xxxxx, a lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di cui all’art. 68 del ccnl.

5) Il periodo di ferie, in cui il lavoratore ha diritto a godere di tale Istituto, è stabilito dal datore di lavoro, avuto ri- guardo a proprie specifiche esigenze aziendali, avuto riguardo, in subordine, alle richieste pervenute dall’intera pianta organica e sulla base di una equa rotazione annuale, tra i lavoratori stessi, tra i diversi periodi. Le ferie potranno essere fruite dalla lavoratrice e dal lavoratore in non più di due periodi nell’arco dell’anno; eventuali chiusure annuali delle strutture aziendali saranno computate nelle ferie garantite al lavoratore ai sensi del ccnl.

6) In ipotesi di dimissioni o di licenziamento, spetteranno alla lavoratrice ed al lavoratore tanti dodicesimi del perio- do di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l’anno di competenza.

7) A tal fine, le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono considerate quale mese intero.

8) Le ferie non possono essere godute, salvo diversa determinazione del datore di lavoro, durante il periodo di preavviso di licenziamento.

9) Eccezionalmente, per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il dipendente prima del termine del periodo di xxxxx, fermo restando il diritto del lavoratore il fruire di detto periodo successivamente, oltre che al rimborso delle spese sostenute in ragione dell’anticipato rientro, ove il lavoratore dimostri di essersi trovato al di fuori del proprio domicilio.

10) Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto; nessuna indennità sarà riconosciuta dal datore di lavoro, ove il dipendente si presenti in servizio, sulla base di propria iniziativa, durante il pe- riodo di ferie.

Titolo X - Diritto allo studio e formazione professionale

Capo I - Disciplina dei permessi per diritto allo studio

57. Diritto allo studio - 1) Il periodo massimo di permessi per il diritto allo studio è di 50 ore annue individuali, fer- mo restando il limite individuale di cui sopra, le suddette ore di permesso sono, utilizzate annualmente in ragione del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato a, comunque, di almeno una unità.

2) Tali ore sono retribuite per il conseguimento del titolo della scuola dell’obbligo, nonché per la frequenza necessa- ria corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea o di master universitari promossi da università pubbliche o private legalmente ricono- sciute.

58. Qualificazione, riqualificazione, aggiornamento professionale - 1) Le Parti convengono sulla necessità di predi- sporre condizioni tali da favorire la partecipazione dei lavoratori ai corsi di qualificazione, riqualificazione, aggiorna- mento professionale necessari ad una sempre migliore qualificazione delle prestazioni richieste dall’organizzazione del servizio.

2) A tale scopo i lavoratori, nella misura annua del 10% del personale in servizio presso l’azienda, potranno usufrui- re - previa verifica di esigenze aziendali e d’accordo con il datore di lavoro - permessi retribuiti individuali sino ad un massimo di 120 ore annue non cumulabili.

3) Nelle aziende che occupano fino a 50 dipendenti il diritto è comunque riconosciuto ad un massimo di 2 dipenden- ti, in periodi non coincidenti, nel corso di ciascun anno di calendario.

4) In ogni azienda, o per ogni singola area di servizio, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività.

5) Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso al quale intende partecipare, oltre che comportare l’effettiva frequenza· anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro - ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito. È posto a carico del lavoratore, l’onere di provare detta frequenza.

6) A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta al datore di lavoro con preavviso non infe- riore a 3 mesi prima della data dell’inizio del corso.

7) Qualora il numero dei lavoratori interessati superi il limite del 10%, al datore di lavoro, avuto riguardo a proprie e motivate esigenze aziendali, è concessa facoltà di non accettare domande pervenute dai dipendenti in eccesso.

8) I lavoratori dovranno fornire al datore di lavoro un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative.

9) Qualora il dipendente dia le dimissioni prima di due anni dal conseguimento della qualifica, le ore di permesso retribuito concesse a tal fine saranno trattenute dagli importi dovuti é conteggiati nell’ultima busta paga, emessa all’atto della definizione del rapporto di lavoro.

10) Le Parti firmatarie si faranno carico ai diversi livelli di sollecitare agli organismi istituzionali competenti la pre- disposizione di adeguati processi formativi con modalità che facilitino l’effettiva frequenza.

59. ECM - Educazione Continua Medica - 1) Fermo restando quanto stabilito all’articolo che precede, in conformità alla vigente normativa in materia di formazione continua del personale sanitario, quale requisito indispensabile per svolgere attività professionale, al personale interessato, in ragione delle mansioni e del livello di inquadramento asse- gnati, è garantita la partecipazione a detta formazione continua.

2) Il personale che partecipa alla formazione continua è considerato in servizio per tutti gli effetti contrattuali, con conseguenti oneri retributivi posti a carico del datore di lavoro, sino ad un massimo di 20 ore annuali pro capite, da rite- nersi comprese nel monte ore di cui all’art. 58, comma 2, del ccnl.

3) Sono considerate cause di sospensione dell’obbligo di acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e puerperio, le aspettative a qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi sindacali.

4) Al fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la formazione continua a tutto il personale sanitario e comunque, la formazione in genere a tutto il personale, sono privilegiate le strategie e le metodologie coerenti con la necessità di implementare l’attività di formazione in ambito aziendale ed interaziendale, favorendo metodi di formazio- ne che facciano ricorso a mezzi multimediali, ove non sia possibile assicurarne lo svolgimento a livello interno.

5) La formazione deve, inoltre, essere coerente con l’obiettivo di migliorare le prestazioni professionali del persona- le e, quindi, strettamente correlata alle attività di competenza.

Titolo XI - Trattamento delle assenze per motivi di salute ed infortunio

Capo I - Malattia e infortunio

60. Malattia - Aspetti normativi - 1) Il lavoratore ha l’obbligo di dare, tempestivamente ed in ogni caso almeno 2 ore prima dell’inizio dell’orario di lavoro o della turnazione assegnati, comunicazione al datore di lavoro del proprio stato di malattia.

2) Ad aggiungersi a quanto precede, al datore di lavoro dovrà essere messa a disposizione - nei termini, nelle forme e nelle modalità di legge, ed in particolare ai sensi dell’art. 25 della L. n. 183/2010, così come successivamente integra- to, modificato, sostituito o attuato - certificazione medica attestante lo stato di malattia del lavoratore. Ove lo stato di malattia si sia protratto per un periodo eccedente i 5 giorni, il lavoratore - che svolga mansioni che prevedano un contat- to diretto con i pazienti ospiti - dovrà altresì presentare, al rientro in servizio, certificazione medica da cui si evinca che non sussistano pericoli di contagio per il personale e per i pazienti ospiti.

