Arbeidsmarkt. Het derde cluster, Arbeidsmarkt, omvat het fonds Colland Arbeidsmarkt, dat zelfstandig functioneert. Werkgevers en werknemers kunnen via deze fondsen subsidie ontvangen voor: • Cursussen; • Seniorenregeling • Activiteitenplannen Actuele informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij de backoffice van Colland via 088-0084550 (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief. Voor werknemers in de agrarische en groene sector geldt de pensioenregeling van de Stichting BPL Pensioen (BPL). Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die aangesloten is bij het pensioenfonds, neemt verplicht deel aan de pensioenregeling. De deelname gaat in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 21 jaar wordt. De pensioenregeling is een middelloonregeling. Dit is een regeling waarbij elk dienstjaar een vast percentage van de pensioengrondslag voor dat jaar aan pensioen wordt opgebouwd. Het pensioen van BPL bestaat uit: - Ouderdomspensioen – vanaf pensioneringsdatum tot overlijden; - Partnerpensioen – uitkering voor de (ex)partner als de deelnemer overlijdt; - Tijdelijke extra partnerpensioen – uitkering voor de partner; - Wezenpensioen – uitkering voor de kinderen tot 24 jaar als de deelnemer overlijdt. Het is mogelijk om de pensioenregeling af te stemmen op de persoonlijke situatie. De pensioenrichtleeftijd is 68 jaar per 1 januari 2018. Het is mogelijk om het pensioen eerder in te laten gaan (vanaf de leeftijd van 60 jaar). Het is eveneens mogelijk een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen om te ruilen in extra partnerpensioen of andersom. Om gebruik te maken van deze mogelijkheden dient de deelnemer contact op te nemen met de uitvoerder waarvan u onderstaand de gegevens aantreft. Het pensioen wordt dan herrekend naar de voorkeurssituatie van de deelnemer.
Arbeidsmarkt. Werkgevers hebben de afgelopen jaren daar waar mogelijk hun medewerking verleend aan instroom-/scholingsprojecten. Ook in de komende periode zullen zij zich positief opstellen waar het gaat om deelname aan door sociale partners in overleg met de overheid georganiseerde projecten. Voorwaarden daarbij zijn dat de instroom voldoet aan de in de sector gebruikelijke niveaus en dit ook bedrijfsmatig kan worden ingevuld. Tevens zal de scholingsbehoefte worden geïnventariseerd.
Arbeidsmarkt. Het geven van algemeen toegankelijke informatie en voorlichting over reorganisaties en sociale plannen.
Arbeidsmarkt. Vanwege de stijgende zorgvraag (meer ouderen, meer complexiteit in de thuissituatie) zal er niet alleen aandacht moeten zijn voor het aantrekken van meer personeel maar ook voor het (duurzaam) behouden van het huidige personeel in de wijkverpleging. Voor medewerkers is het van belang dat zij zich blijvend kunnen ontwikkelen door opleiding en intervisie en intercollegiale toetsing en dat er lokaal een optimale mix van het wijkverpleegkundig team wordt samengesteld. In de wijkverpleging dreigt een oplopend personeelstekort met invloed op de kwaliteit en continuïteit van zorg. Partijen onderschrijven dat een integrale aanpak van het
Arbeidsmarkt. De werking van de arbeidsmarkt zal voor alle werknemers verder moeten verbeteren. Kansen van vooral oudere werknemers op nieuw werk zijn te laag en flexwerkers verdienen betere bescherming. Een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering, is voor iedereen wenselijk. Door het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren kan de route van werk naar werk sterk worden verkort. We streven naar overeenstemming met de sociale partners over een sociale agenda waarvan deze plannen deel uitmaken. • We handhaven de preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken). • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. • De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure. • Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt. • Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. • Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep. • Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet...
Arbeidsmarkt. Het OLB stelt een beleidskader voor de uitvoering van de Wet op het ter beschikking stellen arbeidskrachten BES vast, waarin kaders worden gesteld voor de vergunningverlening en de handhaving wordt geëxpliciteerd. Desgewenst kan de Arbeidsinspectie SZW bij de handhaving ondersteunen.
Arbeidsmarkt. Wonen en Zorg Digitaal Kwetsbare Ouderen Netwerkplatform Spoedzorg Chronische Aandoeningen
Arbeidsmarkt aanpakken mismatch (MBO-)arbeidsmarkt en aantrekken, opleiden en behouden van talent;
Arbeidsmarkt. Een competitieve arbeidsmarkt kan de kosten voor de Vennootschap verhogen en zo de resultaten verminderen. Het succes van de Vennootschap is voornamelijk afhankelijk van haar capaciteit om op alle niveaus gekwalificeerde medewerkers aan te trekken en te behouden. Een tekort aan gekwalificeerd personeel kan de Vennootschap ertoe dwingen om de lonen of andere voordelen te verhogen, om effectief competitief te zijn bij het aanwerven of het behouden van gekwalificeerde medewerkers of bij het tewerkstellen van dure tijdelijke medewerkers. Een toenemende mobiele jonge populatie in groeimarkten verhoogt het risico van personeelscontinuïteit verder. Het is niet zeker dat hogere arbeidskosten kunnen gecompenseerd worden door de inspanningen om de efficiëntie in andere activiteitengebieden van de Vennootschap te verhogen. Systemen voor opvolgingsplanning zijn in werking om continuïteit van de onderneming te verzekeren, in het licht van personeelswijzigingen in kritische functies.
Arbeidsmarkt. Er is een overschot aan Xxxx afgestudeerden die graag de overstap willen maken naar het VO. Zij zijn daarvoor niet bevoegd en moeten binnen twee jaar hun bevoegdheid halen.