Overenskomsten for faglærte

Overenskomsten er gældende for samtlige Dansk Metals og Dansk El-Forbunds medlemmer beskæftiget på DI Overenskomst II’s med- lemsvirksomheder. Overenskomsten omfatter i faglig henseende alt arbejde, der efter praksis eller forholdets natur bestrides af forbun- denes medlemmer.

Overenskomsten er tiltrådt af 3F Industri (TIB) og Malerforbundet i Danmark.

§ 1 Arbejdstid *)

Stk. 1

Den normale, effektive, ugentlige arbejdstid er 37 timer.

Stk. 2

Medmindre særlige driftsmæssige forhold betinger, at der normalt arbejdes om lørdagen, fordeles den ugentlige arbejdstid på ugens 5 første dage, og således at ingen arbejdsdag er under 7 timer.

Betinger de driftsmæssige forhold, at der arbejdes om lørdagen, kan den normale arbejdstid på denne dag i almindelighed ikke overstige 4 timer.

Stk. 3

Den daglige arbejdstid skal lægges mellem kl. 6.00 og kl. 18.00 på ugens 5 første dage og mellem kl. 6.00 og kl. 14.00 om lørdagen.

Stk. 4

Tidspunktet for arbejdstidens begyndelse og ophør inden for de

nævnte klokkeslæt fastsættes efter aftale mellem den pågældende ar- bejdsgiver og arbejderne lokalt, om fornødent under organisationer- nes medvirken.

Stk. 5

Ved overarbejde om lørdagen, som påbegyndes på det klokkeslæt, der på andre hverdage gælder for den normale arbejdstids begyn- delse, starter man med de laveste procenter. Ved senere påbegyn- delse af arbejdet anvendes de for overarbejdet i øvrigt gældende reg- ler.

Stk. 6

Den 24. december (juleaftensdag) og den 31. december (nytårsaf- tensdag) – regnet fra kl. 6.00 morgen eller normal arbejdstids be- gyndelse til samme tidspunkt næste dag – er hele fridage med fuld løn. Det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et indtægtstab. Såfremt der arbejdes på disse dage, betales der med overarbejdstil- læg på 100 %.

Stk. 7

Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte søgnehellig- dagsdage er 1. maj og 5. juni (grundlovsdag) – regnet fra kl. 6.00

morgen eller fra normal arbejdstids begyndelse til samme tidspunkt næste dag – hele fridage.

Såfremt der forlanges arbejde udført på disse dage, betales der med 50 pct. overarbejdstillæg for de første 3 timer, derefter med 100 pct.

*) Se bilag 1 om arbejdstidstilrettelægning.

§ 2 Feriefridage

Stk. 1

Medarbejderen har ret til 5 feriefridage pr. år, jf. stk. 2 og 3.

Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes ferie- fridagen(e) forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.

Stk. 2

For afviklingen af de således etablerede feriefridage, gælder føl- gende:

a. Medarbejdere på uge- eller månedsløn

Disse medarbejdere holder fri uden afkortning i uge- eller må- nedslønnen, idet en feriefridag for fuldtidsbeskæftigede udgør 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.

Ved fratræden udbetales overenskomstmæssig løn for ikke af- holdte feriefridage. Har medarbejderen afholdt flere feriefridage, end beskæftigelsesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løntilgodehavende.

b. Medarbejdere med søgnehelligdagsgodtgørelse

Disse medarbejdere opsparer 2,25% af den overenskomstmæs- sige løn, dog eksklusive betaling for overarbejde.

For hver feriefridag à 7,4 time udbetales a conto kr. 750,00.

Ved fratræden eller ved ferieårets udløb opgøres optjeningskon- toen.

Ved overskud på kontoen udbetales beløbet til medarbejderen.

Ved underskud på kontoen kan arbejdsgiveren modregne i med- arbejderens løntilgodehavende.

Stk. 3

For såvel medarbejdere på uge- eller månedsløn (a) som medarbej- dere med søgnehelligdagsgodtgørelse (b) gælder følgende:

Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres 5 feriefridage i hvert ferieår.

Hvis feriefridagene – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte – ikke afholdes, skal den optjente løn for feriefridagene udbetales. Tilsvarende gælder, hvis feriefridagene ikke afholdes som følge af sygdom, tilskadekomst eller barsel.

Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restfe- rie, jf. Ferieloven. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigel- sesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

§ 3 Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage ad- ministreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhe- dens timelønnede medarbejdere, jf. § 2, stk. 2, litra b.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 19, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrati- onsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medar- bejdere på medarbejderens frihedskonto. Er medarbejderen uge- el- ler månedslønnet, jfr. § 2, stk. 2, litra a og ønsker at indgå i en

seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet af- tales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som feriefridagskontoen for virksomhedens medarbejdere med søg- nehelligdagsgodtgørelse, jf. § 2, stk. 2, litra b og stk. 3.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en senior- ordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det føl- gende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år

inden 1. november meddele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Indenfor rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mel- lem virksomheden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af overenskomstens seniorordning på følgende punk- ter:

• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved an- vendelse af egne midler. I den situation holder medarbejdere på timeløn fri på de aftalte seniorfridage uden løn, mens medarbej- dere på fuldlønsordning trækkes 7,4 normaltime pr. afholdt seni- orfridag, svarende til det der gælder for feriefridage.

• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I øvrigt gælder

• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,

• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt

• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneu- tral for virksomhederne.

Parterne er tillige enige om, at PensionDanmark kun skal informe- res, når der sker konvertering af pensionsmidler.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhe- dens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 2, stk. 3.

For medarbejdere med søgnehelligdagsgodtgørelse følger reglerne for seniorfridage reglerne for feriefridage, jf. § 2.

Ved afholdelse af seniorfridage afkortes uge- eller månedslønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svarende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved ferie- årets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskon- toen og restbeløbet udbetales.

Parterne er endelig enige om, at der er mulighed for at aftale fravi- gelser i videre omfang under forudsætning af, at der er indgået en lo- kalaftale herom.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for ferie- fridage i øvrigt, jf. § 2.

§ 4 Særlig opsparing

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer

1.3.2023	1.3.2024
7,0 %	9,0 %

af den ferieberettigede løn som særlig opsparing. I beløbet er inde- holdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.

Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:

• Midler på særlig opsparing ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med medarbejderens løn.

• For så vidt angår de 4 pct. point på særlig opsparing, opgøres sal- doen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved ka- lenderårets udløb samt ved fratræden.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig op- sparing.

De lokale parter kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales løbende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalenderårets udløb.

§ 5 Forskudt tid

Stk. 1

Forskudt arbejdstid kan etableres helt eller delvist uden for ram- merne for dagarbejdstidens lægning.

Stk. 2

Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid, som ligger mellem kl. 6.00 og kl. 18.00, for så vidt bestemmelserne i stk. 3 og 4 er opfyldt.

Forskydes arbejdstiden således, at den indledes inden kl. 6.00 eller afsluttes efter kl. 18.00, betales følgende tillæg:

	1.3.2023	1.3.2024
Kl. 18.00 til kl. 21.00:	kr. 39,30	kr. 40,65
Kl. 21.00 til kl. 04.00:	kr. 89,25	kr. 92,35
Kl. 04.00 til kl. 06.00:	kr. 46,20	kr. 47,80

Se Bilag 19 om natarbejde.

Stk. 3

Ved etablering af arbejde på forskudt arbejdstid skal der gives

mindst 3 gange 24 timers varsel. Såfremt varsel ikke er givet, betales indtil varslets udløb overarbejdstillæg efter gældende regler for den tid, der falder uden for virksomhedens normale dagarbejdstid.

Stk. 4

Når en arbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejde på forskudt arbejdstid, betales han, for så vidt arbejdet ikke strækker sig over mindst en uge, med gældende overarbejdstillæg for arbejde uden for virksomhedens normale dag- arbejdstid.

Stk. 5

Kræves der i tilslutning til forskudt arbejdstid udført overarbejde, betales der under dette – foruden de i stk. 2, andet afsnit, nævnte til- læg – overarbejdstillæg, regnet ud fra den forskudte arbejdstid.

§ 6 Normallønninger

Stk. 1

Den normale timeløn andrager:

1.3.2023	1.3.2024
kr. 142,95	kr. 148,70

De nævnte lønsatser er gældende fra begyndelsen af den lønning- suge, hvori 1. marts falder.

Stk. 2

Hvor der anvendes ugeløn, beregnes denne som 37 gange timeløns- satsen.

Stk. 3

Der afregnes for mindst halve timer, herunder også ved overarbejde.

Stk. 4

Til den i stk. 1 anførte timeløn eller lokalløn efter stk. 5 ydes et tillæg, der aftales lokalt mellem virksomheden og medarbejderen. Tillægget fastsættes under hensyn til den pågældendes kvalifikationer, ancien- nitet samt efter arbejdets karakter.

Organisationerne har påtaleret i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid, hvis det skønnes, at lønnen står i misfor- hold til området som helhed.

Stk. 5 Lokalløn

a. Timeløn med lokalløn

På virksomheden kan der indgås aftaler om lokalløn efter nærvæ- rende bestemmelse.

Lokalløn kan pr. time udgøre op til kr. 2,00.

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn reduceres nor- maltimelønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overarbejde er fortsat den normale timeløn efter stk. 1.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for

alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medar- bejdere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

b. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udar- bejder virksomheden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokallønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbe- talt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Fordelingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkom- mende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om doku- mentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virk- somheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

c. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til ud- gangen af en lønningsperiode.

§ 7 Anciennitetstillæg

Stk. 1

Til de overenskomstmæssige lønninger ydes efter 6 måneders uaf- brudt beskæftigelse i virksomheden følgende tillæg:

Kr. 3,75 pr. time.

