CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Per gli Addetti degli Impianti di Trasporto a Fune

Courmayeur 12 maggio 2016

	INDICE PREMESSA	Pag.	5
Art. 1	Campo di applicazione	Pag.	5
Art. 2	Sistema di relazioni industriali e assetti contrattuali	Pag.	6
	2.1 – Relazioni industriali	Pag.	6
	2.2 – Osservatorio Nazionale (ONIF)	Pag.	7
	2.3 – Assetti contrattuali	Pag.	9
Art. 3	Assunzioni	Pag.	10
Art. 4	Inquadramento	Pag.	11
Art. 5	Disciplina dei quadri	Pag.	12
Art. 6	Periodo di prova	Pag.	13
Art. 7	Mercato del lavoro	Pag.	13
Art. 8	Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato	Pag.	13
Art. 9	Disciplina del rapporto di somministrazione a tempo determinato	Pag.	14
Art. 10	Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale	Pag.	14
Art. 11	Apprendistato professionalizzante	Pag.	15
Art. 12	Orario di lavoro	Pag.	18
Art. 13	Lavoro notturno	Pag.	19
Art. 14	Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo	Pag.	19
Art. 15	Riposo settimanale	Pag.	20
Art. 16	Sospensione dell’attività di trasporto	Pag.	20
Art. 17	Orario multiperiodale	Pag.	20
Art. 18	Retribuzione	Pag.	21
Art. 19	Aumenti periodici di anzianità	Pag.	21
Art. 20	13a mensilità o gratifica natalizia	Pag.	21
Art. 21	14a mensilità o premio annuo	Pag.	22
Art. 22	Indennità sostitutiva di mensa	Pag.	22
Art. 23	Indennità maneggio denaro	Pag.	22
Art. 24	Indennità domenicale	Pag.	22
Art. 25	Ferie annuali	Pag.	22
Art. 26	Ricorrenze festive	Pag.	23
Art. 27	Congedo matrimoniale e permessi	Pag.	23
Art. 28	Trasferte	Pag.	23
Art. 29	Trasferimenti	Pag.	24
Art. 30	Richiamo alle armi	Pag.	24
Art. 31	Trattamento per malattia e infortunio	Pag.	24
Art. 32	Disciplina aziendale	Pag.	25
Art. 33	Provvedimenti disciplinari	Pag.	25
Art. 34	Preavviso di licenziamento e di dimissioni	Xxx.	26
Art. 35	Indennità di anzianità – Trattamento di fine rapporto	Pag.	26
Art. 36	Indennità in caso di morte	Pag.	27
Art. 37	Appalti e trasferimenti d’azienda	Pag.	27
Art. 38	Istituti riservati all’area nazionale	Pag.	28
Art. 39	Contrattazione di 2° livello	Pag.	28
Art. 40	Diritti sindacali	Pag.	30
Art. 41	Pari opportunità	Pag.	32
Art. 41 bis	Solidarietà tra lavoratori	Pag.	33
Art. 41 ter	Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro	Pag.	33
Art. 42	Trattamento di maternità	Pag.	34
Art. 43	Tossicodipendenza	Pag.	34
Art. 44	AIDS, volontariato, handicap	Pag.	35
Art. 45	Etilismo	Pag.	35
Art. 46	Molestie sessuali	Pag.	35

Art. 47	Attività usuranti	Pag.	36
Art. 48	Welfare integrativo	Pag.	36
	A. Previdenza complementare	Pag.	36
	B. Assistenza Sanitaria Integrativa	Pag.	37
Art. 49	Decorrenza e durata	Pag.	37
	Appendice	Pag.	37
ALLEGATI All. 1	Tabella aumenti salariali	Pag	39
All.2	Tabella indennità di contingenza	Pag	39
All.3	Tabella aumenti periodici di anzianità	Pag	39
All.3.1	Tabella aumenti periodici di anzianità	Pag	39
All. 4	Ambiente lavoro - igiene e sicurezza del lavoro	Pag	40
All. 5	Apprendistato professionalizzante percorso formativo	Pag	42
All. 6	Avviso comune – Lavoro a tempo determinato	Pag	49

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che è stato esaminato e discusso in numerosi incontri da Novembre 2015 al 13 Aprile 2016 e sottoscritto, in Milano, in tale ultima data.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è sottoscritto

tra

 ANEF - Associazione Nazionale Esercenti Funiviari- nelle persone di Xxxxxxx Xxxxxx (Presidente), Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx.

 FILT-CGIL, nelle persone di Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx X’Xxxxxx; Xxxxx; Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xx- xx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx; Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx; Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx; Xxxxx Xxxxxxxx; Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xx- xxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx; Xxxxx Xxxxxxxxx; Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx.

 FIT-CISL, nelle persone di Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx.

 UILTRASPORTI, nelle persone di Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx; Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx.

 SAVT, nelle persone di Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxx- xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx.

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e i relativi allegati, che ne formano parte integrante, sarà stampato e reso disponibile, ad ogni dipendente delle società associate, a cura di ANEF.

PREMESSA

1. Nel complesso processo evolutivo che attraversa il mondo del trasporto in tutti i suoi aspetti istituzionali, organizzativi, tecnologici e gestionali e ne coinvolge i vari settori e il relativo business core, dal servizio pubblico per la mobilità universale al trasferimento delle merci ai servizi turistici e di noleggio, il trasporto a fune operante in montagna per la mobilità turistico-sportiva si pone con una propria identità non marginale declinata al turismo e orientata a una clientela dedicata, rientrante in un vero e proprio “sistema montagna” con tutta una serie di attività collegate e complementari tra loro, soggette a trasformazioni rapide e profonde che coinvolgono anche i lavoratori.

2. Il processo tecnologico consente, e nel contempo obbliga, le imprese ad aggiornare ed ammodernare le strutture produttive e gli impianti, non solo di trasporto, ai fini di una maggiore sicurezza ed efficacia del servizio offerto.

La vasta opera di cambiamento offre a tutti i soggetti interessati (imprese, lavoratori e sindacato) l’opportunità di rilanciare ruoli e funzioni propri, anche attraverso la valorizzazione della componente lavoro, tra cui assume specifica valenza la formazione. Ciò al fine di raggiungere livelli di produzione e di qualità ottimali, in grado di soddisfare le esigenze della clientela, di mantenere la competitività delle imprese, di consolidare il ruolo della contrattazione collettiva di categoria, di salvaguardare le prospettive professionali e occupazionali per tutti i lavoratori interessati.

3. Il rinnovo del CCNL degli addetti agli impianti di trasporto a fune costituisce pertanto l’occasione per determinare la capacità dei soggetti coinvolti, ferme restando le distinzioni dei rispettivi ruoli e responsabilità, a qualificare le scelte produttive, finanziarie e operative per l’efficienza dei servizi offerti, il superamento della segmentazione organizzativa, una maggiore professionalizzazione del lavoro, il miglioramento dei parametri aziendali di produttività in modo da liberare risorse per gli investimenti e l’innovazione – veri interventi per la stabile occupazione di settore.

4. Con riferimento alla Parte Prima – “Sistema delle relazioni industriali e diritti sindacali”, con il presente accordo le parti recepiscono e danno attuazione, per quanto di competenza del CCNL, all’Accordo Interconfederale 10 gennaio 0000 (Xxxxxxxxxxxxx-Xxxx, Xxxx, Xxx).

5. Le parti sono reciprocamente impegnate a valutare la definizione successivamente alla data di stipula del presente accordo il recepimento e l’attuazione, per quanto di competenza del CCNL, di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale predetto alla Parte Prima (Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria), fermo restando quanto convenuto in materia agli artt. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 e 13 del presente accordo, nonché alla Parte Quarta (Disposizioni relative alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle clausole sulle conseguenze dell’inadempimento), fermo restando quanto già previsto in materia dal CCNL.

6. Le parti dichiarano il comune interesse a perseguire nel settore del trasporto a fune percorsi negoziali utili alla definizione di regole contrattuali collettive progressivamente convergenti ed armonizzate, per accompagnare i processi di efficientamento aziendale, di riassetto industriale e di liberalizzazione in atto, per consentire alle aziende di operare in un sistema regolato in grado di garantire ai cittadini servizi sempre più efficienti, sicuri, sostenibili e di qualità e, al contempo, per definire condizioni adeguate di tutela per il lavoro che si svolge nel settore, anche alla luce delle possibili evoluzioni del quadro legislativo nazionale e degli orientamenti che va assumendo la legislazione comunitaria in materia.

Art. 1 – Campo di applicazione del contratto

1. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della Repubblica Italiana i rapporti di lavoro tra le imprese od enti esercenti trasporti a fune e/o di risalita destinati a trasporto pubblico di persone ed altre attività agli stessi direttamente connesse ed il relativo personale dipendente.

2. Il contratto stesso non riguarda i lavoratori addetti a funivie portuali e funicolari terrestri od aeree, assimilate per atto di concessione alle ferrovie, cui si riferisce la legge 12 luglio 1988 n. 270

3. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, sottoscritto dall’associazione imprenditoriale ANEF e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori FILT CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI e SAVT costituisce un complesso unitario e inscindibile e realizza, in ogni sua norma e nel suo insieme, un trattamento minimo e inderogabile per i lavoratori delle imprese di cui al primo comma del presente articolo. La sua applicazione è condizione necessaria per il godimento dei benefici normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l’accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.

4. Il trattamento economico e normativo derivante dal presente contratto sostituisce ed assorbe fino a concorrenza quelli precedentemente in vigore, per i singoli istituti in esso espressamente trattati.

5. Per quanto non diversamente previsto nelle singole disposizioni, sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente in essere a livello aziendale rispetto ai trattamenti economici e normativi del presente contratto.

Art. 2 – Sistema di relazioni industriali e assetti contrattuali

2.1 – Relazioni industriali

1. I processi di ristrutturazione e le evoluzioni tecnologiche del settore devono indurre le parti a cercare nuove e più moderne relazioni sindacali al fine di rendere sempre più partecipi allo sviluppo del settore in senso produttivo ed occupazionale i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

2. Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti.

3. Il sistema di relazioni sindacali recepisce ed attua quanto previsto dal DLgs 6 febbraio 2007 n. 25.

4. Esso è rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore ed è finalizzato a favorire le trasformazioni del settore stesso attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato e l’aumento della professionalità e delle competenze per un’occupazione stabile e di qualità.

5. All’autonomia collettiva delle parti è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché ai fini dello sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi.

6. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le risorse umane impiegate e, in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.

7. Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che - al fine di accrescere una reciproca consapevolezza ed un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità - affronti, ai diversi sotto indicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.

A) Livello Nazionale

1. Di norma entro l’ultimo trimestre dell’anno ANEF, nel corso di appositi incontri in sede nazionale, porterà a conoscenza delle OOSS stipulanti il presente contratto, con gli opportuni riferimenti alle indicazioni della programmazione nazionale del settore:

a. i programmi inerenti le prospettive del settore;

b. le previsioni degli investimenti complessivi;

c. i mutamenti causati alle strutture aziendali dalle trasformazioni tecniche e sociali nonché i programmi di innovazione previsti;

d. l’aggiornamento dei dati organici sulla struttura del settore nonché quelli relativi alla produttività nelle sue varie componenti, allo scopo di salvaguardare le capacità competitive del settore;

e. i dati globali occupazionali riferiti al settore e le informazioni / previsioni circa le ripercussioni sull’occupazione dei lavoratori, le condizioni di impiego e di rapporto di lavoro a loro volta articolati per le diverse fasce di età e in relazione alle specificità di genere, nonché le condizioni per il mantenimento e lo sviluppo nel settore delle diverse professionalità esistenti.

B) Informazioni a livello territoriale

1. Annualmente, a livello regionale e/o provinciale, su richiesta di una delle parti interessate, saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:

a. concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’ONIF;

b. assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli Accordi interconfederali vigenti e in base alle eventuali indicazioni dell’ONIF.

C ) Informazione a Livello Aziendale

1. Nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al DLgs 25/2007, con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione, preventiva o consuntiva secondo la natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza,

delle RSA congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle ORGANIZZAZIONI SINDACALI stipulanti il presente CCNL.

2. Costituiscono oggetto di informazione:

a. l’andamento economico e produttivo dell’impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi;

b. il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;

c. l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa ed eventuali misure dì contrasto in caso di rischio per il livello occupazionale;

d. la situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 9 della legge 10 aprile1991 n. 125 in tema di pari opportunità occupazionali;

e. l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuti dall’art. 9 della legge 20 maggio 1970 n. 300 nonché quanto previsto dal DLgs 9 aprile 2008 n. 81 e smi;

f. la dimensione quantitativa e le tipologie dì attività dei contratti non a tempo indeterminato;

g. l’attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione di innovazioni tecnologiche;

h. la verifica sull’andamento complessivo degli straordinari.

2.2 – Osservatorio nazionale (ONIF)

1. Per quanto sopra il sistema di relazioni sindacali vigente viene integrato attraverso l’ONIF al quale vengono affidate le competenze più oltre elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base della esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.

2. All’Onif vengono affidate le competenze di seguito elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base della esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.

3. In questo quadro l’ONIF costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il CCNL per i dipendenti delle imprese funiviarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e sicurezza sul lavoro.

4. L’ONIF, composto da 8 membri, di cui 4 designati dall’ANEF e 4 dalla FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI e SAVT, elegge domiciliazione presso la sede dell’ANEF. Le riunioni sono peraltro possibili

– con l’accordo delle parti – anche in altra sede o in teleconferenza.

5. La composizione dell’ONIF può essere estesa – laddove la materia sia di esplicito loro interesse – anche alle organizzazioni sindacali territoriali rappresentanti le minoranze linguistiche del territorio stesso, e cioè l’ASGB “Sindacato autonomo sudtirolese”. In tale ipotesi rimane comunque inalterata la pariteticità dei diritti di voto.

6. L’ONIF formulerà le proprie valutazioni ed orientamenti con maggioranza qualificata del numero totale dei componenti e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali. Agli effetti del suo funzionamento l’ONIF, nella prima riunione da tenersi entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente ccnl, aggiornerà, se necessario, l’esistente regolamento.

7. L’ONIF promuoverà – nell’esercizio delle sue funzioni ed in adempimento e nei limiti del suo mandato - almeno una concreta iniziativa all’anno.

8. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti l’ONIF, segnalati alle aziende per il tramite dell’ANEF in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 12 ore di permesso retribuito ogni trimestre per quanto attiene l’ONIF per partecipare alle riunioni dell’organismo.

9. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.

10. Le riunioni dell’ONIF dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.

Compiti

a. L’ONIF attua ogni utile iniziativa per la qualificazione e lo sviluppo del settore e, in particolare:

 effettua il monitoraggio e la rilevazione dei fabbisogni professionali e formativi del settore;

 elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale e di sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore, anche in relazione a disposizioni

legislative provinciali, regionali, nazionali e comunitarie ed in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;

 promuove iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, anche per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione, in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti;

 assume iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere, Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);

 promuove approfondimenti sulla normativa per la sicurezza nei luoghi di lavoro, monitorando il suo stato di applicazione nel settore, e in merito alla formazione dei responsabili aziendali e dei RLS;

 valuta la fattibilità di studi o indagini su temi di comune interesse, definendone modalità e criteri di realizzazione, finalizzati all’individuazione di soluzioni ed iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore funiviario nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema dell’economia montana.

b. L’ONIF inoltre può svolgere attività di promozione e organizzazione di studi sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e le previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni allo scopo, tra l’altro, di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;

c. In ordine all’attuazione dei programmi predetti potrà valutare l’opportunità di coinvolgere, per realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali e gli operatori, anche turistici, la cui attività e sviluppo siano collegati alla presenza nel territorio delle strutture funiviarie.

d. L’ONIF potrà infine essere interpellato da aziende, lavoratori, organizzazioni sindacali dei lavoratori o dei datori di lavoro al fine di comunicare indirizzi applicativi nelle materie di cui al presente articolo.

e. Le parti, riconosciute le particolarità del settore del trasporto a fune, soggetto a forti variazioni della domanda, determinata anche da periodi di stagionalità che assumono spesso carattere di imprevedibilità, quindi difficilmente programmabili attraverso gli ordinari strumenti contrattuali, prevedono che l’Ente di cui al presente articolo definisca le ulteriori esigenze e mansioni per le quali sarà possibile ricorrere a forme contrattuali differenti rispetto a quelle previste nel presente contratto.

Formazione

a. In considerazione di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e dell’importanza che riveste una costante valorizzazione professionale delle risorse umane, la formazione si pone come strumento strategico per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza internazionale e costituisce un importante riferimento per le analisi ed i lavori dell’Osservatorio.

