Comitato unico di garanzia. 1. Alla concreta attuazione delle iniziative relative ai fenomeni del mobbing ed alla garanzia della parità tra uomini e donne provvede il Comitato unico di garanzia di cui all’art. 57 del D. lgs. 30 marzo 2001, n. 165 nella formulazione novellata dall’art. 21,
Comitato unico di garanzia. Nel Pubblico impiego è istituito Il Comitato Unico di Garanzia per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG). La Legge 183/201085 ha sancito l’istituzione obbli- gatoria dei CUG in ogni amministrazione pubblica. Questo organismo sostituisce insieme i precedenti Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati Parite- tici per la lotta al mobbing costituiti dalla contratta- xxxxx collettiva circa vent’anni fa. 25 Tra i compiti dei CUG ci sono quelli di promuovere azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenza sessuali, morali e psicologiche – mobbing – nell’am- ministrazione pubblica di appartenenza. Il CUG ha un ruolo fondamentale nella rilevazione di ogni for- ma di discriminazione relative a tutti i fattori di ri- schio che i quadri normativi comunitari e nazionali comprendono, come il genere, l’età, l’origine etnica, la disabilità, l’orientamento sessuale, Area Contrattazione CGIL Nazionale Cara delegata e caro delegato Il lavoro fatto in questo percorso formativo è impor- tante perché ci invita a riflettere su quello che vedia- mo ogni giorno nei luoghi di lavoro - atteggiamenti 26 solo in apparenza di poco significativi - un lavoro che prova contemporaneamente a dare a tutti noi stru- menti per proporre cambiamenti. Parlare di molestie, darne una lettura di genere, guardare a quanto già fatto nella contrattazione, costruire insieme un manuale di suggerimenti con- frontandoci sulle riflessioni di esperti in materia è stata per me una bella esperienza dalla quale ho tratto spunti e riflessioni da proporre anche in altri moduli formativi. Ho trovato un gruppo preparato, attento e motivato con il quale abbiamo ragionato del tema della vio- lenza e delle molestie nei luoghi di lavoro dal punto di vista di una normativa importante come salute e sicurezza. Per me ancora una volta è apparso chiaro, questo vorrei che restasse come patrimonio, che tre sono le parole chiave del successo in tema di salute e sicurez- za: “Formazione, Informazione e Addestramento” sono azioni indispensabili per fare davvero preven- zione e servono tutte. xxxxx://xxx.xx/0xXXXXx
Comitato unico di garanzia. Il CUG aziendale a seguito di cessazione di n 2 componenti è in fase di ricostituzione. In seguito si coinvolgerà l’organismo con l’estensione delle sue funzioni a tutela del benessere dei lavoratori in SW. L’OIV in coerenza con la LG N.2/2017, recepisce la definizione degli indicatori che l’amministrazione utilizza per programmare, misurare, valutare e rendicontare la performance è un’attività di importanza cruciale e ciò può essere ancora più rilevante quando si deve implementare il lavoro agile, superando il paradigma del controllo sulla prestazione in favore della valutazione dei risultati. Così come per gli indicatori definiti nel Piano della performance, anche per quanto riguarda il POLA, il ruolo dell’OIV è fondamentale non solo ai fini della valutazione della performance organizzativa, ma anche per verificare che la definizione degli indicatori sia il risultato di un confronto tra i decisori apicali e tutti i soggetti coinvolti nel processo e per fornire indicazioni sull’adeguatezza metodologica degli indicatori stessi.
Comitato unico di garanzia. Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in ciascuna Struttura con un organico pari o superiore a 200 lavoratori dipendenti, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità e la valoriz- zazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (di seguito CUG). Per le Strutture con un organico inferiore a 200 dipendenti, si rinvia a quanto previsto all’art. 8 (Confronto regionale). Il CUG sostituisce il Comitato per le pari opportunità e il comitato paritetico per il contrasto al fenomeno del mobbing ed ha compiti propositivi, consultivi e di verifica. Il CUG contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l’efficienza delle prestazioni colle- gata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere orga- nizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, anche di natura sessuale, per le lavoratrici ed i lavoratori.
Comitato unico di garanzia. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità (CUG) è stato previsto dall’art. 57 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, come modificato dall’art. 21 della l. 4 novembre 2010, n. 183. Nell’INAF è disciplinato dall’articolo 12 dello statuto ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative fra il personale interno e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione, tale da assicurare, nel complesso, la presenza paritaria di entrambi i generi. Il Comitato unico di garanzia, attualmente in carica, ha proposto il Piano triennale delle azioni positive 2017/2019, come prescritto dall’art. 48 del d.lgs. n. 198 del 2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), adottato con delibera Cda n. 100 del 31 ottobre 2017. Non sono stati adottati atti di rilievo nel 2018.
Comitato unico di garanzia. Le parti convengono sull’opportunità di realizzare in ciascuna Struttura, con un organico pari o superiore a n. 200 lavoratori dipendenti, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità e la valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (di seguito C.U.G.). Per le Strutture con un organico inferiore a 200 dipendenti, si rinvia a quanto previsto all’art. 8 (Confronto regionale). Il C.U.G. sostituisce il Comitato per le pari opportunità e il comitato paritetico per il contrasto al fenomeno del mobbing ed ha compiti propositivi, consultivi e di verifica. Il C.U.G. contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, anche di natura sessuale, per le lavoratrici ed i lavoratori. Il C.U.G. – senza oneri aggiuntivi per le Strutture - opera in stretto raccordo con il vertice aziendale ed esercita le proprie funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le suddette finalità, che la Struttura metterà a tal fine a disposizione. Il C.U.G. viene costituito entro tre mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL e rimane in carica quattro anni, ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle XX.XX. firmatarie del presente CCNL e da un numero pari di rappresentanti della Struttura, nonché da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Tutti i componenti devono possedere professionalità ed esperienza, attitudini personali- relazionali e motivazionali, adeguate conoscenze nelle materie di competenza del C.U.G. e nell’ambito delle pari opportunità e/o mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il percorso professionale. Il/La Presidente, in particolare, è scelto/a tra i dipendenti della Struttura in possesso di elevate capacità organizzative e comprovata esperienza maturata anche in analoghi organismi o nell’esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale. In sede di contrattazione aziendale saranno definite nel dettaglio le regole di funzionamento del C.U.G. e potranno essere affidate al medesimo Comitato ulteriori funzioni al fine di ottemperare ad eventuali futuri obblighi di legge.
Comitato unico di garanzia. In materia di pari opportunità e mobbing il Comitato Unico di Garanzia, costituito con deliberazioni n. 284 del 04.05.2015 e n. 305 dell’11.05.2015, abilitato dagli artt. 1, 7 e 57 del D. Lgs 165/01, vigila sulle effettive misure messe in atto per garantire pari opportunità, contrastando qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e/o psichica tra e contro i lavoratori. Le modalità di funzionamento, di composizione e le eventuali, conseguenti responsabilità, sono quelle previste in materia dalla Direttiva Ministero Funzione Pubblica del 04/03/2011 e dall’art. 57 del D.lgs. 165/2001, sulla base dei quali il Comitato informa tempestivamente le OO. SS. e la RSU sulle attività istituzionali di propria competenza.
Comitato unico di garanzia. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ha compiti propositivi, consultivi e di verifica
Comitato unico di garanzia. 1.23.1 Normativa, disposizioni di massima per materia/permanente / cronologico Raccolta normativa generale, atti di indirizzo, registri. Regolamento interno. Normativa a carattere generale, norme e/o direttive interne. illimitata
Comitato unico di garanzia. 1. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, definito per brevità C.U.G. si prefigge lo scopo di: ⮚ assicurare, nell'ambito del "lavoro", parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione ed alla lingua; ⮚ favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l'efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici. ⮚ valorizzare le differenze e migliorare la qualità del lavoro, attraverso un cambiamento culturale che richiede un contributo di tutti i lavoratori e le lavoratrici dell’ente.