3) In ipotesi di continuazione della malattia, già comunicata nelle forme che precedono, il lavoratore ha l’obbligo, di dare tempestiva comunicazione - e comunque almeno 2 ore prima dell’inizio dell’orario di lavoro o della turnazione as- segnata - al datore di lavoro, del prolungarsi dell’evento, fermo restando l’obbligo di certificazione nei termini e con le modalità sopra descritti.

4) Il mancato adempimento degli obblighi posti a carico del lavoratore, descritti nei commi l, 2 e 3 che precedono, comporterà l’applicazione della sanzione disciplinare, ai sensi dell’art. 91 del ccnl e l’assenza del lavoratore sarà consi- derata ingiustificata.

5) Il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data di cessazione della malattia indicata nel certificato medico, fatti salvi i casi di continuazione, ove debitamente comunicati e certificati; in ipotesi contraria, l’assenza del lavoratore sarà considerata ingiustificata, con applicazione delle conseguenze disciplinari di cui all’art. 91 del ccnl.

6) In ogni caso, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere visita medica di controllo del lavoratore, assente per ma- lattia, per il tramite dei servizi ispettivi degli Enti competenti, al fine di verificare e controllare l’effettivo stato di salute del dipendente assente dal lavoro per malattia, oltre che, nelle modalità stabilite dalla legge e dal ccnl, di ottenere l’accertamento dell’idoneità del lavoratore all’espletamento delle mansioni assegnate contrattualmente o la stessa ido- neità all’attività lavorativa.

61. Malattia - Obblighi del lavoratore - 1) Il lavoratore, nel periodo di assenza per malattia, è tenuto ad adeguarsi, pedissequamente, alle prescrizioni mediche impartitegli ed a permanere presso il domicilio, individuato all’atto della comunicazione dello stato di malattia, ovvero ad altro domicilio, se diverso da quello iniziale, della cui variazione dovrà essere comunque informato il datore di lavoro.

2) Il lavoratore è altresì obbligato il· rispettare, scrupolosamente, le fasce orarie previste dalla legge, anche al fine di consentire l’effettuazione di visite mediche di controllo, ove richieste dal datore di lavoro o disposte dagli Enti compe- tenti.

3) L’assenza a visita di controllo avrà rilevanza disciplinare, con applicazione delle conseguenze di cui all’art. 91 del ccnl, oltre che economiche, previste dalle vigenti disposizioni regolamentari o di legge.

62. Malattia - Trattamento economico - 1) Il datore di lavoro garantirà al lavoratore un’indennità pari al 100% della retribuzione giornaliera - con riferimento ai primi 3 giorni di carenza, di ogni evento di malattia dal 1° al 4° compreso nelle seguenti ipotesi, purché debitamente ed adeguatamente certificati nello specifico:

a) ricovero ospedaliero;

b) day hospital;

c) emodialisi;

d) patologie gravi, di natura cardiologica;

e) patologie oncologiche;

f) sclerosi multipla o progressiva;

g) patologie gravi e continuative, che comportino terapie salva vita periodiche;

h) eventi di malattia delle lavoratrici verificatisi durante la gravidanza, al di fuori del periodo di astensione anticipata ed obbligatoria;

i) eventi di malattia con prognosi iniziale e continuativa non inferiore a 12 giorni;

j) eventi di malattia certificati nelle modalità di legge, purché continuativi e superiori a 4 giorni, nella sola ipotesi in cui il lavoratore, avuto riguardo al triennio precedente l’evento morboso, non abbia cumulato, in via continuativa o fra- zionata, assenze per malattia eccedenti 45 giorni.

2) Fatte salve le ipotesi di cui al comma 1 che precede, il datore di lavoro corrisponderà ai dipendenti - con esclusivo riferimento al periodo di carenza del l° evento di malattia di ciascun anno di calendario (1° gennaio - 31 dicembre) e con esclusione dei successivi eventi - un’indennità pari al 50% della retribuzione giornaliera.

3) Fermo restando quanto stabilito ai commi 1 e 2 che precedono per il periodo di carenza, il datore di lavoro corri- sponderà altresì al dipendente:

- dal 4° al 20° giorno, un’integrazione dell’indennità posta a carico dell’INPS, sino al raggiungimento dell’80% del- la retribuzione giornaliera;

- dal 21° giorno e sino al raggiungimento del periodo di comporto di cui all’art. 63, comma 1, del ccnl, un’integrazione dell’indennità posta carico dell’lNPS sino al raggiungimento del 100% della retribuzione giornaliera.

5) Nessuna indennità o integrazione sarà riconosciuta al lavoratore:

- a partire dal 5° evento di malattia compreso, per ciascun anno di calendario (l° gennaio - 31 dicembre);

- nelle ipotesi di cui, a fronte di accertamenti compiuti dagli Enti ed Istituzioni competenti, tali ultimi non ricono- scano alcuna indennità allo stesso lavoratore ola riconoscano in misura ridotta;

- ove l’assenza sia ritenuta ingiustificata all’esito di regolare esperimento della procedura disciplinare ai sensi dell’art. 91 del ccnl;

- nei casi in cui il lavoratore abbia richiesto di usufruire di aspettativa non retribuita per malattia, disciplinata dall’art. 64 del ccnl.

6) Ai fini del presene articolo, per il calcolo della retribuzione giornaliera si rinvia espressamente all’art. 68 del ccnl.

63. Malattia - Periodo di comporto - 1) Al lavoratore è garantita la conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni continuativi in un anno solare - calcolati a ritroso dall’ultimo evento morboso - decorso il quale il datore di lavoratore avrà diritto di procedere al suo licenziamento, in deroga alle disposizioni di cui all’art. 2110 c.c.

2) Ferma restando l’ipotesi di cui al comma 1 che precede, al datore di lavoro è altresì concessa facoltà di licenziare il lavoratore, in deroga alle disposizioni di cui all’art. 2110 c.c., ove lo stesso - nell’arco del triennio precedente l’ultimo evento morboso - abbia cumulato assenze per malattia frazionate, per un periodo complessivo di 120 giorni.

3) Nelle ipotesi che precedono, al lavoratore sarà riconosciuta la sola corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso, calcolata ai sensi del ccnl, oltre che del TFR e di ogni altra spettanza di fine rapporto, eventualmente matura- ta è dovuta ai sensi del medesimo ccnl.

4) Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 che precedono non troveranno applicazione nei soli casi in cui il supera- mento del periodo di comporto si realizzi per effetto di aspettativa non retribuita per malattia, purché richiesta dal lavo- ratore prima della scadenza dei termini suindicati, nelle modalità ed alle condizioni stabilite dall’art. 64 del ccnl.