L’ONIF promuove quindi, attraverso la raccolta di apposita documentazione, lo sviluppo di progetti formativi prestando particolare attenzione alla formazione professionalizzante per l’apprendistato e alla formazione permanente per l’aggiornamento e la qualificazione del personale dipendente; alle tematiche della sicurezza sul lavoro, ai percorsi formativi inerenti la professione operativa, i modelli contrattuali e i rapporti con gli utenti. ; promuove l’introduzione, nei percorsi di formazione continua e per il personale neoassunto, programmi formativi relativi alle pari opportunità, al rispetto della dignità della persona per prevenire e contrastare ogni forma di molestie e violenza sui luoghi di lavoro;

b. La predisposizione di adeguati modelli gestionali ed organizzativi potrà essere strumento utile per costruire un rapporto organico sia con le strutture formative operanti a livello nazionale e locale sia con il sistema scolastico nel perseguimento dei seguenti obiettivi principali:

 porre i lavoratori in condizione di adeguare le loro conoscenze per meglio rispondere alle esigenze poste dalla trasformazione tecnologica ed organizzativa in atto nelle imprese implementando, per quanto possibile, le relative professionalità;

 rispondere alle necessità di aggiornamento al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;

 facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo eventuali periodi di assenza per vari motivi tra cui i periodi di congedo di maternità/paternità o dopo un lungo periodo di congedo parentale; migliorare la qualità dei servizi offerti, anche al fine di incrementare l’efficienza, l’efficacia e la produttività aziendale;

 valorizzare le potenzialità occupazionali, favorendo l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro,

 ridurre gli infortuni sul lavoro e prevenire malattie professionali;

c. Come ulteriore obiettivo connesso alla formazione l’ONIF si propone in attività di consulenza per la gestione e rilascio - a cura delle regioni e province autonome nell’ambito delle loro esclusive competenze in materia di formazione professionale e relative certificazioni – del Libretto Formativo del cittadino: strumento pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite.

d. Per il mercato del lavoro e per il sistema delle imprese, il Libretto formativo, rappresenta uno strumento di informazione, finalizzato ad evidenziare in modo omogeneo ed attendibile il percorso formativo e professionale del soggetto nonché a facilitare la riconoscibilità di professionalità e competenze individuali all’interno di un percorso di inserimento e mobilità lavorativa.

Sicurezza sul lavoro.

a. L’ONIF monitorerà costantemente le tematiche della sicurezza sul lavoro in attuazione del Testo Unico approvato con DLGS 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni e integrazioni, seguendo altresì l’evoluzione legislativa in materia e diffondendo le informazioni raccolte in momenti seminariali ed in report specifici.

b. L’ONIF promuove la diffusione sul territorio delle buone pratiche in atto che saranno quindi proposte come modello di comportamento e percorso formativo specifico del settore, anche al fine di ridurre le cause di incidenti sul lavoro e soprattutto garantire sempre maggiore sicurezza ai lavoratori.

c. L’ONIF raccoglie documentazione utile ai fini valutativi dell’andamento dei rischi presenti, formulando eventuali proposte formative ed indirizzi applicativi, anche con la collaborazione delle aziende, nel rispetto delle vigenti normative sulla privacy, nonché raccoglie e diffonde fonti informative istituzionali essenziali quali la normativa specifica da applicare, le linee guida del TU sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento ai documenti afferenti l’uso di dispositivi individuali di protezione, la movimentazione dei carichi, il lavoro in quota, la protezione da agenti biologici, dal rumore e dalle vibrazioni.

d. Ai fini specifici della formazione e della sicurezza sul lavoro l’ONIF può concorrere infine alla valorizzazione delle iniziative settoriali e/o territoriali promosse da organismi con particolari competenze per realizzare e implementare appositi progetti sul territorio.

e. Conciliazione

- Verificare la corretta applicazione del CCNL con riferimento agli istituti dallo stesso disciplinati.

- Conciliare vertenze territoriali o aziendali, che non abbiano trovato una soluzione su problematiche inerenti l’interpretazione e/o la corretta applicazione del CCNL.

2.3 – Assetti contrattuali

1. Le Parti stipulanti, con riferimento a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, individuano due livelli di contrattazione:

A. contratto collettivo nazionale di lavoro;

B. secondo livello di contrattazione, in base alle specifiche clausole di cui all’art 39 del presente CCNL ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale articolo indicate.

A) Contratto collettivo nazionale di lavoro

1. Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e definisce tutti gli elementi del rapporto di lavoro tanto per la parte economica che normativa.

2. Definisce altresì il trattamento retributivo con funzione di garanzia nella direzione della salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni contrattuali.

3. Il CCNL individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.

4. Procedure per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro:

a. la disdetta e le proposte per il rinnovo del contratto saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della relativa scadenza;

b. la parte che ha ricevuto le proposte di xxxxxxx dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data del ricevimento delle stesse, anche al fine di concordare un incontro;

c. durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette rispetto alla vertenza contrattuale;

d. in caso di mancato rispetto della tregua sopra definita, si può esercitare il diritto alla revoca o la sospensione dell’azione messa in atto. Qualora la revoca o la sospensione non siano attuate, la decorrenza del CCNL slitterà di un mese.

B) Contrattazione di Secondo Livello

1. La contrattazione di secondo livello ha la funzione di negoziare erogazioni economiche variabili correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.

3. Tali programmi avranno come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e ai risultati legati all’andamento economico della singola impresa.

4. Il premio di risultato deve avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

5. La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente CCNL e deve riguardare istituti che non siano già stati negoziati in sede di contrattazione nazionale o confederale secondo il principio del “ne bis in idem”, coerentemente con quanto espressamente previsto nell’art. 39.

6. Gli accordi di secondo livello hanno durata massimo triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale;

2. Le aziende e le RSA/RSU possono essere assistite e rappresentate rispettivamente dalle Associazioni territorialmente competenti delle organizzazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente CCNL.

7. Le proposte di rinnovo degli accordi di secondo livello, dovranno essere sottoscritte dai soggetti sindacali titolari della relativa contrattazione aziendale e presentate in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

Art. 3 – Assunzioni

1. L’assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione, l’Azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

a. la data di inizio del rapporto di lavoro;

b. la sede in cui presterà la sua opera;

c. il livello d’inquadramento e la retribuzione;

d. la durata dell’eventuale periodo di prova;

e. la durata dell’istituendo rapporto, se esso è a tempo indeterminato o a termine;

f. i dati di iscrizione nel libro unico del lavoro o in altro sistema idoneo di registrazione;

g. il regolamento di esercizio ed il regolamento aziendale alla cui osservanza il dipendente è tenuto;

h. tutte le eventuali altre condizioni concordate, xxx comprese le visite attitudinali.

2. Prima dell’assunzione, e successivamente, il lavoratore è tenuto a sottoporsi a visita medica di controllo per gli accertamenti della sua idoneità alle mansioni che è chiamato a svolgere, secondo le norme di legge in vigore.

3. All’atto dell’assunzione, il lavoratore deve presentare all’Azienda i seguenti documenti:

a. la carta di identità o un documento equipollente;

b. il certificato penale non anteriore a tre mesi;

c. il codice fiscale;

d. il certificato di residenza;

e. la scheda professionale o altro analogo documento rappresentativo dei propri dati professionali;

f. lo stato di famiglia e/o la diversa documentazione richiesta per provare il suo eventuale diritto all’assegno per il nucleo familiare;

g. nonché gli altri documenti di cui la legge o le competenti autorità richiedano il possesso o l’esibizione.

4. L’Azienda è tenuta a rilasciare ricevuta dei documenti che trattiene. Analoga ricevuta deve rilasciare il lavoratore quando, cessato il rapporto di lavoro, gli vengono restituiti i medesimi documenti.

5. Il lavoratore è obbligato a tenere informata l’Azienda di ogni eventuale variazione del domicilio ovvero, se diversa, della località presso cui possono essere indirizzate e ricevute le comunicazioni aziendali.

6. Le parti concordano affinché per i lavoratori interessati da una cessione di contratto, ai sensi degli artt. 1406 e seguenti del Codice Civile, il passaggio del lavoratore da una azienda ad un'altra avvenga con il mantenimento delle tutele normative e legali spettanti al lavoratore al momento della prima assunzione precedente alla cessione di contratto.

Tale mantenimento della normativa è prevista in una apposita clausola confermativa apposta nella lettera di cessione.

Art. 4 – Inquadramento

1. In un quadro di norme e di regole all’interno delle quali sia possibile la coniugazione tra classificazione e professionalità e il suo intreccio con i modelli organizzativi delle imprese, si conviene che i lavoratori siano inquadrati in una classificazione unica su 8 categorie professionali e altrettanti livelli retributivi, ai quali corrispondono eguali retribuzioni minime base mensili secondo la tabella di cui all’allegato 2 bis al presente contratto.

2. L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie previste dal presente articolo avviene sulla base delle declaratorie generali, delle esemplificazioni dei profili professionali e degli esempi. Gli esempi si riferiscono genericamente alla figura professionale del lavoratore e, pertanto, sono prevalentemente formulati in termini uniformi.

3. I requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nei profili consentono di inquadrare le figure professionali non indicate nel testo in relazione alla specificità organizzativa delle singole Aziende.

I° livello super:

Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive che, oltre a possedere le caratteristiche indicate nella declaratoria del I livello nonché una specifica rilevante esperienza e capacità professionale, siano formalmente preposti ai vari rami e servizi aziendali con poteri di coordinamento, con facoltà di decisione in autonomia, con discrezionalità d’iniziativa in relazione alle direttive generali per lo sviluppo e la realizzazione degli obiettivi aziendali.

I° livello:

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni per le quali sono richieste specifiche conoscenze tecniche relative a un intero impianto complesso (comprensivo di almeno una funivia bifune o una monofune ad agganciamento automatico) conseguibili con notevole tirocinio e che presuppongono, oltre ai relativi attestati tecnico-professionali, la conoscenza della tecnologia specifica del lavoro e del funzionamento degli impianti stessi. È inquadrato in questo livello il capo dell’intero impianto complesso (comprensivo cioè di almeno una funivia bifune o di una monofune ad agganciamento automatico).

Vi rientrano inoltre gli impiegati amministrativi e/o tecnici che, con specifica collaborazione e poteri di preposizione gerarchica nell’ambito dei vari rami e servizi aziendali, svolgono funzioni direttive di particolare preparazione e capacità professionale, con libertà di apprezzamento e autonomia d’iniziativa in relazione ai compiti affidati e alle direttive generali impartite.

II° livello:

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni per le quali sono richieste specifiche conoscenze tecniche relative a un impianto non complesso (anche se costituito da più funivie monofuni) conseguibili con apposito tirocinio e che presuppongono il relativo attestato tecnico-professionale e la conoscenza della tecnologia dell’impianto stesso.

Sono inquadrati in questo livello il capo servizio di un impianto bifune o di uno o più impianti monofune, il capo esercizio di più di 4 sciovie, il responsabile delle operazioni complesse di innevamento programmato delle piste.

Vi rientrano inoltre gli impiegati amministrativi e/o tecnici che con specifica collaborazione svolgono mansioni di concetto che richiedono particolare preparazione e capacità professionale con discrezionalità di poteri ed autonomia di iniziativa nei limiti delle direttive loro impartite (ad esempio il capo ufficio amministrativo, il coordinatore tecnico-sportivo).

Sono parimenti inquadrati in questo livello gli operai che, svolgendo prevalentemente mansioni tipiche del III livello, possono essere incaricati, in via di sola sostituzione, ad adempiere ai compiti del I livello e che vengono a sostituire con piena responsabilità il capo dell’intero impianto complesso nei periodi di assenza.

III° livello:

Appartengono a questo livello gli operai che svolgono mansioni per le quali sono richieste specifiche conoscenze con effettiva specializzazione e corrispondente attestato tecnico-professionale, relative alla sorveglianza, conduzione e manutenzione dell’impianto di funivia bifune o di funivia monofune ad agganciamento automatico, ovvero operai specializzati che svolgono attività richiedenti specifica preparazione professionale e che abbiano conseguito diploma di qualifica di istituti professionali o acquisito particolare competenza tecnica attraverso prolungato tirocinio.

Vi rientrano inoltre gli impiegati che, con specifica collaborazione svolgono attività amministrativa e/o tecnica di concetto caratterizzata da adeguata autonomia operativa e che richiede un diploma di scuola media superiore o corrispondente conoscenza ed esperienza.

Sono inquadrati nel III livello il capo esercizio di sole sciovie (con un massimo di 4), i macchinisti di funivia bifune, quelli di funivia monofune ad agganciamento automatico, meccanici ed elettricisti specializzati, contabili, ecc.

IV° livello:

Appartengono a questo livello gli operai per i quali è richiesta specifica conoscenza e corrispondente attestato tecnico-professionale nella sorveglianza, conduzione e manutenzione dell’impianto di seggiovia ovvero operai qualificati che svolgono attività per l’esecuzione delle quali si richiedono cognizioni tecnico-pratiche inerenti la tecnologia del lavoro conseguite in istituti professionali (o mediante istruzione equivalente) e attraverso adeguato tirocinio.

Vi rientrano inoltre gli impiegati che svolgono attività di coordinamento e controllo amministrativo, anche con l’effettuazione di attività esecutive di rilievo (cassiere responsabile dell’intero processo di vendita dei documenti di viaggio o di più casse).

Sono inquadrati nel IV livello il segretario, meccanici ed elettricisti qualificati, macchinisti di seggiovia, preparatori di piste con qualsiasi mezzo meccanico (battipista), l’addetto alla gestione di operazioni di innevamento programmato, anche mediante attività di coordinamento e controllo.

V° livello:

Appartengono a questo livello gli operai che svolgono mansioni per le quali è richiesta la pratica di specifiche cognizioni professionali attinenti al regolare funzionamento dell’impianto bifune (conduttore di cabina) nonché operai per i quali è richiesta una reale competenza e relativo attestato nella conduzione e manutenzione degli impianti di sciovia e simili (macchinisti addetti a impianti di sciovia, agenti abilitati di pedana e/o di impianto ad ammorsamento automatico).

Vi rientrano inoltre gli impiegati che svolgono attività esecutive di natura amministrativa che richiedono pratica d’ufficio (addetto all’utilizzo di apparecchiature informatiche, addetto a compiti vari d’ufficio, cassieri addetti all’emissione di titoli di viaggio e attività connesse).

Sono inquadrati nel V livello i lavoratori che svolgono attività di soccorso con attestato specifico di idoneità per tale attività (addetto specializzato ai servizi di soccorso).

VI° livello:

Appartengono a questo livello i lavoratori che siano in possesso della relativa abilitazione, se prescritta, e che svolgono mansioni per le quali è richiesta la conoscenza di semplici cognizioni professionali (bigliettai, agenti abilitati di pedana e/o di impianto per sciovie, seggiovie, funivie, addetti al servizio di soccorso, ecc.).

VII° livello:

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni per le quali non sono richieste conoscenze e pratica particolari (guardapiste, posteggiatore, spalatore neve, addetto a mansioni di custodia, vigilanza e altri servizi di manovalanza).

4. In considerazione delle particolari caratteristiche degli impianti e delle attività connesse, anche in relazione all’andamento stagionale, il lavoratore si presterà a svolgere anche lavori diversi dal livello assegnatogli. Durante tale periodo non si darà luogo ad alcuna diminuzione retributiva. Nel caso di assegnazione temporanea a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta. Sono comunque fatte salve le norme di cui all’art. 13 della legge 20 maggio 1970 n. 300.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che esigenze oggettive connesse all’introduzione di importanti innovazioni tecnologiche e a conseguenti modifiche organizzative e produttive potranno indurre ad aggiornamenti delle declaratorie e dei profili professionali, previe intese tra le parti stesse nell’ambito degli accordi di rinnovo del contratto nazionale di lavoro.

Art. 5 - Disciplina dei quadri

1. Sono definiti “quadri”, ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190, i lavoratori individuati, in relazione alle diverse realtà organizzative, tra quelli di livello I super e I, che svolgono – con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa e professionale – funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, per

attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell’impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa.

2. Ai sensi dell’art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa non grave nello svolgimento delle proprie mansioni nonché a riconoscere la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili e/o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

3. A decorrere dalla data di riconoscimento per iscritto della qualifica di quadro da parte dell’azienda, verrà corrisposta ai lavoratori interessati una indennità di funzione di importo pari a € 118,79 mensili, senza assorbimento dell’eventuale superminimo individuale e senza pregiudizio delle erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello di cui all’art. 39.

4. Per quanto non previsto dalla presente regolamentazione valgono per i quadri le disposizioni contrattuali previste per gli impiegati.

5. Le parti si danno atto reciprocamente di aver dato, con la presente regolamentazione, piena attuazione al disposto della legge 13 maggio 1985, n. 190.

Art. 6 - Periodo di prova

1. Il dipendente di nuova assunzione, con contratto sia a termine che a tempo indeterminato, può essere assoggettato, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 2096 cod. civ., ad un periodo di prova la cui durata massima è fissata come segue:

a. 90 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori del I livello super;

b. 60 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori del I livello;

c. 45 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori del II livello;

d. 30 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori del III livello;

e. 15 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori del IV, V, VI e VII livello.

2. Proroghe del periodo di prova, fino ad un massimo di 6 mesi, possono essere concesse, a richiesta del lavoratore interessato, ove il medesimo debba conseguire titoli professionali o abilitazioni o attestati richiesti per l’esercizio.

Art. 7 - Mercato del lavoro

1. In conformità con le possibilità previste dalla legge sul mercato del lavoro le aziende potranno ricorrere, ove ne ravvisino la necessità, all’utilizzo delle varie opportunità in materia di flessibilità del lavoro, previo confronto con le strutture territorialmente competenti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.

Art. 8 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato

1. Le assunzioni a termine sono effettuate ai sensi dell’avviso comune 28 marzo 2014 e del Dlgs 81del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.

2. L’apposizione del termine è priva di effetto, se non risulta da atto scritto.

3. Ai rapporti a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti, nonché quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine.

4. Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato verrà corrisposto alla scadenza del contratto, il trattamento di fine rapporto, da calcolarsi con i criteri di cui alla legge 29 maggio 1982 n. 297 e delle norme del presente contratto collettivo di lavoro.

5. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, fatto comunque salvo il disposto dell’art. 6 (periodo di prova) qualora venga assunto per svolgere mansioni diverse da quelle esplicate precedentemente. Tale diritto non può essere esercitato qualora il rapporto di lavoro sia cessato per giusta causa.

6. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha – ai sensi dell’art. 24 comma 3 del d.lgs. n. 81 del 2015 – diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore

di lavoro per le medesime attività stagionali, ferma restando la sussistenza dei necessari requisiti psico-fisici, attitudinali e professionali.

7. Ai sensi dell’art. 24 comma 4 del d.lgs. n. 81 del 2015 il diritto di precedenza di cui ai commi 5 e 6 del presente articolo contrattuale, può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti, per iscritto, in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro, rispettivamente, sei mesi (comma 5) e tre mesi (comma 6) dalla data di cessazione del rapporto e lo stesso si estingue, in ogni caso, entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

8. Qualora il lavoratore assunto a tempo determinato venga riassunto nella stessa azienda con contratto a termine e con le stesse mansioni esplicate durante precedente rapporto, lo stesso è esonerato dal prestare il periodo di prova, purché la riassunzione avvenga entro due anni dalla risoluzione del primo rapporto.

9. Il lavoratore assunto a tempo determinato, in possesso delle idonee abilitazioni, viene inquadrato con gli stessi criteri del personale assunto a tempo indeterminato.

Art. 9 - Disciplina del rapporto di somministrazione a tempo determinato

1. L’assunzione può essere effettuata con contratto di somministrazione a tempo determinato nelle circostanze e con le modalità fissate dal DLgs 81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.

2. Ai rapporti di somministrazione di lavoro a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti e quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del rapporto stesso. Il contratto di somministrazione è comunque vietato per sostituire lavoratori in sciopero e nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del DLgs. 9 aprile 2008 n. 81 e smi.

3. In particolare, la somministrazione di lavoro a tempo determinato richiede la forma scritta ed è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’azienda utilizzatrice.

4. La percentuale massima di lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati nell’azienda utilizzatrice, con arrotondamento delle eventuali frazioni all’unità superiore. In ogni caso è consentito stipulare fino a 4 contratti di somministrazione a tempo determinato, comunque entro il limite dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’azienda stessa.

5. Esigenze aziendali oggettive che comportino fabbisogni superiori a quelli previsti dal comma precedente dovranno essere concordate con le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali medesime.

6. Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

7. L’azienda, a fronte della necessità di utilizzare personale con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, procederà all’inserimento dei lavoratori, previo esame congiunto con la RSU o, se non costituita, con le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, per il tramite dell’associazione cui aderisce o conferisce mandato, relativamente a: numero dei contratti, cause, prestazioni interessate e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

Art. 10 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di assicurare flessibilità in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno e risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati. Può essere stipulato sia a termine sia a tempo indeterminato.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dal D.lgs. n.81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni nonché dalle seguenti disposizioni:

a) al personale assunto a tempo parziale compete la retribuzione aziendale stabilita per il tempo pieno in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate nel mese;

b) il personale a tempo parziale può essere utilizzato anche con articolazioni dell’orario giornaliero diverse da quelle fissate per il restante personale, previa comunicazione alla RSU o, se non costituita, alle RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, alle Organizzazioni Sindacali medesime. Nella lettera-contratto di lavoro dovrà essere specificata l’entità e la distribuzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale, mensile, annuale);

c) la prestazione di lavoro a tempo parziale orizzontale è effettuata di norma in modo continuativo, fatta salva la possibilità di concordare con il lavoratore interessato modalità di svolgimento non continuativo;

d) nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale orizzontale, in cui la riduzione è prevista in relazione all’orario giornaliero di lavoro, ovvero di lavoro a tempo parziale verticale o misto, ogni volta che la prestazione pattuita sia inferiore all’orario settimanale, è consentito il ricorso al lavoro supplementare – sulla base del consenso del lavoratore e della sussistenza di una delle causali di cui alla successiva lettera e) – nella misura massima fino alla concorrenza dell’orario settimanale di lavoro per il personale a tempo pieno. Il lavoro supplementare è retribuito con la maggiorazione del 20% fino alla concorrenza di un quarto dell’orario settimanale di lavoro per il personale a tempo pieno; il lavoro supplementare prestato oltre tale limite e fino alla misura massima di cui al periodo precedente è retribuito con la maggiorazione del 25%. Il rifiuto del lavoratore ad effettuare il lavoro supplementare non può in nessun caso essere considerato giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a qualsiasi provvedimento disciplinare;

e) lo svolgimento del lavoro supplementare può essere richiesto, fermo restando il consenso del lavoratore interessato, per:

- impreviste esigenze del servizio sia organizzative che tecnico-operative,

- prevedibile intensificazione dell’attività lavorativa per determinati periodi di tempo,

- esecuzione di particolari incarichi predefiniti e temporanei,

- esigenze connesse all’attività di formazione;

f) nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale verticale, in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno, ovvero a tempo parziale misto è consentito lo svolgimento di prestazioni straordinarie secondo la disciplina legale e contrattuale vigente;

g) l’adozione di clausole elastiche, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata, in ordine alla modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa o della sua durata avverrà, con il consenso del lavoratore e nelle circostanze di cui al punto e), previa informazione alla RSU o, se non costituita, alle RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il contratto o, in mancanza, alle Organizzazioni Sindacali medesime sui contenuti delle predette clausole. La loro adozione comporta in ogni caso un preavviso di due giorni lavorativi a favore del lavoratore interessato. Il lavoratore può recedere per giustificati motivi oggettivi dalle clausole elastiche non prima che siano trascorsi 3 mesi dall’effettiva attivazione delle stesse con preavviso scritto di almeno 15 giorni;

h) nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:

- i lavoratori di cui all’articolo 8 commi 3, 4, 5, del Dlgs n.81 del 2015;

- nuclei familiari composti da un solo genitore;

- numero dei figli ed età degli stessi;

- data di presentazione della domanda;

h bis) In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale;

i) le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, adottando all’occorrenza gli stessi criteri di priorità di cui al punto h).

l) la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41ter comma 4.

Art. 11 - Apprendistato professionalizzante.

1. L’apprendistato professionalizzante di all’articolo 44 del D.lgs. n. 81 del 2015 e ss.mm.ii. viene denominato contratto formativo professionalizzante; la sua disciplina applicativa fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.

2. In attuazione delle predette richiamate disposizioni il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

3. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale ai sensi della legge 53/2003, conseguita ex DLgs17 ottobre 2005 n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.

4. L’assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova, ai sensi dell’art. 6 del presente CCNL, di durata non superiore a quanto previsto per il livello da acquisirsi.

5. Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato stesso, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 cod civ, di 15 giorni.

6. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

7. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie dei livelli I° super, I°, II°, III°, IV°, V° e VI°.

8. La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi risulta determinata secondo la tabella sottostante:

Livelli	Durata Complessiva mesi	I° periodo mesi	II° periodo mesi	III° Periodo mesi
I°super	36	12	12	12
I°	36	12	12	12
II°	36	12	12	12
III°	36	12	12	12
IV°	36	10	16	10
V°	36	6	12	18
VI°	36	6	12	18

9. Il trattamento economico dell’apprendistato professionalizzante è così determinato:

− nel primo periodo: 80% della retribuzione di fatto nazionale e aziendale o territoriale;

− nel secondo periodo: 85% della retribuzione di fatto nazionale e aziendale o territoriale;

− nel terzo ed ultimo periodo: 95% della retribuzione di fatto nazionale e aziendale o territoriale;

10. La facoltà d’assunzione con contratto d’apprendistato professionalizzante di cui al comma 8 del presente articolo non è esercitabile dalle aziende che, al momento della stipulazione di nuovo contratto, risultino non aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti di apprendistato scaduti nei 24 mesi precedenti. Detta regola si applica nelle aziende con più di 3 apprendisti.

11. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

12. Apprendistato in cicli stagionali:

a. Conformemente a quanto previsto dall’art. 44, comma 5, del D. Lgs n. 81/2015 e ferma rimanendo la durata massima del periodo di apprendistato di cui alla soprastante tabella, è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato.

b. Possono essere assunti con contratto di apprendistato in cicli stagionali i lavoratori destinati a svolgere mansioni proprie delle figure professionali inquadrate nei livelli VI°, V°, IV° e III° dell’inquadramento definito dall'art. 4 del presente contratto.

c. L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione riconoscono ai lavoratori qualificati.

d. Sono utili ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

e. Ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato di cui al presente articolo, i periodi di servizio svolto in qualità di apprendista stagionale si cumulano in funzione dei mesi di effettiva assunzione, attribuendo convenzionalmente la durata di sei mesi alla prestazione in stagione invernale e di tre mesi a quella in stagione estiva.

f. Nei casi in cui il lavoratore apprendista stagionale effettui la propria prestazione sia nella stagione invernale sia in quella estiva convenzionalmente la prestazione viene calcolata dodici mesi.

g. In caso di assunzione per brevi periodi stagionali, sempre ai fini del computo di cui sopra, si conviene che il periodo di assunzione in stagione, di durata anche inferiore a tre mesi, venga comunque computato con un valore pari a tre mesi.

13. L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche con riferimento agli aumenti periodici di anzianità che saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

14. Xxxx apprendisti verrà corrisposto anche quanto previsto dal secondo livello di contrattazione secondo le modalità stabilite nei relativi accordi, sono comunque fatti salvi gli accordi esistenti in materia di apprendistato.

15. In occasione della ricorrenza natalizia, verrà corrisposta all’apprendista una gratifica o tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile. Sarà inoltre corrisposta nel mese di giugno una quattordicesima erogazione di importo pari alla retribuzione mensile.

16. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia o tredicesima mensilità e della quattordicesima quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni verrà considerata a questi effetti come mese intero.

17. In caso di infortunio sul lavoro l’azienda integrerà il trattamento Inail fino al 100 per cento della retribuzione normale nel primo giorno e fino alla cessazione dell’indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

18. In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto agli apprendisti un trattamento economico ragguagliato alla normale retribuzione loro spettante per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

19. Le ferie di cui all’art. 25 matureranno pro quota con riferimento al servizio effettivamente prestato presso la stessa azienda.

Formazione

a. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

b. Nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato, verificabile e certificabile secondo la normativa vigente.

c. La durata, le modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le parti, dandosi atto che la durata della formazione professionalizzante debba essere pari a 80 ore annue retribuite

– ovvero di equivalente entità media nel triennio - comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011, integrata dall’offerta pubblica, laddove esistente, ai sensi dell’art. 44, comma 3, D .Lgs n.81/2015.

d. La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di lavoro.

e. L’attività formativa potrà svolgersi anche al di fuori dell’orario di apertura degli impianti al pubblico. Qualora l’attività formativa si svolga al di fuori del turno di lavoro, le ore di formazione saranno retribuite con la retribuzione ordinaria.

f. La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa.

g. Con specifico riferimento ai rapporti di apprendistato stagionale, l’impegno formativo annuo si determina riproporzionando il monte ore annuo in base all’effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.

h. La capacità formativa interna all’azienda – e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor della formazione e locali adatti, eventualmente anche esterni all’azienda, in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali – dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio nazionale previsto dall’art. 2.2 del presente contratto.

i. La formazione formale potrà avvenire con le modalità individuate nel Piano Formativo Individuale, fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione a distanza, in aula, “on the job”, seminari, esercitazioni di gruppo, action learning, visite aziendali.

j. I profili formativi (durata, modalità e articolazione della formazione) sono quelli definiti, per ciascuna figura professionale, secondo lo schema riprodotto nell’allegato 4 al presente contratto.

Tutor aziendale

a. Il tutor aziendale per l’apprendistato ha il compito di seguire l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative di carattere trasversale e la formazione sul luogo di lavoro.

b. Il tutor contribuisce all’attuazione del piano formativo individuale ed attesta, anche ai fini dell’articolo 42, comma 5 let f) d.lgs.n.81/2015, il percorso stesso riscontrando l’effettivo svolgimento dell’attività formativa.

c. Il lavoratore designato dall’impresa per le funzioni di tutor deve:

- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello dell’apprendista;

- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;

- possedere almeno due anni di esperienza lavorativa;

- seguire le iniziative formative a lui destinate previste dall’azienda.

d. Si precisa che le funzioni di tutor possono essere svolte:

- da un lavoratore qualificato designato dall’impresa;

- nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti, dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante, ai sensi di quanto previsto dall’art. 2 del D.M. 28 febbraio 2000.

e. Ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti.

Piano Formativo Individuale

a. Il PFI (il cui schema è riprodotto nell’allegato 4 al presente contratto unitamente allo schema di attestazione/registrazione dell’attività formativa allegato all’accordo interconfederale 18 aprile 2012 ai sensi e per gli effetti dell’art. 2, comma 2, lett. b, DL 28 giugno 2013 n. 76) definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

b. Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione, nonché il nome del tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato.

c. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor.

Le parti concordano affinché per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato, a seguito di conferma al termine del periodo di apprendistato, questo comporti di considerare il rapporto a tempo indeterminato sorto ab origine e cioè dal momento dell’inizio del periodo di apprendistato stesso, con conseguente applicazione di tutte le conseguenze normative e legali. Tale mantenimento della normativa sarà prevista in una apposita clausola apposta nella lettera confermativa.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

Art. 12 - Orario di lavoro.

1. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, che possono essere distribuite anche in maniera non uniforme nei singoli giorni destinati al lavoro.

2. Considerato:

a. la peculiarità dello svolgimento del servizio durante i periodi, prevalentemente stagionali, di esercizio in cui si concretizza l’utilizzazione piena degli impianti e le attività complementari di preparazione della neve e delle piste, come evidenziato nell’allegato 6, che forma parte integrante del presente contratto, la particolarità dell’utilizzo della forza lavoro caratterizzata dalla preponderanza dei dipendenti con contratto di lavoro a termine rispetto ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, si stabilisce:

I) la durata massima settimanale del lavoro è pari a 54 ore;

II) la durata media settimanale di lavoro è pari a 48 ore comprensive delle ore di straordinario ai sensi di quanto previsto dall'articolo 4, comma 2 e dell'articolo 5, comma 2 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66;

III) la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata ai sensi dell’art. 4, commi 4 e 5, DLgs 8 aprile 2003, n. 66 in riferimento ad un periodo di 12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo determinato e di 8 mesi per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

3. Previo esame congiunto tra l’azienda e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, è ammesso il ricorso al lavoro straordinario in eccedenza al limite di cui al secondo comma, punto I), nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori, nei casi di forza maggiore o in cui la mancata prestazione costituisca un pericolo o un danno alle persone o all’attività produttiva, nei casi di manifestazioni collegate all’attività produttiva, nei casi imprevedibili sia di natura tecnica che ambientale legati al funzionamento degli impianti e delle piste.

4. Le ore eccedenti le 40 settimanali sono considerate straordinarie e vengono retribuite con la maggiorazione della retribuzione ordinaria di cui al successivo art.18, pari al 20%.

5. Esclusivamente ai fini del rispetto della media settimanale di 48 ore, nel periodo di riferimento di cui al punto

III) del secondo comma al lavoratore possono essere concessi, ai sensi dell’art. 5, comma 5, DLgs 8 aprile 2003 n. 66, riposi compensativi individuali da ragguagliare alle ore di lavoro straordinario prestate oltre la 48a ora settimanale e, in caso di impossibilità di godimento di tali riposi, come ad esempio per anticipata cessazione del rapporto di lavoro, ovvero in presenza di motivi oggettivi connessi alla tipicità dell’organizzazione del lavoro del settore, spetta il pagamento della corrispondente retribuzione oraria maggiorata della misura contrattuale del 20 %.

6. Nel corso della giornata lavorativa al personale deve essere assicurata una pausa di lavoro, non computabile nell’orario, destinata al pasto, di norma di durata pari ad un’ora e da fruirsi, se necessario, a turno nel periodo tra le ore 11.00 e le ore 15.00, tenendo conto delle esigenze del processo lavorativo.

7. Il lavoratore ha diritto di usufruire in ragione d’anno, per gruppi di 8 ore, di permessi individuali retribuiti da ragguagliare al periodo di servizio prestato nell’anno stesso e da godere nei periodi di minore attività dell’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio. ll monte ore individuale, risulta pari a 64 ore.

8. Le ore di cui al comma 7 del presente articolo verranno riconosciute in misura pari al 50% nel primo anno dall’assunzione e le restanti dal secondo anno dall’assunzione.

9. Il monte ore individuale per i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 30 aprile 2016 ed ai lavoratori stagionali che alla medesima data abbiano comunque maturato 240 giornate di dipendenza – nel triennio precedente - presso la medesima azienda, le attuali 80 ore saranno ridotte a 64 ore a partire dal 1° gennaio 2017.

10. Ai lavoratori di cui al precedente comma 9 del presente articolo sarà riconosciuta dal 1 gennaio 2017 un trattamento economico ad personam non assorbibile ne rivalutabile, pari ad € 11,50, erogato per tredici mensilità - denominato “Assegno orario”- non utile ai fini del calcolo di alcun istituto legale e/o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso omnicomprensivo tenendo conto di qualsiasi incidenza ivi compreso il TFR.

Art. 13 - Lavoro notturno.

