AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INTRUMENTO NORTEADOR PARA O PLANEJAMENTO DAS AÇÕES DA ORGANIZAÇÃO. Na história da administração pública do Brasil, esse tema surge com relevân- cia a partir de 1936, com a adoção do concurso público, a implantação do plano de classificação de cargos e a regulamentação da avaliação de desempenho dos servido- res públicos (GRILLO, 1981). Ficou esquecido por muitos anos, e recuperado na Emenda Constitucional nº 19, de 04 de junho de 1998, que altera o Xxxxxx 00, xx Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx (PEIXER, 2008). Apesar de ser um importante instrumento pelos vários métodos deficien- tes, sempre foi pouco valorizado e relegado a um segundo plano. Vários métodos foram abordados, mas com a experiência, percebe-se que adotar modelos distantes da realidade, ou misturar vários modelos, nem sempre alcança bons resultados e o instrumento perde a sua função. Atualmente, com a exigência de qualidade no atendimento mais humanizado e eficiente, na busca de competências dos servidores e na apresentação de resultados, surge a necessidade de aperfeiçoar a metodologia de avaliação de desempenho, contribuindo para promover o desenvolvimento da organização e dos indivíduos que a compõe. Almeja-se que a avaliação de desem- penho atinja seus objetivos mais amplos, que não sirva apenas para a promoção do funcionário e defina o aumento do salário. A nova administração pública exige renovação nas estratégias de ação com os servidores, propõe uma avaliação de desempenho que forneça subsídios para esta- belecer políticas de desenvolvimento dos talentos e melhorar o desempenho de seus funcionários, que eles possam assumir responsabilidades, sejam proativos e tenham uma participação efetiva no seu desenvolvimento pessoal e da empresa. Em geral, os instrumentos são elaborados pelo setor de Recursos Humanos de forma padrão, para todas as classes dos servidores. Para que sua implantação al- cance os objetivos, é necessário estudar vários modelos, analisar as práticas de outras organizações, capacitar os gestores, planejar as ações e o mais importante, também avaliar a deficiências do suporte organizacional, onde estão as falhas e procurar cor- rigi-las. De acordo com Xxxxxx (1981), o instrumento mais utilizado é a Escala Grá- fica, que consiste em dar notas a itens relacionados ao desempenho do funcionário, como liderança, planejamento, iniciativa, conhecimento do trabalho, relaciona- mento interpessoal, pontualidade e assiduidade. É um método de fácil aplicação e interpretação. É necessário que o instrumento seja bem elaborado, com objetiv...
