Overenskomst for servicebude ansat ved Intervare A/S – nemlig.com A/S
Overenskomst for servicebude ansat ved Intervare A/S – xxxxxx.xxx A/S
2023 – 2025
Overenskomst for servicebude ansat ved Intervare A/S / Nem- xxx.xxx
mellem
Selskaberne Intervare A/S/Xxxxxx.xxx
og
3F Fagligt Fælles Forbund, Transportgruppen
2023 – 2025
3F-varenummer 3033
§ 8. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentantregler 16
§ 10. Feriefridage og fridage 25
§ 12. Løn under sygdom og tilskadekomst 29
§ 13. Barsels-, fædre- og forældreorlov 31
§ 14. Børns sygdom og børneomsorgsdage 33
§ 15. Børns hospitalsindlæggelse 34
§ 16. Betaling af førerkort 34
§ 19. Fratrædelsesgodtgørelse 38
§ 20. Kompetenceudvikling og uddannelse 39
§ 22. Hovedaftale og behandling af faglig strid 45
§ 23. Adgang til lønoplysninger 45
§ 24. Underleverandører og vikarer 46
Bilag 1. Ansættelse som afløsere 49
Bilag 2. Protokollat om implementering af Ligelønsloven mv 51
Bilag 3. Protokollat om natarbejde 54
Bilag 4. Protokollat om samarbejde 56
Bilag 5. Udbringning af egne varer med underleverandører 58
Bilag 6. Protokollat om konfliktløsning 59
Bilag 7. Protokollat om Kompetenceudviklingsfond 60
Bilag 8. Protokollat om ferie 63
Bilag 8 A. Aftale om ferieoverførsel 66
Bilag 8 B. Eksempler på overførsel af feriedage 67
Bilag 9. Regler for behandling af faglig strid 68
Bilag 10. Hovedaftalen af 1973 med senere ændringer 72
Gyldighedsområde
Denne overenskomst er gældende for ansatte medarbejdere, mv., der udfører kør- sel med dagligvarer fra terminaler ejet eller drevet af selskaberne Intervare A/S og Xxxxxx.xxx A/S og i biler på under 3.500 kg. og til selskabets erhvervs- og privatkunder.
§ 1. Definitioner
Stk. 1. Timelønnede medarbejdere
Ved timelønnede medarbejdere forstås medarbejdere, som afregnes pr. præsteret arbejdstime. Til timelønnede medarbejdere henlægges 6,75% af den ferieberetti- gede løn til en opsparingsordning til dækning af indtægtstab på de fridage, der fremgår af § 10, stk. 1.
Stk. 2. Medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning
Ved medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning forstås medarbejdere, som afregnes pr. præsteret arbejdsuge eller måned, og som holder fri på de i § 10, stk. 1, nævnte dage uden afkortning af uge- eller månedslønnen. Ofte bruges beteg- nelsen ugelønsansættelse om fuldlønsordning, men i nærværende overenskomst anvendes konsekvent betegnelsen fuldlønsordning.
Lønningsperioden er det interval, hvormed lønnen opgøres og udbetales til med- arbejderen. Lønningsperioden kan være 2 uger, 4 uger, halvmåneds- eller helmå- nedsafregning og har ikke betydning for, om medarbejderen er ansat på timeløn eller i henhold til fuldlønsordning.
Helmånedsafregning betyder, at lønnen udbetales senest sidste hverdag i måne- den, hvor lønperioden stopper. Lønperioden går for månedslønnede fra den 21.-
20. i måneden
Stk. 4 Definition af fuld løn
Nedenstående definition af ”fuld løn” anvendes i overenskomsten ved
• Barsels-, fædre- og forældreorlov jf. § 13
• Børns hospitalsindlæggelse jf. § 15
Fuld løn bruges i overenskomsten således til at angive det indtægtstab en medar- bejder har, når medarbejderen i ovenstående situationer ikke udfører arbejde, og løn ikke kan beregnes og opgøres på sædvanlig vis, ligesom begrebet bruges til at angive den kompensation, medarbejderen i henhold til overenskomsten har ret til.
Fuld løn udgør sædvanlig løn inklusive fast påregnelige tillæg for det antal timer indtil 37 timer pr. uge som medarbejderen er fast antaget til. I fuld løn indgår følgende tillæg, i det omfang de er fast påregnelige:
• Arbejdsbestemte tillæg
• Kvalifikationstillæg
• Personlige tillæg
• Tillæg for arbejde på ubekvemme arbejdstider
• Tillæg i henhold til produktivitetsfremmende lønsystemer, medmindre andet fremgår af den produktivitetsfremmende aftale.
Deltidsansatte aflønnes med fuld løn ved fravær (sygdom, barns første sygedag, barsel mv.) og løn i opsigelsesperioden med gennemsnittet af de sidste 4 ugers beskæftigelse dog minimum med det aftalte timetal.
§ 2. Ansættelsesaftale
I henhold til Xxx om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vil- kårene for ansættelsesforholdet § 1, stk. 3 er overenskomstparterne enige om, at eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelsesaftaler behand- les efter de fagretlige regler der gælder mellem overenskomstparterne.
Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmel- se med de gældende tidsfrister, kan godtgørelse ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 8 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation har rejst krav om manglende ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.
Medarbejderen skal i forbindelse med modtagelsen af ansættelsesaftalen accep- tere/kvittere for modtagelsen.
Anmærkning: Henvisningen til lov om arbejdsgivers pligt til at underrette løn- modtageren om vilkår for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirekti- vet, træder i kraft, blive ændret, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementeringslov, for så vidt angår arbejdsgivers oplys- ningspligt.
§ 3. Lokale aftaler
Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.
Der er adgang til ved lokale aftaler at supplere og fravige § 4, stk. 5.
Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering.
Stk. 2. Derudover gælder følgende:
a. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lokale afdeling af 3F.
b. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige § 4, stk. 1 til 3. Der kan ikke aftales fravigelse af antallet af normaltimer på 37 timer i ugen. I aftaler som fraviger § 4, stk. 2 kan der tilsvarende indgås aftaler som fraviger og sup- plerer reglerne om overarbejde i § 6.
Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokale aftaler skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåel- se.
c. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 5, stk. 2. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.
Stk. 3. Lokale aftaler, iht. stk. 1 og stk. 2 b, kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.
Lokalaftaler, i henhold til stk. 2 c, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.
Stk. 4. Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 3, afsnit 3 anførte regler er iagttaget.
§ 4. Arbejdstid
Den ugentlige normalarbejdstid udgør 37 timer pr. uge for en fuldtidsansat. Ar- bejdstiden er effektiv.
Arbejdstiden kan fordeles på højest 6 af ugens 7 dage.
Stk. 2. Deltidsansatte
Deltidsansatte kan ikke ansættes til under 15 timer ugentligt. Deltidsansatte an- sættes som timelønnede.
Arbejdstiden for deltidsansatte skal i gennemsnit over 4 uger udgøre som mini- mum den i ansættelsesaftalen aftalte plantid.
Deltidsansatte kan benyttes til beskæftigelse, når arbejdsplaner ikke kan gå op med fuldtidsansatte. Parterne er enige om, at deltidsansatte ikke kan udgøre mere end 30% af den samlede arbejdsstyrke inden for overenskomstens område, opgjort på den enkelte lokation.
Der er mellem parterne indgået en særaftale for studerende, jf. protokollat om overenskomstforståelsen.
På anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F´s Transportgruppe skal der udle- veres statistik på antal fuldtidsbeskæftigede og deltidsbeskæftigede sammen med arbejdsplaner. 3F Transportgruppen har påtaleret ved misbrug.
For deltidsansatte gælder, at medarbejderen kan opsige sit ansættelsesforhold uden yderligere varsel, når den pågældende tilbydes ansættelse på et højere time- tal hos en anden arbejdsgiver.
Parterne er enige om, at virksomheden ved nye fastansættelser på fuld tid, ved opslag eller lignende bør tilbyde ansatte med mindre end 37 timer i ugen ansæt- telse på fuld tid.
