CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO (pos. SI/2110.4) Contratto collettivo nazionale di lavoro dell' 11 luglio 1999 - Testo coordinato - Criteri applicativi
CircolariABI serie Lavoro n. 78 - 4 luglio 2001
CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO (pos. SI/2110.4)
Contratto collettivo nazionale di lavoro dell' 11 luglio 1999 - Testo coordinato - Criteri applicativi
Si fa seguito alle circolari ABI, serie Lavoro, n. 34 del 30 marzo 2001 e n. 45 del 23 aprile 2001 per fornire agli Associati indicazioni per la migliore applicazione del testo coordinato del ccnl 11 luglio 1999, così come completato, d' intesa fra ABI e Sindacati, il 23 marzo 2001.
Com' è noto si è sostanzialmente compiuta, in fase di coordinamento, una delicata opera di armonizzazione delle quattro diverse discipline contrattuali che precedentemente regolavano il rapporto di lavoro presso le banche e le aziende ex ACRI (ccnl ABI e ACRI del 1994 e 1995).
Il risultato complessivo dell' operazione è quello di offrire - a distanza di circa quattro anni dal Protocollo 4 giugno 1997, che aveva gettato le basi per la profonda ristrutturazione del sistema creditizio e finanziario italiano - un quadro normativo, più semplice e razionale, che favorisca la certezza delle regole ed offra le basi per nuovi sviluppi della disciplina contrattuale nella direzione di ulteriori flessibilità.
Il testo è strutturato in una Parte generale, due Parti speciali, il Protocollo per il personale delle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, il Protocollo in tema di agibilità sindacali, nonché sette Allegati e tre Appendici riguardanti vari argomenti.
La Parte generale contiene le norme comuni a tutto il personale, mentre le Parti speciali sono dedicate alle specificità, rispettivamente, dei quadri direttivi e delle aree professionali.
Nel testo a stampa, poi, sono riportati alcuni importanti accordi e documenti, nonché un' indicazione dei principali riferimenti legislativi ed un indice analitico, predisposto dal Settore Sindacale di ABI, utile per una più rapida e semplice consultazione del testo contrattuale.
Con i "Principali riferimenti legislativi" sono stati riepilogati i più ricorrenti testi di legge non specificamente richiamati in singole norme del ccnl, ma che sono, comunque, da tener presenti ai fini della complessiva applicazione della normativa che regola il rapporto di lavoro del personale delle aziende di credito e finanziarie.
Tale soluzione è stata adottata, su richiesta dei Sindacati, anche considerato che sono state eliminate
dal testo contrattuale, in quanto superflue, quelle norme che, nei ccnl precedenti, si limitavano a richiamare discipline di legge (si pensi, ad esempio, agli artt. 80, 96 e 108 del ccnl ABI del 1994 in tema, rispettivamente, di giorni festivi, di cure idrotermali e di obblighi militari per i cittadini stranieri).
Sempre per ragioni di semplicità, onde evitare inutili duplicazioni rispetto a regole comunque da applicare, non si ritrovano più nel ccnl principi rivenienti da norme costituzionali o di legge che, ovviamente, restano pienamente in vigore a prescindere dal richiamo in sede negoziale: si considerino, ad esempio, il principio dell' irrinunciabilità del diritto alle ferie, ovvero il diritto dell' azienda di far controllare le assenze per infermità secondo le disposizioni di legge che regolano la materia (v., rispettivamente, gli artt. 94 e 101 del ccnl ABI del 1994).
Le indicazioni applicative che seguono mirano anche ad orientare l' operatore nel reperimento delle previsioni che, per effetto della nuova sistematica del ccnl, sono state, rispetto alla pregressa disciplina, diversamente formulate e/o collocate, così come nella identificazione delle disposizioni preesistenti che non sono più oggetto di disciplina negoziale.
Si considerino, ad esempio, le norme anacronistiche che escludevano la retribuzione del lavoro sulla base di sistemi di misurazione a tempo o contemplavano il divieto di svolgere "servizi a domicilio" della clientela (v. artt. 31 e 38 del ccnl ABI del 1994).
Potrà, altresì, notarsi che non sono state riprodotte nel ccnl le disposizioni relative alle assunzioni del personale (documentazione richiesta, informazioni da rendere per iscritto, limiti di età), in quanto rivenienti da disposizioni di legge in materia (si consideri al riguardo il d.lgs. n. 152 del 26 maggio 1997, richiamato nell' Appendice al ccnl "principali riferimenti legislativi").
Riguardo alla normativa contrattuale ACRI, per la quale le modificazioni rispetto alla precedente situazione appaiono, sia da un punto di vista sostanziale che formale, ancora più massicce, si sono evidenziati, in molti casi, i rapporti tra "vecchio" e "nuovo", anche sotto il profilo della decorrenza e/o della permanenza, in via transitoria o meno, di preesistenti regolamentazioni.
Naturalmente ci si è soffermati soprattutto sulle innovazioni apportate dalle Parti, nella redazione del testo coordinato, rinviando per quanto non modificato rispetto all' accordo dell' 11 luglio 1999 alle precedenti circolari ABI, serie Lavoro, ed in particolare alla n. 111 del 1999.
È poi importante evidenziare che le innovazioni introdotte in sede di stesura del testo coordinato decorrono, di massima, dal 23 marzo 2001, salvo diverse, specifiche indicazioni, rendendo, in tal modo, non più applicabili le corrispondenti pregresse disposizioni in vigore fino a tale data.
AREA CONTRATTUALE (CAP. I)
Ambito di applicazione del contratto (Art. 1)
Per quanto concerne la tematica in oggetto, il testo coordinato non ha apportato sostanziali modifiche all' impianto contrattuale - comune a tutto il sistema - definito in occasione della stipulazione dell' accordo di rinnovo.
All' ultimo comma della norma in esame, è stato inserito il principio, già contenuto nel precedente ccnl ABI, secondo il quale il contratto collettivo non si applica al personale espressamene assunto e normalmente adibito a servizi o a gestioni speciali non aventi una diretta relazione con l' esercizio
delle funzioni di cui al 1° comma del presente articolo, innovando parzialmente, invece, rispetto alla precedente disciplina ACRI.
Attività che richiedono specifiche regolamentazioni (Art. 2)
Si è confermata la norma di cui al Cap. I, punti 1 e 2 dell' accordo di rinnovo.
Attività complementari e/o accessorie appaltabili (Art. 3) Come sopra si è confermata la norma di cui al Cap. I, punto 3. Nozione di controllo (Art. 4)
Nel testo coordinato le Parti hanno inserito la nozione di controllo societario (art. 4), da leggere alla luce del 1° comma dell' art. 1, il quale stabilisce che il contratto nazionale si applica non solo al personale delle aziende di credito e finanziarie, ma anche ai dipendenti di quelle dalle medesime controllate che svolgono attività creditizia e finanziaria, ai sensi dell' art. 1 del d.lgs. n. 385 del 1993, o strumentale, ai sensi degli artt. 10 e 59 del decreto stesso (nella circolare ABI, serie Lavoro,
n. 111 del 1999 sono riportati i testi degli articoli citati).
Ai fini della valutazione della sussistenza di tale situazione di controllo societario, le Parti - dopo un' approfondita discussione - hanno concordato di riproporre la previsione di cui al punto 3 del Cap. I del ccnl ABI del 1994 - riveniente, a sua volta, dal ccnl del 23 novembre 1990 - riservandosi di incontrarsi entro il 30 giugno 2001 per valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina in relazione a quanto disposto dal citato d.lgs. n. 385 del 1993.
Pertanto, restano confermati gli attuali assetti in materia.
* * *
Da ultimo, si segnala che è stato riportato nell' Appendice n. 1 il "Protocollo di intesa per disciplinare i passaggi da normative collettive diverse a quella nazionale e complementare del credito" stipulato nel novembre 1991, apportando i necessari adattamenti derivanti essenzialmente dalla riforma della retribuzione attuata con l' accordo del luglio 1999 e, in particolare, dalla distribuzione su 13 mensilità del trattamento economico annuo, ivi compreso il premio annuale di rendimento nella misura standard di settore.
SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI (CAP. II)
Assetti contrattuali - Decorrenze e scadenze (Art. 5)
Relativamente agli assetti contrattuali, il testo coordinato non introduce alcuna novità sostanziale rispetto sia alle precedenti discipline, sia a quanto dalle Parti stabilito con l' accordo di rinnovo 11 luglio 1999.
Si sottolinea, peraltro, che le Parti, con la dichiarazione in calce alla norma, hanno ribadito quanto già definito con il verbale del 16 novembre 1999 (v. lettera circolare del 16 novembre 1999, prot. n. SI/007619) e cioè che le specifiche disposizioni del presente contratto che richiamano "la data di stipulazione del ccnl" medesimo si intendono riferite, convenzionalmente ed in via eccezionale, alla data del 1° novembre 1999 (16 novembre per il trattamento di missione).
Tale situazione va, dunque, distinta dai casi in cui il riferimento contrattuale è alla data di completamento del testo coordinato: infatti, in tal caso, come evidenziato in premessa, la decorrenza delle norma coincide, nella generalità dei casi, con il 23 marzo 2001.
Procedura di rinnovo (Art. 6)
La norma è rimasta invariata rispetto alle precedenti discipline, formulate in coerenza con quanto previsto in materia dal Protocollo del 23 luglio 1993.
Indennità di vacanza contrattuale (Art. 7)
A seguito della avvenuta ristrutturazione della retribuzione, è stata riformulata la previsione relativa all' IVC in applicazione del principio del "costo zero" concordato fra le Parti nazionali.
L' ammontare dell' IVC è stato pertanto ricalcolato sulla base delle nuove voci tabellari, definendo, per ciascuna categoria professionale, le percentuali da applicare alla nuova voce stipendio.
Osservatorio nazionale (Art. 8)
La norma, rispetto al testo approvato in sede di rinnovo, introduce una modificazione relativamente al numero dei componenti, che da 3 vengono ridotti a 2 per ogni Organizzazione sindacale stipulante. Ad ABI compete lo stesso numero complessivo.
Sono stati poi disciplinati modalità e criteri di funzionamento dell' Osservatorio nazionale (ad esempio: la permanenza in carica dei componenti; la sostituibilità dei medesimi; la gestione della "banca dati"; gli aspetti concernenti i progetti operativi e i relativi costi, etc.).
Per favorire la semplicità del funzionamento, sono state abolite le Commissioni.
Conciliazione delle controversie individuali di lavoro e arbitrato (Art. 9)
La disciplina introdotta in tema di conciliazione ed arbitrato costituisce una delle più importanti novità che le Parti hanno introdotto in sede di coordinamento, dando attuazione all' impegno dalle stesse assunto con l' accordo di rinnovo dell' 11 luglio 1999 (Cap. VII, n. 3).
Un primo aspetto da segnalare è costituito dalla "filosofia" sottostante il nuovo impianto negoziale che, per quanto attiene alla conciliazione, sostituisce integralmente le precedenti discipline contrattuali.
Entrambi gli istituti - conciliazione ed arbitrato - vengono infatti disciplinati in un unico articolo, a testimonianza della volontà negoziale di valorizzare il ricorso alla via stragiudiziale per la risoluzione delle controversie individuali di lavoro.
Un intento questo che le Parti hanno chiaramente espresso nella premessa alla norma ove, nel sollecitare un sempre maggiore ricorso a vie alternative a quella giudiziale, che consentano "una soluzione più rapida e meno onerosa delle controversie individuali in materia di lavoro", si fa riferimento alle "procedure facoltative di conciliazione ed arbitrato", sul presupposto che debba essere privilegiata quella sindacale.
Naturalmente, la nuova previsione si colloca in linea con i più recenti indirizzi legislativi (d.lgs. nn. 80 e 387 del 1998) a seguito dei quali, da un lato, il tentativo di conciliazione non costituisce più
una facoltà per coloro che intendono promuovere un' azione giudiziale, ma un obbligo (o, come dispone il nuovo art. 412-bis c.p.c., una "condizione di procedibilità della domanda"), dall' altro, il giudizio arbitrale, pur mantenendo il proprio carattere irrituale e dispositivo, tende ormai a proporsi come strumento di definizione delle controversie dotato, al ricorrere di determinate condizioni, di una apprezzabile solidità, per certi aspetti assimilabile a quella del giudizio di primo grado.
Va comunque sottolineato come le Parti, nell' introdurre un siffatto meccanismo negoziale di risoluzione delle controversie, abbiano inteso rimarcarne il carattere sperimentale, precisato nella norma transitoria in calce all' art. 9.
In coerenza con quanto previsto dall' art. 410 c.p.c. - nel cui nuovo testo il legislatore ha inteso valorizzare, in modo particolare, la sede sindacale - le Parti hanno stabilito che, in caso di controversie individuali di lavoro, i soggetti interessati, anziché adire la commissione di conciliazione amministrativa presso le Direzioni provinciali del lavoro, possono scegliere di esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione con l' assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali, secondo modalità e procedure previste dallo stesso contratto.
Tra gli aspetti da segnalare, occorre ricordare l' estensione dell' istituto della conciliazione a tutte le controversie di lavoro, diversamente da quanto stabilito nella precedente disciplina contrattuale, la quale lasciava fuori dall' ambito di applicazione la regolamentazione concernente le controversie in tema di risoluzione del rapporto di lavoro.
La nuova normativa regola dettagliatamente l' istituto sia sotto il profilo della composizione dell' organo all' uopo preposto (c.d. "Commissione paritetica di conciliazione"), sia per quanto attiene alle modalità con le quali il ricorso deve essere presentato, nonché ai criteri nel rispetto dei quali deve essere adottato il relativo verbale di conciliazione.
Riguardo al primo aspetto, le Parti hanno concordato che l' organismo in questione, che ha sede presso l' ABI di Roma o Milano, è composto pariteticamente da rappresentanti delle Parti (per le aziende, un rappresentante dell' ABI; per i lavoratori, un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo).
È previsto altresì che le riunioni di tale organismo possano svolgersi, oltre che nelle predette sedi, anche "presso l' azienda interessata alla controversia".
Vengono inoltre stabilite le modalità con le quali tale organismo è investito della controversia, stabilendosi al riguardo che la richiesta può essere inoltrata dall' interessato alla Commissione anche per il tramite di una Organizzazione sindacale stipulante il contratto, ovvero, se si tratta di azienda, dell' ABI.
La norma indica poi nel dettaglio gli elementi che devono essere contenuti nella richiesta (generalità del ricorrente e l' azienda interessata; delega a favore del proprio rappresentante in seno al Collegio; luogo nel quale debbono essere effettuate le comunicazioni inerenti la procedura; oggetto della vertenza).
Vengono inoltre fissate modalità piuttosto snelle e celeri per l' esperimento del tentativo di conciliazione, il quale deve comunque concludersi entro il termine di 60 giorni dalla presentazione della richiesta alla Commissione (cfr. art. 410-bis c.p.c). Conformemente alla disciplina di legge (art. 412-bis c.p.c) è poi stabilito che il tentativo si considera comunque espletato qualora il suddetto
termine di 60 giorni sia decorso inutilmente.