1. Le imprese che intendano introdurre il lavoro notturno, inteso come tale quello prestato tra le 22 e le 6, effettuano una consultazione preventiva con la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, per il tramite dell’associazione imprenditoriale cui aderiscono o conferiscono mandato, come stabilito dal DLgs 8 aprile 2003 n. 66, in ordine alla periodicità e alle modalità di esecuzione del lavoro notturno svolto in maniera continuativa e alle ragioni tecniche e produttive inerenti l’organizzazione del lavoro in azienda.

2. Nessuna procedura deve essere attivata per le imprese che già svolgono la loro attività con prestazioni continuative di lavoro notturno.

3. Ai sensi dell’art.12, comma 2, DLgs n. 66 le imprese non sono tenute all’informativa annuale periodica ai servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente.

4. Le imprese, a propria cura e spese, procedono alla verifica dello stato di salute dei lavoratori che esplicano il lavoro notturno in maniera continuativa attraverso controlli preventivi e periodici, almeno biennali, per il tramite delle strutture sanitarie pubbliche competenti ovvero del medico competente di cui all’art. 38 e segg. DLgs 30 aprile 2008 n. 81.

5. Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, nel periodo notturno indicato al primo comma, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale, ovvero nel caso di lavoro a turni, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero ordinario, per un minimo di 80 giorni lavorativi nell’anno.

Art. 14 - Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.

1. Il lavoratore ha diritto per ogni ora di lavoro straordinario, notturno e festivo ad un compenso pari alla quota oraria di retribuzione ordinaria di cui al successivo art.18, maggiorata delle seguenti percentuali:

a) lavoro straordinario diurno 20%

b) lavoro notturno 25 %

c) lavoro nel giorno di riposo compensativo e nelle festività infrasettimanali e nazionali 50%

d) lavoro straordinario notturno 50 %

e) lavoro straordinario festivo 50 %

f) lavoro straordinario festivo notturno 50 %

2. Sono considerate ore di lavoro notturno quelle eseguite tra le 22 e le 6, ore di lavoro festivo quelle svolte nei giorni destinati al riposo settimanale, quando lo stesso non venga spostato a norma dell’articolo seguente, e negli altri giorni indicati dall’art.25 del presente contratto.

3. I lavoratori non possono esimersi dal fornire le prestazioni predette quando sono richieste, a meno che non abbiano apprezzabili ragioni personali di impedimento.

4. Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti si danno atto che eventuali accordi aziendali sulle maggiorazioni di cui all’art.11CCNL 22 gennaio 2003 sottoscritti precedentemente alla data dell’11 gennaio 2007 sono mantenuti in essere.

Art. 15 - Riposo settimanale.

1. I lavoratori hanno diritto ad un giorno di riposo settimanale, che può cadere in giorno diverso dalla domenica secondo il turno predisposto.

2. Ricorrendo casi di particolare necessità, il giorno destinato al riposo settimanale può essere spostato dall’azienda di norma nell’ambito dei sei giorni successivi, sentito il lavoratore interessato e con un preavviso di 24 ore.

3. Lo spostamento del riposo cadente in giorno feriale ad un altro giorno feriale o festivo non dà luogo ad alcuna maggiorazione; lo spostamento del riposo cadente in giorno festivo ad un giorno feriale comporta la maggiorazione del 20% sulla retribuzione ordinaria.

4. In ogni caso, nella eventualità dello spostamento del riposo settimanale, lo stesso dovrà essere fruito entro il 14 giorno.

5. Fermo restando l’obbligo della fruizione del riposo settimanale, se per ragioni assolutamente eccezionali se ne rendesse in qualche caso impossibile la concessione, in tutto o in parte, al lavoratore che non ne ha usufruito compete, oltre la ordinaria retribuzione, il pagamento delle ore prestate con la maggiorazione di lavoro festivo.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti si danno atto che la disciplina del riposo settimanale come regolata dal presente articolo realizza il disposto dell’art .9 DLgs 8 aprile 2003 n. 66, con particolare riferimento alla lett. d) del comma 3.

Art. 16 - Sospensione dell’attività di trasporto

1. Qualora nel corso di una giornata lavorativa si verifichi una interruzione dell’attività di trasporto per cause di forza maggiore assolutamente indipendenti dalla volontà aziendale (quali ad esempio quelle meteorologiche o di interruzione della fornitura energetica) e non sia possibile all’azienda utilizzare diversamente il personale, sia quello adibito direttamente al trasporto sia quello non direttamente adibito (esempio cassiere, gestione piste), al lavoratore compete il pagamento della retribuzione relativa all'orario contrattuale normale. Il 75% delle ore non lavorate può essere recuperato utilizzando le ore di cui all’art. 12, ultimo comma, del presente CCNL.

2. Inoltre e sempre che il lavoratore ne sia stato tempestivamente preavvertito, può essere considerato giorno di riposo settimanale, in sostituzione di quello previsto dal turno, il giorno in cui, per le citate cause di forza maggiore, l’attività di trasporto rimanga sospesa per l’intero turno di lavoro.

3. In caso di sospensione dell’attività di trasporto per più giorni interi dovuta a causa di forza maggiore, l’azienda, sempre che non utilizzi il personale in altre mansioni e salvi gli effetti di cui al comma precedente, è tenuta a retribuire il personale stesso per I successivi 4 giorni, con facoltà, però, di procedere al recupero delle ore non lavorate utilizzando le ore di cui all’art. 12 ultimo comma del presente CCNL.

4. Le ore non lavorate di cui ai commi 1 e 3 possono essere recuperate fino ad un massimo complessivo di 32 ore.

5. In assenza di disponibilità totale o parziale di permessi di cui all’art. 12, ultimo comma, del presente CCNL le ore non lavorate di cui ai commi 2 e 4 saranno recuperate, entro 45 giorni con le modalità di cui al comma successivo nel limite massimo di 1 ora e 30 minuti al giorno.

6. Resta inteso che le ore non lavorate saranno recuperate con una decurtazione , a favore del lavoratore, di 30 minuti ogni 4 ore e di 60 minuti ogni 8 ore.

Art. 17 – Orario multiperiodale

1. Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell'attività lavorativa, la durata dell'orario di lavoro potrà risultare anche da una media plurisettimanale nell'arco di 26 settimane e con una durata minima di 28 ore e massima di 54 ore settimanali.

2. Nell'ambito delle flessibilità sopra previste, i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.

3. Gli scostamenti del programma con le relative motivazioni saranno portati a conoscenza della RSU, e, ove ancora non costituita, alle RSA.

4. In tali casi, le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro settimanale daranno luogo ad una maggiorazione del 10% della retribuzione ordinaria.

5. Nel caso in cui al termine delle 26 settimane le ore lavorate eccedano l’orario normale settimanale le ore eccedenti saranno retribuite come ore di lavoro straordinario.

Art. 18 – Retribuzione

1. La retribuzione dei lavoratori è determinata in misura mensile e va liquidata entro il giorno 15 del mese successivo a quello di competenza.

2. Costituiscono la retribuzione ordinaria mensile i seguenti elementi:

a. retribuzione minima base di cui alla tabella allegata sub 1);

b. indennità di contingenza di cui alla tabella allegata sub 2);

x. xxxxxxx periodici di anzianità di cui alla tabella allegata sub 3);

d. eventuali assegni personali e altri compensi continuativi corrisposti mensilmente e non legati a specifiche prestazioni;

e. indennità sostitutiva di mensa.

3. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26, la retribuzione oraria, nell’ambito dell’orario normale fissato in 40 ore settimanali, si ottiene dividendo per 173 la retribuzione mensile.

Nota a verbale

La retribuzione minima base si intende comprensiva della indennità di caropane, dei punti di contingenza maturati fino al 31 gennaio 1977 nonché dell’E.D.R. di cui all’accordo interconfederale 25 gennaio 1975 e al Protocollo 31 luglio 1992 tra Governo e parti sociali.

Art. 19 - Aumenti periodici di anzianità

1. Al lavoratore è riconosciuto per ogni biennio di anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda e nel medesimo livello di appartenenza, un aumento retributivo di importo fisso nella misura di cui alla tabella allegata sub 3), fino ad un massimo di cinque bienni

2. Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

3. In caso di passaggio al livello superiore il lavoratore conserva il numero di aumenti periodici già acquisiti nel livello di provenienza nonché le frazioni di biennio già maturate.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che per i lavoratori già in servizio alla data del 30 novembre 2013 restano fermi l’anzianità e gli scatti maturati alla data stessa, il cui importo è quantificato in cifra fissa senza ulteriore indicizzazione né rivalutazione, fino alla concorrenza del massimo di cinque bienni riconosciuto ai sensi del primo comma

Le parti si danno altresì atto che l’anzianità utile agli effetti degli aumenti biennali si computa, per i lavoratori in servizio aventi titolo, con effetto dal 1° gennaio 1978 e che la conservazione dell’anzianità (aumenti periodici conseguiti e frazioni maturate) in caso di passaggio al livello superiore decorre dal 1° maggio 1981.

Norma transitoria

Al personale in forza al 30 aprile 2016 sarà riconosciuto lo scatto di anzianità - in corso di maturazione – nel valore economico previsto dalla tabella allegata (All. 3.1), anche in caso di passaggi di livello. Gli scatti successivi si uniformeranno all’aumento retributivo previsto all’allegato 3 del presente contratto.

Art. 20 - 13ª mensilità o gratifica natalizia

1. L’azienda corrisponde, entro il 20 dicembre, al lavoratore che abbia prestato servizio per l’intero anno, una tredicesima mensilità pari alla ordinaria retribuzione mensile ultima raggiunta.

2. In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi della gratifica natalizia o 13ª mensilità quanti sono stati i mesi di servizio prestati presso l’azienda. La frazione di mese superiore a 15 giorni di calendario viene considerata come mese intero.

Art. 21 - 14ª mensilità o premio annuo

1. In coincidenza con il pagamento della retribuzione di giugno al lavoratore viene corrisposto un premio annuo o 14ª mensilità pari alla retribuzione mensile ordinaria ultima raggiunta.

2. Detta erogazione è riferita ad anno solare ed è frazionabile per mesi interi di servizio in caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni di calendario.

3. I lavoratori assunti prima del 31 maggio percepiscono alla scadenza di cui al comma 1 i dodicesimi corrispondenti ai mesi intercorrenti tra la data di assunzione ed il 31 dicembre dell’anno di competenza, mentre quelli assunti dopo il 31 maggio percepiscono alla fine dello stesso anno i dodicesimi relativi ai mesi di servizio intercorsi tra la data di assunzione ed il 31 dicembre.

4. Ai lavoratori che cessino dal rapporto di lavoro prima del 30 giugno sono corrisposti i dodicesimi relativi ai mesi intercorsi tra il 1° gennaio e la data di risoluzione del rapporto, in base alla retribuzione ordinaria ultima raggiunta, mentre quelli che siano cessati dopo il 30 giugno devono restituire i ratei corrispondenti ai mesi intercorrenti tra la data di risoluzione del rapporto ed il 31 dicembre.

5. Eventuali erogazioni o premi corrisposti aziendalmente in aggiunta alle 13 mensilità annuali sono conguagliabili, fino a concorrenza, con il presente istituto.

Art. 22 - Indennità sostitutiva di mensa

1. Le Aziende, presso le quali non esiste la mensa o questa non sia convenzionata con terzi o comunque non sia assicurato al lavoratore il tempo necessario per rientrare in residenza per il pasto, corrispondono a ciascun lavoratore a titolo di indennità sostitutiva di mensa una somma pari a € 25,00 mensili.

Art. 23 - Indennità maneggio denaro

1. Al lavoratore che svolge in modo continuativo la specifica, prevalente e normale mansione del maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, con responsabilità anche finanziaria per eventuali errori, espressamente accettata in forma scritta, viene riconosciuta una indennità mensile pari al 9% della retribuzione minima base contrattuale della categoria di appartenenza.

Art. 24 - Indennità domenicale

1. Al lavoratore che svolge la propria attività lavorativa di domenica è corrisposta un’indennità di € 12,00 per ogni giornata domenicale di effettiva prestazione. Tale indennità non fa parte della retribuzione ordinaria di cui all’art. 18 e, pertanto, non è considerata utile agli effetti di alcun istituto legale e contrattuale.

2. La predetta indennità non è cumulabile con altre maggiorazioni dovute per prestazioni lavorative domenicali coincidenti con il giorno di riposo o altre festività di legge.

Dichiarazione a verbale

Con la presente norma si è inteso scorporare e definire in modo separato un compenso forfetario già ricompreso nella retribuzione così come stabilita dagli accordi nazionali 21 aprile 1978 e 16 giugno 1981.

Le parti si danno atto che l’indennità domenicale risponde a esigenze tecnico-organizzative di miglioramento dell’efficienza, economicità e produttività aziendale.

Art. 25 - Ferie annuali

1. Il lavoratore ha diritto per ogni anno di effettivo servizio presso l’azienda ad un periodo di ferie retribuite pari a quattro settimane, delle quali almeno due consecutive in caso di richiesta del lavoratore interessato, vanno godute nel corso dell’anno di maturazione e le restanti due nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

2. Il lavoratore ha diritto a ulteriore giorno di ferie oltre il secondo anno di effettivo servizio presso l’azienda ed un ulteriore giorno oltre il quarto anno di effettivo servizio.

3. Fermo restando quanto previsto nel comma 1 del presente articolo, l’epoca del godimento delle ferie sarà stabilita tenendo conto del desiderio dei lavoratori compatibilmente con le esigenze di lavoro dell’azienda.

4. Ogni settimana è ragguagliata a 6 giorni lavorativi quale che sia la distribuzione dell’orario di lavoro nella settimana.

5. Al lavoratore che non abbia maturato il diritto all’intero periodo di ferie per non avere un’anzianità di almeno 12 mesi, spetterà, per ogni mese di effettivo servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale annuale.

6. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata come mese intero.

7. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati.

8. Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Art. 26 - Ricorrenze festive

1. Sono considerati giorni festivi, oltre quelli destinati al riposo settimanale:

 il primo giorno dell’anno;

 il 6 gennaio: Epifania del Signore;

 il 25 aprile: anniversario della Liberazione;

 il giorno di Lunedì di Pasqua;

 il 1° maggio: Festa del lavoro;

 il 2 giugno: Festa della Repubblica;

 il 15 agosto: Festa dell’Assunzione della B.V. Xxxxx;

 il 1° novembre: giorno di Ognissanti;

 l’8 dicembre: Festa dell’Immacolata Concezione;

 il 25 dicembre: giorno di Natale;

 il 26 dicembre: giorno di X. Xxxxxxx;

 la Festa del Patrono.

2. Nel solo caso in cui le festività coincidono con il giorno di riposo ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla retribuzione mensile, l’importo di una quota giornaliera della retribuzione pari ad una giornata lavorativa della ordinaria retribuzione.

3. In sostituzione delle festività abolite dalla legge 5 marzo 1977 n. 54 e successive modifiche, i lavoratori fruiscono di quattro gruppi di otto ore di permesso individuale retribuito.

4. Il permesso è concesso a richiesta del lavoratore, tenendo conto delle esigenze di lavoro.

5. Nel caso di mancato godimento dei permessi, al lavoratore è dovuto il trattamento economico sostitutivo, calcolato a norma del comma 3 dell’art.18.

6. In relazione alla festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata dalla citata legge, ai lavoratori per il mese di novembre è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, 1/26 della retribuzione stessa.

Art. 27 - Congedo matrimoniale e permessi

1. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi di calendario con decorrenza della retribuzione. Il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’INPS.

2. Detto congedo spetta ad ambedue i coniugi, se dipendenti della medesima azienda.

3. I lavoratori possono avanzare motivate richieste di permessi per assentarsi dal lavoro, che l’azienda può concedere o meno a seconda delle esigenze di lavoro.

Art. 28 – Trasferte

1. Al lavoratore che per esigenze di servizio venga inviato fuori dalla sede di lavoro, intendendosi per tale le località in cui sono ubicati gli impianti aziendali, spetta a titolo di trasferta il rimborso delle spese effettive di viaggio e delle altre spese necessarie per l’espletamento della missione dietro presentazione dei relativi documenti di viaggio e ricevute fiscali, secondo quanto previsto ai punti seguenti:

x. xxxxxxxx delle spese di viaggio in 1ª classe effettivamente sostenute;

b. rimborso delle spese di vitto nei limiti della normalità e di quelle di alloggio in albergo di 2ª categoria, quando la durata della trasferta obblighi il lavoratore a sostenere tali spese;

c. rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l’espletamento della missione, sempreché siano autorizzate e debitamente comprovate.

2. I rimborsi di cui ai precedenti punti non fanno parte della retribuzione ordinaria e non si cumulano con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento ritenuto più favorevole.

Art. 29 – Trasferimenti

1. In caso di trasferimento che comporti anche il cambiamento di residenza, al lavoratore compete:

a. il rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate per l’effettuazione del trasloco, salva la facoltà dell’azienda di provvedervi direttamente;

b. il rimborso della pigione per l’alloggio non usufruito, quando il lavoratore non abbia ricevuto l’ordine di trasloco in tempo utile per poter rescindere il contratto di locazione o subaffittare l’alloggio e provi di dover pagare la pigione per un periodo successivo al trasloco stesso.

Art. 30 - Richiamo alle armi

1. Il lavoratore richiamato alle armi per qualunque esigenza ha diritto durante tale periodo alla conservazione del posto, nei limiti e alle condizioni previste dalle norme di legge, e al riconoscimento dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, compresi quelli relativi agli aumenti periodici di anzianità.

