Common use of Política de Remuneração Clause in Contracts

Política de Remuneração. A Caixa Gestão de Ativos, SGOIC, S.A. (CXA) é uma sociedade do Grupo Caixa Geral de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa da CGD na definição e concretização da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGD. A Politica de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXA, tendo em conta a sua apetência pelo risco, através da adoção de práticas remuneratórias sãs e prudentes, promovendo uma gestão sólida e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXA, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement). A Política de Remuneração é adequada e proporcional à dimensão, organização interna, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau de centralização e de delegação de poderes estabelecidos nas mesmas. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre as componentes fixa e variável da remuneração, tendo presentes as práticas do mercado onde a CXA se insere, assegura que este rácio tem em conta os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e as orientações emitidas pelo Conselho de Administração da CXA, permitindo a execução de uma política flexível em matéria de remuneração variável, incluindo o não pagamento de qualquer remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidas. A Política de Remuneração da CXA encontra-se disponível para consulta no sítio da internet da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo facultada gratuitamente aos investidores que a solicitem.

Política de Remuneração. De acordo com o normativo aplicável, a Sociedade Gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Caixa Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, aos responsáveis pelas funções de Gestão de AtivosRiscos, SGOICControlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, S.A. (CXA) ainda, aos colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é uma sociedade do Grupo Caixa Geral proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da CGD na definição e concretização implementação dos princípios gerais da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGDRemuneração. A Politica Sociedade Gestora não constituirá Comité de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXARemunerações, tendo em conta a sua apetência pelo riscodimensão, através da adoção o número de práticas remuneratórias sãs colaboradores e prudentesa sua organização interna, promovendo uma gestão sólida designadamente a composição dos órgãos de administração e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXAde fiscalização, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica cujo número de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement)membros é reduzido. A Política de Remuneração é adequada compatível com a estratégia empresarial e proporcional à dimensãoos objetivos, organização internavalores e interesses da Sociedade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau em conformidade com a Política de centralização e Gestão de delegação Conflito de poderes estabelecidos nas mesmasInteresses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre rege-se pelos princípios infra discriminados e com as componentes fixa orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e variável alinhamento com a cultura da remuneraçãosociedade gestora, tendo presentes igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da Sociedade e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado onde e a CXA equidade, sendo que a prática remuneratória assenta em critérios uniformes, consistentes, justos e equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos, nomeadamente através: i) a manutenção de uma componente fixa equilibrada face à componente variável, a qual se insereencontra indexada à realização de objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, assegura quando aplicável), que este rácio devem ser equilibradas entre si; iii) o diferimento no tempo de uma parcela da remuneração variável, durante um período adequado, fixado em 3 (três) anos, atenta a natureza, dimensão e organização interna da sociedade gestora, visando precisamente alinhar a estratégia empresarial da Sociedade, os seus valores, objetivos e interesses, com os objetivos dos OIC por si geridos e respetivos participantes; iv) o pagamento de parte da remuneração variável em Unidades de Participação ou ações dos OIC sob gestão ou instrumentos financeiros equivalentes; v) o pagamento da remuneração variável diferida condicionado à condição de permanência na Sociedade, bem como à inexistência durante o período anterior a cada uma das entregas de circunstâncias que possam dar lugar à aplicação de malus e clawback, conforme definido na Política de Remuneração; e) Apuramento da remuneração variável individual considerando a avaliação do desempenho respetivo, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, de acordo com as funções e o nível de responsabilidade, assim como dos resultados da Sociedade, também por comparação com outras entidades internacionais do sector; f) Para os colaboradores que exerçam funções de controlo, e para além de benefícios de natureza não remuneratória que porventura lhes sejam devidos, a componente variável da respetiva remuneração tem em conta a avaliação do desempenho individual e, concretamente, os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e objetivos específicos relacionados com as orientações emitidas pelo Conselho funções que exercem, não estando diretamente dependente do desempenho das áreas de Administração negócio; g) Sujeição da CXA, permitindo a execução cessação antecipada de uma política flexível contratos ao regime legal vigente em matéria cada momento; h) Inexistência de seguros de remuneração variávelou de outros mecanismos de cobertura de risco tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração adotadas. Os princípios previstos na Política aplicam-se às remunerações pagas diretamente pela Sociedade Gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelos próprios OIC sob gestão, incluindo o comissões de desempenho e a todas as transferências de Unidades de Participação dos OIC, se aplicável. As regras previstas na Política de Remuneração aprovada não pagamento podem ser afastadas, designadamente através da utilização de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidasou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. A Política de Remuneração descreve o modo e procedimentos pelos quais é calculada a remuneração e benefícios a atribuir aos membros executivos do Conselho de Administração, aos membros não executivos, aos membros do Conselho Fiscal, aos colaboradores responsáveis pela gestão de riscos, controlo do cumprimento e auditoria interna e ainda aos colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que as categorias antecedentes e cujas respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos OIC sob gestão. A versão integral da CXA encontraPolítica de Remuneração pode ser consultada na área institucional do site do Banco Santander Totta, S.A, Investor Relations - Santander Asset Management - xxx.xxxxxxxxx.xx - juntamente com os documentos de prestação de contas; mediante pedido dirigido à Sociedade Gestora nesse sentido ser-se disponível para consulta no sítio da internet da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo lhe-á facultada gratuitamente aos investidores que a solicitemuma cópia em papel da Política em vigor.

