Common use of Kvalifikationsløn Clause in Contracts

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftalerlokalt aftales kvalifikationsløn på grundlag af den erfaring og kompetence, hvori kriterierne som den ansatte har erhvervet gennem arbejde samt på grundlag af gennemførte relevante kurser og uddannelsesaktiviteter. Kvalifikationsløn kan således fx ydes på baggrund af uddannelse, erfaring eller special- viden inden for funktionsløn særlige områder erhvervet før og/eller under ansættelsen som fx • smerte • allergi • cytostatika • inkontinens • diabetes • AIDS • stomi • pleje af døende • jobrotation • omstillingsparathed • relevant erfaring fra andre arbejdssteder • særlige sprogkvalifikationer • undervisningserfaring • samt særlig erfaring fra projektarbejde og kvali- fikationsløn kvalitetssikring mv. Henvisninger til ferieaftalen er fastlagttil Ferieaftalen af 20. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang december 2000. Når en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationerny ferieaf- tale er underskrevet udsendes rettelsesblad, der hvor henvisningerne til aftalen er konse- kvensrettede. SOSU-elever er omfattet af for- håndsaftalenLov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, nr 343 af 16. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnrmaj 2001 med senere ændringer. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte SOSU-elever er omfattet af opga- ve- ferieaftalen, jf. § 30. Under elevtiden gælder bl.a. ferieafta- lens §§ 6 og strukturreformen 7, mens §§ 15 og 16 ikke gælder. Ved elevforholdets start indgås en elevkontrakt. I feriemæssig henseende betragtes umiddelbar overgang til en elevstilling fra en anden stilling, som fx social- og sundheds- personale, der ikke har en social- og sundhedsfaglig grunduddannelse ved samme an- sættelsesmyndighed, som en nyansættelse, således at der afregnes med feriegodtgørelse på 12 1/2% i forhold til den tidligere forudgående ansættelse. Hvis SOSU-eleven har været ansat som elev på indgangsåret, hvor der ikke ydes elevløn, vil den pågældende ikke have erhvervet ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse. Hvis SOSU-eleven har haft beskæftigelse ved en anden arbejdsgiver, vil den pågælden- de elev have et feriekort/-giro el. lign. som vil angive ret til at holde et antal feriedage i ferieåret. SOSU-hjælperelevens uddannelse er 1 år og 2 måneder, hvoraf 24 uger omfatter teori på SOSU-skolen og resten er praktik. Praktiktjenesten reduceres op til 5 uger i det om- fang, den pågældende har erhvervet ret til afholdelse af ferie fra tidligere beskæftigelse jf. ovenstående. Hvis SOSU-hjælpereleven ikke har optjent ret til afholdelse af ferie og ej heller ønsker at supplere (04.32jf. § 2, stk. 9, i ferieaftalen) og Løn- garanti for ansatte ferien (helt eller delvis) op til 5 uger uden, at der dertil er knyttet ret til løn under ferie sker der ikke reduktion i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Japraktiktiden. Ja 5 Midlertidig tjeneste Når eleven afholder ferie på grundlag af feriegiro/kort eller ønsker helt eller delvis at supplere feri- en foretages der løntræk. Hvis SOSU-hjælpereleven efter endt uddannelse umiddelbart fortsætter ansættelsen som månedslønnet SOSU-hjælper ved samme ansættelsesmyndighed, får den pågæl- dende ret til løn under efterfølgende afvikling af ferie, jf. § 17, stk. 1, i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejferieaftalen, dog således at eventuel resterende feriegodtgørelse forlods afvikles med løntræk som ved nyansættelse. Hvis SOSU-hjælpereleven efter endt uddannelse ikke umiddelbart fortsætter ansættel- sen som månedslønnet SOSU-hjælper, eller ansættes ved en anden ansættelsesmyndig- hed eller umiddelbart fortsætter ansættelsen på timelønsvilkår efter SOSU-overens- komstens bestemmelser herom, skal der ske afregning med 12 1/2% feriegodtgørelse, jf. § 17, stk. 3, i ferieaftalen.