La norma contrattuale, sempre in ossequio alla disciplina di legge (art. 411 c.p.c), dispone che le Parti sono tenute a redigere processo verbale non solo in caso di esito positivo, anche parziale, del tentativo di conciliazione, ma anche in caso di esito negativo dello stesso, nel rispetto dei criteri indicati dall' art. 412 c.p.c. (nel quale, è opportuno ricordare, è espressamente stabilito che le disposizioni in materia si applicano anche al tentativo di conciliazione in sede sindacale).
Costituisce una novità assoluta l' introduzione dell' istituto del collegio arbitrale, previsto con riferimento a tutte le controversie di lavoro.
La procedura arbitrale in parola ha natura irrituale: il che sta ad indicare il carattere dispositivo/negoziale del lodo, e ciò in conformità con quanto previsto dal legislatore con il novellato art. 412-ter c.p.c, il quale espressamente adotta l' espressione "arbitrato irrituale previsto dai contratti collettivi".
La disciplina contrattuale adottata in materia risponde invero ad una indicazione legislativa ben precisa, che è quella di riconoscere alle parti la facoltà di rimettere le controversie di lavoro al giudizio di arbitri, a condizione che i contratti collettivi prevedano tale facoltà e stabiliscano: a) modalità e termini per la devoluzione della controversia agli arbitri; b) forme e modi di espletamento dell' eventuale istruttoria; c) termini per l' emanazione del lodo; d) criteri per la liquidazione dei compensi degli arbitri.
Tali aspetti vengono dettagliatamente disciplinati dalla norma ora in esame, la quale fissa, anzitutto, i criteri attraverso i quali vengono designati i membri del Collegio, nonché il Presidente. Il Collegio
- che ha sede in Roma o Milano - si compone infatti di tre membri, due dei quali scelti rispettivamente dall' ABI e dalla Organizzazione sindacale stipulante il contratto collettivo adita dall' interessato; il Presidente a sua volta viene nominato di comune accordo tra le stesse parti; in mancanza di tale accordo si procede al sorteggio tra nominativi compresi in una apposita lista di nomi preventivamente concordata tra le parti medesime. Quale criterio residuale, è infine previsto che, in mancanza di una tale lista, il nominativo sia indicato dal Presidente del Tribunale di Roma.
La norma regola inoltre le modalità di designazione del supplente del Presidente, la durata del Collegio, la possibilità che ciascun membro sia sostituito di volta in volta, stabilendo, al riguardo, che ciascun componente dovrà ogni volta e per iscritto dichiarare di non essere nelle condizioni di cui all' art. 51 c.p.c (fattispecie di "astensione").
Nel disciplinare la procedura arbitrale, le Parti stipulanti richiamano, quale condizione di ammissibilità dell' istanza, ed in ossequio a quanto previsto dall' art. 412-ter c.p.c, l' ipotesi in cui il tentativo obbligatorio di conciliazione abbia avuto esito negativo. In questo caso le parti possono concordare di deferire la controversia al Collegio arbitrale, con comunicazione che deve essere inoltrata, a mezzo raccomandata a.r., entro 15 giorni dal suddetto esperimento.
Le Parti si sono fatte carico di disciplinare anche l' ipotesi in cui i ricorsi pendenti siano inoltrati nel periodo che intercorre tra la data di stipulazione del contratto collettivo e il momento della eventuale costituzione di un nuovo Collegio. In tale caso è stabilito che i ricorsi siano decisi indipendentemente dalla predetta costituzione.
Relativamente al funzionamento della fase istruttoria, la disciplina contrattuale introduce taluni
criteri tesi a garantire speditezza e concentrazione al procedimento arbitrale, naturalmente nel rispetto del principio del contraddittorio. A tali fini è stabilito infatti che il Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dal ricevimento dell' istanza; sentite le parti interessate, "stabilisce le forme ed i modi di espletamento dell' eventuale istruttoria secondo i criteri da esso ritenuti più opportuni".
È previsto altresì che le parti possono farsi assistere, a proprie spese, da esperti di fiducia.
In coerenza con i principi di celerità e concentrazione cui la procedura arbitrale deve essere informata, è inoltre stabilito che il lodo arbitrale venga emesso entro 60 giorni dalla data della prima riunione, ferma restando la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, ove insorgano motivi che la rendano necessaria.
Di un certo rilievo è la previsione di cui al punto 13 della norma, relativa all' ipotesi in cui la definizione della controversia "dipenda dalla risoluzione in via pregiudiziale di una questione concernente l' efficacia, la validità o l' interpretazione di una clausola di un contratto o accordo collettivo". In tale caso è previsto che il Collegio ne informi le parti interessate alla controversia, e sospenda il procedimento. Queste ultime devono, a loro volta, dichiarare per iscritto, ed entro 10 giorni, di rimettere la questione al Collegio e di accettarne la decisione in via definitiva. In mancanza di tale dichiarazione il procedimento si estingue.
Al riguardo, tuttavia, le Parti stipulanti hanno inteso chiarire che comunque le decisioni assunte in materia - che hanno valore esclusivamente ai fini della risoluzione della controversia - "non costituiscono interpretazione autentica dei contratti e degli accordi collettivi".
Relativamente alle modalità e ai motivi di impugnazione del lodo arbitrale, la norma richiama l' art. 412-quater c.p.c., il quale, come è noto, rimette al Tribunale la competenza a decidere, in unico grado, sulla "validità" del lodo.
Anche per quanto attiene ai criteri relativi alla determinazione delle spese procedurali, è stato esplicitato quello che è un principio generale, secondo il quale le spese gravano sulla parte soccombente, salvo comunque diverse determinazioni del Collegio.
Come accennato, le Parti stipulanti hanno inserito, in calce all' art. 9, una norma transitoria, nella quale è stato stabilito, in ossequio al carattere sperimentale della procedura in discorso, che, per consentire un' adeguata valutazione degli impatti sul piano tecnico-organizzativo che da essa potranno derivare, tale meccanismo viene attivato, per un periodo di un anno, nelle sole Regioni del Lazio e della Lombardia, limitatamente alle controversie insorte nei rispettivi ambiti regionali.
A questo fine, è ancora previsto nella norma transitoria, dovranno essere attivate forme di monitoraggio sui flussi delle conciliazioni e dei lodi, con riferimento sia ai dati quantitativi degli stessi, che alla tipologia delle questioni affrontate.
Incontro annuale (Art. 10)
La norma è invariata rispetto all' accordo dell' 11 luglio 1999, salvo il penultimo alinea in cui è chiarito, come precedentemente in atto, che ai soggetti che possono prendere parte all' incontro (in numero non superiore a tre) "le aziende accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri".
Incontri semestrali (Art. 11)
Sono state riprodotte, salvo talune modifiche formali, le preesistenti previsioni contrattuali.
Pari opportunità (Art. 12)
La norma ripropone la previsione di cui al cap. VII, punto B, n. 2 dell' accordo dell' 11 luglio 1999, integrata dalla disciplina contenuta nell' art. 146 del ccnl ABI del 1994.
Organismo paritetico sulla formazione (Art. 13)
Si è confermata la norma di cui al cap. VII, lett. B), n. 4 dell' accordo di rinnovo.
Riorganizzazioni e/o ristrutturazioni - Trasferimenti di azienda (Art. 14)
La norma, che modifica in modo sostanziale e sistematico le precedenti regolamentazioni contrattuali ABI ed ACRI, ridisegna la disciplina applicabile, sul piano dei rapporti di lavoro, alle ipotesi di ristrutturazioni, riorganizzazioni aziendali, trasferimenti di azienda e cessioni del pacchetto azionario.
Per quanto riguarda la prima fattispecie è previsto che in caso "di rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni (anche se derivanti da innovazioni tecnologiche) l' informazione e la consultazione sono successive alla fase decisionale" (1° comma).
A questo riguardo viene stabilito che la preventiva informazione deve essere data in forma "scritta" e deve riguardare "i motivi della programmata ristrutturazione e/o riorganizzazione, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori/lavoratrici, le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi" (2° comma).
Per quanto attiene ai soggetti destinatari dell' informativa, occorre richiamare la previsione di cui al 3° comma, nel quale vengono individuati, quali interlocutori aziendali, "gli organismi sindacali aziendali" che il successivo art. 20 identifica con "gli organi di coordinamento delle rappresentanze sindacali aziendali facenti capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le rappresentanze sindacali aziendali". A questo riguardo è importante segnalare la semplificazione costituita dall' eliminazione della seconda parte della precedente norma contrattuale che, nell' individuare i soggetti destinatari dell' informativa, distingueva a seconda che l' operazione concernesse una o più unità produttive.
Nello stesso 3° comma viene inoltre ribadito che, conformemente alla precedente disciplina, la procedura di contrattazione deve svolgersi prima dell' "attuazione operativa".
Relativamente ai termini entro i quali deve svolgersi la procedura in discorso, la nuova normativa non presenta modifiche rispetto al testo previgente.
La norma considera esplicitamente e separatamente l' ipotesi del trasferimento d' azienda, rispetto alla quale, in passato, nella vigenza di una disciplina negoziale definita antecedentemente all' entrata in vigore dell' art. 47 della l. n. 428 del 1990, sussistevano talune incertezze, soprattutto per quanto attiene al momento a decorrere dal quale dovesse esser data la preventiva informativa sindacale ed ai tempi della procedura.
La nuova previsione, nel precisare che nella fattispecie del trasferimento di azienda, sia pure a titolo esemplificativo, rientrano le ipotesi della fusione, concentrazione e scorporo, rinvia alla vigente disciplina di legge che - è bene sottolineare - è stata recentemente modificata/integrata dal d.lgs. n.
18 del 2001 (per un approfondimento delle più importanti novità introdotte da tale intervento legislativo, cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 29 del 2001).
La norma contrattuale in oggetto estende l' applicazione della ricordata disciplina di legge a tutte le aziende, a prescindere dal numero dei dipendenti.
Di rilievo, soprattutto rispetto alla portata della previsione legislativa di riferimento, anche nel testo recentemente novellato dal d.lgs. citato, è la previsione secondo cui "nel caso di cessione del pacchetto azionario di controllo l' impresa cedente e quella cessionaria, dopo la cessione medesima, ne informano con immediatezza gli organismi sindacali aziendali e verificano con gli stessi se vi sono ricadute sulle condizioni di lavoro del personale, ai fini dell' eventuale attivazione della procedura di cui al 1° comma".
È altresì opportuno sottolineare che l' ipotesi della cessione del pacchetto azionario non rientra di per sé nella fattispecie del trasferimento di azienda.
La norma contrattuale stabilisce, al riguardo, che l' informativa viene attivata "dopo" che l' operazione di cessione si è perfezionata e che l' eventuale avvio della procedura di cui al 1° comma è subordinato alla verifica circa la sussistenza di "ricadute sulle condizioni di lavoro del personale".
L' ultimo comma della norma ribadisce infine il principio - già contenuto nel precedente testo contrattuale - secondo cui, nel corso delle suddette procedure, è fatto obbligo ad azienda e Sindacati di astenersi "da ogni iniziativa unilaterale e da ogni azione diretta".
Infine, sono state abrogate le previsioni che contemplavano, per le procedure in discorso, termini abbreviati per le aziende "minori" (fino a 300 dipendenti).
Distacco del personale (Art. 15)
La norma ripropone l' art. 6 del ccnl ACRI del 1994 stabilendo che, ove ricorrano "specifiche situazioni", le aziende possono disporre il distacco di propri dipendenti i cui rapporti di lavoro continueranno ad essere disciplinati dalla normativa nazionale ed aziendale (compresa quella previdenziale) che vige presso l' azienda distaccante.
Naturalmente, affinché l' azienda possa avvalersi di un tale strumento devono sussistere quegli elementi, costantemente affermati dalla giurisprudenza in assenza di una disciplina di legge della materia, che rendono legittimo il ricorso al distacco: ossia l' interesse dell' azienda distaccante, nonché la temporaneità del distacco medesimo.
Il secondo comma della disposizione in parola considera poi l' ipotesi in cui il distacco riguardi "gruppi di lavoratori", stabilendo al riguardo che l' azienda deve fornire agli organismi sindacali aziendali una informativa preventiva "per loro osservazioni sulle motivazioni del relativo provvedimento, nonché, in generale, sulla durata dello stesso".
L' informativa stessa, ai sensi dell' ultimo comma, è altresì finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizioni sopra enunciate e delle modalità per il rientro in azienda dei lavoratori interessati.
Appalti (Art. 16)
La norma ripropone, salvo taluni adattamenti tendenti alla semplificazione, le precedenti discipline contrattuali.
Non è stato riprodotto l' obbligo per le aziende di fornire - entro sei mesi dalla stipula del ccnl - una informativa sugli appalti in essere.
Infine, sono state abrogate le previsioni che contemplavano, per la procedura prevista in materia dai ccnl, termini abbreviati per le aziende "minori" (fino a 300 dipendenti).
Occupazione (Art. 17)
La norma riproduce le preesistenti normative contrattuali con talune integrazioni relative alle misure da poter utilizzare nei casi contemplati (job sharing, distacchi, il ricorso al "Fondo di solidarietà per il sostegno al reddito...").
È opportuno richiamare quanto già segnalato con circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001, ove è stato chiarito che la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse da quelle precedentemente espletate, anche in deroga all' art. 2103 c.c., è realizzabile unicamente nell' ambito delle procedure ex lege n. 223 del 1991.
Viceversa, è utile sottolineare che, nell' ambito della procedura contrattuale, è possibile accordarsi con il Sindacato per l' accesso alle prestazioni ordinarie del Fondo esuberi, nonché a quelle straordinarie, limitatamente, per quest' ultima fattispecie, all' ipotesi di esodi volontari (v. Accordo 24 gennaio 2001, su cui cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 30 del 2001).
Confronto a livello di gruppo (Art. 18)
Anche tale previsione ripropone la norma di cui all' accordo di rinnovo dell' 11 luglio 1999 (Cap. VII, lett. C), salva la diversa collocazione nell' art. 17 del primo alinea concernente l' ipotesi in cui la situazione di tensione occupazionale, anche conseguente a processi di ristrutturazione, riguardi una sola azienda facente parte di un gruppo bancario.
Procedura in tema di orari di lavoro (Art. 19)
La norma non presenta novità di rilievo rispetto alla previsione contenuta nell' accordo di rinnovo (Cap. IV, punto 9), salvo l' aggiunta dell' ipotesi, tra le materie oggetto di comunicazione, ad integrazione di quelle già contemplate (articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l' orario multiperiodale), del "trattamento per i turnisti il cui orario si collochi all' interno del nastro orario extra standard".
Nozione di unità produttiva (Art. 20)
La norma ripropone la nozione convenzionale di unità produttiva già contenuta nelle Convenzioni per i diritti e le relazioni sindacali del 1970, confermando al riguardo quanto previsto, rispettivamente, dagli art. 155 e 171 dei ccnl del 1994 ABI e ACRI (cfr. art. 9 per la Convenzione 18 giugno 1970, relativa alle aziende ABI, e l' art. 2 della Convenzione 24 giugno 1970, riguardante le aziende ex ACRI).