Política de Remuneração. De acordo com o normativo aplicável, a sociedade gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Caixa Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, aos responsáveis pelas funções de Gestão de AtivosRiscos, SGOICControlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, S.A. (CXA) ainda, aos colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é uma sociedade do Grupo Caixa Geral proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da CGD na definição e concretização implementação dos princípios gerais da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGDRemuneração. A Politica sociedade gestora não constituirá Comité de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXARemunerações, tendo em conta a sua apetência pelo riscodimensão, através da adoção o número de práticas remuneratórias sãs colaboradores e prudentesa sua organização interna, promovendo uma gestão sólida designadamente a composição dos órgãos de administração e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXAde fiscalização, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica cujo número de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement)membros é reduzido. A Política de Remuneração é adequada compatível com a estratégia empresarial e proporcional à dimensãoos objetivos, organização internavalores e interesses da Sociedade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau em conformidade com a Política de centralização e Gestão de delegação Conflito de poderes estabelecidos nas mesmasInteresses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre rege-se pelos princípios infra discriminados e com as componentes fixa orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e variável alinhamento com a cultura da remuneraçãosociedade gestora, tendo presentes igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da Sociedade e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado onde e a CXA se insereequidade, assegura sendo que este rácio tem a prática remuneratória assenta em conta os direitos critérios uniformes, consistentes, justos e os legítimos interesses equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos Clientes desempenhos e as orientações emitidas pelo Conselho de Administração da CXAresultados positivos, permitindo nomeadamente através: i) a execução manutenção de uma política flexível em matéria de remuneração componente fixa equilibrada face à componente variável, incluindo o não pagamento a qual se encontra indexada à realização de qualquer objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, se forem essas as orientações acima referidas. A Política de Remuneração da CXA encontra-se disponível para consulta no sítio da internet da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxquando aplicável), sendo facultada gratuitamente aos investidores que a solicitem.devem ser equilibradas entre si;

Política de Remuneração. De acordo com o normativo aplicável, a sociedade gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Caixa Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, aos responsáveis pelas funções de Gestão de AtivosRiscos, SGOICControlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, S.A. (CXA) ainda, aos colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é uma sociedade do Grupo Caixa Geral proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da CGD na definição e concretização implementação dos princípios gerais da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGDRemuneração. A Politica sociedade gestora não constituirá Comité de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXARemunerações, tendo em conta a sua apetência pelo riscodimensão, através da adoção o número de práticas remuneratórias sãs colaboradores e prudentesa sua organização interna, promovendo uma gestão sólida designadamente a composição dos órgãos de administração e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXAde fiscalização, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica cujo número de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement)membros é reduzido. A Política de Remuneração é adequada compatível com a estratégia empresarial e proporcional à dimensãoos objetivos, organização internavalores e interesses da Sociedade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau em conformidade com a Política de centralização e Gestão de delegação Conflito de poderes estabelecidos nas mesmasInteresses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre rege-se pelos princípios infra discriminados e com as componentes fixa orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e variável alinhamento com a cultura da remuneraçãosociedade gestora, tendo presentes igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da Sociedade e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado onde e a CXA equidade, sendo que a prática remuneratória assenta em critérios uniformes, consistentes, justos e equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos, nomeadamente através: i) a manutenção de uma componente fixa equilibrada face à componente variável, a qual se insereencontra indexada à realização de objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, assegura quando aplicável), que este rácio devem ser equilibradas entre si; iii) o diferimento no tempo de uma parcela da remuneração variável, durante um período adequado, fixado em 3 (três) anos, atenta a natureza, dimensão e organização interna da sociedade gestora, visando precisamente alinhar a estratégia empresarial da Sociedade, os seus valores, objetivos e interesses, com os objetivos dos OIC por si geridos e respetivos participantes; iv) o pagamento de parte da remuneração variável em Unidades de Participação ou ações dos OIC sob gestão ou instrumentos financeiros equivalentes; v) o pagamento da remuneração variável diferida condicionado à condição de permanência na Sociedade, bem como à inexistência durante o período anterior a cada uma das entregas de circunstâncias que possam dar lugar à