Arbeidsmarkt. Werkgevers hebben de afgelopen jaren daar waar mogelijk hun medewerking verleend aan instroom-/scholingsprojecten. Ook in de komende periode zullen zij zich positief opstellen waar het gaat om deelname aan door sociale partners in overleg met de overheid georganiseerde projecten. Voorwaarden daarbij zijn dat de instroom voldoet aan de in de sector gebruikelijke niveaus en dit ook bedrijfsmatig kan worden ingevuld. Tevens zal de scholingsbehoefte worden geïnventariseerd.
Arbeidsmarkt. Het derde cluster, Arbeidsmarkt, omvat het fonds Colland Arbeidsmarkt, dat zelfstandig functioneert. Werkgevers en werknemers kunnen via deze fondsen subsidie ontvangen voor: • Cursussen; • Seniorenregeling • Activiteitenplannen Actuele informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij de backoffice van Colland via 088-0084550 (op werkdagen van 9.00 tot 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief. Voor werknemers in de agrarische en groene sector geldt de pensioenregeling van de Stichting BPL Pensioen (BPL). Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die aangesloten is bij het pensioenfonds, neemt verplicht deel aan de pensioenregeling. De deelname gaat in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 21 jaar wordt. De pensioenregeling is een middelloonregeling. Dit is een regeling waarbij elk dienstjaar een vast percentage van de pensioengrondslag voor dat jaar aan pensioen wordt opgebouwd. Het pensioen van BPL bestaat uit: - Ouderdomspensioen – vanaf pensioneringsdatum tot overlijden; - Partnerpensioen – uitkering voor de (ex)partner als de deelnemer overlijdt; - Tijdelijke extra partnerpensioen – uitkering voor de partner; - Wezenpensioen – uitkering voor de kinderen tot 24 jaar als de deelnemer overlijdt. Het is mogelijk om de pensioenregeling af te stemmen op de persoonlijke situatie. De pensioenrichtleeftijd is 68 jaar per 1 januari 2018. Het is mogelijk om het pensioen eerder in te laten gaan (vanaf de leeftijd van 60 jaar). Het is eveneens mogelijk een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen om te ruilen in extra partnerpensioen of andersom. Om gebruik te maken van deze mogelijkheden dient de deelnemer contact op te nemen met de uitvoerder waarvan u onderstaand de gegevens aantreft. Het pensioen wordt dan herrekend naar de voorkeurssituatie van de deelnemer.
Arbeidsmarkt. Het OLB stelt een beleidskader voor de uitvoering van de Wet op het ter beschikking stellen arbeidskrachten BES vast, waarin kaders worden gesteld voor de vergunningverlening en de handhaving wordt geëxpliciteerd. Desgewenst kan de Arbeidsinspectie SZW bij de handhaving ondersteunen.
Arbeidsmarkt. Vanwege de stijgende zorgvraag (meer ouderen, meer complexiteit in de thuissituatie) zal er niet alleen aandacht moeten zijn voor het aantrekken van meer personeel maar ook voor het (duurzaam) behouden van het huidige personeel in de wijkverpleging. Voor medewerkers is het van belang dat zij zich blijvend kunnen ontwikkelen door opleiding en intervisie en intercollegiale toetsing en dat er lokaal een optimale mix van het wijkverpleegkundig team wordt samengesteld. In de wijkverpleging dreigt een oplopend personeelstekort met invloed op de kwaliteit en continuïteit van zorg. Partijen onderschrijven dat een integrale aanpak van het
Arbeidsmarkt. De werking van de arbeidsmarkt zal voor alle werknemers verder moeten verbeteren. Kansen van vooral oudere werknemers op nieuw werk zijn te laag en flexwerkers verdienen betere bescherming. Een snelle doorstroming van baan naar baan, met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering, is voor iedereen wenselijk. Door het ontslagrecht te hervormen en de Werkloosheidswet (WW) te moderniseren kan de route van werk naar werk sterk worden verkort. We streven naar overeenstemming met de sociale partners over een sociale agenda waarvan deze plannen deel uitmaken. • We handhaven de preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken). • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. • De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure. • Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt. • Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. • Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep. • Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet...