5) Le disposizioni del presente articolo non trovano applicazione ai lavoratori che si trovino nel periodo di prova.

6) Risulteranno utili, al calcolo del periodo di comporto, i giorni di assenza per malattia e per infortunio non dipen- dente da cause dì lavoro, ritenuti cumulabili tra di essi.

7) Sono esclusi, dal computo del periodo di comporto, i day hospital o i giorni di assenza necessari alla sommini- strazione al lavoratore di terapie salvavita (emodialisi, chemioterapie, ecc.) purché debitamente ed adeguatamente certi- ficati, nello specifico.

64. Aspettativa non retribuita per malattia - 1) Al lavoratore è concessa la facoltà di richiedere un’aspettativa non retribuita per malattia, in ragione di patologie gravi, purché continuativa e sino ad un periodo massimo di 120 giorni, ove la stessa richiesta sia supportata - e le ragioni ad essa sottesa comprovate, da adeguata e specifica certificazione me- dica.

Capo II - Infortunio

65. Normativa - 1) Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere presso gli Enti preposti, in conformità alle vigenti di- sposizioni di legge e regolamentari a fini assicurativi, il personale alle proprie dipendenze.

2) Al verificarsi di un infortunio, qualunque ne sia la natura ed anche se di lieve entità; il personale dipendente ha l’obbligo di darne tempestiva comunicazione al datore di lavato, salvo i casi di comprovato ed oggettivo impedimento, determinati dall’infortunio in cui lo stesso è incorso. In caso di inottemperanza a tale obbligo, da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità - anche economica, indennitaria o risarcitoria - per omessa e ritar- data comunicazione o denuncia all’Ente competente dell’evento verificatosi. Al contempo, il lavoratore dovrà trasmette- re al datore di lavoro certificazione attestante lo stato di infortunio, tempestivamente.

3) Per quanto concerne il diritto alla conservazione del posto di lavoro, troveranno applicazione le medesime dispo- sizioni di cui all’art. 63, comma 1, del ccnl.

4) Nei casi di assenza per infortunio, causato da ragioni lavorative, il datore di lavoro corrisponderà al lavoratore, assente per inabilità temporanea ed assoluta:

- con riferimento alla giornata in cui l’evento si è verificato, il 100% della retribuzione giornaliera;

- dal giorno successivo a quello dell’infortunio e sino al 3° giorno compreso, un’indennità pari al 60% della retribu- zione giornaliera;

- dal 4° giorno e sino al 20° compreso, un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL sino al raggiungimento del 90% della retribuzione giornaliera;

- dal 21° giorno e sino al raggiungimento del periodo di comporto, un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL sino al 100% della retribuzione giornaliera.

5) In deroga a tutto quanto precede, nessuna indennità o integrazione sarà corrisposta dal datore di lavoro in tutti i casi in cui l’INAIL, qualunque ne sia la ragione, non riconosca al lavoratore l’indennità prevista dalle vigenti disposi- zioni di legge o regolamentari, posta a proprio carico.

Capo III - Calcolo indennità e corresponsione

66. Anticipazione indennità - 1) Le indennità dovute dagli Istituti previdenziali, INPS ed INAIL, di cui al presente

capo saranno anticipate dal datore di lavoro, alle normali scadente dei periodi di corresponsione della retribuzione, fatti salvi i diritti di compensazioni previsti dalla legge.

67. Calcolo del trattamento economico di malattia e nei casi di infortunio - 1) In relazione alle indennità ed integra- zioni, poste a carico del datore di lavoro, di cui ai Capi I e Il che precedono, ai fini del calcolo delle medesime si terrà conto della retribuzione di fatto, così come definita dall’art. 68 del ccnl, avuto altresì riguardo ai criteri di calcolo previ- sti per legge, oltre che adottati e specificati da INPS ed INAIL.

Titolo XII - Trattamento economico

Capo I - Retribuzione

68. Elementi della retribuzione - 1) Gli elementi che concorrono a formare la normale retribuzione sono i seguenti:

- minimo contrattuale conglobato;

- salario di anzianità;

- eventuale elemento integrativo derivante dalla contrattazione integrativa territoriale o aziendale;

- eventuali super minimi e/o assegni ad personam;

- indennità di funzione.

2) L’importo giornaliero della retribuzione si ottiene dividendo per 26 l’importo mensile.

3) L’importo orario della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per 164.

4) La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al comma 1 che precede, aventi carattere continuativo e con esclusione del rimborsi spesa, compensi per lavoro straordinario, nonché di ogni elemento escluso dal ccnl e dalla con- trattazione individuale, o dall’imponibile contributivo, dalle vigenti disposizioni di legge.

69. Minimi contrattuali conglobali mensili - 1) Le Parti concordano un aumento contrattuale, con effetti dal 1° gen- naio 2017, la cui erogazione, comprensiva di eventuali arretrati, sarà effettuata dal primo mese utile.

2) A decorrere dalle scadenze indicate al comma 1 che precede, ai dipendenti è riconosciuto il seguente incremento della retribuzione, da intendersi non assorbibile:

Livello	Minimi in vigore dal 1° ottobre 2009	Incremento parametrale ricostruito sui minimi in vigore	Incremento dal 1° gennaio 2017	Minimi dal 1° gennaio 2017
1	1.075,20	100,0000	32,342	1.107,54
2	1.153,79	107,3093	34,706	1.188,50
3	1.234,99	114,8614	37,149	1.272,14
4	1.296,53	120,5850	39,000	1.335,53
5	1.358,75	126,3718	40,872	1.399,62
6	1.407,98	130,9505	42,352	1.450,33
7	1.454,93	135,3172	43,765	1.498,69
8	1.468,75	136,6025	44,180	1.512,93
9	1.571,58	146,1663	47,274	1.618,85
10	1.636,85	152,2368	49,237	1.686,09
Q	1.768,01	164,4355	53,182	1.821,19

70. Indennità di funzione ed indennità professionale - 1) Le Parti convengono di attribuire al personale con livello di inquadramento di quadro un’indennità di funzione, corrisposta in aggiunta a ciascuna mensilità e corrispondente ad € 77,47.

2) Con riferimento al solo personale inquadrato al 6° livello del ccnl, con qualifica e mansioni di infermiere, è rico- nosciuta un’indennità professionale mensile, per soli 12 mesi annui pari ad € 38,73; da ritenersi assorbita ed assorbibile, fino a concorrenza, in ipotesi di eccedenza del trattamento retributivo individuale del personale interessato.