aplicação de malus e clawback, conforme definido na Política de Remuneração; e) Apuramento da remuneração variável individual considerando a avaliação do desempenho respetivo, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, de acordo com as funções e o nível de responsabilidade, assim como dos resultados da Sociedade, também por comparação com outras entidades internacionais do sector; f) Para os colaboradores que exerçam funções de controlo, e para além de benefícios de natureza não remuneratória que porventura lhes sejam devidos, a componente variável da respetiva remuneração tem em conta a avaliação do desempenho individual e, concretamente, os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e objetivos específicos relacionados com as orientações emitidas pelo Conselho funções que exercem, não estando diretamente dependente do desempenho das áreas de Administração negócio; g) Sujeição da CXA, permitindo a execução cessação antecipada de uma política flexível contratos ao regime legal vigente em matéria cada momento; h) Inexistência de seguros de remuneração variávelou de outros mecanismos de cobertura de risco tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração adotadas. Os princípios previstos na Política aplicam-se às remunerações pagas diretamente pela sociedade gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelos próprios OIC sob gestão, incluindo o comissões de desempenho e a todas as transferências de Unidades de Participação dos OIC, se aplicável. As regras previstas na Política de Remuneração aprovada não pagamento podem ser afastadas, designadamente através da utilização de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidasou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. A Política de Remuneração descreve o modo e procedimentos pelos quais é calculada a remuneração e benefícios a atribuir aos membros executivos do Conselho de Administração, aos membros não executivos, aos membros do Conselho Fiscal, aos colaboradores responsáveis pela gestão de riscos, controlo do cumprimento e auditoria interna e ainda aos colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que as categorias antecedentes e cujas respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos OIC sob gestão. A versão integral da CXA encontraPolítica de Remuneração pode ser consultada na área institucional do site do Banco Santander Totta, S.A, Investor Relations - Santander Asset Management - xxx.xxxxxxxxx.xx - juntamente com os documentos de prestação de contas; mediante pedido dirigido à sociedade gestora nesse sentido ser-se disponível para consulta no sítio da internet da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo lhe-á facultada gratuitamente aos investidores que a solicitemuma cópia em papel da Política em vigor.

Política de Remuneração. A Caixa Gestão de Ativos, SGOIC, S.A. (CXA) é uma sociedade do Grupo Caixa Geral de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa da CGD na definição e concretização da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGD. A Politica de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXA, tendo em conta a sua apetência pelo risco, através da adoção de práticas remuneratórias sãs e prudentes, promovendo uma gestão sólida e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXA, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement). A Política de Remuneração é adequada e proporcional à dimensão, organização interna, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau de centralização e de delegação de poderes estabelecidos nas mesmas. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre as componentes fixa e variável da remuneração, tendo presentes as práticas do mercado onde a CXA se insere, assegura que este rácio tem em conta os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e as orientações emitidas pelo Conselho de Administração da CXA, permitindo a execução de uma política flexível em matéria de remuneração variável, incluindo o não pagamento de qualquer remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidas. A Política de Remuneração da CXA encontraIMGA tem em conta os diferentes requisitos que, em matéria de remunerações, se estabelecem na normativa vigente, nomeadamente: 1. A sociedade conta com um sólido governo corporativo, pelo que, na elaboração das várias políticas e práticas retributivas intervêm diversos órgãos, direções, departamentos e unidades com responsabilidade nesta matéria; 2. Adicionalmente, a Sociedade dispõe de sistemas que permitem ajustar a retribuição variável, face a possíveis alterações de risco, de maneira a que não se possa alterar de forma material o perfil de risco da IMGA; 3. Por último, as políticas e práticas retributivas não colocam em perigo a sustentabilidade da Sociedade e do Grupo CIMD. A política de remunerações a aplicar aos membros dos órgãos sociais é proposta pela Comissão de Remunerações e aprovada pela Assembleia Geral. Relativamente aos colaboradores da Sociedade, a politica de remunerações é aprovada pelo Conselho de Administração. Sem prejuízo das competências da Assembleia Geral em matéria de fixação das remunerações dos membros dos órgãos sociais e da definição das remunerações a aplicar ao quadro de pessoal da IMGA pelo Conselho de Administração, compete ao órgão de fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da implementação dos princípios gerais da política de remuneração. Esses princípios gerais são os seguintes: 1. Adequação ao mercado: As práticas retributivas da IMGA enquadram-se disponível para consulta no sítio num setor de atividade cujo modelo retributivo atribui um peso importante à componente variável de retribuição. Assim, a todo o momento, a política de remunerações da internet da Caixa Gestão Sociedade deve estar alinhada com as práticas nacionais e internacionais do mercado com o objetivo último de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo facultada gratuitamente aos investidores que desincentivar a solicitemexposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos.

