Forord
MED-aftale for Nyborg Kommune
Lokalaftale for Nyborg Kommune
om medindflydelse og medbestemmelse
Godkendt af forhandlingsorganet 07.12.2006 ajourført 28.01.2010, 29.11.2010, 31.10.2012,
06.11.2014, 1.12.2015, 13.9.16, 1.2.17, 1.7.19,
1.12.21, 1.7.22
Forord
Denne MED-lokalaftale for Nyborg Kommune er gældende fra 1. januar 2007. Lokalaftalen er skabt i forbindelse med kommunesammenlægningen samt opgave- og strukturreformen. Nyborg , Ullerslev og Ørbæk er lagt sammen til Nyborg Kommune pr. 01.01.2007. Denne nye kommune har desuden fået en række tidligere amtsinstitutioner og medarbejdere fra Fyns Amt.
En stor opgave for Nyborg Kommune og MED-organisationen bliver at få denne sammenlægningsproces ført ud i praksis på et konstruktivt grundlag.
MED-organisationen har også en nøglerolle ved implementeringen af ny overordnet personalepolitik, delpolitikker, regler og retningslinjer (personalevilkår) gældende for hele den nye kommune.
MED-lokalaftalen har til formål at skabe grundlaget for en fortsat udvikling og styrkelse af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere ved Nyborg Kommune.
Lokalaftalen skal danne grundlag for en styrkelse af sikkerheds- og sundhedsarbejdet gennem etablering af en sammenhængende struktur, hvor arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordi- neres, men hvor arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten vælges hver for sig.
Lokalaftalen, som er udarbejdet i henhold til Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse mellem KL og KTO/sundhedskartellet, bygger på en forudsætning om:
At der er gensidig tillid mellem parterne.
At aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden.
At aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan anvende den i det daglige arbejde.
Ved at etablere et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse kan kompetence de- legeres i MED-systemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet. Udgangspunktet er dog, at problemer løses lokalt, hvor de opstår.
Eksempelvis vil den overordnede personalepolitik og personalepolitiske retningslinjer gældende for alle ansatte i Nyborg Kommune typisk blive udformet i Hovedudvalget som en “ramme”, der efterfølgende udfyldes af den enkelte institution/arbejdsplads på lokalt MED-niveau. I dette eksempel må de underlig- gende retningslinjer ikke stride imod retningslinjer, som er vedtaget på et højere niveau.
MED-aftalen for Nyborg Kommune er ajourført efter møde i MED-forhandlingsorganet 04.06.2012.
Ajourføringen er sket bl.a. med baggrund i overenskomstfornyelsen 01.04.2011 og Arbejdstilsynets be- kendtgørelse om samarbejde om arbejdsmiljø og sundhed (nr. 1181 af 15.10.2010).
De primære ændringer i MED-aftalen for Nyborg Kommune er:
Tilføjelse i § 9, ny strategisk drøftelse i hovedudvalget mindst hvert andet år (jf. MED- rammeaftalens § 9, stk. 5 og 6 – fra overenskomst 2011).
Ajourføring af sprogbrug, hvor ”sikkerhed” erstattes med ”arbejdsmiljø, fx. sikkerhedsgrupper ændres til arbejdsmiljøgrupper
Tilføjelse i § 9 f, sikkerhedsgrupper (nu arbejdsmiljøgrupper): Bekendtgørelse nr. 1181 om samarbejde om sikkerhed og sundhed, § 16, stk. 3 om antallet af arbejdsmiljørepræsentanter.
Ajourføring ved opsigelsesvarsel for TR i § 18, stk. 4
Bilag 1 om MED-uddannelse ajourføres
Bilag 2 om MED-organisation ajourføres
Bilag 4 om de centrale parter ajourføres med kapitel 4 fra MED-rammeaftalen.
Bilag 11 og Bilag 12 erstattes af bilag 2 og 3 fra MED-rammeaftalen Ændringer i aftalen er skrevet med rødt.
Indhold Side
Forside. 1
Forord 2
Indholdsfortegnelse 3
Bilagsoversigt. 4
§ 1. Aftalens område. 5
§ 2. Formål. 5
§ 3. Lokale aftalemuligheder 6
§ 4. Form og struktur. 6
§ 5. Kompetence. 7
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse. 7
§ 7 Information og drøftelse 7
§ 8. Retningslinjer 9
§ 9. Hovedudvalget 12
§ 9a. MED-organisationen i Nyborg Kommune 14
§ 9b. Koordinationsgrupper 14
§ 9c. Lokaludvalg 15
§ 9d. Personalemøder med MED-status 17
§ 9e. Opgaver – lokaludvalg og personalemøder med MED-status 17
§ 9f. Arbejdsmiljøgrupper 19
§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter. 20
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed. 22
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentant. 24
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder). 25
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår. 26
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. 28
§ 16. Aftaler om vilkår 28
§ 17 Fravigelser af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale. 29
§ 18. Afskedigelse 30
§ 19 Voldgift vedrørende § 10-18 32
§ 20 Uoverensstemmelser vedr. lokale aftaler indgået jf. § 17 32
§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 33
§ 22 Opsigelse af lokalaftalen 33
§ 23. Ikrafttræden. 33
Underskrifter. 34
Bilag | ||
Bilag 1: | Skitse til MED-uddannelse, Nyborg Kommune. | 35 |
Bilag 2: | Ny MED-struktur og arbejdsmiljøgrupper for Nyborg Kommune. | 36 |
Bilag 3: | Information fra MED-systemet. | 39 |
Bilag 4: | De centrale parter. | 40 |
Bilag 5: | Medarbejderrepræsentanternes tid mv. til varetagelse af deres hverv i MED- systemet i Nyborg Kommune. | 41 |
Bilag 6: | Organisationer med fællestillidsrepræsentant. | 50 |
Bilag 7: | Funktionsbeskrivelse for sikkerhedslederen i Nyborg Kommune | 51 |
Bilag 8: | Medarbejdernes inddragelse og medvirken i omstilling, udbud udlicitering, udskillelse og selskabsdannelse. | 53 |
Bilag 9: | Skabelon for retningslinjer i MED-systemet i Nyborg Kommune. | 55 |
Bilag 10: | Retningslinje for stresshåndtering i Nyborg Kommune. | 56 |
Bilag 11: | Oversigt over hovedudvalgets opgaver i henhold til generelle rammeaftaler | 57 |
Bilag 12: | Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg mv. i relation til generelle | 59 |
rammeaftaler |
§ 1. Aftalens område Aftalte bemærkninger
Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte ved Nyborg Kommune.
I det følgende er teksten opdelt i to spalter, hvor højre- spalten er uddybende kommentarer til teksten i para- grafferne i venstre spalte. Det skal understreges, at begge spalter er aftalestof.
Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for alle selvejende dagin- stitutioner og døgninstitutioner, som Nyborg Kommune har indgået driftsoverenskomst med.
Som udgangspunkt dækker denne aftale om medind- flydelse og medbestemmelse alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Stk. 3. Øvrige selvejende institutioner med driftsoverens- komst med Nyborg Kommune kan, hvis dette aftales med bestyrelsen for den selvejende institution, tilslutte sig den- ne aftale.
Aftaler om tilslutning til Nyborg Kommunes overord- nede aftale om medindflydelse og medbestemmelse skal forelægges Hovedudvalget til godkendelse.
Formålet med lokalaftalen er gennem medindflydelse og medbestemmelse at skabe de ideelle rammer om den enkelte medarbejder. Formålet er også at alle ansatte får mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold samt mulighed for at øve indflydelse på beslutningsprocesserne.
Lokalaftalen skal medvirke til:
At kommunen løser sine opgaver over for borgerne.
At effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunen styrkes.
At ansatte gennem engagement og fleksibilitet sikrer en professionel betjening af borgere og politikere.
At der er sammenhæng mellem resurser og arbejdsopgaver samt helhedsforståelse for kom- munens opgaver.
At tillids- og arbejdsmiljørepræsentantarbejdet styrkes og synliggøres.
Lokalaftalen skal desuden sikre:
Et samarbejde mellem såvel den politiske som den administrative ledelse og medarbejderne.
At sunde og udviklende arbejdspladser prioriteres højt og at arbejdsglæde, tryghed samt personlig og faglig udvikling tilgodeses.
At fokus på arbejdsmiljøet med vægt på det forebyggende arbejde er en naturlig og integreret del af den daglige drift.
At vi tager et socialt medansvar med vidtgående hensyn til forhold som helbred, kultur, familie m.m.
”Det gode arbejdsmiljø” forankres gennem et forpligtende samarbejde på alle kommunens arbejdspladser. Der skal desuden på alle niveauer
Medindflydelse og medbestemmelse samt indflydelse på beslutningsprocesserne og på beslutningerne ud- møntes gennem information, drøftelse og fastsættelse af retningslinjer, således at medindflydelsen bliver reel. Der er ikke tale om, at medarbejderne skal påtage sig egentligt ledelsesansvar.
At beslutninger træffes på baggrund af erfaringer fra daglig praksis er centralt, og dette tænkes omsat til reel medindflydelse ved, at der i beslutningsgrundlaget vedrørende medarbejdernes forhold skal ligge udtalel- ser fra medarbejderne og at politikerne/ledelsen skal begrunde, hvis de ikke følger indstillinger eller tager højde for medarbejdernes synspunkter.
Personalerepræsentanterne har adgang til at argumente- re fagligt under hensyntagen til opgaveløsning og mål. Servicen gøres til en fælles sag - med det ansvar, der følger med.
Ordet effektivitet defineres som måden, arbejdet orga- niseres og udføres på i sammenhæng med kvalitet og indhold i det daglige arbejde.
Samarbejdet med den politiske ledelse er fremhævet for at give mulighed for en formel dialog mellem MED-systemet og det politiske system med baggrund i politikernes ansvar som øverste ledelse for personalet.
Det forsøges at samle hele kommunen i en “koncern- tankegang”, dvs. at der lægges op til et sammenhæn- gende system i hele kommunen, der sikrer, at alle an- satte behandles lige og at alle opfatter hele kommunen som sin arbejdsplads.
Personlig og faglig udvikling er fundamental for de ansattes oplevelse af kommunen som en udviklende og
være et tæt samspil og løbende dialog mellem ledelsen og medarbejderne.
Medbestemmelse og medindflydelse udmøntes gennem gensidig information og dialog, fastlæggelse af retningslinjer for personale-, og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler og overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.
For at tilrettelægge og udvikle det daglige samarbejde nedsættes der MED-udvalg bestående af repræsentanter for ledelsen og medarbejderne. MED-udvalgene skal ind- drage samtlige ansatte i arbejdet.
Med henblik på at tilgodese kommunens behov og at styr- ke medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbe- stemmelse etableres et sammenhængende samarbejdsy- stem for medindflydelse og medbestemmelse. Systemet omfatter også arbejdsmiljøarbejdet i henhold til arbejds- miljølovgivningen.
dynamisk arbejdsplads.
Medarbejderrepræsentanterne i MED-udvalgene skal have mulighed for at drøfte relevante emner med de ansatte, som de repræsenterer såvel forud for som efter møder i udvalget. Det samme gør sig gældende for ledelsen med den særlige forpligtigelse, som ledelses- repræsentanterne har til at tage vare om arbejdsplad- sens funktion.
Stk. 1 Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den både tilgo- deser kommunens behov og kvalificerer og effektiviserer medindflydelsen og medbestemmelsen.
Stk. 2 Der skal være et sammenhængende system for udø- velse af medindflydelse og medbestemmelse. Den aftalte struktur skal matche ledelsesstrukturen.
Stk. 3 Strukturen udformes med hensyntagen til den en- kelte arbejdsplads' særlige organisering og forhold.
Stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg, personalemøder m.v.
MED-systemet består af:
Hovedudvalg
Koordinationsgrupper
Lokaludvalg
Personalemøder med MED-status
Arbejdsmiljøgrupper
Stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal baseres på hovedorganisationerne og afspejle perso- nalesammensætningen.
Stk. 6 Udvalgene baseres på valgte tillidsrepræsentanter. Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, der hermed sidestilles med tillidsrepræsentanter
Stk. 7 Der skal etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.