Stk. 2

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af syg- dom eller tilskadekomst, såfremt dette er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virk- somheden.

Stk. 3

Hvis en arbejder fratræder efter egen opsigelse, fortabes den opnå- ede anciennitet.

I tilfælde, hvor en arbejder afskediges, men genansættes efter en pe- riode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer han dog den på afske- digelsestidspunktet opnåede anciennitet.

Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 12 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet.

§ 8 Overarbejde

Stk. 1

For overarbejde betales følgende tillæg:

De 3 første timer efter normal arbejdstids ophør	50 pct.
Timen før normal arbejdstids begyndelse	50 pct.
Alt arbejde derudover samt søn- og helligdage	100 pct.

Når der har været arbejdet om morgenen, afregnes i tilfælde af fort- sat overarbejde samme dag de første 2 overarbejdstimer efter nor- mal arbejdstids ophør med 50 pct. og herefter følgende timer med 100 pct. (Se i øvrigt § 1, stk. 5, 6 og 7).

Stk. 2

Overarbejdsprocenter beregnes for såvel time- som ugelønnede af den normale timeløn, jf. § 6.

Stk. 3

Såfremt der skal etableres overarbejde, skal dette meddeles inden kl.

12.00 middag. I modsat fald ydes en godtgørelse svarende til en overarbejdstime. Det samme gælder, såfremt varselspligtigt overar- bejde annulleres, medmindre afvarsling har fundet sted inden kl. 12.00.

Bestemmelsen kommer dog ikke til anvendelse for overarbejde indtil 1/2 times varighed.

Stk. 4

Overarbejde udføres, når virksomheden har et driftsmæssigt behov.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugent- lig arbejdstid, jfr. bilag 1, stk. 3, kan virksomheden iværksætte op- sparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles se- nest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Opsparet systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales om varslet opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadse- ring mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – af- spadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld ar- bejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

Note:

Se Bilag 23. Forståelsen af afspadsering af systematisk overarbejde.

§ 9 Produktivitetsfremmende lønsystemer

Stk. 1

Parterne er enige om at anbefale indførelse af produktivitetsfrem- mende lønsystemer i form af bonusordninger, jobvurderingsordnin- ger og lignende. Udbredelsen af sådanne lønsystemer kan ske med teknisk bistand fra organisationerne.

Stk. 2

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokal aftale jfr. § 23.

§ 10 Rejsetid og kørselsgodtgørelse

Stk. 1

Medmindre andet er aftalt, betales rejsetid såvel indenfor som uden- for normal arbejdstid med den pågældendes gennemsnitsløn i de forudgående 4 lønningsuger. Der betales alene for den del af befor- dringstiden, som overstiger medarbejderens normale befordringstid fra bopæl til virksomheden og retur.

Stk. 2

Hvis eget køretøj benyttes efter aftale med medarbejderen, betales alene kilometergodtgørelse i henhold til statens takster for kørsels- godtgørelse, hvis afstanden fra medarbejderens bopæl til udear- bejdsstedet og retur er længere end afstanden fra medarbejderens bopæl til virksomheden og retur.

Der betales – ud over lønnen jf. stk. 1 – alene kilometergodtgørelse for merafstanden.

Stk. 3

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokal aftale jfr. § 23.

§ 11 Lønningsperiode – lønudbetaling

Stk. 1

Hvor parterne lokalt er enige, kan lønningsperioden udstrækkes til 2 uger, 4 uger, halvmåneds- eller helmånedsafregning.

Lønudbetalingen finder sted snarest muligt efter lønperiodens ud- løb.

Stk. 2

Hvor der indføres helmånedsvis afregning, skal der på begæring ud- betales et acontobeløb midt i måneden, svarende til den overens- komstmæssige normale løn for arbejdstiden i første halvdel af måne- den.

Der er adgang til at udskyde afregningen for overarbejde, holddrifts- tillæg og andre varierende tillægsbetalinger til den efterfølgende løn- ningsperiode.

Stk. 3

Lønudbetalingen kan foregå kontant, pr. check eller gennem penge- institut. Den enkelte lønmodtager kan frit bestemme, hvilket penge- institut lønnen skal overføres til. Der skal på begæring indgås aftale om en kortvarig overgangsordning.

Ved overgang til månedsvis lønafregning udbetaler virksomheden til de af ordningen omfattede medarbejdere et beløb én gang for alle på kr. 150 pr. medarbejder.

Stk. 4

Bestemmelsen kan suppleres og fraviges ved lokal aftale jfr. § 23.

Se bilag 20. Elektroniske dokumenter.

§ 12 Arbejde i holddrift *)

XXX XX’x holddriftsaftale med seneste satsændringer er en del af overenskomsten.

*) Se i øvrigt bilag 19 om natarbejde.

§ 13 Opsigelsesregler m.v.

Stk. 1 Opsigelse

1. Inden for de første 9 måneders ansættelse er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med en afbry- delse af ansættelsesforholdet.

2. For medarbejdere der, uden anden afbrydelse end de i stk. 2

nævnte, har været beskæftiget på samme virksomhed i de neden- for anførte tidsrum, gælder følgende opsigelsesvarsel:

a.

Fra arbejdsgiverens side
Efter 9 måneders beskæftigelse	21 dage
Efter 3 års beskæftigelse	49 dage
Efter 6 års beskæftigelse	70 dage

Medarbejdere, der er fyldt 50 år
Efter 9 års beskæftigelse	90 dage
Efter 12 års beskæftigelse	120 dage

b.

Fra medarbejderens side
Efter 9 måneders beskæftigelse	7 dage
Efter 3 års beskæftigelse	14 dage
Efter 6 års beskæftigelse	21 dage
Efter 9 års beskæftigelse	28 dage

Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de under a) og b) anførte opsigelsesvarsler.

Stk. 2

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af syg- dom eller tilskadekomst, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt medarbejderen umiddelbart efter hjemsendelse bliver genansat på virksomheden.

Stk. 3

Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsi- ges i den periode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. § 14, stk. 1, pkt. 2. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.

Ved afskedigelser af større omfang kan opsigelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedigelserne er omfattet af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Stk. 4

Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan

ikke opsiges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.

Stk. 5

Opsigelsesvarsel bortfalder ved arbejdsledighed forårsaget af andre arbejderes arbejdsstandsning, ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og enhver force majeure.

Stk. 6

For uberettiget ophævelse af arbejdsforholdet ifalder den pågæl- dende medarbejder en bod, svarende til en uges løn.

Stk. 7 Fratrædelsesgodtgørelse

Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholds- vis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der beregnes efter pkt. 2.

Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til for- skellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. I fastsættelsen af dagpengebe- løbet medregnes ikke det særlige beskæftigelsestillæg, medarbejde- ren måtte have krav på i henhold til arbejdsløshedsforsikringslovens

§ 48, stk. 8. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn, medarbejderen ville have oppebåret under sygdom, jf. § 14. Pensi- onsbidraget indgår ikke i beregningsgrundlaget.

Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsi- gelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overens- komstens almindelige opsigelsesregler.

Medarbejdere, der ikke på fratrædelsestidspunktet oppebærer dag- penge, som det er anført i denne bestemmelse, har ret til fratrædel- sesgodtgørelse, når følgende situation foreligger:

1. Medarbejderen opfylder de betingelser, der fremgår af denne be- stemmelse, bortset fra at vedkommende ikke de facto oppebærer dagpenge på fratrædelsestidspunktet,

2. Baggrunden for at medarbejderen ikke oppebærer dagpenge er, at denne på fratrædelsestidspunktet er på plejeorlov bevilget ef- ter servicelovens § 118.

3. Medarbejderen opfylder samtlige betingelser i denne bestem- melse om fratrædelsesgodtgørelse, når plejeorlovsperioden er af- sluttet.

Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til første afsnit, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anci- ennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne

bestemmelse, når betingelserne i første afsnit er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstallet tilsva- rende.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i for- bindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken termino- logi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestem- melsen.

Der henvises til bilag 25 om parternes fælles forståelse af bestem- melsen om fratrædelsesgodtgørelse.

Stk. 8 Frihed til vejledning ved afskedigelse

1. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

2. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen.

Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompe- tencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gen- nemføre en kompetencevurdering efter § 27, stk. 4 A, pkt. b.

Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag,

inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennem- føre denne kompetencevurdering.

3. Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virk- somheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratræ- delse. Det er en forudsætning,

• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelses- tilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og

• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.

4. Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperiode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gennemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betingelse for denne ret hurtigst muligt og senest in- den for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virk- somheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet. Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fratrædelsen.

Anmærkning:

Parterne er enige om, at det bør overvejes, hvorvidt der skal etableres mulighed for at benytte uddannelsesrettigheder, som er optjent i an- sættelsesforholdet i en ledighedsperiode. Dette vil imidlertid forud- sætte, at der sker ændringer i lovgivningen, så det bliver muligt at sup- plere en offentlig ydelse i en ledighedsperiode med støtte fra en kompe- tenceudviklingsfond.

§ 14 Løn og dagpenge under sygdom og tilskadekomst

Stk. 1

I sygdomstilfælde gælder reglerne i lov om dagpenge ved sygdom el- ler fødsel med senere ændringer.

Endvidere gælder følgende:

1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til an- satte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virk- somhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingel- serne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Syge- dagpengelovens regler.

Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under

• sygdom (i op til 3 måneder)

• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder)

• orlov i forbindelse med graviditet og barsel og

• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materia- lemangel eller lignende, såfremt lønmodtageren genoptager

arbejdet, når dette tilbydes denne.

På ikke permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden inden for de seneste 18 måneder.

2. Sygeløn til ansatte ydes ved dokumenteret sygdom af arbejdsgi- veren i indtil 70 kalenderdage, regnet fra 1. hele fraværsdag. Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

3. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb supple- ret op til fuld løn og for højst 37 timer pr. uge.

Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. arbejdstime, inkl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er bereg- ningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. arbejdstime i de sid- ste 4 uger før fraværet, inkl. systematisk forekommende genetil- læg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation

til de i perioden udførte arbejdstimer. Såfremt det præsterede an- tal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i Sygedagpengeloven (ATP-reg- lerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med fuld løn, jf. ovenfor.

Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til Xxxxxxxxxx, medmindre andet er aftalt i overenskomsten.

4. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengelovens

§ 56, betaler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til reg- ler herom i Sygedagpengeloven, medmindre fraværet skyldes an- den sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.

Stk. 2

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/syge- dagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedag- pengerefusion i medarbejderens løn.

Stk. 3

Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder af- spadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadse- ringsdage.

Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virksomhedens regler.

§ 15 Barsel og adoption

For børn født eller modtaget før 1. juli 2023:

Stk. 1 Barselsorlov

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksom- heden, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forven- tet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

Note: For perioden frem til 1. juli 2023 følges principperne i overgangs- ordning for løn under barsel på DA/FH-overenskomstområdet jf. bilag 26 i overenskomsten.

Stk. 2 Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under “fædreorlov”.

Stk. 3 Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen til- svarende.

Anmærkning:

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 19.

Stk. 4

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

§ 15a Barsel og adoption

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gæl- der følgende:

Stk. 1.

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: gravi- ditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fra- vær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

Stk. 2.

Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk. 3.

Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herud- over fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af for- ældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Anmærkning: Under de 10 ugers orlov efter stk. 1 ydes forhøjet pensi- onsbidrag, jf. § 19, stk. 4.

Stk. 4.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i pe- rioden.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 vars- les med 3 uger.

Stk. 5.

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

§ 16 Børns sygdom og børneomsorgsdage

Stk. 1 Børns sygdom

Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pas-

ning af vedkommendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn un- der 14 år. Dette vilkår omfatter alene barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn, de resterende arbejdstimer den pågæl- dende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing jf. § 4.

Stk. 2 Børns lægebesøg

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har fra 1. maj 2020 ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med

barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fra- vær. Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med frihed til læ- gebesøg sammen med barnet administreres i øvrigt efter samme reg- ler som særlig opsparing for virksomhedens timelønnede medarbej- dere, jf. § 4.

Stk. 3 Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. fe-

rieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr.

ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrø- rer børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalen- derår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ka- lenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrø- rer børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer fra særlig opsparing, jf. § 4.

§ 17 Børns hospitalsindlæggelse

Stk. 1

Til medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, år det er nødven- digt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med xxxxxx- xxxxxx syge barn under 14 år. Fra 1. maj 2017 gælder dette også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Stk. 2

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 18 Arbejdsmarkedets Tillægspension

Vedrørende tillægspension gælder den til enhver tid gældende lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension.

§ 19 Pension *)

Stk. 1

Ansatte, der er fyldt 18 år og som

• i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspension fra et tidligere ansættelsesforhold, eller

• i mindst 2 måneder inden for de sidste 2 år har arbejdet under denne overenskomst, er omfattet af en arbejdsmarkedspensions- ordning i PensionDanmark.

Såfremt unge under 18 år ved ansættelsen er omfattet af en arbejds- markedspensionsordning, fortsættes denne pensionsordning i Pensi- onDanmark.

Bidraget udgør i alt 12 % af lønnen. Lønmodtageren betaler 4 % af bidraget og arbejdsgiveren 8 %.

Ændring pr. den 1. juni 2023:

Bidraget udgør i alt 12 % af lønnen. Lønmodtageren betaler 2 % af bidraget og arbejdsgiveren 10 %.

Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bi- draget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med eget arbejdsgiverbidrag.

Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er be- rettiget til pension.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes.

Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

Stk. 2 Særlig aftale

Parterne er enige om, at ændringen af anciennitetskravet er imøde- kommet som kompensation for, at det til enhver tid gældende bidrag til sundhedsordningen er indeholdt i det samlede pensionsbidrag, jf. ovenfor.

Stk. 3 Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Anmodningen, herunder anmodning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag kan ske én gang årligt med virk- ning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.

Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbej- deren uvedkommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.

Stk. 4 Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov efter § 15, stk. 1 indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned

8,50 / 1.360,00

4,25 / 680,00

12,75 / 2.040,00

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 15a, stk. 1, indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time /

kr. pr. måned

Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned

18,45 / 2.957

3,69 / 592

22.14 / 3.549

Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte ar- bejdstid.

Stk. 5 Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbi- draget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalde- ren den 1. maj 2020 eller senere.

Stk. 6 Sundhedsordning

Der er indført en sundhedsordning som administreres of Pensi- onDanmark. Bidraget til sundhedsordningen er indeholdt i det sam- lede pensionsbidrag.

Stk. 7 Overførsel af pensionsdepot fra PensionDanmark Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejds- markedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver over- ført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overens- komstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet in- dividuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmod- tagerindtægt på mere end 60.000 kr.

*) Se bilag 11, Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing

§ 20 Ferie og feriegodtgørelse *)

Stk. 1

Xxxxx gives og holdes i overensstemmelse med den til enhver tid gæl- dende ferielov samt den til enhver tid mellem overenskomstens par- ter aftalte feriekortordning.

Stk. 2

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der

ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”).

Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud. Dette er relevant for funktionærlignende an- sættelsesforhold, jf. bilag 10.

*) Se bilag 5 om DIO II’s feriekortordning Se bilag 20. Elektroniske dokumenter.

§ 21 Betaling for søgnehelligdage

Betaling for søgnehelligdage er den i § 6 aftalte løn.

Der ydes ikke betaling for søgnehelligdage, der falder på dage, hvor der normalt ikke arbejdes på virksomheden og som derfor ikke giver anledning til afkortning af den normale løn i den pågældende uge.

§ 22 Mæglings- og voldgiftsregler *)

Som regler for behandling af faglig strid gælder den mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund indgåede aftale.

*) Se bilag 6 om regler for behandling af faglig strid.

§ 23 Lokale aftaler og kutymer

Stk. 1

Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.

Der er adgang til ved lokale aftaler at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens §§ 9, 10 og 11.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering.

Stk. 2

a. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lokale afdeling af Dansk Metal/Dansk El-For- bund.

b. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 1, stk. 2 og 3, samt Bilag 1 og 2. Ved indgåelse af aftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan den gennemsnitlige arbejdstid på 37 nor- maltimer pr. uge og den maksimale arbejdstid på 44 normaltimer pr. uge ikke fraviges. I aftaler som fraviger § 1, stk. 2 og 3 kan der tilsvarende indgås aftaler om aflønning som fraviger overens- komstens bestemmelser om overarbejdsbetaling.

Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lo- kalaftaler skal sendes til organisationerne til orientering umid- delbart efter deres indgåelse.

c. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 6, stk. 5. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organi- sationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

d. Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ligeledes indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletids- punktet bliver omfattet af lokalaftalen.

Stk. 3

Lokale aftaler og kutymer kan af begge parter opsiges med 2 måne- ders varsel til den 1. i en måned, medmindre der er truffet aftale om længere varsel.

Lokalaftaler i henhold til stk. 2 c, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en måned eller for 14-dages lønnede til udgangen af en lønningsperiode.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal for- handling herom. For så vidt der ikke opnås enighed, behandles sa- gen ved et mæglingsmøde.

Stk. 4

Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale eller kutyme, før de i stk. 2, andet afsnit anførte regler er iagttaget.

§ 24 Overenskomstfravigende forsøgsordninger

Overenskomstens parter er enige om, at der er mulighed for, at der – under forudsætning af lokal enighed – kan gennemføres forsøg, som fraviger overenskomstens bestemmelser.

Forsøgsordninger forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

§ 25 Tillidsrepræsentanter

Stk. 1 Hvor vælges en tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver afdeling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være til- lidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virk- somheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen til-

lidsmand, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 2 Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbej- dere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst.

Stk. 3 Valg af tillidsrepræsentant

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på

valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredje del af de dér beskæftigede arbej- dere har stemt for vedkommende.

Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere om- stændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsre- præsentant på brugervirksomheder.

Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundet og meddelt DIO II for de pågældende virksomheder, der dog er be- rettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundet. Dog ind- træder tillidsrepræsentantbeskyttelsen, når valget er meddelt ar- bejdsgiveren.

Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillidsre- præsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DIO II’s side giver man tilsagn om at med-

virke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Stk. 4 Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgi- veren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende funge- rer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, så- fremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til til-

lidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 5 Samarbejde

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsentants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet og ikke lægge hindrin- ger i vejen for virksomhedens eller medarbejdernes organisering.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af de overenskomstbærende forbund for le- delsen.

Stk. 6 Xxxxx muligheder for valg

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3 og 4.

Stk. 7 Klager og henstillinger

Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, kan vedkommende forelægge deres klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet.

Føler tillidsrepræsentanten sig ikke stillet tilfreds ved ledelsens afgø- relse, står det vedkommende frit for at anmode sin organisation om

at tage sig af sagen; men det er dennes og dennes kollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af forbundets hovedbestyrelse.

Stk. 8 Talsmand

På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter

mindst fire arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt om- stændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen vi- dere til tillidsrepræsentanten.

Stk. 9 Funktion i arbejdstiden

a. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at vare- tage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.

”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen om- handler en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsre- præsentant er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at vedkommende for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må for-

lade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

b. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.

c. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afske- digelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt på- taleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved even- tuelt forekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigel- ser.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orien- tere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af Dansk Metal eller Dansk El-For- bund.

På virksomheder med skiftende arbejdssteder eller mobile med- arbejdere tilstræbes det, at nye medarbejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten. Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lokalaftale om andre ord- ninger.

Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens drifts- mæssige forhold.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsen- tanten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan ar- bejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der fo- religger systematisk brud på bestemmelsen.

d. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internet.

Stk. 10

A. Aflønning

Hvis underretning i henhold til stk. 9, 2. afsnit er sket, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsen- tanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbej- derne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gen- nemsnitsfortjeneste for sidste kalenderkvartal.

Lønnen kan dog ikke være mindre end gennemsnitsfortjenesten i den afdeling, som den pågældende er beskæftiget i. Gennemsnitsfor- tjenesten omfatter f.eks. skifteholdstillæg og andre tillæg, såfremt

disse regelmæssigt oppebæres af den pågældende tillidsrepræsen- tant.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning be- tales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den på- gældendes daglige arbejdstid.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retnings- linjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et år-

ligt vederlag, som udbetales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbeta- les som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepen- geberettigende.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør

• med et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,

• med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,

• med et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentan- ten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.

Note:

Vederlaget til tillidsrepræsentanter efter Faglærteoverenskomsten

§ 25, stk. 10, litra B, finansieres af arbejdsgiverne i fællesskab gennem bidrag til Faglærtes Udviklings- og Samarbejdsfond (FUS).

Bidraget til finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter fastsættes særskilt og opkræves af PensionDanmark, hvorefter PensionDanmark udbetaler vederlaget direkte til tillidsrepræsentanterne.

Stk. 11 Klubformand

Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling

heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsre- præsentanten være formand.

Stk. 12 Fælles tillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden- for overenskomstens område, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgsmål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende kan være samtlige medarbejderes repræsentant overfor ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner in- denfor deres respektive afdelinger, såfremt ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

Stk. 13 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har vedkom- mende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelse begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

Stk. 14 Fremgangsmåde ved afskedigelse

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, 1. afsnit, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1-3, skal han rette henvendelse til DIO II, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid. Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før vedkommendes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes op- sigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

Stk. 15 Repræsentant fra den lokale afdeling

Såfremt der er enighed mellem de lokale parter, kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på den enkelte virksomhed. Der kan

ikke føres forhandlinger uden medvirken af forbundet og DIO II. Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har den lokale afdelings- repræsentant adgang til at drøfte forholdende i virksomheden med ledelsen.

Stk. 16 Fratrådte tillidsrepræsentanter

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomhe- den, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel ud-

over varslet i henhold til § 13. Denne regel gælder alene fratrådte til- lidsrepræsentanter.

For funktionærlignende ansættelser efter bilag 10, forlænges det in- dividuelle opsigelsesvarsel med 8 uger. Parterne er enige om, at man med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for medarbejderen.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 17 Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter

at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøf- telse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der

ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræsen- tant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfal- der virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HTSK-fonden som ved aftalt uddannelse jf. § 27 stk. 4C.

§ 26 Arbejdsmiljørepræsentanter

Stk. 1

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og til-

lidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvur- deringen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i

APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte ar- bejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materi- ale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbej- dernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.

Stk. 2

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at vare- tage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksom- heds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produk- tive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.

Stk. 3

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gi- ves arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er ligeledes enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens

§ 10, stk. 1.

Dansk Metal/Dansk El-Forbund giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til arbejdsmiljørepræsentanter, og som ikke forud for val- get har gennemgået et kursus for arbejdsmiljørepræsentanter, hur- tigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejds- miljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.

Stk. 4

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 25, stk. 9, D.

Stk. 5

For arbejdsmiljørepræsentanterne gælder samme valg-, aflønnings- og opsigelsesregler som for tillidsrepræsentanter.

§ 27 Kompetenceudvikling og uddannelse

Stk. 1 Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden

Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhe- derne med henblik på at forbedre såvel medarbejdernes kompeten- cer som virksomhedernes konkurrencekraft. En styrket og mere sy- stematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virksomheder i branchen.

For at understøtte dette samarbejde har parterne oprettet Handels-, Transport- og Servicesektorens Kompetenceudviklingsfond (HTSK- fonden).

HTSK-fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst.

Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst betaler et årligt bi- drag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.

Stk. 2 Det lokale samarbejde

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddan- nelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-

/uddannelsesplan for den enkelte medarbejder.

Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan re- kvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialogen.

Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.

Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskri- ves på PensionDanmarks hjemmeside og på medarbejderens foran- ledning deles mellem medarbejder og virksomhed. Uddannelsespla- nen danner baggrund for ansøgning om støtte i HTSK-fonden.

Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompe- tence-/uddannelsesplan.

Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale afdeling af Dansk Metal/Dansk El-For- bund.

Stk. 3 Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn I stk. 4 beskrives, hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig overenskomstmæssig løn.

“Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været

tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågæl- dende uddannelse. I “sædvanlig overenskomstmæssig løn” medreg- nes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.

For medarbejdere på forskudt tid jf. § 5 og på skiftehold efter ”Fæl- lesordning for arbejde i holddrift” medregnes desuden tillægget efter henholdsvis Faglærteoverenskomstens § 5, stk. 2 og Fællesordnin- gens § 3, stk. 1 pr. fraværstime med henholdsvis forskudttidstillæg og skifteholdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af be- styrelsen.

Stk. 4 Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse

A. Realkompetencevurdering

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering.

Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende må- der:

a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole

b. Vejledende realkompetencevurdering gennemført på Pensi- onDanmarks hjemmeside.

Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurde- ring efter pkt. a, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skrift- ligt over for virksomheden.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU- godtgørelse), jf. stk. 6.

Overenskomstparterne ønsker at styrke fokus på de grundlæggende færdigheder, så medarbejderne har kompetencer til at medvirke til den grønne og digitale omstilling, som finder sted på alle jobområ- der. I den forbindelse ønsker parterne at understøtte gennemførelse af flere screeninger forud for FVU-undervisning.

Det indstilles til bestyrelsen for HTSK-fonden, at støttesatsen til del- tagelse i FVU-screening hæves, så der tages højde for, at der ikke er

adgang til Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) ved en sådan screening.

Støtten knytter sig fortsat til de maksimalt fire timer, som er beskre- vet i § 27, stk. 4, litra B, andet afsnit.

B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau

Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grund- læggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.

Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af uddan- nelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.

C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen

Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sæd- vanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 samt deltagerbetaling be- talt – til deltagelse i erhvervsrettet efteruddannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste A over aftalt ud- dannelse”. Desuden skal de pågældende kurser være omfattet af en uddannelsesplan, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejde- ren, jf. stk. 2.

Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU- godtgørelse), jf. stk. 6.

Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødven- dig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.

Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.

D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse)

Medarbejdere, der har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i

virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selv- valgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først op-

tjente uddannelsesuger forbruges først. Det er en forudsætning

• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,

• at de pågældende kurser er optaget på den af HTSK-fondens be- styrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og

• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU-godtgørelsen/SVU.

Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, betales op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn,

jf. stk. 3 til medarbejderen, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra HTSK-fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.

Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbej- dere, der er i opsagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af § 13, stk. 7.

E. Støtte til EUV1- eller EUV2-forløb

En medarbejder med ret til 6 ugers uforbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse kan med virksomheden indgå en aftale, hvorefter medar- bejderen bytter sine 6 ugers uforbrugt selvvalgt uddannelse til en ud- dannelsesaftale omfattet af erhvervsuddannelsesloven.

Det er en forudsætning, at medarbejderen er realkompetencevurde- ret til at gennemføre erhvervsuddannelsen som et EUV1- eller EUV2-forløb. Medarbejderen modtager under forløbet sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Medarbejderen optjener igen ret til selvvalgt uddannelse fra først- kommende kalenderår efter uddannelsesaftalens afslutning.

Virksomheden modtager støtte fra HTSK-fonden til forløbet efter følgende retningslinjer:

1. De første 6 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 4. af- snit.

2. De næste 4 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 3. af- snit.

3. Det afsluttende skoleophold (svendeprøvemodul) støttes efter reglerne i stk. 6, 3. afsnit, medmindre svendeprøvemodulet er en del af de første 6 ugers skoleophold, jf. punkt 1.

Der kan alene opnås støtte til ovenstående uger én gang. Der kan så- ledes maksimalt opnås støtte til 10 ugers skoleophold samt et even- tuelt svendeprøvemodul herudover.

Forud for indgåelsen af uddannelsesaftalen ansøger virksomheden HTSK-fonden om forhåndstilsagn til ovenstående støtte.

Stk. 5 Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning

Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddan- nelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 5, stk. 2 og ”Fæl- lesordningen for arbejde i holddrift § 3, stk. 1.

Deltager medarbejderen i lovpligtig efteruddannelse for erhvervs- chauffører som en nødvendighed for at kunne varetage sin jobfunk- tion, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 4, punkt C.

Stk. 6 Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse

Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, el- ler op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbej- dere, der deltager i uddannelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomhe- den eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse be- rettiger til.

Overenskomstparterne er enige om, at hvis HTSK-fondens midler

ikke rækker til at dække virksomhedens udgift til betaling af sædvan- lig overenskomstmæssig løn under selvvalgt uddannelse, vil en re- duktion i fondens udgifter ske gennem en tilpasning af støtteni- veauet til selvvalgt uddannelse. Parterne er yderligere enige om, at

tilpasningen sker ved, at selvvalgt uddannelse i så fald støttes med op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt A, B og

§ 13, stk. 7, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sam- men med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modta- ger virksomheden refusion fra fonden, der sammen med den hjem- tagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuag- tet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der forelig- ger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende ud- dannelse.

Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modta- ger virksomheden refusion fra fonden, der sammen med den hjem- tagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 100 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.

Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil.

§ 28 Lærlinge/elever

De i overenskomsten mellem DI og CO-Industri gældende bestem- melser vedrørende lønforhold er gældende for lærlingeuddannelse på virksomheder omfattet af nærværende overenskomst.

