Defiende tus derechos
Defiende tus derechos
Reforma Juvenil y Protección de Menores
Firmado: 16/12/2020 Publicado: 18/02/2021 Código de convenio: 99016175011900
Reforma Juvenil y Protección de Menores
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M-2590-2022
Título I
Índice
Reforma Juvenil y Protección de Menores 05
Títulos II-IV
41 Art 27. Clasificación profesional
Índice
Título IV
Prevención de riesgos laborales
Reforma Juvenil y Protección de Menores 07
Título V
93 Jornada, vacaciones y estructura retributiva
100 | Art 61. | Salario base |
100 | Art 62. | Tipología de los Conceptos Salariales |
100 | Art 63. | Antigüedad |
101 | Art 64. | Complemento de nocturnidad |
101 | Art 65. | Complemento de festividad |
102 | Art 66. | Complemento específico |
107 | Art 67. | Complemento de dirección |
111 | Art 68. | Plus de residencia e insularidad |
111 | Art 69. | Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada |
111 | Art 70. | Pagas extraordinarias |
112 | Art 71. | Horas extraordinarias |
112 | Art 72. | Cobro durante el período de incapacidad temporal |
Índice
Títulos V-VI
Gastos y otros
115 Capítulo IV
115 | Art 73. | Gastos |
115 | Art 74. | Gastos por uso de vehículo propio |
Nuevas tecnologías, internet y correo electrónico
117 Capítulo V
117 117 | Art 75. Art 76. | Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías Utilización del correo electrónico e internet |
por los trabajadores y trabajadoras | ||
119 | TÍTULO VI. | Licencias y excedencias |
119 | Capítulo I | Licencias |
119 | Art 77. | Licencias retribuidas |
121 | Art 78. | Licencias no retribuidas |
121 | Art 79. | Pausas y reducción de jornada de lactancia |
122 124 | Art 80. Art 81. | Suspensión del contrato por nacimiento o permiso por nacimiento y cuidado del menor Embarazo en situación de riesgo |
124 125 | Art 82. Art 83. | Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos Cuidado de menores afectados por cáncer u |
otra enfermedad grave |
Reforma Juvenil y Protección de Menores 09
Títulos VI-IX
127 Capítulo II
Excedencias
127 | Art 84. | Excedencia voluntaria |
128 | Art 85. | Excedencia forzosa |
128 | Art 86. | Reincorporación por fin de excedencia |
129 | Art 87. | Violencia de género |
130 | Art 88. | Garantías en caso de privación de libertad |
131 TÍTULO VII.
Mejoras sociales y para la igualdad
131 | Art 89. | Adaptación de la actividad laboral |
131 | Art 90. El | acoso sexual y el acoso moral |
132 | Art 91. | Ropa de trabajo |
132 | Art 92. | Manutención |
132 | Art 93. | Seguros de responsabilidad civil y accidentes |
135 TÍTULO VIII. Derechos sindicales
135 | Art 94. | Derechos sindicales |
136 | Art 95. | Asambleas |
137 | Art 96. | Acumulación de horas sindicales |
138 | Art 97. | Secciones sindicales |
139 | Art 98. | Acuerdo de Interlocución sindical |
TÍTULO IX.
141 Régimen disciplinario
141 | Art 99. | Régimen disciplinario y graduación xx xxxxxx |
146 | Art 100. | Sanciones |
Índice
Título IX-Anexos 1-3
147 | Art 101. | Tramitación y prescripción |
148 | Art 102. | Infracciones de los empresarios y empresarias |
148 | Disposición | adicional primera. |
149 | Disposición | adicional segunda. |
150 | Disposición | adicional tercera. |
151 | Disposición | adicional cuarta. |
151 | Disposición | transitoria primera. |
152 | Disposición | transitoria segunda. Planes de igualdad |
154 | Disposición | transitoria tercera. |
154 | Disposición | transitoria cuarta. |
155 | Disposición | final primera. |
156 | Disposición | final segunda. |
156 | Disposición | final tercera. |
Anexo 1.
157 Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones
157 | Grupo Profesional 1. | |
164 | Grupo Profesional 2. | |
167 | Grupo Profesional 3. | |
169 | Grupo Profesional 4. | |
171 | Anexo 2. | Salario base 2022-2025 |
175 | Anexo 3. | Formulario de consulta a la Comisión paritaria del convenio |
Reforma Juvenil y Protección de Menores 11
TÍTULO I
Capítulo I Ámbitos
Art 01. Ámbito funcional
1. El presente convenio colectivo será de aplicación en todas aquellas empresas, entidades, centros, programas y servicios que se enun- cian, o se derivan de la aplicación de la siguiente normativa:
a) Ley Orgánicas 1/1996, de 15 de enero (RCL 1996, 145), de pro- tección jurídica del menor, de modificación parcial del Código Civil (LEG 1881, 1) y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015, de 28 de julio, Modifica el sistema de protección de la infancia y a la adoles- cencia.
b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la res- ponsabilidad penal de los menores, o aquellas que en su momen- to las sustituyesen, ampliasen o modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o carácter de la empresa o entidad propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboración y puesta en práctica de programas, o la gestión de cualquier tipo de centro.
2. A los efectos de protección jurídica de los menores se entenderán todas las actuaciones realizadas en la prevención, detección y repa- ración de situaciones de riesgo. Entendiendo por situación de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la entidad, intensidad o per- sistencia que fundamentarían su declaración de situación de desam-
paro y la xxxxxxxx de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervención en el ámbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptación que le afectan y evitar su desamparo y exclusión social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.
Asimismo, se entenderá como situación de desamparo la que se pro- duce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inade- cuado ejercicio de los deberes de protección establecidos por las le- yes para la guarda de los menores, cuando estos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.
Consecuentemente, será de aplicación el presente convenio colecti- vo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones pú- blicas o entidades privadas en materia de protección de menores ya sean:
• Actuaciones en situación de riesgo, es decir, una situación de des- protección social que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de núcleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situación personal y social en la que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan ac- ciones para reducir esa situación de riesgo y un seguimiento de la evolución del menor en la familia y de la propia familia.
• Actuaciones en situación de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracción del menor del núcleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de pro- tección, asumiendo la guarda y/o tutela por el órgano competente y poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.
En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendrá prioridad aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protec- ción de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por razón de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las insti-
tuciones, públicas o privadas, en el entorno familiar siempre y cuando la actividad principal sea la atención de menores en situación xx xxxx- go o desamparo que hayan ocasionado una medida de protección le- galmente establecida al menor en función de lo establecido en los dos párrafos anteriores, y el objeto de la actuación se centre en alcanzar el interés superior del menor.
En este ámbito, y a modo de ejemplo, quedarán comprendidos, entre otros, los siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o análogos:
• Centros de internamiento de menores infractores en régimen cerrado.
• Centros de internamiento de menores infractores en régimen semiabierto.
• Centros de internamiento de menores infractores en régimen abierto.
• Centros de internamiento terapéutico de menores infractores.
• Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situa- ción de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomalías o alteraciones psíquicas, adicción al consumo de bebi- das alcohólicas, drogas tóxicas, o sustancias psicotrópicas, o alte- raciones en la percepción.
• Centros de día dedicados a la aplicación de la correspondiente me- dida a menores infractores.
• Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del artículo 7 de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.
• Centros de recepción y primera acogida de menores.
• Centros residenciales de acogida de menores.
• Centros de protección Terapéutica.
• Centros de acogida de menores extranjeros no acompañados.
• Hogares funcionales.
• Pisos de emancipación, pisos puente, o de transición a la vida adul- ta de menores.
• Programas y centros de inserción socio-laboral destinados a me- xxxxx y jóvenes en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente es- tablecida.