Stk. 3. Pauser
Ved vagter på mere end 5 timer har medarbejderen ret til af afholde op til ½ times ulønnet pause. Pausen eller pauserne inden for normal arbejdstid må højst andrage 1 time. Pauser placeres naturligt i forhold til arbejdstiden. Parterne er enige om, at der ved afholdelse af pause, skal være velfærdsfaciliteter til rådighed.
Den normale daglige arbejdstid kan lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00. Hvis andet ikke er skriftligt aftalt, er den daglige arbejdstid 7,4 normaltime. Arbejdstidens placering skal for timelønnede være kendt løbende 4 uger frem.
Hvis arbejdsgiver pålægger såvel timelønnede som fuldlønnede medarbejdere at udføre arbejde på ændrede tidspunkter – eller for fuldlønnede på ændrede dage - med et kortere varsel end 7 kalenderdage, betales for de ændrede timer som ved overarbejde frem til varslingsperiodens udløb. Dette gælder dog kun for ansatte, der har et opsigelsesvarsel på mere end 7 kalenderdage.
For timelønnede medarbejdere, hvis daglige arbejdstid begynder mellem kl. 06.00 og kl. 08.00, kan arbejdstidens begyndelse ændres indenfor det pågældende tids- rum forudsat, at dette meddeles medarbejderen senest inden afslutningen af den foregående dags arbejde.
Fuldlønnede:
For fuldlønnede med fastlagt arbejdstid fastlægges i ansættelsesaftalen, hvilke dage medarbejderen skal komme på arbejde og antallet af timer pr. dag, men ikke arbejdstidens placering på dagen. Alternativt udleveres en vagtplan således, at ar- bejdsdagene og antallet af timer pr. dag er kendt løbende 4 uger frem. Arbejdets nærmere placering på dagen oplyses til medarbejderen senest inden arbejdsdagens afslutning den forudgående dag.
For fuldlønnede med ikke fastlagt daglig arbejdstid skal det alene fremgå af an- sættelsesaftalen, hvilke dage i ugen der er arbejdsdage. Alternativt udleveres en vagtplan således, at arbejdsdagene er kendt løbende 4 uger frem. Arbejdets start- tidspunkt, oplyses til medarbejderen senest inden arbejdsdagens afslutning den forudgående dag.
Stk. 5. Varierende ugentlig arbejdstid
Arbejdstiden kan fastsættes med varierende ugentlig arbejdstid, blot den gennem- snitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer over en 4 ugers periode. Den varierende ugentlige arbejdstid må ikke overstige 44 timer i den enkelte uge.
Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at de fastsættes for mi- nimum 4 uger og indtil 12 måneder ad gangen, og at det tydeligt er tilkendegivet ved opslag eller anden form for meddelelse, hvorledes arbejdstiden er fordelt over perioden.
Deltidsansatte kan tillige indgå i varierende ugentlig arbejdstid, forudsat at den deltidsansattes arbejdstid i gennemsnit over 4 uger som minimum udgør den i ansættelsesaftalen aftalte plantid.
Arbejde i holddrift kan etableres efter reglerne i den mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F´s Transportgruppe indgåede holddriftsaftale.
Der er enighed om, at virksomheden og de ansatte som led i ansættelsesvilkårene kan fastsætte afspadsering af overarbejde.
Overarbejde afspadseres time for time, og overarbejdstillægget udbetales løbende i forbindelse med overarbejdet.
Medarbejderen har mulighed for at afspadsere i timer, halve dage og hele dage, men sker afspadseringen på arbejdsgivers initiativ, kan arbejdsgiver alene varsle afspadsering i hele dage eller halve dage. Eventuelle overskydende timer udbeta- les.
For deltidsansatte kan der alene varsles afspadsering i hele dage.
Tidspunktet for afspadsering aftales mellem medarbejder og arbejdsgiveren. Kan der ikke opnås enighed om tidspunktet, kan arbejdsgiver fastsætte afspadseringen med minimum 7 dages varsel.
Tilgodehavende afspadseringstimer skal være afviklet senest 6 måneder efter op- tjeningen, hvorefter eventuelle overskydende timer udbetales.
Hvis medarbejderen fratræder, udbetales tilgodehavendet ved førstkommende lønudbetaling.
Under afspadsering udbetales den opsparede timeløn samt eventuelt anciennitets- tillæg.
Er afspadsering aftalt, kan opsigelse på grund af manglende arbejde først finde sted, når al afspadsering på lokationen bedst muligt er afviklet.
Medarbejderen skal have løbende kendskab til saldo på afspadseringsopsparing.
Grundlønnen for nyansatte er | ||
• Pr. time | 1. marts 2023 kr. 144,15 | 1. marts 2024 kr. 149,90 |
• Pr. uge | kr. 5.333,55 | kr. 5.546,30 |
• Pr. måned | kr. 23.111,57 | kr. 24.033,47 |
Medarbejderne kan ikke aflønnes for færre timer end den pågældende dags nor- male arbejdstid, medmindre antagelsen sker efter normal arbejdstids begyndelse, i hvilket tilfælde, der skal aflønnes for mindst 4 timer.
Såfremt, der er er etableret lokalløn, reduceres grundlønnen tilsvarende jf. stk. 2.
Medarbejdere ydes et chaufførtillæg pr. præsteret arbejdstime på kr. 14,50.
Efter 12 måneders uafbrudt beskæftigelse som chauffør i virksomheden betales yderligere kr. 8,15 pr. time.
For afløsere akkumuleres ancienniteten regnet i dage, og opnås efter 200 dages beskæftigelse.
Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom, barsel, fædre- og forældreorlov eller tilskadekomst, såfremt dette er meddelt virksomhe- den uden ugrundet ophold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt medarbej- deren umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virksomheden.
Hvis en medarbejder fratræder efter egen opsigelse, fortabes den opnåede ancien- nitet.
I tilfælde hvor en medarbejder afskediges, men genansættes efter en periode, der ikke overstiger 12 måneder, bevarer medarbejderen dog den på afskedigelsestids- punktet opnåede anciennitet.
Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 12 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet.
Stk. 4. Personligt kvalifikationstillæg
Der er adgang til lokalt at træffe aftale om personligt kvalifikationstillæg.
Medarbejdere, der er i besiddelse af et erhvervsuddannelsesbevis („svendebrev”) inden for godstransport, får et tillæg på kr. 4,00.
Disse medarbejdere får anciennitetstillæg udbetalt fra første ansættelsesdag.
Til unge under 18 år betales pr. 1. marts 2023 følgende løn:
• Mellem 17 og 18 år kr. 115,32 pr. time (80% af grundlønnen, jf. § 5, stk. 1)
• Under 17 år kr. 86,49 pr. time (60% af grundlønnen, jf. § 5, stk. 1)
Til unge under 18 år betales pr. 1. marts 2024 følgende løn:
• Mellem 17 og 18 år kr. 119,92 pr. time (80% af grundlønnen, jf. § 5, stk. 1)
• Under 17 år kr. 89,94 pr. time (60% af grundlønnen, jf. § 5, stk. 1)
Der kan indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestemmelse. Lokalløn kan pr. time udgøre op til kr. 2,50.
På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn, reduceres grundlønnen efter stk. 2 tilsvarende.
Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.
Aftaler om lokalløn indgås med tillidsrepræsentanten.
b. Årlig opgørelse og udbetaling
Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.
Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.
Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.
c. Opsigelse af lokallønsordning
Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.
