Contratto collettivo nazionale di lavoro

Contratto collettivo nazionale di lavoro

per i quadri direttivi, gli impiegati e gli ausiliari delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane del 7 dicembre 2000

Il 10 maggio 2002 in Roma,

tra

− la Federcasse – Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, rappresentata dal Presidente avv. Xxxxxxxxxx Xxxx e dalla Delegazione Sindacale della Federcasse presieduta dall’avv. Xxxxxxx dell’Erba e composta dai sigg. Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxx D’Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, assistita dal Direttore Generale dr. Xxxxxx Xxxxxxx, dal dr. Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, dal dr. Xxxxx Xxxxxxxxxx, dal dr. Xxxxxx De Xxxxxxx, dal dr. Xxxxxx Xxxxx, dal xxxx. Xxxxxx Xxxxxxx e dall’avv. Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx;

e

− la Federazione Autonoma Bancari Italiani (Fabi), rappresentata dal Segretario Generale Xxxxx Xxxxxxxxx, dal Segretario Generale Aggiunto Xxxxxxxxx Xxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, dai membri del Comitato Direttivo Centrale Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx e dai componenti dell’Esecutivo Nazionale BCC sigg.ri Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx (Coordinatore), Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx;

− la Federazione Italiana Bancari Assicurativi (Fiba-Cisl), rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxx, dal Segretario Generale Aggiunto Xxxxxxxx Xxxxx, dal Segretario Nazionale responsabile del Coordinamento del settore credito Xxxxxxxxx Xxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx assistiti dal Responsabile del Coordinamento Nazionale delle BCC Xxxxxxx Xxxxxxxxx e dai componenti del comitato Esecutivo BCC sigg.ri Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx;

− la Federazione Italiana Sindacale Lavoratori Assicurazioni e Credito (Xxxxx-Xxxx), rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx con il Dirigente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxx, nonché i sigg. Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx;

− la Uil Credito e Assicurazioni (Uil C.A.), rappresentata dal Segretario Generale Xxxx Xxxxxx e dai Segretari Nazionali Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx con i Dirigenti Nazionali Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx;

si è completata la redazione del testo coordinato del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi, gli impiegati e gli ausiliari delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane stipulato il 7 dicembre 2000,

in sostituzione:

del c.c.n.l. 20 febbraio 1997 e, per le norme relative ai funzionari, del c.c.n.l. 5 giugno 1992, come modificato da accordo 18 luglio 1995,

e in attuazione:

del Protocollo d’intesa sul sistema bancario 4 giugno 1997 e dell’accordo quadro 28 febbraio 1998.

PREMESSA

Le Parti che hanno negoziato e stipulato il presente c.c.n.l. (nel prosieguo, per brevità, indicate come Parti) si danno atto di aver realizzato i contenuti del Protocollo 4 giugno 1997 e dell’accordo quadro 28 febbraio 1998 che hanno tracciato le linee guida per la riorganizzazione, in una logica di efficienza e competitività internazionale, dell’intero settore del Credito con specifica attenzione alle peculiarità del sistema del Credito Cooperativo.

È stato possibile raggiungere gli obiettivi programmati dai predetti accordi per la volontà di attuare un sistema condiviso di relazioni sindacali che aveva già trovato nel Protocollo per le relazioni sindacali del Credito Cooperativo dell’11 maggio 2000 una prospettazione dei suoi enunciati generali.

In questo contesto si è reso possibile il graduale avvio di quel tendenziale processo di omogeneizzazione dei trattamenti normativi ed economici presenti nel settore del Credito e nel sistema del Credito Cooperativo, garantendo a quest’ultimo un ruolo competitivo all’interno di un mercato sempre più concorrenziale.

− Tale processo consente, da una parte, di consolidare lo sviluppo del Credito Cooperativo nel solco tracciato nel Convegno di Riva del Garda del dicembre 1999, dall’altra parte garantisce il rafforzamento e l’allargamento dei livelli occupazionali, lo sviluppo professionale e la valorizzazione delle competenze del personale dipendente dalle Banche di Credito Cooperativo protagonista, e risorsa strategica del sistema del Credito Cooperativo.

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− PARTE GENERALE

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− CAPITOLO I

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− AREA CONTRATTUALE

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− Art. 1

− Ambito di applicazione del contratto

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Destinatari del presente contratto collettivo nazionale di lavoro sono:

− − le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cui all’art. 33 del D. Lgs. 385/93, e le altre aziende che svolgono attività creditizia o finanziaria ai sensi dell’art. 1 del D. Lgs. 385/93, o strumentale ai sensi dell’art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche tramite le Federazioni locali, e sempre che non applichino altro contratto del settore del Credito;

− − l’ICCREA Holding, l’ICCREA Banca SpA, la Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx, xx Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, il CEDECRA, il CESVE, l’INCRA, l’ISIDE SpA, la Banca Sviluppo SpA, il Fondo Comune delle Casse Rurali Trentine e gli Organismi indicati nell’elenco allegato B).

Il presente contratto contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree professionali.

Per alcune attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente contratto specifiche regolamentazioni in tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento.

Nell’attuale fase di ricerca di efficienza, di competitività economica e di sviluppo che caratterizza il sistema del Credito Cooperativo, si possono determinare processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate. Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui all’articolo 3 che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.

Nei casi di cui al precedente comma, si darà luogo alla procedura di legge e di contratto che dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirente che alienante, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’Azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il presente contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.

Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anche ad aziende che non applichino il presente c.c.n.l. in quanto appartenenti ad altri settori, sono indicate al successivo articolo 4.

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− Il presente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espressamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni speciali, diversi da quelli di esattoria, non aventi diretta relazione con l’esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo.

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DICHIARAZIONE DELLE PARTI

Le Parti si impegnano a confrontarsi, allargando detto confronto anche alle Aziende interessate, per valutare la posizione delle Aziende di cui al 1° capoverso che applicano altro contratto del settore Credito e siano aderenti alla Federcasse. Tale valutazione sarà condotta con specifico riferimento ai trattamenti economico normativi di cui al presente c.c.n.l. e dovrà concludersi entro il 30.9.2001.

Le Parti si impegnano, altresì, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per esaminare congiuntamente l’appartenenza all’area contrattuale del presente c.c.n.l.

DICHIARAZIONE FEDERCASSE

Xxxxxxxxxx ritiene che, per tutte le Aziende del sistema che non applichino il presente c.c.n.l., l’applicazione di tale contratto costituisce un obiettivo da perseguire con attenzione per le connesse compatibilità economiche.

Nozione di controllo

Ai fini della valutazione dell’esistenza del controllo societario le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all’art. 2359 cod. civ., primo comma, n. 1 e 3.

E’ altresì da riconoscere come controllata la società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con azienda o aziende del Sistema, svolga per esso o essi attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.

DISPOSIZIONE DI ATTUAZIONE

Le Parti stipulanti si riservano di valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina di cui al Capitolo I in tema di controllo societario in relazione a quanto disposto dal D. Lgs. 1 settembre 1993, n. 385, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia”.

Attività che richiedono specifiche regolamentazioni

Si individuano le seguenti attività cui si applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai comma successivi:

A) Intermediazione mobiliare.

B) Leasing e Factoring.

C) Credito al consumo.

D) Gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento.

E) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture interregionali o locali), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie:

- - nell’area sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio cartaceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; enti previdenziali; assegni circolari/bancari;

- - nell’area estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi finanziari;

- - nell’area finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market; depositi;

- - nell’area titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio gestito; informativa societaria;

- - nell’area supporto: anagrafe; conti correnti;

- - nell’area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori.

F) Gestione amministrativa degli immobili d'uso.

− G) Servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile.

Orari di lavoro.

Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui al comma 1 che precede sono contenute nel capitolo XX del presente contratto.

Inquadramenti.

Per le attività di cui al comma 1 al personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente contratto si applica la seguente declaratoria di inquadramento:

- - i lavoratori che sono stabilmente incaricati dall’Azienda di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con input prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono inquadrati tra gli impiegati di 2^ categoria (2^ area professionale, 2° livello retributivo).

Per i servizi di elaborazione dati:

- - le Parti si riservano di definire entro 120 giorni dalla stipula del presente contratto specifiche regolamentazioni che dovranno tener conto del processo di evoluzione in atto della gestione dell'informatica del Sistema del Credito Cooperativo e della specificità di tale gestione caratterizzata da una innovativa ripartizione di competenze;

- - in ogni caso, in occasione della prossima contrattazione di secondo livello si procederà ad un riesame delle discipline in atto in tema di inquadramenti per adeguarle ai principi suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi già esistenti di progressione economica e/o di carriera.

Attività complementari e/o accessorie appaltabili

Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:

1. 1. Servizio portafoglio (escluse quelle di cui all’articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office.

2. 2. Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori.

3. 3. Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca telefonica.

4. 4. Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza.

CHIARIMENTO A VERBALE

Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l’inserimento dati negli archivi informatici.

CONTRATTI COMPLEMENTARI

Le Parti si impegnano a definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del presente contratto, contratti complementari per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato di riferimento:

- - orario di lavoro;

- - inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui all’articolo che precede (specifiche regolamentazioni);

- - tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in misura pari al 15%.

Quanto previsto dal secondo e terzo alinea riguarda il personale assunto successivamente alla data di stipulazione del presente contratto.

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Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al punto 15 dell’art.1 del D. Lgs. 385/93, specifiche regolamentazioni o contratti complementari ai sensi della presente norma potranno venire individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica.

Appalti di servizi

Gli appalti di servizi ad Aziende terze che non applicano il presente contratto vanno comunicati:

− − alle Organizzazioni sindacali locali, tramite le Federazioni competenti, da parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane;

− − alle rappresentanze sindacali aziendali, da parte dell’ICCREA Banca S.p.A., delle Casse Centrali di Trento e di Bolzano, del CEDECRA, del CESVE, del Fondo Comune delle Banche di Credito Cooperativo Trentine.

Nei contratti per gli appalti suddetti vanno sempre inserite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici alla osservanza delle disposizioni contrattuali collettive, oltre che delle norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezza del lavoro, pertinenti al settore di attività proprio delle medesime Aziende.

Per quanto riguarda le attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni all’area contrattuale possono concernere attività complementari e/o accessorie.

L’azienda che decide un appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata alle Organizzazioni sindacali locali o alle rappresentanze sindacali aziendali di cui sopra, e si rende immediatamente disponibile per la procedura di informazione e consultazione.

La procedura è finalizzata a valutare e, ove occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive all’affidamento dell’appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compresi gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in particolare, anche agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di mansioni.

La procedura ha la durata di dieci giorni, al termine dei quali l’Azienda può rendere operativa la decisione.

Entro i primi tre giorni dopo quello nel corso del quale l’Azienda ha dato la comunicazione di cui al quarto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove ritengano di riconoscere i motivi, informare la Federazione italiana che considerano l’appalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme contrattuali, indicandone le ragioni e sollecitando l’avviamento delle procedure contrattuali del caso. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura di cui sopra.

L’Azienda la quale abbia deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura prevista non sottoscrive contratti relativi a tale appalto o sottoscrive con riserva.

Definizioni contrattuali

Nell’ambito del presente contratto le disposizioni riferite alle Aziende riguardano tutti gli Organismi destinatari del contratto stesso, mentre quelle riferite alle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane riguardano soltanto le Banche/Casse medesime.

Le Federazioni locali e le Organizzazioni sindacali locali, cui fa riferimento il presente contratto, sono quelle (facenti capo alle Parti stipulanti il presente contratto) esistenti a livello regionale o interregionale, salvo che per le Provincie autonome di Trento e Bolzano, per cui sono quelle esistenti a livello provinciale.

I termini previsti dal presente contratto che non siano espressamente ordinati sulla base di giorni lavorativi, sono da intendere costituiti da giorni di calendario.

Condizioni più favorevoli

Restano impregiudicate le condizioni più favorevoli laddove acquisite dai singoli dipendenti.

Eventuali assegni personali devono essere tenuti distinti dalle voci retributive previste dal presente contratto.

CAPITOLO II

SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Art. 8 Assetti contrattuali

In relazione a quanto stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993, le Parti concordano che gli assetti contrattuali del settore prevedono:

− − il contratto collettivo nazionale di categoria che ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica;

− − un secondo livello di contrattazione:

a) a) locale, cioè a livello regionale o interregionale, ovvero a livello provinciale per le provincie autonome di Trento e Bolzano, per quanto riguarda il personale delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane;

b) b) aziendale per quanto riguarda il personale di: ICCREA Holding, ICCREA Banca SpA, Casse Centrali di Trento e di Bolzano, CEDECRA, Fondo Comune delle Banche di Credito Cooperativo Trentine, ISIDE SpA, Banca Sviluppo SpA.