Política de Remuneração. De acordo com o normativo aplicável, a sociedade gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Caixa Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, aos responsáveis pelas funções de Gestão de AtivosRiscos, SGOICControlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, S.A. (CXA) ainda, aos colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é uma sociedade do Grupo Caixa Geral proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras e consultoria para investimento. A intervenção corporativa fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da CGD na definição e concretização implementação dos princípios gerais da Política de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGDRemuneração. A Politica sociedade gestora não constituirá Comité de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXARemunerações, tendo em conta a sua apetência pelo riscodimensão, através da adoção o número de práticas remuneratórias sãs colaboradores e prudentesa sua organização interna, promovendo uma gestão sólida designadamente a composição dos órgãos de administração e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXAde fiscalização, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica cujo número de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement)membros é reduzido. A Política de Remuneração é adequada compatível com a estratégia empresarial e proporcional à dimensãoos objetivos, organização internavalores e interesses da Sociedade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau em conformidade com a Política de centralização e Gestão de delegação Conflito de poderes estabelecidos nas mesmasInteresses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre rege-se pelos princípios infra discriminados e com as componentes fixa orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e variável alinhamento com a cultura da remuneraçãosociedade gestora, tendo presentes igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da sociedade gestora e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado onde e a CXA equidade, sendo que a prática remuneratória assenta em critérios uniformes, consistentes, justos e equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos, nomeadamente através: i) a manutenção de uma componente fixa equilibrada face à componente variável, a qual se insereencontra indexada à realização de objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, assegura quando aplicável), que este rácio devem ser equilibradas entre si; iii) o diferimento no tempo de uma parcela da remuneração variável, durante um período adequado, fixado em 3 (três) anos, atenta a natureza, dimensão e organização interna da sociedade gestora, visando precisamente alinhar a estratégia empresarial da Sociedade, os seus valores, objetivos e interesses, com os objetivos dos OIC por si geridos e respetivos participantes; iv) o pagamento de parte da remuneração variável em Unidades de Participação ou ações dos OIC sob gestão ou instrumentos financeiros equivalentes; v) o pagamento da remuneração variável diferida condicionado à condição de permanência na sociedade gestora, bem como à inexistência durante o período anterior a cada uma das entregas de circunstâncias que possam dar lugar à aplicação de malus e clawback, conforme definido na Política de Remuneração; e) Apuramento da remuneração variável individual considerando a avaliação do desempenho respetivo, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, de acordo com as funções e o nível de responsabilidade, assim como dos resultados da sociedade gestoa, também por comparação com outras entidades internacionais do sector; f) Para os colaboradores que exerçam funções de controlo, e para além de benefícios de natureza não remuneratória que porventura lhes sejam devidos, a componente variável da respetiva remuneração tem em conta a avaliação do desempenho individual e, concretamente, os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e objetivos específicos relacionados com as orientações emitidas pelo Conselho funções que exercem, não estando diretamente dependente do desempenho das áreas de Administração negócio; g) Sujeição da CXA, permitindo a execução cessação antecipada de uma política flexível contratos ao regime legal vigente em matéria cada momento; h) Inexistência de seguros de remuneração variávelou de outros mecanismos de cobertura de risco tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração adotadas. Os princípios previstos na Política aplicam-se às remunerações pagas diretamente pela sociedade gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelos próprios OIC sob gestão, incluindo o comissões de desempenho e a todas as transferências de Unidades de Participação dos OIC, se aplicável. As regras previstas na Política de Remuneração aprovada não pagamento podem ser afastadas, designadamente através da utilização de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidasou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. A Política de Remuneração descreve o modo e procedimentos pelos quais é calculada a remuneração e benefícios a atribuir aos membros executivos do Conselho de Administração, aos membros não executivos, aos membros do Conselho Fiscal, aos colaboradores responsáveis pela gestão de riscos, controlo do cumprimento e auditoria interna e ainda aos colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que as categorias antecedentes e cujas respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos OIC sob gestão. A versão integral da CXA encontraPolítica de Remuneração pode ser consultada na área institucional do site do Banco Santander Totta, S.A, Investor Relations - Santander Asset Management - xxx.xxxxxxxxx.xx - juntamente com os documentos de prestação de contas; mediante pedido dirigido à Sociedade Gestora nesse sentido ser-se disponível para consulta no sítio da internet da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo lhe-á facultada gratuitamente aos investidores que a solicitemuma cópia em papel da Política em vigor.