• Centros de día dedicados a menores y jóvenes en situación xx xxxx-
go y/o conflicto social.
• Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o prea- doptivo, tanto los dedicados a la sensibilización, difusión y capta- ción de familias, como a la formación de las mismas, como al apo- yo y seguimiento de los casos.
• Programas de formación de familias adoptantes y de postadopción.
• Puntos de encuentro familiar, que garantizan el interés superior del menor que atiendan a menores con una medida de protección le- galmente establecida.
• Centros, programas o servicios de atención especializada a meno- res y familias en situación de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protección legalmente establecida.
• Otros servicios especializados de atención a menores en situación de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que estén afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este artículo.
3. Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empre- sas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícita- mente en la anterior relación, tengan como actividad principal la pro- tección jurídica del menor en alguna de las facetas relacionadas en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.
Art 02. Estructura de la negociación colectiva en el sector
El presente convenio colectivo marco sectorial ha sido negociado al am- paro del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la nego- ciación colectiva en el sector de la reforma juvenil y protección xx xxxx- res, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio colectivo marco estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio marco del sector de reforma juvenil y protección de menores en su III edición es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito.
Establece las condiciones mínimas de este sector no pudiéndose negociar en ámbitos inferiores salvo que se mejoren las condiciones aquí establecidas. Reservándose este convenio como materias no disponibles por negociación inferior las relativas a:
• Contratación.
• Movilidad geográfica y funcional.
• Jornada laboral máxima anual.
• Grupos y definición de puestos de trabajos.
• Régimen disciplinario y sancionador.
b) Convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial: tendrán aplicación sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus ámbitos funcional y territorial.
c) Convenios colectivos de empresa: este convenio será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.
d) Pactos de aplicación y desarrollo del convenio colectivo estatal del sector: Aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el ámbito de la empresa. Los pactos respetarán la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y serán negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.
Art 03. Reglas de concurrencia
1. Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa única- mente tendrán prioridad aplicativa respecto del presente convenio estatal o respecto de los convenios autonómicos o provinciales en las materias contempladas por el artículo 84.2 del Estatuto de los Traba- jadores.
En las demás materias, serán consideradas como condiciones míni- mas la jornada y el conjunto de las materias reguladas en el presente convenio y en los autonómicos o provinciales preexistentes, para su ámbito territorial y que se recogen en la disposición adicional primera de este convenio.
2. De conformidad con el artículo 84.1 y 84.4 del Estatuto de los Trabaja- dores, el presente convenio, durante su vigencia, podrá ser negociado en cualquier materia que mejore por lo dispuesto en convenios de ám- bito autonómico, provincial o empresa respetando como condiciones
mínimas las reguladas por el presente convenio en las materias de pe- ríodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación pro- fesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
3. Se verán afectados por estas reglas de concurrencia aquellos conve- nios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial en los que sus ámbitos funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio colectivo, siendo aquéllos xx xxxx- ridad aplicativa en relación a éste en lo que disponga en su articulado para el ámbito territorial afectado pero siempre que superen las condi- ciones mínimas pactadas en este convenio.
Art 04. Ámbito territorial
Este convenio tendrá su ámbito de aplicación en todo el territorio del Es- tado español.
Art 05. Ámbito personal
Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, cen- tros o entidades especificadas en el artículo 1.
Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:
a) Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relación de carácter laboral.
b) El personal funcionario y laboral al servicio de la administración del Estado, de las administraciones autonómicas, ciudades autónomas, diputación provincial, municipales y cabildos.
c) Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concier- ten trabajos, estudios o colaboraciones con los centros y empresas incluidos en el ámbito funcional del convenio, y sostengan relación de arrendamiento de servicios con aquellos.
d) El voluntariado social. Un trabajador no podrá realizar funciones vo- luntarias dentro de su centro de trabajo y puesto de trabajo.
e) Finalmente, se excluye de forma expresa del ámbito funcional del presente convenio a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Éstos, estarán sujetos a lo dispues- to en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen acti- vidades laborales, aplicable en los centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamen- to que desarrolla la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.
Art 06. Vigencia y duración
El presente convenio colectivo tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025
Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión paritaria se reunirá al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación.
Podrán modificarse durante la vigencia del presente convenio los artícu- los que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adap-
tabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se procederá a convo- car a la comisión negociadora.
Art 07. Denuncia y prórroga
El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anuali- dades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denun- cia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la finalización de su vigencia.
Denunciado el convenio, salvo el deber xx xxx, el mismo continuará vi- gente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.
Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acu- den o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.
En todo caso, el presente convenio continuará en vigor, tanto en sus cláu- sulas obligacionales como normativas, hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral que se llegará, en su caso.
Art 08. Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye al III Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juve- nil y Protección de Menores que fue suscrito con fecha 17 de julio de 2018.
Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compen- san en su totalidad las que regían anteriormente a excepción de las ma- terias recogidas en el siguiente artículo.
Art 09. Absorción, compensación y condición más
beneficiosa
El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejo- ras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a través de otros convenios o nor- mas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas.
Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entra- da en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cóm- puto anual a las establecidas en el mismo, se continuaran aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales.
La cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extrasalarial que se venían disfrutando has- ta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendrá como un complemento personal que será compensable, ab- sorbible y no revalorizable.
Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la en- trada en vigor del presente convenio, arrojará un cómputo anual inferior, se mantendrá dicha jornada.
Esta menor jornada reconocida como garantía personal o mediante con- venio colectivo o acuerdo de empresa, será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ám- bito de aplicación del presente convenio.
Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Es- tatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la reforma juvenil y la protección de menores, además de la legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en el ámbito de las diferentes comunidades autónomas.
Art 11. Convenios de ámbito inferior
1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de ámbito
inferior ya existentes, cuya vigencia y aplicación no es cuestionada.
2. Cuando en el ámbito de una empresa perteneciente al ámbito funcio- nal del presente convenio se pretenda negociar un convenio, tendrán preferencia sobre la representación unitaria de los trabajadores para representar los intereses de éstos, las secciones sindicales legalmen- te constituidas y con representación en el comité de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayoría absoluta de los miembros en dicho comité de empresa.
3. Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colecti- vo de ámbito inferior se remitirá copia de la denuncia, de la promoción y del acta de la constitución de la comisión negociadora a la comisión paritaria del IV convenio colectivo estatal del sector. Cuando conclu- ya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la misma comisión paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito en el organismo administrativo correspondiente.
Igual procedimiento deberá seguirse cuando en convenios de ámbito inferior se alcance acuerdos entre las partes sin necesidad de denun- cia que modifiquen, adapten o supriman el articulado de estos.
Si la situación y perspectivas económicas de una entidad pudieren ver- se negativamente afectadas como consecuencia de la aplicación de las condiciones económicas previstas en el presente Convenio, pudiendo verse afectadas en ambos casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad podrá proceder a la inaplicación del régi- men salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cláusula también se podrá aplicar en caso de que se den las circunstancias descritas en el último párrafo del artículo 13.8 de este mismo Convenio Colectivo.
Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatuta- rio, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Xxxxxxx y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de trabajadores designados según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como a la Comisión Paritaria del presente Con- venio.
1. Tanto para el procedimiento de Inaplicación (art. 82.3 del E.T.), como los recogidos en los artículos 39.4 y 41 del E.T., dentro del ámbito fun- cional del presente convenio se deberá respetar el siguiente procedi- miento acorde con el artículo 41.4 del E.T. debiendo informarse del mismo a la Comisión Paritaria de este Convenio, estando obligadas las empresas y entidades para no caer en defecto de forma a las si- guientes:
2. Informar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o trabajado- res, la intención de iniciar procedimiento, ya sea de modificación sus- tancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.