Hovedudvalget er det øverste MED-udvalg og tillige øver-
Jf. overenskomst 2015 er der sket en justering af for- handlingsorganets og hovedudvalgets kompetence i forhold til genforhandling af den lokale MED-aftale.
Hovedudvalget har nu som udgangspunkt kompetence til at tilpasse MED-aftalen og kan dermed også ændre den lokale aftales ordlyd. Forhandlingsorganet skal dog nedsættes hvis:
Den lokale MED-aftale er opsagt
Forhandlingen vedrører forhold om andet og mere end MED-rammeaftalens indhold.
Formålet er at nedlægge niveauer, fjerne eller reducere adgangen til MED uden at dette er en følge af ændringer i kommunens organisation eller ledelsesstruktur
Hovedudvalget er enige om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan.
Der er mulighed for at oprette kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget.
ste udvalg på arbejdsmiljø- og sundhedsområdet
Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold.
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medind- flydelse og medbestemmelse inden for et givet område. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen.
Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelses- kompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Stk.3. Indstilling vedrørende områder, der rækker ud over den pågældende leders tillagte kompetence, fremsendes med lederens påtegning til det MED-udvalg, der har kom- petencen.
De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunkti- onen indgår:
- Selvstændig ledelsesret.
- Personalepolitisk ansvar.
- Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
Det kan eksempelvis forekomme, at forhold, der ligger ud over den enkelte leders kompetenceområde, opleves at have stor betydning for dagligdagen på en arbejds- plads, således at udvalget/personalemødet anser det for væsentligt at bringe spørgsmålet frem til det rette kom- petenceniveau. Dette sker med lederens påtegning.
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse
Stk. 1 Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: Medindflydelse defineres overordnet set som ledelsens
beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere.
Medbestemmelse defineres overordnet som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere.
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer For tilrettelæggelse af arbejds, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars-
og kompetenceområde.
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestem- melse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Ved Nyborg Kommune skal ledere og medarbejdere informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kommunens virke som hel- hed.
Denne information kan ske gennem udvalgsmøder eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information skal ske som et naturligt led i det daglige arbej- de ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer.
Der kan skelnes mellem forskellige grader af information:
Ledere og medarbejdere skal være aktive for at skaffe sig den fornødne information.
Nødvendig information eller kerne-information, hvor ledelsen skal drage omsorg for, at alle bliver grundigt informeret.
Supplerende relevant information, hvor ledelsen skal stille information til rådighed, men hvor medarbejderne selv skal søge informationen efter behov.
Øvrige informationer, hvor medarbejderne selv aktivt skal opsøge og hente den ønskede information.
MED-møderne skal på alle niveauer drøfte indhold, omfang og form for informationen på den enkelte arbejdsplads.
Stk. 2 Informationen skal gives på et så tidligt tids- punkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens, de politiske udvalgs og Byrå- dets beslutninger..
Stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt informere om forslag og beslutninger i Byrådet.
Stk. 4
a. Der skal informeres om den generelle udvikling og aktiviteter samt om den økonomiske situation
b. Der skal informeres/drøftes vedr. udviklingen i Beskæftigelsen og evt. aktiviteter i denne forbindelse
c. Der skal informeres/drøftes vedr. beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdet, herunder beslutninger om virksomhedsoverdragelse
Stk. 5 Beslutninger, som kan medføre betydelige æn- dringer i arbejdet træffes af Byrådet efter en forudgå- ende forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6 Beslutninger, som nævnt i stk. 5, der indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræ- senteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden
For at styrke medindflydelsen skal medarbejderrepræsen- tanterne/medarbejderne inddrages i forslag, inden der træf- fes endelig beslutning.
Indgår medarbejderrepræsentanterne/medarbejdernes syns- punkter og forslag ikke i ledelsens eller Byrådets endelige beslutning, begrundes dette over for det/de pågældende udvalg/personalemøde snarest muligt efter beslutningen. Se endvidere retningslinjer for medarbejdernes inddragelse i budgetarbejdet.
Ledelsen skal viderebringe den relevante information, som omhandler forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de medarbejdere, som har en umiddelbar interesse i det pågældende område.
Derudover skal ledelsen drage omsorg for, at samtlige med- arbejdere får adgang til information fra udvalgene og byrå- det, og således selv aktivt kan søge den information, de måtte ønske.
eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe.
Stk. 7 Alle forhold omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Stk. 8 Udvalgene skal drage omsorg for, at alle medar- bejdere inden for udvalgets område bliver orienteret om drøftelserne og beslutningerne i udvalget.
Drøftelserne har til formål at kvalificere ledelsens beslut- ninger, samt synliggøre konsekvenserne af allerede trufne beslutninger.
Principperne for informationsgange er følgende:
Alle referater sendes til underliggende udvalg
/personalemøder.
Referater sendes til ovenfor liggende udvalg.
På den enkelte institution/afdeling aftales informations- gangene lokalt.
Begge parter skal være bevidste om formen for information. Orienteringen om væsentlige problemområder bør altid ske skriftligt, så drøftelser i baglandet altid kan finde sted på et præcist grundlag.
Stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvi- ses positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2 Regler som - efter indstilling fra f.eks. hovedud- valget - er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse
Stk. 3 Der skal aftales retningslinjer for drøftelse af
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold,
2. personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
3. kompetenceudvikling
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter
5. Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for arbejdsbetinget stress samt en række retningslinjer jf. ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne”.
Se oversigt i bilag 12 og 13 vedr. retningslinjer i forhold til generelle rammeaftaler.
I bilag 9 vedlægges forslag til generel skabelon for udarbej- delse af lokale retningslinjer i Nyborg Kommune. Forslaget er godkendt af hovedudvalget 28.02.2007.
Senest 1 år efter MED-aftalens ikræfttræden skal Hovedud- valget have indgået aftaler om retningslinjer jf. § 8 stk. 3.
Disse er godkendt af hovedudvalget 21.06.2007.
I bilag 10 vedlægges forslag til retningslinjer vedr. arbejds- betinget stress i Nyborg Kommune. Forslaget er godkendt af hovedudvalget 17.01.2008.
Stk. 4
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer skal ledelsen redegøre for, hvorledes man derefter vil for- holde sig.
Stk. 5
Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter.
Stk. 6
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt og kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, bør evt. ændringer forhandles på plads.
Stk. 7
Retningslinjer jf. stk. 3 gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Nyborg Kommune har aftalt overordnede retningslin- jer på følgende områder:
Proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser
for personale- og arbejdsforhold. Ledelsen på alle niveauer skal løbende informere ud-
valg/personalemøder om forslag til budgetter og regnskab for det pågældende ansvarsområde. Ledelsen skal løbende informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold.
Økonomiudvalgets og evt. fagudvalgs årlige tidsplan(er) for budgetarbejdet udsendes til relevante udvalg/personale- møder.
Ved udarbejdelse af tidsplan for det årlige budget-
arbejde skal der indarbejdes mødetidspunkter for hovedud- valget, således at hovedudvalget får en budgetorientering på de relevante tidspunkter i budgetforløbet.
Endvidere skal der aftales møde mellem hovedudvalget og økonomiudvalget på relevante tidspunkter i budgetforløbet med henblik på en drøftelse af den del af budgetbehandlin- gen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.
For de øvrige udvalg skal der ud fra tidsplanen træffes aftale om, hvordan møderne i udvalgene/personalemøderne kan indpasses, så der gives mulighed for en drøftelse af budgetforslaget fra det pågældende område.
Næstformanden i Hovedudvalget deltager i budgetsemina- ret efter sommerferien. Der skal foretages høring af hele samarbejdsorganisationen i september måned af budgetfor- slaget til 1. behandling og der skal være en konkret drøftel- se mellem politisk ledelse (økonomiudvalg) og hovedud- valget. Formålet med høring og drøftelse er også at sikre åbenhed og medinddragelse i budgetprocessen.
Hovedudvalgets eller medarbejdersidens udtalelse til bud- getforslaget skal vedlægges budgetforslaget, så det er kendt af byrådet inden 2. behandling.
Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra medarbejdersi- den om budgettets konsekvenser for de arbejdsmæssige, personalemæssige, samarbejdsmæssige eller sikkerheds- mæssige forhold skal vedlægges budgetforslaget, når det fra Institutionerne/afdelingerne sendes videre til det politiske system. Hele MED-systemet orienteres om budgettet efter vedtagelsen.
Fastlæggelse af kommunens overordnede persona- lepolitik.
Hovedudvalget evaluerer herefter denne retningslinje og aftaler eventuelle ændringer.
Nyborg Kommune har en overordnet personalepolitik, som løbende revideres.
Forslag til ændringer af den overordnede personalepolitik forelægges Byrådet til godkendelse efter drøftelse i hoved- udvalget.
Nyborg Kommune har som en selvstændig del af den over- ordnede personalepolitik en uddannelsespolitik, der inde- holder en uddannelseplanlægning, som ligeledes skal revi- deres hvert andet år.
Den overordnede personalepolitik udmøntes gennem be- stemmelser besluttet af byrådet eller ledelsen eller retnings- linjer aftalt i MED-systemet
Drøftelse og medinddragelse i forbindelse med rati- onaliserings- og omstillingsprojekter og i forbindel- se med planer om udbud og udlicitering.
Drøftelse af arbejdsmiljøpolitikken.
Se bilag 8.
I forbindelse med den centrale sikkerhedsleders årsrapport drøftes arbejdsmiljøpolitikken med henblik på eventuel justering. Drøftelsen finder sted forud for mødet med øko- nomiudvalget, så der budgetmæssigt er mulighed for at tage højde for eventuelle ændringsforslag.
Stk. 8. Udvalg/ personalemøder er inden for givne rammer og lovbestemmelser medbestemmende med hensyn til fastlæggelse af lokale retningslinjer vedrø- rende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Der kan udarbejdes lokale retningslinier vedrørende nedstå- ende spørgsmål inden for rammerne af de overordnede personalepolitiske retningslinier, blandt andet på følgende områder:
A. Arbejdsforhold
1. Placering af den daglige arbejdstid og pauser.
2. Velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse.
3. Udarbejdelse af ordensregler.
4. Arbejdstilrettelæggelse og udførelse.
5. Arbejdsstedets indretning, herunder de enkelte arbejds- pladser.
6. Arbejdsmiljø på arbejdspladsen.
7. Imødegåelse af sundhedsfarer ved arbejde med stoffer, materialer og tekniske hjælpemidler.
8. Psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet.
B. Personaleforhold
1. Ansættelser.
2. Afskedigelser.
3. Introduktion og instruktion af nye medarbejdere.
4. Intern uddannelse og efteruddannelse.
5. Medarbejdersamtaler.
6. Personalevurdering.
7. Ligestilling.
8. Omplacering og afskedigelser.
9. Arbejdsskader og sygefravær.
Stk. 1 Der nedsættes et hovedudvalg for hele kommu- nen.
Hovedudvalget er det øverste MED-udvalg og øverste udvalg for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsom- rådet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Hovedudvalget indgår aftaler om udfyldning af gene- relle rammeaftaler. I bilag 12 er der en oversigt over hovedudvalgets opgaver i relation til generelle ramme- aftaler. Fx. har hovedudvalget besluttet at medarbejde- re fra 55 år skal have tilbudt en seniorsamtale.
Stk. 2 Hovedudvalget har på det overordnede niveau til opgave
1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
2. at vejlede om udmøntning af den lokale MED-aftale, herunder om nedsættelse af udvalg mv.
3. at fortolke aftalte retningslinjer,
4. at fortolke den lokale MED-aftale og behandle uover ensstemmelser herom,
5. at indbringe uoverensstemmelser vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter,
6. regelmæssigt at evaluere MUS-samtaler i kom- munen.
Dette rummer bl.a. følgende opgaver indenfor udval- gets område:
Udarbejdelse af overordnet personalepolitik til vedtagelse i Økonomiudvalget
Udarbejdelse af overordnet arbejdsmiljøpolitik,
Det forudsættes, at alle hovedorganisationerne er repræsen- teret i hovedudvalget.
Hovedudvalget sammensættes på følgende vis:
Ledelsessiden udpeges af kommunaldirektøren, der samtidig er formand for udvalget.
Medarbejdersiden udpeges af organisationernes lokale klub, sektion, afdeling eller lignende blandt de i Ny- borg Kommune ansatte.