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Der kan decentralt aftales kvalifikationsløn på grundlag af kvalifikationsløn den erfaring og kompetence, som forstanderen har erhvervet gennem arbejdet samt på grundlag af relevant efter- og videreuddannelse. Det kan bl.af.eks. tage udgangspunkt i følgende kriteriervære: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring - Ledelseserfaring fra jobrokering, jobbytte, tilsvarende eller lignende kendskab til et bredt udsnit områder. - Ledelseserfaring erhvervet i nuværende stilling. - Deltagelse i og gennemførelse af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring årskursus. - Relevant efter- og videreuddannelse i øvrigt. - Specialviden af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed Grundløn og indplacering pr. 1.april 2003. For ledere/souschefer gælder følgende grundlønninger: Stillingsbetegnelse Løntrin fra 1. april 2002 til 31. marts 2003 Løntrin Fra 1. april 2003 Leder ved institutioner med GT 47 100,01 (jf. 1995-aftalen) og derover Leder ved øvrige institutioner 38 Institutionsleder 40 eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig 48 Souschef 31 eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet38 34 eller 40 For ansatte der er ansat pr. 31. marts 2003 gælder: Oprykning sker fra de pr. 31. marts 2003 nævnte grundlønstrin til de pr. 1. april 2003 nævnte grundlønstrin. Hvis den pågældende ansatte får decentralt aftalt funktionsløn eller kvalifikations- løn som løntrin, fra flere arbejdssteder kan kommunen vælge enten at give oprykningen som oprykning til højere løntrin eller uden for nuværende fag • Rutine som et pensionsgivende tillæg svarende til forskellen mellem gammel og sikkerhed • Dybde ny grund-løn. Det præciseres, at alle centralt samt decentralt aftalte løntrin/tillæg bevares, uagtet at der i faglig viden • Bredde de lokale aftaler indgår aftaler om modregning. Ligeledes sker der ikke modregning i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne udligningstillæg. Ansatte med personlige lønordninger er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalenlønændringerne aftalt med virkning fra 1. Nedenstående numre april 2003. Souschefer indplaceres efter lokal aftale på grundløn = løntrin 31 eller løntrin 38 (pr. 1. april 2003 løntrin 34 eller løntrin 40). Med virkning fra 1. april 2003 indplaceres ansatte med mulighed for grundløn = løntrin 40 eller 48 efter lokal aftale. Det er ikke parternes forudsætning, at indførelse af muligheden for at anvende flere grundlønninger medfører, at der generelt skal ske en omdefinering af lønnen for de allerede ansatte. Såfremt det lokalt aftales at ændre grundlønnen for allerede ansatte, er det parternes forudsætning, at den samlede løn ikke alene med den be-grundelse forøges. Som led i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- forhandlingerne om decentrale aftaler om funktions- og strukturreformen (04.32) kvalifikationsløn anbefales det at drøfte generelle og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejspecifikke tiltag vedrørende efter- og videreud-dannelse med henblik på at udbygge ledernes kvalifikationer.