3. Comunicar a la Comisión Paritaria, en defecto de RLT en algún ámbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de trabajadores ha opta- do por delegar o designar de representación a los sindicatos represen- tativos del sector y legitimados para formar parte de la comisión nego- ciadora del convenio, conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del
E.T. Los trabajadores en la empresa, en ausencia de representación legal de los trabajadores, tienen derecho a atribuir su representación en los sindicatos firmantes del presente Convenio.
4. Comunicar a la Comisión Paritaria, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la comunicación de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.
5. Por si fuera necesaria la intervención de la Comisión Paritaria en el procedimiento, la cual deberá resolver acordando por mayoría la auto- rización o no de lo solicitado en el plazo de siete días hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del ET, ya sea en caso de descuelgue total o parcial. Las empresas estarán obligadas a trasladar a la Comi- sión, al tiempo que, a la RLT o comisión de trabajadores, la documen- tación que se aporte a lo largo del procedimiento, y que mínimamente deberá componerse de la documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique la medida que se propone. Además, será ne- cesaria la presentación de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa, contrato o servicio afectado y la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las medidas de ca- rácter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
6. En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deberá ser formalmente comunicado a la Comisión Paritaria del convenio, más la pertinente comunicación y registro ante la autoridad laboral.
7. Será necesaria una comunicación expresa por cualquiera de las par- tes para en caso de desacuerdo solicitar la intervención de la Comi- sión Paritaria en el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el artículo 82.3 del E.T.
8. En el presente Convenio se reflejarán las direcciones y datos de con- tacto de la Comisión Paritaria para facilitar las comunicaciones.
Capítulo II Comisiones
Art 13. Comisión paritaria
1. Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las orga- nizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de in- terpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.
Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo con- templados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.
Ante situaciones de desacuerdo en la comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), cuya resolu- ción será vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa reguladora del órgano emisor.
2. Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes:
a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el conteni- do del convenio.
b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la apli- cación e interpretación del presente convenio colectivo. Las con- sultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio di- rigidas a la comisión paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 3.
c) Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pac- tos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales in- feriores.
d) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubie- re, en los procedimientos de inaplicación salarial o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refie- ren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendrá la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/ o arbitraje para la solución de dichas discrepancias.
e) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto co- lectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la co- municación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.
f) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el convenio.
h) Cualquiera otra función que le sean adjudicada por precepto legal.
3. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarrollados por las par- tes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo crearán comisiones paritarias propias para el se- guimiento y resolución de conflictos suscitados en la aplicación de di- chos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mis- mos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando no sean materias reservadas por este convenio co- lectivo.
4. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la solu- ción de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e inter- pretación del presente convenio colectivo. La mediación será precep- tiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, voluntaria- mente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral xxx XXXX.
5. El procedimiento para dar conocimiento a la comisión paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen sala- rial se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 3. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la em- presa deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente conve- nio colectivo.
6. En los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales se estará a lo dis- puesto en los artículos 82.3 y 41.4 del Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.
7. A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discre- pancias a la comisión paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación, deberá
solicitar la intervención del procedimiento de mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediación, deberá ser comunicado a la comisión paritaria.
Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de media- ción, el empresario podrá acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.
8. Se incorporará como una más de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del IV Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Pro- tección de Menores en todos los supuestos en que su aplicación sea preceptiva.
Se constituirá una Comisión Delegada de la Comisión Paritaria del IV Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protección de Menores que, con la celeridad necesaria, y actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio colectivo, intervendrá ante las administraciones públicas, tanto en la formulación de reco- mendaciones sobre la aplicación del convenio colectivo, como en la interposición, en su caso, de los recursos administrativos correspon- dientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.
De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta Comisión, y en tanto se tramite, la entidad afectada por esta situación podrá aco- gerse al procedimiento establecido en el artículo 12 de este convenio colectivo.
Art 14. Composición
La comisión paritaria, estará integrada por 12 miembros, seis en repre- sentación de los empresarios/as, y otros seis en representación de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en fun- ción de su representatividad, todos ellos con sus respectivos suplentes.
La constitución de la comisión se hará dentro de los 15 días naturales si- guientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se proce- derá al nombramiento del presidente/a y del secretario/a, aprobándose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.
1. Los acuerdos serán tomados por voto cualificado y en función de la re- presentatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adop- tar acuerdos la mayoría simple de cada una de las representaciones.
2. Se reunirá de forma ordinaria una vez al trimestre, y con carácter ex- traordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con una antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representa- ciones, podrán asistir a las reuniones con los asesores que estimen conveniente. Las reuniones podrán ser presenciales o mediante sis- temas de video reuniones, en cuyo caso se arbitrará un mecanismo para la firma digital de las actas correspondientes.
En caso de que una petición no sea contestada en el plazo de un mes, por la comisión paritaria se entenderá como cumplido el precepto es- tablecido para el recurso a los tribunales de justicia.
3. La organización que aporta el domicilio de la comisión paritaria será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo máxi- mo de cinco días hábiles desde la fecha de recepción.
4. Para poder adoptar acuerdos deberá asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.
5. Las resoluciones de la comisión paritaria serán vinculantes y las actas
levantadas en las reuniones, firmadas por el presidente y el secretario;
comprometiéndose las partes integrantes a su divulgación en sus res- pectivas organizaciones.
6. La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valo- raciones que la comisión paritaria realice «in situ». A los efectos perti- nentes, toda esta documentación será archivada por la comisión pa- ritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.
7. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la reso- lución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futu- ras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presen- tes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.
Art 16. Sede
Se señala como domicilio de la Comisión paritaria, la sede de la Federa- ción de Enseñanza de CCOO, Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxxx, 00, 0.x xxxxxx, Xxxxxx.
Art 17. Mecanismo de participación de los trabajadores y trabajadoras
Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podrán dirigirse a la Co- misión paritaria para que, en la primera reunión ordinaria, emita su reso- lución sobre el tema en cuestión. Las comunicaciones deben dirigirse a la dirección citada anteriormente, utilizando el modelo establecido en el anexo 3 del presente convenio colectivo.
Las resoluciones emitidas por la Comisión paritaria tendrán la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán a formar parte inte- grante del mismo.
34 IV Convenio Colectivo Estatal
TÍTULO II. Organización del trabajo
Art 18. Definición
La organización del trabajo será competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.
La organización del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:
a) La adecuación de las plantillas que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo a los parámetros y requerimientos establecidos por las administraciones públicas.
b) La racionalización y mejora de los procesos educativos.
c) La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.
d) La profesionalización y promoción.
e) La formación y reciclaje del personal.
f) La eficacia en el trabajo.
g) La eficiencia en el uso de todos los recursos.
Art 19. Movilidad funcional
La movilidad funcional es una de las características del sector, la determi- nación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o
entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las ne- cesidades de cobertura de los programas.
No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando a los representantes legales de los trabajado- res/as.
Art 20. Movilidad funcional interna al grupo profesional
Un trabajador o trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas den- tro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulacio- nes académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.
Art 21. Movilidad funcional externa al grupo profesional
A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.
Cuando se encomiende al trabajador o trabajadora una función supe- rior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribu- ción correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto sub- sista tal situación. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.
Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses en dos años, el trabajador o tra- bajadora será reclasificado en el nuevo puesto de trabajo que desem- peñe, en el caso de que éste lo solicite. Esta consolidación no es apli-
cable a los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.
B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.
Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la em- presa, ésta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior sólo podrá hacerlo por el tiempo impres- cindible hasta un máximo de 45 días manteniéndosele la retribución. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.
Art 22. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica de los trabajadores y trabajadoras se regirá por
lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Como norma general los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.
Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá proceder al traslado per- xxxxxxx de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distin- tos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, técnicas, organiza- tivas o de producción que lo justifiquen.