Stk. 8. Tillæg for arbejde på ubekvemme arbejdstider
a. Forskydes arbejdstiden således, at den helt eller delvist starter eller slutter ef- ter kl. 18.00 på hverdage, søndage og overenskomst aftalte fridage jf. § 10, betales følgende tillæg pr. time:
1. marts 2023
Fra kl. 18.00 til kl. 23.00 kr. 42,33
Fra kl. 23.00 til kl. 06.00 kr. 47,48
Søndage og fridage jf. § 10 kr. 47,48
1. marts 2024
Fra kl. 18.00 til kl. 23.00 kr. 43,81
Fra kl. 23.00 til kl. 06.00 kr. 49,15
Søndage og fridage jf. § 10 kr. 49,15 Se i øvrigt Bilag 3 om natarbejde.
b. Kræves der i tilslutning til arbejdet efter disse regler udført overarbejde, beta- les der under sådant arbejde, foruden det i litra a nævnte tillæg overarbejdstil- læg, regnet ud fra den fastsatte arbejdstid.
a. Lønafregning skal foretages på formularer, som angiver arbejdsgiverens
CVR-nr., navn og adresse og lønmodtagerens CPR-nr. og navn og oplyser om arbejdstidens begyndelse og afslutning de enkelte dage i lønperioden, antallet af normaltimer og overtimer samt overenskomstmæssige tillæg i forbindelse med indtjeningen.
b. Medarbejderen skal efter fratrædelse på anmodning have udleveret arbejds- planer.
c. Såfremt elektroniske registreringssystemer som f.eks. den digitale takograf, comlog mv. anvendes, kan disse, under forudsætning af at afsnittet om lønaf- regning på formularer er opfyldt, danne grundlag for lønafregning, forudsat at den enkelte medarbejder har mulighed for på en nem og overskuelig måde, at kontrollere registreringernes rigtighed samt manuelt påføre eventuelle ændrin- ger.
d. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættel- sesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e-mail.
e. Medarbejdere varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved hen- vendelse til virksomheden.
§ 6. Overarbejde
Stk. 1. Timelønnede eller fuldlønnede med fastlagt daglig arbejdstid Overarbejde betales med følgende tillæg ud over den gældende overenskomst- mæssige timeløn:
• Timen før normal | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
arbejdstids begyndelse • 1., 2. og 3. time efter | kr. 40,76 | kr. 41,98 |
normal arbejdstids ophør • Derefter samt | kr. 40,76 | kr. 41,98 |
søn- og helligdage | kr. 100,12 | kr. 103,12 |
Stk. 2. Fuldlønnede med ikke fastlagt daglig arbejdstid
Arbejde på hverdage udover 37 timer pr. uge betales med følgende tillæg ud over den gældende overenskomstmæssige timeløn:
• 37 til 42 timer pr. uge | 1. marts 2023 kr. 40,76 | 1. marts 2024 kr. 41,98 |
• Over 42 timer pr. uge, | ||
samt kl. 21.00 til kl. 05.00 | kr. 100,12 | kr. 103,12 |
• Søn- og helligdage | kr. 100,12 | kr. 103,12 |
Overarbejdstimer indtil 42 timer pr. uge kan placeres mandag til lørdag fra kl.
05.00 til kl. 21.00.
Overarbejde søn- og helligdage udløses efter 37 timer pr. uge. (der betales indtil 37 timer pr. uge jf. reglerne om ubekvem arbejdstid).
Normaltimer mellem kl. 05.00 og kl. 06.00 og kl. 18.00 og kl. 21.00 udløser i alle tilfælde laveste overtidstillæg.
Stk. 3. Ved opgørelsen af overarbejde fradrages den til spisning og hvile medgå- ende tid, ligesom forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid fradrages over- arbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted som følge af en af arbej- deren utilregnelig grund, som rettidigt er anmeldt til arbejdsgiveren og godkendt af denne.
Stk. 4. Ved tilsigelse til arbejde, der ikke udføres i forbindelse med normal ar- bejdstid, kan der ikke afregnes for mindre end 4 timer.
§ 7. Særlig opsparing
Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer 7,0 % af den ferieberettige- de løn som særlig opsparing.
Pr. 1. marts 2024 opsparer medarbejdere omfattet af overenskomsten 9,0 % af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær ved
• seniorfridage, jf. § 10, stk. 7 og
• børns anden sygedag, børns lægebesøg og børneomsorgsdage, jf. § 14.
Midler, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måde:
• Kontoen opgøres og udbetales ved udgangen af juni måned og ved kalender- årets udløb samt ved fratræden.
Parterne kan ved lokalaftale indgå anden aftale om disponering af midlerne. Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.
§ 8. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentantregler
A. Hvor vælges en tillidsrepræsentant
Stk. 1. På lokationer med mere end 5 medarbejdere, vælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant, over for xxxxx- xxx eller dennes repræsentant.
Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere omstændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige organiserede ar- bejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.
Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.
Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.
Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant
Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle organiserede arbejdere, som er beskæftiget på lokationen og omfattet af nærværende overens- komst på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede organiserede arbejdere har stemt for vedkommende.
Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe. Indsigelse skal ske senest 14 dage efter meddelelsen til Dansk Erhverv.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræ- sentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.
Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den peri- ode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillids- repræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.
Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant
Når der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens arbejdsopgaver er at koor- dinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledelsen an- mode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftlig til ledelsen.
Stk. 6. Andre muligheder for valg
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end de i stk. 1, 3, 4 og 5.
Stk. 7. Samarbejde og opgaver
Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens eller medarbejdernes organisering.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer samtlige arbejdere i virksomheden på dennes lokation som er omfattet af overenskomstens dækningsområde. Ved lokale for- handlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 3, skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige arbejdere. Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsætte uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.
Stk. 8. Xxxxxxxx
Såfremt der etableres holddrift, kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor ved- kommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 4 arbejdere, udpege en tals- mand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Stk. 9. Funktion i arbejdstiden
A.Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.
Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forplig- telser på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal tillidsrepræ- sentanten senest dagen før underrette arbejdsgiverens eller dennes repræsen- tant, med angivelse af tidspunkt og forventet varighed.
B. En repræsentant fra den lokale afdeling kan efter forudgående henvendelse komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.
C.Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved an- sættelser og afskedigelser.
Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyan- satte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentan- tens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af 3F. På virksomheder med skiftende arbejdssteder eller mobile medarbejdere tilstræ- bes det, at nye medarbejdere får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten.
Kan dette ikke lade sig gøre, kan mødet afholdes digitalt. Der kan træffes lo- kalaftale om andre ordninger.
Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens driftsmæssige for- hold.
Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
D.Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.
Stk. 10. Aflønning og vederlag
A. Aflønning
Hvis underretning i henhold til stk. 9 litra A er sket, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejdere, skal vedkommende for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalen- derkvartal.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgiverens foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.
Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.
B. Vederlag
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.
Vederlaget udgør:
• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,
• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,
• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virk- somheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Stk. 11. Klubformand
Hvis medarbejderne på virksomheden, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Så- fremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende peri- ode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel. er forpligtet til at give tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på i alt 6 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.
Anmærkning: Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig op- siges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse
Hvis arbejdsgiveren finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12 afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal virksomheden rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne om behandling af faglig strid.
Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.
Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør
Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
En medarbejder der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetencefonden som ved aftalt uddannelse jf. § 20 stk. 4 litra C.
Stk. 16. Arbejdsmiljørepræsentanter
A. Beskyttelse
For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme beskyttelse som for tillidsrepræ- sentanter.
B. Opgaver
Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora. Arbejdsmiljørepræsentanten skal være om- drejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af ar- bejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring. Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for med- arbejdernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye am- bitiøse klimamål.
C. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser
Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødven- dige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.
Deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
3F´s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og ikke som forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.
D. Adgang til IT-faciliteter
Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til IT-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til stk. 9, litra X.
X. Xxx til opgaver
Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine plig- ter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde.
Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.
Stk. 17. Europæisk samarbejdsudvalg
For medlemmer af europæiske samarbejdsudvalg gælder samme beskyttelse som for tillidsrepræsentanter.
Stk. 18. Uddannelsesrepræsentant
Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan tillidsre- præsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.
Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddan- nelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virksomheden, medarbejdere Herudover kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge og elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.
Uddannelsesrepræsentanten omfattes ikke af denne bestemmelses stk. 12, 13, 14 og 15.