Arbeidsmarkt aanpakken mismatch (MBO-)arbeidsmarkt en aantrekken, opleiden en behouden van talent;
Arbeidsmarkt. 1. De interne arbeidsmarkt staat open voor alle mensen met wie de ANWB een dienstverband heeft. Voor medewerkers die na een reorganisatie herplaatst moeten worden en voor medewerkers die weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt worden, bestaan bij de interne vacaturevoorziening voorrangsregels. Over deze voorrangsregels en, indien nodig, over stimulerend arbeidsmarktbeleid voor andere groepen medewerkers worden met de Ondernemingsraad nadere afspraken gemaakt.
Arbeidsmarkt. Net als in het eerste tertaal met 35 opengestelde vacatures is in het tweede tertaal het aantal van 32 opengestelde vacatures onverminderd hoog ten opzichte van vorig jaar. SP71 is daarin niet de enige organisatie. We zien dat ook breder in de regio en in het land. Het aantal vervangingsvacatures is hoog. De arbeidsmarkt is nu gunstig voor medewerkers, waardoor een overstap naar andere organisaties makkelijker is. Daarbij kan de overgang naar Leiden een aantal medewerkers net een extra zetje hebben gegeven. In het tweede tertaal hebben 15 medewerkers de organisatie verlaten. Sinds dit kwartaal wordt de uitstroom intensiever geanalyseerd. Momenteel is het in de markt op alle adviseursfuncties bij Servicepunt71 moeilijk om nieuwe medewerkers te vinden. Denk hierbij onder andere aan financieel adviseurs, HRM-adviseurs, juridisch adviseurs, allerlei adviseurs in het IV domein en functioneel beheerders. Op de lager ingeschaalde ondersteunende functies is het iets minder moeilijk om aan medewerkers te komen. Deze functies komen bij Servicepunt71 echter beperkt voor. Vanwege de schaarste zijn de kosten en inspanningen per vacature hoog. De druk op recruitment en vacaturehouders neemt toe. Van hen wordt meer inspanning gevraagd. Ze moeten sneller reageren en vaker met kandidaten in gesprek gaan. Ze maken meer gebruik maken van eigen netwerk en teamleden wordt verzocht dit ook te doen. Ook wordt er gekeken of functies aangepast kunnen worden door het werk anders te verdelen, of het mogelijk is nieuwe medewerkers met extra training 'on the job' functievolwassen te maken en of medewerkers in dienst klaargestoomd kunnen worden voor essentiële functies die door pensionering in de nabije toekomst vacant komen. Kortom, kandidaten met jarenlange ervaring zijn schaars, waardoor er met een bredere blik gekeken wordt om functies toch ingevuld te krijgen. Hierover zijn de HRM medewerkers intensief in gesprek met de vacaturehouders. Als gevolg van het project Arbeidsmarktstrategie is de formatie voor recruitment-medewerkers gegroeid. Recruitment wordt professioneler aangepakt, waardoor het zich ontwikkelt richting een ‘kandidaat-centraal’ benadering. Er wordt geïnvesteerd in de arbeidsmarktpositie van de partners via evenementen, er is een social media strategie en eigen medewerkers zijn ambassadeurs bij wervingsvraagstukken. Dit resulteert in een weliswaar oplopende doorlooptijd op de invulling van vacatures (1e kwartaal 52 dagen naar 2e kwartaal 62 dagen), maar blijft nog st...