La decisión del traslado deberá ser notificada por el empresario al traba- jador afectado, así como a sus representantes legales con una antela- ción mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Aceptación o no del traslado en movilidad
geográfica
Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podrá optar por:
• Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.
• Impugnar la decisión de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.
• Extinción laboral, percibiendo una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Art 24. Desplazamientos temporales
Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de 12 meses en un período de tres años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia del trabajador o trabajadora.
En el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, cuya dura- ción sea superior a tres meses, será informado por escrito por la empresa o entidad con una antelación de 15 días laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres meses, será informado el trabajador/a con una antelación de siete días laborables a la fecha de su efectividad.
Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la empresa o entidad.
La empresa o entidad abonará al trabajador/a las dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento tempo- ral, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «Gastos y otros».
Art 25. Traslados permanentes
Se consideran traslados permanentes aquella movilidad geográfica cuya duración sobrepasa los 12 meses continuados, o es superior a 12 meses en un período de tres años. El traslado hace necesario el cambio de domi- cilio habitual.
En caso de traslado permanente del trabajador o trabajadora, la decisión deberá ser notificada por escrito, por la empresa o entidad al trabajador/a, así como a sus representantes legales del centro si los hubiese, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanen- te, el trabajador o trabajadora percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los des- plazamientos temporales más una compensación económica de 400 eu- ros en un solo pago.
Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de do- micilio habitual y, el otro fuera trabajador también de la misma empresa, tendrá derecho el no trasladado a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.
Art 26.
Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo
Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar voluntariamente el trasla- do o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto xx xxxxx- jo dentro de la misma empresa.
40 IV Convenio Colectivo Estatal
TÍTULO III. Clasificación profesional
Art 27. Clasificación profesional
1. Disposiciones generales.
1.1. Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores/ as en grupos profesionales que es- tablecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este convenio colectivo deberán estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y áreas determinados.
1.2. Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes conte- nidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asig- nadas a los trabajadores.
1.3. El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus dis- tintos supuestos.
1.4. El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarca- da en el ámbito funcional de este convenio. Las entidades y orga- nizaciones afectas al presente Convenio con convenio propio en vigor, deberán adaptar esta clasificación profesional, así como las competencias generales de cada puesto de trabajo, en la próxima negociación y/o renovación del mismo y siempre que haya sobre- pasado la vigencia inicial pactada o a requerimiento de alguna de las partes.
1.5. Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el conteni- do de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.
2. Aspectos básicos de clasificación.
2.1. Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamental- mente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titu- laciones y contenido general de la prestación.
2.2. La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los trabajado- res y trabajadoras. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizati- vo y retributivo de la empresa.
La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional de- terminado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspon- dientes a su puesto de trabajo. La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.
2.3. Los factores que orientarán la clasificación profesional de los tra- bajadores y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:
2.3.1. Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeri- dos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referi- dos a una función o actividad empresarial. Este factor está for- mado por:
Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de co- nocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
Especialización: Considera la exigencia de conocimientos es- pecializados o complementarios a la formación inicial básica.
2.3.2. Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el gra- do de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
2.3.3. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las fun- ciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados esta- blecidos.
2.3.4. Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuen- ta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la ges- tión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
2.3.5. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.
2.3.6. Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
2.4. Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesiona- les generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.
2.5. El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios enunciados en el ámbito funcio- nal del presente convenio colectivo quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado prioritarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos for- mativos legalmente establecidos.
2.6. La pertenencia a un grupo profesional estará unida a una deter- minada titulación universitaria o no. Allí donde se requiera en el puesto de trabajo una titulación determinada para su desempeño el trabajador deberá contar con la titulación requerida por impera- tivo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo ser- vicio o proyecto, así como la establecida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.
2.7. La nueva contratación en el puesto de trabajo específico respe- tará los requisitos mínimos de titulación establecidos en la nor-
mativa específica del sector de reforma juvenil y de protección de
menores.
3. Áreas funcionales.
Dichas áreas comprenderán diferentes puestos de trabajo pertene- cientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma área funcional y grupo profesional.
Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes.
3.0. Área de Dirección o Coordinación: Se integran en esta área de ac- tividad todos los puestos de trabajo cuya misión es la dirección, or- ganización, gestión y/o coordinación de los sistemas, métodos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisión y gestión directa a los trabajadores adscritos al resto de áreas funcionales.
Dicha área estará compuesta por los trabajadores que pertenecen a un puesto de trabajo determinado que en este caso y debido a las características del sector deberá pertenecer al grupo 1. Los traba- jadores mantendrán su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinación o dirección.
Dicho grupo se considera de libre designación y revocación por parte de las entidades.
3.1. Área Técnica, educativa y de intervención directa: Esta área se divi- de en tres subáreas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.
3.1.A. Equipo Técnico: son todos los puestos de trabajo requeridos y relacionados con el estudio, elaboración de informes, así como la intervención técnica dentro de su especialidad, en aquellas
áreas propias de su intervención con menores y jóvenes en pro- gramas, centros y /o recursos.
A título informativo, estará compuesta por psicólogos, psiquia- tras, trabajadores sociales, educadores sociales, graduados en enfermería, técnicos de medio abierto, maestros, etc...
3.1.B. Equipo socioeducativo: Son aquellos profesionales que reali- zan la intervención socioeducativa especializada que, en todo caso, será ejecutada por el educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o recurso requiera una atención multidisciplinar, reflejada en las condiciones admi- nistrativas que determine la administración, se encuadrarán en este área todos los profesionales atendiendo a los grupos pro- fesionales recogidos en el presente convenio con una titulación mínima de grado perteneciente al ámbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estarán supervisados por el educador social como máximo responsable o coordinados con el resto del equi- po socioeducativo para el desarrollo de la intervención.
3.1.C. Equipo de apoyo socioeducativo: Son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de ámbito educativo, laboral o formativo y/o tareas que son complementarias a la intervención directa con los menores. Estos profesionales estarán supervisados por un educador social.
A título informativo estarán compuestos por monitores, auxilia- res técnicos educativos, etc.
3.2. Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los puestos que tienen como funciones primor- diales labores de planificación, control interno de la empresa, servi- cios administrativos transversales, gestión general de información
y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo ob- jetivo es dar soporte al área de intervención social y atención direc- ta para el buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de re- cursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.
3.3. Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.
4. Grupos profesionales.
Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo y vendrá definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo 1. Con carácter general los puestos pertenecientes a cada grupo profesional deberán cumplir las mismas funciones y/o tareas, responsabilidades asignadas y titulación requerida en dicho anexo. Caso de nuevos re- querimientos profesionales o puestos de trabajo, se incluirán en este convenio tras la aprobación de la comisión paritaria que es la compe- tente en la autorización de la inclusión de nuevos puestos de trabajo, así como los cambios en los requerimientos profesionales de los in- cluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deberán cumplir con lo aquí establecido ya que es materia indisponible en la negociación inferior. En caso de duda se podrá requerir resolución al respecto por parte de la comisión paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas incluidas en la definición de un gru- po habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:
Grupo profesional 1.
Personal encargado de tareas que requieran máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificación y experien- cia contrastadas para el desempeño de su profesión.
El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objeti- vos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsa- bilidad. Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisión de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de cola- boradores en su ámbito funcional o de actividad.
Este grupo además será el único desde el que se podrá acceder a al- guna de las categorías funcionales de libre designación que establece este Convenio Colectivo.
En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.
Este grupo se dividirá en dos subgrupos dependiendo de los requeri- mientos profesionales y formativos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del catálogo nacional de clasificación profesional:
Subgrupo 1.A Títulos de Grado con especialización obligatoria a tra- vés de máster universitarios vinculados al desempeño de su labor pro- fesional.
En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio estén contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado más master: A título orientativo podemos mencio- nar los puestos de: psicólogos clínicos, psiquiatras, etc.