2. Per quanto non previsto dal presente articolo, si rinvia alle predette norme di legge.

Art. 31 - Trattamento per malattia e infortunio

1. Se il lavoratore, per causa di malattia o infortunio che non si sia verificato sul lavoro, si trovi in condizione di non poter prestare servizio deve avvertire l’azienda dell’assenza entro il primo giorno o al più tardi entro il secondo giorno e fare pervenire all’azienda stessa non oltre il terzo giorno dall’inizio dell’assenza il certificato medico attestante la malattia o l’infortunio, rilasciato sui moduli INPS o equipollenti. In mancanza delle suddette comunicazioni, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

2. L’infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

3. Nel caso di assenza per malattia o per infortunio il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo:

a. di 6 mesi per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

b. di 9 mesi per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a 6 anni compiuti;

c. di 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 6 anni compiuti;

d. fino alla guarigione clinica o alla stabilizzazione dell’esito, se l’assenza sia imputabile ad infortunio sul lavoro.

4. I suddetti periodi di conservazione del posto si intendono prolungati fino al termine previsto dall’art. 10 della legge 28 febbraio 1953 n. 86 o dall’art. 10 della legge 6 agosto 1975 n. 419, ricorrendone i presupposti, quando lo stato di invalidità derivi da tubercolosi. Si intendono invece ridotti e coincidenti con la scadenza del termine pattuito, se lo stato invalidante riguarda un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato. Tuttavia nel caso di più eventi morbosi e di ricadute nella stessa malattia, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo complessivo di 10 mesi nell’arco di 12 mesi comunque calcolati.

5. Per il trattamento economico ed assistenziale di malattia ed infortunio si rinvia alle norme di legge regolanti la materia. Peraltro:

a. in caso di assenza per malattia o di infortunio non sul lavoro superiore a 3 giorni il trattamento economico erogato dall’istituto assicuratore è integrato dall’azienda fino a raggiungere il 100 per cento della retribuzione ordinaria a partire dal 4° giorno di malattia e per un periodo massimo coincidente con quello di sussidiabilità a carico dell’istituto assicuratore. Il trattamento economico nei primi 3 giorni di malattia è garantito dalle aziende sino al 50 per cento della retribuzione ordinaria. Qualora tale trattamento venga corrisposto da altri Enti sarà assorbita, fino a concorrenza, la parte a carico delle aziende;

b. in caso di assenza per infortunio sul lavoro, al lavoratore è assicurata l’integrazione a carico dell’azienda del trattamento economico spettantegli in modo da raggiungere il 100 per cento della retribuzione ordinaria sin dal primo giorno di infortunio e fino al 180° giorno di assenza.

6. Qualora gli istituti assicuratori non indennizzino tutti o alcuni giorni di assenza per malattia o per infortunio sul lavoro, il trattamento integrativo contrattuale come sopra disciplinato non è dovuto per i giorni medesimi al lavoratore.

7. Per gli assunti con contratto a termine il trattamento integrativo contrattuale di malattia, come sopra disciplinato, non compete prima che siano decorsi almeno 60 giorni di durata del rapporto di lavoro.

8. Il tempo di durata dell’assenza dal lavoro per malattia non tubercolare o per infortunio, durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, va computato nell’anzianità di servizio, ai sensi dell’art. 2110 cod civ.

9. Superato il termine di conservazione del posto, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, deve corrispondere al lavoratore le normali indennità previste dal presente contratto, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

10. Qualora l’azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso senza decorrenza di anzianità agli effetti contrattuali.

11. Per la disciplina delle visite mediche di controllo dei lavoratori si fa rinvio ai relativi Decreti Ministeriali e alle conseguenti convenzioni INPS-ASL.

Art. 32 - Disciplina aziendale

1. I lavoratori, senza distinzione di sesso, di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20 maggio 1970, n. 300.

2. I lavoratori sono tenuti ad una scrupolosa osservanza degli obblighi previsti dagli artt. 2104 e 2105 cod civ.

3. In particolare essi devono:

a. eseguire con cura le disposizioni regolamentari nonché quelle impartite dall’Azienda, per mezzo dei suoi rappresentanti e collaboratori, anche lavoratori, loro preposti;

b. tenere un contegno corretto verso i citati rappresentanti e collaboratori, verso tutti gli altri dipendenti dell’azienda e nei confronti dei viaggiatori e degli utenti e non assumere bevande alcoliche e superalcoliche durante il servizio ai sensi dell’art.15legge 30 marzo 2001 n.125 e del correlato provvedimento 16 marzo 2006 adottato in Conferenza stato-regioni;

c. rispettare l’orario di lavoro, provvedendo alle operazioni necessarie per il controllo dettate dall’azienda: ove richiesto, i lavoratori devono timbrare i cartellini all’inizio e alla fine di ogni turno di lavoro e non allontanarsi dai posti di lavoro prima dell’ora indicata per la fine del turno o prima che siano stati sostituiti, se è prevista la continuazione del lavoro mediante turni successivi, a meno che non vengano all’uopo autorizzati;

d. conservare in buono stato tutto quanto è loro affidato dall’azienda e consegnare alla fine del turno di lavoro alle persone all’uopo designate, qualsiasi oggetto rinvenuto nell’ambito aziendale;

e. non prestare opera presso impianti o imprese appartenenti a soggetti diversi dal proprio datore di lavoro, finché il rapporto di lavoro è in vita, salva l’ipotesi di comando da parte dello stesso datore di lavoro.

Art. 33 - Provvedimenti disciplinari

1. Il lavoratore che viene meno agli obblighi assunti verso l’azienda, oltre a perdere la retribuzione corrispettiva della prestazione eventualmente mancata, può essere punito dall’azienda stessa con uno dei seguenti provvedimenti, graduati secondo la gravità dei fatti da sanzionare:

a. rimprovero verbale o richiamo scritto, comminabile per le mancanze minori, non interessanti comunque la sicurezza dell’esercizio;

b. multa, fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione ordinaria, comminabile per le mancanze che incidono sensibilmente sull’ordine o sull’attività o sul patrimonio aziendale;

c. sospensione dal lavoro, con perdita della corrispondente retribuzione, fino ad un massimo di 10 giorni lavorativi, comminabile per le mancanze che arrecano pregiudizio rilevante all’ordine o all’attività o al patrimonio aziendale.

2. La ripetizione di una mancanza può essere punita con un provvedimento più severo rispetto a quello ordinariamente applicato per la stessa mancanza; la ripetizione, sanzionabile come tale, è realizzata dal succedersi di più mancanze analoghe.

3. Di fronte a qualsiasi mancanza, l’azienda è sempre libera di adottare, se le circostanze particolari del caso lo consigliano, un provvedimento meno severo rispetto a quello contemplato, per la mancanza contestata, nelle precedenti norme.

4. Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale può essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore; tale contestazione deve essere notificata tempestivamente, di norma entro 20 giorni, una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza dell’infrazione, delle relative circostanze e delle responsabilità personali.

5. Il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni entro il termine di cinque giorni dalla ricezione della suddetta comunicazione aziendale, e può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un dirigente della rappresentanza sindacale aziendale.

6. L’eventuale comminazione del provvedimento disciplinare deve essere notificata per iscritto al lavoratore nel termine ordinatorio di dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione devono essere specificati i motivi del provvedimento.

7. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, può promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore della Direzione provinciale del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

8. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dalla ricezione dell’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

9. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

10. L’azienda che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l’entità del danno.

Art. 34 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini - salvo quanto previsto diversamente dall’art. 10 del RDL 13 novembre 1924 n. 1825 - sono stabiliti come segue:

a. per il dipendente di I°livello super e di I° livello: 60 giorni di calendario;

b. per il dipendente di II° e III° livello: 30 giorni di calendario;

c. per il dipendente di IV°, V°, VI° e VII° livello: 15 giorni di calendario.

2. È esonerato dall’obbligo di dare il preavviso il lavoratore dimissionario al termine del (o durante il) periodo di assenza dal servizio con diritto alla conservazione del posto per malattia o infortunio, gravidanza o puerperio, richiamo alle armi.

3. Durante il decorso del preavviso di licenziamento vanno concessi al lavoratore, compatibilmente con le esigenze del servizio, permessi retribuiti per la ricerca di altre occupazioni.

4. La comunicazione delle volontà di recesso va in ogni caso effettuata per iscritto, a pena di nullità.

5. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto in qualunque momento, senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, o prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, a termini dell’art. 2119 del cod civ.

6. Se la mancanza verificatasi è sanzionabile con il licenziamento senza preavviso, l’azienda può deliberare la sospensione cautelativa dal servizio e dalla retribuzione del lavoratore fino a quando non ha condotto a termine i necessari accertamenti: qualora agli accertamenti non segua il licenziamento senza preavviso, il periodo di sospensione cautelativa va computato nell’anzianità di servizio, fermi restando comunque gli effetti del diverso provvedimento eventualmente adottato dall’azienda.

7. Per quanto non diversamente previsto, restano salve le norme di legge in materia di licenziamento individuale.

Art. 35 - Indennità di anzianità - Trattamento di fine rapporto

A) Normativa in vigore sino al 31 maggio 1982

1. In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato è dovuta al lavoratore non in prova una indennità di anzianità da calcolarsi, con i criteri di cui agli articoli 2120 e 2121 cod civ vigenti precedentemente alle modifiche apportate dalla legge 29 maggio 1982 n. 297, ivi inclusi i ratei di 13ª e 14ª mensilità, nella seguente misura:

a.per gli operai:

 con anzianità fino ad un anno: 50 per cento della retribuzione mensile ultima raggiunta per ogni anno intero di servizio prestato;

 con anzianità superiore ad un anno: una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato compreso il primo;

b. per gli impiegati:

 una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio prestato.

2. Le frazioni di anno sono conteggiate per dodicesimi, trascurando le frazioni di mese fino ai 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni superiori ai 15 giorni.

3. L’indennità nella misura stabilita alla precedente lettera a) compete per l’anzianità decorrente dal 1° gennaio 1982.

4. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro entro il 31 dicembre 1981, l’indennità di anzianità va computata con i criteri di cui all’art. 24 CCNL 21 aprile 1978.

5. Per gli operai che alla data del 1° gennaio 1982 hanno maturato l’anzianità già prevista dall’art. 24 del CCNL 21 aprile 1978, si procederà a quantificare l’indennità spettante alla data predetta, trasformandola in corrispondenti mensilità e/o frazioni individuate ai sensi del richiamato art. 24 del medesimo contratto del 1978, che saranno erogate all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro e con il valore dell’ultima retribuzione raggiunta.

6. Le condizioni di miglior favore in atto presso le singole aziende restano in vigore sino al 31 dicembre 1981. Per gli operai in forza presso tali aziende al 1° gennaio 1982 si opererà la trasformazione in mensilità e/o frazioni della anzianità pregressa, tenendo conto delle migliori condizioni in atto fino al 31 dicembre 1981.

7. Entro 60 giorni dal 1° gennaio 1982 le aziende comunicheranno a ciascun lavoratore le trasformazioni di cui ai precedenti commi 4 e 5.

B) Normativa in vigore dall’1 giugno 1982

1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto da calcolarsi con i criteri di cui alla legge 29 maggio 1982 n. 297.

2. Restano confermate, ai sensi dell’articolo 5, comma 4, legge 297/1982, le misure indicate al precedente punto A), lettera a), per il calcolo del trattamento di fine rapporto degli operai.

3. Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo valgono le disposizioni di legge.

Art. 36 - Indennità in caso di morte

1. In caso di morte del lavoratore con contratto a tempo indeterminato le indennità di cui agli artt. 34 e 35 sono corrisposte secondo i criteri fissati dall’art. 2122 cod civ.

Art. 37 - Appalti e trasferimenti d’azienda

1. Qualora le aziende ricorrano all’appalto, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.

2. Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende opereranno nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.

3. Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e igiene del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.

4. Previe opportune intese tra l’azienda appaltante e l’azienda appaltatrice i lavoratori delle aziende appaltatrici potranno fruire dei servizi di mensa, ove esistenti.

5. Le parti si danno atto che nei casi previsti per il trasferimento d’azienda si applicano l’art. 2112 c.c. e l’art. 47 della legge 29.12.1990, n. 428, e le successive modifiche e integrazioni.

6. Sulla base delle prassi relazionali vigenti e nel rispetto della procedura prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990 come modificata dal D.Lgs. n. 18/2001, le aziende devono dare comunicazione alle rappresentanze sindacali competenti e alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL dei motivi dei programmati trasferimenti d’azienda, delle loro conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori interessati e delle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

7. Qualora si verifichino casi di imprese interessate da cambi di appalto, ovvero processi di trasferimento di attività per subentro di azienda a qualunque titolo, il passaggio del personale in forza al momento del trasferimento avviene senza soluzione di continuità. Entro tre mesi dalle conclusioni delle procedure l'impresa subentrante e le rispettive Organizzazioni Sindacali di categoria, si incontreranno per valutare l’organizzazione aziendale successiva all’esito delle procedure citate anche con riferimento ad eventuali processi di riorganizzazione.

Art. 38 - Istituti riservati all’area nazionale

1. Appartengono alla competenza esclusiva della normativa nazionale i seguenti istituti:

 anzianità di servizio;

 orario di lavoro (durata);

 retribuzione minima;

 indennità di contingenza;

 metodo di calcolo della retribuzione;

 festività nazionali ed altre ricorrenze festive;

 lavoro straordinario, festivo e notturno;

 ferie;

 aumenti periodici di anzianità;

 indennità domenicale;

 mensilità aggiuntive (13ª e 14ª);

 trasferimenti;

 trasferte;

 congedo matrimoniale;

 trattamento di fine rapporto;

 diritti sindacali;

 indennità sostitutiva di mensa;

 mercato del lavoro;

 qualifiche e inquadramento;

 periodo di prova;

 trattamento in caso di malattia e infortunio;

 quadri;

 osservatorio nazionale;

 pari opportunità;

 molestie sessuali;

 maternità;

 tossicodipendenze;

 AIDS;

 volontariato;

 handicap;

 etilismo;

 attività usuranti;

 previdenza complementare.

Art. 39 - Contrattazione di 2° livello

1. PRINCIPI E CONTENUTI

a. Le parti confermano che la contrattazione collettiva rappresenta un valore nelle relazioni sindacali e, in quanto coerente con la regolazione per la stessa definita, può dare supporto allo sviluppo dei fattori di competitività per le imprese ed alla salvaguardia dell’occupazione, nonché concorrere al miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori.

b. In tale ottica e nell’ambito dei principi interconfederali vigenti sulla materia, le parti confermano il reciproco interesse al modello di assetti contrattuali fondato su due livelli.

c. Fermo restando quanto previsto all’art. 38 del presente CCNL circa gli istituti contrattuali riservati all’esclusiva competenza del livello nazionale, che in quanto tali non possono divenire oggetto di ulteriore negoziazione in sede aziendale, le parti ritengono che una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello anche nel settore degli impianti di trasporto a fune – rispettando le peculiari caratteristiche di questo ed in coerenza con le sue compatibilità, nonché preservando le esigenze delle imprese di minori dimensioni – possa effettivamente migliorare le condizioni economiche del personale, collegandole al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, etc., in quanto rilevanti ai fini del miglioramento della competitività delle imprese e dei risultati legati all’andamento economico delle stesse, ivi compresi indicatori migliorativi della sicurezza sul lavoro.

d. Nella vigenza degli accordi di secondo livello le parti stipulanti gli accordi medesimi potranno anche sviluppare, nei tempi che saranno ritenuti opportuni, momenti di informazione e consultazione sugli eventuali effetti connessi a processi di ristrutturazione che influiscano sulle condizioni di lavoro e di occupazione.

e. Sono titolari della contrattazione di 2° livello le RSU o, in mancanza le RSA e le strutture delle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL.

f. Gli accordi di secondo livello hanno durata triennale, rispettando il principio dell’autonomia dei cicli contrattuali e della non sovrapposizione fra livelli; gli accordi sono pertanto stipulabili nella seconda metà dell’arco temporale di vigenza del CCNL e possono essere realizzati alternativamente a livello aziendale o territoriale secondo la prassi esistente.

g. Le proposte di stipulazione dell’accordo di secondo livello, devono essere presentate all’azienda in tempo utile per lo sviluppo di un sereno confronto e, in caso di proposta di rinnovo di accordo esistente, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza dell’accordo medesimo. L’azienda dovrà dare riscontro entro 20 giorni dalla data di ricevimento delle proposte.

h. Durante i tre mesi successivi alla data di presentazione delle richieste e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla data di presentazione delle proposte sindacali, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

i. Le parti stipulanti il presente CCNL si adopereranno affinché la contrattazione di secondo livello si svolga in coerenza e nel rispetto dei principi sopra definiti. Conseguentemente, eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle clausole tutte così come in questa sede definite, saranno affrontate tra le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.

2. PREMIO DI RISULTATO

a. Il premio di risultato è istituto economico annuo di produttività, totalmente variabile in funzione dei risultati conseguiti ed avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori; esso sarà annualmente commisurato ai parametri di misurazione dei risultati raggiunti in ciascun esercizio aziendale assunto a riferimento e sarà considerato di competenza dell’anno di erogazione, con le modalità stabilite dall’accordo istitutivo nel rispetto della presente regolazione.

b. Nella contrattazione di secondo livello il premio, totalmente variabile, sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, flessibilità, efficienza organizzativa ed altri appropriati elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.

c. Gli accordi di secondo livello dovranno prevedere la omnicomprensività di qualsiasi incidenza del premio di risultato rispetto ad istituti contrattuali o di legge diretti, indiretti o differiti, sui quali pertanto il premio non verrà computato, essendosi già tenuto conto di ciò in fase di quantificazione dello stesso. Inoltre, il premio deve considerarsi escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

d. Il premio deve altresì possedere caratteristiche tali da consentire l’integrale applicazione dei particolari trattamenti agevolati contributivi e fiscali, previsti - o che dovessero comunque essere introdotti - dalle normative di qualsiasi fonte.