Política de Remuneração. A Caixa Gestão Em geral, a Política de AtivosRemuneração da sociedade gestora observa os princípios definidos na legislação, SGOIC, S.A. (CXA) é uma sociedade do Grupo Caixa Geral de Depósitos (CGD), especializada na gestão de organismos de investimento coletivo, gestão discricionária de carteiras regulamentação e consultoria para investimentoOrientações ESMA. A intervenção corporativa da CGD na Na definição e concretização da Política foram observados, entre outros, os seguintes princípios: (i) Alinhamento entre remuneração e assunção de Remunerações da CXA fundamenta-se na participação social e é exercida pela função de Recursos Humanos, pela função de Compliance, pela Comissão Nomeações, Avaliação e Remunerações riscos (CNAR) e por outras áreas de controlo da CGD. A Politica de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da CXA e procura contribuir para que incluindo os objetivos de risco relacionados com riscos ambientais, sociais e valores de longo prazo sejam alcançados pela CXA, tendo em conta a sua apetência pelo risco, através da adoção de práticas remuneratórias sãs e prudentesgovernação - ESG), promovendo uma gestão sólida e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial da CXA, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais. A Politica efetiva dos riscos em matéria de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da CXA e do Grupo CGDsustentabilidade, assegurando que a estrutura da remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva não encoraja a prossecução da atividade dentro dos critérios assunção de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD (Risk Appetite Statement). A Política de Remuneração é adequada e proporcional à dimensão, organização interna, natureza, âmbito e complexidade da CXA, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau de centralização e de delegação de poderes estabelecidos nas mesmas. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre as componentes fixa e variável da remuneração, tendo presentes as práticas do mercado onde a CXA se insere, assegura que este rácio tem em conta os direitos e os legítimos interesses dos Clientes e as orientações emitidas pelo Conselho de Administração da CXA, permitindo a execução de uma política flexível excessivos em matéria de sustentabilidade, nomeadamente no processo de atribuição de remuneração variável, incluindo evitando práticas de greenwashing, conforme resultante dos documentos constitutivos dos OIC sob gestão da MGA; (ii) Alinhamento com a estratégia empresarial e com os objetivos, os valores e os interesses do Grupo MGAM, da MGA, dos OIC por esta geridos e dos respetivos participantes e dos clientes de gestão discricionária. A Política visa, em particular, estimular comportamentos e criar incentivos ao cumprimento dos suprarreferidos princípios. Deste modo, pretende recompensar o compromisso e motivação dos destinatários da Política, dentro dos níveis de responsabilidade profissional assumidos, incentivando desempenhos de excelência, reconhecendo e premiando o mérito. Na implementação da Política será assegurada a não pagamento discriminação e a neutralidade de qualquer género. Na fixação das remunerações pretende-se que as mesmas sejam o reflexo das práticas de mercado para idênticos níveis funcionais e de responsabilidade, de modo a atrair e reter os destinatários da Política. Estrutura-se a remuneração com uma componente fixa e uma componente variável. A remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidasquando aplicável, deve constituir um incentivo ao desempenho dos destinatários da Política, individual e globalmente considerados, tudo em respeito dos princípios e objetivos que presidem à sua definição. A Política de Remuneração definição do valor total da CXA encontracomponente variável da remuneração deve efetuar-se disponível para consulta através da combinação da avaliação do desempenho do colaborador, que deve considerar critérios de natureza financeira e não financeira, aqui, incluindo nomeadamente a ponderação de critérios de sustentabilidade, em linha com o disposto no sítio art.º 5.º do Regulamento ESG (EU) e os resultados globais da internet MGA. A versão integral da Caixa Gestão de Ativos (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), sendo Política pode ser consultada através do site xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx-xxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxx-xx-xxxxxxx/ ou mediante pedido dirigido à sociedade gestora. Nesse sentido ser-lhe-á facultada gratuitamente aos investidores que a solicitemuma cópia em papel da política de remuneração em vigor.