Rispetto alla definizione degli organismi sindacali, la norma invece si discosta dalla precedente disciplina che, per effetto di stratificazioni nel corso di diversi rinnovi, conteneva previsioni, sparse nel testo contrattuale, non tutte di analoga portata.
Come già si è avuto modo di osservare (art. 14), le Parti hanno adottato un' unica nozione di
riferimento, intendendo per organismi sindacali aziendali "gli organi di coordinamento delle rappresentanze sindacali aziendali facenti capo alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le rappresentanze sindacali aziendali della/e unità produttiva/e interessata/e di cui alle medesime Convenzioni".
Resta, comunque, confermato che tale disciplina fa salvo quanto potrà essere concordato dalle Parti nazionali nell' ambito delle intese da definire in tema di rappresentanze sindacali unitarie.
Nuove flessibilità e normative obsolete (Art. 21)
La norma ripropone, senza alcuna modifica sostanziale e con meri adattamenti formali, il contenuto delle preesistenti discipline.
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE (CAP. III)
Decorrenza e procedura di rinnovo - Materie demandate (Art. 22)
Le previsioni contenute nella norma in esame non si discostano dalle intese dell' 11 luglio 1999, salvo quanto di seguito rilevato.
Si segnala l' inserimento, nell' 8° comma, di quanto previsto dalle Parti nazionali, in occasione dell' accordo del 23 gennaio 2001 in tema di sciopero, in ordine ai tempi di svolgimento della procedura per l' espletamento della fase di verifica sulla conformità delle richieste sindacali ai tassativi demandi stabiliti dal 9° comma.
Si è chiarito, in tale circostanza, che detta procedura di verifica si colloca nell' ambito dei 3 mesi di "moratoria" fissati dal 3° comma e ha una durata massima di 30 giorni, equamente distribuiti (15 e 15), nella fase (necessaria) di verifica in sede aziendale ed in quella (eventuale) in sede nazionale.
Considerato che numerosi Associati si trovano attualmente investiti di tali problematiche, si richiama ancora una volta l' attenzione sull' importanza che assume, anche sulla base delle deliberazioni del Comitato Esecutivo di ABI ed in presenza di piattaforme spesso "debordanti", il pieno rispetto delle previsioni del ccnl quanto alle materie che possono essere oggetto di contrattazione integrativa.
L' Area Sindacale e del Lavoro dell' ABI resta a completa disposizione degli Associati per ogni questione che dovesse insorgere in materia, avvalendosi, eventualmente, anche della surricordata seconda fase di verifica nazionale, sul presupposto che alla CIA può darsi avvio solo se l' anzidetta verifica si sia conclusa positivamente e cioè con la presa d' atto che le richieste sindacali sono conformi al ccnl.
Si ritiene inoltre opportuno precisare che, in base a quanto convenuto al 4° comma attraverso una norma di rinvio, le delegazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa aziendale sono, per tutte le aziende destinatarie del ccnl 11 luglio 1999, quelle indicate all' art. 154 del ccnl ABI del 23 novembre 1990 che, per comodità, si riportano in nota (1).
Rapporti fra il contratto nazionale e le normative preesistenti (Art. 23)
Nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001 si è già dato conto della concorde lettura che le Parti nazionali danno del 1° comma per quel che attiene ai rapporti fra previsioni nazionali e preesistenti disposizioni aziendali, che, per comodità e considerata l' importanza della questione, si
ripete qui di seguito.
"Il 1° comma dell' art. 23 va interpretato nel senso che si intendono in atto quelle normative eventualmente contenute in regolamentazioni collettive aziendali che non siano state oggettivamente sostituite, in quanto incompatibili, da corrispondenti norme concordate l' 11 luglio 1999.
Tale mantenimento, tuttavia, non determina l' ampliamento del numero delle materie oggetto di contrattazione integrativa aziendale che restano, in ogni caso, esclusivamente quelle demandate dall' art. 22 del ccnl.
Peraltro, le Parti aziendali hanno facoltà, d' intesa fra loro, di procedere, ove necessario, alle opportune armonizzazioni con la predetta disciplina contrattuale."
In tale quadro normativo si è, inoltre, esplicitamente confermata la validità delle normative contenute nei c.i.a. per le quali gli organismi sindacali competenti abbiano, a suo tempo, esercitato la prevista "opzione". Peraltro, è stata riconosciuta ai medesimi organismi la facoltà di revocare detta "opzione" entro il 30 settembre 2001.
Nell' articolo in commento viene anche precisato che è comune impegno delle Parti stipulanti favorire la puntuale applicazione ed attuazione del ccnl e che eventuali controversie collettive aventi ad oggetto l' interpretazione del medesimo potranno essere esaminate congiuntamente dalla Parti stesse per un tentativo di amichevole definizione.
POLITICHE ATTIVE PER L' OCCUPAZIONE (CAP. IV)
Apprendistato e contratti di formazione e lavoro (Art. 24)
Non si registrano novità rispetto all' accordo dell' 11 luglio 1999 (Cap. V, punto 1), anche in considerazione del fatto che non sono stati ancora emanati i provvedimenti di legge ivi previsti.
Contratto di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo (Art. 25)
La norma è identica a quella convenuta nell' accordo dell' 11 luglio 1999 (Cap. V, punto 2).
Lavoro a tempo parziale (Art. 26)
Le Parti hanno introdotto una disciplina profondamente innovativa rispetto a quella contenuta nei precedenti contratti ABI ed ACRI. Come si ricorderà, già con l' accordo di rinnovo dell' 11 luglio 1999, le Parti avevano convenuto sulla necessità di apportare talune sostanziali modifiche ed integrazioni alla previgente disciplina negoziale, sul presupposto, che ora ritroviamo ribadito nell' apertura della norma contrattuale, per cui "il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l' occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale".
La nuova normativa negoziale è quindi il frutto di una profonda riflessione condotta dalle Parti sia in vista delle esigenze di flessibilità, cui il rapporto di lavoro a tempo parziale tipicamente risponde, sia, soprattutto, in considerazione delle disposizioni che provengono dai più recenti provvedimenti legislativi (d.lgs. n. 61 del 2000, recentemente modificato ed integrato dal d.lgs n. 100 del 2001;
vedi da ultimo la circolare ABI, serie Lavoro, n. 42 del 2001).
A tali disposizioni ci si è tempestivamente uniformati, per quanto di interesse, evitando, peraltro, di dare esecuzione a quelle previsioni che avrebbero potuto comportare l' introduzione di nuovi oneri e minori flessibilità per le imprese: ad esempio, in considerazione della complessità e della rigidità della regolamentazione introdotta dal legislatore italiano, non si è ravvisata, in questa fase, l' opportunità di disciplinare le c.d. "clausole elastiche".
Normativa applicabile (punto 1)
La previsione richiama, in premessa, il principio generale, già contenuto nella precedente disciplina, secondo cui ai rapporti di lavoro a tempo parziale si applica la normativa contenuta nel contratto collettivo, con gli adattamenti stabiliti dalle Parti e quelli "obiettivamente richiesti dalla specialità del rapporto".
a) assenze e ferie
Per quanto attiene alle ferie, la norma dispone che, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia concentrato in meno di cinque giorni alla settimana, o in un numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell' anno (quindi ove si tratti di part time verticale), il relativo computo viene effettuato "proporzionando previamente lo scaglione annuale dell' interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell' anno, rispetto alla normale distribuzione dell' orario".
Conformemente alla precedente disciplina la norma considera l' ipotesi di coloro che, nel corso dell' anno, abbiano trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa e debbano usufruire, in tutto o in parte, delle ferie maturate nell' anno stesso; in tale ipotesi il criterio stabilito nel senso sopra indicato trova applicazione "con riferimento solamente al periodo di lavoro prestato a tempo parziale".
Per esempio, ad un lavoratore che abbia prestato la propria attività a full-time nel corso del primo semestre, ed abbia lavorato a part-time verticale (3 giorni interi nella settimana) nel corso del secondo semestre, spettano: il 50% delle ferie annue (per il primo semestre) più, per il secondo semestre, una quota pari ai 3/5 del restante 50%.
Anche rispetto al compenso da corrispondere in caso di fruizione delle ferie durante la prestazione a tempo parziale, viene confermata la regola secondo cui si applica "la misura retributiva corrente al momento in cui (l' interessato) fruisce delle ferie", a prescindere dal periodo nel corso del quale le stesse sono maturate (cfr. circolare Assicredito n. 35 dell' 8 maggio 1987).
Analogamente viene ribadito il principio per cui ai lavoratori a part time si applica la disciplina prevista per i lavoratori a tempo pieno in materia di ex festività di cui all' art. 47.
Nuova rispetto alla precedente disciplina è la previsione di cui all' ultimo alinea della lett. a), relativa al regime da applicare al lavoratore a tempo parziale in giornata semifestiva. In tale ipotesi, le Parti hanno disposto che, fermo l' orario di entrata, che viene fissato dal contratto individuale, "quello di uscita viene anticipato calcolando una riduzione d' orario proporzionale a quella del personale a tempo pieno", nel rispetto del principio che la durata della prestazione lavorativa non può comunque eccedere le 5 ore nella giornata.
La previsione nasce, per principio di legge, dall' esigenza di adeguare al criterio della "proporzionalità" la generalità degli aspetti del rapporto di lavoro a tempo parziale, soprattutto con
riferimento a situazioni, quale è quella in discorso, rispetto alle quali trattamenti di tipo diverso rischierebbero di essere considerati discriminatori nei confronti dei lavoratori a part time.
b) addestramento per i neo assunti
La norma, conformemente a quanto già previsto nella precedente disciplina, dispone che per i lavoratori a part time, "assunti con contratto non a termine", deve essere riconosciuto un periodo di addestramento "per un numero di settimane non inferiore a quello previsto per il corrispondente personale a tempo pieno".
Il 2° comma considera l' ipotesi in cui la durata giornaliera dell' addestramento sia superiore all' orario di lavoro. In tal caso, la parte eccedente sarà compensata secondo i criteri stabiliti - nel successivo art. 91 relativo alle aree professionali - per la determinazione della paga oraria utile ai fini del lavoro straordinario, senza naturalmente il riconoscimento della maggiorazione per quest' ultimo prevista, mentre non trovano applicazione i limiti di cui al successivo punto 5 della norma (relativi alla prestazione di lavoro supplementare).
c) anzianità
Con l' accordo di rinnovo, nel rispetto dei principi generali rivenienti dall' ordinamento comunitario, le Parti si erano date atto che la condizione di lavoratore occupato con contratto di lavoro a tempo parziale non costituisce elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli automatismi.
Nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999, si era osservato come tale previsione attenesse in special modo al regime degli automatismi, per i quali si auspicava un' armonizzazione della normativa con quella dei lavoratori a tempo pieno, e ciò al fine di evitare che le disposizioni in questione potessero essere considerate discriminatorie per il personale femminile, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria ed ai conseguenti interventi del Ministero del Lavoro.
La disposizione ora in commento, in attuazione di tale impegno, stabilisce che "ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi", vengono equiparati i periodi di lavoro a tempo parziale a quelli a tempo pieno, ai fini della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
Di rilievo è la norma transitoria in calce alla disposizione in commento, con la quale viene chiarito che il criterio ora richiamato, con esclusivo riferimento all' istituto degli automatismi, viene esteso anche a periodi pregressi, sottolineandosi tuttavia che una siffatta "ricostruzione" produce i suoi effetti economici "da una data comunque non anteriore al 1° agosto 1999".
d) agevolazioni per motivi di studio
Il primo comma ribadisce il principio secondo cui ai lavoratori a part time si applica, eccezion fatta per le previsioni inerenti ad assegnazioni a turni di lavoro, quanto previsto in materia per il restante personale (art. 59), ovvero le diverse normative aziendali eventualmente opzionate, tenendo conto naturalmente della ridotta prestazione lavorativa resa dagli interessati.
In coerenza con tale criterio, si prevede - al primo alinea - che i permessi aggiuntivi, relativi al tempo di viaggio e alla giornata (lavorativa) precedente la prova d' esame, spettano in quanto vi sia coincidenza tra i relativi tempi e la prestazione lavorativa dell' interessato.
Al secondo alinea la norma, semplificando la precedente disciplina (attraverso l' accorpamento delle diverse ipotesi in un' unica fattispecie), stabilisce che i permessi per motivi di studio, espressi in ore, vengono proporzionati in ragione della ridotta prestazione lavorativa.
e) Formazione professionale
In tema di formazione professionale, le Parti hanno inteso accogliere la regola della riduzione proporzionale dei periodi previsti annualmente per i lavoratori full time "al minor orario", fissando tuttavia una "quota" minima, costituita dal pacchetto di 24 ore retribuite previsto dalla lett. a) dell' art. 54 del contratto.
Come noto, tale ultima previsione fa riferimento ad un "pacchetto formativo" da svolgere durante il normale orario di lavoro: peraltro le Parti stipulanti si sono al riguardo date atto che, per il personale a part-time, le ore rientranti in tale pacchetto formativo saranno comunque retribuite, anche qualora cadessero fuori dall' orario di lavoro.
Fermo quanto sopra, è stato, nel contempo, affermato il principio (in passato vigente per le sole aziende destinatarie del ccnl ABI) secondo cui, ove il corso cada in tutto o in parte fuori dell' orario di lavoro dell' interessato, la possibilità per lo stesso di parteciparvi non deve comportare oneri aggiuntivi in capo all' azienda, fatto salvo il rispetto del predetto pacchetto obbligatorio di ore retribuite.
Costituzione e durata del rapporto di lavoro a tempo parziale (punto 2)
La norma, al primo comma, chiarisce, in coerenza con il nuovo quadro legislativo, che i rapporti di lavoro a tempo parziale possono essere concordati tra le parti (azienda e lavoratore), nelle forme del part time orizzontale, verticale o misto (quest' ultimo consistente, giusta la definizione introdotta dal legislatore con il citato d.lgs. n. 100 del 2001, nella "combinazione/modulazione" tra i primi due), sia a tempo indeterminato che a termine (anche per questo profilo le Parti hanno recepito una indicazione legislativa).
La restante parte della previsione non introduce sostanziali novità, per quanto attiene alla determinazione dei criteri da osservare nell' assunzione di lavoratori a tempo parziale, anche per quel che concerne le percentuali, già modificate con l' accordo di rinnovo dell' 11 luglio 1999 (rispetto alle quali si rinvia a quanto osservato nella relativa circolare di commento).
Da segnalare, la previsione secondo cui le aziende, nello stabilire le precedenze nell' accoglimento delle domande avanzate dagli interessati, dovranno favorire quelle presentate dai lavoratori che abbiano "comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità" (4° comma).
Occorre poi richiamare l' attenzione sull' ultimo comma, ove è precisato che, nel definire le percentuali contemplate dalla stessa norma con riferimento al "complesso del personale ... rilevato al 31 dicembre dell' anno precedente", dovranno essere considerati anche i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro.
