PRINCIPI E CRITERI GENERALI. Recependo i principi fondanti la normativa di riferimento, il sistema di remunerazione e incentivazione di Banca Intermobiliare prevede: • l’identificazione del “personale più rilevante” di Banca Intermobiliare, come richiesto dalla normativa italiana ed europea in applicazione dei criteri tecnici stabiliti dalle Disposizioni di Vigilanza e dall’EBA, l’Autorità Bancaria Europea, con costante monitoraggio della struttura organizzativa al fine di individuare anche in corso d’anno eventuali nuovi risk takers che potrebbero potenzialmente influenzare l’esposizione al rischio oltre i limiti definiti dalla Banca; • la definizione di interventi sulla retribuzione fissa e sui sistemi variabili in un’ottica di bilanciamento tra il contenimento dei costi, richiesto da un contesto sempre più sfidante, e la necessità di motivazione e retention del personale esistente e di reclutamento sul mercato delle migliori professionalità; • la strutturazione di un sistema incentivante che consenta di ponderare la remunerazione variabile rispetto al profilo di rischio assunto dal singolo beneficiario e dalla Banca, attraverso l’implementazione di obiettivi che tengano conto dei rischi effettivamente assunti e delle risorse patrimoniali e di liquidità necessarie alla corretta gestione del business. In particolare, il sistema incentivante dei singoli beneficiari prevede la combinazione di indicatori che tengono conto dei rischi e i risultati della Banca nel suo complesso, di quelli delle singole unità di business e di quelli individuali; • l’enfatizzazione (i) del rispetto della correttezza nelle relazioni con la clientela, (ii) del contenimento dei rischi reputazionali e (iii) della conformità delle condotte alle disposizioni di legge, regolamentari e di autodisciplina; • la previsione per i responsabili delle funzioni aziendali di controllo di un sistema incentivante correlato all’adeguatezza qualitativa delle proprie strutture, con obiettivi esclusivamente di funzione e con un tetto alla remunerazione variabile non superiore al 33% della remunerazione fissa, come richiesto dalla normativa corrente. Coerentemente con quanto indicato nella Circolare n. 285/2013 di Banca d’Italia, nel definire il modello di remunerazione incentivazione proposto, si sono considerate e analizzate le variabili organizzative e di business che caratterizzano Banca Intermobiliare, al fine di valutare correttamente caratteristiche, rischiosità e complessità dell’attività svolta. Ai fini della classificazi...
PRINCIPI E CRITERI GENERALI. 1. A garanzia dell’effettivo godimento del diritto al lavoro di cui all’articolo 4 della Costituzione, e nel pieno rispetto dell’articolo 120 della Costituzione stessa, viene costituita la borsa continua nazionale del lavoro, quale sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta di lavoro basato su una rete di nodi regionali. Tale sistema è alimentato da tutte le informazioni utili a tale scopo immesse liberamente nel sistema stesso sia dagli operatori pubblici e privati, autorizzati o accreditati, sia direttamente dai lavoratori e dalle imprese.