Medarbejdersiden sammensættes af :
5 LO-repræsentanter.
4 FTF-repræsentanter.
1 AC-repræsentant.
Desuden:
To medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljøspørgsmål. Medarbejderrepræsentanterne i arbejdsmiljøspørgsmål vælges af og blandt de i kommunen valgte arbejdsmiljøre- præsentanter.
Kommunens centrale sikkerhedsleder er medlem af hoved- udvalget.
Udpegningen gennemføres i sidste kvartal i år med lige årstal.
Hovedudvalget skal også tilpasse MED- strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale MED-aftale, når der sker en ændring i kommunens organisation og/eller ledelsesstruktur.
der bl.a. skal indeholde elementer af arbejdsmiljø, sundhed og trivsel.
Udarbejdelse af årligt arbejdsmiljøregnskab, der kan danne grundlag for den kommende indsats.
Udarbejdelse af arbejdsmiljøhåndbog
Udarbejdelse af retningslinjer for håndtering og forebyggelse af stress
Udpegning af daglig sikkerhedsleder
Udarbejdelse af kvartalsvise statistikker over fra- vær og arbejdsulykker
Udarbejdelse af overordnede retningslinjer og opfølgning på APV-arbejdet.
Drøftelse af overordnede rammer og kriterier for, hvordan ekstern arbejdsmiljørådgivning kan/skal anvendes
Foreslår prioritering af sikkerhedsforbedringer, der ikke kan indeholdes i de decentrale budgetter (typisk store anlægsinvesteringer)
Sørge for at etablere et løbende overblik over om- rådets arbejdsmiljøproblemer.
Hvor det er hensigtsmæssigt for samarbejdet på tværs kan hovedudvalget varetage følgende aktiviteter:
Understøtte implementeringen af Nyborg Kommu- nes arbejdsmiljøpolitik og supplere med fælles ret- ningslinier og metoder, hvor det kan styrke og ef- fektivisere arbejdsmiljøarbejdet indenfor kommu- nen.
Sørge for at registrere og etablere et løbende over- blik over kommunens arbejdsmiljøproblemer.
Koordinere og igangsætte forebyggende aktiviteter indenfor sikkerhed og sundhed.
Afholde 2 årlige møder med arbejdsmiljøgrupper- ne med henblik på koordinering, erfaringsudveks- ling og fælles læring.
Stk. 3. Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen.
Stk. 4. Der kan nedsættes et kontaktudvalg, der af medarbejderrepræsentanterne i hovedudvalget kan indkaldes til formøde før dette udvalgs ordinære mø- der.
Stk. 5. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemfø- relsen af uddannelsen på medindflydelses- og medbe- stemmelsesområdet
Kontaktudvalget består af en tillidsrepræsentant for hver af de organisationer, der ikke er repræsenteret i hovedudvalget samt hovedudvalgs-medlemmernes suppleanter.
Den fremtidige uddannelse på MED-området fastlægges i overensstemmelse med principperne i de centrale forhand- lingsparters “Protokollat om fremtidig uddannelse på med- indflydelses- og medbestemmelsesområdet”.
Samtidig skal hovedudvalget sikre, at den lovpligtige ar- bejdsmiljøuddannelse i henhold til arbejdsmiljølovgivnin- gen gennemføres for samtlige arbejdsmiljøgruppemedlem- mer og hovedudvalgsmedlemmer.
Stk. 6. Hovedudvalget gennemfører mindst hvert andet år en strategisk MED-drøftelse af indsatsområ-
der og opgaver, som de lokale parter er enige om at have fokus på i perioden.
§ 9a MED-organisation i Nyborg Kommune
Det enkelte MED-udvalg på hver arbejdsplads beslut- ter selv om det skal være lokaludvalg eller personale- møde med MED-status. Hvis der ikke lokalt kan opnås enighed, bliver udvalget et lokaludvalg, hvis der er mindst 20 medarbejdere.
Stk. 1. Der nedsættes 3 overordnede koordinations- grupper for hhv.
Sundhed og Omsorg
Børn, Skole og Kultur samt Social
Pr. 01.01.2013 er der oprettet en ny koordina- tionsgruppe for administrationen.
Opgaver – koordinationsgrupper
Stk. 1. Information og drøftelse af alle forhold af be- tydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold.
Stk. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retnings- linjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, sa- marbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Hvor det er hensigtsmæssigt for samarbejdet på tværs kan koordinationsgrupperne varetage følgende aktivi- teter:
Understøtte implementeringen af Nyborg Kommu- nes arbejdsmiljøpolitik og supplere med fælles ret- ningslinier og metoder, hvor det kan styrke og ef- fektivisere arbejdsmiljøarbejdet indenfor områ- derne
Sørge for at registrere og etablere et løbende over- blik over områdets arbejdsmiljøproblemer.
Koordinere og igangsætte forebyggende aktiviteter indenfor sikkerhed og sundhed.
Afholde 2 årlige møder med arbejdsmiljøgrupper- ne med henblik på koordinering, erfaringsudveks- ling og fælles læring.
Hovedudvalget har gennemført den første strategiske MED- drøftelse incl. den årlige arbejdsmiljødrøftelse den 26.06.2012.
MED-organisationen for Nyborg Kommune pr. 01.02.2017 vedlægges som bilag 2.
Nedsættelse og sammensætning af koordinationsgrupperne aftales mellem direktionen/pågældende direktør og repræ- sentanter for de faglige organisationer, der herefter fordeler pladserne imellem sig. Der vælges 2 arbejdsmiljørepræsen- tanter blandt områdets arbejdsmiljørepræsentanter
Der kan max. vælges 7 medarbejderrepræsentanter (udover 2 arbejdsmiljørepræsentanter), og disse skal afspejle områ- dets personalesammensætning.
Udpegningen gennemføres i sidste kvartal i år med lige årstal - første gang i år 2006.
Koordinationsgrupperne løser opgaver af fælles karakter inden for afdelingens/afdelingernes område.
Stk. 1. Der nedsættes lokaludvalg eller personalemøder med MED-status på alle selvstændige arbejdspladser jvf. bilag 2.
Stk. 2. I hvert lokaludvalg sidder der højst syv medarbej- derrepræsentanter (derudover højst to medarbejderrepræ- sentanter i arbejdsmiljøspørgsmål) og højst syv ledelsesre- præsentanter.
Stk. 3. Valg af medarbejderrepræsentanter til lokaludvalg og arbejdsmiljøgrupper foretages samtidig i hele kommu- nen. Valgperioden er to år.
Stk. 4. Udvalgene sammensættes således, at der er:
Mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter.
Højst to medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljø- spørgsmål fra arbejdsmiljøgrupperne i hvert udvalg.
Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgene skal afspejle personalesammensætningen og skal som udgangs- punkt baseres på hovedorganisationerne - LO, FTF og AC.
Stk. 6. Lederen for udvalgsområdet er medlem og formand for udvalget.
Stk. 7. Næstformanden for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget.
Antallet af repræsentanter i lokaludvalgene fastsættes ved aftale mellem områdets ledelse og repræsentanter for de faglige organisationer.
Personalemøder med MED-status vil primært kunne praktiseres på mindre arbejdspladser. Personalemøder- ne adskiller sig fra udvalgene ved, at alle medarbejdere og ledere deltager.
Pr. 01.01.2013 er der oprettet nye lokaludvalg i admi- nistrationen, og pt. er der 1 lokaludvalg for Social, 1 for Jobcenter og 1 for Teknik/Miljø og 1 for Sund- hed/Omsorg. Det er fortrinsvis valgte tillidsrepræsen- tanter og arbejdsmiljørepræsentanten, som indgår i de nye udvalg i administrationen. I de øvrige administrati- ve afdelinger er der personalemøder med MED-status.
Valgene gennemføres i sidste kvartal i år med lige årstal - første gang i år 2006.
Hvor der kun er én arbejdsmiljøgruppe, kan der dog kun sidde én medarbejderrepræsentant i arbejdsmiljø- spørgsmål i udvalg.
Hvis der er mere end to arbejdsmiljøgrupper inden for et udvalg, foretages valg af og blandt medarbejderre- præsentanterne i arbejdsmiljøspørgsmål.
Det skal tilstræbes, at udvalgene er så repræsentativt sammensat som muligt, således at alle relevante syns- punkter kan komme frem i udvalget. Størrelsen af den enkelte personalegruppe kan tillige inddrages i vurde- ringen af sammensætningen.
Ledelsessiden udpeges af den ansvarlige leder, der samtidig er formand for udvalget.
Medarbejderrepræsentanterne vælges af og blandt de ansatte indenfor de enkelte overenskomstgrupper, men således, at valget skal ske blandt tillidsrepræsentanter, når sådanne er valgt.
Desuden højst 2 medarbejdere i arbejdsmiljøspørgsmål. Medarbejderrepræsentanter, der ikke er valgte tillidsre- præsentanter, sidestilles med tillidsrepræsentanterne.
Stk. 8. Udvalg kan nedsætte underudvalg.
Uenighed omkring sammensætning forelægges og afgøres endeligt i hovedudvalget.
Udvalg kan, når der er enighed herom, nedsætte under- udvalg, herunder også permanente udvalg til behand- ling af bestemte opgaver.
Underudvalg sammensættes af medlemmer af det på- gældende udvalg, men kan suppleres med andre med- arbejdere i kommunen.
Ved uenighed om nedsættelse af et underudvalg træffes afgørelsen af hovedudvalget.
Ved behandling af specielle spørgsmål kan underud- valget ligesom udvalget tilkalde særlige sagkyndige.
Stk. 9. Kontaktudvalg.
Stk. 10. Medarbejderrepræsentantens forberedelse til ud- valgsmøderne.
Stk. 11. Hvert udvalg fastsætter selv sin forretningsorden.
Underudvalg skal holde pågældende udvalg løbende orienteret om sit arbejde.
Der kan etableres kontaktudvalg for de personalegrup- per, der ikke er repræsenteret i udvalg.
Medarbejderrepræsentanten kan afholde formøder med kontaktudvalget og efter aftale med ledelsen afholde møder med personalet.
Vejledende forslag til forretningsorden:
1. Der afholdes møde i udvalget, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst fire gange om året.
2. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af med- arbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.
3. Indkaldelse til møde sker normalt med tre ugers varsel.
4. Forslag til dagsordenen skal tilstilles formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet.
5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstfor- manden i fællesskab og udsendes sammen med re- levante bilag senest én uge før mødet.
6. Fristerne og krav om bilagsmateriale i stk. 3, 4 og 5 kan i ganske særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom.
7. Faste dagsordenspunkter på ordinære møder er:
- Godkendelse af dagsorden
- Nyt fra ovenliggende udvalg.
- Nyt fra arbejdsmiljøgruppen.
- Orientering om regnskabs- og budgetarbejdet.
- Meddelelser.
- Evaluering af mødet.
- En gang årligt evalueres udvalgets arbejde, aftal- te retningslinjer og forretningsordenen vurderes og medlemmernes uddannelsesbehov i forbindelse med varetagelse af arbejdet i udvalget drøftes.
8. Der udpeges i fællesskab en sekretær, der normalt ikke behøver at være medlem af udvalget.
9. Sekretæren tager referat fra møderne. Referatet udsendes efter godkendelse af formanden og næst- formanden til udvalgets medlemmer senest 5 ar- bejdsdage efter mødets afholdelse.
a) endelig godkendelse på næste møde - eller
b) endelig godkendelse efter indsigelsesfrist på to uger.
10. Nyborg Kommune afholder de udgifter, som er forbundet med udvalgets arbejde og stiller passende lokale til rådighed for møderne.
11. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Med- lemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til udvalgsarbejdet og oppebærer herunder den sæd- vanlige løn. Jf. § 21.
Medlemmerne af udvalg får befordringsgodtgørelse i overensstemmelse med bestemmelserne i § 14. Såfremt der er uenighed om forretningsordenen, træffes afgørelse i hovedudvalget.
§ 9d. Personalemøder med MED-status
Stk. 1. For de medarbejdere, som ikke er direkte omfattet af et udvalg, skal medarbejdernes medindflydelse og med- bestemmelse tilgodeses gennem personalemøder for alle medarbejdere og ledere inden for det pågældende område.
