Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, grupo y nivel profesional y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Despido d) Criterios para la graduación de las sanciones: A la hora de graduar las sanciones, que se reflejan en el apartado anterior habrá de atenerse a los siguientes criterios: - Intencionalidad del infractor. - Perturbación que pueda producir en el normal funcionamiento de la Administración y de los Servicios Públicos. - Los daños y perjuicios o la falta de consideración que puedan implicar con respecto a los ciudadanos y los subordinados. - El grado de quebrantamiento que pueda suponer en los principios de transgresión de la buena fe contractual. - Reincidencia. - Trascendencia en general que pueda suponer para la Administración. La Empresa anotará en los expedientes personales de sus trabajadores, las sanciones que se les impongan, si bien estas anotaciones quedarán sin efecto, una vez transcurrido un año si son faltas leves, dos para las graves y tres años para las faltas muy graves, siempre que durante el transcurso de estos periodos no se haya cometido otra falta de igual grado.
Despido. Impedir la Universidad por cualquier medio, causa o motivo sin justificación, que el trabajador desempeñe las labores contratadas.
Despido. En caso de despido no se obligará al trabajador a firmar el finiquito. La Empresa abonará la liquidación que a su juicio le corresponda debiendo el trabajador firmar el “recibí” de la misma. En caso despido por las causas consignadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las extinciones de la relación laboral se llevarán conforme al orden de antigüedad de los afectados de menor a mayor antigüedad. Una vez efectuada extinguida la relación laboral si surgieran vacantes definitivas o nuevos puestos definitivos en los lugares de trabajo en los que estaban adscritos los trabajadores despedidos, éstos tendrán derecho preferente a ocupar las plazas, no computándose a efectos de antigüedad la que hubieran tenido anteriormente, dado que por ella ya fueron indemnizados. El derecho preferente se ejercitará en el mismo orden por el cual los trabajadores hubieran sido despedidos.
Despido. 16.1 CUANDO SE PRODUCEN REDUCCIONES DE PERSONAL
A. Si, a juicio de la Universidad, las consideraciones presupuestarias u operativas requieren una reducción temporal, indefinida o permanente de las operaciones o una reducción de personal dentro de un departamento o actividad en particular dentro de la unidad de negociación, los niveles de personal dentro de dichas actividades o unidades se reducirán de conformidad con este artículo.
B. Cuando la Universidad determina que los despidos son necesarios, primero deberá liberar al personal temporal en el mismo grupo de trabajo y horario de trabajo que esté realizando el trabajo regular y habitualmente realizado por los empleados de la unidad de negociación antes de considerar el despido de empleados regulares o de plazo fijo, si las necesidades operativas lo permiten. Las necesidades operativas no deben ser arbitrarias o caprichosas.
Despido. 74
16.1 CUANDO SE PRODUCEN REDUCCIONES DE PERSONAL 74
16.2 DESPIDOS TEMPORALES O ESTACIONALES 75
16.3 DESPIDO PERMANENTE O INDEFINIDO 76 Carta Complementaria 1: Operaciones del acelerador en XXXX 00 Carta Complementaria 2: SLAC,SSRL 83 Carta Complementaria 3: Empleados de Agencia Temporal de SLAC 85 Carta Complementaria 4: Estructura de Salarios Exenta (“Grandparented”) 86 Carta Complementaria 5: Mejor Pagado Dentro de la Unidad, Stanford Dining 87 Carta Complementaria 6: Uso de Empleados de Agencias Temporales por Lbre, Vivienda, Daper, Medicina Comparativa y Servicios de Ti 89 Carta Complementaria 7: Fondo de Liderazgo, Capacitación y Educación 90 Carta Complementaria 8: Trabajadores en Series Misceláneas 91 Carta Complementaria 9: Paga de Días Festivos y Tiempo Libre Personal (Pto) Para Trabajadores a Menos de Tiempo Completo 92 Carta Complementaria 10: Trabajo de Reflujo y Conexiones Cruzadas Financiado por las
Despido. Artículo 7.Prescripción de las faltas.
7.1. Las faltas leves prescribirán a los cinco días, las graves a los diez días y las muy graves a los veinte días -todos ellos naturales- contados a partir de la fecha en que el club o SAD haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de ésta, salvo supuesto de ocultación fraudulenta, y
7.2. La prescripción quedará interrumpida por la comunicación de imposición de la sanción -en las faltas leves- o por la notificación de incoación del oportuno expediente disciplinario en las graves y muy graves.
8.1. Para la sanción de las faltas graves o muy graves en que un jugador haya podido incurrir será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio previo, de conformidad con lo previsto en los epígrafes siguientes.
8.2. El procedimiento se iniciará con la notificación al imputado del acuerdo de incoación del expediente por parte del club o SAD.
8.3. En el plazo de los cinco días hábiles siguientes se redactará el pliego de cargos, del que se dará traslado al expedientado a fin de que, en el plazo de otros diez días hábiles, pueda presentar -si lo desea- el suyo de descargos, alegando cuanto estime conveniente a su defensa y proponiendo las pruebas de que intente valerse.
Despido. CRTVE aplicará el despido al trabajador que incurra en alguna de las causas que dan lugar al mismo, conforme a lo establecido en la legislación general aplicable y en el capítulo VIII de este convenio.
Despido. Cuando la decisión extintiva del empresario o la empresaria tenga como móvil algunas de las causas de discriminación que prohíbe la Constitución o la Ley o bien se haya producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o de la trabajadora, la decisión extintiva es nula. La no concesión del preaviso no anula la extinción, si bien el empresario o empresaria, con independencia de los otros efectos que sean procedentes, está obligado a pagar los salarios correspondientes al periodo mencionado. La observancia posterior del empresario o empresaria de los requisitos incumplidos no constituye, en ningún caso, enmienda del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. La empresa no puede realizar despidos o extinciones de contrato en los supuestos siguientes:
1. Al personal durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cura del menor cura del menor, adopción o acogida, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o por dolencias causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro del periodo mencionado.
2. A las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el punto anterior, y a los trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, o estén disfrutando, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores. Y a las trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones legalmente establecidos.
3. Al personal que después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cura del menor, adopción o acogida, siempre que no hayan transcurrido más de nuevo meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogida del hijo o hija. Lo establecido en los párrafos anteriores se aplica salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva o del despido por motivos diferentes de los señalados.
Despido. Cuando se produzca el despido de personal o reducción de plantilla por las causas que fuere, las empresas comunicarán en la misma fecha su decisión al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, sin que el no hacerlo presuponga nulidad de despido o del expediente de regulación de empleo.