Subgrupo 1.B Títulos de grado.
A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Economis- ta, Educador Social, Graduado Social, Psicólogo, Trabajador Social, médico, abogado, psicopedagogo, sociólogo, Educador (categoría a extinguir), mediador social, maestro, profesor, DUE, informático, ad- ministrador, etc.
Grupo profesional 2.
Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de com- plejidad y autonomía; normalmente con niveles de formación altos (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, certificados de pro- fesionalidad de grado superior) o/y cualificación y experiencia con- trastadas para el desempeño de las mismas.
Son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de auto- nomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, pro- cedimientos y métodos de trabajo previamente definidos. Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracteri- zados por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumen- tos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecu- ción, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas
actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional. Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o for- mación académica equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.
A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar Técnico Educativo, mediador intercultural, Técnico en Integración Social, Técnico en Animación Socio-cultural, Técnico de Administración y Finanzas, etc.
Grupo profesional 3.
Personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de com- plejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio, certificados de profesionalidad), bachillerato o/y cualifi- cación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco nor- mativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabi- lidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad está limitada por una su- pervisión directa y sistemática. Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitu- des prácticas.
Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especia- lidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan activi- dades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.
A título orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanita- rio, ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar adminis- trativo, controlador TAI, etc.
Grupo profesional 4.
Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de compleji- dad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas. Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profe- sionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
A título orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenan- za, conserje, portería, personal xx xxxxxxx y repartidor, Telefonista.
Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condicio- nes que establezcan las administraciones para la contratación de ser- vicios y/ o actividad enmarcado dentro del ámbito funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y sa- larial que quedan establecidos en el mismo. Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten es- crupulosamente los términos establecidos para la adscripción al gru- po profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colecti- vo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.
52 IV Convenio Colectivo Estatal
TÍTULO IV. Contratación, formación
y prevención de riesgos laborales
Capítulo I Contratación
Art 28. De la contratación en general
Todo contrato suscrito en el ámbito del presente convenio deberá forma- lizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia bási- ca del mismo.
Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las previsiones de nueva contratación, se estará a lo dispues- to en la legislación respectiva, vigente en cada momento, así como lo re- cogido en el presente convenio colectivo.
Art 29. Modalidades de contratación
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio po- drán ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.
Contratación indefinida:
Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de
aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.
El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez trans- currido el período de prueba.
Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo, si trans- currido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato conti- núa desarrollando su actividad laboral.
El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebra- do por tiempo indefinido, tal y como establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la for- ma que se determine en los respectivos convenios colectivos de ámbito inferior.
Contratación temporal:
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
1. Para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad en la em- presa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Con un máximo de cuatro años.
2. Por circunstancias excepcionales de la producción: Cuando las cir- cunstancias del sector de reforma juvenil y protección de menores, o acumulación de necesidades, que tengan carácter excepcional. Este
contrato de trabajo, estará debidamente motivado. La duración máxi- ma de este contrato será, en total, de doce meses, en un período no superior a dieciocho, pudiéndose prorrogar por acuerdo entre las par- tes una única vez.
3. Por interinidad o sustitución: Cuando se trate de sustituir a trabajado- res o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siem- pre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sus- tituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo, legalmente establecida.
Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, nacimien- to o cuidado del menor, o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos.
4. Contrato en prácticas: Este contrato se podrá concertar con aquellas personas que estuviesen en posesión de título universitario o de for- mación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profe- sional, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los co- rrespondientes estudios.
La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses.
El período de prueba, no podrá ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3.
A la terminación del contrato de prácticas, la empresa entregará al
trabajador o trabajadora un certificado en el que constará la duración
de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Los contratos en prácticas se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.
Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma.
La retribución del trabajador o trabajadora será la fijada para su cate- goría profesional en el presente convenio colectivo.
En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cual- quier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.
5. Contrato para la formación y el aprendizaje: El objeto de este contrato será la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Este contrato se podrá concertar con trabajadores o trabajadoras ma- yores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional. La duración máxima de este tipo de contra- tos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses.
El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima anual prevista en el presente convenio.
Los trabajadores o trabajadoras no podrán realizar horas extraordina- rias ni trabajo nocturno ni trabajos a turnos.
Los contratos para la formación se considerarán como contratos ordi- narios por tiempo indefinido si el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del con- trato y no hubiera habido denuncia expresa.
Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de formación computará a todos los efectos como de antigüe- dad en la misma.
La retribución del trabajador contratado para la formación y el apren- dizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo conforme a lo establecido para su categoría profesional en el presente convenio.
En lo no establecido en el convenio colectivo se seguirá para cual- quier interpretación de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.
6. Contrato Parcial:
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo com- parable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
«trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiem- po completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mis- mo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completa
prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefini- do o por duración determinada en los supuestos en los que legal- mente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuan- do se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se debe- rá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la sema- na, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribu- ción según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá ce- lebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acre- dite el carácter parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo comple- tos y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se dis- ponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas ex- xxxxxxxxxxxxx, salvo en los supuestos a los que se refiere el artí- culo 35.3.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dis- puesto en el apartado 5.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementa- rias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no po- drá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.
A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de re- gistro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios co- lectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta con-
versión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud de- berá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la forma- ción profesional continua, a fin de favorecer su progresión y mo- vilidad profesionales.
5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, con- forme a las siguientes reglas:
a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas comple- mentarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acor- darse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se for- malizará necesariamente por escrito.
b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exce- der del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo obje- to del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de prea- viso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concu- rra alguna de las siguientes circunstancias:
1.ª La atención de las responsabilidades familiares enuncia- das en el artículo 37.6. (reducción de jornada por familiar a cargo).
2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la in- compatibilidad horaria.
3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de reali- zación de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas comple- mentarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los con- tratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al traba- jador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se es- tablecen en la letra c).
h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos esta- blecidos en este convenio y en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del ET.
i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retri- buirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retri- bución de las horas complementarias realizadas se deberá re- coger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones ge- nerales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubila- ción, excepto la edad, que habrá de ser como establezca la legislación vigente.
El contrato de relevo se formalizará a jornada completa o a tiempo par- cial. La continuación de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribu- ción serán compatibles con el percibo de la pensión que la seguridad so- cial reconozca al trabajador o trabajadora.
Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará mediante el contrato de relevo, simultáneamente a otro trabajador o trabajadora en situación de desempleo, como mínimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.
En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el límite máximo de lo previsto, podrá al inicio de años naturales sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho límite. La empresa amplia- rá simultáneamente la jornada al trabajador/a contratado de relevo.
Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el traba- jador o trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la empresa.
Art 31. Período de prueba
De acuerdo con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrá establecerse por escrito un período de prueba para el personal de nuevo ingreso con sujeción a los límites de duración establecidos en el presente Convenio Colectivo. Dichos límites de duración son los siguientes, se- gún el grupo profesional:
a) Personal de los grupos 1 y 2: Cinco meses.
b) Personal de los grupos 3: Dos meses.
c) Personal del grupo 4: Un mes.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la em- presa, centro o entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.
Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a for- mar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad computándose a todos los efectos dicho período.
Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.
El trabajador o trabajadora que haya pasado un período de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el período xx xxxx- ba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.
Art 32. Reserva de plazas para personas con discapacidad
La empresa reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 2 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto se estará a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social y demás disposiciones vigentes.
La empresa, previo informe del equipo técnico, determinará, cuáles son
los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las ca-
racterísticas de los grados de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.
Art 33. Vacantes y puestos de nueva creación
Para toda vacante y puesto de nueva creación que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se hará una primera fase de promoción interna en la que se ofrecerá en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selección que la empresa establezca en cada caso.