Al secondo livello verranno trattati materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto stesso che stabilisce anche la tempistica – secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali – le materie e le voci nelle quali detta contrattazione integrativa si articola.

Decorrenze e scadenze

Il presente contratto:

− − per la parte normativa decorre dalla data della sua stipulazione, salvo quanto stabilito in singole norme, e scade il 31 dicembre 2001;

− − per la parte economica scade il 31 dicembre 2001, ferme le diverse previsioni stabilite dalle Parti nel presente contratto.

Procedura di rinnovo – Indennità di vacanza contrattuale

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma, in tempo utile, per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del presente contratto.

Durante il suindicato periodo e per il mese successivo a detta scadenza – ovvero per un periodo di due mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva – le Parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà, come conseguenza a carico della parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi dalla data a Partire dalla quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale appresso disciplinata.

Le Parti stipulanti convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero dalla presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva ai termini stabiliti nelle procedure anzidette, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un apposito elemento provvisorio della retribuzione denominato indennità di vacanza contrattuale.

L’importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato sul 90,66% della voce stipendio.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso di inflazione programmato.

Dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto nazionale l’indennità cessa di essere erogata. Quanto già corrisposto a tale titolo verrà riassorbito nei miglioramenti economici riconosciuti nel c.c.n.l.

Incontri a livello di sistema

Al fine di garantire un effettivo coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulato il presente contratto nella realizzazione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, si prevede:

− − un incontro, correlato sul piano temporale alla definizione delle linee strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, di illustrazione ed approfondimento del relativo piano;

− − un incontro annuale per la verifica ed il monitoraggio, attraverso l’esame congiunto, dei progetti attuativi delle linee strategiche;

− − incontri sui problemi relativi all’occupazione che siano attivati ai sensi dell’art. 22.

Osservatorio nazionale

All’Osservatorio nazionale - composto da rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante e nello stesso numero complessivo per Federcasse - sono attribuite funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:

− − dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferimento;

− − andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;

− − situazione occupazionale nel Credito Cooperativo e relative linee di tendenza con Particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;

− − pari opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta di cui alla legge n. 125 del 1991, anche acquisendo le più significative esperienze maturate aziendalmente;

− − sviluppo di tecnologie e loro eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali;

− − condizioni igienico/ambientali nei posti di lavoro;

− − lineamenti generali della formazione e riqualificazione professionale svolta in esecuzione delle previsioni del c.c.n.l.;

− − problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione europea;

− − ricerca delle necessarie linee di sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;

− − possibilità di intervento su organismi pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle Aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei giovani);

− − assetto previdenziale del settore;

− − rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o regionale;

− − trattamento dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione della legge 675/1996 e delle disposizioni dell’Autorità garante.

L’Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti e deve riunirsi almeno due volte l’anno.

Art. 13 Osservatori locali

E’ costituito, con riferimento a ciascuna Federazione locale, un Osservatorio locale paritetico formato da un numero massimo di dieci membri: cinque designati dalla Federazione locale e gli altri cinque designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti e maggiormente rappresentative a livello locale.

Tale Osservatorio dovrà riunirsi, con cadenza annuale entro il 31 dicembre di ciascun anno o comunque su richiesta di una delle Parti stipulanti, per esaminare la situazione occupazionale delle Aziende.

Agli Osservatori locali sono attribuite, per quanto di loro competenza, le stesse prerogative dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12.

L’Osservatorio locale potrà sottoporre alla valutazione dell’Osservatorio nazionale di cui all’art. 12, le situazioni che necessitino di una particolare attenzione.

L’Osservatorio nazionale, al fine di acquisire elementi utili per le proprie valutazioni, potrà anche disporre un’audizione preliminare dell’Azienda interessata, della Federazione locale competente e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali rappresentate nell’organismo paritetico.

Dichiarazione delle Parti

La normativa del presente articolo non si applica alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.

Commissione nazionale per la sicurezza

Le Parti stipulanti attiveranno quanto prima la Commissione nazionale per la sicurezza costituita ai sensi del D. Lgs. n. 626/1994.

Conciliazione ed arbitrato

Le Parti stipulanti si riservano di adeguare le discipline della conciliazione delle controversie individuali di lavoro in sede sindacale e dell’arbitrato al D. Lgs. n. 80/1998 e tenendo in considerazione eventuali normative convenzionali che dovessero intervenire in materia in altri settori.

Per la risoluzione di controversie individuali, le parti possono chiedere, d'intesa, l'intervento di una Commissione di conciliazione, costituita pariteticamente da rappresentanti della competente Federazione locale e dell'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.

Il tentativo di conciliazione deve essere effettuato entro 60 giorni dalla richiesta di intervento, con redazione di processo verbale, sottoscritto dalle Parti e da due componenti della Commissione di conciliazione (uno per la Federazione locale ed uno per la Organizzazione sindacale, anzidette).

Se la conciliazione non riesce, le parti possono chiedere, d'intesa, che la controversia venga risolta mediante arbitrato, affidato ad una Commissione costituita pariteticamente da rappresentanti della Federazione italiana e dell'Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, che votano per parti, e da un presidente scelto dalle stesse parti o in caso di disaccordo nominato dal Presidente del Tribunale di Roma, che dispone del terzo voto.

La Commissione arbitrale emetterà il proprio lodo nel termine di 60 giorni.

Trattandosi di controversia su modalità di esecuzione del contratto di lavoro, in situazioni che meritino particolare considerazione, l'intervento della Commissione di conciliazione avviene anche su richiesta del solo lavoratore.

Per le controversie relative a licenziamenti, i procedimenti di conciliazione e di arbitrato sono promossi dal lavoratore e la presidenza della Commissione di arbitrato va sempre affidata ad un Magistrato, designato dal Presidente del Tribunale di Roma.

Dei lavori della Commissione di arbitrato va redatto processo verbale, sottoscritto dal presidente e da un segretario, all'uopo nominato dallo stesso presidente.

Chiarimento a verbale

Le Parti stipulanti del presente contratto si danno atto che l'arbitrato irrituale di cui sopra è previsto, a norma dell'art. 5 della legge 11.8.1973 n. 533, in alternativa rispetto alla facoltà delle parti di adire l'Autorità Giudiziaria.

Informazioni alle Organizzazioni sindacali

La Federazione Italiana e le Federazioni locali forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni sindacali, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale e locale, con Particolare riferimento ai problemi occupazionali.

Alle Organizzazioni sindacali locali vanno comunicati, inoltre, annualmente:

− − la situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee del sistema del Credito Cooperativo; per la quale, ove richiesto dagli organismi sindacali locali, si procede ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di convergere verso soluzioni condivise;

− − il programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto il personale;

− − gli elenchi dei nuovi dipendenti, con specificazione delle Aziende presso cui sono stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di formazione e lavoro, contratto di lavoro temporaneo, inquadramenti;

− − i trasferimenti avvenuti ed i rapporti di lavoro cessati;

− − gli importi complessivi delle retribuzioni corrisposte nell’ambito del territorio per cui è competente ciascuna Federazione locale, distinti per categorie e qualifiche o gradi e con indicazione del numero dei dipendenti cui si riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a situazioni individuali);

− − gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all’attività aziendale, delle barriere architettoniche che rendono difficoltoso l’accesso ai portatori di handicap.

I dati relativi ad assunzioni, trasferimenti e cessazioni di rapporti di lavoro vanno suddivisi tra personale maschile e personale femminile.

Riunioni periodiche

Sono previsti incontri periodici, annuali, per la gestione ed il controllo dell’applicazione del presente contratto, con Particolare riguardo alle seguenti materie:

− − appalti di servizi;

− − fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro;

− − assunzioni del personale;

− − contratti a termine;

− − contratti a tempo parziale;

− − contratti di formazione e lavoro;

− − contratti di lavoro temporaneo;

− − corsi di formazione;

− − rotazione del personale;

− − misure di sicurezza ed igiene del lavoro;

− − innovazioni tecnologiche e ristrutturazioni;

− − controlli a distanza e tutela della riservatezza dei dati personali;

− − esame delle posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle imprese, possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale;

− − valutazione delle possibilità – in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive – di predisporre sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge.

Detti incontri avverranno con le Organizzazioni sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, e con le rappresentanze sindacali aziendali, per quanto riguarda ICCREA Holding, ICCREA Banca SpA, ISIDE SpA, Banca Sviluppo SpA, Casse Centrali di Trento e di Bolzano, CEDECRA e Fondo Comune delle Banche di Credito Cooperativo Trentine.

Resta inteso che in materia di “fabbisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro” gli organismi sindacali formulano loro considerazioni nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale procedura l’Azienda adotterà, comunque, le proprie determinazioni.

Chiarimento a verbale

Nel corso degli incontri periodici previsti nel presente articolo e nell’art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni sindacali, si procederà anche ad un esame dell’andamento aziendale, sulla base dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e valutare la necessità di adottare specifici strumenti con il ricorso alle procedure di cui all’art. 22.

Al fine di superare eventuali situazioni di gravi e persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale, le Parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le Parti stipulanti.

Pari opportunità

Possono costituirsi a livello locale, con le modalità che le Parti provvederanno a definire, Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della legge n. 125 del 1991, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.

Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’art. 9 della legge medesima, forma oggetto di esame fra le Parti a livello locale.

I permessi per la partecipazione ai lavori delle Commissioni paritetiche sulle pari opportunità saranno previsti nell’ambito del concordato riesame dei permessi sindacali stabilito nell’accordo 22.12.1998.

Organismo paritetico sulla formazione

Le Parti locali possono istituire un organismo paritetico che deve valutare le esigenze formative per le specifiche figure professionali richieste dal mercato del lavoro e può individuare i percorsi formativi del personale, anche neoassunto, delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per la cui realizzazione sono da attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali, regionali e della Cooperazione.

Art. 20

Diritti e libertà sindacali

La materia dei diritti e delle libertà sindacali è ordinata dalle norme di legge e di accordo nazionale.

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenute sulla retribuzione, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con modalità che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna Organizzazione sindacale.

Art. 21 Interpretazione del c.c.n.l.

Sorgendo questioni sulla interpretazione del presente contratto, la Federazione Italiana con propria iniziativa o su richiesta di una delle altre Parti stipulanti, convocherà tutte le Parti stipulanti del presente contratto, al fine di esaminare la possibilità di una interpretazione comune.

Raggiungendosi l’accordo, le conclusioni, verbalizzate e sottoscritte da tutte le Parti stipulanti del presente contratto, saranno vincolanti per tutti i destinatari del medesimo contratto.

Art. 22

Prevenzione dei conflitti collettivi

Nel comune intento di prevenire situazioni che, all’interno del sistema del Credito Cooperativo, possano determinare ricadute sulle condizioni di lavoro del personale ed eventuali squilibri occupazionali, le Parti convengono sull’opportunità di rafforzare, secondo quanto concordato nel presente articolo, le procedure di informazione, di esame congiunto, di contrattazione e di confronto, anche al fine di elaborare, dove se ne ravvisi la necessità, proposte, concretamente realizzabili, per risolvere positivamente tali ricadute e tali squilibri.

A tal fine viene individuato, nell'adozione della procedura preventiva di cui ai commi successivi, lo strumento al quale ricorrere prima dell'applicazione delle norme di cui all'art. 24, legge 23 luglio 1991, n.223.

In Particolare le Parti, anche al fine di prevenire i conflitti collettivi, stabiliscono le seguenti procedure, indipendentemente dalla consistenza numerica del personale occupato.

PARTE PRIMA

Nei processi di riorganizzazione e/o decentramento (nel senso di rilevanti ristrutturazioni) che comportino sostanziali modifiche delle prestazioni di lavoro o trasferimenti collettivi in altre unità produttive, le Aziende, anche per il tramite delle Federazioni locali, informano gli organismi sindacali stipulanti a livello aziendale o locale e, su loro richiesta, procedono all’esame congiunto in ordine alle ricadute sulle condizioni di lavoro derivanti da tali processi.

Le suddette procedure di informazione e di esame congiunto sono attivate successivamente alla fase decisionale, ma preventivamente rispetto all'attuazione operativa delle ricadute sulle condizioni di lavoro. Detta procedura deve esaurirsi entro 15 giorni dal ricevimento delle informazioni ed è finalizzata alla ricerca di idonee soluzioni.

Nell’ambito di tale procedura possono essere attivati con accordo tra le Parti gli strumenti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157, con riferimento alle prestazioni ordinarie.

PARTE SECONDA

Nei trasferimenti di azienda, nonché nei processi di fusione, concentrazione e scorporo, al fine di ricercare idonee soluzioni, le Aziende interessate, anche per il tramite della Federazione locale, procedono ad informare preventivamente gli Organismi sindacali aziendali e gli Organismi sindacali locali.

Detta informazione deve essere trasmessa almeno 30 giorni prima della definitiva approvazione dei suddetti processi.