71. Indennità di vacanza contrattuale - 1) A decorrere dalla data di sottoscrizione del ccnl, l’istituto dell’IVC è da intendersi definitivamente abrogato.

72. Corresponsione della retribuzione - 1) La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito pro- spetto paga estratto dal libro unico del lavoro, in cui devono essere distintamente specificati la denominazione dell’azienda, il nome e la qualifica del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l’importo dei singoli elementi che concorrono a formarla e la elencazione delle trattenute di legge e di contratto. Il prospetto paga deve recare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

2) Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza della somma pagata con quella indicata nella busta paga deve essere fatto all’atto del pagamento. In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione, l’Azienda è tenuta a corrispondere an-

che gli interessi legali maturati. In conformità alle normative vigenti, resta comunque la possibilità da parte del lavora- tore di avanzare eventuali reclami per irregolarità riscontrate.

73. Scatti di anzianità - 1) A decorrere dalla data di entrata in vigore del ccnl, ai lavoratori che abbiano compiuto la maggiore età, per i periodi successivi spettano scatti triennali di anzianità per l’attività svolta presso lo stesso datore di lavoro e fino ad un massimo di 10 scatti.

2) Gli importi mensili degli scatti maturati dopo l’entrata in vigore del ccnl sono determinati in cifra fissa nelle se- guenti misure:

Livello	Importi in €
Q	35,12
10	33,57
9	30,99
8	30,47
7	29,95
6	28,92
5	28,41
4	27,89
3	27,37
2	26,86
1	25,31

3) L’importo degli scatti, determinato secondo i criteri di cui ai commi precedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità; gli scatti di an- zianità non potranno essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito.

4) L’anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il dipendente è assunto dal datore. di lavoro, quali che siano le mansioni assegnate contrattualmente.

74. Tredicesima mensilità - 1) Di norma prima delle festività natalizie il datore di lavoro corrisponderà al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione calcolata ai sensi dell’art. 68 del ccnl.

2) Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno la lavoratrice ed il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13ma mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato.

3) Per quanto riguarda la 13ma mensilità spettante per i periodi di assenza per malattia, per gravidanza e puerperio si rinvia a quanto riportato negli appositi articoli del ccnl.

4) Le frazioni di mese pari o superiori ai15 giorni saranno considerate come mese intero.

75. Quattordicesima mensilità - 1) Al personale già assunto alla data di sottoscrizione del ccnl sarà corrisposto un importo pari ad una mensilità della retribuzione, calcolato sulla base dell’art. 68 del ccnl, spalmato su dodici mensilità e, dunque, corrisposto in dodici tranche di eguale importo, in coincidenza con la corresponsione dì ciascuna retribuzione mensile.

2) Con riferimento al personale assunto successivamente alla data di sottoscrizione del ccnl, la quattordicesima men- silità è da intendersi non dovuta e l’importo corrispondente andrà ad incrementare il minimo conglobato di cui all’art. 68 del ccnl.

3) L’importo dovuto ai sensi dei commi 1 e 2 che precedono è dovuto al solo personale che abbia prestato servizio nei dodici mesi precedenti il 1° luglio; nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro in data antecedente al 1° luglio, al dipendente medesimo saranno corrisposti tanti dodicesimi per quanti sono i mesi del servizio prestato.

4) Gli importi erogati, nelle modalità di cui ai commi 1 e 2 che precedono, in sostituzione della 14esima mensilità, non sono considerati assorbibili in ipotesi di successivi e futuri incrementi contrattuali.

Non sono assorbibili nella 14° mensilità le gratifiche, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o col- lettivo.

5) Per quanto riguarda tutte le altre modalità di computo della 14° mensilità, si fa riferimento alle analoghe norme dell’articolo riguardanti la 13ma mensilità.

76. Assegno al nucleo familiare - 1) Il dipendente è tenuto a presentare al datore di lavoro tutta la documentazione occorrente per l’accertamento del diritto all’assegno al nucleo familiare.

2) Il trattamento di cui al presente articolo non è considerato retribuzione a nessun effetto.

Capo II - Lavoro straordinario diurno, notturno, festivo

77. Lavoro straordinario - 1) Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di

lavoro fissato dal ccnl.

2) Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dall’Amministrazione o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 160 ore all’anno pro-capite.

3) Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l’oraria normale di lavoro praticato.

4) È considerato lavoro straordinario notturno quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di re- golare turno di servizio.

5) Le quote di maggiorazione per il lavoro straordinario diurno/notturno e festivo sono le seguenti:

a) lavoro straordinario diurno 25%

b) lavoro straordinario notturno 40%

c) lavoro straordinario domenicale e festivo 50%

6) Le diverse maggiorazioni non sono cumulabili fra loro.

7) Per la determinazione della paga oraria agli effetti del computo del lavoro straordinario diurno, notturno, festivo, la retribuzione mensile dovuta è divisa per 164.

8) Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, potrà anche essere compensato con riposo sostitutivo, da accantonare nella Banca Ore, fatta salva la corresponsione delle sole maggiorazioni previste dal contratto di cui all’articolo successivo.

78. Lavoro ordinario notturno e festivo - 1) In aggiunta alla normale retribuzione spettante al dipendente, competo- no, altresì, le seguenti maggiorazioni:

a) Servizio ordinario notturno in turno	20%
b) Servizio ordinario notturno non programmato	25%
c) Servizio ordinario domenicale e/o festivo	15%
d) Servizio ordinario domenicale e/o festivo notturno	25%

79. Uso della mensa e dell’alloggio - 1) Nelle sedi ove esiste il servizio di somministrazione dei pasti e/o la disponi- bilità dell’alloggio, il personale che ne usufruisce, in ragione delle mansioni assegnate contrattualmente e su richiesta del datore di lavoro, è tenuto a rimborsare gli importi corrispettivi.

2) In ogni caso l’importo non può essere inferiore ad € 0,52 per ciascun pasto e ad € 10,33 mensili per l’alloggio.

3) Potrà usufruire della somministrazione dei pasti soltanto il personale in servizio e in turno.

4) Il vitto e l’alloggio non costituiscono ad alcun titolo elemento della retribuzione di cui all’art. 68 del ccnl.

80. Servizio di reperibilità - 1) Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale ed è caratterizzato dalla im- mediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio, nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale.

2) La determinazione di detti servizi e dell’eventuale trattamento economico, dovuto in ragione della reperibilità ri- chiesta al dipendente, potranno essere stabiliti a livello regionale in assenza di detti accordi territoriali, nessuna indenni- tà è dovuta al personale.