Stk. 2. Mødeindkaldelse, dagsorden og mødeledelse aftales mellem lederen og personalerepræsentanten fra området.
§ 9e. Opgaver - lokaludvalg og personalemøder med MED- status
Personalemøder med MED-status vil primært kunne praktiseres på mindre arbejdspladser. Personalemøder- ne adskiller sig fra udvalgene ved, at alle medarbejdere og ledere deltager.
Personalemødets status, formalia omkring og vilkår for arbejdet skal sikre, at samtlige ansatte inddrages.
Personalemøder i MED-regi adskiller sig fra andre former for informationsmøder eller planlægningsmø- der, som ledelsen har indkaldt til.
Personalemødet er tillagt samme kompetence som udvalgene med hensyn til:
At informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold.
At fastlægge retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold inden for ledelsens ansvars- og kompeten- ceområde.
At drøfte og planlægge sikkerheds- og sundhedsarbej- det.
Der skal holdes mindst 4 personalemøder med MED- status om året.
Hvis der er tillidsrepræsentant(er) inden for området, varetager tillidsrepræsentanten opgaven som medar- bejderrepræsentant. Hvis der ingen tillidsrepræsentant er inden for området, vælger medarbejderne en medar- bejderrepræsentant.
Medarbejderrepræsentanter, der ikke er valgte tillidsre- præsentanter, sidestilles med tillidsrepræsentanterne.
Der vil normalt blive afviklet 4 personalemøder om året. I særlige situationer vil der dog - ved enighed mellem ledelse og tillidsrepræsen- tant/medarbejderrepræsentant - kunne indkaldes til ekstraordinære personalemøder.
Stk. 1. Information og drøftelse af alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold.
Stk. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Stk. 3. Planlægge og koordinere sikkerheds- og sundheds- arbejdet på arbejdspladsen.
Ved enhver ny-, om- og tilbygning på de enkelte arbejds- pladser inddrages arbejdsmiljøorganisationen systematisk i projektet fra start til slut blandt andet ved deltagelse i byg- gemøder.
Udvalget skal planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljø- arbejdet på arbejdspladsen, herunder arbejdsmiljøgrup- pernes arbejde. Det indebærer, at udvalget:
skal opstille principper for arbejdsmiljøgruppen eller - gruppernes arbejde samt sikre at arbejdsmiljøgruppen kan løse de fleste opgaver i det daglige
forestå aktiviteter
registrere områdets arbejdsmiljø-problemer
rådgive kommunen om arbejdsmiljøspørgsmål
udmønte kommunens arbejdsmiljøpolitik ved konkret handling
planlægge arbejdspladsens arbejdsmiljøarbejde, her- under deltage i planlægning af ny produktion eller æn- dringer i den eksisterende vedrørende forhold, der har betydning for arbejdsmiljøet. Det kan eksempelvis væ- re ved udvidelser eller ombygninger, anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler, ind- køb og brug af stoffer og materialer og ved nye eller ændrede arbejdsgange, arbejdsprocesser og arbejds- metoder
skal planlægge, koordinere og udstikke de nærmere retningslinier for arbejdsmiljøgruppens arbejde med APV samt fastlægge opgavefordelingen mellem lokal- udvalget, arbejdsmiljøgruppen(erne) og de ansatte i forbindelse med gennemførelsen
løbende kontrollere arbejdsmiljøarbejdet
løbende orienteres om anmeldte arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser samt sikre at årsager til disse bliver undersøgt og at der bliver igangsat aktiviteter der kan hindre gentagelser
fastlægge principperne for oplæring og instruktion af de ansatte
udarbejde en årlig statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader
samarbejde med Arbejdstilsynet og evt. autoriserede arbejdsmiljørådgivere
afholde møder med arbejdsmiljø-grupperne 2 gange årligt, hvis de ikke alle er repræsenteret i lokaludval- get.
Sikre rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæ- ring og instruktion af de ansatte.
Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsø- ges løst på lokalt niveau - på arbejdspladserne og i arbejdsmiljøgrupperne - før de bliver forelagt udvalget og om nødvendigt bragt videre til Hovedudvalget. Udvalget udarbejder procedurer for en evt. inddragelse af det overliggende niveau (fx Hovedudvalg eller sik- kerhedsleder).
Udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne kan inddrage eksterne parter under arbejdsmiljøarbejdet fx Arbejds- tilsynet og arbejdsmiljørådgivere.
Til at bistå udvalgene med sikkerheds-, sundheds- og arbejdsmiljøopgaver er der udpeget en daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet.
Den daglige leder af arbejdsmiljøarbejdet kan efter aftale deltage i lokaludvalgsmøder.
Udarbejde årlige arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen.
Arbejdsmiljøgrupperne er omdrejningspunktet i det dagli- ge arbejdsmiljøarbejde på de enkelte arbejdspladser.
Stk. 1. Organiseringen af arbejdsmiljøgrupper ved Nyborg Kommune fastlægges i overensstemmelse med Arbejdsmil- jølovgivningens bestemmelser.
Oprettelse af nye arbejdsmiljøgrupper eller nedlæggelse af bestående godkendes af Hovedudvalget, som kan delegere ansvaret.
Stk. 2. Arbejdsmiljøgruppen består af en ledelsesrepræ- sentant i arbejdsmiljøspørgsmål og en medarbejderrepræ- sentant i arbejdsmiljøspørgsmål.
Ledelsesrepræsentanten udpeges af ledelsen på området.
Medarbejderrepræsentanten i arbejdsmiljøspørgsmål væl- ges af og blandt medarbejderne på området
Stk. 3. Alle arbejdsmiljøgrupperne refererer til et lokalud- valg eller personalemøde med MED-status.
Stk. 1. Arbejdsmiljøgrupperne skal varetage de lokale sik- kerheds- og sundhedsopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen.
Arbejdsmiljøgruppen skal løbende arbejde for at forebygge og løse sit områdes sundheds- og sikkerhedsproblemer blandt andet gennem følgende opgaver:
deltage i planlægningen af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet på arbejdspladsen inden der træffes beslutning om væsentlige ændringer, herunder inddrages ved en- hver ny-, om- og tilbygning på arbejdspladsen
Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed
Jf. Arbejdstilsynets bekendtgørelse 1181 af 15.10.2010 fastsætter arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrup- per i arbejdsmiljøorganisationen ud fra et nærhedsprin- cip.
Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter fastsættes så alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljø- repræsentanter, og således at de kan drøfte arbejdsmil- jøforhold med medlemmer af arbejdsmiljøorganisatio- nen inden for arbejdstiden.
Hvis der inden for et udvalgs område kun er en eller to arbejdsmiljøgrupper, vil alle medarbejderrepræsentan- ter i arbejdsmiljøspørgsmål og ledelsesrepræsentanter få sæde i udvalget.
Hvis der er flere end to arbejdsmiljøgrupper indenfor ét udvalgs område, må medarbejderrepræsentanterne i arbejdsmiljøgrupperne foretage et valg, således at ar- bejdsmiljøgrupperne bliver repræsenteret med to med- arbejderrepræsentanter fra arbejdsmiljøgrupperne i udvalget.
Hvor det er muligt og naturligt skal det tilstræbes, at de to medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljøspørgsmål kommer fra forskellige faggrupper.
Arbejdsmiljøgrupperne skal blandt andet varetage følgende funktioner:
Kontrol med:
- at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundheds- mæssigt fuldt forsvarlige
- at arbejdet, arbejdsprocesser og -metoder er tilret- telagt og bliver udført fuldt forsvarligt
- at stoffer og materialer kun anvendes ved arbejds- processer og -metoder, der effektivt sikrer de an- satte mod unødig påvirkning fra støj, støv, stråling og kulde m.v.
- at der gives en effektiv instruktion
- at maskiner, redskaber, og andre tekniske hjælpe- midler er indrettet og anvendes på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde.
Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader og tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren.
Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed.
Deltage i planlægningen af institutionens eller afde- lingens sikkerheds- og sundhedsarbejde herunder deltage i arbejdspladsvurderinger.
§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter
Stk. 1. På enhver institution kan der vælges en tillids- repræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst fem medarbejdere.
Søge at undgå risici i forbindelse med arbejdsmil- jømæssige spørgsmål.
Holde udvalget eller personalemødet underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.
Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:
-selvstændig ledelsesret
- beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser
- selvstændig budget- og regnskabsansvar.
Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, en integreret æl- dreordning eller administrationen på rådhuset..
Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.
Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsan- satte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.
I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignen- de til de enkelte aftaler/overenskomster
om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der findes
bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes EUD-eleverne i vedkommende overens- komstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jf. reglen om, at tillidsre- præsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.
Ansatte, der beskæftiges i flexjob, puljejob, jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i kommunen i henhold til lovene om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kommunal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe.
At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræ- sentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 18 heller ikke følges.
Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes.
Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst fem medarbejdere. Eventuelle resterende orga- nisationer, som ikke hver især opfylder kravet om
mindst fem medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst fem medarbejdere.
Da de pågældende personaleorganisationer er én over- enskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræ- sentant repræsenterer mindst fem medarbejdere.
Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberetti- get organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst fem medar- bejdere.
Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end én tillidsrepræ- sentant pr. overenskomst-gruppe pr. institution.
Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end fem på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsen- tant for en anden overenskomstgruppe på institutio- nen.
Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsen- tant, som repræsenterer mindst fem medarbejdere.
Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbej- .
dere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er be- rettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på tre uger fra modtagel- se af meddelelse fra organisationen.
Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbej- de bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst to år ad gangen.
Denne mulighed kan fx. overvejes, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er pla- ceret forskellige steder.
De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. Valgforbundet skal aftales med kommunen.
Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget for kommunen. Den nyvalgte tillidsre- præsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget.
Kommunens indsigelsesret gælder kun for så vidt angår de formelle forudsætninger for valget. Kommunen kan således normalt ikke afvise en bestemt person som TR, hvis vedkommende i øvrigt opfylder de formelle betin- gelser for valg.
Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke - ved tillidsrepræ- sentantens genvalg - nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, skal der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.
Da medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljøspørgsmål altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af medarbejderre- præsentanter i arbejdsmiljøspørgsmål.
Inden for den samme organisation afholdes der valg til tillidsrepræsentantposterne samtidig. Det tilstræbes, at alle valg afholdes i 4. Kvartal i lige år.
Stk. 7. Bestemmelserne i stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2. – 4. punk- tum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf § 17
Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.
Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om loka- le spørgsmål.
Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsre- præsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.
Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvil- ket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.
Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 inde- bærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillids- repræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.
Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderre- præsentant for de(n) pågældende overenskomstgrup- pe(-r).
Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunerne.
Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbej- dere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øv- rigt inden for lokalaftalen.
Tillidsrepræsentanten har således i henhold til denne lokalaftale en række opgaver, bl.a. at:
– Bidrage til at sikre den gensidige informationspligt mellem ledere og medarbejdere om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kom- munens virke som helhed.
– Modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder
deltage i personaleorganisationens møder for til- lidsrepræsentanter.
– Forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejde- re, tillidsrepræsentanten repræsenterer.
– Forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsre- præsentanten har fået kompetence hertil.
– Koordinere med andre tillidsrepræsentanter.
– Medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant.
– Forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer.
– Være medlem af medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, m.v.
– Forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.
Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættel- ser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.
Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelses- området og har ret til at deltage i den tillidsrepræsen- tantuddannelse, som udbydes af vedkommendes perso- naleorganisation.
At tillidsrepræsentanten skal holdes “bedst muligt orienteret” indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfor- dret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Dette gælder også sager, der på et senere tidspunkt kan ende i en afskedigelsessag.
Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og mer- arbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.
I mange tilfælde vil der være mere end en medarbejder- repræsentant i arbejdsmiljøspørgsmål på hver arbejds- plads. Disse indgår i et indbyrdes samarbejde og sam- arbejder med ledelsen om at løse arbejdsmiljøspørgs- målene på området.
Varetages arbejdsmiljøarbejdet af en tillidsrepræsen- tant, organiseres arbejdet med udgangspunkt i de en- kelte overenskomstgrupper og ikke med udgangspunkt i arbejdspladserne i kommunen.
De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsen- tantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentant
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf.
§ 17
Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleor- ganisationerne i kommunen aftales, at der for overens- komstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejde- re, som den pågældende repræsenterer. Valget af fællestil- lidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsre- præsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskre- vet anmeldelse.
Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomst- grupper, der hører til overenskomster med samme lønmod- tagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten - og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestil- lidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræ- sentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktio- ner.
Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen med- dele dette til personaleorganisationen. Kommunen og per- sonaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forve- jen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejdsforde- ling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsen- tant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopga- ver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelser- ne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgave- beskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til
opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og for- handlingskompetence.
Efter en forudgående vurdering kan det aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overens- komstgrupper og/eller flere personaleorganisationer. Samtidig aftales vilkårene for tillidsrepræsentanterne.
Det kan aftales, at der vælges:
– En fællestillidsrepræsentant for én overenskomst- gruppe med flere tillidsrepræsentanter,
– En fællestillidsrepræsentant for flere overens- komstgrupper fra samme personaleorganisation,
– En fællestillidsrepræsentant pr. arbejdsområde.
Det kan aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentan- ter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det
Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har to eller flere tillidsrepræsentanter, er der mulighed for at vælge en fæl- lestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være til- lidsrepræsentant i forvejen.
Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk.
3, 1. – 3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 3, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3,jf.
§ 17
Stk. 1. Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsen- tant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt fællestillidsrepræsentanten.
kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personale- organisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleor- ganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen.
En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsre- præsentant er dog, at den pågældende har en ansættel- sesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisa- tionen.
I forbindelse med indgåelse af aftalen i kommunen har de overenskomstgrupper, der har to eller flere tillidsre- præsentanter, ret til at vælge en fællestillidsrepræsen- tant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgrup- pe er mindst to tillidsrepræsentanter senest på det tids- punkt, hvor den lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås, kan der vælges en fællestil- lidsrepræsentant for den pågældende overenskomst- gruppe, uden at det skal aftales med kommunen.
Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansæt- telsesmæssig tilknytning til kommunen.
Se i bilag 6 listen over de personaleorganisationer, som har ønsket at gøre brug af denne ret.
Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.
En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(-r), når fællestillids- repræsentanten fratræder.
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer, bl.a. at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
De bestemmelser om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, som gælder for tillidsrepræsentanter, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræ- sentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst to år ad gangen.
Der kan også vælges en suppleant for en fællestillids-
Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige ret- tigheder og pligter efter nærværende regler.
Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17
Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsen- tant må ikke indebære indtægtstab.
repræsentant, jf. § 12.
Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det an- svar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentan- tens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.
En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jf. § 18.
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny struktur for sup- pleanter.
Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderre- præsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, arbejds- miljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentan- ter.
Bestemmelsen i § 14 vedrører både varetagelse af hvervet inden for og uden for institutionen.
Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentan- ten med medarbejderrepræsentanten i arbejdsmiljø- spørgsmål i forhold til de lønmæssige vilkår - og udfø- relsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestil- les fuldt ud med udførelsen af det almindelige arbejde. Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation
m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.
Tillidsrepræsentanten bevarer den løn, inkl. eventuelle tillæg, pågældende har på det tidspunkt, hvervet træder i kraft. Ledelsen skal via forhandling med tillidsrepræ- sentantens organisation medvirke til at sikre, at tillids- repræsentanterne ikke på grund af TR-hvervet stilles lønmæssigt ringere end de medarbejdere, de repræsen- terer. Se bilag 5.
Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgø- relse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere ad- skilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i Nyborg Kommune.
Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentan- ten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i
dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i Ny- borg Kommune gældende regler.
Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødven- dige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.
Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km. og kørslens formål.
Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbej- derrepræsentanten under udførelsen af pågældende hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderre- præsentanten er valgt af.
Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefu- sion, jf. § 15 til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisa- tion.
Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsen- tant og dennes leder, inden aktiviteten afholdes, afkla- rer, hvorvidt den er omfattet af
§ 14 eller af § 15
Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder.
Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid.
Det er bl.a.:
– Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer den pågældende repræsenterer, den geo- grafiske spredning af området og om den pågæl- dende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.
– At hvervet udføres, så det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almin- delige arbejde og af institutionens arbejdstilrette- læggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan ud- føre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.
– Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som medarbejderrepræsentant i sikker- hedsspørgsmål, eller om medarbejderrepræsentan- ten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
– Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i ar- bejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan lade sig gøre.
Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. betalt af organisationen.
Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17
Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med løn med henblik på:
1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangere- de tillidsrepræsentantkurser.
2. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorgani- sation.
3. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhand- lingsberettigede personaleorganisation for de tillidsre- præsentanter, der er valgt i kommunen.
Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefrihe- den.
Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentan- ter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunens indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 4. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfun- gerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medar- bejdernes repræsentanter har tilfredsstillende og aftalte vilkår for varetagelsen af deres opgaver.
Der henvises i øvrigt til bilag 5 om kompensation til afdelinger som følge af medarbejderrepræsentanternes tid til varetagelse af deres hverv i Nyborg Kommunes MED-struktur.
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsre- præsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer
Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan eller vedrører en organisati- ons interne forhold, er omfattet af § 15.
Tjenestefrihed til de nævnte aktiviteter ydes som tjene- stefrihed med løn mod, at vedkommende personaleor- ganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Der kan mellem den enkelte personaleorganisation og Nyborg Kommune aftales, at organisationen - med det formål at refusionen anvendes til konkret vikarafløn- ning- afregner direkte med den enkelte arbejdsplads.
Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden.
Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og mø- der. AKUT-systemet kan ikke fraviges.
De konkrete aftaler om vilkår for (F)TR, AMR og øvrige medarbejderrepræsentanter er en konkret ud- møntning af bestemmelserne i de centrale aftaler: Rammeaftale om Medbestemmelse og Medindflydelse,
Der skal derfor indgås konkrete, klare aftaler om vilkår for hver enkelt medarbejderrepræsentants arbejde som (Fæl- les)tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant og re- præsentant i MED-systemet.
Ved medarbejderrepræsentanter forstås fællestillidsrepræ- sentant, tillidsrepræsentant, tillidsrepræsentantsuppleant, arbejdsmiljørepræsentant, og medlem af MED-udvalget.
Nyborg kommunes arbejdspladser er forskellige. Aftaler om vilkår for medarbejdernes repræsentanter må derfor aftales med udgangspunkt i forholdene på den pågældende arbejdsplads.
Det er en forudsætning for indgåelse af MED aftalen at der mellem kommunen og organisationerne vil blive indgået aftaler om vilkår for medarbejderrepræsentanter (TR/FTR, AMR og øvrige medarbejderrepræsentanter).
Aftalerne indgås med udgangspunkt i vejledningerne:
vilkår for TR/FTR
vilkår for AMR og
vilkår for øvrige medarbejderrepræsentanter
Aftalerne skal indgås senest et år efter underskrivelse af MED-aftalen, således at parterne ved evaluering efter 1 år, kan afgøre om forudsætningerne er opfyldt.
Vejledningerne vedlægges som bilag 5 og indeholder føl- gende elementer:
Tid til hvervet
Uddannelse
Vikar / kompensation ved fravær pga. hvervet
o det skal aftales hvordan medarbejderre- præsentantens lokale arbejdsplads kom- penseres.
Faciliteter
Aftaler om sædvanlig løn
Transport
Hvervets ophør
Og særligt for TR/FTR
Vilkår i forbindelse med helt eller delvist frikøb.
Løn
Vejledningerne udmøntes konkret ved forhandling mellem de enkelte forhandlingsberettigede organisationer og kom- munen
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1. Kommunen og repræsentanter for de(n) forhand-
protokollat vedr. vilkår for (fæl- les)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelsen med hvervets udførelse og bilag 7 til den centrale MED-aftale vedr. aflønning af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.
De lokale aftaler om vilkår for den enkelte medarbej- derrepræsentanter indgås mellem Nyborg Kommunes ledelse og repræsentanter for den pågældende overens- komstgruppe med udgangspunkt i vejledningerne i bilag 5 . Vilkårsaftalerne respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området.
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale
lingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærvæ- rende aftale:
• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
• § 11, stk. 3 og 4
• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. – 3. punk-
tum, stk. 4 og stk. 5
• § 13, stk. 1 og 2
• § 14, stk. 1 og 2
• § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. for- hold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fæl- les)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’.
Stk. 2. Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2.
– 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3.
punktum, § 12, stk. 3, 4. punktum, § 15, stk. 3 samt §§ 18- 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3. Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4. Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere for- handlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte
kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og afta- les. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
Stk. 5. Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6. Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders var- sel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere var- sel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede par- ter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gæl- der nærværende aftale.
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
bestemmelser.
Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberetti- gede organisation(er).
Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevis- byrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en
almindelig opfattelse af, at der “skal meget til”, før der er tale om tvingende årsager.
Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommu- nen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbe- skyttelse.
Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:
– Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles) tillidsrepræsentanter,
– suppleanter for medarbejderrepræsentanter og
– medarbejderrepræsentanter i arbejdsmiljøspørgs- mål.
Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorga- nisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommu- nen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af tre uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den på- tænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsre- præsentantens eller kommunens forhold, kan personaleor- ganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftlig kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende over- enskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhand- ling kan kræves afholdt senest tre uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.
Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale – eller overenskomst- mæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedi- gelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der føl- ger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd be- grunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2 - 4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorgani- sationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrun- det i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorgani- sationen inden for en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mel-
Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal fremgangsmåden beskrevet i
§ 18 følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har væ- ret afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en vold- gift i henhold til aftalens §19.
Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesprocedu- ren gå om.
Begæring om forhandling mellem parterne i vedkom- mende overenskomst om påtænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at for- handling mellem overenskomstparterne har været af- holdt.
Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejds- mangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsen- tanter samt for medarbejderrepræsentanter og supple- anter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillids- repræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkom- mende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.
lem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en til- lidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhand- ling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest tre måneder efter den senest afholdte forhandling.
Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1 - 6 ikke an- vendelse.
Stk. 8. Stk. 1 - 7 gælder tilsvarende for andre medarbejder- repræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10 -18
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10 -18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af fem medlemmer. To af medlemmerne vælges af de kom- munale arbejdsgiverparter og to af Kommunale Tjeneste- mænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgifts- retten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, ud- peges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgifts- rettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte om- kostninger.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Stk. 1. Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes
for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organi- sation(er), som søger uoverensstemmelserne
bilagt ved mægling.
Stk. 2. Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Stk. 3. Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Vold-
Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jfr. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. Tremånedersfristen for be- gæring af voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overenskomstens parter.
For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedu- reforskrifter i tjenestemandsregulativerne og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.
§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10-18.
Aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.
KTOs bestyrelse har besluttet, at KTO’s medlemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorganisation altid er re- præsenteret i voldgiftsretten.
I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil KTO anmode den involverede organisation om selv at udpe- ge begge medlemmer af voldgiftsretten.
§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstem- melser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.
giftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO.
Stk. 4. Parterne vælger i forening en formand for voldgifts- retten. Såfremt der ikke kan opnås enighed
om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsret- ten.
Stk. 5. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommuna- le tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6
Hvis forpligtelserne vedrørende information og drøftelse ikke overholdes, skal der efter skriftlig anmodning, tages skridt til at efterkomme anmodningen. Hvis dette ikke sker inden for en frist på 1 måned, kan sagen indsendes til de centrale parter med anmodning om bistand herfra.
Med hensyn til det videre forløb henvises til den gældende MED-rammeaftalen.
§ 22. Opsigelse af lokalaftalen
Stk. 1. Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale.
Stk. 2. Lokalaftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 3. Hvis lokalaftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale inden udløbet af ni-måneders fristen, løber lokalaftalen videre, så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår.
Denne aftale træder i kraft 1. januar 2007 og den er ajour- ført 28.01.2010 samt evalueret 29.11.2010 og ajourført igen 19.10.2012 samt genforhandlet 31.10.2012, ajourført
6.11.2014 og 1.12.2015.
Forhandlingsorganet/hovedudvalget kan holde opfølg- ningsmøde om den ajourførte aftale.
MED-aftalen for Nyborg Kommune er indgået af forhand- lingsorganet i Nyborg Kommune 07.12.2006 og ajourført 28.01.2010 samt evalueret 29.11.2010 og ajourført igen 19.10.2012. Genforhandlet 31.10.2012.
Dato: 31. oktober 2012
Xxxx Xxxxxxxxxxx, kommunaldirektør
Xxxxx Xxxxxx, personalechef
Xxxx Xxxxxxxx, FOA
Xxxx Xxxxxx, HK
Xxxx Xxxx Xxxxxxxx, SL
Xxxxx X. Xxxxxx, 3 F
Xxx Xxxxxxxxx, BUPL
Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, DLF
Xxxx Xxxx, DSR
Xxxx Xxxxxx, BF
Bilag 1
Model for uddannelse af medlemmer i MED-systemet i Nyborg Kommune.
Uddannelse vedrørende medindflydelse og medbestemmelse opdeles i 2 dele:
MED-uddannelsen: Der benyttes den af de centrale parter udviklede uddannelse. Såfremt kommu- nen ønsker at bruge egen underviser, skal denne udpeges af hovedudvalget og gennemgå PUF’s underviseruddannelse.
Alle nyvalgte medlemmer af hovedudvalg, koordinationsgrupper og lokaludvalg samt repræsentan- ter for ledelsen og medarbejderne på arbejdspladser med personalemøder med MED-status gennem- fører MED-uddannelsen snarest muligt. På arbejdspladser, hvor personalemøder har MED-status, er det tilstrækkeligt at 1 leder og 1 medarbejderrepræsentant deltager i MED-uddannelsen.
Omfang svarende til: 14,8 timer pr. 01.01.2015 jf. bilag 11a i MED-rammeaftalen fra 01.04.2013.
Alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupper, hovedudvalget samt formænd og næstformænd i koordina- tionsgrupper, der ikke i forvejen har arbejdsmiljøuddannelsen, gennemgår den obligatoriske ar- bejdsmiljøuddannelse på 3 dage senest 3 måneder efter valget/udpegningen.
Alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupper skal efter den obligatoriske 3-dages arbejdsmiljøuddannel- se tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dages varighed i deres første funkti- onsår.
Alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupper skal efter første funktionsår have tilbud om 1,5 dags årlig supplerende uddannelse.
Alle arbejdsmiljørepræsentanter uddannet før 01.04.1991 tilbydes den lovpligtige arbejdsmiljøud- dannelse.
Opfølgningskurser:
Omfang: 2 dage pr. år og 1 dag pr. år fra det 5. år. Hvem: Tilbydes alle indenfor MED-systemet.
Hovedudvalget fastsætter principper for anvendelsen af opfølgningskurserne (klippekortmoduler).
Ny MED-organisation i Nyborg Kommune – Bilag 2
Jf. denne aftales § 9 a kan hvert udvalg selv beslutte sin status. Hvis der lokalt ikke opnås enighed er kriteriet for at oprette et lokaludvalg mindst 20 medarbejdere. Bilaget kan løbende ajourføres. Bilaget er ajourført 15.1.2019/1.7.2019/1.12.21/1.7.22 (rettelser markeret med rødt)
Lokaludvalg Incl. arbejdsmiljøgrupper | Personalemøder med MED-status Incl. arbejdsmiljøgrupper |
Administration: Teknik/Miljø (arbejdsmiljøgruppe Nyborg Rådhus) Administration: Social, Lokaludvalg Børn/Familie Administration: Social, Lokaludvalg Myndighed Administration: Jobcenter Administration: Sundhed/Omsorg (arbejdsmiljø- gruppe Nyborg Rådhus) Biblioteket Ungdomsskolen Tandplejen Serviceteam Dagplejen Vej, Park og Natur Heldagsskolen Birkhovedskolen Vibeskolen Danehofskolen 4kløverskolen Rævebakkeskolen Familiehuset/Kontaktpersonkorps/PPR Rehabiliteringscenter Plejecenter Egevang Ullerslev Plejecenter Svanedammen Nyborg Plejecenter Vindinge Plejecenter Rosengården, Ørbæk Sygeplejen Hjemmeplejen – Svanedam Øst Hjemmeplejen – Svanedam Vest + nat Hjemmeplejen – Egeparken Hjemmeplejen – Distrikt Rosengård Hjemmeplejen – Distrikt Egevang | Musikskolen Sundhedsplejen Børnehuset Møllervangen Kastaniehuset Aunslev Børnehus Ravnekæret Børnehuset Tumlebillen Børnehaven Skovparken Børnehaven Taarnborg Børnehaven Valhalla Børnehaven Ådalen Børnehuset Skattekisten Børnehuset Klatretræet Børnehaven Åhaven Vibereden Ullerslev Rusmiddelcenter og socialpsykiatrien Sundhed og Træning Nyborg Marina Bastionen Teknisk Service Administrationen: Personalemøder med MED-status i: IT, Personale/HR, Borgerservice/bureauet, Sko- le/Kultur og Børn, Sekretariatet/Intern Ser- vice/Kantine, Økonomi/Løn. (arbejdsmiljøgruppe Nyborg Rådhus) |
Madservice | |
Juulskov Huset | |
Beskæftigelse og Uddannelse, Nyborgværkstedet, Danehof og Carlsminde, og STU og VSU |
Hovedudvalg
Nyborg Kommune MED-organisation Ajourført pr. 01.08.2016
Koordinationsgruppe Sundhed og Omsorg
Koordinationsgruppe Børn + Social
Skoler og kultur
Koordinationsgruppe Administration
Lokaludvalg og Personalemøder med MED-Status
lokaludvalg
i administration
Lokaludvalg
på institutioner
Personale- møder med MED-status
(på institutioner og i administra- tionen)
37
Nyborg Kommune
MED-organisation med arbejdspladser opdelt på koordinationsgrupper
Koordinationsgruppe Administration
Hovedudvalg
Koordinationsgruppe Børn / Social
Skoler og Kultur
Koordinationsgruppe
Sundhed og Omsorg
Lokaludvalg og Personalemøder med MED-Status
Udvalg indenfor Sundhed
Lokaludvalg
Xxxxxxx og Træning
Udvalg i Omsorg
Lokaludvalg Egevang Ullerslev Rehabiliteringscenter Svanedammen
Demens- og aktivcentre
/Tårnparken
Vindinge Landsbycenter Rosengården Sygeplejen Hjemmeplejen Køkkener
Personalemøder Aktivitet/frivillighed Demensområdet
Udvalg i Børn, Social samt Skoler/kultur
Lokaludvalg Dagplejen Birkhovedskolen Vibeskolen Danehofskolen 4kløverskolen Biblioteket Ungdomsskolen Rævebakkeskolen Heldagsskolen Juulskov Huset
Beskæftigelse og Uddannelse, Nyborgværkstedet, Danehof og Carlsminde, og STU og VSU Tandplejen
Familiehuset/PPR
Socialpsykiatri og udsatte, Rusmiddel og Den Blå Café, Bostedet Søjlen og Huset
Musikskolen
Børnehuset Møllervangen Kastaniehuset
Børnehuset Tumlebillen Skovparkens Børnehave Børnehaven Taarnborg Børnehaven Valhalla Ådalens Børnehus Børnehuset Skattekisten
Klatretræet (Damgårdsvænget) Børnehaven Åhaven, Ørbæk Vibereden
Sundhedsplejen Handicap
Udvalg i Administration
Lokaludvalg Teknik/Miljø Social/Myndighed Jobcenter Sundhed/Omsorg
IT
Personale Borgerser- vice/bureau
Skole- og Kulturaf- delingen
Børn Sekretariatet/HR/ Kantine/
Intern Service Økonomi/Løn.
Information fra MED-systemet Bilag 3
Information fra: | Information til | Form |
Personalemøder med MED-status | Hovedudvalget Brugerbestyrelser | Aftales lokalt. |
Arbejdsmiljøgruppen | Det lokaludvalg eller personalemø- de med MED-status, som arbejds- miljøgruppen er tilknyttet. | Mundtlig og skriftlig information på det følgende lokaludvalgsmøde. |
Lokaludvalg | Medarbejderne Hovedudvalg Brugerbestyrelser Politiske fagudvalg | Aftales lokalt. Mødereferat. Relevante referater. Konkret information Relevante referater Konkret information |
Koordinationsgruppen | Medarbejderne Hovedudvalg Brugerbestyrelser Politiske fagudvalg | Aftales lokalt. Mødereferat. Relevante referater. Konkret information Relevante referater Konkret information |
Hovedudvalg | Alle udvalg/personalemøder. | Mødereferat. Mødereferater. Konkret information |
Hovedudvalg |
Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:
Hvem skal informeres?
Hvem sørger for at informationen gives?
Hvad skal der informeres om?
Hvordan skal informationen gives?
Hvornår skal informationen gives?
Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
Bilag 4
De centrale parters opgaver og kompetencer.
KAPITEL 4. DE CENTRALE PARTER.Med „de centrale parter" menes de parter, der har indgået rammeaftalen.
De centrale parters opgaver i relation til rammeaftalen og til de lokale aftaler, der udfylder rammeaftalen, kan opdeles i 2 grupper:
1. Opgaver, der har til formål at fremme det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne gen- nem vejledning, information og fortolkningsbidrag samt ved at etablere mulighed for uddannelse af ledelses- og medar- bejderrepræsentanter. Disse opgaver fremgår af § 22, stk.1.
2. Opgaver, der har til formål at bistå ledelse og medarbejdere i kommunerne i forbindelse med uoverensstemmelser om rammeaftalen, om de lokale aftaler samt om lokalt aftalte retningslinjer. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 2.
§ 22 (i MED-rammeaftalen) De centrale parters opgaver og kompetence
Stk.1
KL og Forhandlingsfællesskabet har i fællesskab til opgave at
1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen,
2. forestå information om rammeaftalen,
3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeafta- lens område,
4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og
6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
Stk. 2
KL og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om
1. fortolkning og brud på rammeaftalen,
2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller
4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.
Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Bemærkning:
Sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både hovedudvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget.
Stk.3
Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.
Bemærkning:
§ 22 og § 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: § 3, stk. 2, § 4, § 5, § 6, stk. 2, § 7, stk. 4, § 8 og § 9.
§ 23 Voldgift vedrørende §22, stk. 2
Stk.1
Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en vold- giftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhandlingsfællesskabet.
Stk.2
Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Stk.3
Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk.4
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
Bilag 5
Emne: Kompensation til arbejdspladser, der har medarbejderrepræsentanter i tværgående MED-udvalg gældende fra 1. januar 2007
Nyborg Kommune
Ordning gældende fra 1. januar 2007.
Medarbejderrepræsentanterne skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet.
Der etableres en central pulje, der kompenserer arbejdspladser, der har medarbejderrepræsen- tanter i tværgående MED-udvalg således:
Næstformand i hovedudvalg 16 timers årlig tidskompensation Hovedudvalgsmedlem 30 timer årligt
Koordinationsgruppemedlem 20 timer årligt Næstformand i koordinationsgruppe 8 timer årligt
Aftale om vilkår for (fælles)tillidsrepræsentant: (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Nyborg kommune, indgået mellem (le- der) og (F)TR/ forhandlingsberettiget organisation)
Centrale aftaler Nærværende aftale om vilkår for (F)TR respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området p.t.: Rammeaftale om Medbe- stemmelse og Medindflydelse, protokollat vedr. vilkår for (fæl- les)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelsen med hvervets udførelse og bilag 7 til MED-aftalen vedr. aflønning af tillidsrepræsen- tanter
Nyborg kommunes MED-aftale
Nærværende aftale er indgået i henhold til Nyborg kommunes MED- aftale med bilag.
(F)TR’s område og hverv (F)TR er tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant for (antal) kolleger, der er omfattet af overenskomst med: forhandlingsbe- rettiget organisation
De kolleger som (F)TR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser.
(F)TR varetager desuden hvervet som f. eks. næstformand/medlem af HU/MED/XX
TR suppleant TRS er valgt som suppleant for TR.
Hvis tillidsrepræsentanten er forhindret i at varetage hvervet indtræder TR-suppleanten i TR-hvervet med de dertil hørende rettigheder og plig- ter.
Tid til hvervet (F)TR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af tillidsrepræsentantopgaver.
Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsforbru- get til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året.
Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.:
Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MED-systemet
Næstformandspost i udvalg
Lokalt TR-arbejde
TR-møder
Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktivi- teter.
Tiden til (F)TR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således:
(konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen
af (F)TR-opgaver)
- fagligt
Medarbejderne på (F)TR’s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrette- læggelsen for (F)TR og konsekvenserne heraf.
For at sikre (F)TR mulighed for at holde sin faglige uddannelse ved lige er det aftalt at:
- der indgås en kompetenceudviklingsplan for F(TR), der bl.a. sikrer (F)TR mulighed for at deltage i relevante fagrelevante kurser.
- i relation til hvervet
AKUT-refusion
-
-
(F)TR har ret til at deltage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hvervet, herunder: MED-uddannelse og arbejdsmil- jøuddannelse.
AKUT-refusion iht. den centrale MED-aftales §15 tilfalder (F)TR’ s ar- bejdsplads.
Kompensation (F)TR’s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til (F)TR’s arbejdsplads fra de øvrige arbejdsplad- ser/ Nyborg kommune.
Faciliteter (F)TR har adgang til de nødvendige faciliteter: pc, lokale, tele-
fon/mobiltelefon, andre kommunikationsmidler, hjemmearbejdsplads således:
-
-
Løn Varetagelsen af hvervet som (F)TR må ikke medføre indtægtstab. (F)TR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis (F)TR udfører opgaver uden for normal ar- bejdstid sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten.
(Hvis relevant: Da hvervet som medarbejderrepræsentant har et om- fang, som reducerer (F)TR’s mulighed for at få en lønudvikling, der sva- rer til hvad der generelt gælder på området, kan der aftales konkret lønkompensation til udligning af forskellen.
Hvervet som (F)TR kan aflønnes med et funktionstillæg.
(Hvis relevant; Hvervet som næstformand i HU kan aflønnes med et funktionstillæg.
Ved hvervets ophør drøfter de forhandlingsberettigede parter lønsam- mensætningen og der kan aftales evt. konvertering af tillæg / aftrapning af funktionstillæg for (F)TR-hvervet. Aftalen skal sikre at den afgående (F)TR ikke oplever en akut væsentlig lønnedgang som følge af hvervets ophør.
F(TR) kan på lige fod med øvrige medarbejdere komme i betragtning i
forhandlingerne om løn for varetagelse af funktioner/kvalifikationer i forhold til det almindelige arbejde.
Transport Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse af (F)TR-opgaver.
I forbindelse med hvervets ophør drøftes konsekvenserne for aflønnin- gen af den afgående (F)TR jf. afsnit om løn ovenfor.
Aftalens varighed Denne aftale har virkning fra og genforhandles inden den
eller ved nyvalg af (F)TR.
Dato: Dato:
(leder) Nyborg kommune
Forhandlingsberettiget organisation
Aftale om vilkår for (fælles)arbejdsmiljørepræsentant: (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Nyborg kommune, indgået mellem (leder) og (F)AR/ forhandlingsberettiget organisati- on)
Centrale aftaler Nærværende aftale om vilkår for (F)AR respekterer de til enhver tid gældende centrale aftaler på området p.t.: Arbejdsmiljøloven med tilhø- rende bekendtgørelser samt Rammeaftale om Medbestemmelse og Medindflydelse.
Nyborg kommunes MED-aftale
Nærværende aftale er indgået i henhold til Nyborg kommunes MED- aftale med bilag.
(F)AR’s område og hverv (F)AR er arbejdsmiljørepræsentant/ fællesarbejdsmiljøre- præsentant for (antal) kolleger.
De kolleger som (F)AR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser.
(F)AR varetager desuden hvervet som f. eks. medlem af HU/MED/XX
Tid til hvervet (F)AR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af arbejdsmiljørepræsentantopgaver
Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsfor- bruget til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året.
Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.:
Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MED-systemet
Repræsentation af arbejdsmiljøorganisationen i MED-systemet (Fælles-MED eller HU)
Lokalt AR-arbejde
Møder i arbejdsmiljøgruppen
Fællesmøder for arbejdsmiljørepræsentanter
Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktivi- teter.
Tiden til (F)AR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således:
(konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen af (F)AR-opgaver)
Medarbejderne på (F)AR’s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrette- læggelsen for (F)AR og konsekvenserne heraf.
- fagligt
For at sikre (F)AR mulighed for at holde sin faglige uddannelse ved lige er det aftalt at:
- der indgås en kompetenceudviklingsplan for F(AR), der bl.a. sikrer (F)AR mulighed for at deltage i fagrelevante kurser.
- i relation til hvervet
-
-
(F)AR har pligt til at deltage i arbejdsmiljøuddannelsen og ret til at del- tage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hver- vet, herunder MED-uddannelse.
Kompensation (F)AR’s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til (F)AR’s arbejdsplads fra kommunen.
-
-
Løn Varetagelsen af hvervet som (F)AR må ikke medføre indtægtstab. (F)AR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis (F)AR udfører opgaver uden for normal ar- bejdstid sidestilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten.
(Hvis relevant: Da hvervet som medarbejderrepræsentant har et om- fang, som reducerer (F)AR’s mulighed for at få en lønudvikling, der svarer til hvad der generelt gælder på området, kan der aftales konkret lønkompensation til udligning af forskellen.
Ved hvervets ophør drøfter de forhandlingsberettigede parter lønsam- mensætningen og der kan aftales evt. konvertering af tillæg / aftrapning af funktionstillæg for (F)AR-hvervet. Aftalen skal sikre at den afgående (F)AR ikke oplever en akut væsentlig lønnedgang som følge af hver- vets ophør.
F(AR) kan på lige fod med øvrige medarbejdere komme i betragtning i forhandlingerne om løn for varetagelse af funktioner/kvalifikationer i forhold til det almindelige arbejde.
Transport Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse
af (F)AR-opgaver.
I forbindelse med hvervets ophør drøftes konsekvenserne for aflønnin- gen af den afgående (F)AR jf. afsnit om løn ovenfor.
Aftalens varighed Denne aftale har virkning fra og genforhandles inden den
eller ved nyvalg af AR.
Dato: Dato:
(leder) Nyborg kommune
Forhandlingsberettiget organisation
Aftale om vilkår for medarbejderrepræsentant (MR): (navn) ansat ved (arbejdsplads) i Nyborg kommune, indgået mellem (leder) og (F)TR/ (forhandlingsberettiget organisation)
Centrale aftaler Nærværende aftale om vilkår for MR respekterer de til enhver tid gæl- dende centrale aftaler på området p.t.: Rammeaftale om Medbestem- melse og Medindflydelse.
Nyborg kommunes MED-aftale
Nærværende aftale er indgået i henhold til Nyborg kommunes MED- aftale med bilag.
(Navn) er medarbejderrepræsentant/ for (antal) kolleger.
De kolleger som MR repræsenterer er ansat på (antal) forskellige arbejdspladser.
Tid til hvervet MR kan til enhver tid anvende den nødvendige tid til varetagelse af opgaver som medarbejderrepræsentant.
Af hensyn til planlægning af arbejdet foretages et skøn over tidsforbru- get til varetagelse af hvervet (f.eks.) opgjort som antal dage om året.
Der afsættes på forhånd tid til forudsigelige aktiviteter herunder f.eks.:
Forberedelse, deltagelse og opfølgning/formidling af møder i MED-systemet
Listen er ikke udtømmende men udfyldes konkret med relevante aktivi- teter.
Tiden til MR-opgaverne indarbejdes i arbejdsplanen således:
(konkret beskrivelse af hvordan arbejdstilrettelæggelsen tager hensyn til varetagelsen af MR-opgaver)
Medarbejderne på MR’s arbejdsplads orienteres om arbejdstilrettelæg- gelsen for MR og konsekvenserne heraf.
MR har ret til at deltage i alle relevante uddannelsesaktiviteter og kurser i relation til hvervet, herunder: Arbejdsmiljøuddannelsen og MED- uddannelse.
Kompensation (MR’s hverv varetages i forhold til flere arbejdspladser og der gives derfor kompensation til MR’s arbejdsplads fra de øvrige arbejdspladser/ Nyborg Kommune.
Faciliteter MR har adgang til de nødvendige faciliteter: pc, lokale, tele- fon/mobiltelefon, andre kommunikationsmidler, hjemmearbejdsplads således:
-
-
Løn Varetagelsen af hvervet som MR må ikke medføre indtægtstab. MR beholder således den løn inkl. tillæg som pågældende har ved hvervets tiltrædelse. Hvis MR udfører opgaver uden for normal arbejdstid side- stilles dette med almindeligt arbejde og honoreres med sædvanlig løn, særydelser mv. jf. overenskomsten.
Transport Der ydes transportgodtgørelse til dækning af transport ved varetagelse af MR-opgaver.
Aftalens varighed Denne aftale har virkning fra og genforhandles inden den
eller ved nyvalg af MR.
Dato: Dato:
(leder) Nyborg kommune
Forhandlingsberettiget organisation
Bilag 6
Fortegnelse over organisationer der har anmeldt en fællestillids- repræsentant:
Anmeldt fællestillidsrepræsentant:
FOA (4 sektorområder) BUPL
PMF Fyn
Danmarks Lærerforening Dansk Sygeplejeråd Ergoterapeutforeningen
Tandlægernes Nye Landsforening Socialpædagogernes Landsforbund PFF Fyn
Kost- og ernæringsforbundet Danske Fysioterapeuter
HK
Bilag 7
Funktionsbeskrivelse for sikkerhedslederen i Nyborg Kommune
Den daglige leder af sikkerhedsarbejdet er bindeled mellem Hovedudvalget, det øvrige MED-system samt eksterne samarbejdspartnere. Den daglige leder skal bl.a. bidrage med ekspertise, være igangsættende og koordinerende, samt understøtte de lokale MED-udvalg, personalemøder med MED-status og arbejdsmiljø- grupper på en sådan måde, at de i videst mulig omfang selv bliver i stand til at løse de konkrete arbejdsmil- jøproblemer i deres eget område.
Det er entydigt, at det er byrådet og den daglige driftsorganisation og dens ledere der har ansvaret for ar- bejdsmiljøet.
Der er ikke pålagt sikkerhedslederen et udvidet eller særligt ansvar i forbindelse med sikkerheds- og sund- hedsarbejdet.
Sikkerhedslederen er at sidestille med en intern konsulent.
Sikkerhedslederen:
Skal bidrage til kommunens og MED-systemets indsats på arbejdsmiljøområdet.
Skal medvirke til, at MED -systemet er en støtte for kommunens ledelse og medarbejdere.
Skal holde MED -systemet orienteret om udviklingen inden for arbejdsmiljøområdet, arbejdet hermed i kommunen og inddrage relevante udvalg m.m. i løsning af problemer.
Skal medvirke til, at Hovedudvalgets beslutninger føres ud i livet.
Xxx handle på Hovedudvalgets vegne mellem møderne.
Varetager ansvaret for MED-systemets administration, herunder registrering af medlemmer og deres uddannelsesniveau.
Udover de opgaver, der påhviler Hovedudvalget skal sikkerhedslederen varetage følgende:
Generelt
Samarbejde med MED -systemet om de arbejdsmiljømæssige spørgsmål.
Ledelse
Sikre at der tages initiativer, koordineres, følges op m.m. i de opgaver, som MED -systemet skal løse.
Medvirke til, at der udformes en arbejdsmiljøpolitik og at denne løbende udvikles.
Rådgivning
Vejlede og rådgive Nyborg Kommunes ledere og medarbejdere i sikkerheds- og sundhedsmæssige
spørgsmål.
Information og opsøgende arbejde
Sikre information både til Nyborg Kommunes ledere og medarbejdere samt til MED-systemet.
Inspirere til og deltage i kampagner. Koordinering
Have overblik over den daglige status i arbejdsmiljøarbejdet.
Have viden om planlagt og kommende arbejde med henblik på at fremme sikkerheds- og sundhedsarbej- det i Nyborg Kommune.
Uddannelse
Sikre at der løbende tilbydes uddannelser for MED -systemets medlemmer i henhold til lokalaftalens bilag
1, og sikre relevant uddannelse til nye medarbejdere, og medarbejdere der skifter arbejdsopgaver/job i kommunen med henblik på at sikre arbejdsmiljøet.
Kontrol
Komme med initiativer og ideer til hvorledes MED -systemet kan kontrollere, at arbejdet udføres efter de
gældende regler.