Prevalenza delle mansioni e trattamento economico (punti 3 e 4)
Le previsioni non sembrano richiedere indicazioni interpretative, in quanto non presentano novità rispetto alle pregresse discipline.
Prestazione lavorativa e orario di lavoro (punto 5)
La norma, al primo comma, ribadisce che nei confronti della categoria dei quadri direttivi si applicano "le previsioni relative alla disciplina della prestazione lavorativa di cui all' art. 71", fermo comunque restando l' obbligo ex lege di predeterminare, anche per questa categoria, la durata della prestazione lavorativa e la relativa collocazione temporale.
Il secondo comma chiarisce che ai quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo, per quanto attiene alle prestazioni aggiuntive, si applica la regola della flessibilità della prestazione, tenendo conto, naturalmente, della minor durata della stessa.
Nella restante parte, la previsione contrattuale ripropone quanto già concordato con l' accordo 11 luglio 1999, salva la precisazione, di cui al punto a), che i nuovi limiti alla durata settimanale della prestazione (15 ore quale limite minimo e 32 e 30 minuti come massimo) vengono riferiti, in coerenza con le nuove tipologie di part time, oltre che al part time orizzontale e verticale, anche a quello misto (lett. a).
È evidente che tale limite non trova applicazione per le ipotesi di part-time verticale e misto ultrasettimanali, forme queste che, per la loro stessa configurazione, possono presupporre periodi lavorativi a tempo pieno cui seguono altri periodi nei quali non viene effettuata alcuna prestazione.
Diversamente dalle indicazioni fornite con la più volte citata circolare ABI, serie Lavoro, n. 111, la lettera c) della norma in esame precisa, su pressante richiesta dei Sindacati, che lo svolgimento di prestazioni part-time nelle giornate di sabato o domenica è consentita solo nell' ipotesi in cui detta attività lavorativa possa essere svolta in tali giornate dal personale a full time.
Alla lettera d) si ribadiscono i criteri di estensione anche al personale part time della riduzione oraria, da attuare proporzionalmente alla ridotta prestazione lavorativa (v. l' esempio già proposto nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999, a pag. 54).
Rotazioni (punto 6)
L' accordo ripropone le preesistenti discipline ABI e ACRI.
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno (punto 7)
Non si rinvengono sostanziali modifiche rispetto alla precedente disciplina, salvo la riproduzione nel corpo della norma della "raccomandazione" prevista in calce alla predetta previsione.
Assemblee (punto 8)
Anche in tema di assemblee le Parti hanno riprodotto la precedente previsione.
Intese aziendali (punto 9)
Sulla base della previsione già contenuta nella disciplina ex ACRI, con intese aziendali possono essere individuate anche "ulteriori specifiche esigenze organizzative per l' effettuazione di prestazioni supplementari".
Nulla è previsto in materia. Sul punto le Parti hanno ritenuto, infatti, sufficiente la previsione contenuta nella nuova disciplina legislativa (art. 6 del d.lgs n. 61 del 2000).
Ricordato che la pubblicazione del più volte citato d.lgs. n. 100 del 2001 è successiva alla definizione del testo coordinato (Gazzetta Ufficiale, 5 aprile 2001), le Parti nazionali si sono riservate ulteriori verifiche al fine di valutare la coerenza della nuova disciplina collettiva con i nuovi precetti legislativi, e, ove necessario, "definire eventuali modifiche e integrazioni".
Telelavoro (Art. 27)
Sul punto non è stata apportata alcuna modifica rispetto a quanto concordato nell' accordo 11 luglio 1999 (cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999).
Fasce deboli (Art. 28)
La norma ripropone le pregresse discipline contrattuali ABI e ACRI.
Periodo di prova (Art. 29)
Anche la norma in tema di periodo di prova ripropone le precedenti discipline ABI e ACRI.
DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE - PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI (CAP. V)
Obblighi delle parti (Art. 30)
Il testo della norma risulta dall' accorpamento delle corrispondenti, pregresse discipline ABI e ACRI, salvo la modifica del 7° comma, lettera c), che introduce il divieto di effettuare "operazioni di Borsa su strumenti finanziari derivati", in luogo della precedente dizione del ccnl ABI riferita ad "operazioni di Borsa che non siano per contanti".
Merita di essere segnalata l' eliminazione dell' obbligo di informare l' azienda dell' esistenza o del sorgere di vincoli matrimoniali e di rapporti di parentela e di affinità tra appartenenti al personale dell' azienda medesima.
Per quanto, in particolare, riguarda il settore ex ACRI, sono venute meno, con riguardo all' assunzione del personale, le preesistenti incompatibilità legate a vincoli di parentela o affinità con dipendenti dell' azienda.
Servizio di cassa e gestione valori (Art. 31)
Rispetto alla pregressa disciplina si segnala unicamente che, in tema di responsabilità del personale di cassa per banconote false, è scomparso ogni riferimento al "taglio" delle banconote stesse, così come non è stata riprodotta la norma specifica per quelle estere. La nuova formulazione, dunque, - ferma restando la portata della norma - risulta semplificata rispetto al passato e applicabile anche a seguito del passaggio all' EURO.
Reperibilità e indennità per intervento (Art. 32)
La norma recepisce, con le modificazioni in appresso evidenziate, il testo dell' art. 76 del ccnl ABI del 1994 per il personale delle tre aree professionali e per i quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo, e degli artt. 13 e 29 del ccnl ABI del 1995, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo.
L' elenco dei servizi che possono essere presidiati da personale in reperibilità appartenente alle aree professionali e al 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi non è più tassativo.
Nel chiarimento a verbale, le Parti hanno stabilito che, per i quadri di 1° e 2° livello retributivo, l' indennità di reperibilità è riconosciuta a far tempo dalla data di redazione del testo coordinato (23 marzo 2001).
In proposito si precisa che per i quadri direttivi di 1° e 2° livello le ore effettuate non danno, ovviamente, luogo a compenso per lavoro straordinario, ma rientrano nella disciplina generale della prestazione lavorativa (flessibilità, autogestione, etc.).
Relativamente agli altri aspetti della norma contrattuale si riepiloga, soprattutto a beneficio delle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, quanto segue.
Per i dipendenti inquadrati nelle aree professionali e nei quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo, l' art. 32 prevede che l' azienda ha la facoltà di chiedere la reperibilità nell' arco dell' intera settimana, compresi il sabato e la domenica, per 24 ore giornaliere.
In tal caso gli interessati, per i quali è prevista una opportuna turnazione (3° comma), hanno l' obbligo di non assentarsi dalla propria residenza se non previa segnalazione alla Direzione, fornendo indicazioni per essere reperibili e per effettuare l' eventuale intervento richiesto (1° comma).
A fronte di tale obbligo è previsto un particolare trattamento a favore degli interessati: indennità di reperibilità, rimborso delle spese di trasporto in caso di intervento e - limitatamente al personale delle 3 aree professionali - compenso per lavoro straordinario per la durata dell' intervento stesso, con un minimo stabilito dal ccnl (art. 32, 2° comma).
Quanto al personale inquadrato nel 3° e 4° livello retributivo dei quadri direttivi, il citato art. 32 contempla l' obbligo di reperibilità (senza alcuna previsione di indennità) per coloro la cui presenza è necessaria per l' estrazione dei valori (4° comma).
È poi possibile per le aziende richiedere al personale così inquadrato di effettuare interventi in casi di emergenza, con specifica indennità e rimborso delle spese di trasporto, presso centri elettronici e presidi di sicurezza, anche in tempi nei quali non è prevista la presenza in servizio degli interessati (5° comma).
Da ultimo si segnala che, come già rappresentato nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001, le Parti nazionali hanno chiarito che, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo, sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali che, alla data di completamento della redazione del testo coordinato, disciplinano il trattamento di reperibilità per i funzionari ex ACRI.
Tale salvaguardia non è stata prevista per il restante personale dovendosi per lo stesso fare riferimento al più generale criterio relativo ai rapporti tra contratto nazionale e normative aziendali preesistenti (v. commento all' art. 23).
Lavoratore sottoposto a procedimento penale (Art. 33) - Tutele per fatti commessi nell' esercizio delle funzioni (Art. 34)
Le norme ripropongono il testo dei ccnl ABI.
Peraltro, occorre sottolineare che le Parti, in considerazione degli effetti della nuova normativa rispetto al personale già destinatario della diversa disciplina di cui ai ccnl ACRI, hanno disposto, in via transitoria, che nei confronti di tale personale la nuova disciplina non trova applicazione per i procedimenti in corso alla data di completamento della redazione del testo coordinato (23 marzo 2001).
Responsabilità civile verso terzi (Art. 35)
L' articolo riproduce il disposto delle preesistenti discipline ABI e ACRI.
Provvedimenti disciplinari (Art. 36)
La norma riproduce sostanzialmente le precedenti discipline contrattuali ABI, salvo alcune modifiche formali (cfr., in proposito, quanto indicato in materia di codice disciplinare con la circolare ABI, serie Lavoro, n. 52 del 2001).
ANZIANITÀ CONVENZIONALI (CAP. VI - ART. 37)
Rispetto a quanto convenuto dalle Parti nell' intesa dell' 11 luglio 1999, è stata confermata - a far tempo dal 1° gennaio 2002 - l' abrogazione delle previgenti disposizioni ABI e ACRI in tema di anzianità convenzionali, ad eccezione di quanto previsto dalla lettera b) degli artt. 54 e 32, rispettivamente dei ccnl ABI del 1994 e del 1995 riportati, per questo, in Appendice al testo a stampa del ccnl.
Tali norme prevedono, agli effetti degli scatti di anzianità, del trattamento di ferie e di malattia (solo agli effetti della malattia per i quadri direttivi di 3° e 4° livello), il riconoscimento convenzionale del 70% del periodo di servizio prestato, con lo stesso inquadramento, presso altre aziende di credito di cui l' azienda abbia assunto la prosecuzione degli affari.
TRATTAMENTO ECONOMICO (CAP. VII)
Tabelle retributive e struttura della retribuzione (Art. 38)
La nuova struttura della retribuzione in vigore dal 1° gennaio 2000, descritta nell' articolo 38, è articolata, come noto, per tutte le categorie di personale su 13 mensilità sulle quali è stato ridistribuito il premio di rendimento nella misura standard di settore. Al riguardo si rinvia a quanto già indicato nelle precedenti circolari in argomento (circolari ABI, serie Lavoro, nn. 100 e 111 del 1999). Si riporta di seguito la tabella riassuntiva del trattamento globale annuo previsto per il personale delle Aree professionali e per i Quadri direttivi a far tempo dal 1° febbraio 2001, con la rispettiva scala parametrale.
1° febbraio 2001 | retribuzione annua | Scala Parametrale (%) | |
Quadri direttivi | 4° Liv. | 79.441.804 | 232,56 |
3° Liv. | 66.640.951 | 195,08 | |
2° Liv. | 58.999.148 | 172,71 | |
1° Liv. | 55.481.192 | 162,41 | |
3a Area Professionale | 4° Liv. | 49.190.843 | 144,00 |
3° Liv. | 45.774.794 | 134,00 | |
2° Liv. | 43.383.574 | 127,00 | |
1° Liv. | 40.992.367 | 120,00 | |
2a Area Professionale | 3° Liv. | 38.601.134 | 113,00 |
2° Liv. | 37.576.331 | 110,00 | |
1° Liv. | 36.551.528 | 107,00 | |
1a Area Professionale | Liv.Un.+G.N. | 34.788.858 | 101,84 |
Liv. Un. | 34.160.308 | 100,00 |
Tredicesima mensilità (Art. 39)
In merito alla composizione di tale mensilità, su richiesta dei Sindacati, è stato inserito il riferimento a tutte le voci del trattamento economico, comprese quelle aziendali, per le quali è prevista l' erogazione per tredici mensilità (vedi da ultimo la circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
Inoltre, è stata confermata, per il personale già destinatario dei ccnl ACRI e limitatamente a quello in servizio al 1° novembre 1999, la computabilità nella mensilità in parola degli eventuali compensi percentuali e delle diarie forfettizzate nei limiti e con le modalità previsti dall' art. 51 del ccnl ACRI del 1994.
Premio aziendale (Art. 40)
È stato confermato quanto già concordato l' 11 luglio 1999, coordinandone i contenuti con le disposizioni preesistenti.
Indennità modali (Art. 41)
Nell' articolo in commento sono contenute le precedenti previsioni contrattuali dei ccnl del 1994 relative alla corresponsione dell' indennità di rischio, dell' indennità per lavori in locali sotterranei e del concorso spese tranviarie.
Si è esplicitato come il concorso spese tranviarie spetti al personale delle aree professionali e, relativamente ai quadri direttivi, esclusivamente ai primi due livelli di tale categoria.
L' articolo in argomento è stato inoltre integrato con la previsione di cui all' art. 22 del ccnl ABI del 1994, relativa alla corresponsione dell' indennità di rischio nel caso di sostituzione di personale che percepisce l' indennità medesima, per il periodo di adibizione a tali mansioni e nelle misure previste per il lavoratore sostituito.
Buono pasto (Art. 42)
La norma contiene l' indicazione dell' importo nazionale del buono pasto, pari a 3.500 lire giornaliere, spettante, ai sensi della precedente normativa in materia, ai dipendenti delle aree professionali ed al 1° e 2° livello dei quadri direttivi.
È stato chiarito che il buono pasto viene compensato fino a concorrenza con quanto eventualmente riconosciuto allo stesso titolo, anche tramite mense aziendali.
È stato altresì chiarito che il buono pasto non spetta al personale che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso delle spese per l' effettiva consumazione del pasto.
Sistema incentivante (Art. 43)
L' articolo corrisponde alla previsione già contenuta nell' accordo dell' 11 luglio 1999 (Cap. VIII); si rinvia pertanto alla circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999.
Distinzione delle piazze (Art. 44)
La norma riproduce l' art. 52 del ccnl ABI del 1994.
RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITÀ, FERIE E ASSENZE (CAP. VIII)
Riposo settimanale - Festività - Semifestività (Art. 45)
Le previsioni contenute nell' articolo in commento presentano talune novità sia sistematiche che sostanziali, rispetto alle precedenti discipline contrattuali e a quanto stabilito l' 11 luglio 1999.
In primo luogo occorre evidenziare che, così come segnalato nella circolare ABI, serie Lavoro n. 45 del 2001, nel corso del negoziato per la stesura definitiva del testo coordinato è stato chiarito dalle Parti stipulanti che "nei confronti dei turnisti che operano in giornata semifestiva si applica, se si tratta di appartenenti alle 3 aree professionali, l' art. 92 del ccnl che stabilisce i limiti orari della prestazione di lavoro ordinaria e i compensi spettanti per le prestazioni eccedenti l' orario normale. Ai lavoratori chiamati ad espletare la loro attività nel giorno dei SS. Xxxxxx e Xxxxx (festivo per il Comune di Roma) si applica il trattamento contrattuale previsto per i giorni festivi infrasettimanali (sempreché ovviamente non vi sia coincidenza con la domenica)".