§ 9. Pension
Ansatte, der er fyldt 20 år, og som i forvejen er optaget i PensionDanmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesfor- hold, eller i mindst 2 måneder inden for de sidste 2 år har arbejdet under en lands- dækkende overenskomst med 3F’s Transportgruppe som part, er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning i PensionDanmark.
Bidraget udgør i alt 12% af den A-skattepligtige indkomst. Lønmodtageren beta- ler 4% af bidraget, arbejdsgiveren 8%.
Ændring pr. 1. juni 2023:
Bidraget udgør i alt 12% af den A-skattepligtige indkomst. Lønmodtageren beta- ler 2% af bidraget, arbejdsgiveren 10%.
Hvor der er indgået aftale om bidrag til en sundhedsordning, er bidraget til en sådan ordning indeholdt i det samlede pensionsbidrag.
Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerbidraget og indbetaler dette sammen med arbejdsgiverbidraget.
Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen
Såfremt en medarbejder fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensi- onsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (så- fremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medarbejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.
Det således udbetalte pensionsbidrag er ikke feriepengeberettiget, idet der i dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse.
Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning
Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension.
Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.
Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning
Medarbejdere kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodningen, herunder an- modning om ophør/ændring af ekstra indbetaling af lønmodtagerbidrag, kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december. Ekstra lønmodtagerbidrag skal være et fast kronebeløb.
Evt. administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uved- kommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til forøgelse af opsparingen.
Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbi- draget udgør
Pr. time | Pr. måned | |
Arbejdsgiverbidrag | kr. 8,50 | kr. 1.360,00 |
Arbejdstagerbidrag | kr. 4,25 | kr. 680,00 |
Samlet bidrag | kr. 12,75 | kr. 2.040,00 |
Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.
For forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:
Under de 10 ugers orlov efter § 13, stk. 1, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør:
Pr. time Pr. måned
Arbejdsgiverbidrag kr. 18,45 kr. 2.957,00
Arbejdstagerbidrag kr. 3,69 kr. 592,00
Samlet bidrag kr. 22,14 kr. 3.549,00
Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.
§ 10. Feriefridage og fridage
Medarbejderne har ret til frihed Juleaftensdag, Søgnehelligdage, 5 feriefridage pr. kalenderår samt Nytårsaftensdag, 1. maj og Grundlovsdag efter kl. 12.00.
Stk. 2. Medarbejdere på fuldlønsordning
Medarbejdere ansat på fuldlønsordning holder fri på de under stk. 1 nævnte dage uden afkortning i uge- eller månedslønnen.
Stk. 3. Medarbejdere ansat på timeløn
Til medarbejdere ansat på timeløn henlægger arbejdsgiveren 6,75% af den ferie- berettigede løn til dækning af frihed de under stk. 1 nævnte dage. I dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse. For hver hele fridag udbetales á conto et beløb svaren- de til 7,4 normaltimer. For 1. maj, Grundlovsdag og nytårsaftensdag foretages en forholdsmæssig beregning. Der kan ikke udbetales større beløb á conto end det indestående på den enkelte medarbejders frihedskonto.
Der kan dog – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte – udbe- tales et á conto beløb, selvom der ikke er dækning for det på frihedskontoen. Eventuelt underskud på kontoen som følge heraf kan modregnes i medarbejderens løntilgodehavende ved fratræden eller kalenderårets udløb.
Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på frihedskontoen, og restbeløbet udbetales.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.
Stk. 4. 1. maj, Grundlovsdag og Nytårsaftensdag
Presserende arbejde kan dog udføres 1. maj efter kl. 12.00, Grundlovsdag efter kl.
12.00 og Nytårsaftensdag efter kl. 12.00, og betales da med genetillæg svarende til højeste overtidssats. Såfremt der er fastlagt en middagspause umiddelbart forud for dette klokkeslæt, arbejdes der igennem i middagspausen uden særligt veder- lag.
Friheden regnes fra kl. 06.00 morgen eller normal arbejdstids begyndelse til sam- me tidspunkt næste dag, ligesom det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et indtægtstab. Såfremt der arbejdes på denne dag, betales der med genetillæg svarende til højeste overtidssats.
Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af restferie, jf. Ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagene for- holdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en feriefridag 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.
Hvis feriefridagene – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte
– ikke afholdes, har medarbejdere ansat i henhold til fuldlønsordning ret til at få udbetalt 7,4 normaltimer pr. ikke afholdt feriefridag. Tilsvarende gælder, hvis fe- riefridagene ikke afholdes som følge af sygdom, tilskadekomst, barsel eller med- arbejderens fratræden. Har disse medarbejdere afholdt flere feriefridage end be- skæftigelsesperioden berettiger til, kan arbejdsgiveren modregne 7,4 normaltimer pr. dag i medarbejderens løntilgodehavende.
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at kon- vertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 9, stk. 1 til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsik- ringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medarbejdere på medarbejderens frihedskonto. Er medarbejderen fuldlønnet og ønsker at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, medmindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. stk. 6.
Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.
Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konvertere- de pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejde- ren give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår. Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fort- sætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. novem- ber meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende kalen- derår.
Indenfor rammerne af den nugældende seniorordning, kan der mellem virksom- heden og den enkelte medarbejder indgås skriftlig aftale om fravigelse af over- enskomstens seniorordning på følgende punkter:
• Finansieringen af det ønskede antal seniorfridage kan ske ved anvendelse af egne midler. I den situation holder medarbejdere på timeløn fri på de aftalte seniorfridage uden løn, mens medarbejdere på fuldlønsordningen trækkes 7,4 normaltimer pr. afholdt seniorfridag, svarende til det der gælder for feriefrida- ge.
• Fristen for at indgå i/udtræde af ordningen kan fraviges.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.
Derudover gælder
• at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten fi- nansieringen sker via særlig opsparing, konvertering af pensionsmidler eller egne midler,
• at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konvertering af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt
• at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virk- somhederne.
PensionDanmark skal kun informeres, når der sker konvertering af pensionsmid- ler.
For timelønnede følger reglerne for seniorfridage reglerne for feriefridage, jf. stk. 3 og stk. 6.
Ved afholdelse af seniorfridage afkortes fuldlønnede medarbejdere i uge- eller månedslønnen og betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. For fuldtids- beskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling svaren- de til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved kalenderårets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet udbetales.
Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf. § 10 stk. 1.
Der er mulighed for at aftale fravigelser i videre omfang under forudsætning af, at der er indgået en lokalaftale herom.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for beløbenes udbetaling.
§ 11. Ferie
Stk. 1. Xxxxx gives og holdes i overensstemmelse med den til enhver tid gældende ferielov samt den til enhver tid mellem overenskomstens parter aftalte ferieord- ning.
Stk. 2. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gæl- dende regler.
Det kan således aftales, at:
Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles antal feriedage forholds- mæssigt.
Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.
Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædel- sestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i med- arbejderens krav på løn og feriepenge.
Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fra- træden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige mislighol- delse.
Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.
Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.
Stk. 3. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede fe- riedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode. Aftalen skal indgås skriftlig i overensstemmelse med bestemmelserne i Bilag 8, inkl. Bilag 8A og 8B
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for feriegodtgørelsens udbetaling.
§ 12. Løn under sygdom og tilskadekomst
I sygdomstilfælde gælder reglerne i Sygedagpengeloven. Endvidere gælder følgende:
Stk. 1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af sygedagpengeloven.
Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrud under
• sygdom (i op til 3 måneder),
• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),
• orlov i forbindelse med graviditet og barsel, og
• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lignende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.
Stk. 2. Sygeløn til ansatte ydes af arbejdsgiveren i indtil 70 kalenderdage, regnet fra første hele fraværsdag.
Stk. 3. Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtje- ningstab pr. arbejdstime, inkl. systematisk forekommende genetillæg i sygdoms- perioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. arbejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, inkl. systematisk forekommende genetillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter Sygedagpen- geloven (ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med medarbejderens fulde løn, jf. ovenfor.
Definition af fuld løn jf. § 1 stk. 4, berører ikke medarbejderens ret til sygedag- penge efter sygedagpengeloven.
Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til ferieloven, § 20, medmindre andet er aftalt i overenskomsten.
Stk. 4. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengeloven, § 56, beta- ler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til reglerne herom i sygedagpen- geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56 aftalen.
Stk. 5. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.
Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.
Note: Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sygedagpengeloven.
I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.
§ 13. Barsels-, fædre- og forældreorlov
Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).
Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn, jf. § 1. stk. 4, under ”fædreorlov”.
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Stk. 4. Under de 14 ugers barselsorlov jf. stk. 1 indbetales et ekstra pensionsbi- drag jf. §9.
For forældre til børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:
Stk. 5. Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere be- tales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Stk. 6. Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)
Stk. 7. Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).
Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.
De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales.
Anmærkning: Under de 10 ugers orlov efter stk. 5 ydes forhøjet pensionsbi- drag, jf. § 9.
Stk. 8. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Om begrebet fuld løn se § 3.
Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 varsles med 3 uger.
§ 14. Børns sygdom og børneomsorgsdage
Stk. 1. Børns sygdom
Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, jf. § 1 stk. 4, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af vedkom- mendes syge, mindreårige, hjemmeværende barn under 14 år. Dette vilkår omfat- ter alene barnets første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn, jf. §1 stk. 4, de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
Såfremt barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing. Udbetaling fra særlig opsparing i forbin- delse med medarbejderens afholdelse af 1 yderligere fridag i forlængelse af bar- nets første hele sygedag, administreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede medarbejdere, jf. § 10, stk. 3.
Stk. 2. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebe- søg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær. Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med frihed til lægebesøg sammen med barnet administre- res i øvrigt efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timeløn- nede medarbejdere, jf. § 10, stk. 3.
Stk. 3. Børneomsorgsdage
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medar- bejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
§ 15. Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere indrømmes frihed med fuld løn, jf. § 1 stk. 4, når det er nødven- digt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.
Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
Vedrørende dækning af omkostninger til erhvervelse af førerkort til brug for di- gital takograf ved kørsel omfattet af køre- og hviletidsreglerne er parterne enige om nedenstående.
Virksomheden afholder omkostningerne ved chaufførens erhvervelse /generhver- velse af førerkort. Såfremt chaufføren inden for en periode på 6 måneder fra kor- tets udstedelse/-fornyelse opsiger ansættelsesforholdet, kan virksomheden kræve omkostninger til udstedelse af kortet refunderet i fuldt omfang. Refusion af om- kostninger kan ske ved modregning i forbindelse med sidste lønafregning.
Ved bortkomst af førerkort afholder chaufføren selv omkostninger til udstedelse af erstatningskort, dog ikke ved røveri/overfald, hvor der foreligger politirapport. I forbindelse med nyansættelse kan arbejdsgiveren kræve som forudsætning for ansættelsesforholdet, at medarbejderen er i besiddelse af førerkort, hvorfor chauf- føren ved nyansættelse selv bærer omkostningen til erhvervelse af førerkort.
Parterne er enige om at vedlagte formular, kaldet kvittering for modtagelse af fø- rerkort, anvendes ved de situationer, hvor arbejdsgiveren afholder omkostninger til erhvervelse af førerkort.
Kvittering for modtagelse af førerkort
Undertegnede chauffør har fået udstedt førerkort, betalt af arbejdsgiveren.
Såfremt chaufføren opsiger sin stilling inden for 6 måneder fra d.d. refunderer chaufføren omkostninger til kortets udstedelse.
Refusion af omkostninger kan ske ved modregning i forbindelse med sidste løn- udbetaling.
, den
Chaufførens underskrift
Stk. 1. Parterne er enige om, at den danske transport- og logistikbranche bør være kendt for at udvise et højt niveau af social ansvarlighed.
Stk. 2. De daglige arbejdsopgaver i virksomheden bør tilrettelægges således, at medarbejderne ikke udsættes for sygdom eller nedslidning som følge heraf. Om- gangsformer skal være således, at alle føler sig godt til rette i virksomheden.
Stk. 3. Medarbejdere, der rammes af sygdom eller andre forhold, der medfører fravær, bør have størst mulig støtte med henblik på at kunne genoptage deres job. Støtten kan bl.a. bestå i regelmæssig opfølgning, støtte i forhold til at få den rele- vante hjælp fra det offentlige, gradvis tilbagevenden til jobbet m.v.
Stk. 4. Medarbejdere, der på grund af varig sygdom eller andre forhold ikke læn- gere kan varetage deres job, bør forsøges omplaceret til andet arbejde. Er dette ikke muligt, støttes vedkommende i revalidering. Hvis det er relevant for vedkom- mende, forsøges flex- eller skånejob i virksomheden.
§ 18. Opsigelsesregler
Stk. 1. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor anført, har været beskæftiget uafbrudt på samme virksomhed i nedennævnte tidsrum, gæl- der følgende opsigelsesfrister:
Fra arbejdsgiverside: Xxxxx xxxxxxxxxxxx ved | Time- lønnede | Fuld- lønnede |
• 0 til 9 måneders anciennitet | 7 | |
• Efter 9 måneders anciennitet | 7 | 14 |
• Efter 3 års anciennitet | 14 | 28 |
• Efter 5 års anciennitet | 21 | 42 |
Fra medarbejderside: | Time- | Fuld- |
Antal kalenderdage ved • 0 til 9 måneders anciennitet | lønnede | lønnede 7 |
• Efter 9 måneders anciennitet | 7 | 14 |
• Efter 3 års anciennitet | 7 | 14 |
• Efter 5 års anciennitet | 7 | 14 |
Stk. 2. Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet op- hold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt arbejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virksomheden.
Stk. 3. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden, kan ikke opsiges i den periode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. § 12, stk. 2. Denne be- stemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
Stk. 4. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke op- siges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.
Stk. 5. For overtrædelse af ovennævnte opsigelsesbestemmelser betaler arbejds- giveren det beløb, der skulle have været erlagt, hvis overenskomstmæssig opsi- gelse havde fundet sted. Lønmodtageren betaler, hvad der maksimalt svarer til en uges løn.
Stk. 6. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.
Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen.
Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 20, stk. 4, litra A, punkt b. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kom- petencevurdering.
Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,
• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og
• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.
Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperi- ode. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gen- nemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betin- gelse for denne ret hurtigst muligt og senest indenfor den første uge efter opsigel- sen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet.
Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.
Stk. 7. Såfremt andet ikke er aftalt skriftligt, sker ansættelse på timeløn.
§ 19. Fratrædelsesgodtgørelse
Stk. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virk- somhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratræ- delsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.
Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsa- ger ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medar- bejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.
Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.
Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.
§ 20. Kompetenceudvikling og uddannelse
Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen ønsker at styrke samarbej- det om uddannelse i virksomhederne med henblik på at forbedre såvel medarbej- dernes kompetencer som virksomhedernes konkurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfor- dringer, som opstår for medarbejdere og virksomhederne.
For at understøtte dette samarbejde har Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Trans- portgruppen oprettet Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond, jf. Bilag 7. Protokollat om Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklings- fond.
Fonden støtter uddannelsesaktiviteter i henhold til denne overenskomst. Fondens bestyrelse fastlægger de nærmere retningslinjer for dens virke.
Virksomheden betaler et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.
Stk. 2. Det lokale samarbejde
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.
Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen. Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.
Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives på Pensi- onDanmarks hjemmeside og på medarbejderens foranledning deles mellem med- arbejder og virksomhed.
Uddannelsesplanen danner baggrund for ansøgning om støtte i fonden.
Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.
Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.
Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn
I stk. 4 beskrives, hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn
”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, samt tillæg for gener og over- tid.
For medarbejdere på ubekvem arbejdstid, jf. § 5 stk. 3, og på skiftehold efter ”Fællesordning for arbejde i holddrift” medregnes pr. fraværstime desuden tillæg- get efter henholdsvis Lageroverenskomstens § 5, stk. 2 og Fællesordningen for arbejde i holddrift, § 3, stk. 1 med henholdsvis tillæg for ubekvem arbejdstid og skifteholdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.
Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse
A. Realkompetencevurdering
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsud- dannelse.
Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en af følgende måder:
a. Realkompetencevurdering på en erhvervsskole.
b.Vejledende realkompetencevurdering gennemført på PensionDanmarks hjem- meside.
Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter litra A, senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.
B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.
C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen
Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3, samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.
Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomheds- uddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medarbejder, jf. stk. 2. Det er des- uden en betingelse, at kurserne er optaget på den af fondens bestyrelse udarbej- dede ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fraviges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.
For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelses- planen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-erhvervsuddannede medar- bejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevurdering, jf. punkt A. Kom- petencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbejderen mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Erhvervsskolens kompetencevurdering fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelses aktiviteter, der skal gennemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbejderen selv i forbindelse med selvvalgt uddannelse, og af virksomheden/medarbejderen ved udarbejdelse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderingen/er- hvervsskolens plan samt virksomhedsuddannelsesplanen skal registreres hos fon- dens administrator som forudsætning for bevilling af støtte fra fonden.
For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støt- te fra fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelsespla- nen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin funk- tion i virksomheden. Registrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos fondens administrator.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.
Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.
Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.
D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.
Det er en forudsætning
• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,
• at de pågældende kurser er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og
• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.
Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales 100%oaf sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3, til medarbejderen, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra fonden og eventuel løntabsgodtgørelse.
Retten til uddannelse efter dette punkt gælder ikke for medarbejdere, der er i op- sagt stilling. Disse medarbejderes rettigheder følger af § 18, stk. 7.
E. Støtte til EUV1- eller EUV2-forløb
En medarbejder med ret til 6 ugers uforbrugt frihed til selvvalgt uddannelse kan med virksomheden indgå en aftale, hvorefter medarbejderen bytter sine 6 ugers uforbrugte selvvalgte uddannelse til en uddannelsesaftale omfattet af erhvervsud- dannelsesloven.
Det er en forudsætning, at medarbejderen er realkompetencevurderet til at gen- nemføre erhvervsuddannelsen som et EUV1- eller EUV2-forløb. Medarbejderen modtager under forløbet sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Medarbejderen optjener igen ret til selvvalgt uddannelse fra førstkommende ka- lenderår efter uddannelsesaftalens afslutning.
Virksomheden modtager støtte fra TLK-fonden til forløbet efter følgende ret- ningslinjer:
1. De første 6 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 4. afsnit.
2. De næste 4 ugers skoleophold støttes efter reglerne i stk. 6, 3. afsnit.
3. Det afsluttende skoleophold (svendeprøvemodul) støttes efter reglerne i stk. 6,
3. afsnit, medmindre svendeprøvemodulet er en del af de første 6 ugers skole- ophold, jf. punkt 1.
Der kan alene opnås støtte til ovenstående uger én gang. Der kan således maksi- malt opnås støtte til 10 ugers skoleophold samt et eventuelt svendeprøvemodul herudover.
Forud for indgåelsen af uddannelsesaftalen ansøger virksomheden TLK-fonden om forhåndstilsagn til ovenstående støtte.
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning
Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, litra A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 5 stk. 3 og Fællesordningen for arbejde i holddrift § 3 stk. 1.
Stk. 6. Støtte hvor medarbejderne deltager i uddannelse
Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn til medarbej- dere, der deltager i uddannelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgø- relse, som den pågældende uddannelse berettiger til.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra A, og B og § 20, stk. 7, modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra C, modtager virksomhe- den refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomstmæs- sig løn, jf. dog stk. 4, litra C. Det er endvidere en forudsætning, at der foreligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra D, modtager virksomhe- den refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale 100% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil.
Se i øvrigt de supplerende bestemmelser i Bilag 7. Protokollat om Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond.
§ 21. Udviklingsfonde
Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden
Parterne er enige om, at bidraget til den af hovedorganisationerne (DA og LO) etablerede Udviklingsfond er kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.
Stk. 2. Udviklings- og Samarbejdsfond for transport- og lagerområdet Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen har oprettet en Udviklings- og Samarbejdsfond for transport- og lagerområdet. Fonden har til formål at styrke aktiviteter der udvikler og styrker handels- og transportbranchen i det danske sam- fund – herunder aktiviteter der styrker og udvider det organiserede arbejdsmar- ked. Begge parter har et fælles ansvar for at understøtte dette arbejde.
Dette kan eksempelvis ske ved at:
• Styrker det lokale samarbejde mellem virksomhederne og 3F's tillidsrepræ- sentanter.
• Belyser de af fonden omfattede erhvervs betydning for samfundsudviklingen.
• Højner uddannelsesniveau og aktiviteter på Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheder, herunder bl.a. gennem lokale aktiviteter for at opnå:
− Flere praktikpladser.
− Øget indsats for at kvalifikationer og kompetencer vedligeholdes og udbyg- ges.
− Øget efter og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere.
− Øget indsats for at medarbejdere kan opnå faglært status.
Fonden tilføres kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime.
Bidraget til fonden opkræves sammen med bidragene til Transport- og Lagerom- rådets Kompetenceudviklingsfond (TLK) af Pension Danmark.
§ 22. Hovedaftale og behandling af faglig strid
Behandling af faglig strid Bilag 9
Hovedaftalen af 1973 med senere ændringer Bilag 10
§ 23. Adgang til lønoplysninger
Stk. 1. Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel af- dækning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
Stk. 2. I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virk- somheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.
Stk. 3. Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den ansattes samtykke.
Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
Anmærkning: Den anonymisering, der omtales i stykket, må ikke forhindre, at bestemmelsen opfylder sit formål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller 3F’s Transportgruppe i at sammenholde ansættelseskontrakten med køresedler, lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.
Stk. 4. Er der ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Trans- portgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring afholdes møde med henblik på at drøfte sagen, her- under hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder parterne på ny sam- men, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal par- terne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbindelse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse, alene an- går de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.
Stk. 5. De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene an- vendes som led i en fagretlig behandling af spørgsmålet om løndumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsretten.
Anmærkning: Der kan være et behov for at synliggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndumping. Det er et legitimt formål og må ikke forhindres med henvisning til Fortrolighedsbestemmelsen.
Fortrolighedsbestemmelsen skal forstås således, at den ikke er til hinder for, at der informeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplys- ningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplysninger på en konkret virksomhed. Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mis- tanke om løndumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sager har resulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løndumping, vil heller ikke være i strid med Fortrolighedsbestemmelsen.
§ 24. Underleverandører og vikarer
Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse hvilke underleverandører, der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleveran- dør, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til Dansk Er- hverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejds- opgaver. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsen- des den 3F Transportgruppen så hurtigt som muligt.
Stk. 2. Vikarer fra vikarbureauer
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden.
På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes.
Stk. 3. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar- bejde
Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikarar- bejde, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få oplysninger fra om udefrakom- mende virksomheder, der udfører arbejde for virksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af virksomhedens ansatte medarbejdere.
Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for virksomheden.
Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver.
3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for virksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksom- heden.
Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen. Mødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.
På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer.
• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed.
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i virksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning.
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.
§ 25. Varighed
Overenskomsten, der trådte i kraft 21. februar 2023, er bindende for undertegne- de organisationer, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gæl- dende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.
København den 17. marts 2023
Intervare A/S, cvr. 25169158 Xxxxxx.xxx A/S 33070861
Xxxxxx Xxxxxx
3F Fagligt Fælles Forbund, Trans- portgruppen
Xxx Xxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx
Lærlingeoverenskomst
Følger Lærlingeoverenskomst for landtransportområdet indgået mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver/DTL-A og 3F Fagligt Fælles Forbund Transportgruppen
Bilag
Bilag 1. Ansættelse som afløsere
§ 1. Gyldighedsområde
Nedennævnte bestemmelser, der enten fraviger eller supplerer overenskomsten, er gældende for nærværende overenskomstforhold vedrørende afløsere.