Titolo XIII - Appalti e cambio di gestione

Capo I - Appalti - Disciplina normativa

81. Successione e responsabilità solidale - 1) Avuto riguardo al settore di riferimento ed all’ambito di applicazione del ccnl, si fa espresso rinvio alle disposizioni di cui all’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 e smi.

2) Le parti firmatarie convengono dì prestare particolare attenzione alla fattispecie di cui al comma 1 che precede e di procedere, in ipotesi di modifiche normative successive all’entrata in vigore del ccnl, ai dovuti adeguamenti del pre- sente Capo.

Titolo XIV - Missioni e trasferimenti

Capo I - Trasferta ed attività di soggiorno

82. Trattamento di trasferta - 1) Per trasferta si intende lo spostamento provvisorio del lavoratore verso una località diversa dal comune in cui esegue normalmente la propria attività.

2) La trasferta è disposta dal datore di lavoro.

3) Se la sede di missione è ricompresa in un massimo di 10 km dalla sede abituale di servizio, al lavoratore non compete alcuna indennità aggiuntiva, ad eccezione delle maggiori spese sostenute per lo spostamento.

4) Qualora la sede di missione si trovi ad una distanza maggiore, al lavoratore competerà il rimborso a piè di lista delle spese sostenute per trasporto e per l’eventuale vitto ed alloggio.

83. Attività di soggiorno - 1) Ai lavoratori impiegati in attività di soggiorno potrà essere riconosciuto un trattamento economico o normativo aggiuntivo, da definirsi all’atto dell’assunzione.

Capo II - Trasferimenti

84. Trasferimenti di residenza - 1) In ipotesi di trasferimenti che comportino il cambio di residenza, il dipendente avrà diritto alle seguenti indennità:

a) alla lavoratrice e al lavoratore che non sia capofamiglia:

- il rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via più breve;

- il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio;

- il rimborso dell’eventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va poi corrisposto per un massimo di 6 mesi;

- una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dall’art. 73, ovvero in un rimborso a piè di lista con le modalità indicate nello stesso articolo;

b) alla lavoratrice e al lavoratore che sia capofamiglia e cioè che abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti:

- il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per sé e per le persone di famiglia;

- il rimborso delle spese effettive di trasporto del mobilio e del bagaglio;

- il rimborso dell’eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso verrà corrisposto per un massimo di 6 mesi;

- una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea, per sé e per ciascun convivente a carico;

- la diaria è ridotta a 3/5 per i figli conviventi a carico.

2) In luogo di detta diaria il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e allog- gio sostenute dalla lavoratrice e dal lavoratore per sé e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare.

3) Le diarie o in rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al tra- sloco.

4) Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a otto giorni dopo l’arrivo del mobilio.

85. Condizioni di trasferibilità - 1) A norma dell’art. 13 della L. 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore non può esse- re trasferito da un datore di lavoro all’altro, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

2) Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro 6 mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.

Titolo XV - Norme comportamentali e disciplinari

Capo I - Norme comportamentali

86. Obblighi del lavoratore - 1) I lavoratori, all’atto dell’assunzione, assumono l’obbligo di conformarsi a tutte le obbligazioni contrattuali, alle direttive impartite dal datore di lavoro, alle vigenti disposizioni di legge, ai regolamenti aziendali ed al codice disciplinare.

2) Ai lavoratori, anche in un’ottica di qualità dei servizi e di tutela dell’utente, è richiesta una particolare e specifica diligenza, nell’adempimento delle obbligazioni assunte contrattualmente; ad essi, in particolare, è richiesta una partico- lare comprensione delle esigenza proprie dell’utenza, nonché dei loro familiari, dovendo agire con responsabilità, caute- la e cura dei pazienti ospiti, attenendosi scrupolosamente alle disposizioni ricevute, nonché ai protocolli ed alle proce- dure adottate a livello aziendale, anche in forma regolamentare.

3) Ai lavoratori, ad aggiungersi, è richiesto di assumere modi cortesi, verso i terzi e gli utenti, oltre che di tenere una condotta in linea con la peculiarità dei servizi resi al pubblico e dalla natura degli stessi.

87. Divieti - 1) Ai lavoratori è fatto divieto di:

- sostare nei locali aziendali oltre l’orario di lavoro prescritto, fatte salve specifiche esigenze di servizio, ove richie- sto ed autorizzato dalla direzione aziendale;

- di allontanarsi dal servizio e dai luoghi di lavoro, se non per ragioni attinenti alla prestazione lavorativa e previa autorizzazione della direzione aziendale;

- di prestare attività lavorativa straordinaria, senza preventiva autorizzazione;

- abbandonare i locali specifici presso i quali la prestazione deve essere espletata;

- di utilizzare, se non per comprovati e gravi esigenze personali, telefoni cellulari durante l’orario di servizio;

- assumere qualsivoglia comportamento o iniziativa contrari alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, ai rego-

lamenti aziendali, ai protocolli applicati nel contesto aziendale, a qualsivoglia norma, anche di livello regionale o locale, avente specifica applicazione al settore socio-sanitario assistenziale.

90. Codice disciplinare - 1) Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della L. n. 300/1970, le disposizioni contenute negli articoli di cui ai Capi I e II del presente titolo, unitamente a quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in ma- teria di sanzioni disciplinari devono essere portale a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

2) Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare comminato dal datore di lavoro potrà avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall’art. 7, L. n. 300/1970 e dall’art. 91 del ccnl.

91. Provvedimenti disciplinari - 1) L’inosservanza delle obbligazioni assunte dal lavoratore, derivanti dal contratto di lavoro, dalla legge, da norme regolamentari e protocolli adottati a livello aziendale, nonché del ccnl, sarà sanzionato con l’adozione di provvedimenti disciplinari, proporzionati all’entità dell’inadempimento, contestato ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.

2) Gli inadempimenti in cui i lavoratori incorreranno, saranno sanzionati mediante l’adozione dei seguenti provve- dimenti disciplinari, previa contestazione dei fatti oggetto di addebito, nelle modalità specificate al comma 3 che segue:

- biasimo inflitto verbalmente; biasimo inflitto per iscritto;

- multa sino a 5 ore di normale retribuzione;

- sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione; licenziamento disciplinare senza preavviso.

3) Fatta eccezione per le ipotesi di biasimo verbale, l’applicazione dei provvedimenti disciplinari sopraindicati dovrà essere preceduta da contestazione degli addebiti, in conformità a quanto disposto dall’art. 7 della L. n. 300/1970, con diritto del lavoratore a presentare le proprie deduzioni, in forma scritta o di essere ascoltato, personalmente, con assi- stenza dell’organizzazione sindacale cui abbia conferito specifico mandato.