L'informativa deve riferirsi: a) ai motivi del programmato trasferimento d'azienda, o dei processi di fusione, concentrazione e scorporo; b) alle conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; c) alle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni le Organizzazioni sindacali locali e gli Organismi sindacali aziendali possono chiedere, anche per il tramite della Federazione locale, di attivare la

procedura di confronto, con la partecipazione delle Aziende interessate. Detta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

Nell’ambito di tale procedura possono essere attivati dalle Parti gli strumenti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157.

Nel caso di mancato accordo in sede locale, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono chiedere, con comunicazione non oltre 5 giorni, alla Federcasse, di attivare una fase di confronto, a livello di sistema, che deve esaurirsi entro 15 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

In ipotesi in cui il trasferimento ed i processi di fusione, concentrazione e scorporo comportino l’avvio di procedure per la riduzione del personale in esubero, in sostituzione di quanto previsto nella presente parte si applica la procedura di cui alla successiva parte terza.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti si danno atto che la procedura prevista nella parte seconda del presente articolo, anche perché più favorevole, esaurisce gli obblighi previsti dall'art. 47 legge 29.12.1990 n.428, fatto salvo l'art. 2112 cod. civ., così come modificati dal D. Lgs. 2 febbraio 2001, n. 18, entrato in vigore il 1° luglio 2001.

PARTE TERZA

Nei processi (di ristrutturazione, innovazioni tecnologiche, ecc.) che possono comunque comportare esuberi di personale ed in tutte le ulteriori ipotesi nelle quali si può concretizzare la fattispecie prevista dall’art. 24, legge 23 luglio 1991, n. 223, le Aziende si impegnano a dare una preventiva informazione agli Organismi sindacali aziendali e agli stipulanti Organismi sindacali a livello locale.

Detta informazione deve essere trasmessa prima della definitiva approvazione dei suddetti processi.

Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni gli Organismi sindacali aziendali o, in mancanza, gli stipulanti Organismi sindacali a livello locale possono chiedere, anche per il tramite della Federazione locale, di attivare la procedura di confronto, con la partecipazione dell'Azienda interessata. Detta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

Nell'ambito di tale confronto possono essere considerate dalle Parti e, ove possibili e concretamente realizzabili, possono essere concordate ipotesi idonee a superare situazioni di criticità occupazionale. A mero titolo esemplificativo possono essere prese in considerazione dalle Parti ipotesi aventi ad oggetto anche: il blocco delle assunzioni, il blocco del lavoro straordinario, l'attivazione di incentivi all'esodo, la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la possibile assegnazione a mansioni diverse anche in deroga all'art. 2103 cod. civ. nel rispetto delle procedure di legge, accordi di solidarietà, l'attivazione di interventi di riqualificazione del personale, la riduzione e/o modulazione di orario e di salario per un periodo di tempo determinato, temporanea sospensione, totale o parziale, dell’erogazione dell’” assegno ex premio di rendimento”, il distacco di personale. Può essere concordata anche l’attivazione degli strumenti previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito cooperativo” di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale del 28/4/2000, n. 157.

Nel caso di mancato accordo in sede locale, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono chiedere, con comunicazione non oltre i 5 giorni, alla Federcasse, di attivare una fase di confronto, a livello di sistema, che deve esaurirsi entro 20 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata).

Nell'ambito di tale confronto, ove non fossero stati precedentemente risolti i problemi di eccedenze di personale, le Parti stipulanti ricercano la possibilità di favorire la mobilità dei lavoratori eccedenti mediante la ricollocazione presso altre Aziende, preferibilmente in ambito regionale, anche con la possibile preventiva utilizzazione a tal fine dell'istituto del distacco.

* * * * *

Le procedure previste nel presente articolo sono vincolanti per le Parti ed il loro mancato rispetto costituisce inadempimento per la parte che non vi abbia dato corso. Dette procedure - fermo quanto ora detto e una volta completate - esauriscono i loro effetti tra le Parti stipulanti il presente accordo.

Le Parti, fino all'esaurimento delle procedure previste nel presente articolo, non assumono iniziative unilaterali.

Nel caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni di Aziende del sistema che siano presenti con proprie unità organizzative in più di due regioni, che prefigurino ricadute significative sul personale, le procedure di confronto si svolgono direttamente a livello nazionale. La procedura si svolge tra una Delegazione sindacale, ad hoc definita nel numero ed integrata dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti con funzione di coordinamento, e l’Azienda che ha facoltà di farsi assistere da Federcasse.

Tale procedura, dal momento dell’informativa, dovrà esaurirsi in 40 giorni salvo diverse intese che dovessero realizzarsi tra le parti interessate.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI

La normativa del presente articolo non si applica alla Federazione Italiana.

In attuazione di quanto previsto dai commi primo e quinto dell’art. 25, legge n. 223 del 1991, la percentuale del 12%, prevista dal primo comma dell’art. 25, viene elevata al 25%, in presenza e con esclusivo riferimento ai soli lavoratori collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

La maggiore quota di riserva indicata nel comma che precede non opera per le assunzioni per legge o per quelle riguardanti lavoratori che non siano in possesso delle professionalità richieste per l’inquadramento nelle categorie per le quali si procede all’effettuazione di nuove assunzioni.

La singola Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana che ha effettuato il licenziamento collettivo o quella ad essa subentrata, qualora proceda a nuove assunzioni, deve dare la precedenza ai lavoratori da essa collocati in mobilità e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

I nominativi dei lavoratori collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991, vanno comunicati dalla Federazione locale all’Osservatorio locale di cui all’art. 13.

Le Parti stipulanti attiveranno ogni iniziativa utile a reperire, in sede regionale o comunitaria, le risorse finanziarie necessarie, per consentire alle Federazioni locali di promuovere e curare iniziative formative mirate ai lavoratori collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991.

Al fine di non disperdere il patrimonio umano e professionale, le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, qualora procedano a nuove assunzioni a tempo determinato devono riservare il 50% di tali nuove assunzioni ai lavoratori collocati in mobilità da una Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana e che siano iscritti nella lista regionale di mobilità di cui all’art. 6, legge n. 223 del 1991. Tale percentuale del 50% assorbe quella di cui al comma 1, solamente per quanto attiene le assunzioni a termine.

Dichiarazione delle Parti

La normativa del presente articolo non si applica alla Federazione Italiana ed alle Federazioni locali.

Nel corso di un apposito incontro vanno comunicate e, su richiesta, discusse con gli organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario multiperiodale e il trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra standard, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi. In mancanza di detti organismi, la comunicazione e l’eventuale discussione avviene in sede locale. In queste sedi potranno essere discusse anche eventuali necessità specifiche del personale.

Ove l’Azienda non ritenga di accogliere le osservazioni formulate dagli organismi sindacali aziendali, su richiesta delle Organizzazioni sindacali locali, avanzata nel termine di 10 giorni, per iscritto, sarà tenuta riunione sindacale presso la Federazione locale per ricercare soluzione del problema.

Se neppure in questa sede emerge, nel successivo termine di 15 giorni, soluzione comune, la decisione dell’Azienda diventa operativa.

Nella medesima occasione, le Parti procedono ad un esame dell’andamento della banca delle ore.

Le Parti istituiranno una Commissione paritetica per adempiere all’impegno previsto dall’accordo quadro, di “valutare i criteri mediante i quali attuare nel settore del credito i contratti in parola, coerentemente con quanto previsto dall’Accordo per il lavoro del 24 settembre 1996, impegnandosi a coinvolgere attivamente in tale processo le autorità pubbliche competenti”.

Le Parti si incontreranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per approfondire la tematica.

Le Parti si riservano di esaminare congiuntamente le modalità applicative della legge 8 marzo 2000, n. 53.

CAPITOLO III CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Art. 28

Decorrenza e procedure di rinnovo

Sulla base di quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993 e dall’art. 8 del presente contratto, le Parti stipulanti convengono che:

− − gli accordi di secondo livello hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro;

− − le richieste di rinnovo degli accordi di secondo livello devono essere presentate in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi;

− − per due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza degli accordi di secondo livello e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti si impegnano a predisporre, nella necessaria considerazione della specificità del settore, le condizioni affinché le rappresentanze sindacali unitarie siano realizzate.

Art. 29 Materie demandate

Le materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello sono le seguenti:

- - premio di risultato;

- - ticket pasto, in misura comunque in armonia con quelle di già presenti nel Sistema per accordi regionali;

- - inquadramento del personale dei centri e reparti meccanografici ed elettrocontabili, previa identificazione dei medesimi centri, sulla base dei sistemi previsti dal presente contratto;

- - nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione;

- - eventuale previsione e disciplina degli esami di idoneità;

- - corsi di formazione locali (contenuti e modalità di partecipazione);

- - criteri per promozione di programmi di rotazione;

- - sicurezza del lavoro;

- - tutela delle condizioni igienico-ambientali;

- - ulteriori ipotesi di contratti a termine delle quali le Federazioni locali devono dare preventiva comunicazione alle Parti nazionali;

- - ulteriori modalità di utilizzo del lavoro a tempo parziale;

- - disposizioni in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all’art. 49.

La contrattazione integrativa di secondo livello deve rispettare i demandi stabiliti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti demandi.

A tal fine, dopo gli incontri preliminari e prima dell’inizio della trattativa integrativa, nascendo controversia sulla rispondenza dei contenuti in concreto proposti o denegati per tale trattativa, in relazione alla norma di rinvio di cui sopra, su richiesta della Federazione locale o delle Organizzazioni sindacali locali (ovvero dell’Azienda e della rappresentanza sindacale aziendale nei casi per cui, secondo la seguente disposizione di attuazione, è prevista trattativa aziendale), interessate, il problema sarà esaminato in sede nazionale, dalle Parti stipulanti il presente contratto, al fine di ricercare idonee e coerenti soluzioni; durante lo svolgimento di tale procedura, che dovrà esaurirsi nel termine di 15 giorni dalla comunicazione della richiesta di cui sopra (con possibilità di proroga del termina, concordata), restano sospese trattative ed iniziative unilaterali a livello locale (ovvero aziendale, nei casi anzidetti).

Le trattative per la stipula dei contratti integrativi di secondo livello saranno avviate non prima del 30 giugno 2001 ed i relativi contratti avranno scadenza al 31 dicembre 2003 e, senza soluzione di continuità rispetto al c.c.n.l. 20/2/1997, prevederanno l’erogazione del Premio di risultato.

Chiarimento a verbale

Nell’arco di vigenza del presente contratto la contrattazione integrativa su inquadramenti e profili professionali di cui sopra resta aperta soltanto per nuove posizioni di lavoro derivanti da nuove attività o cambiamenti di organizzazione ovvero derivanti da specifici demandi previsti nel presente contratto.

Resta inteso che nei contratti integrativi di secondo livello vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto delle specifiche disposizioni in materia.

CAPITOLO IV

POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE - ASSUNZIONI

Art. 30

Apprendistato e contratti di formazione e lavoro

Le Parti nazionali - nell’ambito delle iniziative finalizzate ad incentivare l’occupazione con Particolare riferimento ai modelli contrattuali che prevedono momenti di alternanza tra attività lavorativa e formativa - si riservano di esaminare il tema dell’apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro - ai fini dell’introduzione di una disciplina contrattuale nel settore del Credito - in relazione all’evoluzione legislativa della relativa normativa, in una complessiva valutazione circa l’ambito di applicabilità e le connesse agevolazioni. A tal fine le Parti stesse si incontreranno entro 30 giorni dalla emanazione dei relativi provvedimenti legislativi.

Art. 31

Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo

Ai sensi dell'art. 23 della legge n.56/1987 e dell'art.1 della legge n.196/1997 si individuano le seguenti ipotesi, aggiuntive rispetto a quelle di legge, per le quali le Aziende possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo:

a) a) esecuzione di un’attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;

b) b) incrementi di attività anche derivanti da sopravvenute esigenze del mercato o della clientela, ovvero collegati ad eventi e decisioni provenienti da altri settori, da Enti o da Autorità pubbliche;

c) c) attività che presentino carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;

d) d) sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco, anche presso altre Aziende del Credito Cooperativo;

e) e) sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa ovvero prestano temporaneamente attività lavorativa al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;

f) f) esigenze di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico o nell’organizzazione aziendale o derivanti dal lancio di nuovi prodotti o servizi messi a disposizione delle imprese di settore;

g) g) inserimento di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia sperimentare l’utilità;

h) h) esigenze derivanti dalla trasformazione, temporanea, di contratti a tempo pieno in contratti a tempo parziale.

Ai sensi dell'art. 10, 1° comma, della legge n. 53/2000, si conviene che l'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio dell'astensione stessa.

Ulteriori ipotesi di contratti di lavoro a tempo determinato sono individuate dalla contrattazione di secondo livello. Le Federazioni locali devono dare comunicazione alle Parti nazionali delle ulteriori fattispecie di contratti di lavoro a tempo determinato.