§ 2. Definition
Stk. 1. Der er adgang til anvendelse af afløsere på overenskomsten.
Dog forudsætter anvendelse af afløsere i virksomheden, at der er en saglig be- grundelse herfor, eksempelvis:
• Ved spidsbelastningssituationer,
• sæsonafhængige udsving,
• ferie og feriefridage, afspadsering eller
• uforudsigelige forfald som eksempelvis sygdom, graviditet, barsel, orlov, og barnets første sygedag og lignende.
Stk. 2. Afløsere står ikke til rådighed for arbejde i større omfang end medarbej- deren selv ønsker, ligesom medarbejderen ikke er garanteret nogen fast eller mi- nimums beskæftigelse pr. uge eller måned, da det afhænger af behov.
§ 3. Arbejdstid
Arbejdstiden og antallet af normaltimer aftales fra gang til gang, hvorfor tidspunk- tet for arbejdstidens begyndelse og ophør ikke skal anføres i ansættelsesaftalen.
Afløsere – i det disse er ansat på timeløn – kan ikke aflønnes for færre timer end den pågældende dags aftalte normale arbejdstid, medmindre antagelsen sker efter normal arbejdstids begyndelse, i hvilket tilfælde, der skal aflønnes for mindst 4 timer.
§ 4 Søgnehelligdage og feriefridage mv.
Til afløsere ydes 6,75% af den ferieberettigede løn til dækning af søgnehelligdage, feriefridage mv. Der ydes pensionsbidrag af beløbet.
Beløbet udbetales løbende.
§ 5. Opsigelsesvarsel
Der er intet opsigelsesvarsel for medarbejdere ansat som afløsere fra hverken arbejdsgiverside eller medarbejderside.
§ 6. Uddannelse til afløsere
Til afløsere med 1.400 timers beskæftigelse gives der ret til 2 ugers selvvalgt ud- dannelse efter bestemmelsen om kompetenceudvikling i § 20.
Det er en betingelse at virksomhedens udgifter dækkes af VEU-godtgørelse samt tilskud fra kompetencefonden.
§ 7. Tilbud om fastansættelse
Parterne er enige om, at virksomheden ved nye fastansættelser bør tilbyde stillin- gen til de i virksomheden ansatte afløsere.
Bilag 2. Protokollat om implementering af Ligelønsloven mv.
Parterne er enige om at implementere Ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:
§ 1.
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 1 a.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
§ 2.
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.
§ 2 a.
En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.
§ 3.
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder første punktum dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4.
En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.
§ 6.
Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.
Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”
Parterne er enige om, at Ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.
Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i Ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser
Bilag 3. Protokollat om natarbejde
Forebyggende tiltag ved natarbejde
Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:
• Højst tre nattevagter i træk
• Højst 9 timer ad gangen
• Mindst 11 timer mellem to vagter
• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske ri- siko for abort og andre graviditetskomplikationer.
Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre følgende tiltag:
De lokale parter skal, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, drøfte, om man lever op til NFA’s anbefalinger i de områder af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.
Drøftelsen skal:
a. gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året
b. dokumenteres ved udfyldelse af et af parterne udarbejdet skema som indehol- der en gennemgang af anbefalingerne
Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger følges, anvendes almindelige regler i overens- komsten uændret, herunder reglerne om helbredskontrol, se nedenfor.
Hvis de lokale parter, eventuelt i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen, vurderer, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for medarbejdere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:
a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne
i. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbreds- kontrollen hvert andet år
ii. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet helbredskontrol
b. Gennemførelse af en årlig særlig APV rettet mod natarbejde
i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde
ii. Vurdering af risici ved natarbejde
iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan
iv. Opfølgning på handlingsplan
Natarbejde
Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00
• normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,
• udfører mindst 300 timer af sin årlige arbejdstid i natperioden.
Hyppighed
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæf- tigelse som natarbejder.
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassifi- ceret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tids- rum på højest 2 år.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den på- gældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Model for helbredskontrollens gennemførelse
Helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhæn- gen mellem natarbejde og helbredsproblemer.
Helbredskontrollen foretages på følgende måde:
1. Medarbejderen gennemgår en fysisk helbredsundersøgelse.
2. På baggrund af helbredsundersøgelsen samt en dialog med medarbejderen ud- arbejder lægen en samlet konklusion til medarbejderen.
3. De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrollen er for- trolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne kan først komme til ar- bejdsgiverens kendskab i det tilfælde at medarbejderen selv tager initiativ her- til.
Dokumentation for at medarbejderen tilbydes helbredskontrol
Der skal udarbejdes en årligt tilbagevendende statistik over omfanget af natar- bejde, samt i hvor høj grad virksomheder med natarbejde tilbyder helbredskon- trol, jf. de eksisterende principper for natarbejde og helbredskontrol samt de principper, der eventuelt aftales i overenskomstperioden.
Særligt om gravides natarbejde:
Følgende er gældende pr. 1. marts 2024, under forudsætning af, at Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2. Herudover forudsætter overenskomstpar- terne, at natarbejde ud over 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Barselslovens
§ 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.
Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en med arbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre med- arbejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.
Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågæl- dende medarbejder højst arbejder i nattevagt om ugen, eller overføre medarbejde- ren til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fra vær for øvrige nattevag- ter ud over i om ugen medbetaling som ved graviditetsorlov efter overenskom- stens § 13, stk. i. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medarbejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.
Bilag 4. Protokollat om samarbejde
Parterne anerkender, at virksomheden står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med ind- førelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med senere tilbagetrækning.
De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbej- derne inddrages i at fastholde og udvikle virksomhedernes tilpasnings- og inno- vationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny teknologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.
Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Parter- ne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fastsæt- telse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejds- miljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder sær- ligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorgani- sationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.
Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.
For at virksomheden kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.
Såfremt der ikke er valgt medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræ- sentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.
Såfremt der er valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræsen- tanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samarbejdsud- valg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og medarbejder- repræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes udvalg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.
I virksomhedens arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være natur- ligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tekno- gier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.
Bilag 5. Udbringning af egne varer med underleverandører
1. Chaufføroverenskomsten indgået på den ene side mellem 3F Transport og på den anden side Intervare/xxxxxx.xxx er en virksomhedsoverenskomst dæk- kende udkørsel af varer til Intervare/ xxxxxx.xxx´s kunder.
2. Intervare/xxxxxx.xxx benytter hertil underleverandører. Disse underleverandø- rer kan være alt lige fra enmandsvirksomheder hvor det kun er vognmanden selv, som forestår al kørslen, til større transportvirksomheder med flere medar- bejdere ansat, og leveringen sker som udgangspunkt med biler under 3.500 kg.
3. Intervare/xxxxxx.xxx har oplyst, at man vil orientere sine underleverandører om lønniveauet i virksomhedsoverenskomsten, således at underleverandører, der ikke i forvejen er omfattet af overenskomst med 3F Transportgruppen, har det nødvendige kendskab til lønniveauet i virksomhedsoverenskomsten. Inter- vare/xxxxxx.xxx har oplyst, at man ikke accepterer, at underleverandører be- nytter sig af underleverandører.
4. Intervare/xxxxxx.xxx udleverer efter anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Transportgruppen oplysninger om, hvilke underleverandører, der samarbej- des med indeholdende virksomhedsnavne, xxx.xx. og adresser samt antallet af biler, som den enkelte underleverandør anvender i forbindelse med kørsel for Intervare/Xxxxxx.xxx
5. Konstaterer 3F Transportgruppen at en underleverandør, der ikke i forvejen er omfattet af en overenskomst med 3F Transportgruppen, ikke lever op til oven- nævnte lønniveau, kan 3F kontakte Intervare/xxxxxx.xxx for at drøfte situatio- nen.
Bilag 6. Protokollat om konfliktløsning
Aftale om lokal konfliktløsning for medlemmer af 3F, ansat ved en distributions- underleverandør ved Intervare/xxxxxx.xxx, som ikke i forvejen er omfattet af overenskomst med 3F transport.