PRINCIPI E CRITERI GENERALI. L 'orario di lavoro dei medici «a tempo pieno» risponde, oltrechè alla necessità assistenziale del servizio, ad esigenze didattiche e di ricerca. - Nell'ambito dell'orario di servizio si svolgono di regola, tutte le attività di approfondimento conoscitivo della casistica clinica, delle tecniche diagnostiche e degli interventi terapeutici che favoriscono il miglioramento delle prestazioni mediche. - È dedicata una adeguata parte dell'orario di lavoro allo svolgimento di incontri interdisciplinari, di discussioni clinicopatologiche, di revisioni e commenti della letteratura medica, di elaborazione di programmi didattici e di ricerca, di uso di apparecchiature ecc. Le attività volte alla qualificazione del rapporto di lavoro a «tempo pieno» dei medici ospedalieri vanno previste nel quadro di una programmazione regionale e di specifici programmi definiti a livello locale. Il programma regionale delle iniziative per la qualificazione del «tempo pieno», dei medici ospedalieri, da realizzare sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, costituisce parte integrante dei piani regionali di formazione ed aggiornamento professionale (e, in mancanza di detti piani, ne costituisce stralcio). Esso definisce: - i criteri generali e di massima per una reale qualificazione del «tempo pieno»; - l'entità delle quote del fondo regionale per l'assistenza ospedaliera destinate al finanziamento delle attività e delle iniziative di cui trattasi; - le eventuali modalità di esame, approvazione e finanziamento di progetti di ricerca presentati da medici ospedalieri (singoli o in equipe) a «tempo pieno». Nell'ambito del programma delle attività di aggiornamento elaborato all'inizio di ogni anno dalle amministrazioni ospedaliere d'intesa con le rappresentanze interne del personale e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, di cui al punto 2.3, deve essere previsto anche il programma delle attività ed iniziative di qualificazione del «tempo pieno» dei medici ospedalieri. In particolare le iniziative di qualificazione del «tempo pieno» potranno articolarsi nel:
PRINCIPI E CRITERI GENERALI. 1. Il Consorzio modella l'organizzazione dei servizi e del personale, ispirandosi ai criteri di funzionalità ed economicità di gestione, al fine di assicurare alla propria azione efficienza ed efficacia.
PRINCIPI E CRITERI GENERALI. 41 ART. 62 IMPORTO E DECORRENZA INDENNITA’ 42 ART. 63 INDENNITA’ PER SUPPORTO TEMPORANEO 42 ART. 64 POSIZIONAMENTI RETRIBUTIVI DIFFERENZIATI (B, R, S, E) 43 ART. 65 MODALITA’ APPLICATIVE 44
PRINCIPI E CRITERI GENERALI. Le parti hanno convenuto sull’opportunità di una rivisitazione della materia alla luce delle recenti riorganizzazioni e più in generale per renderla maggiormente coerente con le nuove modalità di lavoro ( attività, processi e strumenti). Hanno inoltre condiviso che la discussione debba avere a riferimento da una parte quanto previsto dal CCNL (profili e declaratorie) e dall’altra le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore ovvero le attività concretamente svolte. Le eventuali indennità che l’impianto potrebbe prevedere saranno previste nell’ottica di una compensazione della presenza presso quei reparti in cui si riscontra per il lavoratore una particolare onerosità. Pertanto con l’introduzione di tali indennità le parti non intendono mettere in discussione la scala classificatoria del CCNL ma confermare il principio dell’equivalenza delle mansioni nell’ambito dello stesso livello di inquadramento nonché favorire la mobilità interna La Cooperativa ha dettagliatamente illustrato alle parti che le innovazioni introdotte nel campo dei reparti assistiti possono consentire ai lavoratori addetti alla vendita al pubblico una attività di rapporto diretto con il cliente, svolgendo attività generiche attinenti al reparto stesso ma senza che le stesse implichino attività di semplice coordinamento o cognizioni specifiche professionalmente qualificate. Nella logica sopra riportata, le parti hanno convenuto per coloro che lavorano presso i banchi con servizio assistito al pubblico la possibilità della compresenza nello stesso reparto di addetti inquadrati al livello 4° par 155 (di seguito denominato 4S) ed altri al livello 4° par 144 (di seguito denominato 4) rivedendo il trattamento economico da riconoscere alle persone inquadrate al 4° livello e la sua decorrenza. S’intende per “addetti alle vendite con servizio assistito al pubblico” chi espleta le proprie mansioni presso i banchi di seguito indicati dove l’attività viene svolta in rapporto diretto con il cliente, svolgendo attività generiche che non implicano qualificate conoscenze professionali e attività di coordinamento anche semplice. Reparti ed attività con inquadramento al livello 4S (4 liv. par 155) • coordinatore amministrazione SMK, riconosciuto in tutti i SMK, con esclusione dei p.v. rientranti nel mod C. • addetti servizi IPMK: cassa centrale (compreso addetto contatore unico), prestito sociale, punto d’ascolto post vendita, • addetti manutenzione; • addetti alla produzione pane e pasticceria ed alla ...