Per le causali di cui sopra il numero dei rapporti non può superare, complessivamente, il 20%, con arrotondamento ad uno dell'eventuale frazione, del personale con contratto a tempo indeterminato dipendente dall'Azienda.

Tali percentuali sono riferite all'organico in essere al 31 dicembre dell'anno precedente.

Fermo quanto previsto dall'art. 7, 4° comma, della l. n.196/1997, in occasione dell'incontro annuale, a livello locale, si procede ad un esame congiunto dell'andamento qualitativo e quantitativo dell'utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo.

Ai sensi dell'art. 4 della l. n. 196/1997, i criteri e le modalità per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei di erogazioni collegate all'andamento economico delle Aziende sono definiti nell'ambito della disciplina relativa al premio di risultato così come verrà a realizzarsi nell’ambito della contrattazione di secondo livello.

Ai sensi dell’art. 7 della medesima legge, i prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare i diritti sindacali.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le Parti si riservano di armonizzare la disciplina del contratto a termine con le vigenti disposizioni di legge.

Lavoro a tempo parziale

Ad integrazione delle norme di legge, sono da applicare le disposizioni collettive contenute nel regolamento della materia allegato al presente contratto.

La prestazione di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro.

La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi.

Telelavoro

Lo sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.

Il telelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti informatici e/o telematici.

1. Tipologie

Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo; la presente disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinato instaurati da Aziende che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo:

1) 1) presso il domicilio del lavoratore;

2) 2) in centri di telelavoro o in postazioni satellite;

3) 3) sotto forma di telelavoro mobile.

2. Costituzione del rapporto di lavoro

Le Aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in essere.

Nel primo caso l’Azienda deve precisare, all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.

Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore ha facoltà di chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta.

3. Prestazione lavorativa – Trattamento economico

La prestazione lavorativa del telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali che l’Azienda è tenuta a comunicare preventivamente agli interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario possono essere apportate solo d’intesa tra l’Azienda e il lavoratore interessato.

Il telelavoratore ha l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’Azienda, d’intesa con l’interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all’Azienda.

Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.

L’Azienda deve far conoscere al telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.

Il telelavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali.

4. Rientri in Azienda – Formazione

L’Azienda, per esigenze di servizio, può chiamare il telelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario.

Xxxxxx concordarsi fra l’Azienda e il lavoratore rientri periodici in Azienda.

L’Azienda fornisce al telelavoratore, una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori.

Nel caso di rientro definitivo in Azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’Azienda procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.

5. Diritti sindacali - Valutazioni e informative

I telelavoratori hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con modalità tradizionali. In sede locale possono concordarsi modalità Particolari per consentire la partecipazione dei telelavoratori alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le Aziende istituiscono un’apposita bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni sindacali ai sensi dell’art. 25 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

I dati raccolti dall’Azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.

L’Azienda deve informare preventivamente l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.

Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di norma con congruo anticipo, l’interessato.

Nell’ambito dell’incontro annuale, a livello locale, viene fornita un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in Azienda, etc.) ed è possibile esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione della presente disciplina.

6. Postazioni ed attrezzature di lavoro – Sicurezza del lavoro

Nel caso di telelavoro domiciliare, l’Azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’Azienda provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie. La scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’Azienda che si fa carico anche delle spese di

manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro definitivo in Azienda del lavoratore.

Le postazioni e le attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso ex art.1803 e seguenti cod. civ., salvo diversa pattuizione fra le Parti.

Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del D. Lgs. n.626/94, tenendo conto delle specificità della prestazione.

7. Sperimentalità della disciplina

La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in materia o dopo due anni dalla data di stipulazione del presente accordo.

Limitazioni per assunzioni

Presso le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, non possono essere assunte persone che:

a) siano membri del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale;

b) abbiano rapporti coniugali o di parentela o di affinità, entro il terzo grado compreso, con i membri suddetti o con il personale dipendente.

In via eccezionale possono essere convenute, in sede sindacale locale, deroghe per il solo caso, compreso nella lett. b) del comma precedente, di rapporti di parentela o affinità di terzo grado, fermo restando il divieto per i rapporti di parentela o affinità entro il secondo grado.

Nel caso che il dipendente venga chiamato a far parte del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale ed accetti l'incarico, il rapporto di lavoro è risolto, con gli effetti previsti dall’art. 79, salvo che il termine di preavviso dovuto, se è superiore al periodo intercorrente dalla data di detta accettazione a quella di assunzione dell'incarico, è ridotto a misura corrispondente a tale periodo.

Per l'età minima di assunzione sono richiamate le norme di legge vigenti in materia.

Modalità delle assunzioni

Le assunzioni di personale vanno effettuate in conformità con le norme di legge vigenti in materia.

Ai sensi del secondo comma dell’art. 25, legge n. 223 del 1991, tra le assunzioni sulle quali calcolare l’aliquota ivi prevista, vanno escluse quelle concernenti:

a) il 25% dei lavoratori appartenenti al 1° livello retributivo della 3^ area professionale che siano addetti a mansioni che comportino lo svolgimento delle prestazioni a diretto contatto con il pubblico;

b) i lavoratori da adibire a mansioni di guardiania diurna e notturna.

Non sono ammesse assunzioni di personale a condizioni diverse da quelle previste dal presente contratto.

Per l'assunzione sono normalmente richiesti i seguenti documenti:

- certificati di nascita e cittadinanza;

- certificato di residenza;

- certificato di tutti gli studi compiuti;

- copia dello stato di servizio militare o del foglio matricolare;

- certificato generale del casellario giudiziale di data non anteriore a tre mesi e certificati dei carichi pendenti;

- libretto ed altri documenti di lavoro.

Prima dell'assunzione possono essere disposte visite mediche di controllo delle condizioni del lavoratore, di norma presso Enti di diritto pubblico.

L'assunzione deve essere comunicata per iscritto dalla Azienda al lavoratore, specificando quanto al riguardo previsto dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 e dal D. Lgs. 26 maggio 1997, n. 152.

Il lavoratore deve a sua volta dichiarare per iscritto all'Azienda che accetta le condizioni proposte.

Raccomandazione

Le Parti stipulanti del presente contratto raccomandano alle Aziende di favorire, laddove possibile, compatibilmente con organizzazione ed esigenze dei propri uffici, collocamento e condizioni di lavoro dei non vedenti e degli handicappati.

Periodo di prova

La assunzione del personale avviene normalmente con un periodo di prova non superiore a 3 mesi (30 giorni per i lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale).

Durante il periodo di prova sono da applicare le disposizioni del presente contratto, salvo quanto appresso disposto.

Durante il periodo di prova il rapporto può essere risolto, ad iniziativa di una delle parti, senza preavviso o indennità sostitutiva.

Nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa del lavoratore devono essere corrisposte le competenze (compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino al giorno della effettiva cessazione del servizio; invece nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell'Azienda devono essere corrisposte le competenze (compresi i ratei degli emolumenti annuali per i mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua) fino alla fine del mese in corso.

Compiuto il periodo di prova con esito favorevole il personale si intende confermato in servizio, con anzianità decorrente a tutti gli effetti dalla data di inizio dello stesso periodo di prova.

E' esonerato dal periodo di prova il personale proveniente da altre Aziende destinatarie del presente contratto, quando l'assunzione viene effettuata con l'inquadramento acquisito presso l'Azienda di provenienza e senza che corra tempo in mezzo superiore a 15 giorni tra il rapporto di lavoro che viene a cessare e quello che viene instaurato.

Chiarimento a verbale

In caso di assunzione con contratto a tempo determinato, il periodo di prova va convenuto in misura compatibile con la durata del contratto stesso: fino a 2/3 dei periodi previsti dal primo comma del presente articolo e comunque non oltre 1/4 della durata del contratto stesso.

CAPITOLO V

DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Art. 37 Ruolo del personale

Il personale delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri Organismi destinatari del presente contratto è chiamato a collaborare per la realizzazione della funzione sociale della cooperazione nel settore del credito.

L'Azienda provvede a far conoscere al personale gli scopi sociali e la propria struttura istituzionale, la organizzazione del movimento delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, l'ordinamento degli uffici cui è addetto e le relative procedure di lavoro.

Annualmente, l'Azienda provvede ad illustrare alla rappresentanza sindacale aziendale ed al personale, in apposita riunione, la situazione e le prospettive aziendali e del movimento.

Dichiarazioni a verbale

Le procedure di lavoro ed i regolamenti di servizio potranno essere in tutto o in parte unificati, a livello locale e nazionale, con interventi delle Federazioni locali e della Federazione italiana.

Dette procedure e regolamenti unificati saranno, dalle medesime Federazioni, portati a conoscenza delle corrispondenti Organizzazioni sindacali locali o nazionali.

Obblighi fondamentali

Nell'esecuzione del contratto di lavoro, il personale deve usare la diligenza richiesta dall'art. 2104 cod. civ.

Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, impartite dagli organi sociali e direttivi dell'Azienda.

E’ tenuto al rispetto del segreto d'ufficio e dell'obbligo sancito dall'art. 2105 cod. civ.

Non può entrare od intrattenersi nei locali aziendali fuori dell'orario di lavoro, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio e previa autorizzazione; non può allontanarsi arbitrariamente dal servizio.

Non può:

− − prestare a terzi la propria opera, compresa l'assunzione di incarichi da Compagnie di assicurazione, a meno che non sia stato a ciò preventivamente autorizzato dal consiglio di amministrazione o svolgere altre attività comunque contrarie agli interessi aziendali o incompatibili con i doveri d'ufficio;

− − fare parte di Commissioni tributarie o di altri Organismi fiscali ed accettare altre funzioni non confacenti all'attività di dipendente dell'Azienda;

− − fare operazioni di Borsa che non siano per contanti.

Deve tenere costantemente informata l'Azienda sulla propria residenza, ovvero luogo in cui abita, comunicando tempestivamente ogni relativo cambiamento.

Obblighi per il personale di cassa

I detentori devono garantire la consegna delle chiavi necessarie per l'estrazione dei valori alla apertura dello sportello.

Il personale di cassa, o comunque incaricato del maneggio di valori, ha l'obbligo di denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le eccedenze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati. Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, sono devoluti al Fondo Pensione Nazionale di cui all'art. 73.

Le deficienze di cassa devono essere rimborsate, nel termine stabilito dall'Azienda, dopo aver sentito l'interessato. L'Azienda, nello stabilire il termine, valuta di volta in volta i singoli casi, anche in rapporto alla entità delle deficienze da rimborsare.

Il personale di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle mansioni svolte, non risponde di banconote false la cui contraffazione risulti tale da potersi accertare soltanto con particolari apparecchiature o mezzi di riconoscimento che l’Azienda non abbia messo a disposizione dell’interessato; in mancanza di tali strumenti, il personale non risponde se la contraffazione risulti tale da poter essere tecnicamente accertata soltanto in sede di controllo da parte della Banca d'Italia o della Banca Centrale Europea.

Dichiarazione a verbale

Occorrendo, le Parti stipulanti del presente contratto si incontreranno per concordare procedure di accertamento tecnico, atte a prevenire e risolvere eventuali controversie d'applicazione delle disposizioni dell’ultimo comma di questo articolo.

Art. 40

Incarichi pubblici e sindacali

L'espletamento di cariche pubbliche e di cariche sindacali relative al settore del Credito o di rappresentanza del settore medesimo è regolato, per quanto riguarda l'incidenza sul rapporto di lavoro, da norme di legge e di contratto collettivo.

Il personale deve dare comunicazione per iscritto all'Azienda delle cariche assunte, sopra citate.

Lavoratore sottoposto a procedimento penale

Il lavoratore che venga a conoscenza, per atto dell'Autorità Giudiziaria (Pubblico ministero od altro Magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'Azienda. Analogo obbligo incombe sul lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.

Qualora l’Azienda, in relazione a quanto previsto dagli artt. 76 e 77, intenda rinviare alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei fatti che hanno dato luogo al procedimento stesso, deve dare di ciò comunicazione per iscritto al lavoratore interessato.

L’Azienda può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l’allontanamento dal servizio del lavoratore interessato per motivi cautelari.

L’allontanamento dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto al lavoratore interessato e può essere mantenuto dall’Azienda per il tempo dalla medesima ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale.

La circostanza che il lavoratore allontanato dal servizio per motivi cautelari, vi venga poi riammesso dall’Azienda, pendenti le indagini preliminari o le successive fasi di cui al primo comma, lascia immutati gli effetti della comunicazione prevista dal secondo comma.

Il lavoratore allontanato dal servizio, ai sensi dei comma che precedono, conserva, per il periodo relativo, il diritto all’intero trattamento economico ed il periodo stesso viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro.