Se valorará preferentemente para los vacantes y/o puestos de nueva creación a los trabajadores que vengan desempeñando sus puestos de trabajo con contratos parciales en las vacantes de su categoría del mis- mo centro o servicio, que sean compatibles en horario y siguiendo, en- tre otros criterios, la antigüedad, la formación y/o titulación requeridas, la adecuación al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la realización de nuevas contrataciones.
Art 34. Cláusula de subrogación del personal
Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que, incluido en el ámbito de este convenio, viene afectado por la dinámica de sustitución del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:
1. El cambio de titularidad en un concurso, subvención, concierto o con- trata, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nue- vo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores y socios cooperativistas que tuvieran una anti- güedad en el servicio de un mínimo de cuatro meses anteriores a la fe- cha de la adjudicación, respetándoles la modalidad de contrato, grupo profesional, jornada, horario, antigüedad e importe total de salarios,
tanto los de este convenio como los extraconvenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relación labo- ral con el concesionario saliente.
Se entenderá que el trabajador o trabajadora tiene una antigüedad mínima de cuatro meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensión del contrato por causa legal.
Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de conce- sionario llevasen seis o más meses en el centro y que estuviesen en situa- ción de IT, por enfermedad común o accidente, excedencia, invalidez per- xxxxxxx o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasarán al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporarán cuando legalmente les corresponda.
Los trabajadores/as interinos pasarán a la nueva empresa concesiona- ria hasta la incorporación del sustituido correspondiente, independien- temente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el tra- bajador/a al que sustituyen llevase menos de seis meses en el centro.
También serán respetadas las otras condiciones adicionales pacta- das que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y traba- jadoras al término de un concurso, subvención, concierto o contrata, si bien reconociendo estos últimos que la organización del trabajo co- rresponde a la nueva empresa adjudicataria.
No se respetarán las modificaciones salariales, contractuales y socia- les que se hubieran producido dentro de los 6 meses anteriores a la fecha en la que se produzca la cesión efectiva del servicio, salvo que estén suficientemente justificadas.
Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamenta- rias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la entidad o empresa en la que en ese mo- mento estén prestando servicios.
Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones regla- mentarias o parte de ellas al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio. En este caso la empresa sa- liente deberá abonar en la liquidación de sus trabajadores/as las va- caciones que tuvieran pendientes de disfrutar y la empresa entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus días de vacacio- nes, podrá descontar de sus nóminas los días que les hubieran sido abonados por la anterior, en la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en el momento de la liquidación.
Los trabajadores/as que hubiesen disfrutado con la entidad o empre- sa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le correspon- dería por la parte de año trabajado en la misma hasta el momento de la subrogación, verán descontado de la liquidación de haberes que la entidad o empresa saliente les realice, el exceso disfrutado de acuer- do con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en su caso de- berá abonar al trabajador/a lo que le correspondería percibir propor- cionalmente por el tiempo que preste servicios en la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.
2. No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendrá la facultad de quedarse con todos o parte de los trabajadores afecta- dos por la subrogación.
3. No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la administración lo suspendiese por un período no superior a doce meses, ni en aquellos supuestos es los que dentro de dicho periodo de tiempo se produjera la modificación de la denominación de servicio y/o traslado de las instalaciones, siempre que este continua- se prestándose en términos similares a los que se venían llevando a cabo con carácter previo a la cesión.
En el supuesto de que la administración trasladase sus oficinas o de- pendencias a otra sede o centro físico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, ésta vendrá obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este artículo para la subrogación.
Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogación, hu- biese indemnizado a su personal por la finalización del contrato, ten- drá derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abo- nadas, que podrá reclamar a los trabajadores.
4. Con respecto a derechos sindicales, se especifica:
a) El comité de empresa o delegados/as de personal que sean repre- sentantes única y exclusivamente del centro objeto de subroga- ción, mantendrá su condición de representantes.
b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miem- bros del comité de empresa, en su caso, de la empresa concesio- naria saliente, perderán su condición de tales, y, por ende, la repre- sentatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario.
Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mis- mo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comité de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubie- ran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es obje- to de dicho cambio, tendrán la opción a incorporarse en la nueva empresa adjudicataria o a permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria saliente. En este último supuesto, el delegado/a o miembro del comité deberá aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislación laboral vigente.
5. Con una antelación mínima de quince días naturales antes de la fecha del término de su contrato, concurso, subvención o similar, la empre- sa concesionaria saliente deberá entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentación:
a) Relación de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se
especifique:
1. Nombre y apellidos, documento nacional de identidad, número de afiliación a la seguridad social, antigüedad y modalidad de contrato (código), grupo profesional y puesto de trabajo.
2. La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen recono- cidos.
3. Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificación de éstos que se haya realizado durante los seis meses anterio- res, junto con la justificación de la misma.
Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los tra- bajadores, se especificará el tiempo que reste del mandato del mismo.
4. Documentación que acredite la efectiva liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones disfru- tadas y demás conceptos retributivos que pudieran correspon- der a la fecha de subrogación.
5. Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los días de asuntos propios en su caso.
b) Certificado expedido por el organismo competente de que la em- presa concesionaria no mantiene deudas con la agencia tributaria.
c) Certificado expedido por el organismo competente de que la em- presa concesionaria saliente que va a resolver su relación laboral con la plantilla afectada está al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.
d) Fotocopia de los recibos de nómina correspondientes a los seis últimos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir, que con respecto al último día efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, serán: El penúltimo, el antepenúltimo y los cuatro inmediatos anteriores.
e) Fotocopia del TC1 de cotización a la seguridad social y de las páginas de su TC2 en las que estén registrados los trabajadores y trabajado- ras afectados, que correspondan a los seis últimos meses que se han determinado antes para los recibos de nómina correspondientes.
f) Fotocopia del parte de alta en la seguridad social de cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.
g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, tanto el que esté vigente como los anteriores, así como cualquier pacto o novación que se haya suscrito con posterioridad.
h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.
La nueva empresa adjudicataria firmará el oportuno recibí, con la fecha de recepción, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentación presentado por la última.
6. Cuando el concesionario saliente recibiera de la administración o ins- titución principal la comunicación del término de su contrato, concier- to, subvención, convenio… y la consecuente identificación del nuevo
adjudicatario, todo ello dentro de los referidos quince últimos días, y no antes, este plazo mínimo establecido se reducirá a los tres días há- biles anteriores a la fecha de aquel término.
La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio ha de in- formar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalización y sobre la razón social del nuevo titular.
En el término de 15 días finalizado el servicio, la concesionaria salien- te entregará a la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta última, los siguientes documentos y compensaciones:
a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo
de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.
b) Fotocopia del recibo de nómina de cada trabajador/a afectado que corresponda al último mes.
En todo caso, en los supuestos en los que no se trate de servicios de nueva creación, la entidad o empresa que ostente la gestión en el momento de la convocatoria del proceso de contratación pública de- berá poner en conocimiento de la administración pública que lo esté tramitando la siguiente información en el momento en que se publique el anuncio de dicho proceso de contratación:
Número de trabajadores vinculados al servicio incluyendo los traba- jadores/as en situación de IT, excedencia, suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo y cualquier otra situación en virtud de la cual y en los términos del presente artículo permitiese considerar a dicho trabajador o trabajadora afecto al mismo.
Modalidades de contratación de cada uno de ellos.
Datos relativos a la jornada de los trabajadores y trabajadoras: horario y
días de trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definición de la jor-
nada completa establecida en el servicio, coeficientes de parcialidad, concurrencia de la modalidad fija discontinua, fijación de turnos, etc.
Regímenes de descanso aplicados al servicio incluyendo los días de vacaciones y asuntos propios que les fueran de aplicación, así como, en su caso, días de permiso retribuido que les correspondan al mar- gen de lo dispuesto en el presente Convenio.