Mindstebetalingssatsen for lærlinge såvel under som over 18 år ud- gør:

		1.3.2023	1.3.2024
Sats	Periode – år	pr. time	pr. time

1	0 – 1	kr. 77,07	kr. 79,77
2	1 – 2	kr. 87,36	kr. 90,42
3	2 – 3	kr. 93,89	kr. 97,18
4	3 – 4	kr. 108,73	kr. 112,54
5	over 4	kr. 131,41	kr. 136,01

§ 29 Løndumping

Se bilag 17 vedrørende løndumping.

§ 30 Nyoptagne virksomheder *)

Stk. 1

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO II har overenskomst med Dansk Metal/Dansk El-Forbund eller forbundenes afdelinger, hvad enten overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelses- overenskomst eller en lokalaftale, omfattes, uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af DIO II’s overenskomst fra tidspunktet for optagelsen.

Stk. 2

Der optages snarest, efter virksomhedens optagelse i DIO II, tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale af- taler, jf. § 23, på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Stk. 3

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO II ingen overenskomst eller lokalaftale har med Dansk Metal/Dansk El-Forbund eller for- bundenes afdelinger, er omfattet af denne overenskomst fra optagel- sestidspunktet.

*) Se bilag 9. Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing.

§ 31 Udviklingsfonde

Stk. 1 DA/LO Udviklingsfonden

Parterne er enige om, at bidraget til den af hovedorganisationerne (DA og LO) etablerede udviklingsfond er kr. 0,45 pr. præsteret ar- bejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. ja- nuar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.

Stk. 2 Faglærtes Udviklings- og Samarbejdsfond

Parterne har oprettet Faglærtes Udviklings- og Samarbejdsfond

dækkende Faglærteoverenskomsten samt Metal- Transportoverens- komsten. Fonden har til formål at understøtte aktiviteter, der udvik- ler og styrker faglærtes beskæftigelse i handels- og transportbran- chen i det danske samfund – herunder ved at styrke og udvide det organiserede arbejdsmarked. Det sker bl.a. gennem overenskomst- processen, der sætter standarderne for løn og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at un- derstøtte dette arbejde.

Dette kan eksempelvis ske ved at:

• Styrke samarbejdet mellem ledelserne i DI’s medlemsvirksomhe- der og Dansk Metal/Dansk El-Forbunds tillidsrepræsentanter.

• Understøtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomhe- der, eksempelvis vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikatio- ner blandt medarbejderne.

Bidrag til fonden

Fonden tilføres kr. 0,30 pr. præsteret arbejdstime. Fra 2. kvartal 2023 tilføres kr. 0,40 pr. præsteret arbejdstime.

Nyoptagne medlemmer af DIO II kan kræve, at bidraget til Faglærtes Udviklings- og Samarbejdsfond bortfalder det første år af medlems- skabet af DIO II. Herefter betales normalt bidrag.

Bidragene til fonden opkræves sammen med bidraget til HTSK-fon- den. De opgøres og opspares separat fra de øvrige midler i HTSK- fonden.

§ 32 Overenskomstens varighed

Stk. 1

Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2025. Opsigelsesfri- sten er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorgani- sationerne.

Stk. 2

Selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog for- pligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overens- komst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat i overens- stemmelse med reglerne i Hovedaftalen af 31. oktober 1973 med se- nere ændringer.

København, 13. marts 2023

Dansk Metal	DI Overenskomst II v/ DI
Sign. Xxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx	Sign. Xxxxx Xxxxx
Dansk El-Forbund
Sign. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx

BILAG 1

Aftale om særlig arbejdstidstilrettelægning

Der kan træffes aftaler om nedenstående særordninger vedr. særlig arbejdstidstilrettelægning.

Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhedens ledelse.

Såfremt der ønskes etableret særordninger, som ikke omfattes af de nedenfor under pkt. 1- 4 omhandlede eksempler, optages der for- handling herom mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsen- tanten samt den lokale afdeling af Dansk Metal/Dansk El-Forbund, og ordningens gennemførelse beror på, om der kan opnås enighed herom.

De indgåede aftaler kan opsiges i henhold til reglerne om lokale afta- ler.

1. Weekendarbejde

Weekendarbejde kan etableres på virksomheder, der har en særlig og længerevarende interesse i at udvide den ugentlige driftstid, således at behovet ikke rimeligt kan dækkes ved almindeligt overarbejde.

Til weekendarbejde ansættes medarbejdere, der ikke har anden løn- net beskæftigelse. Der kan således ikke udbetales supplerende un- derstøttelse.

Weekendarbejde skal normalt være af mindst 24 timers varighed pr. uge og kan normalt tidligst påbegyndes ved normal driftstids afslut- ning om fredagen.

Der garanteres de pågældende medarbejdere en indtjent ugeløn, der svarer til 37 timer ganget med den for tilsvarende medarbejdere på virksomheden i almindelig dagtid gældende timefortjeneste.

Lønnen beregnes i øvrigt som summen af den normale timeløn inkl. gældende tillæg for det præsterede antal timer. Hertil ydes for ar- bejde om fredagen forskudttidstillæg og for arbejde om lørdagen ef- ter kl. 12.30 overarbejdstillæg med 50 pct. tillæg for de første tre

timer. For det øvrige arbejde om lørdagen samt for arbejde om søn- dagen ydes 100 pct. Der beregnes fuldt ATP-bidrag.

Medarbejdere omfattet af denne ordning modtager betaling efter procentmodellen i bestemmelsen om frihed/feriefridage.

Parterne er enige om det naturlige i, at weekendarbejdere er med- lemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virk- somheden beskæftigede tilsvarende arbejdere.

2. “Fire-dages vagter”

“Fire-dages vagter” kan etableres på virksomheder, hvor en sådan ordning imødekommer driftstekniske eller driftsøkonomiske hensyn.

Medarbejdere på “Fire-dages vagter” afvikler den normale ugentlige arbejdstid på 4 ugentlige hverdagsvagter á 9 timer og 15 minutter,

idet det skal sikres, at der regelmæssigt er 2 sammenhængende fri- dage.

For arbejdet betales sædvanlig løn og løntillæg samt forskudttidstil- læg for de timer, der falder udenfor de sædvanlige rammer for ar- bejdstidens lægning. Om lørdagen betales der som forskudttidstillæg overarbejdstillæg fra klokken 12.30, begyndende med tre timer med 50 pct. tillæg og derefter 100 pct. tillæg.

3. Varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden kan iværksættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Arbejdsti- den i den enkelte uge må ikke overstige 44 timer. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastlægges for mindst 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det angives ved opslag el- ler anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er fordelt over perioden.

4. Deltidsansættelse Allerede ansatte

Mellem en allerede ansat medarbejder og virksomheden kan aftales

ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid, jf. lov om deltid.

Nyansatte

Der kan lokalt træffes aftale, jf. dette bilags indledningsafsnit, om nyansættelse af medarbejdere på deltid.

Virksomheden må ikke benytte ansættelse af deltidsbeskæftigede til at reducere antallet af fuldtidsbeskæftigede, for så vidt der er tale om medarbejdere med samme kvalifikationer.

Fælles bestemmelser

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 15 timer.

Den ugentlige arbejdstid og dens placering skal skriftlig aftales ved ansættelsen, eller i forbindelse med aftale om deltidsbeskæftigelse for allerede ansatte.

Aflønningen af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindeligt gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end ar- bejdstiden for heltidsansatte.

For den del af den daglige arbejdstid, der for deltidsbeskæftigede medarbejdere ligger uden for den i § 1, stk. 3, anførte normale dags- arbejdstid, ydes en tillægsbetaling svarende til den, der ydes ved ar- bejde på forskudt tid.

Parterne er enige om, at overarbejde, hvorved forstås arbejde ud over den normale arbejdstid for heltidsansatte, kun undtagelsesvis bør finde sted for medarbejdere beskæftiget på deltid.

BILAG 2

Afspadsering (gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde, jfr. § 8, stk. 4.).

1. Der er enighed om, at virksomheden og de ansatte som led i an- sættelsesvilkårene kan indføre afspadsering af overarbejde, idet organisationerne anbefaler afspadsering.

2. Overarbejde afspadseres time for time, og overarbejdstillægget udbetales løbende i forbindelse med overarbejde.

3. Tidspunktet for afspadsering aftales mellem arbejdsgiveren og den ansatte.

4. Afspadsering sker for hele dage. Eventuelle overskydende timer udbetales.

5. Tilgodehavende afspadseringstimer skal være afviklet senest 26 uger efter optjeningen. Hvis afspadsering ikke har fundet sted, el- ler den ansatte fratræder, udbetales tilgodehavendet ved først- kommende lønudbetaling.

6. Under afspadsering udbetales den opsparede timeløn samt even- tuelt anciennitetstillæg (for ugelønnede og timelønnede, som i henhold til § 6 har opnået dette).

Mellem nedenstående arbejdsgiver og lønmodtager er der enighed om, at denne aftale gælder for ansættelsesforholdet.

Arbejdsfordeling ‌

DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund er enige om, at beskæfti- gelsessituationen i konkrete situationer med føje kan foranledige

virksomheder til at anvende arbejdsfordeling for at undgå afskedi- gelser som følge af midlertidig produktionsnedgang.

På denne baggrund er organisationerne enige om nedenstående ret- ningslinjer for indførelse af arbejdsfordelingsordninger inden for de mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund’s bestående over- enskomstområder:

Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af for- ventelig kortvarig karakter.

1. Arbejdsfordeling aftales mellem medarbejderne og virksomhe- den. Kan enighed ikke opnås, kan arbejdsgiveren varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for dette tidsrum har medarbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af faglig strid (bilag 6). For så vidt angår en uoverensstemmelse om en arbejdsforde- ling indankes til fagretlig behandling, kan arbejdsfordelingen

ikke træde i kraft, før mæglingsmøde har været afholdt.

