Junio 2005 nº 39
Junio 2005
nº 39
2005
III Convenio
Colectivo Estatal para el Sector
de Telemarketing
Texto comentado
2006
S u m a r i o
Sector de Telecomunicaciones CC.OO.
Extensión • Ámbito Temporal • Compensación, Absorción y Garantías • Organización del Trabajo • Contratación • Movilidad • Tiempo de Trabajo • Vacaciones, Permisos y Licencias • Excedencias y Reducción de Jornada por Motivos Familiares • Clasificación y Promoción Profesional • Concepto y Estructura de las Retribuciones Económicas • Prevención, Seguridad y Salud en el Trabajo • Protección de la Maternidad • Prestaciones Sociales • Faltas y Sanciones • Formación Profesional
• Derechos Sindicales • Comisión Paritaria de Interpretación • Solución Extrajudicial de Conflictos • Disposiciones Adicionales
Junio 2005 nº 39 2005 III Convenio 2006 Colectivo Estatal para el Sector de Telemarketing | Sector de Telecomunicaciones CC.OO. | |
Texto comentado Extensión • Ámbito Temporal • Compensación, Absorción y Garantías • Organización del Trabajo • Contratación • Movilidad • Tiempo de Trabajo • Vacaciones, Permisos y Licencias • Excedencias y Reducción de Jornada por Motivos Familiares • Clasificación y Promoción Profesional • Concepto y Estructura de las Retribuciones Económicas • Prevención, Seguridad y Salud en el Trabajo • Protección de la Maternidad • Prestaciones Sociales • Faltas y Sanciones • Formación Profesional • Derechos Sindicales • Comisión Paritaria de Interpretación • Solución Extrajudicial de Conflictos • Disposiciones Adicionales | ||
INTRODUCCIÓN ............................................................................... 3
CAPÍTULO I.- EXTENSIÓN ........................................................ 5
CAPÍTULO II.- ÁMBITO TEMPORAL....................................... 5
CAPÍTULO III.- COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN
Y GARANTÍAS.................................................... 6
Sumario
CAPÍTULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.................. 6
CAPÍTULO V.- CONTRATACIÓN............................................... 6
Federación de Comunicación y Transporte
Sector de Telecomunicaciones
REDACCIÓN COMUNICACIÓN
Responsable
Xxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxx
Responsable redacción
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Consejo Editor
Xxxxx Xxxxxxxxxx Punzón Xxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxx
Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx
Edita:
Sector de Telecomunicaciones CC.OO.
X/. Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 0 00000 Xxxxxx
Tfno.: 91 556 83 45
Telefax: 91 556 82 54 e-mail: xxxxxx@xxx.xxxx.xx
Depósito Legal:
M-33.167-1977
Imprime
Grafiprintin, S.L. Xxxxxxxx, 00, 0x - Xxxx X-0
00000 Xxxxxx
Impreso en papel ecológico libre de cloros
CAPÍTULO VI.- MOVILIDAD ....................................................... 12
CAPÍTULO VII.- TIEMPO DE TRABAJO .................................... 12
CAPÍTULO VIII.- VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS ... 13
CAPÍTULO IX.- EXCEDENCIAS Y REDUCCION DE
JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES .... 14
CAPÍTULO X.- CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN
PROFESIONAL................................................... 15
CAPÍTULO XI.- CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE LAS
RETRIBUCIONES ECONÓMICAS................. 18
CAPÍTULO XII.- PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO ...................................................... 19
CAPÍTULO XIII.- PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD .......... 23
CAPÍTULO XIV.- PRESTACIONES SOCIALES ........................... 24
CAPÍTULO XV.- FALTAS Y SANCIONES..................................... 24
CAPÍTULO XVI.- FORMACIÓN PROFESIONAL ........................ 26
CAPÍTULO XVII.- DERECHOS SINDICALES ............................... 27
CAPÍTULO XVIII.- COMISIÓN PARITARIA DE
INTERPRETACIÓN ........................................... 27
CAPÍTULO XIX.- SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS ..................................................... 29
DISPOSICIONES ADICIONALES ........................................................ 29
Un acuerdo que no acaba con su firma
Con la firma del III Convenio Colectivo Estatal para el Sector de Telemarketing, finalizó un largo y duro proceso negociador que ha durado más de un año y ha requerido de un gran es- fuerzo movilizador de las trabajadoras y trabajadores del sector para conseguir arrancar de la patronal unas mínimas condiciones que hicieran posible la firma del convenio.
Vaya por delante el reconocimiento del Sector de Telecomunicaciones de CC.OO. al es- fuerzo desarrollado por el conjunto de trabajadoras y trabajadores del Sector en la consecu- ción de este convenio, sin su participación y movilización no hubiera sido posible llegar si- quiera, a este contenido de mínimos que es este III Convenio Colectivo.
Para el Sector de Telecomunicaciones, la firma del convenio ha dejado un sabor agridulce; en primer lugar, por no poder ejercer, en la mesa de negociación, la presión que le correspon- dería en función de la representación que ostenta a través del respaldo afiliativo y sindical que mantiene en el sector. Aspecto éste que deberá corregirse en el futuro. Y, en segundo lugar, por- que para el Sector de Telecomunicaciones era fundamental conseguir un importante avance en el tema de la subrogación.
La mejora de la calidad y la estabilidad en el empleo, en un sector donde la precariedad es casi la norma, era para el Sector de Telecomunicaciones un objetivo prioritario en la nego- ciación de este convenio. Y por esta razón apostamos fuertemente por modificar la regulación de la subrogación en el sector, como el principal eje para comenzar a poner coto a la preca- riedad en el mismo. Xxxxxx conscientes de que iba a ser un camino difícil, pero también todos pensábamos, y seguimos pensando, que es la única vía para poder estabilizar el empleo en el sector y, con ello, combatir y reducir la precariedad laboral.
Por eso apostamos por defender el preacuerdo del 22 de diciembre, roto después unilate- ralmente por la patronal, porque sin ser la panacea, introducía un salto cualitativo valiosísi- mo: el hecho de que, como norma general, las sucesiones de empresa se realizaran garanti- zando unos porcentajes (80-85%) sobre la plantilla que existía en la campaña objeto de trans- misión y no sobre las “necesidades” de la nueva empresa contratista. Esta fórmula es, ade- más, la que se deriva de la Directiva Europea y de la aplicación del Articulo 44 del Estatuto de los Trabajadores. No lográbamos todos nuestros objetivos, pero introducíamos la subroga- ción como norma general en los casos de cambio de empresa.
Ésta ha sido nuestra principal diferencia con la patronal y por esa razón nuestra reticencia a firmar el convenio colectivo sin ese aspecto positivo. No obstante, una vez firmado, asumi- mos el mismo y valoramos los aspecto positivos que también contiene, como los relativos a jornada (16 horas menos de trabajo a través de dos días más de vacaciones) o salario (con in- cremento que siempre nos parece insuficiente pero que garantiza algo más del 3,25% adicio- nal a los IPC`s reales, equivalente en cómputo anual al 45% de una paga adicional), así como aspectos relacionados con la mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral.
El III Convenio Colectivo de Telemarketing no acaba con su firma, sino que comienza a tra- vés del desarrollo de las cláusulas incluidas en él; en primer lugar, para garantizar el cum- plimiento de los aspectos positivos que contiene, a través de todas las vías sindicales, y, en se- gundo lugar, para intentar mejorar y ampliar los contenidos del convenio a través de la nego- ciación directa y el acuerdo con las empresas del sector; y por otro lado, para seguir inten- tando que exista una verdadera subrogación negociando y mejorando sus condiciones, em- presa a empresa y en cada momento concreto. Para ello, es importante que el Sector de las Te- lecomunicaciones siga creciendo en afiliación y en organización sindical. En la medida que ampliemos nuestra representación y fortalezcamos nuestras secciones sindicales, nuestra voz, la voz del Telemarketing, será tenida más en cuenta y nuestras posiciones se verán más refle- jadas en la negociación colectiva, y para ello solo existe un camino, la afiliación al Sector de Telecomunicaciones de CC.OO.
Xxxxx Xxxxxxxxxx
Secretario General del
Sector de Telecomunicaciones de CC.OO.
Capítulo I
EXTENSIÓN
Artículo 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL
Dentro del ámbito del artículo 1º, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las empresas, y para los trabaja- dores de las mismas, cuya actividad sea la de telemarketing a terceros.
A estos efectos se entenderá por actividad de telemarketing aquella que, ejercida por vía telefónica, por medios telemáti- cos, por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medio electrónico, se dirige a la promoción, difusión, y venta de todo tipo de productos o servicios, realización o emisión de entrevistas personalizadas, recepción y clasificación de llamadas y contactos con clientes en entornos multimedia, y los diferentes servicios de atención a clientes.
Tal definición incluirá las actividades coadyuvantes, comple- mentarias o conexas con la actividad principal.
Artículo 3º.- ÁMBITO PERSONAL
El Convenio incluye a todo el personal y empresas mencio- nadas en el artículo anterior.
Se excluyen expresamente del mismo, el personal de alta di- rección cuya relación laboral especial se regula en el R.D. 1382/1985 de 1 xx xxxxxx, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4º.- CONVENIOS DE ÁMBITOS INFERIORES
Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar Convenios Colectivos de Em- presa o Convenios sectoriales de ámbito inferior.
Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de norma mínima de derecho ne- xxxxxxx, salvo en aquellas normas en las que exista remisión a otros ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos y alcance con que esté con- templada su remisión.
En las materias en que así se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y en atención a su singular naturaleza, tendrá el carácter de norma exclusiva y excluyente.
Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito funcional; el ámbito personal; las modalida- des de contratación; el periodo de prueba; los grupos y nive-
les profesionales; la ordenación jurídica xx xxxxxx y sancio- nes; las normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el E.T., y en el pre- sente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las Comunidades Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilización de los sistemas auto- nómicos para la solución extrajudicial de conflictos colecti- vos laborales.
Lo anteriormente expuesto no excluye los acuerdos de empresa ni impide negociar mejoras de convenio.
Capítulo II
ÁMBITO TEMPORAL
Artículo 5º.- VIGENCIA
El Convenio con carácter general entrará en vigor el día 1 de enero de 2005, retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de enero de 2004.
Los efectos económicos aludidos son: salario base, plus superior categoría, idiomas, transporte, dietas y nocturni- dad.
Artículo 6º.- DURACIÓN
La duración de este Convenio será desde el 1 de enero de 2004, hasta el 31 de diciembre del 2006, entendiéndose pro- rrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo ex- preso, a los efectos de lo previsto en los artículos 86.3 y 4 del E.T, se entenderá que se mantiene la vigencia de su conteni- do normativo.
Artículo 7º.- FORMA DE LA DENUNCIA
La denuncia del presente Xxxxxxxx habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prorroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar conforme al artículo 87 del mismo texto legal.
Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las re- presentaciones de empresarios y de trabajadores que lo sus- cribieron.
La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad del Convenio denuncia- do.
Capítulo III
COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTIAS
Artículo 8º.- GLOBALIDAD
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nu- lidad de alguna de las claúsulas pactadas, las partes negocia- doras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renego- ciar dichas claúsulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.
Artículo 9º.-ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Las condiciones establecidas en este Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las exis- tentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.
Como excepción única al anterior principio general, al per- sonal con retribuciones superiores a las establecidas en el Convenio, se le aplicará el IPC real del año anterior sobre el salario convenio correspondiente a su categoría. Cuando por pacto individual o colectivo se hubiera incrementado la retri- bución anual por encima del IPC real, este incremento absor- berá la aplicación del IPC; si, en caso contrario, el incremen- to no hubiera superado el IPC, se complementará hasta al- canzar el porcentaje del mismo. Por lo tanto, el personal con retribuciones por encima de las establecidas en el Convenio, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2004, verán incrementadas sus retribuciones anualmente, como mínimo, con el importe que resulte de aplicar el IPC real del año an- terior sobre el salario convenio de su categoría.
Artículo 10.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS
Las empresas vendrán obligadas a respetar las condiciones que vinieran satisfaciendo, bien por imperativo legal, contra- to individual, uso o costumbre, negociación colectiva, conce- sión voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo glo- bal y en cómputo anual, excedan del conjunto del presente Convenio.
Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo pactado en este Convenio se manten- drán “ad personam”.
El convenio no invalida los acuerdos de empresa que lo mejoren, pero sí los que hayan quedado por debajo. Ejplo: ante una empresa que tenga pactado un día más de vacaciones anuales (31 días totales), este convenio pre- senta unas vacaciones anuales de 32 días; esta empresa disfrutará de los 32 días porque su pacto está por debajo del actual convenio.
Capítulo IV
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 11.- PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de conformidad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa.
La organización del trabajo tiene como fín la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fé y diligencia de empresas y trabaja- dores.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificacio- nes se complementarán, para su eficacia, con políticas de for- mación adecuadas.
Recordemos que estas modificaciones o nuevas implan- taciones han de pasar por el Comité de Seguridad y Salud, quien a su vez tendrá que hacer una evaluación previa al impacto en los trabajadores y trabajadoras según el artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L).
Capítulo V
CONTRATACIÓN
Artículo 12.- PRINCIPIOS GENERALES
Las representaciones sindicales y empresariales, firmantes del presente Convenio, entienden la necesidad de continuar profundizando en la regulación de la contratación dentro del sector, adecuando las mismas a la realidad de la actividad que se presta, y pretendiendo, con ello, contribuir a la competiti- vidad de las empresas y a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.
En función de ello, convienen en que el personal que presta sus servicios en el sector, y sin perjuicio de su posterior con- creción en el texto de este Convenio, debe situarse en dos es- quemas de organización diferenciados, y que quedarán de- signados como “personal de estructura” y “personal de ope- raciones”.
El “personal de estructura” está integrado por todas aque- llas personas cuyas funciones se centran en atender y ejecu- tar actividades de gestión internas dentro de la organización de la empresa y que son de permanente necesidad para la misma; el “personal de operaciones” queda integrado por aquel personal que realiza su trabajo en las campañas y/o servicios que las empresas de telemarketing prestan para un tercero.
Artículo 13.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE ESTRUCTURA
El personal de la estructura estable en la empresa, presta sus servicios mediante contrato indefinido, con carácter general, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que, de con- formidad con la Ley y con lo que se pacte en este Convenio, se utilicen las modalidades de contratación de duración de- terminada y temporal.
De acuerdo con esto último podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:
a).- Contrato por obra o servicio determinado.- Esta modali- dad de contratación, y para el personal de estructura, sólo podrá concertarse cuando hayan de realizarse obras o servi- cios que sean ajenos a lo que es la actividad normal de la Em- presa. El contrato deberá establecerse por escrito, determina- rá específicamente la causa, y concretará la obra y servicio para el que se contrata a la persona.
b).- Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Tambien dentro del personal de estructura, podrá utilizarse esta modalidad de contrato, y que deberá establecerse por es- crito, salvo cuando sea inferior a 28 días, estando vinculado al aumento de actividad que, sobre dicho personal, genere una campaña determinada, un servicio, o un proyecto concreto.
La duración máxima de este contrato, y en un periodo de die- ciocho meses, no podrá superar las tres cuartas partes del pe- riodo de referencia, ni, como máximo, doce meses. En caso de que se concierte por una duración inferior a los doce meses, podrá prorrogarse, mediante acuerdo entre las partes, y por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
c).- Contrato en prácticas.- Podrá utilizarse esta modalidad de contratación dentro del personal de estructura, de acuerdo con las características generales del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato tendrá una duración máxima de dos años, bien pactada de modo inicial o a través de periodos mínimos de seis meses. Cuando haya sido agotado el plazo máximo, si el puesto de trabajo en el que prestó sus servicios el contratado no fuera cubierto por el mismo, la empresa no podrá ocupar dicho puesto mediante nuevos contratos en prácticas.
La retribución de este trabajador será del 80% xxx xxxxxxx fi- jado en el Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, durante el primer año de vigencia del contrato. Durante el segundo año percibirá el 100% de dicho salario.
d).- Dentro del personal de estructura, la suma de los contra- tos de duración determinada y en prácticas no podrá superar el 40% del personal fijo que presta sus servicios en el mismo. Excepcionalmente, y cuando concurran causas suficientes que justifiquen la superación de dicho límite, podrá pactarse con los representantes legales de los trabajadores dicha posi- bilidad.
Artículo 14.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE OPERACIONES
El personal de operaciones, es aquel que realiza su trabajo en las campañas o servicios que se conciertan por las empresas de telemarketing para un tercero.
Podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:
a).- Contratación indefinida.- Las representaciones firmantes de este Convenio hacen expresa su preocupación por dotar a los trabajadores del sector de los mayores niveles de estabili- dad posibles, bajo el entendimiento de que el telemarketing es una actividad de prestación de servicios en vías de conso- lidación, y que contiene realidades empresariales diversas y plurales, con una alta incidencia de los cambios tecnológicos.
Bajo este principio, un 30% de la plantilla del personal de opera- ciones, vinculará su relación laboral bajo la modalidad de con- trato indefinido. A tales efectos, y para alcanzar este porcentaje, se tendrán en cuenta aquellos trabajadores que, dentro de la plan- tilla del personal de operaciones tengan ya contrato indefinido.
La determinación del porcentaje se llevará a efecto sobre la plantilla media del personal operaciones del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará sobre los días de cotiza- ción de los trabajadores en la empresa.
La elección del personal que transformará su contrato en in- definido, y siempre que el trabajador lo acepte voluntaria- mente, se realizará bajo los siguientes criterios: a).- Tener al menos 12 meses de antigüedad en la empresa; b).- Estableci- miento de un baremo sobre tres factores :un 50% sobre la an- tigüedad; un 10% sobre la formación recibida; y un 40% sobre la valoración del desempeño.
La distribución de los trabajadores que adquieran la condi- ción de indefinidos, así como la definición del baremo se lle- vará a efecto mediante acuerdo con las secciones sindicales mas representativas en la empresa, teniendo en cuenta, en todo caso, que el porcentaje del personal fijo sea proporcio- nal entre las distintas categorías.
La conversión de los contratos en indefinidos se acreditará en el primer trimestre de cada año natural de vigencia del Con- venio, y su efectividad será la de la fecha de la firma de la modificación o conversión del contrato.
Esta conversión de los contratos en indefinidos no podrá su- poner, en sí misma, un cambio sustancial de las condiciones básicas del contrato.
b).- Contrato por obra o servicio determinado. Esta modali- dad de contratación será la mas normalizada dentro del per- sonal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contrata- dos por un tercero para la realización de actividades o fun- ciones de telemarketing cuya ejecución en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento perma- nece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.
Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán la misma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su ex- tinción con la fecha de la finalización de la campaña o servi- cio que se contrató, sin perjuicio de lo establecido en los ar- tículos siguientes.
Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del con- trato mercantil con la misma empresa de telemarketing que da origen a la campaña o servicio.
A tales efectos, la empresa de telemarketing facilitará a la re- presentación de los trabajadores transcripción de aquellos as- pectos relacionados con la prestación laboral contenidos en los contratos mercantiles suscritos entre la empresa de telemarke- ting y la empresa a la que se presta el servicio, así como de las sucesivas renovaciones y sus modificaciones si las hubiere.
Dicha información sobre el contrato mercantil, tendrá el si- guiente contenido:
• Objeto del contrato.
• Relación detallada de los trabajos que se comprometen en el mismo con el cliente.
• Duración del contrato.
• Horarios de prestación de servicios: días y horarios.
• Dimensionamiento inicial del personal adscrito a la cam- paña o servicio.
• Cualquier otra circunstancia que tenga relación con la pres- tación laboral.
Las empresas están obligadas a entregar dicha información en el plazo máximo de tres días, computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista inferior a tres meses; cuando la duración prevista de la campaña supe- re los tres meses, el plazo máximo para entregar la informa- ción será de un mes computado, también, desde la fecha de inicio de la misma.
Así mismo, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de la em- presa de Telemarketing contratista y subcontratista, deben ser informados por escrito de la identidad de la empresa princi- pal para la cual estén prestando servicios en cada momento, y que habrá de ser facilitada antes del inicio de la respectiva prestación de servicios, e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.
Igualmente la empresa de Telemarketing contratista o sub- contratista deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores de la identidad de las empresas principales para las que se van a prestar servicios, así como el objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, nú- mero de trabajadores que serán ocupados por la empresa de telemarketing en centros de trabajo de la empresa principal y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El personal de operaciones, previo acuerdo con el empresa- rio, podrá prestar servicios a la misma empresa en otras cam- pañas o servicios, cuando vea reducida su jornada por causa ajena a la empresa de telemarketing, durante el periodo que dure dicha circunstancia, y por el tiempo equivalente al re- ducido, y al objeto de poder percibir la totalidad de su retri- bución. La empresa informará mensualmente a la representa- ción de los trabajadores de aquellos empleados que se en- cuentran en tal circunstancia, con indicación de la fecha de inicio y, en su caso, de finalización, así como de las xxxxx- ñas o servicios en que va a prestar sus funciones.
En el caso de que el trabajador tenga que desplazarse a un centro distinto de aquel en que habitualmente presta sus ser- vicios para la campaña o servicio para la que fue contratado, no podrá mediar más de dos horas entre la finalización de uno y el inicio de otro. Dicho tiempo podrá ampliarse si exis- te pacto entre la empresa y el trabajador, debiendo informar- se, también, a la representación de los trabajadores.
Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el ámbito de este Convenio, y con el único obje- to de preservar la duración total del mandato para el que fue- xxx elegidos, los delegados sindicales, los delegados de per- sonal, y los miembros de los Comités de Empresa, de modo excepcional, y por el tiempo que les reste para agotar su man- dato, podrán solicitar de la empresa el prestar sus servicios en cualquier campaña dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condición por esta excepcionalidad. La em- presa vendrá obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo. Dicha garantía operará igualmente en la prórroga del mandato y en el perío- do inmediato anterior a su agotamiento, si dicho representan- te se presentara nuevamente como candidato.
c).- Contrato eventual por circunstancias de la producción. También para el personal de operaciones podrá utilizarse este contrato con las siguientes limitaciones máximas para su ins- trumentación continuada:
• Sustitución de personal de vacaciones: seis meses.
• Campañas o servicios nuevos en la empresa: 4 primeros meses.
• Restantes supuestos: dos meses continuados de trabajo efectivo.
El personal contratado con esta modalidad no podrá superar el nivel del 50% del personal fijo que presta sus servicios como personal de operaciones.
El contrato deberá hacerse por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días.
Artículo 15.- CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL
Los contratos a tiempo parcial que se establezcan entre los trabajadores y las empresas, tomarán como referencia la jor- nada semanal. En todo lo restante se estará a lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento.
Sobre el detalle de los trabajos con el cliente (apartado b), que debe aparecer en el citado contrato, debe ser para establecer categoría.
Sobre los contratos de circunstancias por implantación, para su duración, habrá de tenerse en cuenta la fecha de inicio del servicio; por ejemplo: comienzo en enero de la campaña, si los contratos se hacen en febrero, marzo x xxxxx sólo podrán ser del tiempo que reste hasta los cuatro meses contando desde el día en que comienza el servicio. Sobre la extinción del contrato, el artículo 49.c. del Estatu- to de los Trabajadores (E.T.) establece que el trabajador ten- drá derecho a recibir una indemnización de cuantía equiva- lente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 xxxx xx xxxxxxx por cada año trabajado (para los contratos firmados a partir del 1 xx xxxxx de 2001).
Artículo 16.- INFORMACIÓN SOBRE LA
CONTRATACIÓN
Las empresas deberán entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de duración determinada a la representación legal de los trabajadores, así como de sus prorrogas, modifi- caciones, conversiones y de las denuncias.
En caso de contratación verbal las empresas entregarán in- forme a la representación legal de los trabajadores, con los datos personales, fecha de alta y baja, causa, y copia del parte de alta en la seguridad social.
Las empresas informarán a la representación legal de los tra- bajadores, de forma diferenciada para el personal de estruc- tura y personal de operaciones, de la evolución del empleo respecto al trimestre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modalidad de contratación.
A su vez, las empresas informarán trimestralmente a la Co- misión Paritaria de los contratos realizados, de forma dife- renciada para el personal de estructura y personal de opera- ciones, con indicación de la modalidad y número de trabaja- dores. Dicha información deberá estar en poder de la Comi- sión Paritaria antes de los 30 días posteriores a la finalización del trimestre natural.
Al respecto del primer párrafo de este artículo, la empre- sa también deberá entregar copia básica sobre las finali- zaciones contractuales.
Artículo 17.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO POR DISMINUCIÓN DEL VOLUMEN DE LA CAMPAÑA CONTRATADA
Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volu- men de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contra-
tados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.
Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas an- teriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de ser- vir para que las extinciones que se hayan de producir permi- tan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa de telemarketing.
A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrán en cuenta los siguientes crite- xxxx:
a).- La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayor antigüedad en la misma.
b).- En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia en la campaña o servicio, en- tendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios efectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.
c).- Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo.
Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los trabajadores, previamente a la ex- tinción de los contratos, para que los mismos puedan expre- sar su opinión.
Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requi- sito imprescindible que la información sobre el contrato mer- cantil que generó la campaña o servicio de que se trate, y con el contenido que establece el artículo 14 de este Convenio, se encuentre en poder de los representantes de los trabajadores.
La documentación, que habrá de entregarse con una antela- ción de siete días respecto a la fecha prevista para la extin- ción, deberá estar adecuada al hecho concreto que funda- mente la adopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo ante- riormente señalado, la representación de los trabajadores pu- diera solicitar, justificadamente, otros documentos o datos que considere necesarios para complementar la documenta- ción entregada.
En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos que obligatoriamente se deben presentar los siguientes:
a).- Histórico de producción de la obra o servicio en el que cons- ten los periodos de comparación, con un mínimo de los tres úl- timos meses para campañas o servicios de seis o menos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.
Este histórico de producción debe incluir el número de lla- madas entrantes, atendidas y no atendidas, por días de la se-
mana, semanas y meses. Números de operadores por perio- dos y turnos. Media de llamadas atendidas por operador y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.
b).- Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos correspondientes a los criterios de selección.
La extinción del contrato se comunicará al trabajador por es- crito y con la antelación que se establece en el cuadro si- guiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos sala- riales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación co- rrespondiente a la extinción:
Número de días trabajados Días de preaviso Hasta 90 días 3 días
De 91 a 150 días 6 días
De 151 a 250 días 12 días
De 251 días en adelante 15 días
Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podrán sustituir a este.
Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato, tendrán derecho a una indemni- zación de 8 xxxx xx xxxxxxx bruto por año trabajado.
El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrá derecho a reincorpo- rarse a la misma campaña o servicio a la que han estado ads- critos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolu- ción posterior, necesitara aumentarse el número de trabaja- dores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incor- poración será el inverso al seguido para la extinción.
En el supuesto de que el trabajador esté a la espera xx xxxx- corporarse a la campaña o servicio, y sea requerido para tra- bajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho de reincorporación a aquella; y, caso de ver extinguido su con- trato en la nueva campaña o servicio por las causas de este ar- tículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.
Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no podrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la cam- paña o servicio.
La empresa informará a la representación legal de los traba- jadores de las reincorporaciones que se vayan efectuando; di- chos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que pueda considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.
El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar a los trabajadores cuyos contratos fueron extinguidos por estas causas, obligará a la empresa a indemnizar al trabajador con
una cantidad equivalente a 45 xxxx xx xxxxxxx por año y pro- porcional al tiempo trabajado efectivo, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio.
La indemnización indicada (8 xxxx xx xxxxxxx bruto, para los trabajadores afectados por esta extinción contractual, se encuentra recogida en el artículo 49 del E.T.
Artículo 18.- CAMBIO DE EMPRESA DE
TELEMARKETING EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS A TERCEROS
Cuando finalice la campaña o servicio contratado como con- secuencia de la extinción del contrato mercantil que la fun- damentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concur- so otra de características similares o semejantes a la finaliza- da, la empresa contratista de telemarketing, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior campaña o servicio, vendrá obligada a:
1.- Incorporar a todo el personal de la plantilla correspon- diente a la campaña o servicio finalizado, al proceso de se- lección para la formación de la nueva plantilla.
2.- Contratar a los trabajadores que han de integrar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios:
2.1.- Ya se ejecute la campaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partir de la publicación del Conve- nio el 85% de la nueva plantilla habrá de integrarse con tra- bajadores que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior empresa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando su trabajo durante más de doce meses en dicha campaña.
A partir del 1 de enero del 2006, el porcentaje señalado en el párrafo anterior será del 90%.
2.2.- A los efectos de llevar a cabo la elección de los tra- bajadores, la misma se realizará mediante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores : 50% de tiempo de prestación de servicios en la campaña; 10% formación reci- bida durante la campaña y 40% selección.
3.- Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de telemarketing, vendrá obligada a respetar las condiciones salariales de convenio consolida- das que el trabajador hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independen- cia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabaja- dor en la nueva campaña venga a realizar identicas funciones y en los mismos turnos.
De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra convenio, pactadas colectivamente con la anterior em- presa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con una antelación no menor a seis meses a la fecha de la sucesión.
Se respetará el tiempo y la formación consolidadas en la an- terior empresa, a los únicos efectos de la promoción profe- sional.
Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corres- ponde al empresario, y siempre que en la nueva campaña ello resulte posible.
Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los con- ceptos salariales que venía percibiendo el trabajador.
No habrá periodo de prueba para quienes lleven en la cam- paña mas de un año.
4.- La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, duran- te un plazo máximo de seis meses, para aquellos trabajadores que, habiendo superado el proceso de selección, no entren en el porcentaje fijado para cada campaña. De producirse va- cantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el personal de di- xxxx bolsas, salvo que tuviera trabajadores con contrato in- definido pendientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes.
Sobre el punto 2.1. de este artículo, si la nueva empresa hace un dimensionamiento de plantilla inferior al que hu- biese hasta el momento, se aplicaría el porcentaje sobre el nuevo dimensionamiento y no sobre la plantilla actual. Por otra parte y sobre el punto (5) en el que se habla de los representantes legales de los trabajadores, la antigüe- dad en la empresa para poder ser elegido como represen- tante de los trabajadores es de 3 meses.
5.- Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los trabajado- res, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha cir- cunscripción y empresa.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obliga- ción de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a las empresas, como resarcimiento por daños y perjuicios, a descontar de la liquidación que les corresponda por finaliza- ción del contrato el importe xxx xxxxxxx de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato a la fecha de terminación del plazo comunicado por los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el de- recho de los trabajadores a ser indemnizados con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el lí- mite de los días fijados para el preaviso. No existirá tal obli- gación, y por consiguiente no nace este derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando la empresa obli- gada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quin- ce días siguientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicándose la penalización a partir del día dieciseis.
Artículo 20.- PERIODO DE PRUEBA
La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestos a cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para los técnicos titulados, un mes para los teleoperadores cualesquiera que fuera su nivel, quince días para el personal no cualificado, y dos meses para el restante personal.
Las situaciones de incapacidad laboral y maternidad que pu- dieran afectar a los empleados durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a par- tir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
El periodo de prueba es único (el mismo) en la campaña o campañas de características similares. Si el trabajador ha superado un periodo de prueba en una contratación eventual y le hacen un contrato de obra o servicio, el pe- riodo de prueba de este último es nulo.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuan- do el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de con- tratación.
Artículo 19.- Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el ser- vicio de las empresas, salvo que estén en periodo de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas conforme a los siguientes plazos de preaviso:
• Xxxxxxx 0 y 2 : Dos meses.
• Xxxxxxx 0 y 4 : Un mes.
• Restantes niveles: 15 días.
Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese vo- luntario, podrán prescindir de los servicios del trabajador antes de la fecha prevista por el mismo para finalizar la rela- ción laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción, hasta la fecha que el trabajador indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.
Artículo 21.- IGUALDAD DE CONDICIONES
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de dis- minuciones psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o em- pleo de que se trate.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstá- culos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igual-
dad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Capítulo VI
MOVILIDAD
Artículo 22.- MOVILIDAD FUNCIONAL
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos esta- blecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre especialidades radicalmente distin- tas, que requieran procesos formativos complejos de adapta- ción.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinarán el nivel retributivo que le sea de aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia.