Anche durante il periodo di allontanamento del lavoratore dal servizio per motivi cautelari, restano ferme, così per l’Azienda che per il lavoratore medesimo, le facoltà di recesso dal rapporto di cui all’art. 74.

Tutela per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni

Qualora nei confronti del lavoratore venga notificata informazione di garanzia o provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale per fatti od atti connessi all'espletamento dei compiti di ufficio od incarichi affidatigli, l'Azienda, fermo restando il diritto dell'interessato a nominare un legale di fiducia, assume a proprio carico le spese giudiziarie comprese quelle di assistenza legale.

Al dipendente, al quale è accordata la tutela di cui sopra, che sia privato della libertà personale, va conservato il posto di lavoro con diritto alla retribuzione, salvi i casi di risoluzione del rapporto da imputare a causa diversa.

Qualora il danneggiato ovvero la parte lesa si costituisca parte civile nei confronti del dipendente, l'onere dell'eventuale risarcimento è a carico dell'Azienda.

Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al presente articolo deve darne immediata notizia all'Azienda.

Le tutele del presente articolo si applicano al lavoratore anche successivamente alla cessazione del rapporto qualora si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso.

Le tutele del presente articolo non si attuano (quindi non vanno concesse ovvero se già concesse decadono dall'origine) in presenza di iniziative penali di cui sopra conseguenti a fatti od atti commessi in violazione di istruzioni o disposizioni emanate dall'Azienda ed in tutti i casi in cui si ravvisi nel comportamento del dipendente una situazione di conflitto con l'Azienda stessa.

Dichiarazione a verbale

Le Parti stipulanti del presente contratto convengono nel ritenere che le conseguenze di fatti aleatori, imprevisti ed imprevedibili, connessi alla stessa complessa disciplina del credito, non debbono assolutamente attribuirsi all'operatore di fatto della gestione del rischio, rientrando esse piuttosto, in misura largamente prevalente, nel rischio di impresa.

Responsabilità civile verso terzi

Le Parti stipulanti convengono che in relazione a quanto previsto dall'art. 5 della legge n. 190 del 13.5.1985, le Aziende terranno a proprio carico l'onere per la copertura, anche con assicurazione, della responsabilità civile verso terzi - ivi comprese le eventuali connesse spese legali - conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi e degli altri lavoratori particolarmente esposti al rischio medesimo.

Provvedimenti disciplinari

I provvedimenti disciplinari sono:

a) a) il rimprovero verbale;

b) b) il biasimo scritto;

c) c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;

d) d) il licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo);

e) e) il licenziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

I provvedimenti disciplinari devono essere applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze ed al grado della colpa.

Per il procedimento disciplinare si rinvia alle disposizioni dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n.

300. Il termine a difesa viene elevato a 10 giorni.

Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l'Azienda, in attesa di deliberare sul provvedimento disciplinare o sulla risoluzione del rapporto, può disporre l'allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio per il tempo strettamente necessario.

Chiarimenti a verbale

Il rimprovero disciplinare va distinto dall'ordinario richiamo verbale, a tale fine deve esser comunicato con specificazione della relativa natura disciplinare.

L’allontanamento temporaneo del prestatore di lavoro dal servizio, di cui all’ultimo comma, comporta diritto in ogni caso alla retribuzione.

CAPITOLO VI TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 45

Tabelle retributive e struttura della retribuzione

Per il primo biennio (1998-1999) si confermano le previsioni in atto.

Per il biennio successivo (2000-2001) si applicano le tabelle allegate (all. A).

Le indennità e i compensi vari sono fissati nelle misure di cui alle relative tabelle (all. A). Le voci retributive mensili vanno liquidate non oltre il giorno 27 del mese cui si riferiscono.

I compensi accessori e variabili vanno liquidati entro il giorno 27 del mese successivo a quello in cui sono maturati.

* * *

La nuova struttura della retribuzione, in vigore dal 1° gennaio 2001, è improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la riforma viene realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli effetti nazionali, quanto per gli effetti locali e aziendali, prevedendo una struttura articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stata ridistribuita una quota del premio annuale di rendimento.

Le quote eccedenti, per effetto di accordi di secondo livello, vengono conservate localmente/aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, previo ricalcolo dell’importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Tali quote, attribuite ad personam, assumono la denominazione di “assegno ex premio di rendimento” e:

• • sono erogate per tredici mensilità di pari importo;

• • sono non assorbibili e rivalutabili;

• • non sono suscettibili di modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;

• • con il passaggio allo scatto di anzianità superiore, competono nella misura prevista per detto scatto;

• • in caso di passaggio a qualifica superiore, competono nella misura prevista per detta qualifica superiore;

• • possono essere temporaneamente ridotte in applicazione di quanto previsto al successivo comma;

• • restano congelate nella misura in atto per tutta la vigenza del presente contratto.

Le Parti individueranno gli indicatori utili a monitorare le situazioni di squilibrio aziendale in relazione alle quali è necessario intervenire sull’”assegno ex premio di rendimento” quale strumento prioritario di intervento sul costo del lavoro.

Sempre nei soli confronti del personale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, sono da erogare ulteriori due elementi retributivi: l’”assegno ex differenza valore scatto” e l’”assegno ex differenza tabelle”.

L’assegno ex differenza valore scatto, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, non assorbibile e rivalutabile, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità.

L’assegno ex differenza tabelle, da erogare nelle misure fissate nella tabella all. A, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità e:

• • non è suscettibile di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione;

• • non subisce variazioni rispetto alla misura in cifra fissa inizialmente determinata, anche in caso di passaggio ad inquadramento superiore.

Art. 46 Tredicesima mensilità

Al personale compete, annualmente, la gratificazione di Natale, che deve essere corrisposta nel mese di dicembre dell'anno cui si riferisce (entro il giorno 20).

Tale mensilità va computata in base alle voci retributive che costituiscono il trattamento economico per le quali sia espressamente prevista l’erogazione per tredici mensilità.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la gratificazione spetta in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero la eventuale frazione residua.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione del periodo di lavoro retribuito.

Art. 47 Assegno di preposto

Al personale preposto a succursali che opera ad orario intero per tutto il mese compete assegno mensile, nella misura indicata nella tabella A allegata al presente contratto.

Venendo meno l’incarico di preposto a succursali, cessa il diritto all’assegno anzidetto.

Chiarimento a verbale

Al personale preposto a succursali che non opera ad orario intero e per tutto il mese, l’assegno compete pro quota.

Art. 48 Premio di risultato

In sede di contrattazione di secondo livello va istituito un premio di risultato che sarà rapportato al valore medio del settore del credito.

L'attribuzione del premio viene effettuata secondo criteri concordati tra le Parti e ha come presupposto l'individuazione degli incrementi di produttività del lavoro, di qualità ed altri elementi di competitività emergenti in sede di contrattazione di secondo livello, nonché dei risultati legati all'andamento economico delle Aziende e tenendo conto anche degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

Nella definizione degli importi relativi al premio di risultato possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:

a) a) indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);

b) b) indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. –le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria-);

c) c) indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. –le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria-);

d) d) indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

e) e) indicatori di rischiosità (ad es.: sofferenze/impieghi, etc.);

f) f) indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).

L’attribuzione del premio di risultato può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:

- - un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;

- - scostamenti rispetto a valori predeterminati;

- - variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti;

- - percentuali di indici o di valori predeterminati.

Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello locale.

Le Aziende che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario - non daranno luogo all’erogazione del premio di risultato.

Il premio di risultato può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e /o dell’azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o

contrattuale con aziende o azienda del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.

Il premio deve avere la caratteristica della totale variabilità in funzione dei risultati conseguiti.

In sede di contrattazione di secondo livello vengono concordati la dinamica, i parametri ed i meccanismi utili per la determinazione quantitativa del premio, nonché i criteri di riferimento scegliendo uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.

La contrattazione di secondo livello deve, in ogni caso, adottare gli indicatori e seguire la metodologia che le Parti hanno convenuto con accordo nazionale del 30.11.2001 (all. F), anche con riferimento alla quantificazione del premio da computarsi in base ad una percentuale, calcolata in relazione agli incrementi medi verificati a livello locale e nella singola Azienda.

I contratti di secondo livello, almeno per la parte relativa alla previsione del premio, sono trasmessi all'Osservatorio previsto dall'art. 12 del presente contratto.

L'Osservatorio nazionale procederà a verificare che la misura del premio erogato sia in linea con il valore medio del settore del credito. Gli esiti di tale verifica saranno rimessi alle Parti per le necessarie valutazioni e le eventuali conseguenti determinazioni.

Art. 49 Indennità modali

Ai cassieri, agli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari ed agli aiuti cassieri competono indennità di rischio, nelle misure mensili fissate e con i criteri indicati nella tabella allegata (all. A) al presente contratto.

L'indennità di rischio non deve essere corrisposta quando, anche temporaneamente, cessano le mansioni che la giustificano. A tal fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie o infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.

In caso di sostituzione del cassiere, per uno o più giorni, al sostituto compete la quota giornaliera di indennità di rischio, computata dividendo l’importo mensile per 21,5, con minimo garantito - nel mese - pari all'indennità mensile dell'aiuto cassiere, ed inoltre la differenza retributiva giornaliera, secondo tabella, qualora sia inquadrato in livello retributivo inferiore al 1° della 3^ area professionale.

L'indennità di aiuto cassiere, di cui alla tabella allegata al presente contratto, compete al lavoratore che collabora con il cassiere fuori dello sportello e/o lo sostituisce allo sportello per brevi periodi della giornata lavorativa.

Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari, nei limiti di 4 giorni al mese, e gli aiuti cassieri non possono avere inquadramento inferiore al 2° livello retributivo della 2^ area professionale.

Al personale adibito in via continuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale spetta un’indennità nella misura indicata nell’allegato A.

Compete indennità per trasporto di valori, nelle misure indicate nella tabella A allegata al presente contratto, ai dipendenti che, su incarico – che, di norma, va dato a due dipendenti, che si avvicendano, nello svolgimento del servizio, senza ordine predeterminato - della Banca di Credito Cooperativo/Cassa Rurale ed Artigiana, provvedono a tempo indeterminato o per determinato periodo di tempo, ma comunque in via continuativa nel periodo, a trasporto di contanti (più eventuali titoli) dalla Sede alle succursali, e viceversa, e/o da Sede e succursali a Banche corrispondenti e/o ad Uffici Postali, e viceversa, per depositi, prelievi, compensazioni a stanza, smaltimenti ed approvvigionamenti.

Tale indennità è dovuta per dodici mensilità e pertanto non va compresa nel computo della tredicesima mensilità.

L'indennità per trasporto di valori non deve essere corrisposta quando, anche temporaneamente, cessa l'incarico che la giustifica. A tale fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie ed infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata.

Chiarimenti a verbale

La indennità per trasporto di valori non compete per il compimento di specifiche operazioni, fuori sede, comportanti pagamenti ed incassi (per esempio: versamenti su c.c. postali, acquisti di valori bollati, acquisiti di economato, incassi di vaglia postali, ecc.).

Le misure indicate nella tabella A allegata al presente contratto sono diversificate a seconda del numero dei trasporti effettuati mensilmente in via normale: eventuali variazioni occasionali restano irrilevanti.

Dichiarazione a verbale

Relativamente alla indennità di rischio, disposizioni in deroga possono essere concordate in sede sindacale locale (oppure aziendale, per l'ICCREA Banca SpA e le Casse Centrali di Trento e Bolzano) a fronte di nuove forme di organizzazione del lavoro comportanti sostanziali cambiamenti del servizio di cassa.

Disposizioni di attuazione

I cassieri che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del c.c.n.l. del 1983 indennità di rischio in misura corrispondente a scaglione superiore, rispetto a quello spettante secondo tabella allegata allo stesso c.c.n.l. del 1983, conservano detto scaglione superiore ad personam.

Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del c.c.n.l. del 1983 indennità di rischio riservata ai cassieri conservano ad personam tale più favorevole trattamento, nella misura di tempo in tempo in vigore.

Le disposizioni di cui sopra, tuttavia, sono da applicare finché perdurano gli incarichi.

Art. 50 Sistema incentivante

L’Azienda può prevedere l’istituzione di premi incentivanti, la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio di risultato di cui all’art. 48.

L’Azienda stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee).

Nella determinazione dei premi l’Azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.

Gli anzidetti elementi - che devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione, prima della loro applicazione, agli stipulanti organismi sindacali aziendali ovvero in mancanza agli organismi sindacali locali. L’Azienda si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto, in sede locale, nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte. Al termine della procedura - che deve esaurirsi entro 15 giorni dall’informativa - l’Azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.

L’Azienda deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura.

Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori interessati. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’Azienda saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro, in sede locale, con gli stipulanti organismi sindacali aziendali ovvero in mancanza con le Organizzazioni sindacali locali, nel corso del quale l’Azienda stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.