2. Arbejdsfordeling er en midlertidig foranstaltning og kan ikke af- tales for længere tid end 3 måneder.

3. Ledighed som følge af arbejdsfordeling skal tilstræbes samlet i sammenhængende perioder fra en kalenderuges begyndelse. Der kan således ikke træffes aftale om nedsættelse af den daglige ar- bejdstid.

4. Afskedigelse af en medarbejder under en løbende arbejdsforde- ling kan kun ske af årsager, der kan henregnes til den pågælden- des egne forhold.

5. Er det bortset fra sådanne tilfælde nødvendigt at foretage yderli- gere afskedigelser, skal aftalen om arbejdsfordeling forinden ta- ges op til ny lokal drøftelse.

6. Aftaler om arbejdsfordeling efter nærværende retningslinjer skal tilsendes DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund til oriente- ring forud for iværksættelsen, idet virksomheden skal garantere, at krav i forhold til Arbejdsformidlingen er opfyldte.

7. Nærværende retningslinjer kan af enhver af organisationerne til enhver tid opsiges med 3 måneders varsel. Ved opsigelsesfristens udløb ophører enhver i henhold til retningslinjerne indgået lokal aftale om arbejdsfordeling.

BILAG 4

Ferie

§ 1.

Fælles bestemmelser gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomst mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund gældende for faglærte.

Nærværende aftale er indgået i medfør af Ferieloven.

Parterne er enige om, at for ansættelsesforhold omfattet af overens- komster mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund gælder nedenstående fravigelser fra Ferieloven.

§ 2. Fagretlig behandling

Tvistigheder, som måtte opstå som følge af denne aftale behandles fagretligt. Sager om brud på aftalen behandles efter de herfor gæl- dende regler, herunder i Arbejdsretten.

I forbindelse med Xxxxxxxxxx er aftalt, at tvistløsning i det fagretlige system alene omhandler de aftalte fravigelser fra Ferieloven.

§ 3. Overførsel af ferie

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafhol- delsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale om overførsel af ferie inden 31. december ved ferieafholdelsesperiodens udløb.

Parterne anbefaler, at den som Bilag A optrykte aftale anvendes. Så- fremt den optrykte aftale ikke anvendes (fx hvis virksomheden øn- sker at bruge samme blanket for alle medarbejdergrupper), skal afta- len mindst indeholde samme punkter som den optrykte aftale, som er godkendt af organisationerne.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie, kan ikke pålægges afvik- let i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 4. Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

§ 5. Afholdelse af ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

§ 6. Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning og medarbejderen øn- sker at genoptage arbejdet, kan han hvis muligt genoptage arbejdet og har så krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden med

den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tids- punktet for raskmeldingen.

Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at af- holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

§ 7. Udbetaling

a. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved først- kommende lønudbetaling, efter virksomheden har modtaget medarbejderens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes. Bestemmelsen træder i kraft 1. september 2020.

b. Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales før ferien holdes. I så fald kan det kræves

modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.

§ 8. Garanti

DI garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for overført ferie.

Bilag A

Bilag B

Eksempler på overførsel af feriedage

Ferieafholdelsesperiode 1

Medarbejder har 25 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage i ferieafholdelsesperioden. Medarbejder overfører 5 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 2

Medarbejder har 25 feriedage plus 5 overførte feriedage fra tidligere ferieafholdelsesperiode, i alt 30 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage. Medarbejder har 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 3

Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafholdelsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder holder 26 feriedage. Medarbejder har 9 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 4

Medarbejder har 25 feriedage plus 9 overførte feriedage fra tidligere ferieafholdelsesperioder, i alt 34 feriedage. Medarbejder holder 24 feriedage. Medarbejderen har igen 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 5

Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafholdelsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder skal holde mindst 25 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage. Medarbejderen bliver feriehindret som følge af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 dage op til ferieafholdelsesperiodens udløb og afholder kun 23 feriedage. Medarbejderen kan derfor overføre 12 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.

Ferieafholdelsesperiode 6

Medarbejder har 25 feriedage plus 12 feriedage overført fra tidligere ferieafholdelsesperiode, fordi medarbejderen har været feriehindret som følge af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 arbejdsdage op til ferieafholdelses- periodens udløb, i alt 37 feriedage. Medarbejder skal afholde mindst

27 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage.

BILAG 5

XXX XX’x feriekortordning

Idet den til enhver tid gældende ferielov med tilknyttede administra- tive bestemmelser i øvrigt er gældende, jf. dog punkterne 6-9, er par- terne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for de i hen- hold til lovens § 28 givne bestemmelser om feriekontosystemet:

1. Nærværende ferieordning er gældende for arbejdere beskæftiget på DIO II’s medlemsvirksomheder.

2. Feriegodtgørelse udbetales kontant, når ferie skal holdes.

3. En medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter arbejds- sted, får ved sin fratræden udleveret meddelelse fra virksomhe- den om, at han har feriegodtgørelse til gode. Meddelelsen skal in- deholde oplysning om beskæftigelsesperioden og en opfordring

til medarbejderen om at meddele arbejdsgiveren eventuel adres- seændring.

4. Senest samtidigt med årsopgørelsen får den fratrådte medarbej- der fra virksomheden tilsendt et af hovedorganisationerne god- kendt feriekort, som angiver medarbejderens navn, xxx.xx. og

adresse, optjeningsår og ferieår, samt det tidsrum inden for samme optjeningsår beskæftigelsen har varet, den ferieberetti- gede løn, der er udbetalt for samme tidsrum, samt den feriegodt- gørelse, der er opnået ret til. Herudover anføres det antal ferie- dage, beskæftigelsen berettiger til, samt hvor meget feriegodtgø- relsen udgør pr. feriedag, og at kortet taber sin gyldighed ved fe- rieårets udløb. Kortet skal endvidere være forsynet med virksom- hedens navn, adresse og CVR-nr.

5. Har medarbejderen ikke haft hele den det løbende ferieår tilkom- mende ferie, får medarbejderen tillige udleveret et restferiekort som bevis for den feriegodtgørelse, der tilkommer medarbejde- ren for den del af ferien for det forudgående ferieår, medarbejde- ren endnu ikke har holdt. Restferiekortet skal indeholde de samme oplysninger som feriekortet og herudover oplysninger om

den allerede udbetalte feriegodtgørelse, den tilgodehavende ferie- godtgørelse samt det hertil svarende antal feriedage.

6. Løsarbejdere eller arbejdere med flere korterevarende ansættel- ser hos samme arbejdsgiver omfattes af bestemmelserne 7 og 8.

7. Ferieretten udgør 1 feriedag for hver 67 timers ansættelse, dog højst 25 feriedage. Har det udførte arbejde været af kortere varig- hed, sættes ferieretten i forhold til beskæftigelsens længde. Ved beregning af feriens længde regnes med halve dage, således at af- runding sker til nærmeste halve feriedag.

8. Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom, jf. punkt 9, hvis denne kan dokumentere mindst 1.864 timers arbejde inden for de sidste 24 måneder hos pågældende

arbejdsgiver.

9. Feriegodtgørelse beregnes efter Ferielovens almindelige regler, dog således at feriegodtgørelse under fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst til medarbejdere over 18 år fastsættes på grundlag af en indtjening på kr. 923,52 pr. dag, således at ferie- godtgørelsen pr. dag udgør kr. 115,44 og beregnes for 5 dage pr. uges fravær. Beløbet, der er inkl. dyrtidstillæg, udbetales uanset aflønningsforholdet og aflønningsformen og underkastes sæd-

vanlig regulering også med hensyn til generelle ændringer af løn- nen i op- eller nedadgående retning.

For medarbejdere under 18 år er beregningsgrundlaget følgende:

17-årige	80 pct.
andre	60 pct.

af ovennævnte sats.

10. Lønmodtageren kan kræve feriegodtgørelsen udbetalt eller til- sendt af virksomheden 1 måned forud for datoen for feriens be- gyndelse mod indlevering eller indsendelse af sit feriekort.

Når lønmodtageren skal holde ferie, attesterer den nuværende

arbejdsgiver feriekortet og anfører datoen for feriens begyndelse, antallet af feriedage der nu skal holdes, samt hvor stort et beløb der svarer hertil.

Skal lønmodtageren ikke have hele ferien i sammenhæng, udbe- taler virksomheden, der har udstedt kortet, det beløb der nu er forfaldent til betaling og udleverer et nyt feriekort på det reste- rende beløb i overensstemmelse med ovenstående bestemmelser.

Har lønmodtageren ingen arbejdsgiver på det tidspunkt, hvor fe- rien skal holdes, meddeles attestation af arbejdsløshedskassen, hvis pågældende oppebærer arbejdsløshedsdagpenge.

Holdes ferien under aftjening af værnepligt, meddeles attestation af tjenestestedet. I andre tilfælde meddeles attestation af tjene- stestedet.

Lønmodtagere, der har optjent under kr. 500,00 i feriegodtgø- relse, lønmodtagere over 67 år, personer der er fyldt 60 år og modtager pension efter lov om socialpension eller oppebærer al- ders- eller invalidepension fra en godkendt pensionsordning samt efterlønsmodtagere, kan få feriegodtgørelsen udbetalt ved ferieårets start.

Lønmodtagere, der på grund af

• aftjening af værnepligt,

• deltagelse i aktiviteter, der følger af en kontrakt med Den Danske Internationale Brigade,

• sygdom,

• barsel, adoptionsorlov, ophold i udlandet, indsættelse i en af fængselsvæsenets institutioner eller anden tvangsanbringelse,

• overgang til selvstændigt erhverv eller arbejde i hjemmet helt eller delvis er afskåret fra at holde ferie i ferieperioden, har

ret til efter ferieperiodens udløb den 30. september, at få udbetalt

feriegodtgørelse svarende til hovedferien (15 dage) uden at holde ferie.

