DIRITTO DEL LAVORO. Le disposizioni della disciplina del lavoro subordinato sono prevalentemente cogenti, sia in Italia sia in Germania. Pertanto chiunque stipuli un contratto di lavoro subordinato per prestazioni da eseguirsi in Germania dovrebbe sapere, in primo luogo, se al contratto si applicano o meno le disposizioni della legge tedesca e, in caso affermativo, quali sono le conseguenze. Il diritto internazionale privato (sia quello tedesco che quello italiano) prevede un’apposita norma che determina il diritto applicabile ai contratti di lavoro. L’art. 6 della Convenzione di Roma del 19 giugno 1980 prevede che, pur essendo ammissibile la scelta della legge applicabile, tale scelta non può avere la conseguenza di sottrarre il lavoratore subordinato alla protezione derivante dalle disposizioni cogenti della legislazione alla quale sarebbe sottoposto il contratto in carenza di scelta della legge applicabile, ovvero la legislazione dello Stato in cui il lavoratore dipendente presta abitualmente il proprio lavoro oppure, qualora egli non lavori in un unico Stato, la legislazione dello Stato dove si trova la sede che l’ha assunto. Ne risulta pertanto che anche nel caso di contratti di lavoro stipulati fra un’impresa italiana e un lavoratore dipendente residente in Italia espressamente sottoposto alle leggi italiane, le disposizioni cogenti della disciplina tedesca dovranno essere prese in considerazione se il lavoratore dipendente svolge il proprio lavoro prevalentemente in Germania. In tale ipotesi si rende necessario un confronto concreto fra le relative disposizioni della legge tedesca e di quella italiana: il lavoratore dipendente può far valere i diritti risultanti dalla legge che gli è più favorevole.
DIRITTO DEL LAVORO. (Catt. M/Z) Voza R., Xxxxxxx V.S., Xxxxxxxx M., Xxxxxxxx C., Xxxxxxxxx A.A., Xxxxxxxx S., Xxxxxxxx S., Xxxxxx M.S., Xxxxxxxxxx L., Xxxxxxx X.X., Xxxxxxxxx L., Xxxxxxx D., Xxxxxx D., Xxxxxxxxxx U.A., Xxxxx D., Xxxxxx A., Xxxxxxx S., Xxxxxx G., Xxxxxxxx S., Xxxxxx X.X., Xxxxxx X., Xxxxxxx X., Xxxxxxxxxx X., Xxxxxxxxxxx M., Veneto M.
DIRITTO DEL LAVORO. Articolo divulgativo - ISSN 2421-7123 Direttore responsabile Pubblicato, Venerdì 3 Aprile 2020
DIRITTO DEL LAVORO. Il rapporto con l’influencer può avere ade- renze con il diritto del lavoro: è importante chiarire la natura del rapporto di lavoro (ri- cordando che la subordinazione non si può escludere contrattualmente, ma deve essere esclusa nei fatti).
DIRITTO DEL LAVORO in caso di controversie risultanti da rapporti di lavoro di diritto privato o pubblico, ma non in qualità di sportivo o d’allenatore pagato. Se il valore della causa supera CHF 100'000.– viene pagata soltanto una parte delle spese. Il valore determinante si basa sulla pretesa intera esigibile e non su eventuali ricorsi parziali autorizzati. in caso di controversie relative ai seguenti contratti del co- dice delle obbligazioni: compravendita, permuta, donazio- ne, locazione di cose mobili, leasing, comodato, mutuo fi- no ad un valore litigioso di CHF 50'000.–, appalto, man- dato propriamente detto (per es. contratto tra medico e paziente), trasporto, deposito, contratto di viaggio, con- tratto di elecomunicazione, di formazione, d’abbonamen- to, d’inserzione e la mediazione matrimoniale. Questa lista è esaustiva. In caso di controversie di natura giuridica nei casi seguen- ti: Questioni di confine, immissioni, servitù attive e passive iscritte nel registro fondiario nonché oneri reali, manuten- zione di alberi, siepi e recinzioni divisorie (quest’enumera- zione è esaustiva), a condizione che esse siano subentra- te in relazione all’abitazione principale o alla casa di vacan- za abitata in proprio, e che nelle stesse non si svolga nes- suna attività commerciale. La copertura comprende gli im- mobili secondo la cifra 2.2 f.
DIRITTO DEL LAVORO. Codatorialità, illegittimo il licenziamento intimato da un solo datore di lavoro
DIRITTO DEL LAVORO. IL DECRETO «DIGNITA’» APPRODA IN PARLAMENTO PER LA DISCUSSIONE. CONTRATTI A TERMINE: COSA CAMBIA
DIRITTO DEL LAVORO. LICENZIAMENTO PER GMO: LA VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI REPECHAGE, SE NON ECCESSIVAMENTE ONEROSA, COMPORTA LA REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO.
DIRITTO DEL LAVORO. IL DECRETO «DIGNITA’» APPRODA IN PARLAMENTO PER LA DISCUSSIONE. CONTRATTI A TERMINE: COSA CAMBIA Decreto legge «Dignita’» n. 87 del 12 luglio 2018 L’esame del decreto legge 12 luglio 2018 n. 87 (cd. Decreto «Dignita’») da parte delle Commissioni riunite Lavoro e Finanza non ha prodotto modifiche particolarmente significative sul piano della disciplina dei contratti a termine. E’ stato in primo luogo inserito un regime transitorio in base al quale la nuova disciplina dovrebbe applicarsi ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, ossia dal 14 luglio 2018. Le proroghe e i rinnovi contrattuali seguiranno invece la nuova disciplina a partire dal 31 ottobre 2018. Da altra angolazione il superamento del limite dei 12 mesi per il primo contratto a termine oppure dei 24 mesi complessivi oppure ancora delle 4 proroghe comporterà la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
DIRITTO DEL LAVORO. LICENZIAMENTO PER GMO: LA VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI REPECHAGE, SE NON ECCESSIVAMENTE ONEROSA, COMPORTA LA REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO. Corte di Cassazione sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 Con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 la Corte di Cassazione è intervenuta in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo secondo il regime di cui al novellato art. 18, St. lav., affermando che la verifica del requisito della «manifesta insussistenza del fatto», implicante la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro, concerne sia le ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di collocare altrove il lavoratore e va riferita, sul piano probatorio, ad un’evidente e facilmente verificabile assenza dei suddetti presupposti, a fronte della quale il giudice potrà applicare la tutela reintegratoria ove essa non sia eccessivamente onerosa per il datore di lavoro.