Salarios de los trabajadores/as con definición de los complementos salariales que perciben y los sistemas retributivos aplicables (prorra- teo de pagas extraordinarias, retribución por objetivos, etc.).
Declaración vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajado- res/as, Seguridad Social y Agencia Tributaria.
Toda entidad o empresa que acceda a estos datos deberá garantizar su tratamiento de acuerdo con la normativa vigente sobre Protección de Datos.
7. En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relación labo- ral entre algún trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debió resolverse antes de la fecha en la que se haría efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador o trabajadora permanecerá en la plantilla del concesionario saliente.
8. Con independencia del derecho de subrogación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente será responsable frente a la en- trante de los perjuicios económicos que se produzcan a consecuencia de la falsedad en la documentación entregada por la saliente o evi- dente omisión de datos que afecten a los costes salariales y podrá ser reclamada por la entrante a la saliente.
9. La presente regulación de la subrogación empresarial se pacta con independencia de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Tra- bajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.
Capítulo II
Ceses y finiquitos
Art 35. Cese voluntario
El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servi- cio de la empresa, centro o entidad vendrá obligado a ponerlo en cono- cimiento del titular de la misma por escrito con un período de antelación mínimo de quince días. En el caso del personal directivo, este plazo será de treinta días. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.
Art 36. Finiquito
Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a en- tregar una propuesta de finiquito al trabajador/a y abonar al interesado/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.
Art 37.
Comunicación del despido y finalización del
contrato
La empresa vendrá obligada a comunicar toda finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente.
Art 38. Conversión a indefinidos
Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin so- lución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las misma o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquiri- rán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuesto de sucesión o subrogación empresarial confor- me a lo dispuesto legal o convencionalmente,
Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programa públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de in- serción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea con- siderado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Capítulo III Formación
Art 39. Comisión sectorial de formación
En el marco del IV Acuerdo nacional de formación, y de acuerdo con las funciones que en el mismo le son atribuidas, se constituirá en el plazo máximo de tres meses, a partir de la entrada en vigor del convenio, la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, que estará compuesta al 50 % por las partes firmantes del mismo, siete miembros por cada una de las partes, igualmente se comunicará su constitución a la comisión mixta estatal de formación.
En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotación de ambas responsabilidades para mantener la paridad de la representación entre las partes. Esta comisión se reunirá a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días naturales desde la fecha de comunicación de la solicitud de la reunión.
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de dos asesores/as, previa comunicación a la otra parte.
Los acuerdos de la comisión sectorial se adoptarán siempre por mayo- ría absoluta de cada una de las partes negociadoras del convenio, reco- giéndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.
Se señala como domicilio de la comisión sectorial de formación, la sede de la Federación Enseñanza de CC.OO., Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxxx, 00, 0.x xxxxxx, Xxxxxx. La organización que aporta el domicilio de la comisión
será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo de cinco días naturales desde la fecha de recepción de los mismos.
Art 40. Principios generales
Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formación más adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisión sectorial de formación.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obten- ción de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competen- cias profesionales en el marco del sistema nacional de cualificaciones y formación profesional.
La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reco- nocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.
Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es la formación. En consecuencia, la forma- ción habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos pro- cesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción.
Objetivos de la formación: La formación profesional en la empresa, cen- tro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:
a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exi- gibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.
c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como ampliación de los cono- cimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan pros- perar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los co- nocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio.
e) Programar ofertas de acciones de formación profesional para el em- pleo referidas al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema educativo, vincula- da con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.
f) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evita- ción de riesgos laborales.
g) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la dinámica de la empresa o a la atención efectiva de los menores atendidos.
Art 41. Desarrollo de la formación
1. La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participa- tivo para el desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones:
1.1. Se facilitará un cuestionario de estudio sobre las necesidades for- mativas a cumplimentar por las empresas y entidades y represen- tantes legales de los trabajadores y trabajadoras, resultando un mapa de valoración de los distintos ámbitos formativos que planifi- que un plan de formación.
1.2. Elaboración de las propuestas de las acciones formativas que ten- gan objetivos e itinerarios formativos.
1.3. Petición a la comisión general de formación continua de aquellos
cursos que se entienda deban ser financiados por ella.
1.4. Elaboración del calendario anual y catálogo general de cursos.
2. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por par- te de la empresa serán considerados como jornada efectiva indepen- dientemente del horario de realización. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo este último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y en su caso la compensación correspondiente.
3. Todo el personal, con una antigüedad superior al año, tendrá derecho a treinta horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo y dentro de su jornada laboral. Estas horas tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo y se podrán acumular, a solicitud xxx xxxxx- jador o trabajadora, en períodos de hasta cinco años.
Art 42. Permisos individuales de formación
Los trabajadores afectados por el presente convenio, podrán solicitar per- misos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legisla- ción vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia
son el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitarse permi- sos individuales de formación deberán, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:
a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general
de acciones formativas de la empresa o agrupado.
b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técni- co-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.
c) Estar reconocidas por una titulación oficial.
d) Xxxxxx excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas me- diante la modalidad a distancia.
e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso indi- vidual de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.
Art 43. Promoción y formación profesional en el trabajo
El trabajador o trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccio- namiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la em- presa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se con- siderará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
e) A disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.
Art 44. Coste de la formación
Para llevar a término los planes de formación elaborados por la Comisión paritaria sectorial estatal de formación del convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo nacional de formación y sucesivos, las empre- sas, centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y coges- tione en el marco de estos acuerdos.
Art 45. Certificado de asistencia
Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valora- ciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valora- rán para su promoción profesional.
Art 46. Criterios de selección para la asistencia a cursos
Se podrá tener en consideración para su asistencia a cursos los traba- jadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. Así como, los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.
82 IV Convenio Colectivo Estatal
Capítulo IV
Prevención de riesgos laborales
Art 47. Seguridad y salud laboral
Los centros y el personal afectado por este convenio cumplirán las dis- posiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, RD del reglamen- to de los servicios de prevención y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.
Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 xx xxxxx, sobre disposiciones mínimas xx xxxx- ridad y salud en los lugares de trabajo.
Este plan de emergencia y evacuación será informado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participación. Asimismo, y tal y como esta- blecen las disposiciones legales enumeradas será revisado y modificado tanto en función de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.
El empresario/a informará del sistema de prevención adoptado a los tra- bajadores, elaborando un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevención de riesgos de la empresa, que incorpore la actividad en tiempos concretos y un sis- tema de revisión del mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.
Asimismo, la empresa, centro o entidad informará a los representantes de los trabajadores/as y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluación de riesgos y que
puedan influir negativamente en el desarrollo del artículo 26 de la Ley de
prevención de riesgos laborales.
Art 48. Vigilancia de la salud
La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia pe- riódica de su estado de salud en función de la evaluación de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos específicos con la par- ticipación de los servicios de prevención.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o traba- jadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconoci- mientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabaja- dor/a o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para sí mismos, para los demás trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa. Así pues, en estos casos los trabajadores y trabajadoras tendrán el derecho y, a la vez, la obligación de someterse a revisiones médicas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como periódicas.
En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconoci- mientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo res- petando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la con- fidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vi- gilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador/a.
No obstante, lo anterior, el empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en rela- ción con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Art 49. Cambio de puesto de trabajo para embarazadas
La evaluación de los riesgos de la empresa deberá comprender la deter- minación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia a agen- tes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negati- vamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas traba- jadoras, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no re- sultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un pues- to de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajado- ra embarazada, feto o hijo, y así lo certifiquen los servicios médicos de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario/a deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la traba- jadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo ante- rior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, si bien conservará derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá de- clararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo
45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto com- patible con su estado.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario/a y justifi- cación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Art 50. Protección de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos
La empresa, de conformidad con el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras, que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta dichas características personales en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores y trabajadoras, no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, discapaci- dad física, psíquica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismo, a los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad.