3. ELEMENTO PEREQUATIVO DI GARANZIA

a. Ai dipendenti delle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o di altri trattamenti retributivi comunque aggiuntivi al CCNL, che per tale ragione percepiscano il solo trattamento contrattuale minimo costituito dalle voci retributive fissate ai punti 1, 2, 3 e 5 dell’art. 18 del presente CCNL (lavoratori cioè privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi a qualsivoglia titolo anche unilaterali), è corrisposto a titolo perequativo un importo pari ad euro 15,00 (quindici) lordi mensili, omnicomprensivo dell’incidenza sul TFR nonché su ogni altro istituto diretto, indiretto o differito. Sussistendone le condizioni, detto trattamento viene dunque corrisposto per un massimo di dodici erogazioni annue; la frazione di mese verrà considerata come mese intero.

b. Qualora i trattamenti aziendali di cui sopra fossero inferiori a quanto risultante dall’elemento perequativo, questo sarà adeguato sino a concorrenza dell’importo complessivo previsto.

c. Qualora sia introdotta in azienda la contrattazione di secondo livello o intervengano altri trattamenti retributivi aggiuntivi, il trattamento perequativo di cui alla presente regolazione verrà automaticamente ed integralmente a decadere.

d. La rilevazione da parte aziendale dei trattamenti economici aggiuntivi di cui al primo capoverso, anche con riferimento a quelli già in atto, sarà effettuata a decorrere dal 1° maggio 2013; l’erogazione dell’elemento di garanzia avverrà, sussistendone i presupposti, a decorrere dal 1° maggio 2014.

4. CRISI AZIENDALI

x. Xx fine di governare direttamente nel territorio situazioni di difficoltà aziendale per contenerne gli effetti economici ed occupazionali o, comunque, per sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale dell’area, in sede aziendale o territoriale possono essere realizzate specifiche intese.

b. Tali intese sono definite a livello aziendale o territoriale con l’assistenza delle Associazioni industriali e delle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti che hanno costituito la RSU aziendale - ovvero, in assenza di RSU, con tutte le strutture territoriali delle Organizzazioni medesime - che le sottoscrivono in quanto coerenti con i commi precedenti.

c. Le intese dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata, qualora di natura sperimentale o temporanea, i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL, i contenuti, le pattuizioni relative alla garanzia dell’effettiva operatività pratica delle intese raggiunte.

d. Le intese così raggiunte ed opportunamente verbalizzate dovranno essere trasmesse a fini informativi alle parti stipulanti il presente CCNL ed all’Osservatorio di cui all’art. 2.2 del CCNL medesimo.

Art. 40 - Diritti sindacali

1. Ferme restando le disposizioni della legge 20 maggio 1970 n. 300 in quanto applicabili, ai lavoratori che prestino servizio presso unità aziendali con meno di 16 dipendenti e queste non siano collegate con complessi produttivi, industriali o commerciali di più ampia dimensione, è riconosciuta la facoltà di nominare un delegato che li rappresenti nei confronti del datore di lavoro per questioni di specifica competenza aziendale.

2. Per l’esercizio del suo mandato spettano al delegato permessi retribuiti nel limite complessivo annuo di un’ora per ciascun dipendente dell’unità considerata.

Diritto di affissione

1. Presso i posti di lavoro l’azienda collocherà un unico albo per l’affissione di comunicazioni a disposizione delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.

2. Tali comunicazioni, firmate dai responsabili delle Segreterie Nazionali, provinciali o territoriali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L’impresa consentirà altresì l’affissione della stampa sindacale periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.

3. Della comunicazione da affiggere verrà informata la Direzione aziendale mediante consegna di una copia della comunicazione stessa.

Contributi sindacali

1. Nei confronti dei lavoratori che ne facciano richiesta con specifica delega sottoscritta e inoltrata all’azienda con lettera dell’Organizzazione Sindacale stipulante il CCNL, ovvero di altra Organizzazione Sindacale eventualmente riconosciuta in azienda, alla quale il lavoratore aderisce, l’azienda stessa provvederà a trattenere l’importo del contributo associativo dalla retribuzione del lavoratore.

2. La delega dovrà contenere l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale avente titolo secondo quanto previsto al comma 1 del presente articolo, a cui l’azienda dovrà versare i contributi raccolti.

3. La delega ha validità dal primo giorno del mese successivo a quello dell’inoltro e si intende tacitamente rinnovata ove non venga revocata dall’interessato.

4. A far data dal 1° gennaio 2018 la validità della delega sottoscritta dal lavoratore a favore di una delle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo è attivabile a condizione che il lavoratore operi la revoca dell’eventuale delega precedentemente conferita a favore di altre Organizzazioni Sindacali.

5. La revoca della delega va inoltrata in forma scritta all’azienda per gli adempimenti relativi, e avrà effetto dal primo giorno del mese successivo a quello dell’inoltro.

Fatto salvo quanto previsto dagli Accordi Interconfederali in tema di rilevazione della rappresentatività, dal 1° gennaio 2018 la revoca della delega avrà effetto dal 1° gennaio dell’anno successivo a quello dell’inoltro.

6. L’importo minimo del contributo sindacale, applicato anche alla 13° e alla 14° mensilità, è pari allo 1% da calcolare sulla somma delle seguenti voci retributive:

retribuzione tabellare

ex indennità di contingenza;

A partire dal 1 gennaio 2018, in attuazione di quanto previsto dal TU sulla rappresentanza del 10.1.2014 e con riferimento alla parte IV, l’azienda accetterà esclusivamente le nuove deleghe di importo non inferiore all’importo minimo calcolato ai sensi del primo capoverso del presente comma.

Le parti si impegnano a verificare, con riunione ad hoc, entro il 31 dicembre 2017 la corrispondenza delle deleghe in essere con la previsione del presente CCNL.

7. L’azienda ricevuta la comunicazione verserà mensilmente gli importi della trattenuta su conto corrente bancario o postale secondo le indicazioni che verranno fornite dalle Organizzazioni Sindacali aventi titolo. Eventuali variazioni delle modalità di versamento dovranno essere comunicate all’azienda per iscritto e con un preavviso di almeno tre mesi.

8. In funzione del perseguimento degli scopi statutari delle Organizzazioni Sindacali, a richiesta di ciascuna delle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo, l’azienda fornirà l’elenco dei relativi iscritti con le relative quote associative, nel rispetto delle normative vigenti di cui al D.Lgs 30 giugno 2003, n. 196 e s.m.i..

9. Le deleghe di sottoscrizione del contributo sindacale devono prevedere sul modulo, in conformità alla normativa di cui al D.Lgs. n. 196/2003, la dicitura:

“Ricevuta l’informativa sull’utilizzazione dei propri dati personali, ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 196/2003, consento al loro trattamento nella misura necessaria per il perseguimento degli scopi statutari. Consento anche che i dati riguardanti l’iscrizione sindacale siano comunicati al datore di lavoro e da questi trattati nella misura necessaria all’adempimento di obblighi previsti dalla legge o dai contratti”.

In caso di omissione della predetta dicitura, a decorre dal terzo mese successivo alla data di stipula del presente accordo la delega di iscrizione non potrà essere attivata dall’azienda, la quale provvederà a restituirla al lavoratore che l’ha sottoscritta.

10. La disciplina di cui al presente articolo dà attuazione alle previsioni in materia contenute nella Parte Prima (Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria) degli Accordi Interconfederali di cui all’art. 2, comma 1, del presente accordo.

Assemblea

1. Ai sensi dell’Art. 20 Legge 300 del 1970 le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda nonché le rappresentanze sindacali dei lavoratori (Rsu/Rsa) possono indire, separatamente o congiuntamente, nei limiti riconosciuti dal presente CCNL, l’assemblea dei lavoratori nei luoghi di lavoro per l’esame di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di servizio, inoltrando comunicazione scritta alla direzione dell’azienda almeno 48 ore prima della data fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.

2. Conseguentemente l’azienda metterà a disposizione locali per tale scopo.

3. Le assemblee possono comunque aver luogo anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, a condizione che:

a. siano indette dalle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo;

b. non arrechino impedimento alla regolarità del servizio;

c. ne sia data comunicazione scritta all’azienda almeno 48 ore prima della data e dell’ora fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.

4. I lavoratori partecipanti alle assemblee durante l’orario di lavoro beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di effettiva assenza dal lavoro a causa dell’assemblea.

5. Le Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo si impegnano, con riferimento all’art. 20 della legge n. 300 del 1970, a non convocare assemblee dei lavoratori con modalità che comportino interruzione totale o parziale nell’erogazione del servizio all’utenza.

6. I lavoratori che non possono partecipare alle assemblee durante l’orario di lavoro in quanto addetti alla garanzia della continuità del servizio, beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di durata delle assemblee svolte al di fuori dell’orario di lavoro e alle quali effettivamente partecipino, nel limite individuale di 6 ore annue retribuite. Fermo restando le norme della l. 300/70 si conviene che nelle unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti saranno concesse a ciascun dipendente – per l’effettiva partecipazione - 6 ore annue retribuite per partecipare ad assemblee, da tenersi fuori dall’orario di lavoro.

7. Alle assemblee possono partecipare, previo tempestivo preavviso all’azienda, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori di cui al comma 1 del presente articolo, nonché dirigenti degli organi confederali delle stesse.

Permessi sindacali

1. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, che siano componenti dei comitati direttivi, provinciali e nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto e da queste segnalati alle aziende per il tramite dell’ANEF, hanno diritto a fruire di permessi retribuiti.

2. Per l’espletamento del relativo mandato saranno concesse, compatibilmente con le esigenze tecnico-aziendali, a un dirigente per ogni associazione firmataria otto ore di permesso nell’arco di un bimestre.

3. Il permesso dovrà essere richiesto dalle Organizzazioni interessate con un preavviso di 48 ore e non potrà comportare la contemporanea assenza dal lavoro di più di un dirigente sindacale per la medesima azienda.

RLS

1. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008,

n. 81 e successive modifiche e integrazioni, le parti, ciascuno per il proprio ambito di rappresentanza, fanno riferimento alle disposizioni di cui all’allegato 4 (Ambiente di lavoro – igiene e sicurezza del lavoro) al presente CCNL, fermo restando quanto previsto dal comma 2, ultimo capoverso, del presente articolo.

2. Resta confermato che agli RLS, per l’espletamento della loro attività, saranno attribuite ore di permesso retribuito per ciascun anno di cui al richiamato allegato.

3. Con riferimento alle modalità di fruizione e di retribuzione dei permessi valgono le medesime disposizioni relative ai permessi sindacali di cui all’art. 40 paragrafo permessi sindacali.

4. Per gli RLS valgono le tutele previste dal D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 e successive modifiche ed integrazioni, e dai relativi accordi attuativi nazionali.

Art. 41 - Pari opportunità

1. Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche concernenti l’occupazione femminile le parti, in attuazione di quanto previsto dal Dlgs. n.198/2006 e successive modificazioni e integrazioni dal Dlgs n. 5/2010, convengono sull’opportunità di sviluppare attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive per le donne dirette a realizzare condizioni di pari opportunità.

2. Tali iniziative saranno svolte da un organismo paritetico denominato Comitato Pari Opportunità di seguito CPO, composto da 8 componenti, di cui 4 designati dall’ANEF e 4 dalla FILTCGIL, FITCISL, UILTRASPORTI e SAVT.

3. In particolare al CPO è demandato il compito di:

a) promuovere indagini, ricerche ed analisi necessarie a concretizzare effettive condizioni di parità fra lavoratrici e lavoratori;

b) verificare eventuali oggettive disparità con riferimento agli effetti che l’introduzione di nuove tecnologie e tecniche di lavoro possono produrre nella collocazione e sulla salute della donna e proporre adeguati correttivi;

c) proporre e promuovere iniziative e strumenti idonei alla prevenzione delle molestie sessuali ed alla conseguente tutela delle donne;

d) esprimere pareri obbligatori e non vincolanti sulle modalità di accesso al lavoro, all’aggiornamento e sviluppo professionale, ai percorsi di carriera, all’orario di lavoro, alla salute alla sicurezza e tutela della salute;

e) avere funzioni di osservatorio permanente con il compito di individuare e proporre alle parti stipulanti strumenti e iniziative dirette a promuovere comportamenti ed azioni positive coerenti con i principi di parità di cui al D.lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” e s.m.i. nonché i principi di pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle organizzazioni e condizioni di impiego, e nella formazione di percorsi professionali.

f) promuovere incontri con i CPO Nazionali di altri settori e significative realtà nazionali ed europee operanti nel campo delle Pari Opportunità;

g) mantenere il massimo collegamento e diffusione di informazione, progettazione ecc. tra le CPO;

h) promuovere e verificare lo stato di attuazione delle direttive comunitarie e della legislazione nazionale e formulare proposte a riguardo;

i) collaborare con le aziende al fine di attuare percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno come previsto dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2015, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.

4. Il CPO può deliberare quando siano presenti la metà più una delle sue componenti.

5. Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei 2/3 delle presenti. La riunione si ritiene valida con la presenza di almeno il 50% delle rappresentanti sindacali e aziendali.

In mancanza di numero legale la riunione si intende riconvocata entro la settimana seguente e dopo 3 assenze consecutive di una stessa Organizzazione Sindacale o delle rappresentanti delle aziende la riunione del CPO ha comunque validità deliberativa.

6. La Presidente del CPO viene nominata fra le sue componenti presenti alla riunione, con apposita deliberazione a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo delle componenti dello stesso, nelle prime due votazioni e della metà più uno dalla 3a votazione.

Tale elezione avverrà a scrutinio segreto.

7. La durata dell’incarico della Presidente è, di norma, di un anno, salvo diversa decisione adottata a maggioranza del CPO. La carica di Presidente dovrà essere alternata per ogni mandato tra parte datoriale e parte sindacale.

8. In caso di assenza o temporaneo inadempimento della Presidente, il Comitato designerà, a maggioranza semplice, una sostituta il cui incarico durerà per il tempo strettamente necessario a garantire il funzionamento dello stesso.

9. Il CPO è convocato via E-Mail dalla Presidente almeno trimestralmente, o su richiesta di 1/3 delle componenti. La convocazione deve essere portata a conoscenza delle componenti con un preavviso di almeno 15 giorni e dovrà indicare l’ordine del giorno ed essere corredata della necessaria documentazione.

10. Almeno due giorni prima della riunione stessa i componenti dovranno dare la propria disponibilità ovvero indicare il nominativo della sostituta.

11. Delle riunioni si redigerà apposito verbale.

12. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti del Comitato Pari Opportunità (CPO), segnalati alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire a 12 ore di permesso retribuito ogni semestre per partecipare alle riunioni dell’organismo.

13. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40

Art. 41 bis: Solidarietà tra lavoratori

1. Nel rispetto di quanto stabilito dalle vigenti norme di legge, nelle aziende tramite accordo sindacale aziendale potrà essere prevista, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali e alle ferie annuali retribuite, la possibilità della cessione fra lavoratori dipendenti di tutti o parte dei giorni di permesso aggiuntivi e/o ulteriori rispetto a quelli irrinunciabili e non cedibili, in favore del lavoratore che si trovi in particolari condizioni di necessità.

2. I lavoratori che intenderanno cedere i permessi di cui al comma 1. del presente articolo dovranno inoltrare documentata richiesta all’Azienda - anche per il tramite la propria Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato - la quale, nel rispetto della vigente normativa in materia di privacy, espone contestualmente un apposito comunicato ai lavoratori indicando anche le modalità operative ed i termini entro i quali è possibile effettuare tale cessione.

3. La cessione delle giornate di cui al comma 1. del presente articolo, può essere sia parziale che totale ma non può mai eccedere il limite massimo di quelle cedibili il cui diritto è già maturato e, in ogni caso, può contemplare solo giornate intere.

4. I permessi di cui al comma 1. vengono cumulati in un “Monte giornate permessi emergenza” e possono essere richiesti nei seguenti casi:

a. grave malattia del lavoratore;

b. assistenza o malattia dei familiari di 1° grado conviventi.

5. Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al comma 4 punto a) del presente articolo, deve produrre richiesta opportunamente documentata, deve aver fruito di tutto il periodo di malattia che non gli comporti una riduzione della retribuzione.

Il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui al comma 4 punto b) del presente articolo deve produrre richiesta opportunamente documentata e deve aver esaurito tutte le spettanze di cui al comma1 del presente articolo.

6. Sarà cura dell’ONIF predisporre apposito regolamento conforme alle disposizioni previste dal presente articolo, cedevole di fronte a successive intese aziendali.

Art. 41 ter Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro

La Parti, in attuazione di quanto disposto dalle normative in tema di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, con il presente articolo intendono disciplinare, per rendere più flessibili, e per alcuni aspetti migliorativi, i diritti riconosciuti dal Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni. Per quanto non disciplinato dal presente articolo si applicano le norme contenute nel Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni.