CAPITOLO VII

RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA’, FERIE E ASSENZE

Art. 51

Riposo settimanale - Festività - Semifestività

Al personale compete un riposo settimanale, che deve normalmente coincidere con la domenica, secondo le norme di legge.

Sono considerati giorni festivi quelli previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Sono considerati giorni semifestivi i seguenti: la ricorrenza del Santo Patrono (con riferimento alla sede di lavoro), il sabato precedente la Pasqua, la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre, gli altri eventualmente determinati da consuetudini locali.

Art. 52 Ferie

Nel corso di ogni anno solare il personale ha diritto ad un periodo di ferie retribuite.

Aree professionali.

La durata delle ferie del personale è stabilita come segue:

− − dall’anno successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione 25 giorni;

− − per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione 1,5 giorni per

ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di servizio prestato.

Per i lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale ad orario ridotto la durata delle ferie è la seguente:

− − con oltre 15 anni di anzianità 25

giorni;

− − con oltre 5 e fino a 15 anni di anzianità 20

giorni;

− − dall’anno successivo a quello in cui è avvenuta l’assunzione e fino a 5 anni di anzianità: 17 giorni;

− − per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione 1 giorno per ogni mese o frazione residua superiore a 15 giorni di servizio prestato.

Quadri direttivi.

A far tempo dal 1° gennaio 2002 nei confronti di tutta la categoria dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni.

I quadri direttivi di 1° e 2° livello assunti direttamente dall’Azienda con tale inquadramento, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 2 giorni di ferie per ciascuno dei mesi intercorrenti tra la data di assunzione ed il 31 dicembre dello stesso anno, computando come mese intero l’eventuale frazione di mese con un massimo di 20 giorni.

I quadri direttivi di 3° e 4° livello, invece, per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 1/12 della suddetta misura (26 giorni) per ogni mese o frazione residua superiore a 15 giorni di servizio prestato.

Disposizione transitoria

Gli attuali funzionari conservano ad personam il periodo annuale di ferie pari a 27 giorni. Tale trattamento viene riconosciuto a tutti coloro che vengono assunti o inquadrati nella categoria dei quadri direttivi entro il 31.12.2001.

* * *

Ai lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre.

Il criterio di computo dei periodi di ferie indicati nei commi precedenti è fissato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì ovvero dal martedì al sabato, a seconda che l'Azienda abbia adottato l'una o l'altra forma di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale. Il criterio di computo è identico, resta cioè fissato sulla base dei giorni che vanno dal lunedì al venerdì, anche per quanto riguarda i periodi di ferie del personale il cui orario di lavoro settimanale sia distribuito su sei giorni anziché su cinque (escludendosi, peraltro, il rientro in servizio col sabato al termine di periodi di ferie comprensivo dei precedenti cinque giorni della settimana).

Chiarimento a verbale

Ai fini del computo dei periodi di ferie i giorni semifestivi vanno considerati lavorativi per metà.

* * *

I turni delle ferie devono essere fissati tempestivamente dall'Azienda, comunicati al personale e rispettati: solo in casi eccezionali possono essere variati per intesa tra Azienda e lavoratore, salva la disposizione di cui al successivo comma 7 in tema di rimborso per spostamenti di turno.

Nel fissare i turni delle ferie l'Azienda deve, nei limiti consentiti dalle esigenze di servizio, tener conto delle richieste dei lavoratori in rapporto alla loro situazione familiare ed alla loro anzianità di servizio, dando la precedenza ai lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68.

I turni di xxxxx vanno stabiliti in modo da consentire, al personale che lavora ad orario intero, l'assenza dal lavoro per almeno tre settimane continuative tra il 1° marzo ed il 30 novembre, salva la possibilità di accordo diverso tra le Parti.

L'Azienda può richiamare in servizio il lavoratore durante il periodo di ferie, quando urgenti necessità di servizio ciò richiedano.

Il lavoratore richiamato ha diritto di completare le ferie in altra epoca ed al rimborso delle spese che dimostri siano derivate dalla interruzione.

Detto rimborso comprende anche le spese di trasporto, di vitto e di alloggio sostenute per il viaggio di rientro e per quello eventuale di ritorno nella località in cui il lavoratore si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.

Il rimborso deve aver luogo pure nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile. Le ferie devono essere usufruite nel corso dell'anno solare cui si riferiscono.

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore che non abbia usufruito in tutto o in parte delle ferie relative all'anno solare in corso, maturate (per i casi non ordinati dai primi tre comma che precedono in tema di turni) in ragione di un dodicesimo del periodo di ferie annuale per ogni mese intero di servizio prestato dal 1° gennaio, compete una indennità corrispondente alla retribuzione dei giorni di ferie perduti.

Nello stesso caso, qualora il lavoratore abbia invece usufruito delle ferie relative all'anno solare in corso in misura maggiore rispetto a quelle maturate, come sopra precisato, la retribuzione dei giorni

di ferie corrispondenti a tale misura maggiore va contabilizzata in detrazione delle spettanze di fine lavoro.

In ambedue le ipotesi il computo va fatto sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di competenza.

Nel caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza.

Se l'assenza è causata da malattia od infortunio, la riduzione ordinata dal comma precedente non si applica per i primi sei mesi, ovvero per 180 giorni in caso di assenza causata da malattia od infortunio non continuativi, salvo che l'assenza duri l'intero anno.

I giorni di accertata infermità intervenuta nel corso delle ferie, infermità che il dipendente deve immediatamente denunciare all'Azienda, non sono computati nella durata delle ferie.

Permessi per ex festività

A fronte delle disposizioni di legge in materia di giorni festivi, sono attribuiti giorni di ferie e/o di permesso retribuito, da usufruire nel corso dell'anno solare, anche in collegamento con i periodi di ferie.

Ai lavoratori delle aree professionali, sono attribuiti:

− − per l'anno di assunzione e fino a 5 anni di anzianità, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52);

− − con oltre 5 e fino a 10 anni di anzianità, giorni 3 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52) e giorni 2 di permesso retribuito;

− − con oltre 10 anni di anzianità, giorni 5 di permesso retribuito.

Ai lavoratori inquadrati nella 1^ area professionale ad orario ridotto sono attribuiti, per l'anno di assunzione e per ciascuno degli anni successivi, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52).

Ai quadri direttivi sono attribuiti 5 giorni di permesso retribuito.

Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al normale trattamento economico, i permessi sopra previsti vanno ridotti in proporzione dei mesi interi di assenza.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai mesi di servizio prestati, computando come mese intero la eventuale frazione residua superiore a 15 giorni.

I permessi sopra previsti comunque non utilizzati nel corso dell'anno solare, come gli eventuali resti inferiori ad un giorno, vanno liquidati sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di competenza.

Chiarimento a verbale

Il presente trattamento assorbe, per la festa nazionale della Repubblica e per la festa dell'Unità Nazionale, quello ordinato dal penultimo comma dell’art. 98 e dall'ultimo comma dell’art. 126.

Permessi per motivi personali o familiari – Aspettativa non retribuita – Congedo matrimoniale

L'assenza per brevi permessi retribuiti che l'Azienda concede per giustificati motivi personali o familiari non è computabile nelle ferie annuali.

Per gravi motivi personali o familiari del lavoratore, l'Azienda può concedere adeguati periodi di congedo, compatibilmente con le esigenze di servizio, determinando se e per quanto tempo corrispondere il trattamento economico.

I permessi e i congedi anzidetti vanno concessi con criteri uniformi nell'ambito aziendale; ad esempio, vanno concessi permessi retribuiti per nascita di figli, decesso di familiari xxxxxxx, comprovate visite specialistiche (cui il lavoratore stesso debba sottoporsi).

L'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, riconosce al lavoratore che ne faccia richiesta un'aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali fino ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di due periodi.

Detta aspettativa può essere revocata qualora vengano a cessare i motivi per i quali era stata richiesta.

L'aspettativa può essere nuovamente richiesta solo dopo un periodo di servizio effettivo di 5 anni. Le Aziende, nella concessione dell’aspettativa di cui sopra, accoglieranno comunque le domande dirette a soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra 3 e 5 anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.

Il periodo trascorso in aspettativa non comporta decorso dell'anzianità, a nessun effetto.

Il lavoratore ha diritto, quando contragga matrimonio, ad un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi, non computabili come ferie.

Il periodo di congedo matrimoniale è da considerare a tutti gli effetti come trascorso in servizio.

CAPITOLO VIII

MALATTIE, INFORTUNI E MATERNITA’

Art. 55 Malattie e infortuni

In caso di assenza per malattia o infortunio, accertato, l'Azienda conserva il posto e l'intero trattamento economico al lavoratore che abbia superato il periodo di prova per:

a) a) mesi 6 se l'anzianità non sia superiore a 5 anni;

b) b) mesi 8 se l'anzianità sia superiore a 5 anni e non superi i 10 anni;

c) c) mesi 12 se l'anzianità sia superiore a 10 anni e non superi i 12 anni;

d) d) un mese per ogni anno di anzianità, fino ad un massimo di 18 mesi, se l'anzianità sia superiore a 12 anni e non superi i 25 anni;

e) e) mesi 22 se l'anzianità sia superiore a 25 anni.

I periodi suindicati sono aumentati del 50 per cento in caso di ricovero ospedaliero o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tubercolosi, nonché nel caso di malattia di carattere oncologico e nel caso di malattia cardiovascolare, con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 30 mesi complessivi.

Ai fini del computo del trattamento previsto dai commi precedenti, si cumulano anche le assenze per malattia o infortunio - sia con diritto a trattamento economico sia nelle forme dell'aspettativa di cui al comma 7 - verificatesi nei sei mesi precedenti, fermo che, per l'ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825.

Il termine finale del trattamento di cui ai precedenti commi non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui il lavoratore sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia se la malattia sia iniziata prima di tale data.

Se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene riconosciuto per sei mesi. I periodi di assenza per malattia o infortunio, accertati, entro i limiti suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo quanto disposto dal penultimo comma dell'art. 52.

In caso di assenza con indennità a carico dell'INAIL o dell'INPS, il trattamento economico previsto da questo articolo va corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte di detti Istituti.

Perdurando l'incapacità temporanea da malattia o da infortunio oltre i termini indicati nei precedenti comma 1 e 2, il lavoratore, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 6 mesi.

La durata di più periodi di aspettativa di cui al comma precedente non può tuttavia superare detti sei mesi in un quinquennio.

Il collocamento in aspettativa non può venire richiesto dal lavoratore che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non può durare oltre la data in cui il lavoratore abbia maturato i requisiti anzidetti.

Al tossicodipendente, in effettiva cura riabilitativa, che ne faccia richiesta, può essere concessa, per una sola volta nell'arco del rapporto di lavoro, una aspettativa non retribuita per la durata massima di 24 mesi, frazionabile in più periodi nel corso di 36 mesi.

I periodi trascorsi in aspettativa non comportano decorso dell'anzianità, a nessun effetto.

Art. 56 Maternità

Durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio per un periodo di 5 mesi con il normale trattamento economico, integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS.

Ove durante il periodo di cui al comma precedente intervenga malattia o infortunio, si applicano le disposizioni dell’art. 55 a decorrere dal giorno in cui si manifesta la malattia o sopravviene l’infortunio.

Il lavoratore/lavoratrice affidatario del minore (ai sensi dell’art. 10, legge 4 maggio 1993, n. 184) può avvalersi dell’astensione dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidatario.

I periodi di assenza dal lavoro previsti dall’art. 32 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, vanno computati nell’anzianità di servizio agli effetti degli avanzamenti e benefici economici automatici di cui all’art. 115 oltre che agli effetti di legge.

Art. 57 Cure termali

La materia delle cure idrotermali, elioterapiche, climatiche e similari resta regolata dalla legge. Vanno retribuiti i periodi di cure termali, non superiori a quindici giorni, che vengano prescritti ad invalidi civili, di guerra, per servizio o per lavoro, per terapia specifica della loro invalidità, con le certificazioni del caso.

Art. 58 Controllo sanitario

Il lavoratore è tenuto a comunicare immediatamente, se possibile nello stesso primo giorno di assenza, lo stato di malattia o l’infortunio in cui sia incorso.

Il controllo delle assenze per infermità, come pure della idoneità fisica del lavoratore, va effettuato secondo le disposizioni di legge che regolano la materia.

SERVIZIO MILITARE

Art. 59

Obblighi di leva – Richiamo alle armi

La chiamata alle armi per obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro ed i periodi di servizio di leva e di richiamo alle armi vengono computati a tutti gli effetti dell’anzianità.

Al dipendente chiamato alle armi per obblighi di leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione pari a due mensilità dell'ultimo trattamento economico goduto.

Al lavoratore richiamato alle armi spetta il trattamento stabilito dalla legge.

Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo ovvero dall'invio in licenza illimitata.

Non riprendendo servizio entro tale termine, il lavoratore viene considerato dimissionario ai sensi della lett. d) dell'art. 74, salvo il caso di forza maggiore.

Agli effetti di cui sopra, è equiparato a servizio di leva il servizio civile dei volontari che beneficiano di rinvio di detto servizio di leva a norma dell'art. 33 della legge 26 febbraio 1987 n. 49.

Disposizione di attuazione

Il periodo trascorso nell'adempimento del servizio militare di leva è computato nell'anzianità contrattuale quando ricorrano insieme le seguenti circostanze:

1) che il servizio anzidetto sia stato compiuto dopo il 31 dicembre 1947;

2) che il medesimo servizio sia stato compiuto successivamente alla data di assunzione.

MISSIONI - TRASFERIMENTI - MOBILITA’

Art. 60 Missioni

L’Azienda può inviare il dipendente in missione temporanea fuori sede. Al personale inviato in missione compete:

a) a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, in prima classe; in caso di viaggio aereo, autorizzato dall'Azienda, spetta il rimborso del biglietto di classe turistica; se il lavoratore preferisce fare uso di autovettura privata, l'Azienda può consentirlo, con rimborso chilometrico nelle misure concordate tra le Parti stipulanti del presente contratto (sulla base delle tabelle di costo per l'uso di autovetture elaborate dall'A.C.I. o da altri Organismi competenti); quando lo ritenga opportuno, l'Azienda può vietare l'uso di determinati mezzi di trasporto al lavoratore comandato in missione;

b) b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del normale bagaglio;

c) c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e negli interessi dell'Azienda;

d) d) il trattamento di seguito indicato.

Al personale che effettua meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. a corto raggio, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio e, in luogo del trattamento di diaria e relativa integrazione, il rimborso delle spese (piè di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque - relativamente alle missioni in Italia - non oltre gli importi della diaria e relativa integrazione. L’Azienda può autorizzare il superamento della diaria e della relativa integrazione nel caso di maggiori spese per il pernottamento.

Oltre il predetto limite temporale compete una diaria e relativa integrazione per ogni giorno di viaggio o di permanenza fuori sede, nelle misure fissate nella tabella (all. A) allegata al presente contratto.

Nei confronti del personale che effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese, il trattamento di diaria e relativa integrazione deve essere corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali ed il pernottamento fuori sede; in caso diverso, deve essere corrisposto in ragione di 1/3 per ogni pasto principale e per il pernottamento anzidetti; deve essere corrisposto in ragione di 2/3 qualora la durata della missione superi comunque le 10 ore.

Invece di diaria e relativa integrazione, il lavoratore e l'Azienda possono convenire di adottare, in via peraltro continuativa, regime di rimborso a piè di lista delle spese di vitto e pernottamento fuori sede oppure delle sole spese di pernottamento fuori sede.

Regime intermedio, tra diarie e relative integrazioni e rimborso a piè di lista, può essere convenuto altrimenti, con le Organizzazioni sindacali locali, per il personale delle Federazioni locali che svolge servizio prevalentemente fuori sede.

Regime integrale di rimborso spese a piè di lista va sempre adottato per i casi di missioni temporanee all'estero.

Per le missioni all’estero non ricorrenti, ai quadri direttivi spettano, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso spese a piè di lista, anche una diaria e relativa integrazione pari alla metà di quelle previste per le missioni nel territorio nazionale.

In ogni caso, quanto previsto dai precedenti comma non si applica nei casi in cui la minor distanza fra la sede di lavoro e la località di missione, da un lato, e la località di dimora e di missione, dall’altro, non superi i 25 Km (c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto.

Per la partecipazione ai corsi di formazione è dovuto il rimborso delle spese di viaggio e delle spese di vitto e pernottamento, a piè di lista.

Per i corsi residenziali, con spese di vitto ed eventuale pernottamento a carico dell'Azienda, qualora nella organizzazione dei corsi medesimi sia previsto il pernottamento, ai partecipanti va corrisposta una indennità giornaliera di euro 7,75.

Art. 61 Trasferimenti

In caso di trasferimento, al lavoratore vanno esposte, in apposito incontro, le ragioni tecniche, organizzative e produttive determinanti il provvedimento.

A tale incontro può partecipare, su richiesta del lavoratore, un rappresentante della Organizzazione sindacale cui egli risulti aderente o conferisca mandato.

L'Azienda, nel disporre il trasferimento, tiene conto, nei limiti del possibile, delle esigenze personali e familiari del dipendente.

Occorrendo disporre trasferimenti, l'Azienda prende in considerazione preliminarmente le richieste avanzate dal personale, se compatibili con le proprie esigenze.

Il trasferimento del lavoratore, ad eccezione di quelli inquadrati nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, che abbia compiuto i 45 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio non può essere disposto senza il consenso del lavoratore stesso. Questa disposizione non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva che disti meno di 30 chilometri dalla precedente sede di lavoro, e di trasferimento di personale preposto o da preporre a succursali.

Il trasferimento, da comune a comune, va comunicato con un preavviso di:

- 1 mese nell'ambito delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri Organismi locali;

- 3 mesi nell'ambito degli Organismi centrali.

In caso di trasferimento, da comune a comune, che non avvenga su richiesta del lavoratore ma sia disposto dall'Azienda e che comporti effettivo cambio di residenza, vanno corrisposti:

1) se il lavoratore non ha familiari conviventi verso i quali sia tenuto agli alimenti:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come alla lett. a) del precedente art. 60;

b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;

c) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;

d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un minimo di 5 giorni.

2) se il lavoratore ha familiari conviventi verso i quali sia tenuto agli alimenti:

a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come alla lett. a) del precedente art. 60 per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l'eventuale persona di servizio;

b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione;

c) il rimborso della eventuale perdita di pigione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;

d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella residenza con un minimo di giorni 20 ed un massimo normalmente di 40 giorni, più tante diarie e relative integrazioni - nella misura del 60 per cento delle predette - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo strettamente necessario al trasloco.

Al lavoratore trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra l'ultimo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che ha pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che pagherà in quella nuova.

Tale contributo, la cui erogazione è subordinata alla presentazione di idonea documentazione, è garantito per otto anni; il relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal quarto anno di sistemazione nella nuova residenza.

Il trattamento di cui sopra è subordinato alla condizione che il nuovo alloggio abbia all'incirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque adeguato alle esigenze della famiglia del lavoratore e potrà essere soggetto a revisione - o anche, venendo a mancare i presupposti per la sua erogazione, abolito - in relazione a modifiche che dovessero intervenire nell'attuale regime vincolistico dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere emanate in materia di canoni di locazione.

Il preventivo delle spese deve essere approvato dall'Azienda. La nota delle spese e delle competenze deve essere successivamente presentata all'Azienda, con allegati i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto, a sensi delle lettere a), b), e) e f) dell'art. 74, mentre il lavoratore è addetto a Dipendenza esistente in località diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, l'Azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito da questo articolo (escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data dell'ultimo trasferimento dell'interessato e questi, entro sei mesi dalla risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella località in cui prestava servizio prima dell’ultimo trasferimento o nella località in cui ebbe luogo l'assunzione.

Tale disposizione si applica, in caso di morte del lavoratore, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e fiscalmente a carico, con facoltà per gli interessati - fermo che in ogni caso il rimborso di spese suindicato viene concesso per il trasferimento in un'unica località - di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate nel comma precedente, nella quale sussistano effettivi interessi familiari.

Le disposizioni di cui ai precedenti due commi non si applicano nel caso in cui l'ultimo trasferimento di residenza sia avvenuto per accoglimento di richiesta del lavoratore.

Sempre a condizione che il trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, il prestatore di lavoro, inquadrato nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, ha diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:

− − una mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato; detta indennità è aumentata a due mensilità se la distanza della xxxxxx (Xxxxxx)

xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;

− − quattro mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e i parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo degli alimenti; detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della xxxxxx (Xxxxxx) xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx ai 100 km., secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.

Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore ha avuto luogo.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti stipulanti, considerato che il “contributo alloggio” di cui al presente articolo ha lo scopo di favorire la mobilità del personale e di sovvenire il medesimo da oneri conseguenti al trasferimento, si incontreranno per un esame della evoluzione della legislazione fiscale e contributiva inerente alla materia.

Nel corso del medesimo incontro le Parti esamineranno altresì le problematiche concernenti tale disciplina.

Art. 62 Mobilità

E’ prevista la mobilità del personale, nell'ambito e tra le Aziende destinatarie del presente contratto, quale strumento di promozione professionale, di assetto e sviluppo del movimento, di garanzia dei livelli occupazionali.

Nei casi di mobilità, fermo restando il trattamento del presente contratto, vanno applicati gli accordi integrativi vigenti presso le Aziende di destinazione, facendo peraltro salvi (ad personam, fino ad assorbimento) i superiori livelli retributivi acquisiti presso le Aziende di provenienza.

Nel caso specifico di passaggio da Azienda ad Azienda che avvenga con il consenso di ambedue le Aziende e del lavoratore, risultante per iscritto, il rapporto di lavoro con l'Azienda di provenienza viene tuttavia risolto, con conseguente immediata liquidazione al lavoratore del trattamento di fine rapporto e con esclusione del pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.

L'Azienda di destinazione nel caso specifico sopra precisato, procede alla assunzione ex novo, con l’obbligo di rimborso delle spese effettive sostenute dal lavoratore per il trasloco della famiglia e dei mobili, nel termine di un anno dalla assunzione. L’anzianità di servizio maturata presso l’Azienda di provenienza è utile al computo del trattamento per malattia ed infortunio.

CAPITOLO XI

FORMAZIONE - CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE

Art. 63 Formazione

La formazione continua del personale:

• • rappresenta strumento essenziale per la tutela dell'occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;

• • concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia;

• • assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni del sistema bancario e la valutazione delle risorse umane;

• • assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza professionale.

Pertanto, le Aziende e/o le Federazioni locali promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto, a far tempo dal 1° gennaio 2001, delle seguenti previsioni:

a) a) un “pacchetto formativo” non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario di lavoro;

b) b) un ulteriore “pacchetto” di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro.

La formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere svolta anche tramite autoformazione, con l'ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.

A ciascun lavoratore, il quantitativo di formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite.

Ai fini della medesima formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dall’Azienda, su richiesta dei lavoratori, eventuali Particolari situazioni personali e/o familiari, con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione.

Dall’anno 2001, a ciascun lavoratore assunto successivamente alla data di stipula del presente accordo è destinato uno specifico pacchetto formativo di 5 ore retribuite.

La formazione al di fuori dell’orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti esterne, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.

Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entro il mese di febbraio di ogni anno tra le Parti a livello locale.

Tale incontro viene ripetuto nel corso dell’anno qualora siano apportate sostanziali modifiche in materia.

Nell’ambito del medesimo incontro sono definite le modalità di partecipazione del personale ai corsi predetti.

Tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.

All'attuazione di quanto previsto dalla presente norma può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a carattere sia territoriale che aziendale, secondo le necessità collegate a ragioni di carattere tecnico ed organizzativo.

Nei casi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di consistenti gruppi di personale, sono organizzati - utilizzando a tal fine anche i quantitativi previsti dal primo comma del presente articolo - corsi di riqualificazione del personale interessato.

Ulteriori corsi indetti ed organizzati per addestramenti professionali, si svolgono durante il normale orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori invitati a frequentarli è facoltativa.

L’eventuale riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell’ambito degli strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998.

Nei corsi di formazione per nuovi assunti, vanno riservate due ore a dirigenti delle Organizzazioni sindacali più rappresentative (o loro raggruppamenti) per trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le lavoratrici e i lavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che - nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere - facilitino il reinserimento nell’attività lavorativa.

A livello locale le parti si incontreranno al fine di valutare la possibilità di realizzazione di progetti di formazione ai sensi della vigente normativa CEE che consentano di accedere ai relativi finanziamenti.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le ore di formazione previste dalla contrattazione di secondo livello concorrono al raggiungimento del quantitativo di formazione stabilito nel presente articolo.

Le capacità professionali costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori e per l’efficienza e la competitività delle imprese bancarie.

Le Parti, nella consapevolezza della necessità di realizzare un mutamento della situazione in atto che sia supportato da una idonea ed efficiente strumentazione, al fine di dotarsi di tale strumentazione si impegnano a definire le linee guida in materia di sviluppo professionale e di carriera e di criteri di valutazione del personale, in modo tale da sperimentare un modello generale caratterizzato dalla interazione tra sviluppo professionale che, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.

Tale modello dovrà essere implementato a livello locale attraverso specifici progetti che le Federazioni locali dovranno elaborare e trasmettere alle locali organizzazioni sindacali stipulanti per un confronto sugli stessi. I progetti condivisi a livello locale saranno trasmessi alle Parti.