Ved ferieårets udløb kan ikke hævet feriegodtgørelse udbetales, uden at ferie er holdt, hvis lønmodtageren på grund af de ovenfor nævnte forhold helt eller delvis har været afskåret fra at holde fe- rie inden 1. maj i ferieåret.

11. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af det ferieår, i hvilket ferien skulle have været afholdt, tilfalder:

Arbejdsmarkedets Feriefond Hauser Plads 20, 4.

Postboks 1192 1127 København K

medmindre andet fremgår af en anden kollektiv overenskomst.

12. XXX XX garanterer ved sin underskrift på nærværende aftale for beløbenes udbetaling.

13. Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

BILAG 6

Regler for behandling af faglig strid

1. Lokal forhandling

Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomhe- den. Forhandlingerne skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlingerne under medvirken af den lokale afdeling af Dansk Metal/Dansk El-Forbund samt den lokale medlemsforening/DIO II.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde føl- gende oplysninger.

• Virksomhedens navn, adresse og telefonnummer.

• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angi- velse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.

• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.

• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angi- velse af hver parts hovedsynspunkter.

• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten, den lokale Dansk Metal/Dansk El-Forbund afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor HTS’ lokale forening har deltaget med repræsentanten herfra.

• Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående pkt. 2 iværk- sættes uden forudgående lokal forhandling.

2. Mæglingsmøde

Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan de respek- tive organisationer (Dansk Metal/Dansk El-Forbund eller den lokale medlemsforening/DIO II) begære mægling i sagen.

Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskri- velse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.

Har der været lokal forhandling, jf. pkt. 1, skal referatet vedlægges.

Mæglingsmødet skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller så- fremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virk- somhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstå- ende organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæg- lingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en

faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde, så- fremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæg- lingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstem- melsen.

Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskrives med bindende virkning for parterne og de respek- tive organisationer af mæglingsmændene.

3. Organisationsmøde

Opnås der ikke enighed ved mæglingsmødet, kan sagen videreføres ved et organisationsmøde.

Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organisa- tion senest 2 uger efter mæglingsmødets afholdelse.

Organisationsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter organisationsmødebegæringens modtagelse i den modstående organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne. Mæglingsmøderepræsentanterne deltager, med mindre særlige omstændigheder foreligger, også i organisationsmødet, men de pågældende kan normalt ikke lede forhandlingerne.

Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, og dette underskrives med bindende virkning af parterne.

Lønkrav efter overenskomstens § 5, stk. 4, kan ikke videreføres ud- over et organisationsmøde.

4. Overenskomstudvalg

DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund nedsætter et stående ud- valg, hvor de nedenfor under 1-3 anførte spørgsmål af hver af organi- sationerne kan begæres behandlet:

1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overenskomster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne. Den organisation, der vil henvise en sag til be- handling ved faglig voldgift, har pligt til forinden at indbringe sa- gen for udvalget.

2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få betydning for hele overenskomstområdet.

3. Sager, hvor en af overenskomstparterne har til hensigt at gøre or- ganisationsansvar gældende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gældende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende ved et fællesmøde, forudsætter en videreførsel af organisationsansvaret i klageskriftet, at sagen forinden har været behandlet i overens- komstudvalget. Såfremt fristen ved Arbejdsretten hindrer dette, skal sagen behandles i overenskomstudvalget, inden sagen doms- forhandles.

I udvalget deltager 3 fra hver side, idet der heri indgår mindst én re- præsentant fra det område, den aktuelle sag vedrører.

Såfremt der ikke ved overenskomstudvalgsmødet opnås enighed,

kan sagen videreføres fagretligt (I Arbejdsretten eller ved faglig vold- gift).

5. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne ind- gået overenskomst eller aftale, kan den, medmindre der i Hovedafta- len eller andetsteds er fastsat andre regler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne fremsætter begæring herom.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 nor- male arbejdsdage efter at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstå- ende organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand og 2 repræsentan- ter fra hver af parterne.

Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en formand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I hen- vendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.

Senest 24 hele arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til op- manden og modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der øn- skes fremlagt.

Med mindre andet aftales, anses klageskriftet for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde in- den kl. 16.00 senest 23 arbejdsdage før retsmødet. Er klageskriftet ikke rettidigt modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Den indklagede organisation skal snarest og senest 14 hele arbejds- dage før retsmødet til opmanden og den klagende organisation frem- sende sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.

Med mindre andet aftales, anses svarskriftet for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde in- den kl. 16.00 senest 13 arbejdsdage før retsmødet. Er svarskriftet

ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af svarskriftet og referaterne fra den fagretlige behand- ling.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og opmanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl. 16.00 senest 9 hele arbejdsdage før retsmø- det.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og opmanden i hænde kl. 16.00 senest 6 hele arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opman- den alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødven- digt også spørgsmål om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage ef- ter retsmødet og så vidt muligt på diskette.

BILAG 7

Ansættelsesaftaler

Anmærkning: Dette bilag er gældende, indtil bilag 8 om Implemente- ring af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtighed og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdi- rektivet) træder i kraft.

Underskrevne organisationer er enige om, at den til dette protokollat vedhæftede ansættelsesaftale opfylder EF-direktiv (91/533/EØF) om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Frister for oprettelse af ansættelsesaftale er:

Nye ansættelsesforhold:

For nye ansættelsesforhold skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset.

Gamle ansættelsesforhold:

Hvis ansættelsesforholdet er indgået før 1. juli 1993 og fortsætter derefter, skal arbejdsgiveren give lønmodtageren de relevante oplys- ninger senest 2 måneder efter, lønmodtageren har bedt om at få op- lysningerne.

Parterne er enige om, at eventuelle uoverensstemmelser om oplys- ningspligt og ansættelsesaftaler behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem Dansk Metal/Dansk El-Forbund og DIO II.

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i for- bindelse med udløbet af de ovenfor anførte tidsfrister, kan arbejdsgi- veren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales overfor arbejdsgiveren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 ar- bejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for DIO II. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DIO II, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Arbejdsgiveren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

Ansættelsesaftale i henhold til overenskomsten mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund

BILAG 8

Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)

§ 1 Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 1)

Stk. 1. Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af Fag- lærteoverenskomsten, jf. dog stk. 3.

Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af Faglærteoverenskomsten, og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og fakti- ske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte 3 ti- mers gennemsnit.

Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættelsesforhold, hvor der ikke før ansættelsesforholdets start er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde.

§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårs- direktivets artikel 2)

a. Tidsplan for arbejdet

Plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet be- gynder og slutter.

b. Referencetimer og referencedage

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted ef- ter anmodning fra arbejdsgiveren.

c. Arbejdsmønster

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3 Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets ar- tikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres el- ler sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal op- bevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4 Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)

Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte føl- gende oplysninger og gives inden for følgende frister:

Litra	Oplysning	Hvordan gives op- lysnin- gen?	Frist
A	Arbejdsgiveren og løn- modtagerens navn og adresse	Individuelt	7 kalender- dage
B	Arbejdsstedets beliggen- hed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hoved- sagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan be- stemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.	Individuelt	7 kalender- dage
C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalender- dage

D	Ansættelsesforholdets be- gyndelsestidspunkt.	Individuelt	7 kalender- dage
E	Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tids- ubestemt ansættelse.	Individuelt	7 kalender- dage
F	Vikaransatte: brugervirk- somhedernes identitet, når og så snart denne er kendt.	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkå- rene for en eventuel prø- vetid.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalender- dage
H	Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren even- tuelt tilbyder.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens rettighe- der med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
J	Varigheden af lønmodta- gerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
K	Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættel- sesforholdets påbegyn- delse, og tillæg og andre løndele, der ikke er inde- holdt heri, f.eks. pensi- onsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere	Xxx gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalender- dage

	skal der oplyses om løn- nens udbetalingstermi- ner.
L	Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er re- levant, ordninger for vagtændringer.	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalender- dage
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ar- bejdsgiveren underrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidspla- nen for arbejdet er varia- bel, antallet af garante- rede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, 2) de referencetimer og - dage, hvor lønmodtage- ren kan pålægges at ar- bejde, og 3) den minimumsvars- lingsperiode, som løn- modtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annulle- ring af arbejdsopgaven.	Individuelt	7 kalender- dage
N	Angivelse af, hvilke kol- lektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om	Individuelt	1 måned

overenskomster eller afta- ler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overens- komst.

Hvor det er arbejdsgive- rens ansvar: Identitet af sociale sikringsordninger, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til

ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i for- bindelse med social sik- ring fra arbejdsgiverens side.

Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.

1 måned

§ 5 Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirekti- vets artikel 5)

Arbejdsgiver skal give oplysningerne i § 4 til medarbejderen i form af et eller flere dokumenter, jf. § 3, og i overensstemmelse med de i § 4 fastsatte frister.

§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirek- tivet artikel 6)

Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger ef- ter § 4 og § 7 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som ansættelsesaftalen henviser til.