Congedo parentale

1. Fermo restando quanto previsto dal D.lgs. n. 151/2001 e x.x.x.xx materia di congedo parentale, al fine di garantire una maggiore flessibilità dello stesso, e per favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tenendo anche conto della funzionalità organizzativa aziendale, le Parti stabiliscono, ai sensi dall’art. 1, comma. 339, lett. a), L. 24 dicembre 2012, n. 228, le modalità di fruizione oraria del congedo parentale, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa come di seguito indicato:

a. Ai soli fini del computo del congedo parentale la durata dell’orario giornaliero di lavoro è quella risultante dalla distribuzione giornaliera dell’orario contrattuale settimanale nazionale o aziendale ove esistente;

b. gli importi orari del trattamento economico si determinano dividendo la retribuzione giornaliera per la durata dell’orario giornaliero come determinato dalla lettera a);

c. la fruizione dei permessi di cui al presente articolo è riconosciuta:

 per multipli di un’ora, e comunque non inferiore a 2 (due) ore, per il personale amministrativo;

 in misura pari alla metà dell’orario giornaliero di cui alla lettera a) per il restante personale ( personale operativo e/o turnista)

Le suddette modalità di fruizione dei congedi parentali spettano anche in caso di adozioni e affidamenti.

2. Salvo casi di oggettiva impossibilità, il lavoratore che richiede il congedo parentale deve preavvisare il datore di lavoro con un termine:

 non inferiore a 3 giorni nei casi di fruizione giornaliera indicando l’inizio e la fine e del periodo richiesto;

 non inferiore a 7 giorni nei casi di cui alla lettera c), primo alinea;

 non inferiore a 7 giorni per il restante personale di cui alla lettera c) secondo xxxxxx.

3. Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa, in tali casi il lavoratore può richiedere di essere assistito da un rappresentante dell’Organizzazione Sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato .

4. Ai sensi dell’art. 8, comma 7 del D.Lgs. 81/2015, il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

5. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti l’ONIF ovvero la Commissione per le pari opportunità (CPO), segnalati alle aziende per il tramite dell’ANEF in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 12 ore di permesso retribuito ogni trimestre per quanto attiene l’ONIF e 12 ore di permesso retribuito ogni semestre per quanto attiene la CPO per partecipare alle riunioni dei rispettivi organismi.

6. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.

7. Le riunioni dell’ONIF e/o della CPO dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.

Art. 42 - Trattamento di maternità

1. Fermo restando quanto previsto dal Dlgs 26 marzo 2001 n. 151 in materia di tutela della maternità, con particolare riferimento al trattamento economico e assistenziale e al diritto alla conservazione del posto di lavoro, durante il periodo di astensione obbligatoria e comunque per la durata complessiva del congedo di maternità pari a 5 mesi ai sensi del combinato disposto dagli artt. 16 e 20 dal predetto decreto, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi dal datore di lavoro, in modo da raggiungere il 100% della quota giornaliera della retribuzione spettante.

2. Alla lavoratrice, nei cui confronti sia disposta l’interdizione anticipata del lavoro ex art. 17 Dlgs n. 151, previo accertamento oggettivamente motivato da parte delle competenti strutture pubbliche, è riconosciuta la medesima integrazione di cui al capoverso precedente per un periodo complessivo non superiore a 3 mesi.

Dichiarazione a verbale

Le parti concordano che l’integrazione economica aziendale non potrà in ogni caso essere superiore alla differenza fra la misura dell’indennità a carico dell’INPS vigente alla firma del presente accordo, ed il 100 per cento della quota giornaliera della retribuzione spettante, anche qualora provvedimenti legislativi, amministrativi o giudiziari ne mutino sostanzialmente l’ambito normativo di riferimento e/o il valore.

Art. 43 – Tossicodipendenza

1. In relazione a quanto previsto dal TU in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza approvato con DPR 9 ottobre 1990 n. 309 e dal D.M. 30 novembre 1990 n. 444 nonché dai provvedimenti risultanti dalle apposite intese in Conferenza stato-regioni-province autonome in data 30 ottobre 2007 e 18 settembre 2008 e smi, le parti convengono quanto segue.

2. Il lavoratore assunto a tempo indeterminato, di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, e che intende accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, ha per una sola volta diritto, tenuto anche conto delle esigenze aziendali, ad un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo utile all’esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore a tre anni.

3. A tal fine è tenuto a presentare unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante, ai sensi della normativa predetta, lo stato di tossicodipendenza ed il programma di riabilitazione.

4. Ogni mese il lavoratore interessato dovrà altresì presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

5. Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo o alla scadenza del triennio ovvero dalla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

6. Previa presentazione di richiesta scritta e della dichiarazione del servizio per le tossicodipendenze che attesti la necessità per il lavoratore assunto a tempo indeterminato di concorrere al programma terapeutico e riabilitativo del familiare tossicodipendente a carico, l’azienda potrà concedere, compatibilmente con le esigenze tecniche e produttive, un periodo, anche frazionabile, di aspettativa non superiore a 6 mesi, rinnovabile una sola volta.

7. L’aspettativa prevista dal 2° e dal 6° comma costituisce interruzione dal servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e di contratto.

Art. 44 - AIDS, volontariato, handicap

1. Le imprese considereranno con attenzione, compatibilmente con le proprie esigenze tecnico-organizzative, con le caratteristiche della propria attività produttiva e nel rispetto delle normative di sicurezza, la possibilità di facilitare le richieste avanzate:

a. ai sensi della legge 5 giugno 1990, n. 135, da lavoratori che risultino affetti da infezioni da HIV;

b. ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266, da lavoratori che partecipano ad organizzazioni di volontariato, iscritte nei registri prefettizi;

c. ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, da lavoratori che assistono parenti portatori di handicap in situazione di gravità.

Art. 45 – Etilismo

1. Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, di cui viene accertato lo stato di etilismo e che accede ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali abilitate, può essere concesso per una sola volta, compatibilmente con le esigenze aziendali e di servizio, un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo utile all’esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un periodo non superiore a tre mesi.

2. A tal fine, il lavoratore è tenuto a presentare, unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante lo stato di etilismo e l’ammissione al programma di riabilitazione.

3. Ogni mese il lavoratore interessato dovrà altresì presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l’effettiva prosecuzione del programma stesso.

4. Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo o alla scadenza del periodo di aspettativa ovvero alla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.

5. L’aspettativa prevista dal comma 1 costituisce interruzione dal servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto.

Art. 46 - Molestie sessuali

1. Le aziende provvederanno nelle forme più adeguate possibili a disincentivare le molestie sessuali anche attraverso l’attuazione delle campagne di pubblicizzazione e raccomandazione della CE del 27/2/1991 e della risoluzione del Parlamento Europeo dell’11/2/1994.

2. Le aziende adotteranno opportune misure, e relative sanzioni, idonee a prevenire e rimuovere gli effetti prodotti da eventuali molestie e discriminazioni, dirette e indirette, così come definite nei decreti legislativi 198/2006 e 5/2010, che vengano segnalate dalle commissioni di parità, dalle organizzazioni sindacali, dalle lavoratrici e lavoratori.

3. Le parti stipulanti il presente CCNL adotteranno un codice di comportamento contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro che sarà predisposto da una Commissione costituita dalle parti stesse e del CPO di cui all’art. 41.

4. Sulla base dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2015, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, le aziende, anche in collaborazione con il CPO, promuoveranno percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno.

Art. 47 - Attività usuranti

1. Visti il DM 19 maggio 1999, la legge 4 novembre 2010 n. 183, il DLgs 21 aprile 2011 n. 67 e i correlati atti regolamentari con cui sono stati definiti criteri, modalità e procedure per l’accesso anticipato alla pensione dei lavoratori impegnati in attività usuranti e considerato che i requisiti soggettivi individuati nelle predette fonti non contemplano direttamente gli addetti agli impianti di trasporto a fune, si demandano le relative tematiche all’approfondimento in sede ONIF nell’ambito dei compiti ad esso riconosciuti dall’art. 2.2.

Art 48 - Welfare integrativo

A. Previdenza complementare

INTESA NAZIONALE PER L’ADESIONE AL FONDO PRIAMO 22 GENNAIO 2003

In attuazione dell'accordo nazionale 24 ottobre 2002 e nel rispetto dei contenuti definiti nell’allegato “Protocollo aggiuntivo sulla previdenza complementare”, le parti confermano la volontà di adesione al “Fondo pensione Priamo”, prevedendo contestualmente l’attivazione di un comitato tecnico ristretto ai fini dell’operatività dell’adesione stessa nonché il comune impegno verso gli organi del Fondo per assicurare una presenza ANEF a garanzia dei reciproci interessi di categoria.

Le parti concordano altresì:

− che la misura delle contribuzioni dovute da azienda e lavoratore è quella definita nel sopra richiamato "Protocollo aggiuntivo" e che la decorrenza delle relative trattenute diverrà operativa dalla data di autorizzazione all'esercizio dell'attività del Fondo pensione Priamo.

− che possono divenire associati al predetto Fondo i lavoratori dipendenti ai quali si applica il ccnl per gli addetti agli impianti di trasporto a fune, che abbiano manifestato la relativa volontà di adesione con le modalità stabilite dallo Statuto del Fondo, purché abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio da computare sommando i periodi di lavoro prestati nella stessa azienda con qualsiasi forma, presente e futura, di accensione del rapporto di lavoro dipendente;

− che, nel rispetto di quanto previsto dallo Statuto del Fondo pensione Priamo e nei tempi che saranno convenuti con gli organi dello stesso, è assicurata alle aziende e ai lavoratori del settore una rappresentanza congrua nell'Assemblea del predetto organismo.

PROTOCOLLO AGGIUNTIVO SULLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Le parti,

viste le leggi 8 agosto 1995, n. 335 e 23 dicembre 2004 n. 243 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare e le relative disposizioni modificative, integrative, attuative;

ritenuto di poter valutare la possibilità di attivare per tutti i lavoratori a cui si applica il ccnl per gli addetti agli impianti di trasporto a fune, una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria ad ambito nazionale settoriale;

si impegnano a definire le modalità per l’attivazione di tale forma previdenziale, tenuto conto della situazione occupazionale del settore, degli eventuali costi di gestione e del grado medio di adesione nella fase iniziale.

Le contribuzioni dovute da azienda e lavoratore sono stabilite come segue:

a) sul valore cumulato dei seguenti istituti retributivi: retribuzione minima base, indennità di contingenza, scatti di anzianità:

1% a carico del lavoratore;

1% a carico dell’impresa;

a bis) con effetto dal 1° gennaio 2011 sul valore cumulato degli istituti retributivi di cui alla lettera a): 1,50% a carico del lavoratore

1,50% a carico dell’impresa;

a ter) con effetto dal 1° gennaio 2018 sul valore cumulato degli istituti retributivi di cui alla lettera a): 1,50% a carico del lavoratore

2,00% a carico dell’impresa;

b) sulla quota di TFR da maturare nell’anno:

25% per il lavoratore con almeno 18 anni di contribuzione previdenziale al 31 dicembre 1995; 33% per il lavoratore con contribuzione previdenziale inferiore a 18 anni al 31 dicembre 1995; 100% per il lavoratore di prima occupazione.

Le contribuzioni di cui sopra non possono essere aumentate per un periodo di due anni dalla data di inizio di operatività del Fondo nazionale.

Gli oneri contributivi a carico dei lavoratori e delle imprese sono subordinati alla effettiva operatività del Fondo.

Nota a verbale.

Resta inteso che le aliquote contributive si intendono riferite, fino a concorrenza, anche alle contribuzioni stabilite dai fondi territoriali.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE 3 GENNAIO 2011

L’incremento della misura contributiva dello 0,5% a carico dei lavoratori e delle aziende, disposto a valere dal 1° gennaio 2011 con l’accordo nazionale 3 gennaio 2013, fermo restando il quadro di riferimento dell’intesa 22 gennaio 2003, è direttamente inserito nel testo del soprastante protocollo aggiuntivo.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE 30 aprile 2016

L’incremento della misura contributiva dello 0,5%, a carico delle aziende, non assorbibile da eventuali previsioni migliorative già in essere, disposto a valere dal 1° gennaio 2018, è direttamente inserito nel testo del soprastante protocollo aggiuntivo.

B. Assistenza sanitaria integrativa

1. Le Parti concordano nell’individuare il Fondo di assistenza sanitaria integrativa di riferimento del settore nel fondo FONTUR, istituito con conforme decreto, ai sensi del art. 118 del CCNL Industria Turistica ed iscritto al albo nazionale dei Fondi sanitari.

2. Per il finanziamento del fondo è dovuto, a totale carico dell’azienda, per ciascun iscritto – inteso come iscritto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato anche parziale - un contributo così determinato:

 A decorrere dal 01 giugno 2016 € 10,00 mensili, per dodici mensilità, a totale carico dell’azienda;

3. I contributi saranno versati al fondo con le periodicità e le modalità stabilite nel regolamento del fondo.

4. L’obbligo contrattuale, nella misura sopra prevista, è adempiuto anche attraverso il versamento a Fondi bilaterali, previsti a livello aziendale e/o territoriale.

Art. 49 - Decorrenza e durata

1. Salvo eventuali diverse decorrenze specificamente previste nei singoli articoli, le disposizioni economiche e normative del presente contratto hanno effetto dal 1° maggio 2016 sino al 30 aprile 2019.

Appendice

Ipotesi di accordo 13 aprile 2016

Si riporta di seguito estratto dell’articolato dell’ipotesi di accordo 13 aprile 2016 - inerente i soli aumenti della retribuzione – in quanto le modifiche/integrazioni concordate nel medesimo sono direttamente inserite nel presente testo coordinato.

“Le parti concordano i seguenti aumenti:

aumento della retribuzione minima base di euro 71,00 (settantuno,00) mensili lordi, riferiti al 4° livello, e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, così come riportato con le seguenti decorrenze:

 Aumento di euro 18,00 (diciotto/00) mensili lordi con decorrenza 1dicembre 2016;

 Aumento di euro 20,00 (venti/00) mensili lordi con decorrenza 1 dicembre 2017;

 Aumento di euro 33,00 (trentatré/00) mensili lordi con decorrenza 1 dicembre 2018.”

La ratifica da parte degli organi associativi delle parti stipulanti, ANEF e le Organizzazioni Sindacali FILT CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI e SAVT è avvenuta rispettivamente in data 29 aprile e 2 maggio 2016.

* * *

Allegato 1

1. Tabella degli aumenti salariali per ciascun livello d’inquadramento della classificazione unica contrattuale e da applicare ai lavoratori in servizio alle varie scadenze indicate –art.18, comma2, punto

Livello	Parametro	01-dic-16	01-dic-17	01-dic-18
1s	210	€ 1.795,47	€ 1.824,43	€ 1.872,23
1	195	€ 1.667,33	€ 1.694,22	€ 1.738,60
2	176	€ 1.505,11	€ 1.529,38	€ 1.569,44
3	160	€ 1.367,97	€ 1.390,04	€ 1.426,45
4	145	€ 1.239,59	€ 1.259,59	€ 1.292,59
5	130	€ 1.111,71	€ 1.129,64	€ 1.159,23
6	120	€ 1.026,22	€ 1.042,77	€ 1.070,08
7	100	€ 855,22	€ 869,02	€ 891,78

Allegato 2

1. Tabella dell’indennità di contingenza per ciascun livello d’inquadramento della classificazione unica contrattuale - art. 18, comma 2, punto 2.

Livello	Contingenza
1S	528,67
1	526,67
2	522,84
3	520,34
4	517,73
5	515,65
6	514,67
7	511,21

Allegato 3

1. Tabella degli aumenti periodici di anzianità di cui agli artt. 18, comma 2, punto 3, e19.

Livello	Importo scatto (€)
1S	70,00
1	65,00
2	60,00
3	55,00
4	50,00
5	45,00
6	40,00
7	35,00

Allegato 3.1

Livello	Importo scatto (€)
1S	81,00
1	75,00
2	68,00
3	62,00
4	56,00
5	50,00
6	47,00
7	39,00

Allegato 4

AMBIENTE DI LAVORO – IGIENE E SICUREZZA DEL LAVORO

– Salute e sicurezza sul luogo di lavoro

A) Obiettivi

1. Le Parti stipulanti individuano come valori condivisi la tutela della salute, la sicurezza sul luogo di lavoro, il rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e appli- cazioni consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge in materia.

2. Pertanto, le Parti si impegnano a favorire la crescita in ogni luogo di lavoro della cultura della salute e si- curezza attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l’utilizzo di idonei sistemi di gestione, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.

3. Obiettivo comune è quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di la- voro e della tutela dell’ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio, in at- tuazione di quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni e dal vi- gente CCNL.

4. Tale miglioramento si realizza attraverso gli strumenti della prevenzione, della protezione, della pro- grammazione e del monitoraggio, intesi come il complesso delle prescrizioni e delle misure adottate e delle azioni intraprese previste nelle diverse fasi dell’attività lavorativa, per accrescere la capacità di per- cepire il rischio nell’ambiente di lavoro, di diffondere l’utilizzo degli appropriati dispositivi di protezione individuale (D.P.I.), per eliminare o ridurre al minimo i rischi per la sicurezza individuale e collettiva e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro, secondo quanto previsto dal piano aziendale di valutazio- ne dei rischi, nonché dal DUVRI con riferimento ai contenuti di cui al D.Lgs. n. 81/2008.

5. Nel quadro degli adempimenti e delle attribuzioni stabiliti dalle disposizioni legislative e contrattuali in materia, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle prerogative riconosciuti alle competenti parti aziendali dal vigente CCNL, le Parti stipulanti condividono altresì l’impegno affinché nei luoghi di lavo- ro siano assicurate le attività di informazione/formazione/addestramento e sia promossa la partecipa- zione dei lavoratori e dei loro rappresentanti al fine del raggiungimento degli obiettivi in materia di sicu- rezza e salute dei lavoratori.