La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profe- sional inferior, se regulará conforme a las previsiones esta- blecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Tra- bajadores.
Cuando la empresa estime necesario que el trabajador realice trabajos correspondientes a un nivel superior, aquél percibi- rá, durante el tiempo en que preste los mismos, el salario co- rrespondiente a dicha categoría.
Los trabajadores que realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menos en el periodo de un año, o du- rante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasa- rán a pertenecer a la categoría superior correspondiente a las funciones realizadas.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técni- ca especializada y gestión de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equiva- lencia en los términos establecidos en el artículo 22.3 del Es- tatuto de los Trabajadores.
El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que esté encuadrado, como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser xxxx- nada y se deberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempeño de las funciones o puesto soli- citados. La Empresa dará contestación razonada a la solicitud en el plazo de un mes.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de respetar lo establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo es- tablecido en los apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas pre- vistas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo
41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo VII
TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 23.- JORNADA
A partir del día 1 de enero de 2005 la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de mil se- tecientas sesenta y cuatro horas, y de 39 horas semanales de trabajo efectivo.
Aquellas empresas que vinieran realizando una jornada má- xima en cómputo anual inferior a la establecida en el presen- te Convenio mantendrán como condición más beneficiosa la jornada actual.
Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que de- berán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, in- cluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visible en cada centro de trabajo.
Artículo 24.- DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas durante la vigencia de este Convenio.
Para los trabajadores con contrato a tiempo parcial superior a 30 horas semanales, el número de horas ordinarias xx xxxxx- jo efectivo, así como en su cómputo máximo semanal, no su- perará el número de horas que corresponda sobre el porcen- taje de sus horas mensuales sobre la jornada completa.
Los trabajadores con contrato parcial que tengan una jornada igual o inferior a 30 horas semanales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya irregularmente.
El descanso semanal podrá acumularse por periodos de hasta catorce días, siendo el límite máximo de trabajo sin descan- so semanal de once días, tras los cuales siempre habrá un des- canso mínimo de tres días.
No obstante, los trabajadores disfrutarán, en cada periodo de siete días, como mínimo de un día de descanso, de los tres co- rrespondientes a cada periodo de 14 días.
Por acuerdo individual o colectivo se podrá establecer otro sistema de libranza.
La distribución irregular diaria y semanal de la jornada debe- rá ajustarse mensualmente, de tal forma que, en dicho perio- do no podrán realizarse más horas de las que se establecen en el cómputo semanal. A tales efectos habrá que considerar los días festivos existentes en el mes. El ajuste mensual se reali- zará en la primera semana del mes siguiente.
Hay que tener en cuenta, para el ajuste mensual indica- do, los festivos que caen en sábado.
Artículo 25.- DESCANSOS
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, de entre cuatro o mas horas e inferior a seis horas, existirá un descanso xx xxxx minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continua- da, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera entre seis y ocho horas, dicho descanso será de veinte minu- tos considerados como tiempo de trabajo efectivo. Si ,final- mente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de treinta minutos considerados así mismo como tiempo de trabajo efectivo.
Corresponderá al empresario la distribución, y forma de lle- var a cabo los descansos establecidas anteriormente, organi- zándolos de modo lógico y racional en función de las necesi- dades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido dos horas desde el inicio de la jor- nada, ni después de que falten noventa o menos minutos para la conclusión de la misma.
Artículo 26.- FINES DE SEMANA
Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de se- mana al mes.
A estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre las cero horas xxx xxxxxx y las veinticuatro horas xxx xxxxxxx.
Artículo 27.- HORARIOS Y TURNOS
Los trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche.
Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:
• Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07,00 horas ni terminar después de las 16,00 horas.
• Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15,00 horas, ni terminar después de las 24,00 horas.
• Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22,00 horas, ni terminar después de las 08,00 horas.
• Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar después de las 20,00 horas; en este turno no
podrá mediar entre el final de la primera parte y el princi- xxx de la segunda, mas de dos horas, sin perjuicio de acuer- do, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acor- te. Este turno no podrá aplicarse a trabajadores con jorna- da igual o inferior a 30 horas semanales.
Las empresas podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al trabajador por escrito con siete días de antelación.
En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una ante- lación mínima de cuarenta y ocho horas.
En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga es- tablecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acor- dar con la representación legal de los trabajadores el estable- cimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.
Por acuerdo colectivo con la representación legal de los tra- bajadores, que constará por escrito, podrán ampliarse las ban- das horarias establecidas.
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabaja- dores, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores.
Las empresas informarán mensualmente a la representación de los trabajadores del establecimiento de las jornadas, tur- nos y horarios de cada una de las campañas o servicios, así como de las modificaciones que se puedan producir.
Si por una empresa se demandara la ampliación de las ban- das horarias establecidas en el Convenio, en función de ne- cesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanza- do acuerdo colectivo con la representación legal de los traba- jadores, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Co- misión Paritaria de interpretación del Convenio.
En relación a la variación de horarios, preavisando en la forma y tiempo indicados, el cambio de horario a otro turno tiene la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Capítulo VIII
VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS
Artículo 28.- VACACIONES
Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.
Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debién- dose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos
14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separa- da o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador.
Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para el trabajador.
El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vaca- ciones.
Los trabajadores con contrato temporal de más de cuatro meses e inferior a un año podrán optar entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado o su liquida- ción al final del contrato, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos supuestos, el trabajador prefiera que el salario de sus vacaciones le sea prorrateado mensualmente.
Los trabajadores con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfru- tados en exceso.
No se habla de semana, con lo cual el inicio de las vaca- ciones puede iniciarse cualquier día laborable.
Artículo 29.- PERMISOS RETRIBUIDOS
1.- Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán au- sentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
a).- Quince días naturales en caso de matrimonio. b).- Tres días en caso de nacimiento de un hijo.
c).- Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hos- pitalización, y dos en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad y hermanos políticos.
d).- Cuatro días en caso de fallecimiento de xxxxxxx, padres, padres políticos, hijos y hermanos.
e).- En los supuestos contemplados en los anteriores aparta- dos c) y d), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros, o superior, los permisos aumentarán un día más de lo señalado en cada caso.
f).- Dos días por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la licencia por matrimonio.
g).- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un
deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibli- dad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la em- presa pasar al trabajador afectado a la situación de exceden- cia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si el trabajador recibiera remu- neración económica en el cumplimiento del deber o desem- peño del cargo, se descontará el importe de la misma del sa- xxxxx a que tuviera derecho en la empresa.
h).- Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo o hermano, en la fecha de celebración del evento.
2.- Los trabajadores tendrán derecho hasta 35 horas retribui- das al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y de- biendo presentar la justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores procurarán adaptar, cuando así resulte posi- ble, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.
Los días indicados en el apartado c), según el tipo de caso, se extienden a padres, hijos, suegros, hermanos y cuñados.
Artículo 30.- PERMISOS NO RETRIBUIDOS
Los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de nueve años, o ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mis- mos a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justi- ficación.
Capítulo IX
EXCEDENCIAS Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA
POR MOTIVOS FAMILIARES
Artículo 31.- EXCEDENCIAS ESPECIALES
Los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una exce- dencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia es- pecial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. A la fi- nalización de esta excedencia el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo, de manera inmediata y sin que sea ne- cesaria la existencia xx xxxxxxx.
Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejer- cicio de tal derecho el siguiente número de trabajadores:
• Empresas de 20 o menos trabajadores: un trabajador.
• Empresas de 21 a 50 trabajadores: dos trabajadores.
• Empresas de 51 a 100 trabajadores: tres trabajadores.
• Empresas de más de 100 trabajadores: mas del 3% de la plantilla.
En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de trabajadores indicados, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.
Artículo 32.- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES
1.- Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de exceden- cia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanen- te como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2.- También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consan- guinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o en- fermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe ac- tividad retribuida.
3.- Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejer- cicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4.- Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
5.- El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya partici- pación deberá ser convocado por el empresario, especial- mente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su pues- to de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará re- ferida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 33.- REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
1.- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo. Este permiso podrá ser disfrutado indistinta- mente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2.- Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado direc- to algún menor de seis años o un minusválido físico, psíqui- co o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre al menos un ter- cio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
3.- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, acci- dente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4.- La reducción de jornada contemplada en el presente apar- tado constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa ge- nerasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empre- sario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justi- ficadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 34.- CONCRECIÓN HORARIA Y
DETERMINACIÓN DEL PERÍODO DE DISFRUTE
La concreción horaria y la determinación del periodo de dis- frute del permiso de lactancia y de la reducción de la jorna- da, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.
Capítulo X
CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
Artículo 35.- PRINCIPIOS GENERALES
Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los trabajadores de las empresas inclui- dos en el ámbito de aplicación de este Convenio, serán clasi- ficados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, y las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas pro- pias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual formen parte.
Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condi- ciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más prevalentes.
Artículo 36.- ASPECTOS BÁSICOS PARA LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
1.- A los efectos del presente Xxxxxxxx, y de acuerdo con el
artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la presta- ción.
2.- La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los siguientes factores:
• Conocimientos.
• Iniciativa y autonomía
• Complejidad.
• Responsabilidad.
• Capacidad de dirección.
• En su caso, titulaciones.
Artículo 37.- SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas.
El sistema de clasificación profesional se configura en el sec- tor, y en base a lo regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y promoción profe- sional que en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funciones que les son propias.
La reseña de los grupos profesionales y niveles que se esta- blecen en este Convenio no supone que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las acti- vidades que realmente deban desarrollarse.
Artículo 38.- GRUPOS PROFESIONALES: DESCRIPCIÓN
GRUPO PROFESIONAL A.- Directivos o mandos superiores. Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por co- nocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas fun- ciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinado- ra o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y res- ponsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de de- partamento o área.
GRUPO PROFESIONAL B.- Técnicos.
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan.
Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titula- dos medios, y el personal en prácticas.
GRUPO PROFESIONAL C.- Técnicos en informática. Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos in- formáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello.
Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de siste- mas.
GRUPO PROFESIONAL D.- Administración y operación. Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma ha- bitual las funciones propias administrativas de la empresa.
Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de telemarketing, atendiendo o gestio- nando las llamadas, y/o actividades administrativas, comer- ciales, relaciones públicas, organizativas, etc., bien indivi- dualmente o coordinando a un grupo de ellas.
Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los res- ponsables de servicio, supervisores, coordinadores, gestores y teleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.
GRUPO PROFESIONAL E.- Servicios generales. Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos espe- cializados de ningún tipo, salvo los que se adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.
Artículo 39.- PROMOCIÓN PROFESIONAL EN EL GRUPO DE OPERACIONES
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de ope- raciones:
• Teleoperador.