Nella prospettiva ora indicata ed in vista della sua realizzazione, le Parti dichiarano di condividere l’esigenza che siano adottati sistemi idonei a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle Aziende, tenendo anche conto dell’evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale.

Lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite:

a) una formazione adeguata;

b) l’esperienza pratica di lavoro;

c) la mobilità su diverse posizioni di lavoro.

Detto sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del personale e, in connessione alla valutazione professionale del personale, concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.

In relazione a progetti per la gestione strategica delle risorse umane sono da prevedere, informandone gli organismi sindacali locali, percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.

Lo sviluppo professionale per gli appartenenti alla 3^ area professionale e per i quadri direttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive Parti speciali.

Lo sviluppo professionale, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del personale.

Le Parti nazionali convengono che idonei elementi di valutazione professionale – i cui contenuti vengono opportunamente individuati in relazione alle specifiche figure professionali, alla organizzazione, agli obiettivi strategici - sono, a titolo esemplificativo, i seguenti: competenze e fungibilità professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni, anche con riferimento ai risultati.

La valutazione del lavoratore si realizza tramite un giudizio professionale complessivo annuale.

Il lavoratore viene informato periodicamente circa il merito della valutazione professionale formulata dall’Azienda e delle linee adottate dall’Azienda stessa al fine di conferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai criteri di valutazione professionale, e può chiedere chiarimenti al riguardo.

Sempre in xxx xxxxxxxxxxxx xx Parti nazionali valuteranno gli effetti di un giudizio professionale complessivo annuale di sintesi negativo sulla erogazione dell’”assegno ex premio di rendimento”.

Le Parti nazionali individueranno una procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio professionale annuale.

I sistemi di valutazione del personale, laddove esistenti, vengono intanto conservati e vanno armonizzati secondo le linee guida fissate dalle Parti nazionali e con la procedura di cui al successivo art. 67.

Il coinvolgimento sindacale nelle materie dello sviluppo professionale e della valutazione dovrà realizzarsi in modo tale che gli organismi sindacali aziendali, riceveranno, anche per il tramite della Federazione locale, nel corso di un apposito incontro, gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.

Gli organismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando che al termine della procedura stessa l'Azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l'Azienda intendesse apportare successivamente.

L’Azienda, al termine della procedura, porta a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e criteri di cui sopra.

Le Parti locali concordano le modalità di verifica per l’applicazione dei principi e criteri suindicati.

CAPITOLO XII

AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO

Art. 68 Lavoratori studenti

In attuazione di quanto previsto dall'art. 10 della legge 20 maggio 1970 n. 300, i lavoratori studenti di cui al primo comma del citato articolo hanno diritto di ottenere a richiesta:

− − spostamenti di orario, rispetto a quello normale di entrata e di uscita, nei limiti previsti dal presente contratto;

− − di essere assegnati, se adibiti ai turni continuativi di lavoro, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.

Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, spettano permessi retribuiti, oltre che per le giornate in cui devono sostenere prove di esame, anche per il tempo di viaggio occorrente per raggiungere la località sede di esami qualora - per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentino corsi di studio in località diversa. Inoltre, ai lavoratori iscritti ad un corso di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) spetta - una sola volta per ciascun esame previsto dal piano di studio approvato dalla facoltà - un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame.

Ai lavoratori studenti che sostengono esami per il conseguimento della licenza di scuola secondaria di 1° e di 2° grado presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere artistico - ovvero che sostengono l'esame di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) - spetta, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma e per una sola volta, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale permesso è usufruibile a richiesta degli interessati, da presentare con almeno cinque giorni di anticipo.

Ai lavoratori iscritti a corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria di 1° e 2° grado (comprese le scuole di qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali con esclusione di quelle a carattere artistico - oppure iscritti ad un corso di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) - spetta un permesso retribuito di 20 ore all'anno, da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale permesso va richiesto dagli interessati con almeno cinque giorni di anticipo e spetta per il numero di anni - più due - di corso legale degli studi previsto dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria.

E inoltre in facoltà dei lavoratori di cui al precedente comma di ottenere - una sola volta per ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola di istruzione secondaria di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre volte - un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario, fruibile in non più di due periodi; le relative richieste vanno presentate dagli interessati con almeno trenta giorni di anticipo.

I permessi retribuiti e non retribuiti di cui ai precedenti quarto e quinto comma possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico; in caso di contemporaneità di richieste

da parte di più lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva l'Azienda è tenuta ad accoglierle entro un limite di contemporanee assenze - per motivi di studio - pari al 5% del numero di lavoratori della stessa categoria stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la precedenza ai lavoratori studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, ai lavoratori con maggiore anzianità di servizio.

Al lavoratore delle aree professionali e del 1° e 2° livello dei quadri direttivi che mentre è in servizio consegue un diploma di scuola media superiore o una laurea va corrisposto, per una sola volta, rispettivamente, un premio di euro 141,46 per il diploma e di euro 239,64 per la laurea.

Al lavoratore del 3° e 4° livello dei quadri direttivi non laureato che consegua, mentre è in servizio, una laurea va corrisposto, per una sola volta, un premio nella misura di euro 239,64.

I lavoratori sono tenuti a produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti previsti dal presente articolo.

Art. 69 Indennità annuali

Al lavoratore studente, nonché a ciascun figlio (o equiparato) studente a carico di dipendente, va elargita una provvidenza annuale, nelle seguenti misure:

− − a studente di scuola media inferiore euro 89,35;

− − a studente di scuola media superiore euro 126,02;

− − a studente universitario euro 258,23.

Le somme indicate vengono elevate, rispettivamente di euro 55,26 e di euro 89,35 per gli studenti di scuola media inferiore o superiore e per gli studenti universitari, che - per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza - frequentano corsi di studio in località diversa.

L'indennità non è dovuta se lo studente di scuola media inferiore o superiore non ottiene la promozione e se lo studente universitario non supera almeno tre esami nell'anno accademico.

Per lo studente universitario l'indennità è dovuta nel limite della durata ordinaria del corso.

Disposizioni di attuazione

L'indennità annuale, per lo studente di scuola media inferiore o superiore, compete in seguito alla promozione conseguita a prescindere dalla iscrizione all'anno scolastico successivo.

La indennità annuale, per lo studente universitario, compete al termine di ciascuno degli anni di corso legale.

Dette indennità vanno pertanto liquidate nell'autunno successivo al termine dell'anno di studio per cui competono.

Il diritto del figlio (od equiparato) studente a carico di dipendente sussiste finché risulti fiscalmente a carico.

CAPITOLO XIII

SICUREZZA DEL LAVORO ED ALTRE PROVVIDENZE

Art. 70 Misure di sicurezza

Le Parti stipulanti del presente contratto si impegnano a coordinare, occorrendo, a livello nazionale, condizioni e programmi di sicurezza del lavoro sulla base anche delle indicazioni fornite dall’Osservatorio nazionale.

In caso di risoluzione del rapporto per morte od invalidità perdurante del dipendente derivante da azione delittuosa a danno dell'Azienda o per ragioni di lavoro, l'Azienda medesima, nella scelta per assunzione in posto iniziale di carriera, appena vacante, darà preferenza ad un familiare convivente ed a carico del dipendente anzidetto.

Non verificandosi o tardando a verificarsi vacanza di posto, il caso sarà segnalato alla Federazione locale.

Dichiarazioni a verbale

In materia di salute e sicurezza, ex D. Lgs. 626/94 e successive modificazioni, dispone l’accordo del 18.12.1996, allegato G al presente contratto.

In ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio 1991 n. 197, le Aziende interessate comunicheranno annualmente le misure tecnico/organizzative adottate - compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza - e gli interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale interessato.

Le informazioni fornite potranno formare oggetto di proposta ed esame congiunto con le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in mancanza, con il personale.

Assicurazioni infortuni

Il personale deve essere assicurato contro i rischi di morte ed invalidità permanente per infortuni, seppure derivanti da rapine, verificatisi sia in attività di lavoro sia in altra attività, nell'arco dell'intera giornata, secondo le condizioni ordinarie generali di polizza.

Capitali da assicurare sono:

per i lavoratori delle aree professionali e del 1° e 2° livello dei quadri direttivi:

− − per rischio di morte euro 43.602,17;

− − per rischio di invalidità permanente euro 65.403,22;

per i lavoratori del 3° e 4° livello dei quadri direttivi:

− − per rischio di morte euro 92.176,19;

− − per rischio di invalidità permanente euro 135.191,89.

La spesa va integralmente a carico dell'Azienda. Beneficiari devono essere il lavoratore o, in caso di sua morte, i relativi familiari conviventi ed a carico o, in mancanza, i suoi eredi.

Estremi e contenuti delle polizze aziendali vanno portati a conoscenza del personale.

Tutela sanitaria

Con accordo costitutivo del 21.12.1993 della Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo, e con successivi accordi di modifica ed integrazione, è disciplinata l’erogazione di prestazioni assistenziali.

Art. 73 Previdenza complementare

Con accordo a parte è costituito Fondo Pensione Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo per l’erogazione di prestazioni previdenziali in aggiunta al trattamento pensionistico della assicurazione generale per invalidità, vecchiaia e superstiti.

CAPITOLO XIV CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 74

Cause di cessazione – Attestato di servizio

Laddove ne ricorrano le condizioni, la cessazione del rapporto di lavoro può avvenire:

a) per superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio previsto dall’art. 55 o per invalidità permanente riconosciuta a termini della legge sulla assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia;

b) per licenziamento per giustificato motivo ai sensi dell'art. 3 della legge 15.7.1966 n. 604;

c) per licenziamento in tronco per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;

d) per dimissioni volontarie ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.;

e) per recesso del lavoratore per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ.;

f) per collocamento a riposo;

g) per morte del lavoratore.

Per la cessazione del rapporto di lavoro in prova si rinvia alle norme di legge, salvo quanto disposto dall'art. 36 del presente contratto.

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga contestazione circa le somme spettanti al lavoratore o agli aventi causa, l'Azienda è tenuta a liquidare immediatamente la parte non contestata senza pregiudizio per la parte residua.

In caso di cessazione per qualsiasi causa del rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per diritti che ne derivano, l'Azienda deve rilasciare al lavoratore un certificato contenente l'indicazione del tempo durante il quale è stato occupato alle proprie dipendenze e delle mansioni svolte.

Invalidità perdurante

La cessazione del rapporto di lavoro prevista dalla lettera a) dell'art. 74 può avvenire per licenziamento o per dimissioni se deriva:

1) da superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio;

2) da invalidità permanente riconosciuta a termini della legge sull'assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia. Avviene automaticamente se deriva da invalidità assoluta.

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, con indicazione del fatto che lo determina. Anche le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.

In caso di licenziamento spetta al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso, nelle misure previste dall'art. 84.

Equivalente indennità va liquidata al lavoratore in caso di risoluzione automatica, per invalidità assoluta, mentre in caso di dimissioni il lavoratore è esonerato dall'obbligo del preavviso.

Licenziamento per giustificato motivo

Costituiscono giustificato motivo di licenziamento, a norma dell'art. 3 della legge 15.7.1966 n. 604, un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente oppure ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.

Il licenziamento per giustificato motivo deve essere comunicato per iscritto.

Quando ricorre inadempimento, il fatto deve essere preventivamente contestato al dipendente per iscritto, dando termine di 10 giorni per l’eventuale difesa, prima dell’adozione del provvedimento. All’uopo il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

In ogni altro caso, ove l'Azienda non abbia indicato il motivo in lettera di licenziamento, il dipendente può chiedere di conoscerlo secondo procedimento di cui al primo comma dell'art. 78.

In caso di licenziamento per giustificato motivo spetta al dipendente il preavviso, nelle misure previste dall'art. 84.

Licenziamento per giusta causa

Costituisce giusta causa di licenziamento in tronco, a norma dell'art. 2119 cod. civ., un fatto o una situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Il licenziamento in tronco deve essere comunicato per iscritto, con espressa indicazione della causa che lo determina.

Quando la causa consiste in inadempimento, il fatto deve essere preventivamente contestato al dipendente secondo procedimento di cui al terzo comma del precedente articolo 76.

In caso di licenziamento in tronco per giusta causa non spetta al dipendente alcun preavviso.

Il licenziamento in tronco ha effetto legale dal momento della consegna della comunicazione scritta all'interessato; qualora la consegna della comunicazione non possa avvenire direttamente, il licenziamento ha effetto legale dalla data risultante dalla ricevuta di ritorno della lettera raccomandata portante la comunicazione stessa al domicilio del lavoratore.

Il licenziamento in tronco non costituisce, per se stesso, riparazione dei danni causati all'Azienda, che pertanto resta libera di agire per l'accertamento ed il risarcimento di essi.