§ 7 Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland (arbejdsvilkårs- direktivet artikel 7)

Stk.1. Hvis medarbejderen skal udføre sit arbejde i et eller flere an- dre lande end det, hvor medarbejderen normalt arbejder, og arbej- dets varighed overstiger fire på hinanden følgende uger, skal medar- bejderen have følgende oplysninger i tillæg til de oplysninger, med- arbejderen skal have efter § 4:

Litra	Oplysning	Hvordan gives op- lysnin- gen?	Frist
A	Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbej- det i udlandet skal udfø- res, og arbejdets forven- tede varighed.	Individuelt	Inden af- rejse
B	Den valuta, som lønnen udbetales i	Kan gives ved henvis- ning til lov, kollektiv af- tale mv.	Inden af- rejse
C	Eventuelle ydelser i kon- tanter eller naturalier vedrørende arbejdsopga- verne	Individuelt	Inden af- rejse
D	Oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbin- delse med medarbejde- rens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i bekræftende fald vilkå- rene for medarbejderens tilbagevenden til hjem- landet.	Individuelt	Inden af- rejse

Stk. 2. Udstationerede medarbejdere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal desuden have følgende oplysninger:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplysningen	Frist
A	Den løn, som arbejdstage- ren er berettiget til i over- ensstemmelse med gæl- dende ret i værtsmedlems- staten.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv aftale, udstationerings- landets officielle	Inden afrejse

nationale websted mv.
B	Hvor det er relevant, even- tuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi.	Individuelt	Inden afrejse
C	Linket til det centrale offici- elle nationale websted, der er etableret af værtsmed- lemsstaten/værtsmedlems- staterne i henhold til artikel 5, stk. 2 i Europa-Parla- mentets og Rådets direktiv 2014/67/EU.	Individuelt	Inden afrejse

§ 8 Beskyttelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivets ar- tikel 15-17)

Stk. 1. Såfremt oplysningerne ikke er blevet udleveret eller sendt elektronisk til medarbejderen rettidigt, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales overfor arbejdsgiveren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for DIO II. Hvis mangler ved

ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DIO II, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansæt- telsesaftaler.

Arbejdsgiveren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

Stk. 2. Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at

indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis samt beskyttelse imod ugunstig behand-

xxxx, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættelsesbeviser, kan behandles i det fagretlige system i henhold til Faglærteoverenskomstens regler herom.

Parterne er enige om, at tvister angående opsigelse af medarbejdere omfattet af stk. 2 behandles efter Hovedaftalens § 4, stk. 3, i Afskedi- gelsesnævnet.

§ 9 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (arbejdsvil- kårsdirektivet artikel 18)

Stk. 1. Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afske- digelsen eller de tilsvarende foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt.

Stk. 2. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller til- svarende foranstaltning, fordi medarbejderen udøvede sine rettighe- der efter denne aftale, jf. stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

§ 10 Sanktioner (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 19)

I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige ni- veauer for bod for mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen ændring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.

§ 11 Ikrafttræden

Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgiv- ning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet *). Til medarbej- dere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiver kun udlevere eller supplere dokumenter, der er om- handlet af §§ 4 og 7 på anmodning fra medarbejderen. Arbejdsgive- ren skal udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, an- modningen er modtaget.

Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter DIO II og Dansk Metal og Dansk El-Forbund konsekvenserne heraf med hen- blik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af

arbejdsvilkårsdirektivet (EU-direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.

Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med dette protokollat. Det er i denne forbindelse under- ordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten el- ler i en særskilt kollektiv aftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter.

*) Anmærkning: Indtil nærværende bilags endelige ikrafttrædelse, er parterne enige om, at bilag 7 fortsat er gældende.

BILAG 9

Organisationsaftale om tillidsrepræsentanters ret til frihed i forbindelse med indkaldte informationsmøder

I forbindelse med overenskomstfornyelsen i 2023 ønsker parterne at støtte op om udbredelsen af information om de nye elementer i over- enskomsten mellem DIO II og Dansk Metal / Dansk El-Forbund.

Valgte tillidsrepræsentanter har derfor ret til frihed med løn til delta- gelse i nærmeste informationsmøde (inklusive transporttid) indkaldt af forbundet, efter et aftaleresultat måtte foreligge. Denne ret til fra- vær med løn gælder frem til urafstemningens afslutning.

Tillidsrepræsentanten har pligt til at underrette arbejdsgiveren om, hvor informationsmødet holdes samt om varigheden af mødet.

Transportudgiften dækkes af forbundet.

Organisationsaftalen træder i kraft ved organisationsaftalens under- skrift.

BILAG 10

Aftale om funktionærlignende ansættelsesforhold

Dansk Metal, Dansk El-Forbund og DIO II anbefaler, at virksomhe- der, der for visse medarbejdere, der er medlemmer af de anførte for- bund, ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, for- trinsvis gør det efter følgende retningslinjer:

Funktionærlignende ansættelsesvilkår kan individuelt aftales med medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet, såfremt de på- gældende udfører særligt betroet/kvalificeret arbejde.

Individuelle aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblanket, der skal anvendes ved

indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. An- sættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til den respektive organisation.

Lønvurdering

Lønnen skal give udtryk for den enkelte arbejders kvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed, jf. i øvrigt overenskomstens § 5.

En gang om året tages lønnen for den enkelte ansatte op til vurde- ring og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Uoverensstemmelser vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles efter overenskomstens regler.

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår omregnes timelønnen til månedsløn med det gældende timetal, p.t. 160,33. Lønnen udbe- tales på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktio- nærer.

Anciennitet

Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra den 1. i den måned, hvor aftalen træder i kraft, jf. den individuelle af- tales bestemmelser herom.

Opsigelse

I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge par- ter i overensstemmelse med reglerne i FUL, jf. § 2.

FUL § 2 a om fratrædelsesgodtgørelse er gældende.

Opsigelsesvarsel i henhold til FUL § 2 bortfalder ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstandsning.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan være kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidspunkt af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden

ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

120 dages-reglen kan – selv om den er aftalt skriftligt – ikke gøres gældende, hvis den ansattes opsigelsesvarsel er omfattet af overens- komstens §§ 25 og 26.

Efterløn

Funktionærlovens § 8 om efterløn til funktionærers ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem funktionæren har forsørgerpligt, er gældende.

Arbejdstid

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, holddrift, skiftehold, for- skudt tid, tillige med betalingen herfor, fastsættes i henhold til over- enskomstens bestemmelser.

Uddannelse

Organisationerne er enige om, at den tekniske og samfundsmæssige udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisatio- nerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den fornødne frihed, i det omfang det er nødvendigt for at ajourføre den faglige vi- den. Sker kursusdeltagelse på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden rejseudgifter og kursusudgifter såvel som løn. Even- tuel dækning af løntab tilfalder virksomheden.

Ferie

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn el- ler ferie med feriegodtgørelse, jf. Ferielovens § 14.

Sygdom

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår modtages fuld løn un- der sygdom, jf. FUL § 5.

Lønningsperiode og lønudbetaling

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales månedsløn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionærer. Lønnen kan af virksomheden indsættes på den pågældendes bank-, sparekasse- eller girokonto.

Fagretlig behandling

Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de indivi- duelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlig- nende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den en- kelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for medar- bejderen gældende opsigelsesvarsel. Efter udløbet af ovennævnte

varsler er medarbejderen alene omfattet af overenskomsten mellem Dansk Metal, Dansk El-Forbund og DIO II.

Allerede indgåede aftaler om ansættelse på funktionærlignende vil- kår kan ved aftale mellem de lokale parter omskrives efter nærvæ- rende retningslinjer.

Organisationerne er enige om, at nærværende retningslinjer uden konfliktadgang kan tages op til forhandling ved kommende overens- komstforhandlinger.

BILAG 11

Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing

Firmapensionsordning

Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for Faglærteoverenskomsten har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende firmapensi-

onsordning for de på indmeldelsestidspunktet ansatte medarbejdere træder i stedet for indbetaling til PensionDanmark efter overens- komstens § 19. Firmapensionsordningens videreførelse skal snarest efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og DM/DEF efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst svare til de overenskomstmæssige bidrag til PensionDanmark. Omkost-

ningerne i en firmapensionsordning må ikke afvige væsentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbydere af firmapensionsord- ninger, jf. den til enhver tid gældende ramme for omkostninger i fir- mapensionsordninger i Industriens Overenskomst. Tilpasning hertil skal i givet fald ske inden 12 måneder fra indmeldelsen i DIO II.

Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejdere, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i DIO II. For disse medar- bejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensions- bidrag til PensionDanmark.

Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsordning, at den har eksisteret i 3 år forud for meddelelsen til DM/DEF om

virksomhedens optagelse i DIO II eller en af dens medlemsforenin- ger.

Optrapningsordning – pension

Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen i

DIO II ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere om- fattet af Faglærteoverenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til PensionDanmark skal fastsættes således:

Virksomheder uden pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

Senest fra tidspunktet for DIO II’s meddelelse til forbundet om virk- somhedens optagelse i DIO II skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene ud- gøre mindst	50 % af de overenskomst- mæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene ud- gøre mindst	75 % af de overenskomst- mæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal bidragene ud- gøre mindst	fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Virksomheder med pensionsordning på indmeldelsestids- punktet

For virksomheder, der på meddelelsestidspunktet er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, gennemføres optrapningen såle- des:

Pensionsbidraget på meddelelsestidspunktet er gældende i indtil et år efter indmeldelsen.

Senest et år efter indmeldelsen forhøjes bidraget til den nærmeste højere bidragssats, jf. ovennævnte optrapningsskala.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til en- hver tid indbetales til pension.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund ef- ter begæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med tilpasningsfor- handlinger.

Optrapningsordning – særlig opsparing

Nyoptagne medlemmer af DIO II, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller som har en særlig opsparing eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter nedenstå- ende regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig

opsparing eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 4, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 6, fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag til særlig opsparing, jf. § 4, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til særlig opsparing efter § 4, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrap-

ningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, beta- les det fulde bidrag efter § 4.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procent- point) kan nyoptagne medlemmer af DIO II kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til Dansk Metal og Dansk

El-Forbund om virksomhedens optagelse i DIO II skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til særlig opspa- ring.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2,0 pct. (fra 1. marts 2024

3,0 pct.).

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3,0 pct. (fra 1. marts 2024

4,5 pct.).

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.).

En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomsten for faglærte

Document Metadata