• Teleoperador especialista
• Gestor
• Coordinador.
1.- Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de telemarketing habituales y normales con una for- mación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo méto- dos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la compra de productos o servicios previamen- te ofertados por cualquier medio.
El acceso al nivel de especialista se produce de modo auto- mático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.
2.- Gestor es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguien- tes actividades especializadas:
• Venta activa en emisión: Se considera actividad especiali- zada de gestor, la venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesi-
dades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persua- diendo y convenciendo al cliente potencial, utilizando ar- gumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido, cerrando un acuerdo de adquisición o venta.
No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta sea complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, y cuando la acción a realizar sea la simple informa- ción de las características de un producto o servicio aun- que termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella que se realice como ampliación de servicios o pro- ductos ya contratados no diferenciados.
• Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tecnoló- gico y/o informático especializado a incidencias comple- jas, que no puedan ser resueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la inciden- cia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resol- viéndola mediante la interacción de los conocimientos ad- quiridos y la utilización de herramientas específicas.
• Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento profesio- nal a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática con el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que identificando y diferenciando la in- cidencia del usuario, mediante la interacción de los cono- cimientos adquiridos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello, en las si- guientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica y Seguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.
• Gestión de impagados: Se considera actividad especializa- da de gestor, la actividad de reclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, administrando una cartera de impagados, promoviendo, activando y reali- zando las acciones necesarias para el cobro del impago.
• Gestión de incidencias de facturación: Se considera activi- dad especializada de gestor, la actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de determinadas incidencias esté constituida una unidad espe- cializada de segundo nivel, donde se gestionan dichas inci- dencias complejas que no pueden ser resueltas por el resto de los teleoperadores integrados en el citado departamento, y para ello identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola me- diante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
Los trabajadores que realicen estas actividades especializa- das percibirán el salario correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional en
jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensuali- dad.
Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel de gestor. Cuando estas mis- mas actividades especializadas no se realicen de modo conti- nuado, el nivel de gestor se consolidará a los dos años, siem- pre que en tal periodo de tiempo hayan llevado a cabo dichas actividades especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables.
3.- Coordinador es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de un grupo de teleoperadores o ges- tores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervi- sión sobre el trabajo y sus resultados.
Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor telefónico o de coordinador, los te- leoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendrán pre- ferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos nece- sarios para acceder al puesto vacante.
Artículo 40.- COMISIÓN DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesaria la reactivación y desarrollo de esta Comisión durante la vi- gencia del Convenio, comprometiéndose a contratar los ser- vicios de una empresa consultora externa para el estudio, de- sarrollo y establecimiento de una clasificación y sistema de promoción profesional del sector.
Con base en este estudio las partes formalizarán un acuerdo final que se incorporará al Convenio como parte integrante del mismo.
La composición de dicha Comisión, y su funcionamiento, serán establecidas por las partes en el acta de constitución de la misma.
Artículo 41.- NIVELES
GRUPO A:
Directivos Xxxxx 0
Jefes de Departamentos o áreas Xxxxx 0
GRUPO B:
Titulados superiores Xxxxx 0
Titulados medios Xxxxx 0
GRUPO C:
Jefes de Proyectos Xxxxx 0
Analistas funcionales Xxxxx 0
Analistas Xxxxx 0
Técnicos de sistemas A Xxxxx 0
Técnicos de sistemas B Xxxxx 0
Ayudante de sistemas Xxxxx 0
Analista-Programador Xxxxx 0
Programador senior Xxxxx 0
Programador junior Xxxxx 0
GRUPO D:
Jefe de Administración Xxxxx 0
Tecnico Administrativo Xxxxx 0
Oficial Administrativo Xxxxx 0
Auxiliar Administrativo Xxxxx 00
Responsable de servicios Xxxxx 0
Supervisor A Xxxxx 0
Supervisor B Xxxxx 0
Coordinador Xxxxx 0
Gestor Telefónico Xxxxx 0
Teleoperador/Operador Especialista Xxxxx 00
Teleoperador/Operador Xxxxx 00
GRUPO E:
Oficial de Oficios Propios Xxxxx 00
Auxiliar de Oficios Propios Xxxxx 00
Capítulo XI
CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE LAS
RETRIBUCIONES ECONÓMICAS
Artículo 42.- PRINCIPIOS GENERALES SOBRE RETRIBUCIÓN
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas.
Artículo 43.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma:
• A).- Salario Base Convenio.
• B).- Complementos salariales.
• C).- Complementos extrasalariales
Artículo 44.- SALARIO BASE
Se entiende por salario base convenio el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno de los grupos y niveles salariales descritos en el presente Convenio, y que figuran en las tablas anexas del mismo.
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo.
Artículo 45.- INCREMENTOS SALARIALES
Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los incrementos salariales pactados para el tiempo de vigencia de este Convenio, estructurados con- forme a los siguientes puntos:
1.- Año 2004.- Todos los conceptos salariales comprendidos en el convenio anterior se incrementan en un porcentaje igual al IPC real al 31/12/2004, (3,2%), y con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2004.
Las empresas harán efectivas las cantidades derivadas de este incremento dentro del plazo de dos meses computados desde la fecha de la firma del Convenio.
2º.- Año 2005.- Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez actualizadas los salarios al 31/12/2004, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC previsto por el Gobierno (2%), más 1,50 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2005.
Dicho incremento, (3,50 puntos en total), se revisará al alza si el IPC real del año 2005, resultará superior al previsto (2%) al 31/12/05, actualizándose las tablas y haciendo efectivos los atrasos no más tarde del 28/02/06.
3º.- Año 2006.- Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez actualizados los salarios al 31/12/05, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC que prevea el Gobierno para el año 2006, más 1,75 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2006.
La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Go- bierno para el 2006, procederá a la elaboración de la corres- pondiente tabla salarial para dicho año, sin perjuicio de lo que se señala en el párrafo siguiente.
Dicho incremento se revisará al alza si el IPC real del año 2006 resultara superior al previsto, al 31/12/06, actualizan- dose las tablas y haciendo efectivos los atrasos no mas tarde del 28/02/07.
Artículo 46.- COMPLEMENTOS SALARIALES
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base convenio, por cualquier con- cepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
• Personales: En la medida en que deriven de las condicio- nes personales del trabajador.
• De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por razón de las características de su puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
• De tiempo.
PLUSES SALARIALES
Artículo 47.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES
Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el anexo de este Convenio, incluyen el
salario base correspondiente a los doce meses naturales del año, mas las dos pagas extraordinarias xx xxxxx y navidad.
Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos inclusive, de los meses xx xxxxx y di- ciembre respectivamente, y en proporción al tiempo trabaja- do en el semestre natural al que corresponda cada una.
Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador, el impor- te total de las pagas extraordinarias podrá prorratearse entre doce mensualidades.
Artículo 48.- COMPLEMENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO
Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de opera- ciones al que se exija para el desarrollo de su actividad la uti- lización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de una o mas lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde esté reconocida dicha coofi- cialidad.
La cuantía de este plus, para la jornada completa, es de 86,83 euros para el 2004; y de 89,87 euros para el 2005. La Comi- sión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, establecerá la cuantía del plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de interpretación del Con- venio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC real para dichos años.
Para los supuestos en los que el trabajador esté contratado para una jornada parcial, el plus se percibirá proporcional- mente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.
Artículo 49.- COMPLEMENTOS POR FESTIVOS Y DOMINGOS
1.- El trabajador que preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensa- ción de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas a este Convenio.
2.- Tendrán la consideración de festivos especiales, los si- guientes:
• El día 25 de diciembre.
• El día 1 de enero.
• El día 6 de enero.
Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con independencia de la compensación de un día libre retribuido.
También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 20,00 horas comple- mentándose con los recargos contenidos en las tablas anexas.
3.- El trabajador que, preste sus servicios en xxxxxxx, xxxxx-
birá como compensación el recargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.
4.- No podrán acumularse los recargos xx xxxxxxxx y festi- vos especiales, y en los supuestos de coincidencia prevalece- rá el correspondiente al festivo especial.
Artículo 50.- PLUS DE NOCTURNIDAD
En lo referente a la nocturnidad se estará a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la misma.
El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, percibirá como plus de nocturnidad la cantidad de 1,30 euros por hora durante el año 2004; y 1,35 euros por hora en el año 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, esta- blecerá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC real para dichos años
Artículo 51.- HORAS EXTRAORDINARIAS
Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la reali- zación de las horas extraordinarias, para el caso de que estas pudieran realizarse establecen los siguientes criterios de va- loración:
Con independencia de las retribuciones reales que perciba el trabajador, el valor de las horas extraordinarias será el resul- tante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
• Hora tipo ordinaria igual a salario tabla convenio anual di- vidido entre la jornada efectiva anual.
a).- Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
b).- Horas extraodinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un in- cremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
c).- Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
d).- Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festi- vo (no domingos), en horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un incremento del 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán com- pensarse por tiempo de descanso, hora por hora en los casos
a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.
PLUSES EXTRASALARIALES
Artículo 52.- PLUS DE TRANSPORTE
Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquellos trabajadores que comien- cen o finalicen su jornada a partir de las 24,00 horas y hasta las 06,00 horas.
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijado en el párrafo anterior, la canti- dad fijada para este plus se percibirá doble.
Las cantidades fijadas para este plus serán las siguientes:4,34 euros durante el año 2004; y 4,50 euros en el año año 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Go- bierno para el 2006, establecerá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de interpreta- ción del Convenio, revisará y actualizará la cuantía fijada para los años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC para dichos años.
Artículo 53.- GASTOS DE LOCOMOCIÓN Y DIETAS
a).- Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando el trabajador utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una indemnización de 0,20 euros por kilómetro realizado.
b).- Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las em- presas, tengan que desplazarse a población distinta de aque- lla donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de 14 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 24,66 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de aloja- miento, que en ningún caso será superior a la categoría de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspon- diente factura.
Artículo 54.- ACTO DE REPERCUSIÓN EN PRECIOS Y COMPETENCIA DESLEAL
Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en este Convenio tendrán repercusión en los precios de los servicios.
Se considerará competencia desleal, con las consecuencias derivadas de la legislación vigente, las ofertas comerciales realizadas por las empresas que sean inferiores a los costes del presente Convenio. A estos efectos se estimarán costes re- percutibles, todos los conceptos económicos que se contem- plan en el presente Convenio.
Capítulo XII
PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 55.- SALUD LABORAL
Las empresas y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio, vienen obligadas a observar y cumplir las dis- posiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de de- sarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
A estos efectos, y como complementarias de las normas an- teriormente citadas, se entiende que son normativa específi- ca para el sector de Telemarketing,
• El R.D 488/ 97 de 14 xx xxxxx, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que in- cluyen pantallas de visualización, y
• El R.D. 486/ 97 de 14 xx xxxxx sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones contenidas en:
1.-La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pan- tallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo
0.Xx Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
3.-El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad.