Al riguardo, è stato altresì confermato che le aziende sono tenute a comunicare preventivamente agli organismi sindacali aziendali il numero dei dipendenti che saranno tenuti allo svolgimento della prestazione lavorativa in detta giornata e che, compatibilmente con le necessità operative, si darà la precedenza al personale che si sia dichiarato disponibile (3° comma).
Quanto alle festività coincidenti con la domenica, la soluzione convenuta l' 11 luglio 1999 per le festività del 25 aprile 1999 e del 1° maggio 1994 (v. la citata circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999), è stata confermata con riferimento anche ai futuri casi di coincidenza con la domenica di dette giornate del 25 aprile e del 1° maggio, nonché estesa alle ipotesi di coincidenza della festività del 2 giugno (ripristinata con l. n. 336 del 20 novembre 2000 dal 2001) con la domenica, al fine di evitare il ripetersi di un oneroso contenzioso in materia che, come noto, aveva interessato numerosi Associati prima dell' 11 luglio 1999.
Ferie (Art. 46)
Anche le disposizioni in materia di ferie sono state collocate nella "Parte generale" del contratto nazionale, con una normativa unitaria per le diverse categorie contrattuali (aree professionali e quadri direttivi), ad eccezione della specifica differenziazione con riguardo alla durata (commi 2 e 3).
È opportuno evidenziare il depennamento delle precedenti previsioni (ccnl ABI del 1994 e del 1995) in base alle quali le ferie dovevano - di massima - essere fruite dal 1° marzo al 30 novembre:
pertanto, nella nuova formulazione, i periodi di ferie potranno essere fruiti in qualsiasi periodo dell' anno, ovviamente, compatibilmente con le esigenze di servizio.
Un' importante innovazione è poi rappresentata dall' estensione della precedente disciplina del computo delle ferie nei casi di prestazione lavorativa su sei giorni, anche alle ipotesi di distribuzione dell' orario settimanale di lavoro su quattro giorni. Infatti, in entrambi i casi, il conteggio delle ferie, laddove ovviamente sia utilizzata l' intera settimana di ferie, viene comunque effettuato su cinque giorni anche se, effettivamente, la prestazione lavorativa dell' interessato è svolta su quattro o sei giorni alla settimana. Resta tuttavia limitata ai casi di 6x6 la possibilità che l' azienda consenta il rientro in servizio del lavoratore nella giornata di lunedì, quando l' ultimo giorno del periodo annuale di ferie dell' interessato cada di venerdì.
Permessi per ex festività (Art. 47)
In tema di permessi connessi alle c.d. ex festività va, anzitutto, ricordato che per le aziende ex ACRI, dall' anno 2001 viene abbandonato il precedente sistema di quantificazione in misura fissa (5 giornate) dei permessi a tale titolo, con conseguente applicazione per tutto il personale del settore del credito, appartenente alle aree professionali e ai quadri direttivi, della disciplina in commento.
Ai sensi del 1° comma dell' art. 47, il quantitativo viene definito annualmente tenendo conto delle giornate di ex festività che ricorrono in giorni in cui è prevista la prestazione lavorativa ordinaria dell' interessato (secondo l' orario settimanale contrattualmente stabilito per il medesimo) e dal fatto che quest' ultimo abbia diritto, in quelle giornate, all' intero trattamento economico.
Per la pratica applicazione della norma in questione, si provvede ad indicare nella tabella seguente, le giornate considerate ex festive e la loro cadenza per il 2001 (cfr. circolare ABI, serie Lavoro n. 3 del 10 gennaio 2001):
EX FESTIVITÀ | 2001 |
19 marzo: S. Xxxxxxxx | xxxxxx |
24 marzo: Ascensione | giovedì |
14 giugno: Corpus Domini | giovedì |
29 giugno: SS. Apostoli Xxxxxx e Paolo (festivo per la piazza di Roma) | venerdì |
4 novembre: Unità nazionale | domenica |
Pertanto, a mero titolo esemplificativo, per l' anno 2001, ai lavoratori la cui prestazione lavorativa ordinaria settimanale sia distribuita dal lunedì al venerdì e semprechè abbiano diritto all' intero trattamento economico nei giorni in parola, spettano complessivamente 4 giorni di permesso (3 se trattasi della piazza di Roma).
Quanto ai criteri di fruizione e monetizzazione dei permessi per ex festività si evidenzia quanto segue:
- i permessi in parola sono fruibili nel periodo 16 gennaio-14 dicembre di ogni anno;
- la richiesta dei permessi va effettuata dall' interessato con un congruo preavviso e inserita nella predisposizione del piano ferie quando si intende aggiungere alle stesse tutte o parte delle ex
festività, ovvero se si desidera fruire di detti permessi in 3 o più giornate consecutive;
- la fruizione dei permessi avviene, comunque, compatibilmente con le esigenze di servizio;
- la dotazione di ex festività non fruite (in tutto o in parte, ed anche per eventuali resti frazionari inferiori alla giornata), viene monetizzata, entro la fine di febbraio dell' anno successivo, sulla base dell' ultima mensilità percepita dal dipendente nell' anno di competenza, secondo il comune criterio di 1/360 della retribuzione annua per ogni giornata.
Permessi per motivi personali o familiari - Aspettativa non retribuita - Congedo matrimoniale (Art. 48)
L' attuale formulazione accorpa precedenti disposizioni collocate nel ccnl ABI del 1994 (art. 98 e "raccomandazione" in calce all' art. 104).
Le normative contrattuali vanno coordinate con quelle di legge (l. n. 53 dell' 8 marzo 2000, su cui cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 37 del 2000).
In particolare, il Regolamento d' attuazione della ricordata legge (Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000, su cui cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 97 del 2000), stabilisce, nell' ottica di non cumulabilità dei trattamenti, che "in alternativa alle disposizioni del presente Regolamento, per i permessi e congedi previsti allo stesso titolo dalla contrattazione collettiva vigente si applicano le disposizioni della contrattazione medesima se più favorevoli" (art. 4, comma 2).
Tanto premesso, le Parti si sono date atto che "nella concessione dei congedi e delle aspettative previste dalla norma in oggetto, le aziende terranno conto del mutato quadro legislativo di riferimento, nel cui ambito sono stati già previsti diritti per i lavoratori in materia" (circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
MALATTIE, INFORTUNI E MATERNITÀ (CAP. IX)
Malattie e infortuni (Art. 49)
La definizione di una nuova disciplina del trattamento in caso di malattia o infortunio costituisce indubbiamente uno dei profili più innovativi del testo coordinato del ccnl 11 luglio 1999.
In primo luogo, va rilevato come l' introduzione di detta normativa vada ben oltre il mero coordinamento di preesistenti discipline, ma realizzi una innovazione rispondente alla finalità - fortemente perseguita dall' ABI - di maggiore certezza applicativa in una materia particolarmente delicata quale è quella della malattia.
Non può, infatti, trascurarsi che il disposto dell' art. 49 in commento non solo armonizza le pregresse discipline ABI ed ACRI, notevolmente disomogenee tra loro, ma tiene conto anche del fatto che le medesime - ed in particolare quella ABI - sono state nel corso degli anni oggetto di una cospicua elaborazione giurisprudenziale che, nella sostanza, ha introdotto - relativamente alla risoluzione del rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto di malattia - un regime "fattuale" diverso da quello "formale" e con il medesimo concorrente.
In particolare, nell' art. 49 le Parti nazionali hanno individuato due diversi regimi del comporto per malattia: uno c.d. "secco", nel quale vengono presi in considerazione i periodi di assenza continuativa, ed uno, c.d. "per sommatoria", che considera, invece, le assenze intervenute nei 48
mesi precedenti l' ultimo giorno di assenza considerato.
A tale proposito, si sottolinea come i due diversi regimi di calcolo del comporto per malattia siano tra loro concorrenti, in quanto l' applicazione dell' uno piuttosto che dell' altro sistema è ovviamente connessa alla singola fattispecie presa in considerazione.
Con riferimento ai periodi di comporto è appena il caso di rammentare che ai fini della disciplina poc' anzi richiamata, non si tiene conto delle assenze per il tempo strettamente necessario al lavoratore per sottoporsi al trattamento di dialisi, come già previsto dal ccnl ACRI.
Per la restante parte l' art. 49 ricalca clausole già contenute nei ccnl ABI (ad esempio, trattamento per il lavoratore ultrasessantenne con diritto alla pensione di vecchiaia; maggiorazioni del comporto a vario titolo, etc.).
Sempre sulla scorta della pregressa disciplina ABI, l' art. 49 statuisce ancora che, qualora la malattia o l' infortunio proseguano oltre i termini suindicati, il lavoratore, prima della scadenza dei medesimi, può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di quattro mesi (sei mesi in un quinquennio) e senza alcun effetto sul decorso dell' anzianità (nella disciplina ACRI, invece, il collocamento in aspettativa era automatico e aveva un massimo di 12 mesi).
Per quanto riguarda la previsione in base alla quale per l' ultimo periodo non può essere applicato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 (2), si segnala come essa abbia formato oggetto di un verbale interpretativo sottoscritto tra le Parti il 12 aprile 2001 (cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
In calce all' art. 49 le Parti stipulanti hanno inserito due norme transitorie la prima delle quali - oltre a precisare che la nuova disciplina si applica a far tempo dalla data di completamento della redazione del testo coordinato, considerando utili a tali fini anche le assenze per malattia o infortunio verificatesi antecedentemente a tale data - introduce una garanzia secondo la quale fino al 31 dicembre 2001 l' applicazione della predetta nuova disciplina non potrà determinare per il lavoratore conseguenze meno favorevoli rispetto a quelle che sarebbero derivate in base alla pregressa disciplina.
In altri termini, fino alla predetta data del 31 dicembre 2001 occorrerà che le aziende operino, tempo per tempo, un raffronto tra la posizione del lavoratore come risultante dall' applicazione dell' art. 49 del testo coordinato e quella risultante dall' applicazione dei pregressi regimi di riferimento (ABI e ACRI) al fine di individuare il trattamento più favorevole da riservare all' interessato.
In relazione a tale garanzia va, altresì, ricordato come l' Associazione, nell' ambito dei chiarimenti applicativi intervenuti fra le Parti stipulanti in occasione della stesura del testo coordinato, abbia assunto l' impegno di raccomandare "alle aziende - nella fase di prima applicazione - di esaminare con il massimo spirito di comprensione quelle situazioni nelle quali la nuova disciplina del comporto determini situazioni di sfavore rispetto a quella pregressa" (cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
Si segnala che la seconda norma transitoria precisa che, nei confronti del personale già destinatario dei ccnl ACRI in servizio al 1° novembre 1999 ed in aspettativa non retribuita per malattia alla data del 23 marzo 2001, la durata dell' aspettativa resta di 12 mesi.
Occorre rammentare, inoltre, che nell' ambito dei chiarimenti applicativi intervenuti fra le Parti
stipulanti in occasione della stesura del testo coordinato, l' ABI ha assunto l' impegno nei confronti delle Organizzazioni sindacali di sensibilizzare gli Associati circa l' opportunità che le aziende segnalino ai lavoratori interessati, nei singoli casi, l' approssimarsi della scadenza del periodo di comporto contrattualmente previsto (cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
Maternità (Art. 50)
Rispetto alla previgente disciplina, si segnala unicamente l' eliminazione dei riferimenti alle sentenze della Corte costituzionale n. 1 del 19 gennaio 1987 e n. 179 del 21 aprile 1993 i cui contenuti sono stati recepiti dalla recente normativa di legge in tema di congedi parentali (v. la citata circolare ABI, serie Lavoro, n. 37 del 2000).
Viceversa, è stato mantenuto il richiamo alla sentenza n. 341 del 15 luglio 1991, in quanto riguarda una fattispecie (affidamento) non contemplata dalla nuova legge.
Si ricorda in proposito che le Parti hanno assunto l' impegno ad incontrarsi per esaminare le novità introdotte dalla legge n. 53 del 2000 e dal d.lgs. n. 151 del 2001, recante il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell' art. 15 della legge n. 53 del 2000 (v. Appendice n. 2).
SERVIZIO MILITARE (CAP. X)
Obblighi di leva (Art. 51)
Per quanto concerne la chiamata alle armi per adempiere gli obblighi di leva e il richiamo alle armi, l' articolo in commento riproduce le precedenti discipline contrattuali in materia.
Tuttavia, a seguito della ristrutturazione della retribuzione sulla base di 13 mensilità, è stato necessario ricalcolare, sulla base delle nuove voci tabellari, le due mensilità spettanti al lavoratore chiamato alle armi per adempiere agli obblighi di leva, in applicazione del principio del "costo zero" concordato fra le Parti nazionali.
A tal fine sono state quindi definite, per ciascuna categoria professionale, le percentuali da applicare alla nuova voce stipendio nel rispetto del surrichiamato principio.
MISSIONI (CAP. XI)
Missioni (Italia ed Estero) (Art. 52 e Allegato n. 7)
La normativa in esame ha, da un lato, apportato talune modifiche all' impianto contrattuale definito in materia nel ccnl 11 luglio 1999, dall' altro, ha armonizzato le previgenti discipline ABI e ACRI.
In linea generale sono state mantenute le preesistenti differenziazioni dei trattamenti relative al personale in trasferta a seconda che si tratti di quadri direttivi di 3° e 4° livello, ovvero di quadri direttivi di 1° e 2° livello e di aree professionali (ad esempio, con riferimento al rimborso delle spese di viaggio di cui al comma 1, lett. a, oppure alla riduzione degli importi della diaria di cui al comma 7).
Tanto premesso, si evidenziano di seguito le novità di maggior interesse. Personale che effettua meno di cinque giornate di missione nel mese:
- possibilità per l' azienda di autorizzare ai fini dei rimborsi spese il superamento degli importi della diaria nel caso di maggiori spese per il pernottamento (comma 2).
Personale che effettua almeno cinque giornate di missione nel mese:
- viene confermato il diritto del lavoratore che opti per il rimborso a piè di lista di ottenere, qualora il rimborso spese risulti inferiore all' importo della diaria, in aggiunta a detto rimborso, la corresponsione, a titolo di diaria, della quota residua (comma 3). Tale previsione deriva dalla previgente normativa dei ccnl ABI e risulta innovativa per le aziende ex ACRI;
- viene confermato il diritto del lavoratore che opti per il trattamento di diaria di ottenere una erogazione non inferiore a due terzi di diaria per le missioni giornaliere di durata superiore alle 10 ore (comma 4). Tale previsione, che risulta innovativa per le aziende ex ACRI, ma esistente nei ccnl ABI, è stata reinserita nel testo coordinato a seguito delle intese intercorse tra le Parti nazionali il 30 marzo 2000 (cfr. circolare ABI, serie Lavoro, n. 41 del 2000);
- è estesa a tutte le categorie di personale la possibilità per il lavoratore, con autorizzazione dell' azienda, di fruire del rimborso a piè di lista separato della sola spesa per il pernottamento in albergo. In tal caso, come pure nel caso in cui l' alloggio sia fornito dall' azienda, la misura della diaria giornaliera è ridotta di un terzo (comma 5). In proposito è venuta dunque meno la previsione contenuta nell' art. 112 del ccnl ABI del 1994 in cui la riduzione della diaria in caso di fornitura dell' alloggio da parte dell' azienda era fissata al 6%.