4) Il lavoratore, ove ne abbia intenzione, dovrà far pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni o deduzioni

- o richiedere di essere sentito personalmente - entro e non oltre 10 giorni dalla ricezione della contestazione disciplina- re di cui al comma 3 che precede.

5) Una volta ricevute le deduzioni da parte del dipendente, se ritenute non sufficienti, o comunque decorso inutil- mente il termine di 10 giorni di cui al comma che precede, il datore di lavoro potrà applicare la sanzione disciplinare, proporzionata ai fatti oggetto di contestazione, che dovrà essere trasmessa al dipendente entro il successivo termine di 20 giorni.

6) Xxxxx restando i diritti garantiti dalle vigenti disposizioni di legge, il lavoratore, al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, è concesso il diritto di promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo della organizzazio- ne sindacale alla quale conferisca specifico mandato, la costituzione - per il tramite dell’Ispettorato Territoriale del lavo- ro - di un collegio di conciliazione e di arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle Parti e da un terzo membro, da scegliere di comune accordo, o in mancanza da nominarsi a cura della direzione preposta del predetto Ispet- torato. Il provvedimento disciplinare, in ipotesi di tempestiva impugnazione, rimarrà sospeso sino alla definizione dell’arbitrato promosso dal dipendente.

7) Non potrà tenersi conto delle sanzioni comminate, quali precedenti disciplinari, ove siano decorsi 2 anni dalla lo- ro applicazione.

8) Fermo restando quanto precede, le Parti convengono di individuare, in seguito, esemplificazioni dei comporta- menti, aventi rilevanza ai fini disciplinari e sanzionabili da parte del datore di lavoro:

a) BIASIMO VERBALE - Tale provvedimento troverà applicazione ove il dipendente incorra in violazioni di lieve enti-

tà.

b) BIASIMO SCRITTO - Si applica il provvedimento del biasimo scritto ove il dipendente commetta inadempimenti

delle proprie obbligazioni di lieve entità e di gravità inferiore a quelle indicate ai punti successivi.

c) MULTA - Si applica il provvedimento disciplinare della multa, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità indicate alle lettere d) ed e), che seguono:

- inosservanza dell’orario di lavoro;

- assenza non giustificata non superiore ad un giorno entro l’anno di calendario;

- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall’Istituto, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;

- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti;

- mancata comunicazione della variazione di domicilio e/o di residenza e relativo recapito telefonico nei casi in cui vi sia tale obbligo;

- violazione di non particolare gravità di obblighi contrattuali, disposizioni di servizio, direttive del datore di lavoro, o protocolli e procedure aziendali;

d) SOSPENSIONE - Si applica il provvedimento disciplinare della sospensione dalla retribuzione e dal servizio, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità, indicate alla lett. e) che segue:

- inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell’orario di lavoro;

- assenze ingiustificate dal servizio, eccedenti i 2 giorni nell’anno di calendario;

- inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, anche adottate a livello aziendale, ove l’inadempimento possa cagionare danni alle cose e nessun danno alle persone;

- presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze stupe- facenti;

- abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto dal punto 3) del provvedimento di licenziamento;

- insubordinazione verso i superiori;

- irregolarità nelle formalità di timbratura all’atto dell’ingresso o dell’uscita dai luoghi di lavoro, ai fini del controllo delle presenze, fatti salvi i casi di recidiva;

- assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, colleghi o terzi;

- assunzione di comportamenti manchevoli di rispetto verso gli ospiti, solleciti;

- accettazione di importi, a qualsivoglia titolo, dagli ospiti e dai loro familiari;

- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite che rientrino nella competenza del lavoratore in base al suo inquadramento contrattuale;

- assenza ingiustificata alla visita fiscale.

e) LICENZIAMENTO - Vi si incorre per tutti quei casi in cu i la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:

- assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni in un anno di calendario;

- molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro, a degenti e/o utenti e/o loro accompagnatori, all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;

- atti di libidine commessi all’interno della struttura o nell’ambito del servizio domiciliare;

- condanna per i delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettere a) e b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c) e

d) e comma 4-septies della L. 19 marzo 1990, n. 55 e successive modificazioni o integrazioni;

- condanne da cui consegua l’interdizione perpetua dai pubblici uffici per i delitti previsti dall’art. 3, comma l, della L. 27 marzo 2001 n. 97;

- sentenza anche non definitiva di condanna o di patteggiamento per reati commessi all’esterno della struttura, la cui natura sia tale da compromettere il vincolo fiduciario con il lavoratore e/o la sicurezza e la tutela delle persone assistite o dei colleghi di lavoro;

- abbandono luoghi di lavoro, senza giustificato e comprovato motivo, che possano comportare pregiudizio agli utenti;

- grave negligenza nell’esecuzione delle mansioni assegnate contrattualmente o delle direttive impartite dal datore di lavoro, possano comportare pregiudizio all’incolumità degli utenti, dei colleghi o di terzi;

- errori od omissioni nella somministrazione della terapia farmacologia, fisica o riabilitativa;

- inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, adottate anche a livello aziendale, ove dette inosservanze possano comportare pregiudizio agli utenti, ai colleghi o a terzi;

- grave inosservanza delle disposizioni vigenti in materia di assenze per malattia;

- abuso del diritto ad assenza per malattia, ove il lavoratore, sistematicamente ripetutamente, avuto riguardo ad una valutazione su base annuale, si assenti per periodi di breve durata, in ragione di malattia comunicate all’ultimo momen- to, agganciate ai giorni di riposo del lavoratore, ai giorni di festività o nei turni di fine settimana e notturni;

- assenza ingiustificata oltre il 4° giorno o per tre volte nell’anno solare nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;

- grave insubordinazione verso i superiori;

- aggressioni verbali o fisiche, verso i superiori, i colleghi, gli utenti o terzi, presenti nei luoghi di lavoro, nonché qualsiasi forma di violenza, fisica o morale, esercitata nei confronti degli ospiti;

- danneggiamento volontario dei beni aziendali, concessi in uso al dipendente;

- diverbi di particolare gravità, ingiurie, o risse sul luogo di lavoro;

- appropriazione indebita o furto di qualsivoglia bene, appartenente all’azienda, agli utenti, agli ospiti, ai familiari dei pazienti o a colleghi e superiori gerarchici;

- esecuzione di attività professionali o lavorative, per proprio conto o in favore di xxxxx, se effettuate durante l’orario di lavoro o al di fuori dell’orario di lavoro, ove in concorrenza ed a nocumento degli interessi del datore di lavoro ed in assenza di autorizzazione di tale ultimo;

- contraffazione o mendace dichiarazione di grave entità sulla documentazione inerente l’assunzione;

- azioni in grave contrasto con regolamenti o protocolli adottati a livello aziendale e introduzione di sostanze nocive e proibite ai sensi di legge o di regolamenti, anche a livello aziendale, qualunque ne sia la natura, nei luoghi di lavoro;

- gravi comportamenti lesivi della dignità della persona;

- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando abbiano arrecato grave danno ai beni aziendali o alla persona, ospite, utente o terzi;

- compimento di qualsivoglia atto o comportamento implicante dolo o colpa grave con danno dell’azienda;

- gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale dell’Ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla L. n. 231/2001;

- recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nell’arco dei 24 mesi antecedenti.