En cumplimiento de ello se promoverán, elecciones a Dele- gados de Prevención y, en los mismo términos, se constitui- rán los Comités de Seguridad y Salud. De la misma forma, por las empresas se realizará la evaluación de riesgos y el plan de prevención, conforme a las pautas que se indican en este capítulo.
Artículo 56.- PAUSAS EN PVD
Además de los descansos señalados en el artículo 25 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y tam- bién con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en panta- llas de visualización de datos, tendrá una pausa de cinco mi- nutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.
Corresponderá al empresario la distribución y forma de lle- var a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio mas de
15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.
Durante estos 5 minutos es aconsejable levantarse del puesto, dar un breve paseo y mirar a ser posible por la ventana con el fin de “estirar la vista”. En ningún caso se puede prohibir levantarse del puesto.
Artículo 57.- COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD
En el término de un mes desde la firma del presente Convenio, se procederá a constituir la Comisión Paritaria Sectorial de Se- guridad y Salud que estará integrada por 4 miembros de la re- presentación empresarial y por 4 miembros de las representa- ciones de las organizaciones sindicales firmantes del Conve- nio. Podrán incorporarse a las reuniones de dicha Comisión, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos representaciones que integran dicha Comisión.
En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente de la misma, la designación del domicilio donde dicha Comisión podrá recibir notificaciones oficiales, y a la aprobación de su reglamento interno de fun- cionamiento.
En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una persona que modere los debates.
Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el periodo de vigencia de este Convenio Colectivo
, si bien, tal representación quedará prorrogada hasta la conse- cución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.
Podrá la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en el acto de su constitución, nombrar un número igual de su- plentes, que sustituirán a los titulares en casos de ausencia, dimisión o fallecimiento, en los términos en que se recoja en su reglamento interno.
Artículo 58.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD
Son funciones específicas de la misma:
a).- Representar al sector de telemarketing ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, siendo su interlo- cutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones con- cretas y proyectos para el sector en cuantas materias son pro- pias de su competencia.
Con tal carácter colaborar con la Fundación en el seguimien- to de la ejecución de iniciativas aprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y necesidades del sector de Telemarketing, dentro de sus objetivos genera- les y del plan general que se establezca.
b).- Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo del Convenio, y, en su caso, remitir a la Comisión
Paritaria de Interpretación, cuantas cuestiones se deriven de la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
c).- Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, bien con carácter general o, en su caso, particular, promoviendo el mismo por los cauces adecuados.
d).- Acordar cuantas instrucciones resulten procedentes para la óptima gestión de los recursos que se destinen a la preven- ción, seguridad y salud en el trabajo.
e).- Solicitar de las empresas y de los Delegados de Preven- ción y Comités de Seguridad y Salud, las sugerencias que consideren necesarias cada uno de los solicitados, para mejo- rar los planes de evaluación de riesgos y su prevención.
f).- Elaborar estudios e investigaciones en materia de pre- vención, seguridad e higiene, así como organizar cursillos y conferencias sobre los mismos.
g).- Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, en temas de su competencia.
h).- Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre el mismo deban realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundación o por las propias ne- cesidades de la Comisión.
i).- Realizar una memoria anual sobre la situación de la pre- vención de los riesgos laborales, la seguridad y la salud en el sector de Telemarketing.
j).- En general, cualquier otra que sea necesaria para el desa- rrollo de sus actividades y funciones.
Artículo 59.- VIGILANCIA DE LA SALUD
Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio se someterá a reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendrán siempre el carácter de voluntario; las empresas, a tal fin, remitirán carta a los traba- jadores indicándoles el momento de realización de dichos re- conocimientos, incluyendo en la misma un volante o separa- ta que permita al trabajador que no quiera someterse a los mismos el comunicar tal decisión al empleador.
No obstante lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los crite- xxxx del artículo 22 de la LPRL y el artículo 37 del Regla- mento de servicios de prevención.
En consecuencia, se abordará la misma como parte funda- mental de la actividad preventiva, y sus resultados se anali- zarán con criterios epidemiológicos, a fin de investigar la po- sible relación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consiguientes medidas para me- jorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
A).- Historia clínico-laboral del trabajador y exploración: Analí- tica de sangre y de orina; electrocardiograma cuando existan fac- tores de riesgo familiares, y, en general, a partir de los 40 años.
B).- Examen por especialista: Examen del oído por especia- lista; examen de la garganta.
C).- Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto recien- te, y trabajadores especialmente sensibles a determinados ries- gos. (Cuestionario de función visual; reconocimiento oftalmo- lógico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental.)
Artículo 60.- EVALUACIÓN DE RIESGOS
A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse en dicha evaluación por las empresas del sector:
A).- Factores físicos, químicos y biológicos: Temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instala- ción de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo en el ambiente; contactos con productos químicos (caso de manipulación de toner); infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales.
B).- Factores de seguridad: Caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o caídas de objetos; contactos eléctricos; in- cendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios y se- ñalización de medidas contra incendios.
C).- Factores ergonómicos: aplicación de la Guía tecnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentos con caracteres de dimensión insufi- ciente y con espacios entre renglones insuficiente.
D).- Factores psicosociales y de organización: pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas inferior a 23/35 segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negati- vos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; hora- xxxx y turnos de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar.
Artículo 61.- FORMACIÓN E INFORMACIÓN EN LA PREVENCIÓN
La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en tal actividad preventiva.
En función de la conveniente uniformidad en la formación e información a impartir en materia preventiva en el sector, re- ferida tanto a Delegados de Prevención como a trabajadores, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan, que dicha formación e información se desarrollen, como mínimo, conforme al si- guiente programa:
A).- Formación para los Delegados de Prevención.
El temario se ajustará a los siguientes módulos y horas:
1.- Conceptos básicos de seguridad y salud en el trabajo. Du- ración total: 8 horas.
Materias:
1.1.- El trabajo y la salud. (1 hora) 1.2.- El riesgo laboral (3 horas)
1.2.1.- Localización de riesgos- 1.2.2.- Riesgos comunes.
1.2.3.- Clasificación de riesgos. 1.2.4.- Procedimientos.
1.2.5.- Tipos y enfoques preventivos.
1.3.- El Daño laboral (3 horas).
1.3.1.- Accidentes de trabajo
1.3.2.- Enfermedades profesionales.
1.3.3.- Estrés, envejecimiento, insatisfacción.
1.4.- Xxxxx xxxxxxxxx (1 hora).
1.4.1.- Definición de conceptos según la LPRL. 1.4.2.- Principios de la acción preventiva.
1.4.3.- Obligaciones del empresario y del trabajador. 1.4.4.- Organismos públicos relacionados con la
salud laboral.
1.4.5.- Consulta y participación.
1.4.6.- Responsabilidades y sanciones. 1.4.7.- Otras normas.
2.- Riesgos y su prevención (Duración total 11 horas). Materias:
2.1.- Riesgos ligados a las condiciones de seguridad (1 hora y media)
2.1.1.- Lugares de trabajo. 2.1.2.- Riesgos eléctricos 2.1.3.- Riesgo de incendios.
2.2.- Riesgos ligados a las condiciones ambientales (1 hora y media)
2.2.1.- Contaminantes físicos: ruidos, vibraciones, iluminación, temperaturas, radiaciones.
2.3.- Riesgos específicos (4 horas)
2.3.1.- Riesgos ligados al trabajo con pantallas de visualización.
2.3.2.- Riesgos ligados al resto de condiciones del puesto de trabajo.
2.4.- Riesgos ligados a los aspectos psicosociales y de or- ganización (3 horas).
2.5.- Riesgos ligados al funcionamiento de la propia ges- tión preventiva (1 hora).
3.- Elementos básicos de la gestión de la prevención (Dura- ción total 13 horas)
Materias:
3.1.- Organización del trabajo preventivo ( 9 horas) 3.1.1.- Identificación de riesgos.
3.1.2.- Evaluación de riesgos.
3.1.3.- Implantación de medidas preventivas. 3.1.4.- Sistema de seguimiento.
3.2.- Fomentar la participación ( 2 horas).
3.2.1.- Formación para la preve 3.2.2.- Información al trabajador.
3.3.- Documentación y órganos preventivos. (2 horas).
4.- El control de la salud de los trabajadores (Duración total 2 horas).
Materias:
4.1.- Vigilancia de la salud ( 2 horas).
5.- Sistemas elementales de prevención de riesgos: Medidas especiales de prevención (Duración total 4 horas).
Materias:
5.1.- Señalización (1 hora)
5.2.- Equipos de protección individual (1 hora) 5.3.- Plan de emergencia y evacuación (2 horas).
6.- Primeros auxilios. (Duración total 2 horas). B).- Formación e información a los trabajadores.
La formación e información a los trabajadores se realizará me- diante un folleto, único para todo el sector, que con un carác- ter practico, tanto formativo como informativo, será entregado a todos los trabajadores en el momento de su contratación.
Dicho folleto, cuyo modelo normalizado será aprobado por la Comisión Paritaria Sectorial de Salud, deberá complementar- se en cada empresa con los puntos específicos de la misma, fundamentalmente en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, y conforme a lo que esta- blezca el plan de emergencia y evacuación en cada caso.
Capítulo XIII
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Artículo 62.- Suspensión del contrato de trabajo.
1.- El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de ma- ternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de me- xxxxx de seis años.
2.- La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el su- puesto de parto, tendrá una duración de dieciseis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean in-
mediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas in- mediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininte- rrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadopti- vo como permanente, de menores de hasta seis años, la sus- pensión tendrá una duración de dieciseis semanas ininterrum- pidas, ampliable en el supuesto de adopción y acogimiento múltiple de dos semanas más por cada hijo a partir del segun- do, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la de- cisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciseis se- manas en los supuestos de adopción o acogimiento xx xxxx- res mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero ten- gan especiales dificultades de inserción social y familiar de- bidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de sus- pensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con pe- riodos ininterrumpidos, y con los límites señalados.
En los supuestos de adopción internacional se estará a lo dis- puesto en el Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciseis se- manas previstas en los apartados anteriores o de las que co- rrespondan en caso de parto múltiple.
Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo par- cial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados conforme se determine legalmente.
Artículo 63.- PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
1.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposi- ción de las trabajadoras en situación de embarazo o parto re- ciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativa- mente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resul- tados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embara- zo o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesa- rias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las con- diciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
2.- Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativa- mente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o durante el periodo de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación médica oficial, esta deberá desem- peñar un puesto de trabajo o función compatible con su esta- do, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el dere- cho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.- Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u obje- tivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45. 1, d), del E.T, durante el tiempo necesario.
4.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausen- tarse del trabajo con derecho a remuneración, para la realiza- ción de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesi- dad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Capítulo XIV
PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 64.- COMPLEMENTOS EN LOS
SUPUESTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL
1.- Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las em- presas o las que se apliquen habitualmente en las mismas.