Discorso a parte merita la disciplina innovativa e speciale che riguarda, com' è noto, le c.d. "missioni a corto raggio".
In particolare, circa il criterio di calcolo delle distanze chilometriche rispetto a tale tipologia di missioni va segnalato che, secondo quanto convenuto "in via equitativa" fra le Parti stipulanti successivamente al 23 marzo 2001, "non si configura la fattispecie del corto raggio nell' ipotesi in cui il dipendente in trasferta effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che superano complessivamente i 50 Km fra località, ciascuna delle quali, singolarmente considerata, non dista oltre i 25 Km dalla residenza (abituale dimora) del dipendente stesso" (cfr., al riguardo, la circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001).
Si segnala inoltre l' opportunità che nella concreta applicazione della normativa in tema di missioni le aziende, nel prendere in considerazione le distanze tra Comuni, facciano riferimento a consueti e oggettivi criteri di rilevazione (ad esempio: tabelle provinciali, ACI, Touring Club).
Si evidenzia, inoltre, come sia venuta meno la previsione, contenuta nel ccnl ABI del 1995, in base alla quale per i funzionari le missioni non potevano superare complessivamente il periodo di quattro mesi nell' arco di dodici mesi salvo diverso accordo.
Conclusivamente è appena il caso di rammentare come non si configuri, di per sé, la fattispecie di missione qualora il lavoratore si trovi a svolgere attività di formazione in comune diverso da quello in cui esplica la propria attività lavorativa.
In tali ipotesi, infatti, si realizza lo svolgimento di un' attività, per l' appunto la formazione, diversa da quella tipica del lavoro subordinato. Di conseguenza, nella fattispecie, è possibile adottare un trattamento diverso da quello stabilito dalle norme contrattuali che disciplinano la missione stessa.
Naturalmente detto trattamento deve essere obiettivamente idoneo a sollevare il dipendente dalle maggiori spese che derivano direttamente dalla partecipazione ad un corso fuori dell' abituale sede di lavoro: ad esempio, rimborso per il viaggio, copertura diretta da parte dell' istituto delle spese di vitto, alloggio, etc.
ADDESTRAMENTO - FORMAZIONE - CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE/LAVORATRICE (CAP. XII)
Addestramento (Art. 53)
La norma riproduce l' art. 142 del ccnl ABI del 1994, integrata con una disposizione contenuta nel previgente ccnl ACRI secondo cui l' addestramento dei neo assunti deve tenersi di norma durante il periodo di prova e comunque nel primo anno di servizio (1° comma).
È bene ricordare che la materia rientra tra quelle oggetto di opzione, per le quali si rimanda al commento dell' art. 23, 3° comma.
Formazione (Art. 54)
Rispetto a quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 1), la norma in esame è stata integrata dai seguenti profili di rilievo:
- il pacchetto formativo di 50 ore annuali dovrà essere offerto dall' azienda esclusivamente nei confronti del personale in servizio con contratto non a termine;
- l' intero pacchetto formativo di cui sopra può essere svolto anche in "autoformazione".
È bene ricordare che, limitatamente alle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, la materia rientra tra quelle oggetto di opzione, per le quali si rimanda al commento dell' art. 23, 3° comma.
Sviluppo professionale e di carriera (Art. 55)
La norma riproduce integralmente quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 2).
Criteri di valutazione professionale (Art. 56)
La norma riproduce integralmente quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 5).
Valutazione del lavoratore/lavoratrice (Art. 57)
È stato adempiuto l' impegno assunto l' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 6), con l' introduzione della procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio professionale attribuito dall' azienda al lavoratore.
Coinvolgimento sindacale (Art. 58)
La norma riproduce integralmente quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 7).
AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO (CAP. XIII)
Lavoratori/lavoratrici studenti (Art. 59)
L' articolo in commento è il risultato del coordinamento della precedente disciplina contrattuale ABI con quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. XI, punto 7), integrata da alcune modifiche resesi necessarie a seguito della riforma dell' ordinamento dei cicli universitari, attuata con D.M. 3 novembre 1999, n. 509.
In proposito, si ricorda anzitutto che, in coincidenza con l' abrogazione dell' istituto delle anzianità convenzionali a far tempo dal 1° gennaio 2002 (art. 37), il riconoscimento dell' ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame (2° comma) è riconosciuto, a decorrere dalla medesima data, con riferimento a tutti i corsi di laurea, ivi comprese le c.d. lauree brevi.
Per quanto riguarda la riforma, attuata con il citato D.M. n. 509 del 1999, la stessa si sostanzia nel superamento della tradizionale distinzione tra corsi di laurea e diplomi universitari (c.d. lauree brevi), attraverso l' introduzione di un nuovo percorso accademico scandito dal conseguimento di distinti titoli di primo e secondo livello:
1) laurea, la cui durata normale è di tre anni;
2) laurea specialistica, la cui durata normale prevede ulteriori due anni.
Alla luce di quanto sopra, è stata adeguata la previsione contrattuale in tema di premio di laurea (8° comma), stabilendosi che lo stesso sarà corrisposto - fermo l' importo complessivo di L. 390.000 riveniente dal ccnl ABI del 1994 - nella misura di:
- L. 240.000 al conseguimento della laurea di cui al punto 1);
- ulteriori L. 150.000 al conseguimento della laurea specialistica di cui al punto 2).
Peraltro, il decreto ministeriale in parola ha stabilito un termine di diciotto mesi dalla pubblicazione nella G.U. (avvenuta il 4 gennaio 2000) entro il quale le Università dovranno adeguare i propri ordinamenti didattici alla riforma. In ogni caso, agli studenti già iscritti alla data di entrata in vigore dei nuovi ordinamenti è assicurata la conclusione dei corsi di studio e il rilascio dei relativi titoli, a meno che gli stessi non decidano di optare per l' iscrizione ai nuovi corsi (art. 13, 1° e 2° comma, del D.M. n. 509 del 1999, cit.).
Alla luce di quanto sopra, in relazione ai titoli universitari conseguiti dai lavoratori secondo gli ordinamenti ante riforma, le Parti hanno confermato il premio di L. 390.000 per coloro che conseguano una laurea, riconoscendo, invece, un premio di L. 240.000 a favore di chi consegua, a far tempo dall' 1.1.2002, una c.d. "laurea breve" di durata triennale.
Le Parti hanno infine chiarito - al fine di tener conto, al di là di questioni nominalistiche relative alla denominazione del singolo corso di laurea, dell' evoluzione dell' ordinamento universitario - che quanto previsto al 2°, 3°, 4° e 8° comma trova applicazione ove si tratti di titoli di studio riconducibili ad una delle discipline che danno diritto al riconoscimento di anzianità convenzionali secondo le pregresse normative contrattuali (v. Chiarimento a verbale in calce all' articolo in esame).
Borse di studio (Art. 60)
Rispetto alla previgente disciplina ABI, si segnala il venir meno degli ulteriori importi riconosciuti agli studenti "meritevoli" di scuola di istruzione secondaria di secondo grado (L. 25.000) e universitari (L. 60.000).
Infatti, l' impianto contrattuale precedente era stato definito sulla base di quanto disposto dall' art. 2, 15° comma, della l. n. 335 del 1995, che - ai fini dell' imposizione contributiva - escludeva le sole borse di studio erogate dal datore di lavoro ai figli dei dipendenti che avessero superato con profitto l' anno scolastico, compresi i figli maggiorenni qualora frequentassero l' Università e fossero stati in regola con gli esami dell' anno accademico (cfr., al riguardo, la circolare Assicredito n. 176 del 21 dicembre 1995).
Tuttavia, il successivo d.lgs n. 314 del 1997, modificando l' art. 48 del TUIR, ha stabilito che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente - e sono conseguentemente esenti dall' obbligo contributivo - le somme erogate dal datore di lavoro a titolo di borsa di studio.
Pertanto, essendo venuta meno, ai fini dell' imposizione contributiva, la precedente distinzione tra studenti "meritevoli" e non, le Parti hanno concordemente stabilito l' eliminazione di ogni differenza legata a tale aspetto tra gli importi delle borse di studio, che conseguentemente restano fissate in:
- L. 145.000 per gli studenti di scuola di istruzione secondaria di primo grado;
- L. 205.000 per gli studenti di scuola di istruzione secondaria di secondo grado;
- L. 420.000 per gli studenti universitari.
* * *
Si ricorda come in materia di "provvidenze di studio" (permessi ex art. 59 e borse di studio ex art. 60) il Protocollo ACRI, in calce al ccnl 11 luglio 1999, stabilisca che "per il solo personale in servizio alla data di stipula del presente ccnl (1° novembre 1999) e, comunque, per il periodo di vigenza dello stesso, resta applicabile la disciplina prevista dai ccnl ACRI del 1994 e del 1995": conseguentemente la nuova disciplina in materia troverà applicazione, per tale personale, a far tempo dal 1° gennaio 2002.
* * *
È bene ricordare che, limitatamente alle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, la materia rientra tra quelle oggetto di opzione, per le quali si rimanda al commento dell' art. 23, 3° comma.
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (CAP. XIV)
In merito alla tematica relativa alla risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento di fine rapporto va preliminarmente sottolineato come il testo coordinato abbia mantenuto sostanzialmente invariato l' impianto riveniente dalle precedenti discipline collettive ABI, estendendolo alle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, salvo quanto si dirà in seguito.
Cause di risoluzione - Attestato di servizio (Art. 61)
La norma in esame è il risultato dell' accorpamento di quanto precedentemente disposto in materia di:
- causali di risoluzione del rapporto (artt. 124 ccnl ABI del 1994 e 64 ccnl ABI del 1995);
- ambito di applicazione dell' art. 18, l. 300 del 1970 (artt. 137 ccnl ABI del 1994 e 78 ccnl ABI del 1995);
- attestato di servizio (artt. 135 ccnl ABI del 1994 e 76 ccnl ABI del 1995).
È stato eliminato il riferimento alla forma scritta della comunicazione del licenziamento (artt. 134 del ccnl ABI del 1994 e 74 del ccnl ABI del 1995), comunque dovuta per legge.
Preavviso (Art. 61)
L' articolo in commento riproduce quanto già previsto dai ccnl ABI.
Peraltro, per rendere più agevole la lettura del testo contrattuale, le "misure" dei preavvisi spettanti sono state trattate unitariamente e riportate nell' Allegato n. 6.
A tale proposito, va altresì evidenziato che per il personale già destinatario dei ccnl ACRI, in servizio alla data del 1° novembre 1999, continuano a trovare applicazione i corrispondenti trattamenti di preavviso previsti dagli artt. 132 e 89, rispettivamente del ccnl ABI del 1994 e del ccnl ABI del 1995.
Dimissioni (Art. 63)
La norma in esame riproduce le precedenti discipline ABI.
Contestazioni (Art. 64)
Nell' articolo in esame sono stati unificati i precetti relativi a: contestazioni circa le somme spettanti ai lavoratori in caso di cessazione del rapporto; compensazione, in caso di risoluzione del rapporto per giusta causa (artt. 128 e 134 ccnl ABI del 1994 e 68 e 75 del ccnl ABI del 1995).
Trattamento di fine rapporto (Art. 65)
L' articolo in commento riproduce, ai fini dell' individuazione della retribuzione annua di riferimento per il calcolo del t.f.r., la distinzione già esistente nella normativa ABI tra il personale inquadrato nelle aree professionali e gli ex funzionari.
Infatti, per le aree professionali e per i quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo è riproposta l' elencazione tassativa degli emolumenti utili per il calcolo del t.f.r., ovviamente aggiornata in relazione all' avvenuta riforma della retribuzione ed alla introduzione della nuova categoria dei quadri direttivi (ad esempio eventuale "indennità di ruolo chiave").
Analogamente, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello retributivo si è mantenuta la previgente disciplina applicata ai funzionari che, definendo un criterio per l' individuazione delle voci computabili ai fini in parola, teneva conto, oltre che dello stipendio, di tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi carattere continuativo, anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spettante, l' indennità di rischio. Da tale computo restano, peraltro, esclusi
gli emolumenti di carattere eccezionale e quant' altro previsto al 2° comma (ad esempio, trattamenti di missione e di trasferimento).
Da ultimo, si precisa che rispetto al personale già destinatario del ccnl ACRI del 1994, appartenente alle aree professionali ed al 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi, in servizio alla data del 1° novembre 1999, in luogo della disciplina sin qui descritta, continua a trovare applicazione l' art. 45 del richiamato ccnl.
QUADRI DIRETTIVI (CAP. XV)
Come previsto dalle Parti stipulanti, nel testo coordinato è stata inserita una Parte speciale dedicata ai quadri direttivi: essa contiene la disciplina specifica per tale categoria relativamente alle materie dell' inquadramento, del trattamento economico, della formazione e sviluppo professionale, della prestazione lavorativa, dei trasferimenti e dell' assistenza sanitaria.
Definizione e inquadramento (Art. 66)
Si è riprodotta la normativa già disciplinata in sede di rinnovo contrattuale - cosicché può rinviarsi al riguardo a quanto già indicato nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999 - apportando talune variazioni di ordine sistematico rispetto a quanto contenuto nel Cap. II dell' intesa dell' 11 luglio 1999. Ad esempio, si è preferito anteporre la "declaratoria di inquadramento" alla previsione concernente la procedura aziendale per il passaggio ai quadri direttivi, considerato che la seconda ha sostanzialmente carattere di norma transitoria.
Si coglie l' occasione per segnalare agli Associati come l' anzidetta procedura sia stata espletata entro il termine previsto del 31 dicembre 2000 dalla generalità delle aziende, numerose delle quali hanno anche raggiunto una "soluzione condivisa" con i Sindacati.
Nel merito, si segnala come al 5° comma siano stati precisati i criteri di computo del personale con riferimento alla clausola contenuta nel comma precedente, che prevede l' "inquadramento minimo" dei preposti a succursale: a tali fini è stabilito che vengono considerati almeno gli appartenenti alla 3ª area professionale e al 3° livello retributivo della 2ª area professionale (esclusi gli addetti a mansioni da operaio specializzato ai sensi dell' ultimo alinea dell' art. 77). I lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all' orario di lavoro prestato, ai sensi del d.lgs. n. 61 del 2000 come modificato dall' art. 6 del decreto correttivo n. 100 del 2001 (v. circolare ABI, serie Lavoro, n. 42 del 2001).
È stata introdotta in calce alla prima parte dell' art. 66 la norma secondo la quale nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione, possono essere individuati, tempo per tempo, su richiesta di una delle Parti aziendali: con accordi, se si tratta del 1° e 2° livello retributivo dei quadri direttivi; osservando la apposita procedura sindacale di confronto, se si tratta del 3° e 4° livello retributivo.