Art 51. Delegados de prevención
Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los/ as delegados/as de prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente.
El crédito horario de los/as delegados/as de prevención será el que co- rresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Además, disfrutarán del tiempo ne- xxxxxxx para el desarrollo de los siguientes cometidos:
a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y de su preparación.
b) El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevención de riesgos.
c) El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
d) El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.
e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circuns- tancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
f) El destinado a su formación obligatoria en materia de prevención.
A los/as delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuan- to al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuvie- sen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
Art 52. Formación en salud laboral
Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales se impartirá, a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada. Esta formación, tal y como establece el artículo 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras ho- ras, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores y trabajadoras.
La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de tra- bajo y adaptarse a la evolución de los riesgos.
Art 53. Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores
Este órgano será constituido de conformidad con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) aprobada por la Comi- sión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Con- sejo de Ministros el 29 xx xxxxx de 2007, y en el marco de las actuaciones previstas en su objetivo 3 para fortalecer el papel de los interlocutores
sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores y traba- jadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
Este órgano paritario sectorial estatal buscará líneas de actuación que favorezcan la implicación de los empresarios y de los trabajadores y tra- bajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la em- presa, favoreciendo, con ello, una gestión preventiva integrada.
Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos la- borales y su cooperación con el empresario.
Para ello, las partes han decidido constituir un órgano paritario sectorial estatal para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, en los tér- minos y condiciones que se contienen en los artículos siguientes:
1. Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de reforma juvenil y protección de menores, que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los dere- chos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabaja- dores y trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.
2. Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Es- trategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizará cuantas actuacio- nes, acciones, planificación, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos pre- ventivos de los programas.
3. El órgano se denomina «Órgano paritario sectorial para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protección de menores».
Las funciones del órgano paritario sectorial estatal son las siguientes:
a) Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el sector de reforma juvenil y protección de menores, así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabaja- dores y trabajadoras en esta materia.
b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los pla- nes a seguir para la promoción de la seguridad y salud en el sector.
c) Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia
de prevención de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.
d) Elaboración de una memoria anual.
e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actua- ciones que se efectúen.
f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísti- cas propias de accidentes graves y mortales.
g) Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representación de los traba- jadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no de- xxx interferir en las de los servicios de prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
h) Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.
i) Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como de
los gobiernos autónomos, el reconocimiento oficial como interlocutor
social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.
j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos ex- puestos en el Real Decreto 231/2017, de 10 xx xxxxx, por el que se re- gula el establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido es- pecialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.
La sede del Órgano paritario sectorial para la promoción de la seguridad y salud en el sector de reforma juvenil y protección de menores se es- tablecerá en la sede de la Federación de Enseñanza de CC.OO., Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxxx, 00, 0.x xxxxxx, Xxxxxx.
Composición:
1. El órgano paritario está compuesto por los firmantes del presente con- venio, y deberá tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el número de componentes de la parte social como de la parte patronal.
2. En la primera reunión que se celebre se designará un presidente y un secretario de entre sus miembros. Los cargos de presidente y secre- tario serán rotativos, cada año, recayendo alternativamente, en un re- presentante de la patronal y en un representante de las organizacio- nes sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la secretaria recaerá en la parte social, y, al contrario, cuando la presiden- cia recaiga en la parte social, la secretaria recaerá en la parte patronal.
3. Los representantes, señalados en el párrafo 1 de la composición, po- drán asistir a las reuniones acompañados de los asesores que consi- deren necesarios.
Nombramientos: Los miembros del órgano paritario serán designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte, por las dis-
tintas patronales firmantes del presente convenio, y, de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio.
Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración, a excepción de la presidencia y la secretaría, cuyo mandato será de un año, según lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composición).
TÍTULO V. Jornada, vacaciones y
estructura retributiva
Capítulo I Jornada
Art 54. Jornada máxima y distribución horaria
Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.722 horas, con una distribución semanal ordinaria de 38,5 horas.
Dicha jornada anual será de efectiva aplicación a todos aquellos recur- sos, programas o servicios de contratación pública, realizada bajo cual- quiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio u otras fórmulas legales), cuya convocatoria sea publicada o realizada en un momento posterior a la firma del presente convenio. En tanto no se produzca, se mantendrá el cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo determinado por el III Convenio Colectivo. Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios.
La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que em- presa y la representación legal de los trabajadores velarán por el cumpli- miento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias.
El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.
El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se con- xxxxxxx en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesida- des organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos míni- mos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
La jornada laboral establecida en este convenio será la establecida en el calendario. El porcentaje aquí pactado podrá ser distribuido hasta el máximo fijado en este artículo previa negociación con 15 días de ante- lación con la RLT donde se establecerá el periodo donde se aumentará la jornada diaria y semanal hasta un máximo de 9 horas de trabajo diaria y de 45 horas de trabajo semanal. En dicho acuerdo se establecerá el periodo de devolución de dichas horas, así como la reducción de jornada y/o devolución de días de trabajos para compensar dicho aumento. En caso de no haber acuerdo la empresa podrá imponer dicha medida.
Art 55. Adaptación de jornada en período estival
Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 25 xx xxxxx y el 5 de septiembre de cada año, la dirección de la empresa podrá realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y traba- jadoras una acomodación de la jornada partida a jornada continua.
Se exceptúan expresamente aquellos centros de trabajo que por sus ca- racterísticas precisan la organización del trabajo en jornada partida.
Por las características de este sector la actividad se desarrollará xx xx- nes x xxxxxxx. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 36 horas de descanso, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.
No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular por periodos de hasta catorce días.
En caso de que existan turnos rotativos. El trabajador podrá solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro traba- jador de su mismo puesto de trabajo y previa comunicación por escrito a la dirección del centro. Dicha comunicación no podrá ser presentada antes de 30 días de antelación y con un mínimo de 72 horas. No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turnos por parte de las Entidades y se garantizará la aplicación uniforme para todos los trabaja- dores de los mismos principios organizativos.
96 IV Convenio Colectivo Estatal
Capítulo II Vacaciones
Art 57. Vacaciones
Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacacio- nes retribuidas anuales de veintitrés días laborales. Estas vacaciones se podrán disfrutar de forma continuada o de forma partida en períodos mí- nimos de cinco días laborales consecutivos o un máximo de tres fraccio- nes anuales. En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo xx xxxx días laborales continuados en período estival comprendido entre el 1 xx xxxxx y 30 de septiembre. La fijación del período vacacional se es- tablecerá en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.
El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.
Art 58. Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o suspensión del contrato por nacimiento
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal de- xxxxxx del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspon- diera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Art 59. Fijación del calendario laboral
Las entidades negociaran con la RLT antes del 31 de enero, un calenda- rio laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:
• Días laborables y festivos.
• Descanso semanal.
• Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso.
• Vacaciones.
El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.
Título V. Capítulo II IV Convenio Colectivo Estatal
Capítulo III Estructura retributiva
Art 60. Salarios
Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:
a) Salario base.
b) Antigüedad.
c) Complemento específico.
Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base y c) complemento específico. A esta cantidad se le sumará el apar- tado b) antigüedad, cuando la tuviere.
Mediante negociación colectiva en el ámbito de la empresa se podrá adap- tar la estructura retributiva que este artículo establece, conteniendo las retri- buciones complementarias más adecuadas al desarrollo de cada actividad.
El pago xxx xxxxxxx se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.
En el anexo 2 que se acompaña al presente convenio se establecen las tablas salariales para los años 2022, 2023, 2024 y 2025. Se aplicarán los mismos porcentajes pactados a los conceptos de antigüedad, nocturni- dad y festividad.