2.- Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo u hospitalización: Las empresas complementarán hasta el 100% xxx xxxxxxx convenio, desde el primer día, y con baja médica.
3.- Incapacidad temporal en caso de enfermedad:
a).- Del día 1 al 3, el 70% xxx xxxxxxx convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica.
b).- Del día 4 al 20, el 75% xxx xxxxxxx convenio y con baja médica.
c).- Del día 21 en adelante: 100% xxx xxxxxxx convenio, hasta un año, y con baja médica.
Los trabajadores están obligados a presentar la baja de la se- guridad social en un plazo de 72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiendose la discrepancia, si la hubiere, a la Ins- pección Médica de la Seguridad Social.
Capítulo XV
FALTAS Y SANCIONES
Artículo 65.- PRINCIPIOS GENERALES
1.- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto funda- mental para la normal convivencia, ordenación técnica y organi- zación de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumpli- miento contractual del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3.- Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
4.- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comuni- cación escrita y motivada de la empresa al trabajador.
5.- La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 66.- FALTAS LEVES
Son faltas leves:
1.- Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa justificada.
2.- La falta de asistencia al trabajo de un día durante el pe- riodo de un mes, sin causa justificada. Será grave si, de re- sultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
3.- Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempo durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consi- deración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o per- sonal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá re- vestir la consideración de grave o muy grave.
4.- No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y no justificar, dentro de las veinticua- tro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
5.- Los descuidos y distracciones que afectan a la realización del trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de los clientes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuen- cias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
6.- La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
7.- Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de tra-
bajo y usar palabras malsonantes o indecorosas con los mismos. 8.- La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.
9.- No comunicar a la empresa los cambios de residencia y do- micilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
10.- No atender al público con la corrección y diligencia debi- das, siempre que no se produzca una queja justificada del clien- te, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave.
Artículo 67.- FALTAS GRAVES
Son faltas graves:
1.- El cometer más de dos faltas leves en el periodo de un tri- xxxxxx, excepto en la puntualidad, aunque sea de distinta na- turaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2.- Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al tra- bajo en un periodo de treinta días.
Cuando se tuviera que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.
3.- La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resul- tas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.
4.- La desobediencia grave a los superiores en materia de tra- bajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará muy grave.
5.- La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como a este último.
6.- La voluntaria disminución de la actividad habitual y la ne- gligencia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
7.- La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas si- guientes de su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
8.- El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
9.- El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los clientes de la misma.
10.- Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
11.- Llevar los registros, documentación, cuadernos o cual- quier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamen- tariamente deben tener, sin las formalidades debidas y come- tiendo faltas que, por su gravedad o transcendencia merezcan especial correctivo; y si tuviera especial relevancia, tendrá la consideración de muy grave.
Artículo 68.- FALTAS MUY GRAVES
Son faltas muy graves:
1.- La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
2.- Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, come- tidas en el periodo de seis meses o de treinta en un año, aun- que hayan sido sancionadas independientemente.
3.- Tres o mas faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
4.- La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la em- presa o a terceros relacionados con el servicio durante el de- sempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5.- El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas, instalaciones, edificios, enseres, docu- mentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6.- El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compa- ñeros de trabajo o terceros.
8.- La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durante la jornada laboral, que repercu- ta en el trabajo.
Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiendose por habitualidad cuando previamen- te haya habido dos apercibimientos por escrito por la misma causa.
9.- La violación xxx xxxxxxx de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servi- cios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la vigente Ley de Protección de Datos.
10.- Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de res- peto y consideración a las personas de sus superiores, compa- ñeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas si los hubiere.
11.- El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos, y la inhibición o pa- sividad en la prestación del mismo.
12.- La disminución voluntaria y continuada en el rendi- miento.
13.- Actos de acoso sexual, considerándose de especial gra- vedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de po- sición privilegiada.
A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal naturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadas por quien las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hos- til, intimiditario y humillante, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo.
14.- El abuso de autoridad.
15.- La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica ac- tividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particula- res que estén en abierta pugna con el servicio.
16.- Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
17.- La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.
Artículo 69.- SANCIONES
1.- Por faltas leves: a).- Amonestación verbal.
b).- Amonestación escrita.
c).- Suspensión de empleo y suel- do de hasta dos días.
2.- Por faltas graves: a).- Suspensión de empleo y suel-
do de uno a diez días.
b).- Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3.- Por faltas muy graves: a).- Suspensión de empleo y suel-
do de 11 días a 3 meses.
b).- Pérdida temporal o definitiva de la categoría laboral.
c).- Despido.
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, comunicándo- se a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, las sanciones por faltas graves o muy graves.
Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuando lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Todas las faltas se anotarán en el expediente personal del tra- bajador, quedando canceladas a los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año las muy graves.
Capítulo XVI
FORMACIÓN PROFESIONAL
Artículo 70.- PRINCIPIOS GENERALES
De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Esta- tuto de los Trabajadores, y al objeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en este sector, los traba- jadores tendrán derecho a ver facilitada la realización de estu- dios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamien- to organizados por la propia empresa u otros organismos.
Artículo 71.- Objetivos
La formación profesional buscará atender, entre otros, los si- guientes objetivos:
A).- La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones. B).- La especialización dentro del propio trabajo.
C).- La reconversión profesional.
D).- La ampliación de los conocimientos de los trabajadores aplicables a las actividades del sector.
Artículo 72.- FORMACIÓN A NIVEL DE SECTOR
Las partes firmantes de este Convenio, asumen el contenido íntegro del vigente Acuerdo Nacional de Formación Conti- nua, que desarrollará sus efectos en el ámbito funcional del presente Convenio.
A tales efectos se constituirá una Comisión Paritaria, dentro del mes siguiente al de la publicación de este Convenio, que funcionará como Comisión Sectorial de Formación, e inte- grada por cuatro representantes de las organizaciones sindi- cales firmantes de este Convenio, y cuatro representantes de los empresarios.
El funcionamiento de esta Comisión se realizará en la forma que la misma acuerde, pudiendo formar parte de ella, tam- bién, como asesores, con voz pero sin voto, dos personas por cada una de las dos representaciones.
La Comisión Sectorial de Formación queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplica- ción de dicho Acuerdo Nacional.
Al pacto de este apartado se le confiere carácter normativo a los solos efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Esta- tuto de los Trabajadores.
Artículo 73.- INFORMACIÓN
Las empresas informarán con carácter previo a los represen- tantes legales de los trabajadores sobre su plan anual de for- mación, quienes podrán emitir informes sobre el mismo que en ningún caso tendrán carácter vinculante.
Artículo 74.- PERIODOS DE FORMACIÓN PREVIA Y FORMACIÓN CONTINUA
El periodo de formación previo a la contratación como ope- rador se entenderá terminado cuando la persona atienda lla- madas reales.
Cuando los trabajadores contratados deban asistir con carác- ter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora convenio que corres- ponda al nivel salarial del trabajador.
Capítulo XVII
DERECHOS SINDICALES
Artículo 75.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a los representantes legales de los trabajadores comprenden tanto la de carácter unitario como la sindical.
Artículo 76.- DERECHO DE INFORMACIÓN
Las empresas pondrán a disposición de los representantes unitarios de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, - plataformas externas o internas - , que permita a aquellos exponer en lugar idóneo, de fácil vi- sibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindi- cal y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fi- jación de los citados comunicados y propaganda.
Artículo 77.- HORAS DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES
Las horas de permiso retribuido que para los representantes legales de los trabajadores dispone el Estatuto de los Trabaja- dores, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o mas de tales miembros, contando con la voluntad de los interesados.
Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros meses, ni por el conjunto de car- gos, ni individualmente, con excepción de las empresas en las que por su censo de trabajadores solo cuenten con un re- presentante, en cuyo caso dicho trabajador podrá acumular sus horas cada dos meses.
A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utili- zación, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del cesionario.
Artículo 78.- PROCEDIMIENTO ELECTORAL. ELECCIÓN
De conformidad con lo que autoriza el artículo 69.2 del Es- tatuto de los Trabajadores, y dada la movilidad del personal
en el sector, podrán ser elegibles aquellos trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos tres meses.
Dadas las especiales características de la prestación de servi- cios en las empresas de telemarketing, el ámbito para la cele- bración de elecciones para delegados de personal y miembros del comité de empresa, será el provincial. En consecuencia se constituirá un comité de empresa en aquellas empresas que sumen en dicho ámbito un número no inferior a cincuenta trabajadores. Si no se alcanza dicho número se elegirán el nú- mero de delegados de personal que corresponda.
Artículo 79.- REPRESENTACIÓN EN LA UNIONES TEMPORALES DE EMPRESAS
Cuando en las uniones temporales de empresas no exista re- presentación legal de los trabajadores, de acuerdo con lo es- tablecido en el Título II, capítulo I del Estatuto de los Traba- jadores, los sindicatos con el carácter de mas representativos, tendrán derecho a nombrar un delegado sindical en la UTE que cuente con mas de cien trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.
Los delegados sindicales nombrados de acuerdo con lo pre- visto en el párrafo anterior, tendrán los derechos, facultades y competencias, regulados en el artículo 10 de la LOLS, salvo en la materia relativa a crédito horario, cuyo límite queda establecido en quince horas mensuales.
Artículo 80.- INFORMACIÓN SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Las empresas vendrán obligadas a poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en la misma, los criterios a seguir en los procesos de selección de personal, así como la iniciación de la campaña para dicho proceso, y el nú- mero de trabajadores, si es posible, a contratar.
Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proce- so a otro, no habrá obligación de reiterar los mismos.
Artículo 81.- PREFERENCIA DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, respecto de los demás tra- bajadores, y dentro del ámbito de sus funciones, en los supuestos de extinción anticipada del contrato de trabajo por disminución del volumen de trabajo, conforme se regula en este Convenio.
Capítulo XVIII
COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN
Artículo 82.- COMPOSICIÓN Y FUNCIONES
De conformidad con lo previsto en el artículo 85.2 del Esta-
tuto de los Trabajadores, se crea una Comisión mixta parita- ria de interpretación y seguimiento del Convenio.
Dicha Comisión tendrá su sede en Madrid.
La Comisión estará integrada paritariamente por cinco repre- sentantes de cada parte, sindicatos y empresarios firmantes del Convenio. Con idénticos criterios existirán cuatro suplen- tes por cada representación. La Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes, y contarán con voz pero sin voto.
La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y un Secretario. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por la re- presentación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir si- multáneamente en una misma representación ambos cargos.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos repre- sentaciones.
Son funciones específicas de la Comisión:
A).- La interpretación y desarrollo del presente Convenio.
B) .-El seguimiento sobre la aplicación y desarrollo de dicha normativa, elaborando, a tal fin, un plan de seguimiento tri- mestral.