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen arbejdet • Ledelsesmæssige eller administrative kvalifikationer • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber BILAG 3. VEJLEDNING VEDR. § 19. ØVRIGE VAGTBESTEMMELSER § 19, stk. 1, betyder, at i kombinationen af jobbetvagt uden for tjenestestedet og vagt på tjene- stestedet og/eller pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 på hverdage gælder følgende: • Hyppigheden for vagt uden for tjenestestedet hæves således fra hvert 3. til hvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Ledelseserfaring Hyppigheden for vagt på tjenestestedet sænkes fra hvert 6. til hvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring Hyppigheden for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes på arbejdsstedethvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. § 19, stk. 2, betyder, at forekommer der i en vagtperiode kombinationen med såvel vagt på tjenestestedet og pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes de oprindeligt fastsat- te hyppighedsregler – hvert 6. døgn for vagt på tjenestestedet og hvert 5. døgn for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23. De to hyppighedsregler skal iagttages under ét og ikke hver for sig. § 19, stk. 3, betyder, at såfremt pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 efterfølges af en vagt på tjenestestedet, ændres hyppighedsregler for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fra flere arbejdssteder eller uden hvert 5. til hvert 6. døgn regnet som et gennemsnit for nuværende fag • Rutine en vagtperiode. Til beregning af det maksimale antal vagter og sikkerhed • Dybde tjenester efter kl. 18 for en given periode kan følgende formel anvendes: X gange 5 + Y gange 6 ≤ antallet af dage i faglig viden • Bredde vagtperioden X er antallet af tjenester efter kl. 18, som ikke efterfølges af vagt, og Y er antallet af vagter på tjenestestedet. ”5” og ”6” er hyppigheden. I skemaet nedenfor er udregnet det maksimale antal tjenester efter kl. 18 i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyperkombination med vagt på tjenestestedet i en vagtperiode på 14 uger. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 19 0 18 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 17 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 16 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 15 3 14 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 13 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 12 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 11 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej10 8 9 8 8 9 7 10 6 11 5 12 4 13 3 13 2 14 1 15 0 16

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Aftale om kvalifikationsløn baseres på f.eks. gennemført uddannelsesforløb, eventuelle tidligere ansættelser og personlige kvalifikationer. Hertil kommer markedssituationen, som kan begrunde tillæg af rekrutteringsmæssige årsager. Teoretisk og praktisk kompetenceudvikling i bred forstand, herunder efter- og videre- uddannelse, opnåelse af autorisation, specialistuddannelse og lignende, vil løbende kun- ne danne grundlag for ydelse af kvalifikationsløn. Hertil kommer de markedsbestemte forhold, hvor et ønske om at fastholde en ansat kan udløse kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- (og/eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes funktionsløn).Vejledende kriterier for kvalifikationsløn: opnåelse af jus practicandi bred relevant erfaring systematisk relevant efteruddannelse relevant national/international videreuddannelse med henblik på udførelse af spe- cialopgaver Vejledende kriterier for funktionsløn: ledelsesfunktion, souscheffunktion behandling af udsatte patientgrupper (børn/voksne), herunder omsorgstandpleje- klientellet varetagelse af specielle behandlingsopgaver, herunder kirurgi, fast protetik, bid- funktion mv. konsulentfunktion uddannelses/oplæringsansvarlig fælleskommunal(e) samarbejdsordning(er) Ovenstående kriterier er ikke udtømmende. De nævnte kriterier er ment som et inspira- tionsmateriale, som kan indgå i den lokale lønpolitik. Ved vurderingen af kriteriernes relevans kan indgå omfanget og kvaliteten af det udfør- te arbejde, samt hvorvidt udførelsen af funktionerne/kvalifikationerne medvirker til opnåelse af enhedens mål. Arbejdstiden for fuldtidsansatte tandlæger udgør 1.440 timer årligt. For tandlæger med nedsat tjenestetid, beregnes lønnen og den årlige arbejdstid efter bestemmelserne for den fuldtidsansatte tandlæge. Hvis fx en deltidsbeskæftiget tandlæge ansættes med 14 timers ugentlig beskæftigelse (2 dage á 7 timer), kan lønnen beregnes som 14/35 = 2/5 af lønnen for en fuldtidsansat tandlæge, og den årlige arbejdstid udgør 2/5 af 1.440 timer = 576 timer. Hvis beskæfti- gelsen ikke beregnes som en kvote af den ugentlige arbejdstid, men i stedet fastsættes til 400 timer på årsbasis, beregnes lønnen som 400/1.440. Kvalifikationstillæg omfatter både kvalifikationstillæg, som aftales for grupper af an- satte, og kvalifikationstillæg til enkeltpersoner og dækker således alle tillæg, som er base- ret på de ansattes kvalifikationer og kompetenceudvikling i relation til de krav, der er rettet såvel knyttet til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejstillingerne.