Common use of Formazione Clause in Contracts

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire un’uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Le parti nel contratto individuale di apprendistato definiscono il Piano Formativo Individuale (P.F.I.), attraverso che potrà essere redatto secondo lo schema di cui all’Allegato 2 del presente contratto, nel quale sarà indicato il percorso formativo per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con le qualifiche professionali di destinazione. Tale formazione professionalizzante sarà non inferiore ad 80 ore medie annue (ivi compresa la Direzione Centrale Politiche formazione iniziale relativa al rischio specifico) e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di Sviluppo gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali ecc.. La formazione professionalizzante potrà essere integrata dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e Learning Academytrasversali ai sensi di quanto previsto dall’art. 4, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentocomma 3, D.lgs 167/2011. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereI profili formativi delle figure individuate, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove costituiti dalla elencazione delle conoscenze e competenze da acquisire, costituiscono allegato alla normativa contrattuale. Il piano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, le conoscenze e competenze da acquisire e l’indicazione del tutor aziendale. La formazione, anche quella svolta internamente all’impresa, dovrà risultare nel libretto formativo del cittadino in cui saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione di apprendistato;. In attesa della piena operatività del libretto formativo, l’azienda provvede all’attestazione dell’attività formativa secondo lo schema di cui all’allegato del contratto. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. Le ore di formazione relative all’infortunistica e all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. In caso di aziende plurilocalizzate i locali potranno essere situati anche in un contesto altro stabilimento o struttura di profonde trasformazioni dei mestieri riferimento, ubicate anche in un’altra regione. Le funzioni di tutor, possono essere svolte da un lavoratore designato dall’impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e dei modelli competenze che l’apprendista deve acquisire. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di servizio tutor della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. Al termine del Gruppoperiodo di apprendistato le imprese rilasceranno all’apprendista, oltre alle registrazioni nel libretto formativo, un documento che attesti il periodo di apprendistato compiuto e l’attività lavorativa per la quale è stato effettuato l’apprendistato (da attestare come da modello -- allegato al presente contratto) Per quanto non contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili. L’attività Nota a verbale n. 1– Per quanto concerne l’eventuale adibizione dell’apprendista a produzione in serie, le parti riconoscono che, nel settore, il processo produttivo, quant’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda. Nota a verbale n. 2 – Le Parti si danno atto che l’apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni. Nota a verbale n. 3 – Le Parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e l’apprendistato non compatibili con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialel’impianto contrattuale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici incontreranno tempestivamente per una valutazione e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, per le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeconseguenti armonizzazioni.

Formazione. Per quanto riguarda le figure professionali da formare tramite l’apprendistato professionalizzante vengono individuate le seguenti macroprofessionalità. I profili formativi delle figure individuate, costituiti dalla elencazione delle conoscenze e competenze da acquisire, costituiscono allegato (allegato 3) alla normativa contrattuale. Il Gruppopiano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo le conoscenze e Learning Academy, ha realizzato azioni competenze da acquisire e l’indicazione del tutor o referente aziendale. Il piano formativo sarà redatto sulla base del format allegato. Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale e alla prevenzione degli infortuni saranno oggetto di formazione interna, che potrà essere svolta anche in affiancamento e sviluppo pensate per tutte on the job, mentre le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità altre potranno essere oggetto di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali formazione interna o esterna all’Azienda anche con modalità di ingaggio semplicie- learning. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. La formazione professionalizzante svolta dall’Azienda della durata di 80 ore medie annue viene integrata, veloci qualora disponibile, della offerta formativa pubblica, disciplinata dalle Regioni, interna o esterna all’Azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all’80% del monte ore annuo. I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di Fondimpresa e interattive sup- portando tutte attraverso accordi con le modalità Regioni. Le funzioni di apprendimento e tutore o di svilupporeferente aziendale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove come previsto dalla Legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall’impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze in un contesto che l’apprendista deve acquisire. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione tutore della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionalio di referente aziendale può essere svolta direttamente dal Datore di Lavoro. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato Il nominativo del tutor/referente aziendale sarà indicato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepiano formativo individuale.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni Le attività di formazione nei confronti del personale sono organizzate prevedendo diversi livelli di approfondimento in ragione del differente grado di coinvolgimento del personale nelle attività a rischio-reato. In ogni caso, l’attività di formazione finalizzata a diffondere la conoscenza del Decreto e sviluppo pensate per tutte le persone delle prescrizioni del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità Modello è differenziata nei contenuti e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con nelle modalità di ingaggio semplicidivulgazione in funzione della qualifica dei Destinatari, veloci del livello di rischio dell’area in cui gli stessi operano e interattive sup- portando tutte le modalità del fatto che gli stessi rivestano o meno funzioni di apprendimento rappresentanza e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppogestione della Società. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni coinvolge tutto il personale in forza, nonché tutte le risorse che in futuro dovessero essere inserite nell’organizzazione aziendale. A tale proposito, le relative attività formative saranno previste e concretamente effettuate sia al momento dell’assunzione, sia in occasione di ore eventuali mutamenti di mansioni, nonché a seguito di aggiornamenti o modifiche del Modello. La formazione del personale ai fini dell’attuazione del Modello è affidata operativamente alla Funzione Personale e Organizzazione in coordinamento con l’OdV, che ne valuta l’efficacia in termini di pianificazione, contenuti, aggiornamento, tempistiche, modalità e identificazione dei partecipanti, all’organizzazione delle sessioni di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto La partecipazione alle suddette attività formative da parte dei soggetti individuati deve essere ritenuta obbligatoria: conseguentemente, la mancata partecipazione sarà sanzionata ai sensi del Sistema Disciplinare della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto Società. I corsi sono a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno carattere obbligatorio e la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando Funzione Personale e Organizzazione provvede a sviluppare tracciare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche registrare l’avvenuta partecipazione ai corsi formativi da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in ingleseparte del personale. La piattaforma ha erogato nel 2018 più documentazione in generale relativa alle attività di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti informazione e formazione sarà conservata a cura della Funzione Personale e Organizzazione e disponibile per un totale quasi 30 milioni la relativa consultazione da parte dell’Organismo di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere Vigilanza e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, qualunque soggetto sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 legittimato a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeprenderne visione.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academyche in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai C.C.N.L., ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentosi conviene quanto segue. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni La quantità di ore di formazioneformazione formale sarà pari a 120 ore annue, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale. Nel 2018 l’attività in aula In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica. I profili formativi sono definiti nell’allegato 1, che forma parte integrante del presente contratto. Le parti si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneriservano ove del caso, in ogni luogo fasi successive, di modificare ed ampliare suddetti profili. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza on the job e in ogni momentoaffiancamento. La formazione formale potrà essere interna o esterna all’azienda. La stessa dovrà essere conforme alle normative di legge ed alle regolamentazioni previste a livello territoriale. Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, su tutti tutor con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione. Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i dispositivi aziendali ma è accessibile quali – in qualsiasi momento caso di azienda plurilocalizzata – potranno essere situati anche da altri dispositivipresso altra impresa o struttura di riferimento ubicate di norma nella stessa provincia. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esteroLe imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestierii requisiti del tutor aziendale si fa riferimento alle vigenti disposizioni. Trattamento economico Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale, rispetto ai quali è stata progettata per la prima metà del periodo e distribuita ad un livello inferiore per la formazione digitaleseconda metà. Gli apprendisti con destinazione finale al secondo livello, in italiano e in inglesesaranno inquadrati al primo livello per tutto il periodo. La piattaforma ha erogato nel 2018 più retribuzione degli apprendisti è composta da: retribuzione tabellare, indennità di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria contingenza ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeEDR ex Accordo Interconfederale 31 luglio 1992.

Formazione. Il Gruppocontratto di inserimento deve prevedere una formazione teorica pari a 39 ore per i contratti di durata di 10 mesi, attraverso la Direzione Centrale Politiche 60 ore per quelli di Sviluppo durata di 15 mesi, 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e Learning Academy100 ore per quelli di durata di 36 mesi, ha realizzato azioni da effettuarsi in sostituzione dell’attività lavorativa. Detta formazione dovrà essere ripartita fra l’apprendimento di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità rapporto di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestierelavoro, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento orga- nizzazione aziendale e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto specifiche rispetto alla professionalità di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli cui al progetto individuale ed accompagnata da con- grue fasi di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneaddestramento specifico, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglesefunzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La piattaforma ha erogato formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto. Il tutor aziendale, se dipendente della stessa azienda, dovrà essere al- meno inquadrato nel 2018 più livello di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni destinazione del lavoratore in inserimento. Le competenze acquisite dovranno essere registrate a cura del datore di accessilavoro sul libretto formativo del cittadino. Insieme a temi in ambiti In attesa di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflittoregolamentazione del “libretto formativo del cittadino”, le Attitudinicompetenze dovranno comunque essere certificate, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti fini utili, al lavoratore. In sede di conoscere contrattazione decentrata anche in collaborazione con sog- getti preposti, saranno individuati i fondamenti dell’attività bancaria ed contenuti di massima per la formazio- ne teorica e pratica per i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne contratti di inserimento. Periodicamente nella stessa sede verranno effettuate azioni di verifica e monitoraggio degli stessi. A livello nazionale le parti svolgeranno un ruolo di verifica e monitorag- gio dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla Banca. Inoltrepossi- bilità di definire, attraverso Laboratori esperienziali i talent linee guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell’obiettivo di garantire l’adeguamento delle competen- ze professionali del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelavoratore al contesto lavorativo.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di monte ore di formazione, interna o esterna all'azienda, per l'acquisizione di competenze tecnico-professionali è pari a 40 ore medie annue. Nel 2018 l’attività Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in aula si cui l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è ulteriormente ridotta integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ed è fissata in un monte ore complessivo di 90 ore per effetto della progressiva digitalizzazione la durata del triennio. Le modalità di erogazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionalisvolta sotto la responsabilità dell’impresa, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire. Nel corso dell’anno La formazione potrà essere erogata anche con modalità d’aula, anche esternamente all’impresa, in modalità e-learning, comunque privilegiando la piattaforma modalità on the job, e in affiancamento al tutor aziendale. Le ore di formazione digitale Apprendo si è consolidataon the job (a fianco di altri operai qualificati o specializzati) ed in affiancamento ( al tutor aziendale), continuando saranno attestate a sviluppare cura del datore di lavoro e a diffondere una vasta gamma controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale. In attesa dell’attuazione della normativa in materia di contenuti digitali in formati diversi libretto formativo del cittadino, l’attestazione della formazione sarà redatta sulla base dello schema di cui all’allegato (video, audio, grafica testo…) . Le competenze e con finalità didattiche diverse cui si le funzioni del tutor aziendale sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturatequelle previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento Il tutor può essere anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per lo stesso imprenditore o un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 personefamiliare coadiuvante. I contenuti dell’Appprofili formativi definiti dalle parti per il settore agricolo, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialecome da allegato n.9 , si sono arricchitipotranno essere successivamente aggiornati ed integrati dalle medesime Parti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida anche col supporto tecnico del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialesistema bilaterale nazionale.

Formazione. Il GruppoPer il mantenimento della cultura aziendale a elevati livelli di efficienza operativa e commerciale nonché il costante miglioramento del servizio, attraverso le parti concordano di istituire una commissione paritetica sulla formazione con la Direzione Centrale Politiche finalità di Sviluppo analizzare le necessità, i temi e Learning Academyi risultati degli interventi formativi tesi alla continua crescita professionale di tutte le risorse. Tale commissione avrà altresì il compito di valutare l’opportunità di attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari nazionali, ha realizzato azioni regiona li e di comparto. Per attuare i principi sopra riportati e considerato che la formazione assume un importante valore primario nelle strategie aziendali e tenuto conto delle dimensioni aziendali, si ritiene indispensabile promuovere corsi di formazione specifici e sviluppo pensate mirati a livello aziendale. La Banca si impegna a comunicare per tutte iscritto a tutto il Personale il programma dei corsi di aggiornamento e qualificazione predisposti ed a comunicare individualmente al Personale interessato il piano di partecipazione ai corsi per l’anno di competenza. La Banca di massima seguirà per l’ammissione ai corsi, l’ordine con cui perverranno le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità richieste di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereiscrizione, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento fatto salvo il rispetto delle esigenze organizzative e di svilupposervizio. La partecipazione ad attività formative non dovrà avere carattere selettivo e verrà documentata nel fascicolo personale dei dipendenti. Eventuali contestazioni e problemi circa la partecipazione alle attività formative saranno rappresentate nella sede degli incontri di cui all’art. 2 del presente Contratto Integrativo Aziendale. In riferimento all’articolo 1 del vigente C.I.A., soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in su richiesta delle R.S.A. Aziendali, si terrà un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività incontro per effettuare valutazioni congiunte sulle ore di formazione nel suo complesso effettuate da ogni lavoratore. Il lavoratore ha generato oltre 9 milioni facoltà di comunicare le proprie esigenze formative all’Azienda entro il 15 dicembre di ogni anno. Le ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta “pacchetto formativo” (24 ore annuali oltre le 5 ore per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione gli assunti dall’anno 2001) che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma non fossero state effettuate nell’anno di formazione digitale Apprendo si è consolidatacompetenza, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono verranno aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti pacchetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeanni successivi.

Formazione. Il GruppoI processi di riconversione e riqualificazione professionale verranno realizzati attraverso idonei percorsi di formazione che valorizzino le risorse di Gruppo anche in ottica di formazione continua e di crescita professionale del patrimonio umano. Le parti convengono sulla centralità della formazione sia come strumento di sviluppo professionale del personale che nell’ambito di processi di riconversione e riqualificazione. In tale ottica, attraverso la Direzione Centrale Politiche concordano che alle risorse coinvolte in processi di Sviluppo riconversione e Learning Academyriqualificazione professionale connessi alla realizzazione del presente accordo vengano assicurati adeguati percorsi di formazione, ha realizzato azioni affiancamento e addestramento. Pertanto, in relazione alle esigenze di qualificazione, riqualificazione e collocazione professionale verranno tempestivamente predisposti adeguati piani di formazione e sviluppo pensate per di addestramento necessari a qualificare adeguatamente le risorse coinvolte, così da favorirne il mutamento e/o il rinnovamento delle professionalità. Le parti si danno atto fin d’ora che gli interventi formativi che saranno erogati nell’ambito dei processi di mobilità professionale, in quanto strettamente funzionali al raggiungimento degli specifici obiettivi di cui al D.M. 83486/2014, si avvarranno, anche in concorso tra loro, dei contributi ivi previsti e dei fondi nazionali e comunitari. Per tali interventi formativi si applicheranno le previsioni sottoscritte dalle XX.XX. firmatarie del presente Accordo. Gli interventi formativi, di addestramento e affiancamento potranno essere oggetto di specifici momenti di verifica a richiesta delle XX.XX. Al fine di consentire la regolare pianificazione e fruizione delle misure di cui ai punti che precedono, l’azienda adotterà tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialemisure necessarie.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, attraverso la Direzione Centrale Politiche d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali firmatarie del presente Ccnl. Ai fini del conseguimento della qualificazione è destinato un monte ore di Sviluppo 120 ore medie annue retribuite, ridotto ad 80 ore ove l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di attestato di qualifica idoneo rispetto all’attività da svolgere. Le modalità e Learning Academyl’articolazione della formazione potranno essere definite a livello aziendale, ha realizzato azioni tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e sviluppo pensate per tutte le persone all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione, potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e flessibilità moduli di apprendimentoformazione teorica. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa formazione interna, privilegia i canali digitali anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppomaterie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l’addestramento e la formazione siano coerenti a quanto stabilito nella sopra richiamata intesa. I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni. Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di formazione. Nel 2018 l’attività formazione di cui sopra saranno riproporzionate in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma relazione al restante periodo di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche apprendistato da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialesvolgere.

Formazione. Il GruppoAlla luce di un panorama economico sempre più caratterizzato da profonde trasformazioni e rapide evoluzioni, attraverso le Parti concordano sulla necessità di un costante aggiornamento della competenza dei lavoratori al fine di supportare al meglio le strategie di business che l’Azienda intende mettere in atto sia in risposta alle sfide del mercato sia in ottica di crescita anche in nuovi segmenti e categorie merceologiche. Tale contesto porta con sé non solo l’esigenza di innovazione tecnologica e produttiva ma anche nuove e diverse conoscenze e abilità, nonché un approccio proattivo che preveda il coinvolgimento di tutti i lavoratori all’interno dei processi aziendali. Un atteggiamento partecipativo da parte dei lavoratori risulta infatti fondamentale nell’ottica del lavoro di squadra e per la Direzione Centrale Politiche costruzione di Sviluppo un’organizzazione che abbia come scopo il contributo comune al miglioramento continuo, incrementando anche il benessere organizzativo. Inoltre, lo sviluppo continuo delle competenze rappresenta un fattore di assoluta e Learning Academy, ha realizzato azioni fondamentale importanza anche a fronte di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale un allungamento della vita lavorativa che massimizzano fruibilità e flessibilità comporta la necessità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità prevedere attività di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in ingleseaggiornamento lungo tutto il percorso professionale. La piattaforma ha erogato nel 2018 più formazione, unitamente all’approccio proattivo sopradescritto e alla capacità delle persone di 2.700 oggetti analizzare e ottimizzare le attività quotidiane, risulta pertanto essere lo strumento imprescindibile per la valorizzazione del capitale umano e per la garanzia di una maggiore qualità del lavoro. Inoltre, alla luce degli investimenti a supporto dell’innovazione che negli ultimi anni hanno interessato i siti produttivi italiani e la forza vendite risulta necessario un aggiornamento e uno sviluppo continuo delle competenze dei lavoratori a supporto delle tecnologie applicate nelle diverse aree produttive e commerciali. Le Parti, pertanto, confermano l’intenzione di continuare a investire su percorsi formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni e, con l’obiettivo di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione sostenere lo sviluppo delle professionalità richieste dall’evolversi delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità aziendali, concordano che l’Azienda provvederà ad erogare un monte ore annuale di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso attività formative destinato a tutti i partecipanti dipendenti indicativamente pari ad otto ore pro capite per ogni singolo sito produttivo. Le Parti hanno quindi analizzato il modello di conoscere Formazione che prevede i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi seguenti ambiti di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.intervento:

Formazione. Il Gruppo, attraverso Le Parti confermano la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni centralità dei processi di formazione per lo sviluppo professionale delle risorse umane e sviluppo pensate per tutte la riuscita del Piano T23, nonchè per l’assolvimento degli obblighi imposti dagli Organismi di Controllo nazionali ed europei. Le Parti, atteso che le persone iniziative del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale Piano T23 comportano, una riprogettazione/ottimizzazione dei processi operativi, una forte attenzione al miglioramento dei servizi al Cliente attraverso un approccio pluridimensionale che massimizzano fruibilità e flessibilità include la digitalizzazione come fattore di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento semplificazione dei processi e di sviluppomaggiore efficienza ed efficacia dell’interazione con il Cliente, soprattutto con riferimento all’acquisizione una decisa ristrutturazione del modello distributivo, concordano che il tutto sarà supportato da interventi formativi, addestrativi trasversali o specifici di nuove conoscenze riconversione e riqualificazione professionale tali da fornire, nei tempi necessari, le competenze in un contesto richieste per consentire alle risorse che ne saranno protagoniste di profonde trasformazioni dei mestieri affrontare i rapidi cambiamenti organizzativi e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il Una specifica azione formativa sarà strutturata per fornire alle risorse interessate tutte le competenze richieste per l’eventuale nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere ruolo da ricoprire e di quelli residenti all’estero massima prima dell’ingresso nello stesso: al riguardo, saranno previsti programmi di formazione, qualificazione e riconversione – rilevanti anche ai fini delle norme in materia di contribuzione al finanziamento dei programmi formativi, di riconversione e/o riqualificazione professionale – volti a consolidare e sviluppare le qualità professionali presenti nel Gruppo, a valorizzare le risorse e a sostenerne la riconversione professionale. Tali percorsi saranno oggetto di approfondimento per un totale l’elaborazione di piani formativi in sede di Commissione Formazione Finanziata di Gruppo al fine di accedere ai finanziamenti con gli appositi strumenti previsti dalle vigenti normative di settore, nazionali e/o comunitarie, anche avvalendosi delle prestazioni ordinarie di cui al D.M. n. 83486 del 28 luglio 2014. In tale ottica le Parti, al fine di rendere sempre più fruibile ed efficace la formazione, ribadiscono la necessità di 1000 persone. I contenuti dell’Appuna puntuale e diffusa applicazione di quanto previsto dal Verbale della Commissione Formazione Finanziata di Gruppo del 2 dicembre 2015, sviluppata dall’Accordo UniCredit del 9 dicembre 2015 e dal Verbale di riunione del 21 dicembre 2018 in particolare per veicolare contenuti quanto riguarda il processo di programmazione delle ore di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici obbligatoria e di contenutoruolo ed il corretto utilizzo del codice PFO. Le Parti hanno altresì condiviso che la formazione, sia per l’assolvimento degli obblighi imposti dai diversi Regolatori, sia in ambito manageriale che relazione agli obiettivi previsti dal Piano T23, con particolare attenzione alle situazioni di frontierariqualificazione, ad esempioverrà erogata, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedbackin base alle diverse esigenze formative, la Fiduciautilizzando corsi on line, la Collaborazione, il Conflittotraining on the job e in particolare formazione in aula (fisica e virtuale). Le Parti si danno atto del comune interesse a valutare nel tempo le possibilità di svolgimento della formazione con modalità innovative di fruizione (smart learning). A tal fine, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leaderParti riconoscono l’interesse all’adozione, nel 2018tempo, di modalità innovative di fruizione (Smart Learning) cogliendo le opportunità offerte dalle moderne tecnologie anche con la Scuola volontà di ulteriormente agevolare il proficuo svolgimento dei Capi ha contribuitocorsi, con nell’ottica di assicurare l’efficacia e l’effettività del processo formativo. Pertanto, ferme le necessarie compatibilità tecniche/organizzative/gestionali, nell’ambito dei lavori della Commissione Formazione Finanziata di Gruppo verranno valutate le possibili eventuali iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito natura sperimentale finalizzate ad introdurre tale modalità di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialedegli interventi formativi.

Formazione. Il GruppoNei confronti dei quadri sarà attuato un piano specifico di interventi formativi, attraverso a livello aziendale e/o interaziendale, allo scopo di favorire l'arricchimento delle conoscenze, nonché l'analisi e la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo comprensione dei mutamenti tecnologici ed organizzativi. Tali interventi, essenzialmente mirati a migliorare ed ampliare le conoscenze dei singoli, rivolgeranno particolare attenzione ai temi della comunicazione interna onde favorire l'adeguata conoscenza e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentopartecipazione agli obiettivi aziendali. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto Ai lavoratori ai quali viene contrattualmente attribuita la qualifica di quadro non si applicheranno, ai sensi dell'art. 17 Decreto legislativo 8 aprile 2003, n.66, le limitazioni in materia di orario di lavoro. Le Aziende si impegnano a garantire ai lavoratori che, per motivi professionali, siano coinvolti in procedimenti penali e civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte, l'assistenza legale nonché l'eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie. Oltre quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritto d'autore, viene riconosciuta ai quadri, previa specifica autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa o di svolgere relazioni in ordine a ricerche o lavori afferenti l'attività svolta. - Indennità di funzione A decorrere dalla data di attribuzione della qualifica di quadro, ai lavoratori interessati viene corrisposta un’indennità di funzione nella misura di € 72,30 lordi mensili. Tale indennità è utile ai soli fini del computo del Trattamento di Fine Rapporto, della 13a mensilità e del premio annuo. Le parti si danno atto che con la presente regolamentazione relativa ai quadri è stata progettata e distribuita la formazione digitaledata piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialen. 190.

Formazione. Il GruppoPer le caratteristiche dei mediatori, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo degli arbitri e Learning Academydei formatori impegnati all’interno dell’associazione, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità figure sono formate all’interno dell’associazione stessa, al fine di uniformare la preparazione e flessibilità di apprendimentola metodologia adottata. L’offerta formativa Si è basata su competenze chiave per ruolo/mestierescelto, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Trainingtal proposito, un percorso cheformativo impegnativo: i formatori GEO-CAM devono effettuare 108 ore di affiancamento con un formatore senior e devono obbligatoriamente effettuare il corso di formazione formatori di 64 ore in partneriato con A.I.F. Non meno impegnativa e qualificata è la formazione richiesta ai mediatori operanti all’interno dell’organismo: il corso di 54 ore previsto dalla normativa vigente è solo l’inizio di un percorso continuo di accrescimento ed aggiornamento. Il percorso permette di lavorare sulla propria interiorità (mediatore) e di gestire gli stati emotivi delle parti. La valutazione post-corso base non permette di valutare appieno l’idoneità di un mediatore a gestire una procedura, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso pertanto oltre l’esame previsto a fine corso - che abilita i partecipanti - si ritiene essenziale far svolgere a tutti i partecipanti mediatori che intendono operare all’interno dell’organismo un’ ulteriore valutazione che verifichi la capacità dei candidati di: applicare la procedura collaborativa di Harward, l’ascolto attivo, la capacità di riformulazione e sintesi, l’uso della tecnica delle domande, l’efficacia della comunicazione verbale, non verbale e para-verbale, la capacità di conoscere le parti con la valutazione degli schemi sensoriali, con i fondamenti dell’attività bancaria ed filtri inconsci della mente e con gli schemi comportamentali. Il metodo collaborativo della GEO-C.A.M. si pone come principale obbiettivo quello di far arrivare le parti ad una soluzione da loro stessi elaborata e non già di fare proposte o dare suggerimenti alle parti. Dopo la valutazione viene fatto un incontro con il mediatore durante il quale i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancavalutatori spiegano gli eventuali errori agiti dal mediatore durante la simulazione. InoltreL’attuale quadro normativo prevede che i mediatori debbano svolgere, attraverso Laboratori esperienziali oltre i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agilitytirocini all’interno delle procedure, la comunicazione eficaceanche un percorso di aggiornamento di 18 ore biennali, l’entrepreneurship) ma per iniziativa e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 statuto dell’associazione si è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate esteso il monte ore di formazione fruite a 12 ore annuali a vantaggio della preparazione, del costante aggiornamento normativo e soprattutto della condivisione delle esperienze operative, elemento essenziale per creare un gruppo compatto ed omogeneo capace di interagire e rispondere in orario di lavoro modo adeguato anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialea circostante e situazioni particolari.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. La cooperativa e l'apprendista sottoscriveranno, attraverso nei tempi previsti dalla legge, un piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del facsimile allegato Le parti si danno atto che la Direzione Centrale Politiche definizione dell'offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di Sviluppo competenze di base e Learning Academytrasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, ha realizzato azioni del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Per i territori dove questo non è si realizza sarà comunque possibile assumere apprendisti essendo la formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento tipo professionalizzante e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppomestiere svolta sotto la responsabilità della cooperativa. L’attività di La formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di interna non sarà inferiore a 80 ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi medie annue (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita ivi compresa la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato - Regioni del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 521 dicembre 2011). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area Itformazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire. Una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, Digital&Innovation per avviare il programma sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di Change Management con un’offerta integrata lavoro, una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di strumenti lavoro. Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e contenuti rilasciati all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso l’Appmodalità di formazione in alternanza, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicateon the job, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 affiancamento e con moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario teorica. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di lavoro formazione interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche grazie alla distribuzione a modalità e- learning, qualora l’azienda disponga di circa 9.500 tablet condivisi di filialecapacità formativa interna.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche Concessionario deve garantire lo svolgimento di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni corsi di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità addestramento, allo scopo di formare e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereinformare dettagliatamente il proprio personale sulle normative vigenti inerenti il servizio (rischi igienici, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplicioperative, veloci gestione procedure ed emergenze) e interattive sup- portando tutte circa le modalità previste nel contratto per adeguare le attività e le procedure agli standard di apprendimento e qualità richiesti dall’A.C. In particolare agli addetti del centro di sviluppocottura, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri dell'asilo nido e dei modelli plessi scolastici devono essere date indicazioni sulle tecniche di manipolazione, conservazione e tecniche culinarie, sulle buone pratiche ed istruzioni operative di lavorazione e distribuzione, sull’igiene e la sicurezza alimentare, l’HACCP, la normativa alimentare in campo merceologico e dietologico, i rischi di contaminazione crociata e le buone prassi nella gestione delle diete speciali e la sicurezza e la prevenzione sui luoghi di lavoro. I corsi devono prevedere inoltre l’informazione circa le corrette modalità d’uso e dosaggio dei prodotti di pulizia utilizzati. Della programmazione e della costante azione formativa, dei relativi suoi contenuti e risultati, secondo quanto previsto dal progetto offerta in sede di gara, deve essere fornita informazione e documentazione all’A.C. prima dell’avvio del servizio del Gruppoe annualmente. L’attività La durata e la tipologia di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni devono essere adeguate alle mansioni prese in considerazione e comunque non essere inferiori a 6 ore pro-capite all’anno. Ai corsi di formazione organizzati dal Concessionario potrà partecipare anche l’A.C. attraverso propri incaricati; a tale scopo il Concessionario informerà preventivamente gli uffici preposti circa il giorno, il luogo del seminario, il numero dei partecipanti e il numero di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepreviste.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul terri- torio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Nei confronti di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato e sviluppo pensate certificabile secondo la normativa vigente, finalizzato all’ac- quisizione da parte dei lavoratori di conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale, che saranno omogenei per tutte tutti gli apprendisti ed in contenuti a carattere professionalizzante, che avranno carattere specifico in relazione alla qualificazione professionale da conseguire. La durata, le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le parti, dandosi atto che massimizzano fruibilità e flessibilità la durata della formazione debba essere pari a 120 ore medie annue retribuite. In particolare nell’ambito di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestieretale monte ore, privilegia i canali digitali un terzo (40 ore) dovrà essere dedicato, con modalità teori- che, alle tematiche trasversali di ingaggio semplicicarattere settoriale ed a quelle destinate all’apprendimento di nozioni di igiene, veloci sicurezza e interattive sup- portando tutte prevenzione degli infortuni sul lavoro, alla conoscenza dei doveri e dei diritti nel rap- porto di lavoro nonché dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, alle competenze relazionali, al fine del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di lavoro. La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa. La capacità formativa interna all’azienda – e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire com- petenze, tutor della formazione e locali adatti, eventualmente anche esterni all’azienda, in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali – dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di la- voro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio nazionale di cui all’art.1, comma 4, lett. a), del presente contratto. La formazione formale potrà avvenire con le modalità di apprendimento e di sviluppoindividuate nel Piano Formativo Individuale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvienedistanza, in ogni luogo aula, seminari, esercitazioni di gruppo, action learning, visite aziendali I profili formativi (durata, modalità e in ogni momentoarticolazione della formazione) sono quelli definiti, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieriper ciascuna figu- ra professionale, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, secondo lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeschema riprodotto nell’appendice C allegata al presente contratto.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. La cooperativa e l'apprendista sottoscriveranno, attraverso nei tempi previsti dalla legge, un piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del fac-simile allegato. Le parti si danno atto che la Direzione Centrale Politiche definizione dell'offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di Sviluppo competenze di base e Learning Academytrasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, ha realizzato azioni del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Per i territori dove questo non si realizza sarà comunque possibile assumere apprendisti essendo la formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento tipo professionalizzante e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppomestiere svolta sotto la responsabilità della cooperativa. L’attività di La formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di interna non sarà inferiore a 80 ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi medie annue (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita ivi compresa la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato - Regioni del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 521 dicembre 2011). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area Itformazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire. Una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, Digital&Innovation per avviare il programma sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di Change Management con un’offerta integrata lavoro, una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di strumenti lavoro. Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e contenuti rilasciati all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso l’Appmodalità di formazione in alternanza, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicateon the job, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 affiancamento e con moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario teorica. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di lavoro formazione interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche grazie alla distribuzione a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di circa 9.500 tablet condivisi di filialecapacità formativa interna.

Formazione. Il GruppoI processi di innovazione e cambiamento che caratterizzano il settore di attività dell’Azienda rendono indispensabile investire nella formazione, attraverso la quale assume un “ruolo” di moltiplicatore del valore dell’Azienda e permette al singolo lavoratore il miglioramento della propria performance, lo sviluppo delle potenzialità individuali e una maggiore motivazione sul lavoro. L’intenzione dell’Azienda è di investire in modo mirato ed economicamente sostenibile in interventi di formazione sia di tipo “tecnico” che di tipo comportamentale e manageriale, sulla scorta dei risultati raccolti durante il processo di Valutazione della Performance. La formazione somministrata al dipendente dovrà quindi tener conto sia delle aspirazioni del lavoratore sia essere coerente con il ruolo ricoperto con l’applicazione e l’evoluzione delle tecnologie impiegate in Azienda, sulla base del gap misurato di conoscenza e/o competenza, che potrebbe comprometterne il raggiungimento degli obiettivi. Tale misurazione verrà fatta a seguito di una “Analisi dei Bisogni Formativi” all’interno della quale l’Azienda intende coinvolgere le RSU come parte attiva e propositiva, per contribuire a far emergere con maggior efficacia le esigenze che capillarmente si troveranno a raccogliere. Tale coinvolgimento verrà realizzato secondo quanto indicato nel CCNL vigente, articolo 6.3, Sez. Prima – Sistema di relazioni sindacali. Inoltre la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere fornirà una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momentovolta all’anno, su richiesta delle RSU, le opportune informazioni circa le attività formative che potranno essere finanziate dal fondo interprofessionale scelto dall’azienda, dettagliando la tipologia di corsi, il numero dei lavoratori coinvolti per reparto, i loro nominativi, il loro inquadramento e costi dei corsi. A tal riguardo, l’RSU avrà possibilità di effettuare le sue proposte tramite un incontro annuale specifico. A lato delle iniziative formative aziendali di cui sopra, al fine di consentirne una integrazione gestita dalle RSU in relazione ad autonomi criteri (che prevedano comunque la stretta inerenza e funzionalità delle tematiche formative agli scopi, interessi ed attività aziendali ed alle aspirazioni dei lavoratori), le Parti concordano l’erogazione da parte dell’Azienda al FAS di un contributo pari a 20.000,00€ per l’anno 2018, 20.000,00 per l’anno 2019 e 20.000,00 per l’anno 2020. La formazione finanziata da tale erogazione sarà organizzata a cura delle RSU con preventiva informazione alla Direzione HR e consuntivazione semestrale; sarà svolta fuori dall’orario di lavoro e presso strutture esterne o interne all’Azienda (aula corsi, bar mensa, saletta RSU). Si specifica che l’erogazione citata è da intendersi omnicomprensiva di tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso costi relativi alle attività formative finanziate dall’erogazione stessa (a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestierititolo esemplificativo materiale didattico, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5docenti etc.). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.

Formazione. Il GruppoLe lavoratrici/I lavoratori appartenenti ai bacini organizzativi che possono accedere al Lavoro Agile ed i loro Responsabili, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo continueranno a ricevere una specifica formazione su principi, logiche e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplicifunzionamento del Lavoro Agile, veloci sulla normativa di riferimento e interattive sup- portando tutte le modalità sulle relative regole di apprendimento e di sviluppoaccesso delle risorse. Particolare attenzione sarà riservata alla formazione dei Responsabili, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e finalizzata a diffondere una vasta gamma cultura manageriale sempre più orientata alla responsabilizzazione dei collaboratori ed all’orientamento agli obiettivi/risultati, che al contempo individui le più opportune modalità di contenuti digitali coinvolgimento e relazione con le persone, anche attraverso il corretto utilizzo della strumentazione tecnologica in formati diversi (videodotazione, audioper favorire lo scambio comunicativo ed impedire forme di “isolamento professionale”. I relativi progetti saranno esaminati in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale di cui all’art. 5 del vigente CCNL. Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minutialle lavoratrici/ai lavoratori saranno, prodotte con logicheinoltre, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare garantite le medesime opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida accesso alla formazione previste per i lavoratori comparabili che non rendono la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione prestazione in modalità flessibile da casaAgile. Lo Smart Learning ha consentito Le Parti convengono sulla opportunità di attivare temporaneamente il Lavoro Agile anche nei confronti di personale appartenente a tutti i Direttori strutture operative, finalizzato allo svolgimento di Filiale, Coordi- natori attività formative per le quali – anche in ragione della numerosità delle risorse coinvolte – sia opportuno il ricorso a tale modalità. L’Azienda ne darà periodicamente evidenza alle XX.XX. nell’ambito dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Gestori dei Territori Retail e imprese (più Riqualificazione Professionale di 29.000 persone abilitate) di dedicare cui all’art. 5 del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialevigente CCNL.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla forma- zione nell’apprendistato professionalizzante. Ai fini del conseguimento della qualificazione è destinato, attraverso nel triennio, un monte ore di 120 ore medie annue retribuite salvo il caso in cui le normative regionali prevedano la Direzione Centrale Politiche riduzione di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni detto monte ore per casi specifici. Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato, salva una quantità minima annua pari a 40 ore, sulla base di quanto previsto nel Piano formativo individuale. Le modalità e sviluppo pensate per tutte le persone l’articolazione della formazione (interna e/o esterna) po- tranno essere definite a livello aziendale, tenendo presente che una quo- ta del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e flessibilità prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di apprendimentolavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLe ore di formazione relative all’antinfortunistica e all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione, privilegia i canali digitali potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e moduli di for- mazione teorica. La formazione interna, anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppomaterie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all’a- zienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna. La formazione esterna dovrà essere affidata a soggetti abilitati e qualita- tivamente riconosciuti. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adegua- te, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle di- mensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l’attività for- mativa svolta. Le funzioni di tutor possono essere svolte da un lavoratore qualificato de- signato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tu- tor della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la mede- sima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni. Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di formazione di cui sopra saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendista- to da svolgere. A quest’ultimo fine l’apprendista deve documentare l’av- venuta partecipazione all’attività formativa con l’attestato di frequenza rilasciato dall’Istituto formativo e/o con l’attestazione del tutor azienda- le nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore libretto di formazione. Nel 2018 l’attività in aula Al termine del periodo di apprendistato l’azienda rilascerà all’apprendi- sta, oltre alle normali registrazioni nella scheda professionale, un docu- mento che attesti i periodi di apprendistato compiuti e le attività lavora- tive per le quali sono stati effettuati i periodi medesimi. Le Parti si è ulteriormente ridotta per effetto danno reciprocamente atto che procederanno ad un nuo- vo esame della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto materia qualora vengano stipulate ulteriori intese a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma livello interconfederale finalizzate a dare piena operatività al “Testo unico dell’apprendistato” di formazione digitale Apprendo si è consolidatacui al D. Lgs 14 settembre 2011, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi n. 167 così come modificato dalla Legge 28 giugno 2012 n. 92 (video, audio, grafica testoRiforma del Mercato del Lavoro) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialesuccessive modificazioni.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regio ni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, attraverso la Direzione Centrale Politiche e che in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai CCNL, si conviene quanto segue. La quantità di Sviluppo ore di formazione formale sarà pari a 120 ore medie annue fatta salva una quantità minima annua non inferiore a 80 ore, e Learning Academysarà articolata in formazione di base, ha realizzato azioni trasversale e tecnico professionale. In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale formazione sarà pari ad un terzo del monte ore medio previsto per il primo anno di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di comunque non dovrà essere inferiore a 40 ore di formazione. Nel 2018 l’attività Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica. I profili formativi sono definiti nell’allegato 2, che forma parte integrante del presente contratto. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo approvato dal D.M. 10 Ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in aula apprendistato. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza on the job e in affiancamento. La formazione formale può essere esterna o interna all’azienda, in conformità con la legislazione vigente. Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con formazione che privilegia i canali remoti rispetto a e competenza adeguate, nonché locali idonei, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali, diversi da quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata svolge la normale attività produttiva. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di pochi minutilavoro nel contratto di assunzione. Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i quali – in caso di azienda plurilocalizzata – potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione. Le imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, prodotte con logicheo nel caso di gruppi di imprese, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esteroad apprendisti di imprese del gruppo. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, i requisiti del tutor aziendale si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialefa riferimento al D.M. 28 Febbraio 2000.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche Nell’attuale scenario di Sviluppo riorganizzazione e Learning Academy, ha realizzato azioni ristrutturazione delle imprese del settore il tema della formazione assume una rilevante importanza. E’ necessario concordare ed incentivare percorsi di formazione e sviluppo pensate per riqualificazione del personale con l’obiettivo di procedere ad una ricollocazione del personale interessato dall’implementazione dei processi tecnologici, favorendo una reale crescita professionale e scongiurando il tentativo aziendale di ricondurre il tutto ad un mero risparmio economico. E’ auspicabile definire degli obblighi contrattuali a procedere alla riqualificazione del personale interno prima di poter accedere all’assunzione di personale qualificato da altre realtà del gruppo o dal mercato del lavoro. A corredo ed integrazione dei processi di automazione ed innovazione va condiviso con le aziende un percorso bilaterale che assegni una quota dell’investimento realizzato, stabilita contrattualmente ed implementabile a livello aziendale, ad attività formative professionalizzanti e di aggiornamento dei contenuti professionali, sulla base di un programma che coinvolga tutti i lavoratori e tutte le persone figure professionali. A tal fine i Fondi di Formazione Permanente costituiscono una grande opportunità, da sfruttare, per la valorizzazione e la crescita professionale della forza lavoro del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale settore. E’ di fondamentale importanza che massimizzano fruibilità e flessibilità le parti inseriscano, nella contrattazione, percorsi finalizzati alla definizione di apprendimentoProgetti Formativi Bilaterali, che contengano, tra gli altri, anche elementi di gestione per la prevenzione dei rischi lavorativi. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereOccorre, privilegia i canali digitali con modalità infine, definire forme di ingaggio semplicisostegno alla realizzazione di percorsi di formazione individuale finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità al conseguimento del titolo di apprendimento studio di secondo grado, del diploma universitario, di laurea e di sviluppolaurea specialistica alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. Bisogna, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze pertanto, razionalizzare ed utilizzare gli istituti previsti dal CCNL e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di dalla legislazione vigente (150 ore, monte ore di aziendale, part – time) dando così piena applicazione a quanto previsto dalla L. 53/2000 relativamente ai congedi per la formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.

Formazione. L’obiettivo del servizio è di fornire al personale coinvolto nel progetto adeguate conoscenze tecniche derivanti dall’introduzione delle sue componenti applicative, per consentire il corretto ed ottimale utilizzo dei sistemi informativi durante tutta la durata contrattuale. La formazione del personale rappresenta uno dei principali fattori critici per il successo di un nuovo servizio e – data l’importanza della gestione positiva del cambiamento – per l’intero sviluppo di un progetto ICT. Il Gruppopresente servizio prevede l’utilizzo sia di attività formative in aula, attraverso la Direzione Centrale Politiche sia di Sviluppo attività di auto apprendimento. Generalmente, i discenti hanno già le nozioni di base di un sistema amministrativo e Learning Academygià utilizzano i sistemi informatici in uso. Pertanto, ha realizzato azioni il modulo formativo può essere considerato come un corso di aggiornamento sulle nuove procedure, dove saranno evidenziate le funzionalità messe a disposizione. La metodologia applicata in questo progetto di formazione è di tipo misto (blended learning), infatti, esso prevede l’impiego integrato di forme, didattiche e sviluppo pensate di apprendimento, diverse (formazione in aula, auto apprendimento, esercitazioni sul campo, ecc.). Il corso avrà:  Una parte teorica di lezione frontale: questa parte viene svolta sia mediante l’ausilio di slide che simulando la navigazione utente direttamente in applicativo;  Esercitazioni di addestramento pratico in aula volte a far provare ai discenti quanto spiegato nella parte teorica;  Questionari di valutazione dell’apprendimento che consentono di verificare il livello di conoscenza acquisita dall’aula ed eventualmente approfondire gli argomenti più complessi. Tale lavoro è svolto mediante l’ausilio del Sistema Informativo della Formazione che consente di censire i discenti e far compilare direttamente on line il questionario agli stessi. In questo modo durante la lezione è possibile insieme ai discenti verificare on-line l’elenco delle domande a cui è stata sbagliata la risposta ripassando gli argomenti trattati. A conclusione di ogni corso, si procederà anche alla raccolta e verifica del valore dell’iniziativa (gradimento, gestione dell’intervento formativo, ecc.). Mediamente il tempo di un corso in aula è diviso per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità un 60% di parte teorica, un 20% di esercitazioni pratiche e flessibilità un 20% di questionari di valutazione dell’apprendimento. I questionari di apprendimento sono caratterizzati da circa 10 domande a risposta chiusa. Le parti teoriche sono inoltre inframezzate dalle esercitazioni e/o questionari così da mantenere desta la partecipazione dell’aula e massimizzare il livello di apprendimento. L’offerta formativa A ciascun partecipante è basata su competenze chiave per ruolo/mestierefornita una copia delle slides utilizzate durante i corsi e lasciate come promemoria di ciò che è stato appreso. Si evidenzia, privilegia i canali digitali con modalità inoltre, che se l'azienda dispone di ingaggio semplici, veloci un ambiente di test questo sarà configurato e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività reso disponibile come ambiente di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta a disposizione dei discenti, sia durante i corsi, per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidatacompiere esercitazioni pratiche, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (videosia subito dopo gli stessi, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeauto apprendimento.

Formazione. Il Gruppo, attraverso L’aumento delle complessità del contesto economico esterno e la Direzione Centrale Politiche crescente esigenza di Sviluppo rispondere in maniera efficace e Learning Academypuntuale alla variabilità dei mercati di riferimento, ha realizzato azioni comportato la necessità da parte dell’Azienda di intervenire su alcuni processi e dinamiche gestionali interne, toccando con diversi gradi di intensità e profondità gli aspetti relativi all’organizzazione, ai sistemi, alla supply chain/operations, alle strategie di marketing e commerciali, e trasversalmente all’area dei comportamenti organizzativi. Nell’ambito di questo contesto risulta sempre più importante, a tutti i livelli dell’organizzazione, il contributo professionale delle persone e l’aggiornamento delle competenze e delle capacità individuali, per permettere ad ognuno di interagire in maniera adeguata e proattiva con il quadro organizzativo di riferimento interno ed esterno, nell’ottica del miglioramento dei risultati complessivi aziendali e qualità del lavoro. Al fine, quindi, di sostenere ed assecondare la condizione suesposta, viene ribadita la volontà da parte dell’Azienda di continuare ad investire su sistemi di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità percorsi di apprendimento, in grado di garantire e assicurare le esigenze di adeguamento delle competenze tecnico‐specialistiche, delle competenze collegate ai comportamenti organizzativi e delle competenze di natura gestionale collegate ad aspetti di sistema, processi, modelli operativi. L’offerta In coerenza con l’assegnazione di un ruolo strategico e centrale agli aspetti formativi, ed in linea con l’esperienza formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestieresviluppata e maturata in questi ultimi anni, privilegia i canali digitali con oggetto peraltro di analisi e approfondimento da parte della Commissione tecnica nominata nel precedente accordo integrativo, l’Azienda si impegna ad alimentare ed ulteriormente implementare iniziative formative idonee ad adeguare e migliorare il know how del personale al fine di incidere positivamente sulla dinamica dei risultati aziendali sviluppando, contestualmente, il contributo professionale delle persone. Con l’obiettivo di continuare a rendere l’esperienza formativa efficace, operativa e produttiva, viene confermata la modalità di ingaggio semplicipianificazione progettuale basata sull’analisi e la rilevazione dei concreti fabbisogni basati sulle esigenze e necessità di business, veloci sugli aspetti di natura tecnico‐specialistica, sugli aspetti di carattere organizzativo, gestionale e interattive sup- portando tutte comportamentale. Vengono altresì confermate le tre diverse direttrici metodologiche di sviluppo ed implementazione del training: in aula, in affiancamento “on the job”, e‐learning, che per caratteristiche e contenuti si è reso particolarmente adatto per il personale dell’Headquarter. Con particolare riferimento ai nuovi assunti, le Parti sottolineano la necessità che la formazione “on the job” sia sempre gradualizzata attraverso un’adeguata preparazione delle cognizioni di base, al fine di agevolare il loro effettivo inserimento al lavoro. In relazione, invece, ai lavoratori aziendalmente più anziani, le Parti condividono l’opportunità di pianificare percorsi mirati all’aggiornamento e adeguamento professionale, soprattutto in relazione all’utilizzo delle nuove tecnologie. Per i programmi di formazione, nelle tre diverse modalità di apprendimento erogazione applicate con una diversa gradualità e modulazione in funzione dei diversi contesti lavorativi di svilupporiferimento (uffici, soprattutto siti produttivi, area vendita), vengono confermate, per il prossimo quadriennio, 16 ore di formazione procapite/medie per anno solare per ogni persona, garantendo che ogni singolo lavoratore sarà coinvolto in percorsi formativi. In relazione a questi aspetti e in un’ottica di proattiva collaborazione, le materie oggetto della formazione, individuate secondo i criteri suindicati, saranno anche inserite in percorsi di valutazione congiunta con le rispettive R.S.U. di sito/uffici interessate, con l’obiettivo di valorizzare ogni contributo e proposta di miglioramento e intervento finalizzata a massimizzare l’efficacia dei contenuti e la modalità di svolgimento dei progetti formativi. Viene sottolineato che l’area di dialogo e confronto tra Azienda ed R.S.U. risulta particolarmente rilevante per i percorsi e le iniziative formative da svolgere in ambito industriale: per la costante evoluzione impiantistica dei processi nella loro dimensione tecnica, tecnologica, di impatto ambientale, con la necessità di un proporzionale adeguamento delle competenze professionali, per la dimensione trasversale delle aree sicurezza, qualità e organizzazione, con la necessità di un adeguamento di natura comportamentale e tecnica. In questo senso le Parti concordano sull’opportunità, ove possibile, nelle fasi di progettazione dei percorsi formativi collegati all’innovazione tecnico‐ tecnologica, di valorizzare il contributo specialistico degli operatori di linea. Sempre con riferimento all’acquisizione alle aree operations, con particolare riferimento alla dinamica degli investimenti industriali che impatteranno in alcuni siti, potrebbe rendersi necessario effettuare un’analisi specifica, nell’ambito della Commissione tecnica istituita, per mappare le nuove esigenze formative. Allo stesso modo per l’area dell’Headquarter meritano una specifica attenzione e riflessione le aree collegate all’innovazione tecnologica dei sistemi IT, le fasi di nuove conoscenze progressiva digitalizzazione dei processi e competenze in un contesto la loro modalità di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppoapplicazione. L’attività Per i percorsi ed i programmi di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni da attivare, l’Azienda valuterà anche la possibilità di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvienericorrere, in ogni luogo e in ogni momentovia preventiva all’implementazione dei corsi, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieriforme di finanziamento esterno, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontieraquali, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi Fondimpresa. A questo fine, con l’obiettivo di rendere maggiormente efficace ed efficiente la fase di ottenimento delle risorse economiche, viene confermato il Feedbackruolo del “Comitato di pilotaggio” costituito da un componente aziendale e da tre componenti del Coordinamento sindacale. Il Comitato avrà il compito di verificare ed approvare le proposte e le richieste di finanziamento, la Fiduciaanche attraverso l’analisi e l’idoneità della documentazione collegata a supporto. L’Azienda si impegna, la Collaborazionea completamento del percorso, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi a fornire al Comitato di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano pilotaggio una documentazione dettagliata rispetto ai progetti formativi che sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere oggetto del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti finanziamento esterno e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent collegati all’attività del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeComitato stesso.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire un’uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale. Le organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academyl’Organismo Bilaterale Nazionale Tessile Abbigliamento Moda intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, ha realizzato azioni di dei contenuti della formazione e sviluppo pensate per tutte degli standard minimi di competenza. Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le persone iniziative formative esterne e interne all’azienda. In caso di interruzione del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità rapporto prima del termine il datore di apprendimentolavoro attesta l’attività formativa svolta. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Il tutore della formazione che privilegia i canali remoti rispetto svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno 15 dipendenti la piattaforma funzione di tutore della formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma può essere svolta direttamente dal datore di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esterolavoro. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialel’attivazione dell’apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento all’ “Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante” dell’11 aprile 2006, di cui all’Allegato … al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica: livello di destinazione finale 1 livello inferiore è uguale a: 2 livelli inferiori sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.pari a:

Formazione. Il Gruppo, La formazione è un aspetto cruciale nel campo delle MR. La crescita e la valorizzazione professionale degli operatori sanitari sono requisiti essenziali che devono essere assicurati attraverso la Direzione Centrale Politiche formazione permanente. In Italia la formazione di Sviluppo base, così come quella specialistica, compete principalmente alle Università che gestiscono i corsi universitari e Learning Academyle scuole di specializzazione; le Regioni possono garantire un’offerta formativa ulteriore. L’aggiornamento professionale (non solo ECM) per il personale sanitario è organizzato a livello nazionale e regionale (Ministero della salute, ha realizzato azioni ISS, Regioni e Associazioni di categoria). Un importante ambito di interventi formativi è quello dei Medici di medicina generale (MMG) e dei Pediatri di libera scelta (PLS), che costituiscono il primo punto di contatto del paziente con il SSN. Le loro competenze sono critiche nell’indirizzare correttamente il paziente allo specialista incaricato di formulare il sospetto diagnostico in base al quale potrà accedere gratuitamente alle prestazioni diagnostiche all’interno della rete nazionale dei Presidi. Per questo è necessario formare specificamente i MMG/PLS e gli specialisti nella interpretazione delle complesse sintomatologie delle MR e nella formulazione del sospetto diagnostico, per evitare i ritardi nella diagnosi e nella presa in carico. L’aggiornamento, o formazione continua, è lo strumento che sostiene le scelte strategiche delle organizzazioni sanitarie ed è finalizzato a implementare e sviluppo pensate per tutte a integrare le conoscenze fornite dai piani formativi di base e specialistici: conoscenze, competenze e abilità sugli specifici aspetti clinici, sui sistemi di codifica, sui progressi della ricerca, sui modelli organizzativi, sulla governance dei sistemi sanitari, sul management, sulla comunicazione efficace (attualmente critica nei confronti delle persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale con MR e delle loro famiglie), sulla multidisciplinarietà e sull’integrazione degli aspetti sanitari e socio-assistenziali. La corretta informazione degli utenti, la loro soddisfazione, la qualità delle prestazioni, i risultati ottenuti in termini clinici e sociali, nonché il rapporto tra i costi ed i risultati devono costituire una parte significativa degli obiettivi da raggiungere e delle misurazioni e delle valutazioni comparative tra le diverse realtà territoriali. Le MR sono contenuti della formazione universitaria pre e post-laurea in diversi atenei italiani. Corsi specifici sono già svolti nell’ambito dei corsi di laurea in Medicina, nel programma formativo di alcune scuole di specializzazione e nel corso di diplomi post laurea. Pur nel rispetto dell’autonomia degli atenei, si auspica che massimizzano fruibilità tale formazione sia maggiormente presente nei programmi formativi sia di base, sia specialistici. Altre iniziative formative, in sede e flessibilità a distanza, sono state attivate dal CNMR dell’ISS. In particolare, le Regioni, le Aziende Sanitarie, i Coordinamenti regionali e le Società scientifiche hanno attivato, anche in collaborazione tra loro, numerose iniziative formative dedicate alle malattie rare. I contenuti di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità tali attività sono strettamente correlati all’organizzazione e alla disponibilità di ingaggio semplici, veloci servizi e interattive sup- portando tutte di interventi localmente presenti: temi rilevanti pertanto sono le modalità di apprendimento accesso alle reti di assistenza dedicate alla gestione del malato raro, i percorsi definiti per la presa in carico di tali persone, i trattamenti disponibili e le modalità per accedervi. Le attività si sono frequentemente svolte secondo la prassi della formazione obbligatoria e sono state indirizzate ai medici di sviluppomedica generale, soprattutto con riferimento all’acquisizione ai pediatri di nuove conoscenze libera scelta, a medici ospedalieri e competenze specialisti, a farmacisti e a tecnici sanitari, coinvolgendo attivamente le associazioni dei pazienti e i loro familiari. Sono stati inoltre espletati corsi indirizzati alla formazione del personale dedicato alla gestione dei sistemi informativi riservati alla presa in un contesto di profonde trasformazioni carico delle persone affette da malattia rara. Anche le Associazioni e le Federazioni delle Associazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività malati organizzano attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto destinate sia ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenutopazienti, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempioai professionisti. Va ricordata, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedbackqueste, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi l’esperienza di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation “Conoscere per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Trainingassistere”, un percorso che, attraverso 4 moduli programma formativo rivolto ai MMG e PLS sulle aggregazioni di segni e sintomi clinici in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti grado di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi facilitare il sospetto di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeMR.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia in- terni che esterni all’azienda. I principi contenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uni- forme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nel- l’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendi- stato professionalizzante compete alle Regioni, attraverso la Direzione Centrale Politiche d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avvenuto si pren- deranno a riferimento i profili formativi contenuti nell’allegato da definire. Le parti si danno atto che dalla data di Sviluppo entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e Learning Academyarticolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, ha realizzato azioni tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla cono- scenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inseri- mento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e sviluppo pensate per tutte le persone all’organizzazione azien- xxxx dovranno essere realizzate all’inizio del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e flessibilità moduli di apprendimentoformazione teorica. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa formazione interna, privilegia i canali digitali anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppoma- terie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre materie po- tranno essere oggetto di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di ore capacità formativa interna. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché lo- cali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le inizia- tive formative esterne ed interne all’azienda. In caso di formazioneinterruzione del rap- porto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato desi- gnato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore. Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che privilegia i canali remoti rispetto l’addestramento e la formazione siano coerenti a quelli tradizionaliquanto stabilito nella sopra richiamata intesa. Nel corso dell’anno I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la piattaforma di formazione digitale Apprendo medesima azienda si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di pochi minutiapprendistato, prodotte con logiche, metodi purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelegge.

Formazione. Il GruppoLa formazione è strumento primario per lo sviluppo della professionalità dei dipendenti e costituisce leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione degli obiettivi prioritari del cambiamento nel quale si sviluppa l’azione amministrativa, incentrata su criteri di efficienza, economicità, trasparenza e rispondenza al pubblico interesse. Essa dovrà essere, pertanto, realizzata come un processo continuo e coerente con gli obiettivi generali dell’Amministrazione e sulla base di analisi del fabbisogno formativo che tenga conto delle competenze indicate all’interno di ciascuno dei profili professionali individuati per ogni categoria. L’attività di formazione, aggiornamento, riqualificazione e specializzazione professionale dovrà garantire lo sviluppo delle professionalità interne nonché l’acquisizione di competenze generali e specifiche anche al fine di sviluppare percorsi di carriera interni all’Amministrazione in coerenza: - con l’evoluzione della struttura organizzativa, - con le opportunità di sviluppo professionale definite dal Nuovo Ordinamento Professionale, - con l’orientamento generale dell’ente ai principi della qualità del servizio e della soddisfazione dell’utenza. La formazione dovrà garantire, anche attraverso modalità di erogazione differenziate quali contesti d’aula, affiancamento sul lavoro e apprendimento a distanza, un equo accesso per tutti i dipendenti al sistema formativo, a tal fine l’Amministrazione curerà un particolare investimento nell’utilizzazione delle nuove tecnologie attraverso specifici progetti. L’Ente annualmente destina per la formazione e l’aggiornamento professionale un importo complessivo, riferibile all’insieme dei costi diretti e indiretti relativi all’organizzazione dei corsi, di almeno l’1% della spesa complessiva del personale dipendente di ruolo. Ai sensi dell’art. 23, c.2 del CCNL le somme destinate alla formazione e non spese nell’esercizio finanziario di riferimento sono vincolate al riutilizzo nell’esercizio successivo per le medesime finalità. La funzione della formazione, in coerenza con l’attuale assetto organizzativo dell’Ente, si articola: in una struttura centrale che definisce le strategie formative e assicura il governo del sistema attraverso la Direzione Centrale Politiche programmazione e l’individuazione degli strumenti e delle risorse, la valutazione dei risultati. Inoltre individua percorsi formativi standard, economie di Sviluppo scala e Learning Academycoerenze metodologiche; in strutture decentrate ( le diverse direzioni di struttura ) che programmano e progettano la formazione finalizzata ad affrontare esigenze e fabbisogni locali in accordo con la funzione centrale che svolge un ruolo di supporto e coordinamento dei piani decentrati. La struttura centrale della formazione è individuata come centro di responsabilità e dotato di adeguate risorse. Prepara un piano pluriennale che definisce gli obiettivi strategici legati alle politiche dell’Ente che all’inizio di ogni legislatura sarà oggetto di confronto con le XX.XX. Elabora un piano annuale sulla base delle esigenze dell’Amministrazione, ha realizzato azioni dei bisogni formativi, dei risultati delle attività realizzate e delle risorse disponibili. L’Amministrazione, entro il 1 marzo, incontra le XX.XX per presentare i risultati conseguiti nell’anno precedente e il piano di formazione annuale del personale. Il piano di formazione annuale indica gli obiettivi e le risorse finanziarie necessarie, nei limiti di quelle, a tale scopo, disponibili. Le parti in sede di confronto stabiliscono il calendario per la definizione dei criteri generali dell’attività di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone di aggiornamento professionale. Tale confronto dovrà concludersi entro un termine utile e comunque non oltre quaranta giorni dall’avvio al fine di dare tempi certi alla programmazione e realizzazione del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepiano proposto.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academyche in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai CCNL, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentosi conviene quanto segue. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni La quantità di ore di formazioneformazione formale sarà pari a 120 ore medie annue fatta salva una quantità minima annua non inferiore a 80 ore, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale. Nel 2018 l’attività In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale formazione sarà pari ad un terzo del monte ore annuo previsto. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica. I profili formativi sono definiti nell’allegato 2, che forma parte integrante del presente contratto. La formazione dovrà essere strutturat a e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo approvato dal D.M. 10 Ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della apprendistato. La formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno potrà avvenire con la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali modalità in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo alternanza on the job e in ogni momentoaffiancamento. La formazione formale può essere esterna o interna all’azienda. Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, su tutti tut or con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione. Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i dispositivi aziendali ma è accessibile quali – in qualsiasi momento caso di azienda plurilocalizzata – potranno essere situati anche da altri dispositivipresso altra impresa o struttura di riferimento ubicat e anche in altra regione. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esteroLe imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, i requisiti del tutor aziendale si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialefa riferimento al D.M. 28 Febbraio 2000.

Formazione. Il GruppoLa formazione è intesa come strumento di arricchimento e di sviluppo continuo delle competenze del personale nell’interesse dell’Amministrazione. Pertanto l’Ente promuove e favorisce la formazione, attraverso l’aggiornamento e la Direzione Centrale Politiche riqualificazione del personale nel rispetto delle vigenti disposizione in materia e nel quadro del miglioramento e dell’adeguamento dell’organizzazione amministrativa. Le risorse finanziarie destinate alla formazione sono stabilite nella misura minima dell’1% della spesa annua di Sviluppo personale iscritta a Xxxxxxxx e Learning Academy, ha realizzato azioni l’Amministrazione si impegna ad incrementarlo reperendo anche fondi della Comunità Europea nella misura almeno dello 0,50%. I piani di formazione sono definiti da ciascun responsabile di posizione organizzativa, anche su suggerimento dei dipendenti e sviluppo pensate per tutte le persone nel quadro degli indirizzi impartiti dalla Direzione Generale, in relazione agli obiettivi assegnati al settore e vengono considerati in sede di redazione del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità PEG di competenza. I piani di formazione verranno comunicati alla RSU e flessibilità organizzazioni sindacali e saranno oggetto di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppoconfronto. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni deve tendere a garantire la massima diffusione e la generale partecipazione da parte dei dipendenti di ore tutte le categorie professionali , tenuto conto di formazionequanto indicato al primo punto del presente capoverso. Nel 2018 l’attività Il personale che partecipa ai corsi a cui l’Ente lo iscrive, è considerato in aula si è ulteriormente ridotta servizio a tutti gli effetti per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionalitutta la durata del corso. Nel corso dell’anno Per la piattaforma definizione dei piani di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita deve essere privilegiata sia la formazione digitalefinalizzata all'accrescimento delle competenze tecniche specifiche richieste al lavoratore (materie che costituiscono aggiornamento di base e/o che trattano materie oggetto di innovazioni legislative, in italiano organizzative e in inglesegestionali nel campo delle autonomie locali) sia la formazione finalizzata a formare ovvero ad accrescere le competenze manageriali. La piattaforma ha erogato nel 2018 più partecipazione a detti corsi, nonché la qualità e la resa della stessa, ovvero l’introduzione effettiva delle conoscenze acquisite nei processi lavorativi, vengono valutate ai fini della progressione orizzontale e dell’attribuzione degli incentivi di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeproduttività.

Formazione. Il Gruppopersonale di contatto di RFI dedicato all’assistenza, oltre che sugli aspetti tecnici, è formato ad un corretto approccio ai problemi delle PRM, anche attraverso il periodico coinvolgimento delle Associazioni di categoria. Per quanto riguarda l’appaltatore dei servizi di accompagnamento, il personale è sottoposto a specifici obblighi formativi attestati mediante abilitazione, relativi alla conduzione/utilizzo dei mezzi di sollevamento, nonché all’avvenuta formazione relazionale, erogata a cura dell’appaltatore, finalizzata alla corretta interazione con i viaggiatori durante l’esecuzione del servizio di assistenza. RFI realizza, inoltre, interventi formativi, con propri docenti, dedicati al personale delle imprese ferroviarie: personale di bordo, personale di assistenza e operatori di contatto telefonico. Gli interventi formativi hanno l’obiettivo di istruire il personale ad adottare sempre azioni coerenti con le vigenti procedure per l’esecuzione del servizio di assistenza PRM in stazione, con un focus relativo alla delicata fase della salita e discesa dal treno. Il Gruppo FS Italiane ha organizzato con Federazioni e Associazioni di persone con disabilità corsi di formazione per il personale di bordo Trenitalia sulle tematiche relative all’accoglienza e al supporto dei passeggeri con disabilità e a mobilità ridotta. In particolare il personale di bordo di Trenitalia riceve una formazione costante che si eroga:  in aula, con interventi periodici di mantenimento e sviluppo delle competenze commerciali, relazionali e comportamentali;  on the job, attraverso la Direzione Centrale Politiche formazione continua da parte dei Tutor, che valutano e verificano il mantenimento delle competenze. Nel caso specifico, anche la formazione contribuisce ad abbattere le barriere a vantaggio delle persone con disabilità e a ridotta mobilità. Nel corso del triennio 2017 - 2019 tutto il personale di Sviluppo accompagnamento ha ricevuto formazione circa i comportamenti da adottare per l’assistenza a bordo delle persone con disabilità e Learning Academya ridotta mobilità, ha realizzato azioni con specifici focus sul servizio di formazione assistenza a bordo treno ed in stazione in fase di salita/discesa ai passeggeri con disabilità e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazionea ridotta mobilità. Nel 2018 l’attività e nel 2019, inoltre, nell’ambito del percorso di base indirizzato al personale in aula si apprendistato, è ulteriormente stata introdotta una finestra formativa dedicata all’accoglienza a terra, all’assistenza a bordo ed alla gestione del servizio di assistenza ai clienti con disabilità e a ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione mobilità, atta ad educare il personale ai comportamenti attesi. Infine, il piano annuale della formazione Trenitalia per il 2020 prevede, allo stato attuale, per la Direzione Regionale Calabria un focus sul miglioramento delle capacità relazionali del personale di accompagnamento nell’interazione e comunicazione con i PRM nell’ottica di soddisfare i bisogni del cliente e migliorare la customer experience nella fruizione del servizio ferroviario. Si rappresenta inoltre che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno tutti gli equipaggi (personale di condotta e personale di accompagnamento) ricevono formazione sul primo soccorso DM n. 19 e sulle procedure per l’attivazione e la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e gestione del soccorso con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialecadenza triennale.

Formazione. Il GruppoLe Parti intendono promuovere programmi di formazione attraverso un Fondo Iinterprofessionale, riconoscendo concordemente l'importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione delle risorse umane. A tal fine le Parti intendono avvalersi delle competenze acquisite anche attraverso società di formazione costituita su iniziativa di una delle Parti e/o di entrambe. Le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Xxxxx, dagli accordi interconfederali e dal presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi: - consentire ai Lavoratori di acquisire, attraverso la Direzione Centrale Politiche un sistema di Sviluppo flessibilità, le professionalità specifiche in grado di rispondere meglio alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative e Learning Academydi favorire lo sviluppo verticale delle carriere; - cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, ha realizzato azioni con particolare riferimento al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori; - rispondere a necessità di aggiornamento dei Lavoratori al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale; - facilitare il reinserimento delle Lavoratrici e dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione. In questo quadro il Fondo fornirà alle Parti informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale attuati e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità sui programmi formativi da realizzare. Gli istituti di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento patronato e di sviluppoassistenza sociale indicati dall’Organizzazione Sindacale stipulante il presente Contratto hanno diritto di svolgere la loro attività all’interno dell’azienda, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze senza recare pregiudizio all’attività lavorativa e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Grupponei locali sindacali. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta Analogo diritto per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto l’assistenza fiscale offerta dall’Organizzazione Sindacale stipulante ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelavoratori.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acqui- sizione di competenze tecnico-professionali è pari 40 ore medie annue. Nel 2018 l’attività Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in aula si cui l’apprendista sia in pos- sesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsa- bilità dell’azienda, è ulteriormente ridotta integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per effetto della progressiva digitalizzazione un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Le modalità di erogazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionalisvolta sotto la responsa- bilità dell’impresa, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire. Nel corso dell’anno La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d’aula, anche esternamente all’impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la piattaforma modalità on the job ed in affiancamento al tutor azien- dale. Le ore di formazione digitale Apprendo si è consolidataon the job (a fianco di altri operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore categoria) ed in affiancamento (al tutor aziendale), continuando saranno attestate a sviluppare cura del datore di lavoro e a diffondere una vasta gamma controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale. In at- tesa dell’attuazione della normativa in materia di contenuti digitali in formati diversi (videolibretto formativo del cittadino, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione l’attestazione della formazione in modalità flessibile sarà redatta sulla base dello schema di cui all’allegato 2 del presente accordo. Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal DM 28/02/2000. Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore o un familiare coadiuvante. Le Parti – al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante – definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore agricolo come da casaallegato n. 3, che costituisce parte integrante del pre- sente accordo. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di FilialeTali profili formativi – per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche – possono essere aggiornati e integrati dalle medesime Parti, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare anche col supporto tecnico del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialesistema bilaterale nazionale.

Formazione. Il GruppoLe parti concordano che la formazione svolge un ruolo fondamentale per la riconversione di ruoli professionali, pertanto sarà all’occorrenza previsto un periodo d’intensa formazione che potrà superare i livelli previsti dal CCNL. Tenuto conto della riconversione del sistema informatico, contestuale alla fusione, si è reso e si rende necessario uno straordinario e intensivo intervento di addestramento da parte di personale interno qualificato (compresi i c.d. allineatori) a supporto dell’operatività conseguente alla presente procedura, con particolare riferimento alla Rete. Gli interventi formativi/addestrativi di riqualificazione professionale saranno realizzati, ove non già fatto, in relazione alle posizioni da ricoprire e tenendo in considerazione le conoscenze e professionalità già acquisite dagli addetti interessati dalla presente procedura, attraverso percorsi relativi all’entrata in ruolo e specifica formazione tecnica volta a colmare eventuali necessità delle risorse e al fine di non disperdere le competenze acquisite e siano anzi valorizzate per un più proficuo inserimento nel Gruppo BPER. I corsi potranno essere integrati da affiancamenti professionali. Eventuali ulteriori necessità potranno essere rappresentate dalle risorse stesse in ogni momento al proprio titolare/responsabile al fine di ricercare la Direzione Centrale Politiche modalità più opportuna attraverso cui intervenire. Il processo formativo collegato al ruolo ricoperto inizia, di Sviluppo massima, nel primo periodo dell’adibizione e Learning Academysi concluderà, ha realizzato azioni di formazione norma, entro l’anno accademico successivo all’entrata in ruolo. Le indicate iniziative formative potranno essere attuate avvalendosi degli appositi strumenti nazionali e/o comunitari e/o contrattuali, in particolare quelli di settore, con specifico riferimento al Fondo Banche e sviluppo pensate Assicurazioni (FBA) ed alle prestazioni ordinarie di cui all’art. 5, comma 1 – lettera a), punto 1 del Decreto Interministeriale 83486, previo accordo ai sensi dell’art. 7 dello stesso. Su richiesta delle parti potrà essere attivata la Commissione Formazione per tutte le persone del prevedere appositi momenti di verifica. Il Personale proveniente dal Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Carige potrà fruire della formazione flessibile – Smart Learning/Home Learning secondo le previsioni Carige valide sino alla data di incorporazione. Le Parti si impegnano, anche valorizzando le esperienze pregresse, nell’ambito delle apposite commissioni, ad affrontare il tema della Formazione con l'obiettivo di ricercare un accordo, entro il 31.12.2023, che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno valorizzi la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidataformazione, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numericiinnovativi, linguistici investendo sullo sviluppo della conoscenza e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepersone.

Formazione. Il GruppoSenza alcuna retorica possiamo certamente affermare che il tema della formazione e dell’addestramento professionale in azienda va sempre più assumendo importanza vitale per la stessa sopravvivenza delle aziende. Garantire la duttilità necessaria atta ad assicurare al lavoratore la possibilità di continuare a mantenere stabile e duraturo il proprio posto di lavoro rientra naturalmente tra i principi fondativi di una organizzazione sindacale. Con questa consapevolezza la nostra organizzazione ha sempre affrontato le tematiche legate all’aggiornamento e alla manutenzione delle competenze, sforzandosi di proporre modalità e percorsi innovativi, di stimolare l’azienda a rimuovere tutte quelle resistenze organizzative che agiscono da freno e impediscono la fruizione di formazione traendone il necessario beneficio. Con questo spirito abbiamo affrontato, discusso e convenuto con l’azienda sulla necessità di sottoscrivere un protocollo che, attraverso la Direzione Centrale Politiche creazione di Sviluppo procedure e Learning Academymeccanismi condivisi, ha realizzato azioni sia in grado di garantire l’erogazione di contenuti formativi di alta qualità traendone il massimo profitto sia dal punto di vista del lavoratore che dal punto di vista aziendale. Sono ancora oggi notevoli le resistenze organizzative e culturali che impediscono di fruire di formazioni di alta qualità. Bisogna lavorare sulla consapevolezza dei ruoli di coordinamenti e di direzione delle filiali per sradicare una fallace convinzione secondo la quale è preferibile impiegare il tempo in direzione della produzione purché sia senza considerare gli enormi benefici che l’accrescimento e la cultura professionale determinano. I cospicui investimenti che l’azienda mette a disposizione sia attraverso l’impiego di risorse proprie che attraverso l’utilizzo di consistenti finanziamenti erogati dal nostro fondo di settore, debbono produrre ritorni sia in termini di qualificazione e spendibilità delle professionalità acquisite dai singoli, sia in termini di efficacia nel lavoro quotidiano. Tutto ciò non può e non deve in nessun modo essere vanificato da resistenze organizzative o culturali presenti all’interno dell’azienda. Analogo ragionamento si deve affrontare in direzione della eliminazione di tutti gli ostacoli di natura logistica e delle tecnologie impiegate. Su queste tematiche la commissione paritetica sulla formazione che agisce in azienda ormai da diversi anni, deve continuare ad assolvere un ruolo di stimolo, di elaborazione e di proposta che da un lato garantisca e certifichi l’alta qualità della formazione erogata e dall’altra contribuisca a rimuovere tutte le resistenze e lavori fattivamente in questa direzione. L’evoluzione dell’attività lavorativa, l’agire in un mercato finanziario con bassa cultura finanziaria da parte dei clienti, operare in un mercato caratterizzato da grandi quantità di risparmio, le responsabilità civili e penali in capo ai nostri colleghi, impongono il massimo impegno sia sindacale che aziendale in questa direzione. Si deve lavorare molto sulla consapevolezza che l’obbligo di fruire consistenti pacchetti di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità in capo ad alcune figure professionali, imposto da vari organi di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento vigilanza e di svilupporegolazione del mercato (MIFID, soprattutto IVAS, e non solo), rappresentano una grande opportunità di crescita e di sviluppo e non solo un mero dovere imposto dalle normative vigenti. Tutte queste tematiche vanno affrontate quotidianamente ricercando risposte organizzative e favorendo ed accompagnando i colleghi. L’avere sottoscritto di recente un accordo che permetterà a tutti i colleghi di fruire di 10 giornate lavorative per ogni anno solare in modalità Smart working da dedicare alla formazione va certamente in questa direzione. La commissione è impegnata ad elaborare una proposta di rinnovo del protocollo sulla formazione in scadenza il 31/12 p.v. che dovrà andare nella direzione di rimuovere tutti gli ostacoli e le resistenze e, nel contempo, lavorare nella direzione di creare percorsi formativi anche finalizzati all’accrescimento delle corriere e a favorire l’assunzione di maggiori responsabilità da parte dei colleghi. È anche nostro compito elaborare percorsi di crescita per i quadri sindacali che dovranno integrare la consueta passione politica e lo spirito di servizio tipici di ogni quadro sindacale, con riferimento all’acquisizione un bagaglio tecnico di nuove conoscenze e competenze in un contesto che consentano per tempo di profonde trasformazioni comprendere fenomeni complessi e creare le condizioni politiche e normative atte a tutelare la generalità dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto lavoratori della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialebanca.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione Parti condividono l’importanza strategica della formazione in modalità flessibile da casaAzienda ed, in particolare, nella CCP, per la crescita professionale del singolo lavoratore, al fine di poter garantire il supporto multicompetenza delle lavorazioni già presenti nei CPA e per favorire una migliore organizzazione del lavoro all’interno della struttura e, così, facilitando una job rotation, in ingresso ed in uscita, relativamente a questa particolare struttura. Lo Smart Learning ha consentito L’Azienda, a tutti i Direttori tal proposito, si impegna, inoltre, a verificare la possibilità, per le nuove assunzioni a tempo determinato, di Filialeallungare la durata media dei contratti, Coordi- natori per consentire una formazione sempre più adeguata, volta alla stabilizzazione della risorse come previsto dall’art. 5 del presente accordo. In relazione, peraltro, alla formazione erogata nei CPA, quale fattore determinante volto ad una maggiore specializzazione e Gestori dei Territori Retail professionalizzazione degli advisor e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per quindi ad un totale di aggiornamento continuo delle multicompetenze, l’Azienda conferma un impegno crescente nella relativa erogazione, in particolare nell’ambito metodologico, oltre 5.000 giornate che di formazione fruite sui nuovi prodotti e canali, tale da rendere effettiva la centralità dichiarata nella mission. L’Azienda, durante l’ambito temporale di durata del presente accordo, con l’obiettivo di favorire il supporto e la prossimità al business di cui in orario premessa, attiverà specifici interventi formativi da erogare al maggior numero possibile di lavoro anche grazie alla distribuzione risorse assegnate al mestiere Credit e Partner Care, al fine di circa 9.500 tablet condivisi consolidare il progressivo ampliamento delle “competenze studio” di filialequest’ultime. In occasione dell’incontro annuale di cui al successivo articolo 11, le Parti si confronteranno sull’intera materia disciplinata dal presente articolo, con un focus di approfondimento particolare riguardante lo stato dell’ampliamento delle competenze sopra indicato, fermo restando che quest’ultima sarà oggetto di confronto nelle Commissione FBA.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acquisizione di competenze tecnico- professionali è pari a 40 ore medie annue. Nel 2018 l’attività Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in aula si cui l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è ulteriormente ridotta integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per effetto della progressiva digitalizzazione un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Le modalità di erogazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionalisvolta sotto la responsabilità dell’impresa, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire. Nel corso dell’anno La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d’aula, anche esternamente all’impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la piattaforma modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale. Le ore di formazione digitale Apprendo si è consolidataon the job (a fianco di altri operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore categoria) ed in affiancamento (al tutor aziendale), continuando saranno attestate a sviluppare cura del datore di lavoro e a diffondere una vasta gamma controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale. In attesa dell’attuazione della normativa in materia di contenuti digitali in formati diversi (videolibretto formativo del cittadino, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione l’attestazione della formazione in modalità flessibile sarà redatta sulla base dello schema di cui all’allegato 2 del presente accordo. Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal DM 28/02/2000. Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore o un familiare coadiuvante. Le Parti – al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante – definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore agricolo come da casaallegato n. 3, che costituisce parte integrante del presente accordo. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di FilialeTali profili formativi – per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche – possono essere aggiornati e integrati dalle medesime Parti, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare anche col supporto tecnico del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialesistema bilaterale nazionale.

Formazione. Il GruppoLa formazione ha assunto nel tempo un ruolo rilevante nelle organizzazioni e rappresenta un fattore essenziale della gestione del personale che contribuisce, attraverso la Direzione Centrale Politiche insieme con le politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) reclutamento e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata il sistema di pochi minutivalutazione delle performance organizzative ed individuali, prodotte con logichealla realizzazione di un nuovo modello di sviluppo organizzativo imperniato su merito, metodi valutazione, programmazione e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione raggiungimento dei contenuti avvienerisultati, in ogni luogo imponendo nuove logiche di gestione delle risorse e in ogni momento, su nuovi comportamenti e atteggiamenti da parte di tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esterosoggetti che operano nell’organizzazione. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestierila Pubblica Amministrazione, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme chiamata a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo rispondere alle continue esigenze di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018innovazione, la Scuola formazione costituisce il punto di raccordo tra l’organizzazione e i lavoratori, è uno strumento di crescita personale e professionale dei Capi ha contribuito, con iniziative lavoratori e di learning & development, all’lnternational Talent Programsviluppo della qualità e dell’eccellenza. l partecipanti hanno fruito La formazione professionale continua del personale tecnico-amministrativo è dunque considerata dall’Ateneo uno strumento fondamentale e strategico per la crescita del personale stesso e per l’innalzamento del livello qualitativo dei servizi offerti. La definizione dei percorsi didattici è pertanto incentrata sul concetto di iniziative sia fisiche “competenza” intesa come caratteristica soggettiva di un individuo che digitali, attraverso contenuti in App dedicatelo rende adatto a svolgere un determinato compito e quindi a raggiungere la performance richiesta, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio un’ottica sempre più sfidante di miglioramento complessivo dei servizi resi all’utenza interna ed esterna dell’Ateneo. Per la definizione delle attività formative si rinvia all’allegato piano formativo per il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti biennio 2017/2018 riferito alle aree di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancaintervento ritenute di prioritario interesse. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali in considerazione dell’eterogeneità delle professionalità caratterizzanti il personale tecnico-amministrativo dell’area tecnica, tecnico-scientifica ed elaborazione dati e di quello operante in alcune specifiche strutture dell’Università quali ad esempio Biblioteche, Orti Botanici, Aziende Agraria e Zootecnica e Musei, saranno individuati particolari e mirati percorsi formativi a valle dell’analisi del fabbisogno formativo effettuata in collaborazione con i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontieraresponsabili delle strutture. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.Le parti concordano altresì che:

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Nei confronti di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato e sviluppo pensate certificabile secondo la normativa vigente, finalizzato all’acquisizione da parte dei lavoratori di conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico- professionali. Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale, che saranno omogenei per tutte tutti gli apprendisti ed in contenuti a carattere professionalizzante, che avranno carattere specifico in relazione alla qualificazione professionale da conseguire. La durata, le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le parti, dandosi atto che massimizzano fruibilità e flessibilità la durata della formazione debba essere pari a 120 ore medie annue retribuite. In particolare nell’ambito di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestieretale monte ore, privilegia i canali digitali un terzo (40 ore) dovrà essere dedicato, con modalità teoriche, alle tematiche trasversali di ingaggio semplicicarattere settoriale ed a quelle destinate all’apprendimento di nozioni di igiene, veloci sicurezza e interattive sup- portando tutte prevenzione degli infortuni sul lavoro, alla conoscenza dei doveri e dei diritti nel rapporto di lavoro nonché dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, alle competenze relazionali, al fine del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di lavoro. La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa. La capacità formativa interna all’azienda – e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor della formazione e locali adatti, eventualmente anche esterni all’azienda, in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali – dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio nazionale di cui all’art.1, comma 4, lett. a), del presente contratto. La formazione formale potrà avvenire con le modalità di apprendimento e di sviluppoindividuate nel Piano Formativo Individuale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvienedistanza, in ogni luogo aula, seminari, esercitazioni di gruppo, action learning, visite aziendali I profili formativi (durata, modalità e in ogni momentoarticolazione della formazione) sono quelli definiti, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieriper ciascuna figura professionale, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, secondo lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeschema riprodotto nell’appendice C allegata al presente contratto.

Formazione. Il GruppoLe parti concordano sul fatto che vada in ogni modo favorita la crescita e la formazione professionale del personale per l’innalzamento del livello qualitativo del sistema scolastico, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni perciò si ritiene opportuno promuovere iniziative di formazione rivolte a creare o sviluppare competenze, anche in relazione con quanto previsto dalla disposizioni normative e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità successivi decreti applicativi. La scuola può organizzare in proprio, o in rete con altre scuole, in aggiunta ai piani provinciali, attività di formazione utilizzando i fondi assegnati alla scuola. Gli obiettivi primari di formazione verranno espressi dal D.S. o dal Collegio dai Docenti o previsti nel PTOF e flessibilità approvati dal Consiglio di apprendimentoIstituto. L’offerta formativa La partecipazione alla formazione è basata su competenze chiave per ruolo/mestierevolontaria. Il Dirigente Scolastico a tal fine, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli salvo oggettive esigenze didattiche o di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno lo impediscono, autorizzerà la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento frequenza ai corsi anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro insegnamento. Per consentire e agevolare la partecipazione dei docenti ai corsi il D.S. terrà conto dei seguenti criteri: - argomenti inerenti la disciplina insegnata; - argomenti inerenti alla realizzazione di un progetto didattico; - argomenti inerenti allo svolgimento dei compiti relativi alla Funzione Strumentale; - rotazione tra docenti Il personale docente può usufruire (art. 64 c. 5 CCNL), con l’esonero dal servizio, di n. 5 giorni retribuiti all’anno per la partecipazione a iniziative di formazione riconosciute dall’amministrazione (anche grazie alla distribuzione in qualità di circa 9.500 tablet condivisi formatori, esperti, animatori) con sostituzione ai sensi della vigente normativa sulle supplenze brevi. Il docente verrà sostituito secondo i criteri stabiliti dal presente contratto. Al rientro a scuola il docente che ha partecipato all’attività dovrà presentare l’attestato di filialepartecipazione e una relazione scritta. Di norma non sarà possibile concedere contemporaneamente tali permessi a più di uno o due docenti, a seconda dell’ordine di scuola.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia in- terni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uni- forme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nel- l’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, attraverso la Direzione Centrale Politiche d’intesa con le associazioni dato- riali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avvenuto si prende- ranno a riferimento i profili formativi di Sviluppo cui alla tabella allegata al presente articolo. Tali profili non sostituiscono quelli definiti ai fini contrattuali. Le parti si danno atto che dalla data di entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e Learning Academyarticolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, ha realizzato azioni tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla cono- scenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inseri- mento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e sviluppo pensate per tutte le persone all’organizzazione azien- dale dovranno essere realizzate all’inizio del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualifica- zione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alter- nanza, on the job, in affiancamento e flessibilità moduli di apprendimentoformazione teorica. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa formazione interna, privilegia i canali digitali anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppoma- terie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre materie po- tranno essere oggetto di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di ore capacità formativa interna. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché lo- cali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di formazioneinterruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore di adeguata qua- lifica designato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore. Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che privilegia i canali remoti rispetto l’addestra- mento e la formazione siano coerenti a quelli tradizionaliquanto stabilito nella sopra richia- mata intesa. Nel corso dell’anno I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la piattaforma di formazione digitale Apprendo medesima azienda si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di pochi minutiapprendistato, prodotte con logiche, metodi purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelegge.

Formazione. Il GruppoII Gruppo Hera considera da sempre la formazione un investimento sulle persone, per la valorizzazione delle competenze e lo sviluppo delle professionalità, in coerenza con gli obiettivi aziendali. La crescita del Gruppo ed i conseguenti cambiamenti dovranno essere sostenuti da un costante ed efficace riallineamento delle competenze del personale, in coerenza con l’evoluzione dei fabbisogni, che emergono a valle dell’analisi del contesto di riferimento. Nel prossimo triennio, in particolare, la strategia formativa assumerà particolare rilevanza per lo sviluppo di competenze diffuse collegate alle 3 transizioni globali (digitale, energetica, ambientale) e per il consolidamento delle logiche di auto-sviluppo e apprendimento continuo che richiedono una partecipazione attiva al processo formativo da parte di tutti i dipendenti. La definizione dei contenuti del Piano Formativo annuale, in questo particolare contesto economico- industriale, riveste quindi un’importanza strategica elevata e necessità dei contributi di tutti gli “attori”, così come opportunamente evidenziato all’interno del Protocollo delle Relazioni Industriali del luglio 2015. In specifico si riportano di seguito le principali fasi di interazione fra le Parti. Al fine di favorire un maggior coinvolgimento delle Rappresentanze Sindacali, le Parti potranno, inoltre, operare nell’Osservatorio denominato LaborHera, secondo le regole definite tramite il Protocollo di Relazioni Industriali del Gruppo Hera. In tale contesto saranno condivisi i percorsi che l’azienda attuerà per affrontare adeguatamente il ricambio generazionale ed i cambiamenti tecnologici dovuti alle transizioni in atto (digitale, energetica, ambientale, …), anche attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo il confronto/valutazione sugli esiti complessivi dei principali percorsi formativi e Learning Academydelle relative competenze acquisite. Le Parti confermano, ha realizzato azioni infine, l’iniziativa promossa nel periodo emergenziale (pandemia da Covid-19) tramite l’accordo del 7 aprile 2020, pertanto l’Azienda promuoverà una giornata di formazione e sviluppo pensate “da remoto” per tutte le persone ogni anno di validità del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità presente accordo. Sarà possibile fruire di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore tale giornata di formazione. Nel 2018 l’attività , nel rispetto del piano formativo di Gruppo 2020 ed in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione accordo con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeproprio responsabile.

Formazione. Il GruppoPer formazione formale deve intendersi il processo formativo, attraverso strutturato e certificabile secondo la Direzione Centrale Politiche normativa vigente, in cui l’apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di Sviluppo conoscenze e Learning Academycompetenze di base, ha realizzato azioni trasversali e tecni- co-professionali, anche mediante le modalità on the job e in affiancamento. La formazione formale si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi anche esterni all’azienda. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione esterna o interna, qualora l’azienda disponga di capacità for- mativa interna, come specificato al comma seguente. L’azienda dispone di capacità formativa interna qualora possieda i seguenti requisiti: − presenza di risorse umane, con esperienza o titoli di studio adeguati, in grado di trasferire competenze; − presenza di una figura in possesso di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone competenze idonee a ricoprire la figura del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità tutor; − disponibilità di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e flessibilità alle dimensioni aziendali. La contrattazione di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con secondo livello può stabilire specifiche modalità di ingaggio semplicisvolgimento della formazione in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppoanche tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni La quantità di ore di formazioneformazione formale sarà pari a 80 ore medie annue che saranno svolte all’interno o all’esterno dell’azienda. Nel 2018 La formazione professionalizzante sarà inte- grata dall’offerta formativa pubblica, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 4, comma 3, d. lgs. 14 settembre 2011, n. 167. E’ facoltà dell’azienda anticipare le ore formative previste per gli anni successivi. Per i rapporti di apprendistato stagionale e per i rapporti di apprendistato la cui durata non coincide con l’anno intero, l’impegno formativo annuo di cui al precedente comma si determina riproporzionando il monte ore annuo in base all’effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro. Qualora l’impresa si avvalga dell’ente bilaterale per la verifica del piano formativo individuale, l’impegno formativo di cui al comma 5 è pari a 60 ore per i livelli B2 e C1 e 50 ore per i livelli C2, C3 e D1. Per le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, di conoscen- za dei doveri e dei diritti nel rapporto di lavoro nonché dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo al fine del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro, l’apprendimento sarà collocato all’inizio del rapporto di lavoro. L’attività formativa può svolgersi anche al di fuori dell’orario di apertura al pubblico. Qualora l’attività in aula formativa si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma svolga al di fuori del turno di lavoro, le ore di formazione digitale Apprendo si è consolidatasaranno retribuite con la retribuzione ordinaria. Di norma, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma il periodo di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole formazione formale terminerà almeno 30 giorni prima della durata scadenza del contratto di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 personeapprendistato. I contenuti dell’Apppercorsi formativi aziendali degli apprendisti possono essere finanziati anche per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialen. 388 e dell’articolo 12 decreto legislativo 10 settembre 2003, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici n. 276 e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, successive modificazioni anche attraverso accordi con le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeRegioni.

Formazione. Il Grupposervizio deve comprendere la formazione all’utilizzo del sistema dedicato agli utilizzatori finali dell’applicazione, attraverso dipendenti assegnati all’UOC Gestione Risorse Umane. La formazione dovrà consistere in almeno 10 giornate. La formazione potrà essere fruita anche tramite mezze giornate ed anche a distanza. L’attività d’aula sarà effettuata presso la Direzione Centrale Politiche sede che verrà indicata dall’Asl Benevento. Tale sede si troverà sul territorio di Sviluppo e Learning Academycompetenza dell’Asl Benevento. Se concordato con l’Asl Benevento, ha realizzato azioni alcune fasi dell’attività di formazione e sviluppo pensate potranno essere effettuate in teleconferenza. La formazione deve essere fruibile anche in modalità asincrona attraverso supporti multimediali. L’attività formativa dovrà essere pianificata in accordo con l’Asl Benevento in modo da non intralciare, rallentare o impedire la normale operatività degli utenti coinvolti. L’Aggiudicatario dovrà mettere a disposizione dell’Asl Benevento un'attività di assistenza continuativa nelle fasi di avvio del sistema per tutti gli operatori impegnati sul campo. A supporto degli utenti del sistema, l’Aggiudicatario dovrà prevedere la produzione, la consegna, il mantenimento di un’adeguata documentazione tecnica ed operativa, in generale di tutto quanto, anche successivamente, si rendesse necessario produrre per documentare modifiche e/o adeguamenti al sistema in esercizio. In particolare, dovranno essere resi messi a disposizione dell’Asl Benevento i seguenti manuali: - Manuale d’Uso dell’Utente, eventualmente suddiviso in più moduli dedicati alle diverse tipologie di utenti, contenente le informazioni di riferimento necessarie per il corretto uso del sistema in tutti gli scenari di utilizzo previsti. - Manuale di Amministrazione di Sistema, contenente la descrizione esaustiva di tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità funzioni specifiche dell’Amministratore di apprendimentoSistema. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità - Documento Tecnico di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando Dettaglio contenente tutte le modalità informazioni tecniche di apprendimento dettaglio relative al sistema, alla propria base dati, ai connettori di integrazione ed alle relative interfacce grafiche e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglesecomunicazione. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per documentazione tecnica, utente e operativa dovrà essere messa a disposizione anche attraverso un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuitohelp on line, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialespecifici rimandi dalle varie sezioni.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formati- vi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla for- mazione nell’apprendistato professionalizzante. La cooperativa e l’apprendista sottoscriveranno, attraverso nei tempi previsti dalla legge, un piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del fac-simile allegato. Le parti si danno atto che la Direzione Centrale Politiche definizione dell’offerta formativa pub- blica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di Sviluppo com- petenze di base e Learning Academytrasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, ha realizzato azioni del titolo di studio e delle com- petenze dell’apprendista. Per i territori dove questo non si realizza sarà comunque possibile assumere apprendisti essendo la formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento tipo professionalizzante e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppomestiere svolta sotto la responsabilità della co- operativa. L’attività di La formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di interna non sarà inferiore a 80 ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi medie annue (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita ivi compresa la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida teorica iniziale relativa al rischio specifico previ- sta dall’accordo Stato - Regioni del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 521 dicembre 2011). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area Itformazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professio- nali e specialistiche sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattualida conseguire. Una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, Digital&Innovation per avviare il programma sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di Change Management con un’offerta integrata la- voro, una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produtti- vo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di strumenti lavoro. Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e contenuti rilasciati all’organizza- zione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavo- ro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimen- to della qualificazione potranno essere realizzate attraverso l’Appmodalità di formazione in alternanza, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicateon the job, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 affiancamento e con moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario teorica. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di lavoro formazione interna o esterna all’a- zienda, sempre facendo ricorso anche grazie alla distribuzione a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di circa 9.500 tablet condivisi di filialecapacità formativa interna.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Nei confronti di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato, verificabile e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentocertificabile secondo la normativa vigente. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa durata, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le parti, dandosi atto che la durata della formazione professionalizzante debba essere pari a 80 ore annue retribuite – ovvero di apprendimento equivalente entità media nel triennio - comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011, integrata dall’offerta pubblica, laddove esistente, ai sensi dell’art. 4, comma 3, DLgs 167. La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppolavoro. L’attività formativa potrà svolgersi anche al di fuori dell’orario di apertura degli impianti al pubblico. Qualora l’attività formativa si svolga al di fuori del turno di lavoro, le ore di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni saranno retribuite con la retribuzione ordinaria. La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa. Con specifico riferimento ai rapporti di apprendistato stagionale, l’impegno formativo annuo si determina riproporzionando il monte ore annuo in base all’effettiva durata di formazioneogni singolo rapporto di lavoro. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione La capacità formativa interna all’azienda – e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidatae locali adatti, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneeventualmente anche esterni all’azienda, in ogni luogo relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali – dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e in ogni momentocomunicata all’Osservatorio nazionale previsto dall’art. 2.2 del presente contratto. La formazione formale potrà avvenire con le modalità individuate nel Piano Formativo Individuale, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitaledistanza, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più aula, “on the job”, seminari, esercitazioni di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativagruppo, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offreaction learning, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 personevisite aziendali. I contenuti dell’Appprofili formativi (durata, sviluppata modalità e articolazione della formazione) sono quelli definiti, per veicolare contenuti di formazione managerialeciascuna figura professionale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, secondo lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso schema riprodotto nell’allegato 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeal presente contratto.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo 10. sal Ute e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze sicUrezza il continuo progresso tecnologico in un contesto mercato competitivo impone all’azienda il mantenimento di profonde trasformazioni dei mestieri un elevato livello di qualità del prodotto, della capacità produttiva e dei modelli distributiva e del livello di servizio del Gruppoal cliente. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si tutto questo è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno possibile solo con la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare crescita professionale e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento dei processi da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso lavoratori a tutti i partecipanti livelli. le parti riconoscono pertanto l’importanza di conoscere un’azione formativa ad ogni livello. l’azienda si impegna in tale ottica a favorire, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative, un’azione formativa attuata, ove possibile, anche con la job rotation, riguardante sia i fondamenti dell’attività bancaria processi produttivi e distributivi, sia i prodotti. In questo senso verranno sviluppati, anche con l’apporto di RSU e organizzazioni sindacali progetti formativi che abbiano ad oggetto qualità, ergonomia, relazioni sul lavoro, sicurezza e prevenzione, approccio lean. Per il personale straniero saranno organizzati appositi corsi di lingua italiana e di interculturalità. l’azienda in occasione dell’introduzione di nuove tipologie di prodotti si impegna inoltre a favorire un adeguato apprendimento per i lavoratori interessati, a favorire l’istruzione tecnica dei lavoratori attraverso corsi di aggiornamento interni nei settori in cui verranno introdotte nuove tecnologie o nuovi processi organizzativi, informando la rsU sui relativi progetti e prendendo eventualmente in considerazione suggerimenti di queste ultime in merito alle modalità ed ai destinatari dei corsi stessi. in particolare l’azienda si impegna a: • dare informazione sui piani formativi che intende attivare • informare il coordinamento sulle quantità di risorse (sia quelle provenienti da Fondi europei, da Fondimpresa e fondi propri) utilizzate per la formazione. attivare una sessione di confronto sulla formazione in cui: - fare un’analisi dei bisogni formativi - definire progetti formativi mirati • recepire proposte formative avanzate dal coordinamento. L’azienda conferma la massima attenzione alle problematiche legate all’ambiente di lavoro e alla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in applicazione delle norme previste dalle leggi vigenti in materia. In particolare, con riferimento al documento di valutazione dei rischi le parti ribadiscono la necessità della previa consultazione degli RLS come previsto dal testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008) I servizi di prevenzione e protezione aziendali, sentiti i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne RLS, individueranno le lavorazioni che comportino l’utilizzo di sostanze imbrattanti. sarà cura dell’azienda provvedere alla Bancaloro igienizzazione e lavaggio. InoltrePer tali lavorazioni l’azienda fornirà una doppia dotazione di abiti da lavoro (dPi) per la protezione dei propri abiti personali; l’uso di tale dotazione è obbligatorio. inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent per incrementare la cultura della sicurezza, l’azienda proseguirà nell’attività di formazione sulla base delle esigenze rilevate dai soggetti preposti (RSPP / ASPP – RLS) e/o previste da specifiche disposizioni di legge. La formazione svolta su tali tematiche verrà registrata secondo modalità definite a livello aziendale. le Parti si sono date reciprocamente atto della volontà di mantenere nella contrattazione integrativa del gruppo hanno allenato competenze manageriali luxottica un premio di risultato variabile legato ad indici aziendali di redditività ed efficienza (così come previsto dall’Accordo Interconfederale del 23 luglio 1993 e dai successivi Accordi Interconfederali in vigore, e dall’art. 6 Parte Generale CCNL occhialeria). le parti convengono di legare il Premio di risultato ai seguenti indici: • indice di bilancio • indice di partecipazione • indice di presenza • indici “zero sprechi” • indice di flessibilità. Gli indici “zero sprechi” concorrono alla determinazione del premio a partire dal 1° gennaio 2012. la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.formula seguente:

Formazione. Il GruppoLa formazione è un diritto/dovere del lavoratore, attraverso intesi come la Direzione Centrale Politiche possibilità di Sviluppo crescere professionalmente e Learning Academy, ha realizzato azioni rimanere competitivo nel contesto lavorativo e come un fondamentale strumento di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone competitività dell’impresa. In relazione al mutamento del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e sistema ed alla continua evoluzione dei modelli di servizio delle aziende, nonché all’innalzamento del Grupporischio professionale, assume sempre più rilevanza l’aspetto relativo all’aggiornamento delle competenze e dell’identità cooperativa, realizzati attraverso scelte formative di livello adeguato alla responsabilità dell’operatività quotidiana. L’attività In particolare per materie complesse rivenienti da obblighi di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni legge e da disposizioni delle autorità di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto vigilanza come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agilityl’Antiriciclaggio, la comunicazione eficaceMifid, l’entrepreneurshipla Legge 231/2001 si richiede formazione in aula certificata e aggiornamenti puntuali. La formazione, orientata al raggiungimento del massimo risultato di soddisfazione ed efficacia, dovrà essere somministrata in idonee condizioni ambientali. Per la formazione che impegnerà i lavoratori fuori sede, dovrà essere riconosciuto il trattamento di missione/trasferta. La formazione professionale dovrà essere certificata attraverso il libretto formativo individuale e deve essere valida anche ai fini della progressione di carriera. Qualora il Lavoratore non abbia potuto svolgere la formazione per motivi non riconducibili alla sua volontà, quanto non fruito sarà considerato come credito formativo. Tale credito dovrà essere obbligatoriamente utilizzato entro i 6 mesi dell’anno successivo a quello di riferimento partecipando a corsi di formazione da lui scelti fra quelli organizzati dalla Federazione locale di appartenenza e /o da Federcasse. In assenza di offerta in tal senso, il lavoratore potrà optare per offerte formative erogate da soggetto abilitato. Dovrà essere consegnata dalle aziende alle rsa ove presenti e alle XX.XX. locali entro il mese di gennaio dell’anno successivo a quello di riferimento una rendicontazione disaggregata delle situazione formativa. In ogni caso le ore formative spettanti dovranno essere contabilizzate e non potranno essere perse. In applicazione al protocollo per le relazioni sindacali tra Federcasse e XX.XX. devono essere previsti specifici percorsi formativi per i dirigenti sindacali assenti dal servizio per oltre 12 mesi, che consentano, al rientro, uno sviluppo professionale e/o di carriera coerente con le competenze acquisite. Per incentivare la preparazione professionale, si chiede l’aumento dei premi per il conseguimento del titolo di studio (articolo 68) e sviluppato delle provvidenze annuali (articolo 69). È necessaria una visione a medio termine rispetto ai temi riscrittura dello stesso articolo anche alla luce del nuovo ordinamento dei corsi di frontieralaurea (numero esami e declinazione delle casistiche). Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione Il premio di laurea va erogato per due volte in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori caso di Filiale, Coordi- natori laurea breve e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.laurea specialistica;

Formazione. Per la formazione viene utilizzata esclusivamente la tipologia on demand al fine di soddisfare le specifiche esigenze produttive, dell’impresa che intende ricollocare il lavoratore. A tal fine, la misura tende a riqualificare e migliorare le competenze professionali dei lavoratori in esubero per consentire la ricollocazione in settori produttivi più competitivi ed emergenti. I Piani formativi dovono essere redatti in base alle esigenze e alle indicazioni delle imprese destinatarie della formazione al fine di soddisfare il reale fabbisogno delle competenze necessarie allo sviluppo industriale. Gli interventi formativi riguardano la realizzazione di corsi di adeguamento/aggiornamento, specializzazione e riqualificazione e possono essere di carattere aziendale, interaziendale, settoriale e territoriale al fine di agevolare anche micro, piccole e medie Imprese. L’eventuale formazione necessaria alla categoria di lavoratori che svolgono la mansione di Pilota è finanziata per un importo massimo pari al 50% del voucher richiesto fino ad un massimo di € 10.000,00. Per la realizzazione delle altre attività formative, per un massimo stimabile di n. 959 lavoratori, è previsto un importo medio pari a € 2.000,00 per ogni lavoratore. Per rendere efficace la realizzazione dell’Azione, qualora sia necessaria che una parte del percorso formativo sia realizzato ad una distanza superiore a 80 Km dalla residenza del lavoratore, è previsto, per un massimo stimabile di n. 120 lavoratori, un bonus di mobilità per la formazione, per un importo medio di € 5.000,00. 3) BONUS ASSUNZIONE OVER 50 L’obiettivo del bonus assunzione è favorire la ricollocazione nel mercato del lavoro dei lavoratori over 50, non pensionabili, collocati in mobilità dalle società del Gruppo Alitalia attraverso incentivi alle imprese per assunzioni a tempo indeterminato o a tempo determinato per almeno 6 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) anche cumulabili in un anno con lo stesso datore di lavoro. In tal caso il bonus è erogato al termine del semestre. L’importo del bonus assunzione è previsto per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o a tempo determinato per almeno 6 mesi fino ad un importo medio di € 5.500,00. L’importo del bonus è proporzionato in base alla tipologia del contratto di assunzione. L’impresa che intende avvalersi del bonus richiede il contributo all’assunzione per ogni persona che intende assumere presentando il Contratto di Assunzione. I contributi sono finalizzati esclusivamente all’assunzione dei lavoratori over 50 collocati in mobilità per un numero massimo di 510 lavoratori. Nell’attuazione di questa misura si tiene conto della normativa vigente in materia di aiuti di stato. La sperimentazione del Contratto di Ricollocazione prevede anche forme di “Ricollocazione diretta” che si attuerà attraverso le seguenti azioni: 1. MANIFESTAZIONE D’INTERESSE L’obiettivo è quello di ricollocare il personale in mobilità del Gruppo Alitalia attraverso le richieste delle imprese che manifestano il proprio interesse a ricollocare lavoratori che hanno specifiche figure professionali; 2. SELEZIONE DEI LAVORATORI La selezione dei lavoratori del Gruppo Alitalia sarà effettuata dai CPI attraverso colloqui individuali con la redazione di un bilancio di competenze al fine di rispondere alle esigenze manifestate dalle imprese. I CPI, per la redazione del bilancio delle competenze, saranno finanziati con le stesse modalità previste nell’azione 1 “Contratto di Ricollocazione”. L’impresa che ricollocherà i lavoratori del Gruppo Alitalia potrà beneficiare del Bonus Assunzione con le modalità descritte all’azione 3 “Bonus Assunzione over 50”. Il Grupposettore del trasporto aereo non ha una dimensione locale. Gli scali laziali, attraverso come quelli italiani in generale, stanno subendo gli effetti della crisi. Infatti, come emerge dal Rapporto annuale dell'Enac, la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academycrisi del trasporto aereo in Italia si conferma anche nel 2013 con una diminuzione del numero dei passeggeri trasportati dell'1,7% sull'anno precedente (143,5 milioni). Sebbene Fiumicino rimanga comunque il primo scalo italiano, ha realizzato azioni subito una contrazione dei passeggeri del 2,12%. Per contro, il trasporto aereo mondiale del 2013, in base ai dati finali a consuntivo certificati dalla Iata, ha registrato un tasso di formazione crescita del 5,2% . Le aree che hanno fatto registrare i più alti incrementi sono ancora una volta il Medio Oriente (+11,4%), grazie alla costante e sviluppo pensate consistente crescita di vettori come Etihad, Emirates e Qatar Airways, e Asia-Pacifico (+7,1%) grazie al traino di mercati nazionali come quello cinese. A seguire, nel rating delle macro-aree del mondo, figurano poi l’America Latina (+6,3%) e l’Africa (+5,2%), mentre per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula il terzo anno consecutivo la crescita più lenta si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi avuta nei mercati sviluppati del Nord America (video, audio, grafica testo+2,3%) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole in Europa (+3,8%). Nei prossimi 20 anni, secondo i dati del “Pilot and Technician Outlook 2014”, per soddisfare la domanda globale di viaggi internazionali, è previsto un continuo aumento della durata domanda di pochi minutipiloti e tecnici nel settore del trasporto aereo. Infatti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più qui al 2033 il sistema aeronautico mondiale avrà bisogno di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di 533.000 piloti, che prenderanno il comando della crescente flotta di aerei per passeggeri, e di 584.000 nuovi tecnici della manutenzione. Come confermato dalla Boeing, la più grande società costruttrice statunitense di aeromobili e la più grande azienda nel settore aerospaziale, la domanda globale di nuovi piloti, determinata anche dal costante aumento delle consegne di aerei, necessita di 27.000 nuovi piloti e 29.000 nuovi tecnici all’anno, e ha già raggiunto un aumento del 7% rispetto a quella registrata nel 2013 per i piloti e un + 5% per la formazione dei tecnici. Facendo riferimento alle differenze geografiche, le economie del Sud-Est asiatico sono in rapida crescita e richiederanno sicuramente il maggior numero di piloti (un +41% della domanda globale) grazie soprattutto all’aumento delle possibilità economiche degli abitanti di quell’area e del loro desiderio di spostarsi e viaggiare. Stando alle altre aree, secondo Boeing, la regione Asia-Pacifico richiederà 216.000 piloti nel corso dei prossimi anni e 224.000 tecnici; l’Europa ne avrà bisogno rispettivamente di 94.000 e 102.000; il Nord America di 109.000 tecnici e 88.000 piloti; l’America Latina di 45.000 piloti e 44.000 tecnici; il Medio Oriente di 55.000 piloti e 62.000 tecnici; l’Africa 17.000 piloti e 19.000 tecnici; e la Russia e la CSI di 18.000 piloti e 24.000 tecnici. Appare evidente che, nel valutare le possibilità di ricollocazione degli ex-dipendenti Alitalia all’interno del settore del trasporto aereo, bisogna necessariamente prendere in considerazione ambiti più vasti della domanda di lavoro locale. Per sostenere efficacemente i lavoratori in una ricerca così vasta e complessa, si è ritenuto opportuno ricorrere all’intermediazione qualificata dei Servizi per il Lavoro pubblici e dei soggetti accreditati , utilizzando la formula del contratto di ricollocazione, per una efficace sinergia pubblico/privata. Allo stesso tempo, tale misura si può rivelare determinante anche per i lavoratori che vogliano ricollocarsi al di fuori del settore dei trasporti aerei, in base alla domanda locale. I settori produttivi della regione economicamente più trainanti sono quelli aerospaziale e chimico-farmaceutico. Il settore aerospaziale può contare su infrastrutture e centri di ricerca di valore assoluto e sulla presenza radicata di aziende leader internazionali e di un numero significativo di PMI che operano nella progettazione, produzione e manutenzione di sistemi e componenti per l’aeronautica civile, lo spazio, la sicurezza e la difesa. Oltre che a Roma (imprese aerospaziali e di informatica), il settore è presente a Colleferro (progettazione di componenti dei vettori Ariane e Xxxx), Anagni (componenti di velivoli ed elicotteri) e Latina (strutture di equipaggiamento per velivoli civili e militari). Alcune delle più importanti società italiane di telecomunicazioni, così come numerose multinazionali straniere, hanno sede ed uffici nel Lazio. Con riferimento al settore chimico-farmaceutico l’Italia è il quinto produttore mondiale con 911 imprese farmaceutiche che vantano più di 1000 persone70.300 addetti e un fatturato di circa 12 mld di euro. I contenuti dell’AppL’Italia è anche il terzo mercato europeo del biomedicale, sviluppata per veicolare contenuti (pari all’11% del totale) con più di formazione manageriale18.800 aziende, che hanno più di 51.000 addetti e un fatturato complessivo di circa 6.160 milioni di Euro e nel Lazio si concentrano circa 1.889 aziende con 3.748 addetti. Nonostante gli ex-lavoratori Alitalia siano dotati in generale di un elevato livello di capacità e preparazione tecnica, perché si possa procedere efficacemente alla ricollocazione dei lavoratori, sia nel settore aereo sia negli altri settori della regione, è necessario effettuare una attività di formazione, che non può non essere mirata. Infatti, in ambedue i casi, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e tratta di contenuto, sia in ambito manageriale tipologie di lavoro che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontierapossono richiedere una specializzazione diversa da quella posseduta. Per questo, si evidenziano argomenti quali è pensato di prevedere una formazione “on demand”, sulla base delle specifiche conoscenze che saranno richieste dalle imprese che avranno manifestato la Circular Economy, volontà di assumere i Robo Advisor, singoli lavoratori. Tra i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida destinatari del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’Appdi Intervento vi è un numero di 510 lavoratori ultracinquantenni. Al fine di agevolare la ricollocazione dei soggetti over 50 è previsto un bonus assunzione volto a incentivare le imprese ad assumere questa categoria di lavoratori, nella se- zione Le Frontiere che presenta maggiore difficoltà di reinserimento nel mercato del Piano che prevede anche video interviste lavoro e più elevato rischio di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più disoccupazione di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelungo periodo.

Formazione. Il GruppoL’Azienda comunica annualmente, entro il mese di febbraio, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali il piano di formazione previsto per l’anno in corso relativo a tutto il personale ed il resoconto dell’attività formativa svolta durante l’anno precedente . Entro 30 giorni dall’informativa, su richiesta delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si terrà un ulteriore incontro per effettuare valutazioni congiunte, anche al fine di definire l’eventuale accorpamento delle ore di formazione previste contrattualmente e non effettuate nell’anno di pertinenza. Per il personale neoassunto, inquadrato nelle aree professionali con contratto a tempo indeterminato, l’Azienda tiene un corso di addestramento entro il primo anno dall’assunzione. Tale corso, la cui durata di 10 giorni lavorativi è ritenuta utile ai fini del pacchetto formativo annuale, è finalizzato a facilitare l’inserimento in Azienda. Le Parti condividono che “lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite una formazione adeguata, l’esperienza pratica del lavoro e la mobilità su diverse posizioni di lavoro e che lo sviluppo professionale in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera”; in relazione a quanto precede, dichiarano che la valorizzazione del patrimonio delle competenze del personale rappresenta un fattore strategico per la crescita economica dell’Azienda e per vincere la sfida della competitività. L’Azienda dichiara di voler favorire, anche attraverso la Direzione Centrale Politiche realizzazione di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni piani di formazione continua, una gestione in grado di valorizzare le migliori capacità, motivando e sviluppo pensate sostenendo l’impegno ed il contributo di ciascun collaboratore per tutte il raggiungimento degli obiettivi dell’Azienda A tal fine , qualora si rendesse necessario ricoprire posizioni di lavoro, per le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità quali le norme contrattuali comportano l’attribuzione di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruoloinquadramento superiore, l’Azienda si impegna a ricercarne prioritariamente al proprio interno la copertura, attuando rotazioni e/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti o specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeinterventi formativi.

Formazione. Il GruppoLe parti concordano sul fatto che vada in ogni modo favorita la crescita e la formazione professionale del personale per l’innalzamento del livello qualitativo del sistema scolastico, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni perciò si ritiene opportuno promuovere iniziative di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentorivolte a creare o sviluppare competenze. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereanche in ottemperanza alla normativa vigente. La scuola può organizzare in proprio, privilegia i canali digitali o in rete con modalità di ingaggio semplicialtre scuole, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppoin aggiunta ai piani provinciali, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore attività di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma Gli obiettivi primari di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare verranno espressi dal Collegio dai Docenti o previsti nel POF e a diffondere una vasta gamma approvati dal Consiglio di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in ingleseIstituto. La piattaforma ha erogato nel 2018 più partecipazione alla formazione è obbligatoria nei casi deliberati in collegio e previsti dal RAV, volontaria negli altri casi. Il Dirigente Scolastico a tal fine, salvo oggettive esigenze didattiche o di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa servizio che lo impediscono, autorizzerà la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma frequenza ai corsi anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro insegnamento. Per consentire e agevolare la partecipazione dei docenti ai corsi il Dirigente Scolastico terrà conto dei seguenti criteri: - argomenti inerenti la disciplina insegnata; - argomenti inerenti alla realizzazione di un progetto didattico. - argomenti inerenti la funzione svolta nell’istituto. Il personale docente può fruire con l’esonero dal sevizio di n. 5 giorni retribuiti all’anno per la partecipazione a iniziative di formazione riconosciute dall’Amministrazione (anche grazie alla distribuzione in qualità di circa 9.500 tablet condivisi formatori, esperti, animatori) con sostituzione ai sensi della vigente normativa sulle supplenze brevi o, in caso di filialeimpossibilità da parte dell’amministrazione di reperire un sostituto, attraverso l’individuazione di disponibilità interna segnalata dal docente stesso. Al rientro a scuola il docente che ha partecipato all’attività dovrà presentare l’attestato di partecipazione e una eventuale relazione scritta.

Formazione. Il GruppoNel considerare le risorse umane come asset fondamentale, attraverso le Parti convengono sulla centralità della formazione per lo sviluppo professionale del personale come pure nell’ambito di processi di riconversione e riqualificazione. A tal fine le Parti si danno atto che la Direzione Centrale Politiche formazione continua rappresenta, per le finalità condivise che si prefigge, uno strumento prioritario per lo sviluppo professionale del personale e costituisce fattore determinante per la realizzazione degli obiettivi di Sviluppo crescita dell’Azienda, in coerenza con i valori di etica e Learning Academyresponsabilità sociale dell’impresa. In tale ottica, ha realizzato azioni le Parti concordano che alle risorse coinvolte in processi di riconversione e riqualificazione professionale connessi e correlati alla realizzazione del progetto di integrazione/Piano Industriale in oggetto vengano assicurati adeguati percorsi di formazione e sviluppo pensate per tutte addestramento. A tale scopo, le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale Parti si danno atto che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività programmi di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni professionale e addestramento operativo in parola se conseguenti a processi di ore ristrutturazione e riorganizzazione rientrano tra quelli finanziabili con gli appositi strumenti previsti dalle vigenti normative di formazionesettore, nazionali e/o comunitarie, anche avvalendosi delle prestazioni ordinarie di cui all'art. Nel 2018 l’attività 5, lett. a), punto 1, del DM 158/2000. Nell’ambito di quanto sin qui previsto e per la durata del Piano Industriale, la Commissione Tecnica di Gruppo sulla Formazione Finanziata, già positivamente avviata in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto UniCredit, estenderà la propria operatività a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 tutto il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission perimetro di Gruppo con i seguenti compiti: * monitorare, verificare e valutare l’andamento delle iniziative formative pianificate in connessione con l’attuazione del progetto di integrazione/piano industriale; * proporre nuove iniziative formative di carattere generale o specialistico, ove necessarie per l’attuazione del progetto/piano. Tale Commissione sarà composta, per parte sindacale, da un componente della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti Delegazione di Gruppo per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida ciascuna O.S. firmataria del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepresente Protocollo.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche La Formazione è uno strumento orientato all’aggiornamento ed allo sviluppo delle competenze e della professionalità ed è altresì un valido supporto nella gestione dei processi di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento cambiamento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazionesviluppo organizzativo. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione ripensare alle iniziative aziendali già promosse e avviate, le parti concordano sulla necessità di costruire un sistema formativo che privilegia i canali remoti rispetto esca da una logica legata prevalentemente alla partecipazione individuale a quelli tradizionalicorsi/seminari. Nel corso dell’anno la piattaforma Le iniziative formative dovranno pertanto rispondere ad una logica di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere piano basata su: - una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione sistematica analisi dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione bisogni condotta sul campo con il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei Responsabili Capi; - un’integrazione più stretta tra iniziative formative e cambiamenti aziendali; - una personalizzazione in chiave aziendale dei pacchetti formativi proposti da A.N.C.C. A tal fine si possono evidenziare alcune caratteristiche chiave che qualificano in modo specifico l’azione formativa. L’obiettivo comune è che la formazione assuma un ruolo di leva strategica all’interno di un sistema di gestione aziendale particolarmente attento al “valore della persona”, del contributo che essa può dare in termini di competenze, flessibilità, risultato, coinvolgimento e delle Banche Estere e condizioni di quelli residenti all’estero per un totale “pari opportunità” che la Cooperativa sempre di più sarà chiamata a garantire. Al fine di 1000 personeassicurare un tempestivo e coerente confronto nel merito delle iniziative e dei programmi formativi progettati, annualmente ed entro il mese di dicembre, in fase di definizione del preventivo, si riunirà un apposito Comitato Consultivo Paritetico che concorderà il piano di attività per l’anno successivo e valuterà i risultati conseguiti. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti ln tale ambito le parti concorderanno sulla possibilità di predisporre specifici progetti di formazione managerialeper dipendenti, si sono arricchiticomponenti le strutture di rappresentanza dei lavoratori, in termini numerici, linguistici e con la finalità di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere migliorarne la conoscenza delle Linee Guida materie oggetto di confronto contrattuale. Sui progetti concordati le parti s’impegnano ad utilizzare quanto previsto dall’art. 53 del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialevigente CCNL.

Formazione. Il GruppoLa formazione e l’aggiornamento continuo sono strumenti strategici per rispondere ai processi di cambiamento, affinché tutti i professionisti siano in grado di operare al meglio, ponendo al centro del proprio intervento la salute del cittadino e la qualità degli interventi. L’Azienda deve consentire a tutti i dipendenti, indipendentemente dal ruolo, lo sviluppo delle competenze e delle abilità mirate ai cambiamenti in relazione ai miglioramenti tecnologici ed organizzativi, per favorire la crescita dell’autonomia e delle capacità d’iniziativa e supportare lo sviluppo professionale, quali elementi fondanti anche per nuovi percorsi di carriera professionale. L’Azienda assicura, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning AcademyRete dei Referenti della Formazione, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestierela definizione dei piani formativi rispondenti alla realizzazione degli obiettivi aziendali, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con promuovendo il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e la responsabilizzazione più ampia possibile degli operatori nella programmazione e realizzazione degli eventi formativi in un’ottica di quelli residenti all’estero per un totale valorizzazione di più di 1000 personetutto il personale. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialeTramite interventi formativi specifici rivolti all’inserimento lavorativo, si sono arricchitiintende favorire il senso di appartenenza all’Azienda, in termini numericicurando l’accoglienza del neo assunto anche con piani di affiancamento e programmi di addestramento del personale di nuova assunzione o proveniente da UO diverse, linguistici e per facilitarne la integrazione nella equipe di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancalavoro. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali nello specifico di quanto previsto dall’articolo 23, relativo ai congedi per la formazione, del CCNL Integrativo del 20/9/2001, si conviene quanto segue : • di calcolare il 10% degli Operatori a tempo indeterminato aventi eventualmente diritto a fruire dei congedi per la formazione, senza retribuzione, sulle dotazioni organiche di ciascun profilo professionale definite a livello aziendale • in caso di domande eccedenti il limite di cui sopra (10%), e si utilizzeranno i talent criteri già in uso per l’attribuzione del gruppo hanno allenato competenze manageriali diritto allo studio (come la learnig agility150 ore), la comunicazione eficacequalora possibile. Considerato che le domande devono essere presentate 30 giorni prima dell’inizio dell’attività formativa e non a data fissa, l’entrepreneurship) nel caso il limite fosse già stato raggiunto e sviluppato una visione i permessi assegnati, saranno automaticamente escluse le domande eccedenti il predetto limite. In relazione a medio termine rispetto ai temi di frontieratale istituto per tutto quanto sopra non disciplinato si fa esplicito riferimento alla norma contrattuale, Art. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare 23 CCNL Integrativo del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale20/9/2001.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche personale impiegato nello svolgimento del servizio di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze portierato dev’essere professionalmente qualificato ed in un contesto di profonde trasformazioni possesso dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione requisiti necessari allo svolgimento delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di businessa cui è adibito. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenutoIl personale deve possedere conoscenze sui rischi professionali, sia in ambito manageriale connessi all’attività specificamente svolta sia dovuti ai luoghi di lavoro, e sui rischi che di frontierapossono coinvolgere i dipendenti e/o gli utenti dell’Amministrazione, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti al fine di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed comportamenti atti a mitigare i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancarischi suddetti. InoltreIl Fornitore deve assicurare la formazione del personale sulle materie di base (ad esempio: antincendio, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agilityprimo soccorso, la comunicazione eficaceprimo soccorso BLS-D, l’entrepreneurshipinformatica, lingua inglese) e sviluppato una visione formazione teorico-pratica specifica del Servizio svolto. Il Fornitore deve inoltre provvedere all’aggiornamento continuo del personale formato su tali materie. La formazione inoltre dovrà rispettare quanto offerto dal Fornitore in sede di gara. La formazione deve essere somministrata e attestata da organizzazioni aventi specifica e documentata esperienza ed entro 6 mesi dall’avvio del servizio il Fornitore dovrà presentare al Supervisore le attestazioni di avvenuta formazione, pena l’applicazione della penale pari allo 0,3 per mille dell’importo annuo dell’Ordinativo di Fornitura per ogni giorno di ritardo. Ad inizio appalto, le Amministrazioni Contraenti, in accordo con il Fornitore, potranno attivare dei corsi di formazione rivolti al personale che effettuerà il servizio all’interno delle proprie strutture. Il Fornitore si impegna a medio termine rispetto ai temi trasmettere le medesime informazioni/formazione al personale neo-assunto o subentrante dopo la fase di frontieraavvio del contratto. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile caso di variazioni significative dell’organizzazione o di nuove attività da casa. Lo Smart Learning ha consentito espletare, il Fornitore si impegna a tutti i Direttori concordare con l’Amministrazione Contraente l’attività di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare formazione/informazione del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepersonale impiegato.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni L’Aggiudicatario deve prevedere iniziative di formazione professionale, in materia di sicurezza sul lavoro che resta comunque a carico dello stesso. Inoltre, l’Aggiudicatario deve prevedere iniziative di formazione professionale rivolte al Responsabile del servizio e sviluppo pensate per tutte le persone referente del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità Servizio sociale, di norma pari a 15 ore annue, sostenute dal medesimo, valutate idonee dal Comune e flessibilità realizzate tramite Enti/Soggetti di apprendimentoFormazione accreditati. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereIn particolare, privilegia i canali digitali con modalità l’Aggiudicatario si impegna a far partecipare il proprio personale ad eventuali specifici percorsi formativi. L’Aggiudicatario promuove il conseguimento da parte del proprio personale assistenziale del titolo di ingaggio sempliciOperatore Socio Sanitario (O.S.S.), veloci e interattive sup- portando tutte le modalità sulla base della programmazione regionale in materia di apprendimento riqualifica e di svilupporiconoscimento dei crediti formativi. L’Aggiudicatario deve porre la necessaria attenzione alla programmazione dell’attività formativa rivolta al proprio personale, soprattutto di cui deve annualmente dare comunicazione scritta al Sevizio Sociale, indicando il numero degli operatori coinvolti, la loro collocazione operativa, i tempi e i modi connessi con riferimento all’acquisizione l’espletamento del percorso formativo. E’ indispensabile che l’Aggiudicatario sia attento alla qualità del Servizio che viene erogato ai cittadini accolti anche evitando l’immissione nel turno di nuove conoscenze e competenze lavoro di un numero elevato (superiore a due) di “riqualificandi” in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppoaffiancamento al personale operante. L’attività Per le figure professionali individuate o proposte nel progetto gestionale presentato dall’Aggiudicatario devono essere programmate iniziative di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni adeguate ai profili professionali e alle funzioni da svolgere, al fine di ore assicurare il mantenimento degli standard di formazionequalità previsti. L’Aggiudicatario deve esplicitare attraverso uno specifico progetto il piano che evidenzi la gestione della formazione delle risorse umane. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma progetto di formazione digitale Apprendo si è consolidatadebbono emergere i temi della valorizzazione dei saperi e dell’esperienza personale da una parte e la costruzione di un sapere professionale all’interno del gruppo (coordinamento) dall’altra, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma mirati al miglioramento della qualità del lavoro di contenuti digitali in formati diversi (videocura. La formazione dev’essere considerata un’occasione per attivare percorsi di crescita professionale dei singoli operatori, audioche sviluppi la capacità di lavorare per progetti assistenziali individualizzati. La crescita professionale/progettuale implica: - capacità di leggere/analizzare la propria pratica assistenziale, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata individuandone gli elementi di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvienecriticità; - capacità di introdurre, in ogni luogo relazione all’analisi dell’esistente e in ogni momentodelle criticità rilevate, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 elementi migliorativi (scala da 1 a 5evolutivi). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation formazione nei progetti dell’Aggiudicatario deve essere concepita come occasione per avviare attivare: - costruzione di rapporti; - esplicitazione di significati; - individuazione di percorsi personali di approfondimento; - allestimento di contesti che rendano possibile una condivisione di questi elementi. Oltre a presentare i propri piani formativi l‘Aggiudicatario deve aver cura di comunicare preventivamente al Sevizio Sociale i calendari delle attività formative programmate. L’Amministrazione Comunale si riserva la facoltà di partecipare agli incontri formativi e di verificarne l’attinenza con i piani formativi presentati. Per quanto attiene alla formazione permanente il programma progetto deve contemplare di Change Management massima un coordinamento settimanale tra gli operatori che cooperano ed interagiscono nell’attuazione dei singoli Piani Assistenziali. Attraverso il coordinamento si possono di volta in volta: trasmettere informazioni; creare sinergie utili al miglioramento della qualità offerta; dar voce alla capacità di ridurre il livello standardizzato; elevare il grado di personalizzazione dell’intervento; individuare comportamenti all’interno dei quali scegliere quelli più idonei e quelli orientati alla relazione; limitare i comportamenti professionali inadeguati al singolo caso; incentivare con un’offerta integrata azioni positive la capacità di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro autonomia anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeresidua dell’utente.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formati- vi sia interni che esterni all’azienda. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla for- mazione nell’apprendistato professionalizzante. La cooperativa e l’apprendista sottoscriveranno, attraverso nei tempi previsti dalla legge, un piano formativo individuale, che sarà redatto tenendo conto del fac-simile allegato. Le parti si danno atto che la Direzione Centrale Politiche definizione dell’offerta formativa pub- blica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di Sviluppo com- petenze di base e Learning Academytrasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio è disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, ha realizzato azioni del titolo di studio e delle com- petenze dell’apprendista. Per i territori dove questo non si realizza sarà comunque possibile assumere apprendisti essendo la formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento tipo professionalizzante e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppomestiere svolta sotto la responsabilità della co- operativa. L’attività di La formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di interna non sarà inferiore a 80 ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi medie annue (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita ivi compresa la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida teorica iniziale relativa al rischio specifico previ- sta dall’accordo Stato - Regioni del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 521 dicembre 2011). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area Itformazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professio- nali e specialistiche sarà coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire. Una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, Digital&Innovation per avviare il programma sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, una quota sarà riservata alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di Change Management con un’offerta integrata lavoro, una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’am- biente di strumenti lavoro. Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e contenuti rilasciati all’organizza- zione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavo- ro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimen- to della qualificazione potranno essere realizzate attraverso l’Appmodalità di formazione in alternanza, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicateon the job, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 affiancamento e con moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario teorica. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di lavoro formazione interna o esterna all’a- zienda, sempre facendo ricorso anche grazie alla distribuzione a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di circa 9.500 tablet condivisi di filialecapacità formativa interna.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche personale impiegato nello svolgimento del servizio di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze vigilanza armata dev’essere professionalmente qualificato ed in un contesto di profonde trasformazioni possesso dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione requisiti necessari allo svolgimento delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di businessa cui è adibito. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenutoIl personale deve possedere conoscenze sui rischi professionali, sia in ambito manageriale connessi all’attività specificamente svolta sia dovuti ai luoghi di lavoro, e sui rischi che di frontierapossono coinvolgere i dipendenti e/o gli utenti dell’Amministrazione, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti al fine di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed comportamenti atti a mitigare i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancarischi suddetti. InoltreIl Fornitore deve assicurare la formazione del personale sulle materie di base (ad esempio: antincendio, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agilityprimo soccorso, la comunicazione eficaceprimo soccorso BLS-D, l’entrepreneurshipinformatica, lingua inglese) e sviluppato una visione formazione teorico-pratica specifica del Servizio svolto. Il Fornitore deve inoltre provvedere all’aggiornamento continuo del personale formato sulle materie di cui sopra. La formazione deve essere somministrata e attestata da organizzazioni aventi specifica e documentata esperienza ed entro 6 mesi dall’avvio del servizio il Fornitore dovrà presentare al Supervisore le attestazioni di avvenuta formazione, pena l’applicazione della penale pari allo 0,3 per mille dell’importo annuo dell’OdF e sostituzione del personale addetto al servizio. Ad inizio appalto, le Amministrazioni Contraenti, in accordo con il Fornitore, potranno attivare dei corsi di formazione rivolti al personale che effettuerà servizio all’interno delle proprie strutture. Il Fornitore, si impegnerà a medio termine rispetto ai temi trasmettere le medesime informazioni/formazione al personale neo- assunto o subentrante dopo la fase di frontieraavvio del contratto. Il Fornitore deve garantire la presenza di personale formato sulle materie richieste dalle singole Amministrazioni Contraenti al fine di soddisfarne le esigenze. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito caso di variazioni significative organizzative e/o di attività il Fornitore si impegna a tutti i Direttori concordare con l’Amministrazione Contraente l’attività di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare formazione/informazione del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialepersonale impiegato.

Formazione. Il GruppoI principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professio- nalizzante è rimessa alle Regioni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academyche in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai C.C.N.L., ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentosi conviene quanto segue. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni La quantità di ore di formazioneformazione formale sarà pari a 120 ore annue, e sarà articolata in for- mazione di base, trasversale e tecnico professionale. Nel 2018 l’attività in aula In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata al- l’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, cono- scenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la forma- zione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica. I profili formativi sono definiti nell’allegato 1, che forma parte integrante del presente con- tratto. Le parti si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneriservano ove del caso, in ogni luogo fasi successive, di modificare ed ampliare suddetti profili. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato. La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza on the job e in ogni momentoaffiancamento. La formazione formale potrà essere interna o esterna all’azienda. La stessa dovrà essere conforme alle normative di legge ed alle regolamentazioni previste a livello territoriale. Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, su tutti tutor con for- mazione e competenza adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal da- tore di lavoro nel contratto di assunzione. Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i dispositivi aziendali ma è accessibile quali – in qualsiasi momento caso di azienda plurilocalizzata – potranno es- sere situati anche da altri dispositivipresso altra impresa o struttura di riferimento ubicate di norma nella stessa provincia. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esteroLe imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture forma- tive idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, i requisiti del tutor aziendale si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialefa riferimento alle vigenti disposizioni.

Formazione. Il GruppoLe parti concordano che la formazione svolga un ruolo fondamentale per la riconversione di ruoli professionali, pertanto sarà all’occorrenza previsto un periodo d’intensa formazione che potrà superare i livelli previsti dal CCNL. Tenuto conto della riconversione necessaria ad un corretto utilizzo di sistemi informatici differenti, contestuale all’acquisizione, si è reso e si rende necessario uno straordinario ed intensivo intervento di addestramento da parte del personale interno qualificato a supporto dell’operatività conseguente alla presente procedura. Gli interventi formativi/addestrativi di riqualificazione professionale saranno realizzati, ove non già fatto, in relazione alle posizioni da ricoprire e tenendo in considerazione le conoscenze e professionalità già acquisite dagli addetti interessati dalla presente procedura, attraverso percorsi relativi all’entrata in ruolo e specifica formazione tecnica volta a colmare eventuali necessità delle risorse e al fine di non disperdere le competenze acquisite e siano anzi valorizzate per un più proficuo inserimento in Banco Desio. I corsi potranno essere integrati da affiancamenti professionali. Eventuali ulteriori necessità potranno essere rappresentate dalle risorse stesse in ogni momento al proprio titolare/responsabile al fine di ricercare la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentomodalità più opportuna attraverso cui intervenire. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruoloLe indicate iniziative formative potranno essere attuate anche avvalendosi degli appositi strumenti nazionali e/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneo comunitari e/o contrattuali, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più particolare quelli di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuitosettore, con iniziative specifico riferimento al Fondo Banche e Assicurazioni (FBA) ed alle prestazioni ordinarie di learning & developmentcui all’art. 5, all’lnternational Talent Programcomma 1 – lettera a), punto 1 del Decreto Interministeriale 83486, previo accordo ai sensi dell’art. l partecipanti hanno fruito 7 dello stesso. Su richiesta delle parti potranno essere attivati appositi momenti di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeverifica.

Formazione. Il GruppoLo sviluppo delle conoscenze professionali e delle competenze delle risorse umane è un fattore di miglioramento della competitività aziendale, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo pertanto le parti convengono sull’importanza del rafforzamento e Learning Academy, ha realizzato azioni dello sviluppo delle iniziative di formazione professionale. L’evoluzione delle tecnologie, il cambiamento dei processi operativi , le modificazioni dello scenario competitivo globale entro cui l’Azienda si troverà ad operare nei prossimi anni, devono essere, infatti, accompagnati da mirate azioni formative finalizzate a sostenere nel contempo la crescita dell’azienda e sviluppo pensate la valorizzazione delle risorse professionali che ne determinano il successo. In relazione all’importanza della programmazione degli interventi formativi le parti confermano il ruolo attivo nell’individuazione preventiva delle esigenze formative affidato alla Commissione Paritetica costituita con il recente Verbale del 29 Aprile 2008. Al termine di ciascun corso l’Azienda rilascerà, a richiesta dei partecipanti, un attestato di frequenza con l’indicazione della tipologia della attività formativa svolta e, qualora prevista, la valutazione conseguita. Le parti convengono, inoltre, sull’importanza della formazione on the job in particolare per i giovani inseriti negli ultimi anni nelle linee produttive e negli uffici tecnici. A tal fine l’Azienda provvederà ad incrementare gli affiancamenti di tali risorse con lavoratori più esperti e – in relazione ai carichi di lavoro ed a supporto all’attività di training dei responsabili di reparto – anche con risorse non più in servizio - di riconosciuta capacità ed esperienza - da impiegare a termine con l’esclusivo compito di affiancare le risorse giovani on the job. In merito alle attività di affiancamento on the job e all’utilizzo di risorse dedicate a tale scopo, l’Azienda incontrerà con cadenza trimestrale le RSU per verificarne l’andamento. Anche in relazione agli obiettivi di crescente presenza sui mercati internazionali verranno incrementate le attività di formazione linguistica destinate, in relazione alle specifiche esigenze di utilizzo, a tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglesecategorie professionali. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione positiva realizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità formative finalizzate alla crescita e all’ampliamento delle competenze delle risorse potrà diventare, altresì, occasione e strumento per favorire i processi orizzontali e verticali di businessmobilità interna fra mansioni e reparti / cantieri / uffici. Nel 2018 Infine, essendo intenzione delle parti favorire il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola perfezionamento dei Capi percorsi scolastici dei “lavoratori studenti”, le stesse convengono che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontierapartire dal 1 gennaio 2009, ad esempioincremento del monte ore permessi retribuiti originariamente disciplinati con Accordo del 23 luglio 1975, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedbackcome attualmente riconosciuti ai dipendenti di Ansaldo Energia, la Fiduciavengano concesse ulteriori 8 ore da utilizzare, la Collaborazionesecondo le attuali modalità in uso, il Conflitto, esclusivamente nelle seguenti circostanze: - Corsi Universitari di Laurea Per ciascun esame superato nell’anno in aggiunta ai primi due - Scuole medie superiori Per ciascuna promozione alla classe superiore. Tutte le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi altre norme / prassi in materia di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation “ permessi per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelavoratori studenti” rimangono invariate.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni L'attività di formazione sarà finalizzata a creare momenti di collaborazione, discussione e sviluppo pensate condivisione di metodologie di intervento, nonché ad un accrescimento ed evoluzione delle competenze professionali degli Operatori dei Servizi Sociali Comunali, della ASL, della Provincia, e del Servizio Affido Familiare. Considerando la numerosità degli operatori coinvolti, verranno costituiti 2 gruppi, di 20 partecipanti circa ciascuno, valutando se fosse necessario un eventuale differenziazione delle attività, a seconda delle precedenti esperienze formative degli Operatori. La ditta aggiudicataria dell'appalto dovrà avvalersi del supporto di Enti pubblici o privati che preferibilmente hanno già realizzato sul territorio provinciale tale tipologia di eventi formativi. In alternativa la scelta dovrà comunque cadere su enti di pluriennale esperienza operativa e formativa in tema di affidamento familiare e/o trattamento di minori e famiglie multiproblematiche. La proposta formativa dovrà essere preventivamente valutata, condivisa e autorizzata dall’Ufficio di Piano. L'attività formativa si prevede debba essere di almeno 30 ore totali, presumibilmente 15 ore per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestieregruppo, privilegia i canali digitali con modalità che integrino lezioni teoriche frontali con attività pratiche ed interattive. Ai partecipanti verrà consegnato idoneo materiale didattico sui contenuti trattati durante il corso. Si potranno prevedere eventuali interventi formativi specifici per i soli Operatori del Servizio Affido Familiare, attingendo dal medesimo monte ore complessivo destinato alla formazione. Gli argomenti della formazione verteranno complessivamente sulle tematiche generali sull'affido, metodologie d'intervento ed esperienze sul territorio nazionale; alcuni moduli dovranno essere specificatamente destinati alla formazione per la conduzioni dei gruppi di ingaggio semplicifamiglie affidatarie in formazione, veloci coinvolte nel percorso, o semplicemente interessate. Le attività formative di cui sopra dovranno essere realizzate entro 8 mesi dall’attivazione del servizio. La banca dati è uno strumento di supporto al lavoro di rete dei servizi territoriali, che ha il compito prioritario di rendere più rapida, efficace ed efficiente, per i vari Operatori Sociali, l’individuazione delle famiglie adeguatamente preparate e interattive sup- portando tutte le disponibili ad intraprendere un esperienza di accoglienza di un minore in difficoltà. Il Servizio Affido Familiare disporrà di una banca dati realizzata nell’ambito del precedente ed analogo appalto. Tale banca dati diventerà una risorsa per tutti gli Operatori Sociali degli enti coinvolti: Comuni, Consultori Familiari ASL, Provincia. A tal fine saranno previsti condizioni e vincoli specifici relativamente all’inserimento, consultazione ed utilizzo dei dati, secondo quanto prevede la normativa nazionale in materia e non prima che venga sottoscritto dalle parti una preciso accordo sulle modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e vari enti. Il personale del Servizio Affido Familiare avrà il compito prioritario di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 personeprovvedere al mantenimento, aggiornamento, consultazione ed utilizzo della banca dati. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si Le finalità della banca dati sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.essenzialmente:

Formazione. Il GruppoL’Amministrazione della Difesa e le Organizzazioni Sindacali riconoscono che nell’ambito dei processi di riforma e modernizzazione della Pubblica Amministrazione, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno ai processi di cambiamento, con l’obiettivo tendenziale di pervenire anche in ambito Difesa, in sintonia con il protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12.3.1997 tra Governo e parti sociali, alla destinazione per la formazione di una quota pari all’1% della spesa complessiva del personale. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione, secondo percorsi formativi definiti in conformità delle linee di indirizzo generale che potranno essere riviste, a richiesta, con cadenza annuale tra le parti firmatarie del presente accordo. L’amministrazione e le XX.XX. convengono sulla necessità di una riorganizzazione di CIVILSCUOLADIFE in funzione delle complessive e specifiche esigenze della Difesa e dell’obiettivo di svolgimento dei corsi, a livello regionale e/o territoriale, utilizzando anche le strutture delle ex scuole allievi operai, allo scopo di favorire la Direzione Centrale Politiche partecipazione di Sviluppo tutti i lavoratori interessati. Premesso quanto sopra, gli aspetti più rilevanti del cambiamento, nell’ambito dell’Amministrazione Difesa, per il rimanente periodo di vigenza del CCNL 1998/2001, sono individuati nel completamento del processo di ristrutturazione in atto e Learning Academynel connesso progetto di riqualificazione del personale civile attraverso appositi corsi. In tale contesto l’Amministrazione e le XX.XX., ha realizzato azioni nel confermare le linee di indirizzo di cui all’Accordo sulla formazione del personale civile inquadrato nelle Aree Funzionali - anno 1999 -, che qui sono espressamente richiamate ed allegate, convengono sulla necessità di integrare le suddette linee di indirizzo con l’introduzione delle seguenti ulteriori iniziative didattiche di particolare attualità: - Corso sulla comunicazione scritta: lo snellimento del linguaggio amministrativo; - Corso di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale.sulla pari opportunità;

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda. I principi contenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazio- ne nell’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendi- stato professionalizzante compete alle Regioni, attraverso la Direzione Centrale Politiche d’intesa con le associa- zioni datoriali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avve- nuto si prenderanno a riferimento i profili formativi contenuti nell’allegato da definire. Le parti si danno atto che dalla data di Sviluppo entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e Learning Academyarticolazioni della formazione potranno essere defini- te dalla contrattazione di 2° livello, ha realizzato azioni tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riserva- ta alla conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quo- ta concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e sviluppo pensate per tutte le persone all’organizzazione azien- dale dovranno essere realizzate all’inizio del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento del- la qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di forma- zione in alternanza, on the job, in affiancamento e flessibilità moduli di apprendimentoformazione teorica. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa formazione interna, privilegia i canali digitali anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppomaterie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre ma- terie potranno essere oggetto di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda di- sponga di ore capacità formativa interna. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse uma- ne idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, non- ché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni azien- dali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le inizia- tive formative esterne ed interne all’azienda. In caso di formazioneinterruzione del rap- porto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato de- signato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tuto- re della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore. Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che privilegia i canali remoti rispetto l’addestra- mento e la formazione siano coerenti a quelli tradizionaliquanto stabilito nella sopra richia- mata intesa. Nel corso dell’anno I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la piattaforma di formazione digitale Apprendo medesima azienda si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di pochi minutiapprendistato, prodotte con logiche, metodi purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque te- nendo conto dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelegge.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda/ente, per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali è pari a 50 ore medie annue. Nel 2018 l’attività Esso potrà essere ridotto a 35 ore nel caso in aula si cui l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabi- lità dell’azienda/ente, è ulteriormente ridotta integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda/all’ente, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per effetto della progressiva digitalizzazione un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Le modalità di erogazione della formazione svolta sotto la responsa- bilità dell’azienda/ente, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della speci- fica qualifica contrattuale da conseguire. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formati- vi sia interni che privilegia i canali remoti rispetto esterni all’azienda. I principi contenuti nel presente capitolo sono finalizzati a quelli tradizionaligarantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla for- mazione nell’apprendistato professionalizzante. Nel corso dell’anno Le parti si danno atto che la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidatadefinizione dei profili formativi dell’ap- prendistato professionalizzante compete alle Regioni, continuando a sviluppare d’intesa con le associazioni datoriali e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’esterosindacali. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali i territori dove questo non è stata progettata e distribuita la formazione digitale, an- cora avvenuto si prenderanno a riferimento i profili formativi contenuti nell’allegato da definire. Le parti si danno atto che dalla data di entrata in italiano e vigore del presente contratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, tutte le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeregioni.

Formazione. Il Gruppo, attraverso la La Direzione Centrale Politiche di Sviluppo e Learning Academy, Academy nel corso del 2020 ha realizzato azioni proseguito nell’implementazione di modelli e metodologie di formazione e sviluppo pensate per tutte le innovativi, orientati alle persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale e utili a promuovere una formazione multicanale che massimizzano fruibilità massimizza semplicità e flessibilità di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia Nel particolare periodo di emergenza sanitaria sono stati forniti i canali digitali con modalità necessari supporti informativi utili alla divulgazione capillare delle regole a tutela della salute di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio persone del Gruppo. L’attività In tale contesto è stato ulteriormente accelerato l’utilizzo dei canali digitali tramite Apprendo (la piattaforma di formazione del Gruppo), MyLA (l’App dedicata a Banca dei Territori che quest’anno ha superato i 12.000 utenti) e Scuola dei Capi (l’App dedicata ai manager del Gruppo). La formazione ha raggiunto complessivamente nel suo complesso ha generato oltre 9 2020 circa 11,8 milioni di ore (di formazionecui oltre 11 milioni a distanza) con una percentuale di utenti attivi rispetto all’organico pari a circa il 97%. La pandemia ha avuto un grande impatto sul modo di lavorare ma, anche grazie al digitale, è stato possibile riorganizzare rapidamente le attività a distanza, attivando campagne di comunicazione per incentivare la formazione flessibile. In particolare, lo smart learning ha consentito l'erogazione di circa 3,5 milioni di ore a quasi 35.000 collaboratori della Rete, una media di circa 100 ore pro-capite. Nel 2018 l’attività 2020 i giudizi raccolti tra i collaboratori sono risultati molto positivi, pari all’87% per la formazione digitale e al 97% per quella live. Un’importante novità è stata introdotta dal rilascio delle Dashboard di Formazione, disponibili per Capi e Gestori HR: strumenti di Business Intelligence che permettono di consultare i dati relativi alla formazione e di avere una visione di insieme dei progressi formativi della Persone del Gruppo. Grazie all’LRS (Learning recommendation system), applicazione alimentata dai dati raccolti dai processi e modelli HR presenti all’interno del Gruppo, è possibile una proposizione formativa automatizzata e personalizzata in funzione del mestiere di appartenenza. La piattaforma Apprendo, in particolare, si è arricchita nel corso dell’anno di oltre 2.700 nuovi oggetti formativi. Sul piano tematico, è stata ampliata ed aggiornata l’offerta sui temi di rilevanza normativa obbligatori per i collaboratori, con specifica indicazione nel nuovo Codice di comportamento di Gruppo. È stato avviato il nuovo Piano formativo triennale Antiriciclaggio, Antiterrorismo ed Embarghi che ha già coinvolto buona parte delle persone del Gruppo attraverso nuove iniziative in digitale e in aula remota. Sono stati, inoltre, resi disponibili contenuti digitali dedicati ad approfondire le conoscenze sui rischi informatici, derivanti dall’uso preponderante di dispositivi tecnologici nel periodo dell’emergenza sanitaria. In ambito ESG è stato avviato un progetto di rafforzamento delle competenze per la Divisione IMI CIB attraverso l’attivazione di un palinsesto formativo di aule remote che ha coinvolto un gruppo rappresentativo di tutte le Direzioni della Divisione con l’obiettivo sia di diffondere una cultura di base sui temi ESG sia di rafforzare competenze specialistiche. Nell’ambito di Diversity e Inclusion, in coerenza con gli impegni previsti dal Piano d’Impresa 2018-2021, sono state erogate iniziative sui temi dell'empowerment al femminile, della diffusione della cultura sull'ageing e dei principi di Diversity e Inclusion, oltre alla formazione dedicata alle persone lungo assenti per maternità. Un’attenzione particolare è stata rivolta a formare, attraverso lo strumento dell’aula remota, tutte le persone che sono state interessate dai rischi e dai processi legati ai nuovi protocolli imposti dalla pandemia COVID-19 in ambito Salute e Sicurezza. Le conoscenze e le competenze delle persone fanno parte del patrimonio intangibile del Gruppo, sempre più prezioso anche alla luce della remotizzazione del lavoro e delle trasformazioni tecnologiche e del sapere che accorciano significativamente la durata della vita delle conoscenze, determinando la necessità di aggiornare tali informazioni grazie ad alcuni modelli di Gruppo. A supporto di tale finalità nel corso del 2020 sono state portate avanti tre importanti iniziative alla base dei processi relativi alla formazione e allo sviluppo professionale: 🢝 l'integrazione del Dizionario delle Conoscenze, che ha l'ambizione di mappare tutto il know-how presente nella Banca e che, nel 2020, si è ulteriormente ridotta arricchito di conoscenze specialistiche, in particolare del mondo dell’Information Technology. 🢝 l'attivazione di necessità specifiche di Teti Competenze, il processo di rilevazione delle conoscenze che nel corso del 2020 ha visto il coinvolgimento di circa 24.000 persone delle Direzioni Centrali e della Rete di Banca dei Territori nell’aggiornamento delle proprie conoscenze e informazioni chiave anche per effetto le iniziative di formazione personalizzata, di mobilità e reskilling, e per i percorsi di sviluppo professionale, in applicazione dell’Accordo sui Ruoli, sottoscritto con le XX.XX. in data 21 Luglio 2020. 🢝 l’aggiornamento del Catalogo dei Mestieri, che fotografa tutte le professionalità presenti in Banca, attraverso il coinvolgimento di Knowledge Owner, per orientare la crescita e il rafforzamento delle professionalità dei singoli in coerenza con gli obiettivi di business; nel corso del 2020 sono state attivate specifiche iniziative di aggiornamento all’interno delle Direzioni Centrali e in relazione al nuovo Modello di Servizio di Rete. Il 2020 è stato un anno centrale per la Scuola dei Capi che ha supportato oltre 7.800 capi e talenti del Gruppo, durante i mesi di eccezionale e imprevista trasformazione del contesto manageriale, nell'individuare i bisogni dei responsabili che si sono trovati a gestire i propri team a distanza. La vicinanza ai capi si è espressa soprattutto nel rapporto con gli advisor, le persone che li accompagnano nel percorso di crescita, nel corso di 436 Distance Tutoring, per circa mille capi, e di 60 Webinar che hanno coinvolto circa 4.000 capi. La nuova release dell’App Scuola dei Capi ha integrato diverse funzionalità come la personalizzazione dell’offerta formativa e la digitalizzazione completa dell’esperienza di coaching i cui percorsi, individuali o di gruppo, attivati nel corso dell’anno sono stati 223, di cui 54 in modalità digitale, per un totale di 460 capi coinvolti. L’App Scuola dei Capi si è arricchita nel 2020 con 212 nuovi contenuti formativi (111 nella sezione Mestiere del Capo e 101 della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti sezione Uno Sguardo al Futuro) per un’offerta complessiva di oltre 700 contenuti, oltre 680 learning object sono stati tradotti e resi disponibili anche in lingua inglese. Gli oltre 6.100 utilizzatori dell’app hanno generato oltre 800.000 visualizzazioni di contenuti su tematiche riguardanti il mestiere del capo, come ad esempio la gestione del team anche a distanza, o contenuti come diversity & inclusion, big data e circular economy. Il tasso di installazione dell’App è risultato superiore al 90% con un tasso di adoption pari a oltre l’80% e un indice di gradimento dei Capi rispetto a quelli tradizionaliai contenuti pubblicati di oltre il 98%. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti Scuola ha organizzato diverse iniziative digitali in formati diversi (videolinea con periodo di emergenza. Il primo format che è nato è stato il Digital Talks, audio, grafica testo) e incontri con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole un esperto in materia della durata di pochi 30 minuti: le prime 9 edizioni, prodotte con logichenel mese di maggio, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvienesono state dedicate allo smart working, in ogni luogo e in ogni momentoa partire da giugno, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieriorganizzati 30 Digital Talks su tematiche manageriali e open mind che influenzano il lavoro e la vita professionale dei Capi, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli cui sono stati invitati oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio2.800 collaboratori, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedbackquali 350 dirigenti di UBI Banca, la Fiducia300 talenti di Intesa Sanpaolo e di UBI Banca e 60 responsabili di Intesa Sanpaolo Bank of Albania. Inoltre, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, avviati percorsi di Digital Shadowing che hanno coinvolto oltre 170 capi per affiancare il manager e condividere feedback utili a migliorare la performance nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte gestione degli Executive Manager della Bancaincontri e nella relazione con il team. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 I manager Intesa Sanpaolo sono chiamati a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi operare in un percorso completo di cambiamento contesto sempre più internazionale e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con erogato nel corso dell’anno 512 iniziative di learning & development, all’lnternational formazione sulla lingua inglese che hanno coinvolto un totale di 549 responsabili. A questa dato si aggiungono altri 104 partecipanti a iniziative sulla lingua inglese dedicate alle persone inserite nell’International Talent Program. l partecipanti hanno fruito Nell’ambito delle iniziative Impact, Z LAB è il percorso triennale che Intesa Sanpaolo ha pensato per sviluppare le competenze trasversali e per favorire l'orientamento degli studenti alla fine del quinto anno di iniziative sia fisiche scuola superiore. In qualità di azienda ospitante, Intesa Sanpaolo mette a disposizione degli studenti un ambiente in cui si sperimentano dinamiche interattive, laboratori esperienziali, project work, cultura digitale, che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in facilitano scoperte e riflessioni sul tema del lavoro. Gli studenti lavorano con l'assistenza di un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso team appositamente creato di circa 25 persone interne che, attraverso 4 moduli formate ad hoc per l’esperienza, si occupano a tempo pieno delle attività laboratoriali in lingua in- glese, ha permesso qualità di tutor. Da settembre 2020 Z LAB è proseguito online per consentire alle scuole convenzionate di portare a tutti termine i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Bancapercorsi iniziati nonostante la pandemia. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione Gli studenti fino ad oggi coinvolti nei circa 140 percorsi avviati in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (22 città Italiane in presenza o online sono stati più di 29.000 2.650. Per favorire l’integrazione delle persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale UBI Banca nel Gruppo è stata adottata una piattaforma digitale ad hoc, ISP4U, che consente di fruire di oltre 5.000 giornate 300 contenuti formativi obbligatori e di formazione fruite in orario mestiere e di lavoro anche grazie alla distribuzione promuovere le iniziative di circa 9.500 tablet condivisi onboarding nelle strutture target di filialeIntesa Sanpaolo.

Formazione. Il GruppoLe parti concordano che la formazione svolge un ruolo fondamentale per la riconversione di ruoli professionali, pertanto sarà all’occorrenza previsto un periodo d’intensa formazione che, se necessario, superi i livelli previsti dal CCNL. Tenuto conto della riconversione del sistema informatico, contestuale alla fusione, si è reso e si rende necessario uno straordinario e intensivo intervento di addestramento da parte di personale interno qualificato (compresi i c.d. allineatori) a supporto dell’operatività conseguente alla presente procedura, con particolare riferimento alla Rete. Gli interventi formativi/addestrativi di riqualificazione professionale saranno realizzati, ove non già fatto, in relazione alle posizioni da ricoprire e tenendo in considerazione le conoscenze e professionalità già acquisite dagli addetti interessati dalla presente procedura, attraverso percorsi relativi all’entrata in ruolo e specifica formazione tecnica volta a colmare eventuali necessità delle risorse e al fine di non disperdere le competenze acquisite e siano anzi valorizzate per un più proficuo inserimento nel Gruppo BPER. I corsi potranno essere integrati da affiancamenti professionali. Eventuali ulteriori necessità potranno essere rappresentate dalle risorse stesse in ogni momento al proprio titolare/responsabile al fine di ricercare la Direzione Centrale Politiche modalità più opportuna attraverso cui intervenire. Il processo formativo collegato al ruolo ricoperto inizia, di Sviluppo massima, nel primo periodo dell’adibizione e Learning Academysi concluderà, ha realizzato azioni di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità e flessibilità di apprendimentonorma, entro l’anno accademico successivo all’entrata in ruolo. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruoloLe indicate iniziative formative potranno essere attuate avvalendosi degli appositi strumenti nazionali e/mestiere, privilegia i canali digitali con modalità di ingaggio semplici, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni di ore di formazione. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma di formazione digitale Apprendo si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole della durata di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avvieneo comunitari e/o contrattuali, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più particolare quelli di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuitosettore, con iniziative specifico riferimento al Fondo Banche e Assicurazioni (FBA) ed alle prestazioni ordinarie di learning & developmentcui all’art. 5, all’lnternational Talent Programcomma 1 – lettera a), punto 1 del Decreto Interministeriale 83486, previo accordo ai sensi dell’art. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filiale7 dello stesso.

Formazione. Il GruppoPer formazione formale deve intendersi il processo formativo, attraverso strutturato e certificabile secondo la Direzione Centrale Politiche normativa vigente, in cui l’apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di Sviluppo conoscenze e Learning Academycompetenze di base, ha realizzato azioni trasversali e tecnico-professionali, anche mediante le modalità on the job e in affiancamento. La formazione formale si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi anche esterni all’azienda. La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le materie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie potranno essere oggetto di formazione esterna o interna, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna, come specificato al comma seguente. L’azienda dispone di capacità formativa interna qualora possieda i seguenti requisiti:  presenza di risorse umane, con esperienza o titoli di studio adeguati, in grado di trasferire competenze;  presenza di una figura in possesso di formazione e sviluppo pensate per tutte le persone competenze idonee a ricoprire la figura del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità tutor;  disponibilità di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e flessibilità alle dimensioni aziendali. La contrattazione di apprendimento. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiere, privilegia i canali digitali con secondo livello può stabilire specifiche modalità di ingaggio semplicisvolgimento della formazione in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, veloci e interattive sup- portando tutte le modalità di apprendimento e di sviluppo, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppoanche tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività. L’attività di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni La quantità di ore di formazioneformazione formale sarà pari a 80 ore medie annue che saranno svolte all’interno o all’esterno dell’azienda. Nel 2018 La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 4, comma 3, d. lgs. 14 settembre 2011, n. 167. E’ facoltà dell’azienda anticipare le ore formative previste per gli anni successivi. Per i rapporti di apprendistato stagionale e per i rapporti di apprendistato la cui durata non coincide con l’anno intero, l’impegno formativo annuo di cui al precedente comma si determina riproporzionando il monte ore annuo in base all’effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro. Qualora l’impresa si avvalga dell’ente bilaterale per la verifica del piano formativo individuale, l’impegno formativo di cui al comma 5 è pari a 60 ore per i livelli B2 e C1 e 50 ore per i livelli C2, C3 e D1. Per le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, di conoscenza dei doveri e dei diritti nel rapporto di lavoro nonché dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo al fine del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro, l’apprendimento sarà collocato all’inizio del rapporto di lavoro. L’attività formativa può svolgersi anche al di fuori dell’orario di apertura al pubblico. Qualora l’attività in aula formativa si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione della formazione che privilegia i canali remoti rispetto a quelli tradizionali. Nel corso dell’anno la piattaforma svolga al di fuori del turno di lavoro, le ore di formazione digitale Apprendo si è consolidatasaranno retribuite con la retribuzione ordinaria. Di norma, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma il periodo di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole formazione formale terminerà almeno 30 giorni prima della durata scadenza del contratto di pochi minuti, prodotte con logiche, metodi e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 personeapprendistato. I contenuti dell’Apppercorsi formativi aziendali degli apprendisti possono essere finanziati anche per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, sviluppata per veicolare contenuti di formazione managerialen. 388 e dell’articolo 12 decreto legislativo 10 settembre 2003, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici n. 276 e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, successive modificazioni anche attraverso accordi con le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialeRegioni.

Formazione. Il GruppoLa formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia in- terni che esterni all’azienda. I principi contenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uni- forme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nel- l’apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, attraverso la Direzione Centrale Politiche d’intesa con le associazioni dato- riali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avvenuto si prende- ranno a riferimento i profili formativi contenuti nell’allegato da definire. Le parti si danno atto che dalla data di Sviluppo entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e Learning Academyarticolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, ha realizzato azioni tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla cono- scenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inseri- mento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e sviluppo pensate per tutte le persone all’organizzazione azien- dale dovranno essere realizzate all’inizio del Gruppo sviluppando metodologie innovative multica- nale che massimizzano fruibilità rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualificazione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in affiancamento e flessibilità moduli di apprendimentoformazione teorica. L’offerta formativa è basata su competenze chiave per ruolo/mestiereLa formazione interna, privilegia i canali digitali anche con modalità di ingaggio semplicie-learning, veloci e interattive sup- portando tutte è prevista per le modalità di apprendimento e di sviluppoma- terie collegate alla realtà aziendale/professionale, soprattutto con riferimento all’acquisizione di nuove conoscenze e competenze in un contesto di profonde trasformazioni dei mestieri e dei modelli di servizio del Gruppo. L’attività mentre le altre materie po- tranno essere oggetto di formazione nel suo complesso ha generato oltre 9 milioni interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di ore capacità formativa interna. Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché lo- cali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le inizia- tive formative esterne ed interne all’azienda. In caso di formazioneinterruzione del rap- porto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta. Nel 2018 l’attività in aula si è ulteriormente ridotta per effetto della progressiva digitalizzazione Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato desi- gnato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore. Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che privilegia i canali remoti rispetto l’addestramento e la formazione siano coerenti a quelli tradizionaliquanto stabilito nella sopra richiamata intesa. Nel corso dell’anno I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la piattaforma di formazione digitale Apprendo medesima azienda si è consolidata, continuando a sviluppare e a diffondere una vasta gamma di contenuti digitali in formati diversi (video, audio, grafica testo) e con finalità didattiche diverse cui si sono aggiunte brevi pillole cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di pochi minutiapprendistato, prodotte con logiche, metodi purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e tecniche fortemente strutturate. L’erogazione sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei contenuti avviene, in ogni luogo e in ogni momento, su tutti i dispositivi aziendali ma è accessibile in qualsiasi momento anche da altri dispositivi. Nel 2018 l’accesso alla piattaforma è stato esteso a 67.900 collaboratori in ltalia e a 1.600 all’estero. Per farlo sono stati identificati prioritariamente circa 320 mestieri, rispetto ai quali è stata progettata e distribuita la formazione digitale, in italiano e in inglese. La piattaforma ha erogato nel 2018 più limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di 2.700 oggetti formativi registrando circa 69.500 utenti per un totale quasi 30 milioni di accessi. Insieme a temi in ambiti di rilevanza normativa la piattaforma ha offerto contenuti specifici su argomenti di stretta atti- nenza con l’attività lavorativa, ma anche su competenze soft come l’organizzazione delle attività lavorative o la propositività nello sviluppare opportunità di business. Nel 2018 il nuovo Piano d’lmpresa consolida la mission della App Scuola dei Capi che offre, agli oltre 7.800 Capi e ai Talenti, gli strumenti per continuare a crescere. La Scuola dei Capi nell’anno ha promosso l’inter- nazionalizzazione con il coinvolgimento dei Responsabili delle Banche Estere e di quelli residenti all’estero per un totale di più di 1000 persone. I contenuti dell’App, sviluppata per veicolare contenuti di formazione manageriale, si sono arricchiti, in termini numerici, linguistici e di contenuto, sia in ambito manageriale che di frontiera, ad esempio, tra i contenuti manageriali sono emersi il Feedback, la Fiducia, la Collaborazione, il Conflitto, le Attitudini, lo Storytelling mentre tra i temi di frontiera, si evidenziano argomenti quali la Circular Economy, i Robo Advisor, i Digital Payment, la Cyber Security e l’lntelligenza Artificiale. Per promuovere la conoscenza delle Linee Guida del Piano sono stati riorganizzati i contenuti inediti pubblicati nell’App, nella se- zione Le Frontiere del Piano che prevede anche video interviste di approfondimento da parte degli Executive Manager della Banca. L’App nel 2018 ha registrato più di 6.100 utilizzatori, oltre 560.000 visualizzazioni con un rating medio di valutazione di 4,2 (scala da 1 a 5). La Scuola è stata ingaggiata dall’Area It, Digital&Innovation per avviare il programma di Change Management con un’offerta integrata di strumenti e contenuti rilasciati attraverso l’App, eventi phygital e one to one per sostenere i Capi in un percorso completo di cambiamento e crescita manageriale. Relativamente ai futuri leader, nel 2018, la Scuola dei Capi ha contribuito, con iniziative di learning & development, all’lnternational Talent Program. l partecipanti hanno fruito di iniziative sia fisiche che digitali, attraverso contenuti in App dedicate, in un mix che ha saputo generare un coinvolgimento ad alto impatto come ad esempio il Banking Foundations Training, un percorso che, attraverso 4 moduli in lingua in- glese, ha permesso a tutti i partecipanti di conoscere i fondamenti dell’attività bancaria ed i futuri trend attraver- so testimonianze interne ed esterne alla Banca. Inoltre, attraverso Laboratori esperienziali i talent del gruppo hanno allenato competenze manageriali (come la learnig agility, la comunicazione eficace, l’entrepreneurship) e sviluppato una visione a medio termine rispetto ai temi di frontiera. Nel 2018 è proseguita la fruizione della formazione in modalità flessibile da casa. Lo Smart Learning ha consentito a tutti i Direttori di Filiale, Coordi- natori e Gestori dei Territori Retail e imprese (più di 29.000 persone abilitate) di dedicare del tempo esclusivo alla propria formazione professionale per un totale di oltre 5.000 giornate di formazione fruite in orario di lavoro anche grazie alla distribuzione di circa 9.500 tablet condivisi di filialelegge.