Fungibilità - Sostituzioni (Art. 67)
Si è riprodotta la clausola in tema di fungibilità contenuta nel Cap. II dell' intesa dell' 11 luglio 1999, integrandola, si vedano gli ultimi due commi, con le previsioni in tema di sostituzioni relative ai quadri (ora quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo) già contenute nel ccnl ABI del 1994 (art. 21, 2° e 3° comma: acquisizione del livello retributivo superiore e corresponsione dell' indennità di sostituzione).
Sulla nozione di adibizione continuativa e prevalente si veda quanto chiarito a commento del successivo art. 75.
Trattamento economico (Art. 68)
Fermo restando che la disciplina in tema di trattamento economico comune a tutte la categorie di personale è contenuta nella Parte generale del contratto (Cap. VII), l' articolo in esame riepiloga le voci che compongono il trattamento medesimo per i quadri direttivi, come scaturito dalla nota ristrutturazione retributiva operata dal ccnl.
Con riferimento all' assegno ad personam di cui all' articolo in commento, si ricorda come esso derivi, secondo quanto esplicitato nel ccnl, dalla collocazione, a seguito dell' espletamento della procedura aziendale di passaggio ai quadri direttivi, degli ex funzionari che non sono confluiti nella dirigenza, nel 3° e 4° livello retributivo dei quadri direttivi medesimi.
Tale emolumento è soggetto a rivalutazione per effetto di futuri incrementi retributivi definiti a livello nazionale, ma è riassorbibile in caso di passaggio dal 3° al 4° livello retributivo, ovvero alla dirigenza, e non si cumula con l' eventuale "indennità di ruolo chiave" aziendalmente individuata.
In relazione a quest' ultimo aspetto si segnala come, nel caso di assorbimento dell' assegno ad personam nella predetta indennità di ruolo chiave, non risultando quest' ultima soggetta - di per sé - a rivalutazione, l' azienda dovrà tuttavia provvedere ad incrementare quanto avrebbe percepito il lavoratore a titolo di ad personam prima della individuazione dei ruoli chiave, al fine di garantire l' applicazione della suddetta previsione contrattuale relativa alla non riassorbibilità dell' ad personam medesimo.
Scatti di anzianità (Art. 69)
La norma riproduce quanto stabilito nell' intesa 11 luglio 1999 (Cap. IX, punto 3).
A riguardo è opportuno richiamare quanto puntualizzato nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001 in ordine ai criteri di attribuzione, nei casi di passaggio al 3° livello dei quadri direttivi, dell' assegno ex intesa 11 luglio 1999: "in merito ai criteri applicativi del passaggio al 3° livello dei quadri direttivi di lavoratori provenienti dai livelli inferiori al 2°, si evidenzia come in tali casi la volontà delle Parti sia quella di garantire al lavoratore promosso direttamente da livelli inferiori il medesimo risultato finale (una differenza di retribuzione pari ad almeno tre milioni di lire) che avrebbe conseguito qualora avesse effettuato tutti i passaggi intermedi".
Ai fini della determinazione dell' assegno ex intesa di cui al 3° comma dell' articolo in commento, sono da considerare utili eventuali trattamenti aziendali a carattere collettivo che abbiano effettiva natura retributiva e siano a carattere continuativo (esclusi, ad esempio, ticket pasto, premi aziendali, trattamenti intuitu personae).
Formazione e sviluppo professionale (Art. 70)
L' articolo riproduce quanto previsto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. III, punto 4).
Prestazione lavorativa (Art. 71)
Rispetto a quanto convenuto dalle Parti con l' intesa dell' 11 luglio 1999 (su cui si rinvia alle diverse comunicazioni sul punto trasmesse agli Associati, tra cui: circolare ABI, serie Lavoro, n. 19 del 15
febbraio 2001; lettera circolare, prot. SI/006833, del 24 ottobre 2000), la norma risulta integrata dalla precedenti disposizioni ABI contenute nel ccnl 1995, in ordine alle prestazioni di lavoro effettuate nei giorni festivi (ivi compresa la domenica), nonché di sabato, nei casi in cui in tale giornata non sia prevista la prestazione ordinaria dell' interessato, in considerazione dell' operatività del nucleo di appartenenza. È stabilita, al riguardo, la correlativa esenzione del lavoratore dalla prestazione in altra giornata.
L' articolo si completa con la previsione dell' indennità di turno notturno per l' intera categoria e del compenso di cui all' Allegato n. 3 del ccnl esclusivamente per i quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo che svolgono di sabato (limitatamente alle ipotesi di distribuzione dell' orario lunedì pomeriggio/sabato mattina e martedì/sabato) attività di promozione e consulenza, ovvero sono addetti a succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini.
Trasferimenti (Art. 72)
In materia di trasferimenti si è reso necessario introdurre una disposizione separata per i quadri direttivi rispetto alle tre aree professionali in considerazione delle numerose differenze presenti nelle pregresse discipline, che occorreva riprodurre senza alterarne sostanzialmente la portata, considerato appunto che nella fase di coordinamento non è stato possibile realizzare armonizzazioni più profonde.
Nella sostanza si ripetono, ove diverse, le previsioni, rispettivamente, per i quadri direttivi di 1° e 2° livello retributivo e per quelli di 3° e 4° livello retributivo: si consideri, ad esempio, come il 2° comma - il quale prevede che in determinate circostanze il trasferimento può essere disposto dall' azienda solo con il consenso del lavoratore - è applicabile esclusivamente ai primi due livelli della categoria, mentre il 9° comma, concernente il diritto all' "indennità una tantum", riguarda soltanto i due livelli superiori.
Si è puntualizzato, in calce alla norma, che per il personale già destinatario dei ccnl ACRI, la normativa in parola troverà applicazione a partire dal 1° gennaio 2002: nel frattempo continua ad applicarsi la corrispondente pregressa disciplina collettiva.
Legge n. 223/1991 (Art. 73)
La norma riproduce quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. II, punto 6).
Assistenza sanitaria (Art. 74)
L' articolo ripropone, con taluni adattamenti formali, la disposizione relativa agli ex funzionari già contenuta sotto forma di "Dichiarazione delle Parti" nell' art. 107 del ccnl ABI del 1995. La disposizione, che si applica, dunque, soltanto al 3° e 4° livello della categoria, non modifica l' entità del contributo già dovuto dall' azienda per sovvenire l' interessato in caso di spese connesse a malattie o infortuni, secondo criteri contenuti anche negli appositi accordi stipulati tempo per tempo dall' ABI.
Si segnala che il 31 maggio u.s. è stato siglato da ABI e Xxxxxxxxx un verbale di riunione con il quale si riepiloga, con riferimento al predetto personale (nonché ai dirigenti), che la misura del contributo annuo per la Casdic:
- "è pari a L. 700.000 a carico dell' Azienda a favore di ciascun quadro direttivo di 3° e di 4° livello
- e del relativo nucleo familiare (coniuge e figli fiscalmente a carico) - iscritto alla Casdic e alle dipendenze di una Azienda aderente alla Cassa, come disposto dall' art. 74 del ccnl 11 luglio 1999;
- è pari a L. 1.500.000 a carico dell' Azienda a favore di ciascun dirigente - e del relativo nucleo familiare (coniuge e figli fiscalmente a carico) - iscritto alla Casdic e alle dipendenze di una Azienda aderente alla Cassa, anche ai sensi dall' art. 3 del ccnl 1° dicembre 2000;
- è pari a L. 300.000 a carico dei dirigenti, dei quadri direttivi di 3° e di 4° livello, iscritti alla Casdic e alle dipendenze di una Azienda aderente alla Cassa, come previsto dagli specifici accordi in materia".
Nel verbale di riunione viene inoltre precisato che quanto sopra non opera "in quelle situazioni aziendali che, per la materia dell' assistenza sanitaria integrativa, siano diversamente definite,
fermo restando che i trattamenti suindicati non si cumulano con analoghe misure eventualmente in atto presso singole Aziende".
Va infine sottolineato che la disciplina in commento non si applica presso le aziende già destinatarie del ccnl ACRI del 1995, ove restano in atto le eventuali disposizioni aziendali in materia.
AREE PROFESSIONALI (CAP. XVI)
Come previsto dalle Parti stipulanti, nel testo coordinato è stata inserita una Parte speciale dedicata alle aree professionali: essa, tra l' altro, contiene la disciplina specifica per tale categoria relativamente alle materie dell' inquadramento, del trattamento economico, dello sviluppo professionale, dell' orario di lavoro, dei trasferimenti.
Inquadramento del personale (Art. 75)
Le disposizioni contenute nell' articolo in commento riproducono complessivamente le precedenti normative di cui al ccnl ABI del 1994 ("Disposizioni generali" del Cap. III e artt. 19 e 25).
Soprattutto a beneficio delle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI per le quali - come noto - con il ccnl 11 luglio 1999 è stato previsto il nuovo sistema di classificazione del personale ("aree professionali" in luogo delle precedenti categorie, qualifiche e gradi del personale impiegatizio, subalterno ed ausiliario), si ritiene opportuno riepilogare i profili di maggior interesse del presente articolo:
- fungibilità rispetto a tutte le attività di pertinenza dell' area professionale nella quale il lavoratore stesso è inserito, senza che ciò comporti in nessun caso riduzioni di retribuzione (4° comma);
- corresponsione della relativa differenza di trattamento economico qualora vi sia assegnazione temporanea di attività (compiti) proprie di un livello retributivo superiore (5° comma);
- ferma la fungibilità di cui sopra, nelle ipotesi in cui vengano affidate stabilmente attività proprie di livelli retributivi diversi, all' interessato compete il livello retributivo corrispondente all' attività superiore se questa è svolta (ove richiesto) con continuità e prevalenza (6° comma). Per i profili attinenti alle "sostituzioni" si veda il commento dell' art. 83;
- si considera adibizione continuativa e prevalente (anche laddove prevista nella Parte speciale dei quadri direttivi) l' utilizzo nelle attività per almeno 3 ore giornaliere e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (7° comma);
- per quanto riguarda gli accordi aziendali in tema di inquadramenti, questi possono riguardare esclusivamente l' individuazione di ulteriori nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione e le relative intese, anche ove raggiunte non in contestualità con il contratto integrativo aziendale, verranno inserite nel contratto stesso, ai sensi dell' art. 22, penultimo comma, del ccnl (9° comma).
1ª, 2ª e 3ª area professionale (Artt. 76, 77 e 78)
Gli articoli in esame non hanno - allo stato (3) - subito variazioni di rilievo (salvo qualche modifica formale: ad es., al 2° comma dell' art. 76 si fa riferimento tout court al "personale di guardiania"), rispetto alle precedenti previsioni ex artt. 14, 15 e 16 del ccnl ABI del 1994, eccezion fatta per gli inquadramenti nella 3ª area professionale per i preposti a succursale.
In particolare, fermo quanto indicato nella Parte speciale dei quadri direttivi (commento all' art. 66), è stato stabilito un diverso inquadramento (minimo) in base al numero degli addetti alla succursale a seconda che questa sia o meno ad "operatività ridotta". Come già segnalato con circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001, le Parti nazionali si sono date atto che per "stabilire se si configura tale fattispecie occorre far riferimento appunto ad una riduzione di attività rispetto alle normali succursali con riguardo, ad esempio, alla clientela e alla attività espletata".
Pertanto, dal combinato disposto degli artt. 66 e 78 del ccnl, è possibile riepilogare nella tabella seguente l' inquadramento minimo per i preposti a succursale:
PREPOSTI A SUCCURSALE | ||
N. addetti complessivo | Inquadramento del preposto | |
1 | 3a A - 2° livello | |
2 | 3a A - 3° livello | |
succursali | 3-4 | 3a A - 4° livello |
5-6 | QD - 1° livello | |
7 | QD - 2° livello | |
8-9 | QD - 3° livello | |
almeno 10 | QD - 4° livello | |
succursali ad operatività ridotta | 2 | 3a A - 2° livello |
3-4 | 3a A - 3° livello | |
almeno 5 | 3a A - 4° livello | |
Per i criteri di computo del personale si veda quanto detto a commento dell' art. 66.
Ai sensi del punto 2 del Cap. XI del ccnl 11 luglio 1999 sono abrogate, a far tempo dal 1° dicembre 2002, le disposizioni ABI e ACRI che collegavano l' inquadramento al possesso di un diploma di laurea o di scuola media superiore. La norma transitoria in calce all' articolo in commento contiene la disciplina in atto fino al 31 dicembre 2001.
Trattamento economico (Art. 79)
Come noto, il trattamento economico del personale è disciplinato unitariamente per tutte le categorie destinatarie del contratto nazionale, con rinvio alle Parti speciali per i peculiari profili.
L' articolo in parola riepiloga, dunque, le voci che compongono il trattamento economico delle aree professionali alla luce della ristrutturazione della retribuzione operata con il contratto nazionale.
Scatti di anzianità (Art. 80)
La norma riproduce quanto convenuto nell' intesa dell' 11 luglio 1999 (Cap. IX, punto 3), specificando che ogni scatto decorre dal primo giorno del mese in cui matura (1° comma).
Sviluppo professionale (Art. 81)
Si tratta della parte specifica della norma convenuta l' 11 luglio 1999 al Cap. III ("Formazione - Criteri di sviluppo professionale e di carriera") dedicata, appunto, allo sviluppo professionale del personale della 3ª area professionale.
Rotazioni (Art. 82)
La normativa in oggetto, il cui mantenimento nel testo coordinato è stato oggetto di un vivace confronto tra le Parti, considerata la portata ormai residuale e palesemente anacronistica dell' istituto, non necessita di particolari osservazioni, visto che si tratta della riproposizione dell' art. 139 del ccnl ABI del 1994, salvo qualche aggiornamento formale (ad es., al 2° comma, si parla di succursali, anziché di dipendenze).
Si rammenta che la materia di cui al presente articolo rientra tra quelle c.d. "opzionabili" rispetto alle quali vale quanto disposto dall' art. 23, comma 3.
Sostituzioni (Art. 83)
La disciplina contrattuale delle sostituzioni nell' ambito delle aree professionali riproduce sostanzialmente quanto precedentemente stabilito all' art. 21 del ccnl ABI del 1994. Peraltro, soprattutto a beneficio delle aziende già destinatarie del ccnl ACRI, per le quali tali disposizioni risultano invece innovative, si riepilogano i profili di maggior interesse.
Il 1° comma stabilisce che l' azienda può incaricare il lavoratore di sostituirne un altro di livello retributivo superiore anche se di diversa area professionale: in tal caso l' interessato ha diritto al livello retributivo corrispondente ai compiti che effettivamente è stato chiamato ad esplicare, dopo un periodo di tre mesi di servizio, comunque distribuiti nel corso di un semestre, purché vi siano almeno trenta giorni lavorativi di servizio continuativo.