Eksterne ressourcer
Sikre et relevant og konstruktivt samarbejde med Arbejdstilsynet og andre eksterne aktører på arbejds-
miljøområdet.
Opsøge økonomiske støttemuligheder til fremme af et bedre arbejdsmiljø herunder pege på initiativer, der vil kunne nedbringe Nyborg kommunes udgifter til nuværende og kommende arbejdsmiljøafgifter.
Arbejdsskader m.m.
Sikre korrekt anmeldelse af arbejdsulykker.
Sikre efterbehandling af arbejdsulykker. Undersøgelse af “når-det-næsten-går-galt” ulykker.
Arbejdsmiljøregnskab
Koordinere og redigere kommunens arbejdsmiljøregnskab.
Bilag 8
Medarbejdernes inddragelse og medvirken i omstilling, udbud, udlicitering, udskillelse og selskabsdannelse.
Omstillingsprocesser omfatter i denne retningslinje interne forandringer i Nyborg Kommune i den enkelte forvaltning eller på den enkelte institution, udliciteringer eller privatiseringer af kommunale opgaver og udskillelse og selskabsdannelse, der vil kunne få væsentlige konsekvenser for det ansatte personale.
MED-udvalget skal fokusere på de personalemæssige forhold omkring omstilling.
MED-udvalget skal ikke beskæftige sig med, hvorvidt der i det hele taget skal finde omstilling sted ud over den administrative ledel- ses selvstændige ledelseskompetence. Dette er et rent politisk område, som byrådet beslutter.
Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opgaver, får ofte vidtrækkende konse- kvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.
MED-udvalget skal derfor indddrages i beslutningsprocessen i forbindelse med omstillingsprojekter.
Det er vigtigt, at samtlige berørte medarbejdere i Nyborg Kommune løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i for- bindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstil- ling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Nyborg Kommune vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse.
MED-udvalget skal i god tid, inden der træffes beslutning i Nyborg Kommune, informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstil- lingsprojekter.
MED-udvalget skal drøfte nødvendigheden af at nedsætte en arbejdsgruppe til behandling af en påtænkt omstilling. (se organisering) Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved forelæggelse for og drøftelser i MED-udvalget.
Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at inddrage medarbejderne i processen.
Hvis der efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering arbejdes videre med omstillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at der tages beslutning om, hvorledes MED-udvalget inddrages i det videre arbejde.
Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at kommunen fortsat arbejder med at tilvejebringe det fornødne beslutningsgrundlag.
MED-udvalget kan nedsætte arbejdsgrupper til behandling af intern omstillingsproces i institutionen.
Ved større omstillingsprojekter, herunder væsentlige udliciteringer m.m., vil det være naturligt at nedsætte en arbejdsgruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte medarbejdere.
MED-udvalget aftaler kommissorium og retningslinjer for arbejdsgruppens arbejde.
Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper skal inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte personer.
Arbejdsgruppen skal gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opgaveløsning som grundlag for beslutning om omstilling.
Arbejdsgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte medarbejdere inddrages i drøftelserne. Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger.
Nedenfor er anført en række forhold, der bør indgå i arbejdsgruppens drøftelser om omstillingsprojekter. Oplistningen er ikke ud- tømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling.
Inden beslutning om omstilling.
Følgende forhold kan bl.a. indgå i drøftelserne:
Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opgaveløsning og evt. fastlagte mål- sætninger herfor.
Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger.
Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver.
Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere.
Arbejdsmiljøforhold.
Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.
Drøftelserne kan munde ud i, at MED-udvalget konstaterer et behov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinjer for hvilke personalepolitiske konsekvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan eventuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinjer om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen.
Efter beslutning om omstilling.
Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan bl.a. nedennævnte områder yderligere indgå i MED- udvalgets/arbejdsgruppens videre drøftelser:
Projektgruppens og MED-udvalgets videre inddragelse i forløbet.
Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.
Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.
Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området.
Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinjer efter MED-aftalen med hensyn til omplacering, omskoling, efter- uddannelse og lignende.
Evt. rammer for opfølgning.
Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan bl.a. nedennævnte områder endvidere indgå i MED-udvalgets/arbejdsgruppens videre drøftelser:
Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring og
-mål samt kontrol og opfølgning.
Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelse af eget bud.
Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder rammer for overførsel af personale.
Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.
Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i kommunens eget regi, f.eks. hvis kommunen vinder udbud- det.
Bilag 9
Nyborg Kommune, bilag vedr. den lokale MED-aftales § 8 retningslinjer.
Det er vigtigt at de ansatte er medbestemmende mht. udformningen af de personalepolitiske ret- ningslinjer.
De personalepolitiske retningslinjer skal tilgodese såvel de ansattes behov for arbejdstilfredshed og engagement som kommunens interesse i at have en dygtig og stabil medarbejderstab, der på kvalifi- ceret vis er i stand til at udføre deres opgaver til gavn for borgerne i Nyborg kommune.
Udover skal-retningslinjerne vurderer hovedudvalget hvert år om der er behov for nye retningslin- jer.
Retningslinjerne skal give mening og skabe klarhed på områder, som både ledere og medarbejdere på arbejdspladsen finder vigtige. Retningslinjer skal bl.a. også tilgodese at man undgår vilkårlighed og uhensigtsmæssig forskelsbehandling.
Det enkelte MED-udvalg i Nyborg kommune kan aftale retningslinjer på eget område under forud- sætning af at disse ikke er i uoverensstemmelse med retningslinjer indgået på et højere niveau i MED-strukturen.
For at sikre ensartethed og at alle relevante forhold vurderes kan nedenstående skabelon anvendes ved evaluering af eksisterende retningslinjer samt ved udarbejdelsen af nye retningslinjer.
Generel skabelon for retningslinjer der udarbejdes i MED-udvalg i Nyborg kommune:
Formål med retningslinjerne
Retningslinjernes dækningsområde (kommmune, fagområde, institution, afd..)
Sammenhæng med andre retningslinjer og/eller politikområder
Tidsplan, frister, evt. høring
Aktiviteter
o Information, formidling, publicering
o Plan for implementering
o Plan for evaluering
Beskrivelse af retningslinjernes personalemæssige konsekvenser
Ansvar for implementering
Opfølgning, evaluering og revision
Supplerende kan-retningslinjer fra lokale MED-udvalg sendes til Hovedudvalget til orientering
Retningslinje for stresshåndtering i Nyborg Kommune Bilag 10
Bilag 11
Oversigt over hovedudvalgets opgaver i henhold til generelle rammeaftaler
– jf. MED-rammeaftalen 2013/2015 (bilag 2)
Bilag 2: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til ge- nerelle (ramme)aftaler m.v.
Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler følgende opgaver:
Beskrivelse af opgaven | Aftalehjemmel | |
A | Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmå- linger. | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 3, stk. 2 |
B | I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og persona- leforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 5 |
C | Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 7, stk. 4 |
D | Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for ar- bejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 9 |
E | Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknyt- ning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejds- pladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af hovedudvalget. | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 10, og vejled- ning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane |
F | Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslin- jerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. | Protokollat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen |
G | Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted. | Rammeaftale om socialt kapitel, § 3 |
H | Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen. | Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 2 |
Beskrivelse af opgaven | Aftalehjemmel | |
I | Aftale af retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal in- deholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer. | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 4, stk. 1 |
J | Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-midler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens le- delse i hovedudvalget. | Protokollat om bidrag til AKUT- fonden |
Opgaver der ikke kan fraviges
Følgende af ovenstående punkter er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale: B, C, D, E, F, G og J.
Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale
Hovedudvalget kan aftale at fravige punkt A, H og I, såfremt der er enighed i udvalget herom.
Hvis en af parterne i udvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræ- der forpligtelsen i forhold til disse.
Opgaver der kan varetages efter aftale
Følgende bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke længere obligatoriske for hoved- udvalget, men er ændret til opgaver, der efter aftale kan varetages:
- Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan efter drøftelse fastlægge, fra hvil- ken aldersgruppe tilbudspligten indtræder. Udvalget kan ligeledes efter drøftelse fastlægge ret- ningslinjer for indholdet i seniorsamtalen. (Bemærkningen i Rammeaftale om seniorpolitik til § 3, stk. 2)
- Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøf- te, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defineres. Kommunen kan på baggrund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte f.eks. hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen. (Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, § 3, stk. 4)
- Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte rammer og principper for oplærings- og integrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge generelle retningslin- jer. (Aftale om integrations- og oplæringsstillinger, § 4, stk. 1)
- Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kom- petenceudviklingsområdet. (Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1)
- Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillids- repræsentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftale- kompetence og øvrige opgaver.
Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overens- komstgruppe(r). (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkningen til punkt 2)
Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindflydelses- og samar- bejdssystemet. (Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen § 4, stk. 2)
Bilag 12 Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg mv. i relation til generelle rammeaftaler
- jf. MED-rammeaftalen fra 2013/2015 (bilag 3)
Bilag 3: Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.
Hovedudvalgenes opgaver i henhold til en række generelle (ramme)aftaler fremgår af bilag 2.
I henhold til en række generelle (ramme)aftaler har øvrige MED-udvalg endvidere en række opgaver, jf. ne- denfor.
Kompetencen til forhandling og aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i hht. en række generelle (ramme)aftaler ligger ikke hos MED-systemet, men hos de(n) (lokale) repræsentanter for den forhandlings- berettigede organisation, jf. nedenfor.
Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere | Forhandling/aftale om en- keltpersoners eller grup- pers vilkår | Aftalehjemmel |
∙ Såfremt det på den enkelte arbejds- plads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer i henhold til aftalen, er det hensigts- mæssigt at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæfti- gelse af disse. | ∙ Aftale om etablering af oplærings- og integrati- onsstillinger, herunder den konkrete ansættelse indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettige- de organisation. | Aftale om integrations- og oplæringsstillinger |
∙ Skal aftale retningslinjer for frem- læggelse af institutionsbaseret syge- fraværsstatistik samt opfølgning på sygefravær i institutionen. *) ∙ Institutionsledelsen skal årligt frem- lægge en institutionsbaseret syge- fraværsstatistik for det lokale MED- udvalg. ∙ Skal aftale retningslinjer for udar- bejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i ar- bejdspladsvurderingen (APV). Så- fremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af MED-udvalget drøftes handlingsplaner i arbejdsmiljøud- valget. ∙ Skal, afhængig af beslutning i ho- vedudvalget, aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og | Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne |
Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere | Forhandling/aftale om en- keltpersoners eller grup- pers vilkår | Aftalehjemmel |
håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. ∙ Skal, afhængig af beslutning i ho- vedudvalget, aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane - herunder fra 3. person - i tilknytning til udførelsen af arbej- det. | ||
∙ Aftale indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). | Rammeaftale om seniorpolitik | |
∙ Såfremt det på den enkelte arbejds- plads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige, er det hensigtsmæssigt at ledelse og med- arbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse. | ∙ Aftale om vilkår i flexjob, aftalebaserede job på sær- lige vilkår, løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberetti- gede organisation(er). ∙ Lokal forhandling om vil- kår i forbindelse med brug af løntilskudsjob og virk- somhedspraktik i mere end 13 uger. | Rammeaftale om socialt kapi- |
tel | ||
∙ Drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdsplad- sen. *) ∙ Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling. *) ∙ Drøfte hvordan arbejdet med kom- petenceudvikling evalueres. *) | ∙ På den enkelte arbejds- plads opstilles der ud- viklingsmål for den enkel- te medarbejder eller for grupper af medarbejdere. | Aftale om kompetenceudvik- ling |
∙ Lokal aftale mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for en eller flere organisationer. På | Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde |
Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere | Forhandling/aftale om en- keltpersoners eller grup- pers vilkår | Aftalehjemmel |
grundlag heraf indgås afta- le mellem kommunen og de enkelte ansatte. | ||
∙ Der skal ske en forhand- ling om tillidsrepræsentan- ters vilkår med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overens- komstgruppe(r). Såfremt der i hovedudvalget er vedtaget overordnede prin- cipper for TR-vilkår, skal disse principper danne grund- lag for forhandlingen. | Protokollat vedr. vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse |
*) Medmindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftale at fravige de med "*)" markerede punkter, såfremt der er enighed i udvalget herom.
Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen.
Punkter, der ikke er markeret med "*)", kan ikke fraviges ved lokal aftale.