Arbeidsmarkt. Een dringende wens van ondernemers: verbeter de regionale samenwerking met andere gemeenten, onderwijs, sociale partners, private intermediairs en SW-instellingen op het terrein van arbeidsmarkt! Zorg voor eenduidigheid in de dienstverlening van de werkgeversservicepunten en bied werkgevers nu een keer echt één loket. Het Dijkversterkingsproject in Den Oever is in oktober 2017 van start gegaan en heeft inmiddels de voltooiing bereikt. Het is echter onbegrijpelijk dat het bedrijfsleven ter plekke al jaren zit te wachten op een goede en duidelijke havenverordening waar alle partijen het mee eens zijn en ook nog eens in zijn gekend. Het bedrijfsleven heeft veel tijd besteed om tot een prima verordening te komen. Alle suggesties tot nu toe is echter niets mee gedaan. Belangrijk blijft in de haven van Den Oever dat er een juiste balans moet zijn tussen reeds bestaand industrie en visserij en de mogelijke ontwikkeling van toerisme in de haven. Het mag niet zo zijn dat toerisme een duurzame groei van de bestaande industrie en visserij in de weg gaat staan. De Oeverse garnalen vloot vist voor een groot deel op de Waddenzee. De Waddenzee is zoals bekend een Natura2000 gebied. Er gelden voor de Wadden strenge eisen aangaande de mate van stikstofdepositie, en deze beperkingen hebben op termijn (nu en 2 jaar) grote gevolgen voor de vergunning verlening van deze sector. Per individueel bedrijf moet met voldoen aan de gesteld CO2 voetprint. Om aan deze eisen te kunnen voldoen zijn er grote investeringen in deze sector nodig, en zal de industrie met technische innovaties moeten komen om hier aan te kunnen voldoen. Voor de gemeente in het algemeen, en de Haven van Den Oever in het bijzonder, is het behoud de garnalenvisserij van groot belang. Dus is ondersteuning in deze transformatie noodzakelijk. De ondernemersverenigingen in de vorm van de OFHK, zijn graag bereid met u mee te denken over het toekomstige beleid van de gemeente. De voorliggende notitie kan daarbij als uitgangspunt dienen en wij zijn graag bereid deze nader toe te lichten. Bij de OFHK zijn de volgende ondernemersverenigingen aangesloten: Ondernemersvereniging Xxxx Xxxxxxxx: mevrouw M. Broers, mevrouw X. xxx Xxxxxx Bedrijvengroep Niedorp: xxxxxxx X. xx Boer – Visser, mevrouw M.G. Hoekenga-Idema Ondernemersvereniging Midden en West Wieringen: de heer R. Mik Industrieclub Molenveld: de heer G. Kater Industrieclub Wieringermeer: de xxxx X. Xxx Vereniging Industriegroep Haven Den Oever: de xxxx X. Xxxxxx Onder...
Arbeidsmarkt. Partijen zijn overeengekomen te participeren in het samenwerkingsverband dat enkele branches in de groothandel zijn aangegaan met regionale bureaus voor de arbeidsvoorziening teneinde tot een betere en meer adequate personeelsvoorziening te komen in de Groothandel in Textielgoederen en Aanverwante Artikelen. Aanbeveling van partijen bij de CAO Reïntegratie van WAO-ers en zieke werknemers. De werkgever zal de werknemer die gereïntegreerd moet worden een passende functie binnen het bedrijf aanbieden. Alleen indien reïntegratie binnen het bedrijf niet mogelijk is, zal externe herplaatsing aan de orde zijn. De verdere afspraken die onderstaand zijn opgenomen betreffen reïntegratiecontracten die gericht zijn op herplaatsing bij een nieuwe werkgever. (Dit laat onverlet, dat indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de mogelijkheden tot herplaatsing bij de eigen werkgever, de betrokken werknemer alle mogelijkheden kan benutten die de wet hem biedt.) Op grond van artikel 7:658a BW en op grond van artikel 8 Wet Rea dient de werkgever te bevorderen, dat de arbeidsongeschikte werknemer, voor wie in het eigen bedrijf geen passend werk meer beschikbaar is, wordt ingeschakeld in de arbeid van het bedrijf van een andere werkgever. De werkgever maakt hierbij gebruik van de dienstverlening van een of meer Arbo-diensten of reïntegratiebedrijven. Bij de keuze van deze Arbo-diensten of reïntegratiebedrijven en bij de vaststelling van de inhoud van de overeenkomsten met deze diensten of bedrijven voert de werkgever overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, bij het ontbreken daarvan met de individuele werknemer waarvoor de Arbo-dienst/het reïntegratiebedrijf wordt ingeschakeld, en is het beleid van de werkgever gericht op een tijdige en duurzame arbeidsintegratie van de te reïntegreren werknemer. Partijen stellen de volgende eisen aan de reïntegratie van de werknemer: - De werknemer wordt als vertrekpunt genomen, maatwerk om duurzame reïntegratie te bevorderen; - Reïntegratietrajecten worden in overleg met de werknemer afgesproken (o.m. keuzemogelijkheden over opleidingen/trajecten en informatie over de omvang van het budget en het beschikbaar budget werknemer aanbieden); - Schriftelijke verslaglegging van afspraken; - De werknemer heeft recht op een coach/vertrouwenspersoon gedurende de gehele periode van reïntegratie, inclusief begeleiding op de werkplek; - Mogelijkheid bieden voor persoonsgebonden reïntegratiebudgetten; - Een ...