Il 2° comma prevede, in caso di sostituzione di lavoratore di livello "superiore", assente con diritto alla conservazione del posto, due distinte ipotesi di miglior favore rispetto a quanto disciplinato dall' art. 2103 c.c. (4):
- nella prima, il sostituto acquisisce il livello retributivo superiore (anche se di diversa area professionale), solo nel caso in cui venga a cessare il rapporto di lavoro con il sostituto e, comunque, non prima di sei mesi dall' inizio della sostituzione (2° comma, primo periodo);
- nella seconda, qualora permanga il rapporto di lavoro con il dipendente assente, il lavoratore - trascorsi nove mesi dall' inizio della sostituzione (secondo periodo) - matura il diritto all' inquadramento superiore, con esclusione delle ipotesi di passaggio dal 1° al 2° livello retributivo della 2ª area professionale e nell' ambito dei livelli retributivi della 3ª area professionale (pertanto, ad esempio, tale norma non trova applicazione nelle ipotesi di sostituzione di un 4° livello retributivo della 3ª area professionale da parte di altro lavoratore di livello retributivo inferiore appartenente alla stessa 3ª area).
È, inoltre, opportuno rammentare quanto già segnalato con circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001 e, cioè, che "in relazione a quanto previsto nella circolare ABI, serie Lavoro, n. 73 del 2000, resta fermo che nei casi di sostituzione di lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri direttivi da parte di dipendenti inquadrati nelle aree professionali, questi ultimi, conformemente all' art. 2103 c.c., hanno diritto, per il tempo della sostituzione, alla corresponsione del trattamento economico superiore corrispondente all' attività svolta nonché all' applicazione del regime di prestazione lavorativa in luogo dell' orario di lavoro: conseguentemente, non troverà applicazione quanto previsto dal contratto nazionale in tema di banca delle ore o compenso per lavoro straordinario (art. 91)".
L' ABI ha preso l' impegno nei confronti delle Organizzazioni sindacali di sensibilizzare le aziende affinché pongano in essere tutte le misure organizzative idonee a rendere effettivo il diritto dei sostituti a recuperare le eventuali prestazioni eccedenti secondo criteri di autogestione propri della categoria dei quadri direttivi.
In mancanza, le aziende dovranno valutare le singole situazioni ai fini della corresponsione dell' apposita erogazione ai sensi del 3° comma dell' art. 71 del contratto nazionale".
Retribuzione in caso di inquadramento superiore (Art. 84)
Nei precedenti ccnl ABI e ACRI era prevista una diversa disciplina relativa ai criteri da applicare per la determinazione del nuovo trattamento economico in caso di passaggio dei lavoratori ad inquadramenti superiori.
Con la norma transitoria in calce all' articolo in esame è stata mantenuta tale differenza per i "passaggi" fino al 31 dicembre 2001 del personale già destinatario del ccnl ACRI del 1994, in servizio alla data del 1° novembre 1999.
Successivamente, pertanto, troverà applicazione per tutti i dipendenti destinatari del ccnl 11 luglio 1999 la norma in parola, identica alla precedente formulazione (art. 22 del ccnl ABI del 1994), salvo alcuni adattamenti dovuti alla nota ristrutturazione del trattamento economico (ad es., alla lett. a) del 1° comma, la preesistente "paga di livello" è stata sostituita dalla voce "stipendio").
Orari di lavoro e di sportello (Art. 85 - Art. 91)
Il ccnl 11 luglio 1999 ha modificato pressoché completamente la preesistente impalcatura contrattuale in materia di orari di lavoro e di sportello.
La radicale riforma della disciplina sugli orari è stata ampiamente illustrata con circolare ABI, serie Lavoro, n. 111 del 1999 e con successive circolari con le quali si sono informati gli Associati circa alcune interpretazioni che le Parti stipulanti hanno dato dell' originaria intesa: si pensi, ad esempio, al "trattamento dei turnisti il cui orario di lavoro sia collocato all' interno della fascia oraria extra standard" (circolare ABI, serie Lavoro, n. 41 del 2000).
Pertanto la descrizione che segue sarà incentrata prevalentemente sui profili di maggior interesse emersi nella fase di redazione del testo coordinato:
- la riduzione dell' orario annuale (30 minuti settimanali, ovvero 23 ore annuali) spetta pro quota sia nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d' anno, sia nei casi di passaggio a part-time, a 36 ore settimanali, ovvero a quadro direttivo (art. 85, 3° comma);
- relativamente al riconoscimento dal 1° gennaio 2001 di una giornata di riduzione di orario da utilizzarsi inderogabilmente nell' anno di competenza, previo preavviso all' azienda, è opportuno segnalare che tale riduzione è commisurata all' intero orario di lavoro annuo e spetterà, conseguentemente, pro quota nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d' anno, ovvero di passaggio ai quadri direttivi (art. 85, 7° comma);
- è estesa la corresponsione di L. 33.800 anche a coloro che svolgono attività al sabato (nei casi di settimana lavorativa lunedì pomeriggio-sabato mattina e martedì-sabato) in succursali presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, per ogni sabato di effettivo lavoro (art. 85, ultimo comma);
- salvo le diverse previsioni in tema di orario settimanale di cui all' art. 85 (6x6, 4x9, etc.), l' orario giornaliero di lavoro è di 7 ore e 30 minuti (art. 86, 1° comma);
- in materia di turni di lavoro è stata depennata la norma che prevedeva il vincolo per le aziende di articolare l' orario di lavoro in turni giornalieri di uniforme durata (art. 87, 1° comma);
- è stato inoltre precisato che l' orario settimanale di 36 ore e le relative indennità di turno non spettano agli addetti ai servizi di guardiania (art. 87, 2° comma);
- sempre in tema di turni di lavoro, è confermata la precedente disposizione contrattuale ABI (art. 69 del ccnl del 1994), secondo cui la pausa di 30 minuti nella giornata, da fruire in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio, è prevista esclusivamente per i turnisti CED (art. 87, 4° comma);
- anche il limite massimo individuale di 80 volte per il turno notturno, è riferito esclusivamente ai turnisti CED (art. 87, 6° comma);
- in fase di completamento della stesura del testo coordinato le Parti stipulanti si sono date atto che tra le fattispecie di cui al 3° comma dell' art. 88 (apertura degli sportelli al sabato), rientrano anche le succursali aperte presso fiere o mercati nelle piazze di cui agli Allegati n. 12 e A), rispettivamente, dei ccnl ABI ed ACRI del 1994 (vedi circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001);
- con riferimento all' adibizione individuale allo sportello è stato confermato che, tra il termine di tale adibizione dell' interessato e la fine del suo orario giornaliero di lavoro, deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti (art. 88, penultimo comma);
- ai fini dell' utilizzo delle ferie per i lavoratori che effettuino l' orario multiperiodale (art. 90), l' ABI, su richiesta dei Sindacati, ha assunto l' impegno di invitare le aziende a permettere ai lavoratori interessati, ferme le norme generali in materia, di fruire - in una gestione equilibrata - di periodi di ferie anche nei periodi "di maggior lavoro" dell' anno (circolare ABI, serie Lavoro, n. 45 del 2001);
- in merito ai criteri di calcolo del compenso per lavoro straordinario, è stato previsto che - per il personale già destinatario del ccnl ACRI del 1994, in servizio alla data del 1° novembre 1999 - ai fini della determinazione della paga oraria vengono altresì considerate, dalla data di completamento della stesura del testo coordinato, l' indennità di reggenza e tutte le voci corrisposte per le mensilità eccedenti le dodici (art. 91, ultimo comma).
Riposo settimanale - Prestazioni nei giorni festivi infrasettimanali e nelle semifestività (Art. 92)
Delle previsioni contenute nell' articolo in commento è opportuno segnalare - soprattutto a beneficio delle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI per le quali sussistono alcuni profili innovativi rispetto alla pregressa disciplina - quanto segue:
- al fine di raggiungere un' armonizzazione delle preesistenti, diverse normative, è stata estesa a tutto il personale la precedente disciplina ABI relativa al lavoro compiuto nel giorno fissato per il riposo settimanale (domenica o altro giorno prestabilito). Pertanto - in tali casi - il personale interessato ha diritto, oltre alla fruizione di un riposo compensativo in altra giornata, ad uno specifico compenso pari alla paga oraria, calcolata in base al criterio per la determinazione del compenso per lavoro straordinario, maggiorata del 25% (3° comma);
- nei casi di prestazione lavorativa nella giornata di domenica, ove detta giornata non coincida con il riposo settimanale, al lavoratore spetta per ogni ora prestata un compenso pari al 20% della paga oraria (4° comma);
- la durata massima dell' orario di sportello nei giorni semifestivi è stata portata da 3 ore e 30 minuti a 4 ore e 30 minuti (7° comma).
Flessibilità individuali (Art. 93)
Rispetto alle preesistenti normative contrattuali del 1994, sono state apportate unicamente talune variazioni terminologiche in relazione alla nuova struttura degli orari di lavoro (standard ed extra standard).
Videoterminali (Art. 94)
La norma, che va coordinata con la l. n. 422 del 2000 (v. circolare ABI, serie Lavoro, n. 47 del 2001), è stata oggetto di alcune modifiche rispetto alla preesistente formulazione, nell' ottica della "semplificazione" del testo contrattuale: si pensi, ad esempio, al depennamento del comma 3 dell' art. 83 del ccnl ABI del 1994, concernente le visite di idoneità ai sensi dell' art. 5, 3° comma, della l. n. 300 del 1970 per l' adibizione del personale ai videoterminali.
Pausa per addetti ai centralini (Art. 95)
La norma in esame non presenta modifiche rispetto alle precedenti discipline ABI e ACRI.
Ausiliari - Vigilanza e custodia (Art. 96)
Con la presente norma viene disciplinata, tra l' altro:
- la prestazione lavorativa degli ausiliari e quella del personale di custodia addetto alla guardiania diurna e dei guardiani notturni;
- la possibilità che il personale addetto a mansioni di commesso sia adibito a turno alla custodia diurna nei locali dell' azienda e al servizio di vigilanza notturna o di pernottamento nei locali dell' azienda in provvisoria sostituzione del personale ausiliario.
In apertura del 1° comma è espressamente sancito che le previsioni contenute nell' articolo sono "in deroga alle disposizioni che precedono in tema di orari e relativi trattamenti indennitari".
Si tratta di un' importante precisazione che consente di chiarire definitivamente perplessità interpretative sorte all' indomani dell' intesa dell' 11 luglio 1999, in ordine all' orario da applicare nei casi di articolazione del lavoro in turno dei "servizi di guardiania (vigilanza e custodia)".
In particolare, come anche sottolineato in fase di commento dell' art. 87, restano esclusi dall' applicazione dell' orario settimanale di 36 ore e delle relative indennità di turno, gli addetti ai servizi di guardiania (ancorché trattisi di personale addetto alle mansioni di commesso).
Automatismi (Art. 97)
Le differenze esistenti in materia nelle precedenti disposizioni contrattuali nazionali ABI e ACRI non hanno consentito l' armonizzazione della materia stessa in un' unica disciplina. Restano dunque confermate le pregresse discipline riportate in allegato al testo a stampa del ccnl.
È bene ricordare che, limitatamente alle aziende già destinatarie dei ccnl ACRI, la materia rientra tra quelle oggetto di opzione, per le quali si rimanda al commento dell' art. 23, 3° comma.
Trasferimenti (Art. 98)
Soprattutto a beneficio delle aziende già destinatarie del ccnl ACRI del 1994, per le quali la disciplina in commento troverà applicazione a far tempo dal 1° gennaio 2002, si riassumono i profili di maggior interesse, sottolineando altresì che sostanzialmente si tratta di una riproposizione degli artt. 110 e 111 del ccnl ABI del 1994:
- il preavviso per il trasferimento non può essere inferiore a 15 giorni di calendario, se la piazza di destinazione è inferiore a 30 km, o a 30 giorni se la distanza è superiore (2° comma);
- il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore che ha maturato 22 anni di servizio e compiuto 45 anni di età; tale vincolo non opera se la piazza di destinazione è a meno di 30 km, o se si tratta di personale preposto o da preporre a succursale (3° e 4°comma);
- i rimborsi spese e le indennità previste dall' art. 98 non spettano se non c' è effettivo cambio di residenza (intendendosi per tale non solo quella anagrafica, ma anche quella di fatto) (5° comma), ovvero se il trasferimento è avvenuto per accoglimento di una richiesta in tal senso formulata dall' interessato (14° comma);
- al lavoratore trasferito spetta un contributo alloggio (6°, 7°, 8° e 9° comma), che potrà essere sostituito dall' azienda con la fornitura dell' alloggio secondo quanto previsto nella Parte speciale dei quadri direttivi (art. 72).
* * *
Nel ritenere che i documenti che completano il testo contrattuale (Allegati, Protocolli e Appendici),
non richiedano una specifica illustrazione, gli Uffici dell' Area Sindacale e del Lavoro restano a disposizione degli Associati per ogni eventuale, ulteriore chiarimento.
(1) "I contratti integrativi intervengono tra l' azienda - che può a tal fine richiedere l' assistenza dell' ABI - e apposite delegazioni sindacali costituite - per ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente contratto collettivo di lavoro - da dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, in numero non superiore a tre, anche congiuntamente ad altri dirigenti sindacali dell' organizzazione stessa, in numero non superiore a due.
Nel caso di organizzazione sindacale firmataria del presente contratto che, pur annoverando iscritti nell' azienda, non abbia proprie rappresentanze sindacali nell' azienda stessa, la delegazione di cui al comma precedente è costituita da dirigenti dell' organizzazione medesima in numero non superiore a tre con la partecipazione, in numero non superiore a due, di lavoratori dell' azienda iscritti all' organizzazione interessata.
I nominativi dei componenti le delegazioni abilitate alla stipulazione del contratto integrativo aziendale - da designarsi secondo i criteri e le procedure interne di ciascuna organizzazione sindacale interessata - devono essere preventivamente resi noti alla Direzione dell' azienda ad opera delle organizzazioni stesse.
Nei casi in cui - per la contemporaneità delle trattative aziendali - dovessero emergere difficoltà temporali nel fornire alle aziende e/o alle delegazioni sindacali aziendali l' assistenza richiesta, le stesse parti prenderanno opportune intese per consentire all' ABI e/o alle segreterie nazionali delle organizzazioni firmatarie interessate di essere presenti alle trattative stesse, senza pregiudizio per le decorrenze".
(2) L' art. 6 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 individua, da un lato, i periodi, differenziati per anzianità, per i quali il datore di lavoro conserverà il posto al lavoratore assente per malattia, dall' altro, i trattamenti da riservare al lavoratore stesso:
- 3 mesi se questi abbia una anzianità di servizio non superiore ai 10 anni con retribuzione piena per il primo mese ed al 50% per i 2 successivi;
- 6 mesi se questi abbia una anzianità di servizio superiore ai 10 anni con retribuzione piena per i primi 2 mesi ed al 50% per i 4 successivi.
(3) Tra gli impegni delle Parti nazionali riepilogati nell' appendice 2 al ccnl, vi è l' avvio dei lavori di una Commissione paritetica per un riesame dei profili professionali contenuti nel presente contratto, allo scopo di adeguarli ai mutati assetti tecnico/organizzativi e produttivi.
(4) Si ricorda che l' art. 2103 c.c., nel testo novellato dell' art. 13 della l. n. 300 del 1970, non prevede l' acquisizione da parte del sostituto dell' inquadramento superiore nei casi di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.