8) Le elencazioni che precedono, seppur esemplificative e non esaustive, sono redatte anche in conformità a quanto disposto dall’art. 18 della L. n. 300/1970, ed alla individuazione dei casi di legittimo licenziamento da parte del datore di lavoro.

9) Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutiva del preav- viso, fatto salvo il riconoscimento a favore della lavoratrice e del lavoratore del TFR.

10) L’elencazione di cui alle lettere a), b), c), d), e) non è esaustiva e non esclude comportamenti o fatti che per la loro natura e/o priorità possano determinare l’applicazione delle medesime sanzioni di cui al comma 2.

11) In ipotesi in cui le mancanze comportino il licenziamento senza preavviso, il datore di lavoro potrà disporre la sospensione cautelare del dipendente, con effetto immediato, sino a definizione del procedimento disciplinare.

Capo III - Responsabilità civile. Specifici compiti e funzioni attribuiti al lavoratore

92. Responsabilità civile dei lavoratori - 1) La responsabilità civile dei quadri, nonché dei lavoratori esposti a parti- colari rischi in ragione delle mansioni loro assegnate, verso gli utenti o i terzi, sarà oggetto di copertura assicurativa, per il tramite di polizza sottoscritta dal datore di lavoro, anche ai sensi dell’art. 5 della L. 13 maggio 1985, n.190.

93. Assistenza legale - 1) Ai lavoratori potrà essere garantita, dal datore di lavoro, sulla base dl accordi di livello aziendale, copertura dei costi per assistenza legale, con riferimento a procedimenti civili o penali in cui il dipendente incorra ad eccezione delle ipotesi di colpa grave o per responsabilità direttamente connessa all’esercizio delle funzioni svolte.

2) Costituisce eccezione al paragrafo che precede, l’ipotesi in cui il comportamento del lavoratore sia stato oggetto di procedimento disciplinare, ed applicazione di sanzioni disciplinari, anche se oggetto di impugnazione da parte del dipendente.

94. Revoca o sospensione della patente di guida - 1) Per quanto concerne i lavoratori cui sono assegnate mansioni di autista, o in tutti i casi in cui - per necessità di servizio o in ragione dei compiti e funzioni svolti - al dipendente è xxxxxx- xxx il possesso patente di guida in corso di validità, ove tale ultima sia sospesa o revocata dall’Autorità preposta, al di- pendente; con riferimento al periodo di sospensione o di revoca e fermo restando quanto stabilito ai commi che seguo- no, non sarà riconosciuta alcuna retribuzione, indennità o emolumento economico, a qualsivoglia titolo dovuto.

2) Con riferimento al comma 1 che precede, al dipendente sarà garantita la conservazione del posto di lavoro, per un periodo massimo di 9 mesi, ad eccezione delle ipotesi in cui il comportamento assunto dal dipendente comporti il suo licenziamento per giusta causa.

3) Durante detto periodo di 9 mesi, il lavoratore potrà essere assegnato - senza che ciò comporti il riconoscimento di alcun diritto economico e normativa, o ad un superiore livello di inquadramento - a mansioni differenti o equivalenti; in tale ipotesi, al dipendente sarà riconosciuta corrispondente al diverso livello di inquadramento o alle mansioni assegnate temporaneamente.

4) Decorso il periodo di 9 mesi, senza che il dipendente rientri in possesso della patente di guida, la prestazione la- vorativa sarà ritenuta non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro e tale ultimo potrà recede- re dal rapporto di lavoro, per ragioni oggettive, con il solo riconoscimento al lavatore di un’indennità sostitutiva del preavviso, del TFR e delle spettanze di fine rapporto, dovute per legge o ai sensi del ccnl.

95. Utilizzo del mezzo proprio di trasporto per ragioni di servizio - 1) Ove il dipendente utilizzi mezzi propri di tra- sporto, per ragioni di servizio, detto utilizzo, ed i relativi costi, potranno essere oggetto di accordo, a livello aziendale, con il datore di lavoro, in un’ottica di individuazione di specifiche esigenze e relativi interventi.

Titolo XVI - Risoluzione del rapporto di lavoro

Capo I - Recesso

96. Recesso con preavviso e per giusta causa - 1) Ferme restando norme di legge speciali, per quanto applicabili, ciascuno del contraenti può recedere dal contratto di lavoro:

- ai sensi dell’art. 2118 C.C., con preavviso;

- ai sensi dell’art. 2119 C.C., per giusta causa, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determina- to, o senza alcun preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, ove non sia possibile nemmeno temporaneamente la prosecuzione provvisoria del rapporto e, dunque, per giusta causa.

2) La comunicazione di recesso deve essere trasmessa a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, nei termini di cui all’art. 98 che segue.

3) Al lavoratore che recede dal contratto in ragione di dimissioni per giusta causa, è dovuta un’indennità sostitutiva, calcolata ai sensi dell’art. 98 che segue.

97. Normativa applicabile - 1) Con riferimento alle aziende rientranti nell’ambito di applicazione della L. 15 luglio 1966, n. 604, dell’art. 35 della L. 20 maggio 1970, n. 300, e della L. 11 maggio 1990, n. 108, nei confronti del personale cui si applica il ccnl, il licenziamento può essere intimato per “giusta causa” (art. 2119 c.c.) o per “giustificato motivo”,

con preavviso, intendendosi, con tale ultimo, il recesso determinato da un notevole inadempimento degli obblighi con- trattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al re- golare funzionamento di essa.

2) In ogni, il licenziamento dovrà essere comunicato per iscritto, il mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificate la data di ricevimento.

3) In caso di licenziamento per “giustificato motivo con preavviso”, al lavoratore dovrà essere data comunicazione del recesso, nel rispetto dei termini di cui all’art. 98 che segue.

4) Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.