C).-Realizar trimestralmente un informe sobre la evolución del empleo y contratación en el sector.
D).- Mediar en aquellos conflictos que voluntaria y conjun- tamente les sean sometidos por las partes afectadas y que ver- sen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sec- torial aludida.
E).- Entender, de forma previa a la vía administrativa y xxxx- cial, en relación a los conflictos colectivos que puedan ser in- terpuestos por quienes están legitimados para ello, con res- pecto a la aplicación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo.
El sometimiento y solución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
F).- Elaborar un informe anual acerca del grado de cumpli- miento del Convenio Colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los pro- pios trabajos previstos en el Convenio y encargado para su desempeño a Comisiones específicas.
G).- Interpretar y resolver cuantas cuestiones puedan presen- társele en cuanto a la duración del mandato de los represen- tantes de los trabajadores, así como en cuanto a número y com- posición de los mismos o de sus órganos de representación co- legiada, por alteraciones en las plantillas de las empresas.
Artículo 83.- PROCEDIMIENTO
Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, por cualquie-
ra de las partes firmantes de este Convenio, revestirán el ca- rácter de ordinarios o extraordinarios, otorgando tal califica- ción cualquiera de las partes que integren la misma.
En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en plazo de quince días, y en el segundo en el de 48 horas.
Con independencia de las reuniones que hayan de celebrarse a instancia de las partes integrantes de la Comisión, el Presi- dente convocará trimestralmente a la misma para realizar un seguimiento de las funciones y tareas que le son propias.
Las reuniones serán convocadas por el Presidente con indi- cación de los asuntos que han de ser tratados, levantándose acta por escrito de las mismas, que serán remitidas en el plazo de un mes a todos los miembros de la Comisión.
Cuando la reunión sea a instancias de los trabajadores y de los empresarios, la iniciación del procedimiento se formali- zará por escrito en el que necesariamente se hará constar:
1.- Identificación de los solicitantes, con los datos perso- nales y sociales necesarios.
2.- Carácter con el que se actúa (trabajador o empresario) explicitando en su caso las facultades de representación.
3.- Tipo de actuación que se requiere.
4.- Exposición de los hechos, y los puntos o extremos que se someten.
5.- Firma. Si la actuación requerida fuera de mediación, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y se hará figurar de forma explíci- ta el compromiso voluntariamente asumido de some- ter la controversia a la mediación de la Comisión.
La Comisión podrá establecer un modelo normalizado de ini- ciación del procedimiento.
Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de la ac- tuación de la Comisión no serán repercutidos ni a los afiliados a los sindicatos firmantes del Convenio, ni a las entidades aso- ciadas a la representación empresarial firmante del Convenio.
Una vez recibido el escrito de iniciación de procedimiento, y reunida la Comisión, en un plazo máximo de 15 días exami- nará el mismo observando si se cumplen los requisitos exigi- dos, si los hechos están suficientemente claros, así como los puntos o extremos que se le someten, y cual es el tipo de ac- tuación que se requiere.
Si observara la existencia de defectos formales, insubsana- bles de oficio, recabará de las partes, con suspensión del plazo para pronunciarse, la subsanación de tales defectos en un plazo no superior a cinco días hábiles, transcurridos los mismos, sin haberse hecho, archivará sin más el expediente.
Si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos so- metidos, no aparecieran claras las pretensiones, también con suspensión del plazo para pronunciarse, recabará de las par-
tes las aclaraciones o ampliaciones que entienda necesarias, para que las mismas, en un plazo no superior a 5 días hábi- les, así lo hagan, archivando el expediente si no lo hicieran; si una de las partes cumpliera con ello, y la otra no, la Comi- sión entrará a conocer sobre la base de las ampliaciones y aclaraciones de la parte que cumplió con ello.
Si del tipo de actuación que se requiere resultara la no com- petencia de la Comisión, esta se lo comunicará sin mas a las partes, archivando el expediente.
La Comisión podrá requerir los informes y asesoramientos técnicos que considere pueden ayudar a la solución de los as- pectos controvertidos.
Una vez recibidos todos los informes y aclaraciones solicita- dos, la Comisión se reunirá dentro de los cinco días hábiles siguientes para emitir informe de resolución según proceda.
El procedimiento finalizará mediante el informe o resolu- ción, según los casos, que emita la Comisión dentro del plazo establecido para ello, y que se notificará íntegramente a las partes afectadas, incorporándose el original al expediente abierto, una vez firmado por el Presidente y el Secretario. Las partes podrán solicitar las certificaciones que del mismo re- quieran que irán firmadas por el Secretario con el visto bueno del Presidente.
Si de la reunión de la Comisión no resultara acuerdo, en el in- forme o resolución se hará constar la posición de cada una de las representaciones.
La solicitud de intervención de la Comisión no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía administrativa, ar- bitral o judicial, según proceda.
De todos los procedimientos seguidos por la Comisión se abrirá y cerrará el correspondiente expediente que se archi- vará, una vez finalizado, en la sede de la Comisión, bajo la custodia del Secretario.
En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras instancias, ni plantear medidas de pre- sión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión se pronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento.
Artículo 84.- CRÉDITO HORARIO PARA LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES
Para la correcta administración y gobierno del presente Con- venio a través de las Comisiones paritarias sectoriales esta- blecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organi- zaciones sindicales firmantes de este tercer Convenio tendrán derecho a disponer del volumen de horas correspondientes a catorce personas liberadas, ocho de las cuales estarán asigna- das a COMFÍA-CCOO y seis a FeS-UGT, conforme a la re- presentación acreditada en la negociación de este Convenio.
Mediante acuerdo con cada organización sindical se determi- nará el ejercicio de este derecho.
Capítulo XIX
SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
Artículo 85.- SOMETIMIENTO AL ASEC
Las partes firmantes de este Convenio estiman necesario es- tablecer procedimientos voluntarios de solución de los con- flictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su adhesión al ACUERDO SOBRE SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS COLECTIVOS (ASEC), vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, quienes surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente Convenio.
Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma, serán sometidos a las instruccio- nes creadas al efecto en dicha Comunidad.
DISPOSICIONES ADICIONALES DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.-
Parejas de hecho,
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contem- pla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos me- diante certificación de inscripción en el correspondiente re- gistro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el re- conocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, con- forme al ordenamiento positivo vigente.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.-
Género neutro.
En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.-
Acoso sexual
Las partes afectadas por el presente Xxxxxxxx, asumen el compromiso de velar porque exista en la empresa un am- biente exento de riesgo para la salud y , en concreto, para el acoso sexual, estableciendo procedimientos en las empresas para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tra- tos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
ANEXO I
TABLA SALARIO BASE
TABLA SALARIAL DE TELEMARKETING | ||
NIVEL | SALARIO 2004 Increm. 3,2% | SALARIO 2005 A cta. 2+1,5% |
1 | 27.718,73 € | 28.688,88 € |
2 | 25.119,90 € | 25.999,10 € |
3 | 21.658,93 € | 22.417,00 € |
4 | 18.197,98 € | 18.834,91 € |
5 | 16.033,32 € | 16.594,48 € |
6 | 13.676,39 € | 14.155,07 € |
7 | 13.056,14 € | 13.513,11 € |
8 | 12.404,89 € | 12.839,06 € |
9 | 11.970,71 € | 12.389,69 € |
10 | 11.319,46 € | 11.715,64 € |
11 | 10.823,27 € | 11.202,08 € |
12 | 10.662,00 € | 11.035,17 € |
ANEXO II
Tablas salariales de recargo de festivos normales, festivos especiales y domingos
Valor recargo día
Recargo Festivos Normales | ||
NIVEL | SALARIO 2004 Increm. 3,2% | SALARIO 2005 A cta. 2+1,5% |
6 | 35,67 € | 36,91 € |
7 | 34,06 € | 35,25 € |
8 | 32,34 € | 33,47 € |
9 | 31,20 € | 32,29 € |
10 | 29,53 € | 30,56 € |
11 | 28,23 € | 29,21 € |
Recargo Festivos Especiales | ||
NIVEL | SALARIO 2004 Increm. 3,2% | SALARIO 2005 A cta. 2+1,5% |
6 | 75,64 € | 78,28 € |
7 | 72,20 € | 74,73 € |
8 | 68,60 € | 71,00 € |
9 | 66,18 € | 68,50 € |
10 | 62,58 € | 64,77 € |
11 | 59,83 € | 61,92 € |
Valor recargo día
Valor recargo día
Recargo Domingos | ||
NIVEL | SALARIO 2004 Increm. 3,2% | SALARIO 2005 A cta. 2+1,5% |
6 | 12,29 € | 12,72 € |
7 | 11,73 € | 12,14 € |
8 | 11,16 € | 11,55 € |
9 | 10,76 € | 11,14 € |
10 | 10,18 € | 10,53 € |
11 | 9,73 € | 10,07 € |
NOTA: Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora mediante la división xxx xxxxxxx base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1.764 horas de jornada máxima anual, debiéndose calcu- lar en jornadas inferiores la parte proporcional.
Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no fi- guran en esta tabla, exceptuando los coincidentes, serán calculados median- te operación idéntica a la seguida para esta.
Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recar- go, y se retribuirá el festivo trabajado conforme al artículo 51 de este con- venio.
Las tablas con los incrementos correspondientes para el año 2006, así como la actualización y atrasos que pudieran generarse de las tablas de 2005, serán establecidos en la Comisión Paritaria de Vigilancia e interpretación de acuer- do con lo establecido en el art. 45 de este convenio.
Para seguir creciendo en las Telecomunicaciones
afíliate
Federación de Comunicación y Transporte
Sector de Telecomunicaciones
DATOS PERSONALES
Nombre | Apellidos | ||
N.I.F. | Nacionalidad | Fecha de Nacimiento | Hombre Mujer |
Dirección | |||
Localidad | C. Postal | Provincia | |
Teléfono | Correo Electrónico | ||
DATOS LABORALES
Nº de Empleado | Centro de trabajo | Categoría | Cargo o Función |
Dirección | |||
C. Postal | Provincia | Teléfono | |
Correo Electrónico | |||
Autorizo descuento sindical en Nómina desde: | Autorizo descuento sindical bancario desde: | ||
Fecha
Firma
DATOS BANCARIOS (En caso de descuento por nómina no hace falta rellenar)
Titular de la Cuenta | ||
Entidad de Crédito | Oficina | Localidad |
Dirección | Nº de Cuenta | |
Enviar a:
Sector de Telecomunicaciones CC.OO.
X/. Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 0 00000 Xxxxxx
Tfno.: 00 000 00 00
Fax: 00 000 00 00
FECHA Y FIRMA DEL PETICIONARIO
Autorizo al Sector de Telecomunicaciones de CC.OO. a la utilización de mis datos personales con uso exclusivo sindical, salvo utilización expresa para otro fin.