C) Modalità elettive, attribuzioni e formazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

Ai fini degli adempimenti stabiliti dalle vigenti disposizioni legislative e contrattuali in materia, le parti stipulanti convengono quanto segue.

1. Numero dei RLS

Il numero dei RLS è individuato in base al numero dei lavoratori dell’azienda o unità produttiva. Vale a dire:

- azienda o unità produttiva fino a 15 lavoratori: 1 RLS

- azienda o unità produttiva oltre i 16 lavoratori: 2 RLS

2. Computo dei lavoratori

Ai fini del computo dei lavoratori di cui al precedente punto 1., si considera utile il numero medio dei lavoratori nell’anno solare precedente, fatta eccezione per quelli individuati dall’art. 4 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di voto i lavoratori, non in prova, in forza presso l’azienda o unità produttiva con contratto a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato di durata almeno semestrale.

Possono essere eletti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato in forza presso l’azienda o unità produttiva.

4. Durata del mandato

Il RLS dura in carica tre anni.

5. Dimissioni

In caso di dimissioni, il RLS continua a esercitare la propria funzione fino alla sua sostituzione e comunque non oltre 60 giorni calendariali successivi alla data di presentazione della lettera di dimissioni. Il sostituto è il primo dei RLS non eletti e resta in carica fino alla scadenza del mandato triennale del RLS sostituito.

6. Elezione del RLS

Il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno, con le seguenti modalità.

A) Aziende o unità produttive fino a 15 lavoratori

1) Procedura di elezione

L’elezione del RLS si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.

Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.

Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione e a trasmetterlo tempestivamente al datore di lavoro.

Ricevuto il verbale dell’elezione, il datore di lavoro comunica all’organismo paritetico territorialmente competente il nominativo del lavoratore eletto.

2) Permessi per l’espletamento del mandato

Per l’espletamento del mandato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni al RLS sono concesse 12 ore annue di permesso nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 lavoratori ovvero 16 ore annue di permesso nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a10 lavoratori, ovvero 24 ore nelle aziende che occupano da 11 a 15 lavoratori in tutti i casi con decorrenza della retribuzione globale.

3) Nelle aziende fino a 15 dipendenti in cui non si è proceduto all'elezione del rappresentante dei lavo- ratori per la sicurezza le funzioni dello stesso saranno esercitate, se esistente, dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale secondo i termini di cui all'art. 48 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i.

B) Aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori

1) Procedura di elezione

In concomitanza dell’elezione della RSU, i candidati all’elezione del RLS sono indicati in apposita lista.

La procedura elettorale è quella applicata per l’elezione della RSU.

2) Permessi per l’espletamento del mandato

Per l’espletamento del mandato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni al singolo RLS sono concesse 30 ore nelle aziende che occupano da 16 a 30 lavoratori ovvero 40 ore nelle aziende che occupano oltre i 30 lavoratori, con decorrenza della retribuzione globale.

7. Espletamento di adempimenti ex art. 50, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008

Per l’espletamento degli adempimenti di cui all’art. 50, comma 1, lett. b), c), d), g), i), l) del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni nonché per la partecipazione alla riunione periodica di cui all’art. 35 del medesimo D.Lgs. al RLS sono riconosciuti corrispondenti permessi con decorrenza della retribuzione globale, aggiuntivi a quelli previsti dal precedente comma 6.

8. Preavviso per i permessi

La richiesta di permesso è presentata dal RLS, di norma, con un preavviso di 48 ore.

9. Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato senza alcun pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale e nel rispetto delle norme previste dalla legge.

Il Rappresentante per la sicurezza segnala entro 48 preventivamente al datore di lavoro le visite che

intende effettuare ai luoghi di lavoro, salvo i casi di pericolo grave ed immediato.

Xxxx visite si svolgono, di norma, congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

10. Modalità di consultazione

La consultazione del RLS da parte del datore di lavoro, secondo quanto previsto dal D.Lgs n. 81/2008, si svolge in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

11. Informazioni e documentazione aziendale

Il RLS ha il diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui all’art. 50, comma 1, lettere e) e f) del D.Lgs. n. 81/2008, nonché il diritto di ricevere il documento di valutazione dei rischi di cui all’art.17, comma 1, e di cui all’art. 26, comma 3, del citato D.Lgs.

Per informazioni inerenti l’organizzazione e i luoghi di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.

Il RLS è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle notizie e della documentazione ricevute, nel rispetto del segreto industriale a termini dell’art. 50, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008.

12. Riunione periodica

In applicazione dell’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 la riunione periodica è convocata con almeno 7 giorni calendariali di preavviso con lettera nella quale è precisato l’ordine del giorno degli argomenti da trattare.

Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale, sottoscritto da tutti i partecipanti.

1. Formazione del RLS

Il RLS ha diritto a una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.

Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del RLS sono stabiliti nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:

a. principi giuridici comunitari e nazionali;

b. legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;

c. principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;

d. definizione e individuazione dei fattori di rischio;

e. valutazione dei rischi;

f. individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;

g. aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;

x. xxxxxxx di tecnica della comunicazione.

La durata del corso base iniziale è di 32 ore, di cui almeno 18 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento.

L’aggiornamento periodico ha una durata di 4 ore annue per le imprese che occupano fino a 15 lavoratori e di 6 ore annue per le imprese che occupano più di 15 lavoratori.

La formazione del RLSSA avviene durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a suo carico.

Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile e deve consentire di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Allegato 5

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 11) PERCORSO FORMATIVO INDIVIDUALE

A) PROFILI FORMATIVI – SCHEMI ESEMPLIFICATIVI

I profili formativi sotto elencati si riferiscono alle figure trasversali del settore impianti a fune e sono immediatamente applicabili da parte delle imprese. Essi descrivono conoscenze e competenze utili a redigere il

Piano Formativo Individuale che costituisce l’effettivo percorso formativo dell’apprendista e che è parte integrante del contratto individuale dell’apprendistato.

Le figure professionali sono state suddivise per gruppi in funzione di aree di attività e competenze comuni e, pertanto, i profili formativi devono essere considerati un riferimento da utilizzare seguendo il criterio dell’analogia nel caso di figure professionali non specificamente individuate.

AREA AMMINISTRAZIONE E GESTIONE

- Tecnici e addetti amministrazione/finanza/controllo di gestione

- Addetti alla contabilità

- Tecnici e addetti alla gestione del personale AREA SERVIZI GENERALI

- Addetto alle attività di segreteria

- Centralinista/receptionist

- Cassieri/addetti alla vendita SISTEMI INFORMATIVI

- Tecnici ed addetti al sistema informativo aziendale

- Tecnici ed operatori di informatica industriale (produttiva) LOGISTICA

- Tecnici e addetti agli approvvigionamenti

- Magazzinieri

COMMERCIALE E COMUNICAZIONE

- Tecnici commerciali/marketing

- Addetti ai servizi commerciali

- Operatori di front-line

ESERCIZIO E MANUTENZIONE IMPIANTI ED INFRASTRUTTURE

- Macchinisti

- Agenti di stazione

- Conduttori

- Addetti al servizio e manutenzione delle piste

- Tecnici e addetti alla manutenzione

- Manutentori

- Progettisti di adeguamento impianti

B) CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO - FORMAZIONE RELATIVA ALLE AREE DI ATTIVITA’ AZIENDALI (80 ORE ANNUE)

C) ATTIVITÀ FORMATIVE TRASVERSALI – FORMAZIONE COMUNE A TUTTE LE FIGURE PROFESSIONALI

a) igiene, sicurezza e prevenzione infortuni;

b) normativa del lavoro;

c) organizzazione e attività aziendale;

d) competenze relazionali;

e) tematiche relative al settore impianti a fune, con particolare riferimento al contesto turistico ed ambientale.

D) PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

relativo all’assunzione del/la Sig./ra:

1. Azienda

Ragione sociale Sede (indirizzo) CAP (Comune) Partita IVA

Codice Fiscale

Telefono Fax

e-mail Legale rappresentante (nome e cognome)

2. Apprendista

a) Dati anagrafici

Cognome Nome

C.F. Cittadinanza Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) Nato a il

Residenza/Domicilio Prov. Via

Telefono Fax E-mail

b) Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi

Esperienze lavorative Periodi di apprendistato svolti dal al Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato

c) Aspetti normative

Data di assunzione Qualifica da conseguire Durata

3. Tutor

Tutor aziendale sig./ra

C.F.

Livello di inquadramento

Anni di esperienza

4. Contenuti formativi Aree tematiche trasversali

competenze relazionali: ore

valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale; comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna); analizzare e risolvere situazioni problematiche;

definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.

organizzazione ed economia: ore

conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa;

conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa: le condizioni ed i fattori di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza); il contesto di riferimento di un’impresa (forniture, reti, mercato, ecc..);

saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente;

disciplina del rapporto di lavoro: ore

conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali; conoscere i diritti ed i doveri dei lavoratori;

conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e relativi aspetti contributivi e assicurativi; sicurezza sul lavoro: ore

conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; conoscere i principali fattori di rischio;

conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

Area tematiche aziendali/professionali

Gli obiettivi formativi professionalizzanti di tipo tecnico-scientifico ed operativo sono differenziati in funzione delle singole figure professionali e coerenti con il relativo profilo formativo. In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto.

5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni) INTERNA ESTERNA

Aula

Pratica (On the job) Affiancamento

Lezioni a distanza (E-learning) Seminari

Esercitazioni di gruppo Testimonianze

Lezione pratica (Action learning) Visite aziendali

E) ATTESTAZIONE/REGISTRAZIONE ATTIVITA’ FORMATIVA (Rif. Accordo interconfederale 18-04-2012)

APPRENDISTA

COGNOME E NOME

CODICE FISCALE

LUOGO E DATA DI NASCITA

RESIDENTE IN

VIA

TITOLO DI STUDIO

XXXXXXX IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE DAL

AL PER CONSEGUIRE LA QUALIFICA DI

IMPRESA

RAGIONE SOCIALE

INDIRIZZO

TELEFONO FAX

E-MAIL NOMINATIVO DEL TUTOR/REFERENTE AZIENDALE

Apprendista:………………………………………………

Tutor:…………………………………………………………..

COMPETENZE GENERALI/ SPECIFICHE-INSEGNAMENTO (CON RIFERIMENTO AL PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE)	DURATA	MODALITA’ ADOTTATA	FIRMA TUTOR E APPRENDISTA
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	………………… ……..		………………….. (Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..…	…..…………..		…………………
……………………………..…..…………			…
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..… ……………………………..…..………… ……………………………………………..… ……………………………..……..………	Ore: ………………… …….. Data/Periodo:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale	………………… ………………….. (Firma Apprendista)

……………………………………………..… ……………………………..…..…………	………………… …..…………..	□ altro	………………… ………………… … (FirmaTutor/Refer ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… … (FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)
……………………………………………..…	Ore:	□ aula □ on the job □ affiancamento □ visita aziendale □ altro	…………………
……………………………..…..…………	…………………		…………………..
	……..		(Firma
……………………………………………..…	Data/Periodo:		Apprendista)
……………………………..……..………
	…………………		…………………
……………………………………………..… ……………………………..…..…………	…..…………..		………………… …
			(FirmaTutor/Refer
			ente)

Totale ore parziali: …….…………..……

Totale ore complessive: ……………..…… TIMBRO E FIRMA DELL’AZIENDA

………………….…………..…………………………..…………………

2. Stagionalità

Allegato 6

2.1. AVVISO COMUNE LAVORO A TEMPO DETERMINATO

(sottoscritto il 28 marzo 2014)

Premesso che la legge 24 dicembre 2007 n. 247 ha rinviato ad appositi avvisi comuni sottoscritti dalle associazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la fissazione delle attività stagionali ulteriori rispetto a quelle normativamente individuate nel DPR 7 ottobre 1963 n. 1525,

si conviene che:

- sono stagionali, ai fini e per gli effetti dell'art. 5, comma 4-ter, DLgs 6 settembre 2001 n. 368 e smi, le attività svolte dalle aziende ed enti esercenti attività di trasporto a fune cui si applicano i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle parti stipulanti il presente avviso comune,

- sono conseguentemente stagionali le assunzioni a tempo determinato effettuate dalle medesime aziende ed enti a termini di legge e di CCNL e pertanto i lavoratori con contratto a tempo determinato da esse dipendenti non rientrano nel campo d'applicazione dell'art. 5, comma 4-bis, del richiamato DLgs 368 e smi.

Il presente avviso comune assorbe e sostituisce il precedente del 20 novembre 2008 rispetto alle cui clausole riveste carattere e natura interpretativi e sarà congiuntamente trasmesso al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, anche in relazione all’inserimento delle attività svolte dalle aziende ed enti indicati al primo alinea nell’elenco di cui al DPR 1525 e smi.

2.2. Riflessi su orario di lavoro

L’attuale assetto dell’orario di lavoro nel settore nonché le relative percentuali di maggiorazione rappresentano un opportuno punto di equilibrio fra le esigenze delle imprese che sono tenute a realizzare livelli di servizio efficienti a costi contenuti per riuscire a confrontarsi con la concorrenza interna ed estera e le esigenze dei dipendenti, nella maggioranza assunti a tempo determinato nei mesi in cui si concentra l’attività produttiva.

Tale situazione deriva dalla peculiarità dell’attività di trasporto a fune conseguente alla domanda legata all’industria delle vacanze e particolarmente a quella dei c.d. sport invernali; gli impianti sono stati, quindi, realizzati soprattutto nelle zone montane ed i mesi durante i quali si concentra l’attività sono quelli “invernali” dal mese di dicembre ad aprile, anche se in alcune stazioni gli impianti maggiori (c.d. di “arroccamento”) rimangono aperti anche in altri mesi dell’anno, soprattutto per soddisfare la richiesta di chi fa escursionismo.

Il settore, pertanto, viene a dipendere dai risultati economici realizzati nei mesi di apertura al pubblico degli impianti, proprio perché in tali periodi si esaurisce la possibilità di produrre reddito.

Tale caratterizzazione si è del resto, fin dall’inizio, riflessa anche sull’utilizzo del fattore lavoro, nel rapporto fra dipendenti con contratto di lavoro a termine e a tempo indeterminato presenti in particolare nelle aziende maggiori ed impegnati, nei momenti di chiusura dell’attività produttiva, in lavori di manutenzione e di revisione degli impianti e di preparazione in genere della “stazione” per la stagione successiva.

Nella maggioranza dei casi i lavoratori stagionali impiegati nelle imprese funiviarie svolgono, nei mesi dell’anno in cui gli impianti sono chiusi, altre attività, ed il reddito derivante dalle prestazioni rese nelle imprese a fune costituisce, dunque, per questi lavoratori, una risorsa su cui contare anche nel rimanente periodo dell’anno.

L’insieme di tali considerazioni è stato il motivo per cui la disciplina collettiva ha ritenuto opportuno prolungare per le effettive esigenze di servizio durante il periodo di funzionamento degli impianti l’orario di lavoro ricorrente in via normale in 54 ore settimanali, pur prevedendolo di norma in 40 ore e fatte salve ulteriori specifiche evenienze e circostanze.

Un’eventuale riduzione dell’orario giornaliero si tradurrebbe per le imprese in un contenimento del periodo di apertura degli impianti (posticipo dell’apertura e/o anticipo della chiusura), con un evidente vantaggio per la concorrenza estera, che già oggi è in grado di offrire “pacchetti neve” più convenienti di quelli posti sul mercato dagli operatori nazionali.

L’alternativa rappresentata dall’assunzione di altra manodopera, oltre a generare un incremento dei costi, non risulterebbe, del resto, nelle regioni dove l’attività funiviaria è maggiormente diffusa nemmeno facile da mettere in opera, considerato che le zone interessate hanno un tasso di disoccupazione notevolmente più basso della media nazionale e che le professionalità da utilizzare richiedono adeguati periodi di formazione e di esperienza diretta, oltre al possesso della cittadinanza.

È, quindi, evidente, in tale contesto, la difficoltà di reperire lavoratori con una media specializzazione disposti ad assumere un impiego stagionale per poche ore lavorative al giorno.

Non possono essere trascurati i riflessi sull’intero comprensorio montano interessato. A tale proposito occorre evidenziare che gli impianti di risalita si pongono al centro di un mercato del tempo libero, che, soprattutto con riguardo alla vocazione “invernale” del settore, ha acquisito una valenza economica di assoluto rilievo per le zone

di montagna, costituendo una fonte di reddito che in moltissimi casi garantisce la sopravvivenza stessa degli insediamenti (cfr. per esempio l’indotto rappresentato dai prodotti per gli sport invernali; dalle strutture ricettive; dai servizi di collegamento; dalle industrie impiantistiche; dagli addetti alla formazione: guide, maestri di sci; oltre agli effetti indiretti, quali lo sviluppo dei prodotti tipici, dell’artigianato locale, etc.).

Per le considerazioni sopra evidenziate le parti si impegnano a svolgere presso le autorità competenti, e in primo luogo verso il Ministero del Lavoro, ogni opportuna iniziativa al fine di contemperare lo specifico regime contrattuale dell’orario di lavoro con la normativa legale in materia, secondo un percorso regolamentare che affronti con equilibrio la tutela delle condizioni dei lavoratori unitamente alla salvaguardia della capacità concorrenziale delle imprese.

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

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