5) Con riferimento all’ambito di applicazione della norma, in ipotesi di licenziamento per giusta causa o per giustifi- cato motivo soggettivo ed oggettivo, troveranno altresì applicazione le disposizioni di cui agli articoli 3, 4 e 5 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

98. Termini del preavviso - 1) Fatte salve le ipotesi di giusta causa, il recesso dal rapporto di lavoro per licenziamen- to o in ipotesi di dimissioni del lavoratore dovrà essere comunicato nel rispetto dei seguenti termini di preavviso:

Livello	Preavviso
1	Giorni 15 di calendario
2	Giorni 25 di calendario
3	Giorni 25 di calendario
4	Giorni 40 di calendario
5	Giorni 40 di calendario
6	Giorni 40 di calendario
7	Giorni 40 di calendario
8	Mesi 1 di calendario
9	Mesi 2 di calendario
10	Mesi 3 di calendario
Q	Mesi 3 di calendario

2) I termini di preavviso decorrono dalla data di ricezione della comunicazione del recesso.

3) In ipotesi di mancato preavviso, ai lavoratori sarà corrisposta un’indennità equivalente corrispondente, calcolata sulla base delle disposizioni di cui all’art. 68 del ccnl, comprensiva dei ratei di 13ma e 14ma mensilità, tale ultima ove dovuta, avuto riguardo a quanto statuito dall’art. 74, comma 2, del ccnl.

4) Xxx il dipendente receda dal contratto di lavoro senza preavviso, lo stesso sarà tenuto a corrispondere al datore di lavoro una somma corrispondente alla retribuzione dovuta per il periodo di preavviso omesso.

99. Trattamento di fine rapporto - 1) In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto determinato secondo le norme della L. 29 maggio 1982, n. 297 e se- condo le norme del presente articolo.

2) Ai sensi e per gli effetti del comma 2 dell’art. 2120 cod. civ., come modificato dalla L. 29 maggio 1982, n. 297, sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le seguenti somme:

- i rimborsi spese;

- le somme concesse occasionalmente a titolo di “una tantum”, gratificazioni ,straordinarie non contrattuali e simili;

- i compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo;

- l’indennità sostitutiva del preavviso, di cui all’art. 98 del ccnl;

- l’indennità sostitutiva per ferie non godute, calcolata ai sensi del ccnl;

- le indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo nonché, quando le stesse hanno carattere conti- nuativo, una quota di esse pari all’ammontare esente dall’IRPEP;

- le prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a carico del lavoratore.

3) Ai sensi del 3° comma, art. 2120 cod. civ., come modificato dalla L. 29 maggio 1982, n. 297, in caso di sospen- sione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno per una delle cause di cui all’art. 2110 cod. civ., nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, in luogo delle indennità economiche corri- sposte dagli Istituti competenti (INPS, INAIL), deve essere computato nella quota annua della retribuzione utile al cal- colo del trattamento di fine rapporto l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

4) Le frazioni di anno saranno conteggiate per 12° e la frazione di mese pari o superiore ai 15 giorni sarà considerata mese intero.

5) In caso di ritardo dovuto a contestazione o ad altre cause non imputabili alla lavoratrice od al lavoratore sarà con- teggiato l’interesse legale con decorrenza dal giorno dell’effettiva cessazione del servizio.

6) In caso di decesso della dipendente o del dipendente l’indennità di anzianità e quella sostitutiva di preavviso sa-

ranno corrisposte agli aventi diritto secondo le norme contenute nel codice civile.

Titolo XVII - Impianti audiovisivi

Capo I - Controllo degli ambienti di lavoro

100. Impianti audiovisivi - 1) In un’ottica di tutela degli ambienti di lavoro e degli utenti, nonché nella stessa ottica di tutela del personale, le Parti ritengono opportuno valutare, congiuntamente, modalità di installazione di impianti au- diovisivi.

2) In conformità a quanto disposto dall’art. 4 della L. n. 300/1970, le Parti convengono altresì che, ferma restando la rilevanza disciplinare di fatti o comportamenti acquisiti per il tramite di sistemi di controllo-audiovisivi, le riprese effet- tuate nei luoghi di lavoro non potranno in alcun modo consentire il controllo a distanza del dipendente, contestualmente all’esecuzione della prestazione lavorativa richiesta, bensì una verifica dell’operato, anche successiva, del lavoratore, esclusivamente per: esigenze di tutela, in particolare, degli utenti; sicurezza nei luoghi di lavoro e tutela del patrimonio aziendale.

101. Protocollo di intesa - 1) Nei limiti di quanto statuito all’art. 100 che precede, le Parti dichiarano di voler stipu- lare, entro 3 mesi dalla sottoscrizione del ccnl, un protocollo di disciplina dell’utilizzo di detti impianti audiovisivi, da ritenersi valevole ai sensi dell’art. 3 della L. n. 300/1970, da considerarsi parte integrante dello stesso ccnl, sin da ora.

Titolo XVIII - Procedure per l’esame delle controversie

102. Commissione paritetica nazionale e regionale - 1) È istituita in Roma presso l’ENBAS la Commissione Parite- tica Nazionale che dovrà esaminare tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali.

2) A detta commissione dovranno rivolgersi, per iscritto, le XX.XX. firmatarie il ccnl. Della Commissione Paritetica Nazionale fanno parte di diritto le Parti stipulanti il ccnl.

3) In pendenza di procedura presso la Commissione Paritetica Nazionale, le Parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa entro 45 giorni.

4) I corrispondenti livelli delle Parti firmatarie il ccnl potranno istituire, previo espresso consenso di tutte le parti in- teressate, Commissioni Paritetiche Regionali aventi il compito di:

a) definire l’applicazione del ccnl nelle strutture dove vengono applicati altri contratti facendo riferimento all’Allegato 1 al ccnl;

b) con riferimento alla L. 11 maggio 1990, n. 108 assumere i compiti di commissione di arbitrato di prima istanza nel casi di conflittualità che dovessero insorgere in particolari situazioni anche in merito all’interpretazione degli artico- lati contrattuali.

Titolo XIX - Previdenza complementare ed assistenza integrativa

103. Previdenza complementare - 1) Le parti si impegnano ad individuare specifiche forme di previdenza comple- mentare ed individuare un Fondo di riferimento, entro 3 mesi dalla sottoscrizione del ccnl.

104. Assistenza medica integrativa - 1) Le parti concordano di prevedere una forma di assistenza sanitaria integrati- va in favore dei lavoratori compresi nella sfera di applicazione del presente contratto e, a tal fine, si farà riferimento nei prossimi verbali di accordo.

Allegati