Ved uenighed om konkrete løn og/eller ansættelsesvilkår, mellem en af Inter- vare/xxxxxx.xxx´s underleverandører (der ikke er overenskomstdækket) og 3F Transport på vegne af et eller flere medlemmer af 3F Transport, er der aftalt føl- gende model til at søge uenigheden løst:
1. Via 3F-lokalafdelingen rejses sagen skriftligt overfor den arbejdsgiver, hvor uenigheden og evt. lønkrav beregnes og præciseres. Der gives 10 dages frist fra modtagelsen af den skriftlige henvendelse fra 3F-lokalafdelingen til behandling af sagen mellem parterne.
2. Ved manglende reaktion fra eller hvor det ikke er muligt at opnå enighed om en løsning ift. det rejste krav, inddrages den lokale distributionsansvarlige hos Intervare/xxxxxx.xxx med angivelse af alle nødvendige baggrundsoplysninger.
3. Intervare/xxxxxx.xxx deltager herefter og senest 14 dage fra begæringen herom i møde med underleverandøren og 3F-lokalafdelingen med henblik på at drøfte en mulig løsning af den opståede uenighed.
4. Opnås der ikke på et sådant møde enighed mellem 3F-lokalafdelingen og un- derleverandøren, vil 3F Transport og xxxxxx.xxx – eventuelt under inddragelse af Dansk Erhverv Arbejdsgiver – på foranledning af 3F Transport senest 14 dage efter mødet drøfte situationen.
5. Intervare/xxxxxx.xxx har i den forbindelse oplyst, at man snarest muligt og se- nest efter 30 dage, hvor sagen er behandlet uden enighed er opnået vil afbryde samarbejdet med underleverandører, hvor underleverandøren ikke aflønner sine medarbejdere på et niveau svarende til nærværende overenskomst, når der samtidig er iværksat en lovligt varslet konflikt mod underleverandøren.
Nærværende aftale ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende behandling af overenskomstmæssige konflikter.
Bilag 7. Protokollat om Kompetenceudviklingsfond
Stk. 1. Formål
Den mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen indgåede Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond (TLK) har til formål at sikre udviklingen af medarbejdernes kompetencer med henblik på dels at bevare og styrke medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, dels at bevare og styrke virksomhedernes konkurrenceevne.
Stk. 2. Økonomisk grundlag
Virksomhedens bidrag kan beregnes og indbetales i forbindelse med de tilsva- rende beregninger og indbetalinger af ATP for den anførte medarbejdergruppe.
Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af de mellem parterne indgåede overenskomsters dækningsområde.
Opkrævningerne til fonden forestås af administrator valgt af fondens bestyrelse, pt. PensionDanmark.
Stk. 3. Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen har et sameje, som admini- strerer de i det foregående afsnit opgjorte bidrag.
De nærmere retningslinjer herfor er fastlagt i vedtægter udarbejdet af fondens be- styrelse.
Retningslinjerne skal indeholde følgende elementer:
• Administration og opkrævning af bidrag for de enkelte overenskomstområder
• Retningslinjer for uddeling af midler til de enkelte medarbejderes og virksom- hedsuddannelsesudvalgs aktiviteter, jf. nedenfor
• Regnskabsaflæggelse og revision
• Afrapporteringsretningslinjer for virksomhedsuddannelsesudvalg
• Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, hvis denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter
Fonden ledes af en bestyrelse, der sammensættes paritetisk af repræsentanter fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F Transportgruppen.
Stk. 4. Ansøgninger
Fondens midler kan søges af enten medarbejdere, der er ansat på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsterne mellem parterne, eller af et uddannelsesud- valg, der er nedsat på en virksomhed, der er omfattet af samme.
Hvis der er tale om en medarbejderfremsendt ansøgning, skal dette ske gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomstområdet.
Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de enkelte overenskomsters medarbejdere set i forhold til indbetalingerne fra disse.
Stk. 5. Anvendelse af fondens midler
Fondens midler bør som udgangspunkt tildeles i henhold til § 20.
Ved afslag på ansøgning om midler fra fonden eller fra virksomhedens uddannel- sesudvalg har medarbejderen ret til en skriftlig begrundelse.
Fondens bestyrelse kan beslutte at anvende midler til andre aktiviteter, der fore- kommer relevante i forbindelse med intentionerne.
Overenskomstparterne er enige om, at hvis TLK-fondens midler ikke rækker til at dække virksomhedens udgift til betaling af sædvanlig overenskomstmæssig løn under selvvalgt uddannelse, vil en reduktion i fondens udgifter ske gennem en tilpasning af støtteniveauet til selvvalgt uddannelse. Parterne er yderligere enige om, at tilpasningen sker, ved at selvvalgt uddannelse i så fald støttes med op til 85 % af sædvanlig overenskomstmæssig løn.
Stk. 6. Kompetenceudvikling administreret i virksomheden Medlemsvirksomheder og deres medarbejdere, der selv ønsker at administrere kompetenceudviklingsmidlerne svarende til egne indbetalinger, kan vælge at gøre dette.
En virksomhed kan forlods disponere over et beløb, der svarer til de af virksom- heden i det pågældende kalenderår indbetalte beløb til fonden. Dette forudsætter dog, at der er valgt en tillidsrepræsentant i virksomheden, samt at der er nedsat et uddannelsesudvalg, hvoraf halvdelen er udpeget af 3F og halvdelen af virksom- heden – alle blandt de ansatte i virksomheden. Tillidsrepræsentanten indgår på medarbejdersiden, medmindre han vælger at uddelegere sin udvalgsplads til en kollega. Uddannelsesudvalget skal endvidere godkendes af fondens bestyrelse.
Koncernvirksomheder med flere arbejdssteder kan vælge kun at have ét uddan- nelsesudvalg.
Reglerne for tildeling af tilskud fra fondsmidler i virksomhedernes uddannelses- udvalg skal følge retningslinjerne fra fondens bestyrelse.
Hvis et virksomhedsuddannelsesudvalg har disponeret alle ”egne midler” kan der søges om midler til yderligere aktiviteter i den centrale fond.
Fonden støtter – inden for de økonomiske muligheder og efter ansøgning – kom- petenceudviklingsaktiviteter som beskrevet ovenfor.
Stk. 7. Andre overenskomstområder og virksomheder med tiltrædelse til en mellem parterne indgået overenskomst
Fonden kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under stk. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra et område ikke bruges på et andet.
Virksomheder, der følger bestemmelserne i en overenskomst indgået mellem par- terne, uden at være medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltrædel- sesoverenskomster, skal indbetale til fonden. Bestyrelsen kan pålægge disse virk- somheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandlinger af an- søgninger fra disse virksomheders ansatte. Bestyrelsen sikrer, at ind- og udbeta- linger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæs- sigt holdes adskilt fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers medlemsvirksomheders mid- ler.
Stk. 8. Grundbetingelser for ordningen
Vedtægterne eller ændringer heri godkendes af parterne.
Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejder- ne, bortfalder nærværende aftale.
Bilag 8. Protokollat om ferie
§ 1. Ny ferielov – fravigelser
For ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe gælder nedenstående fravigelser fra Ferielo- ven.
§ 2. Fagretlig behandling
Tvistigheder, som måtte opstå som følge af denne aftale behandles fagretligt. Sa- ger om brud på aftalen behandles efter de herfor gældende regler, herunder i Ar- bejdsretten.
I forbindelse med Xxxxxxxxxx er det aftalt, at tvistløsning i det fagretlige system alene omhandler de aftalte fravigelser fra Xxxxxxxxxx.
Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode.
Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.
Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale om overførsel af ferie inden 31. december ved ferieafholdelsesperiodens udløb.
Parterne anbefaler, at den som Bilag 8A optrykte aftale anvendes. Såfremt den optrykte aftale ikke anvendes (f.eks. hvis virksomheden ønsker at bruge samme blanket for alle medarbejdergrupper), skal aftalen mindst indeholde samme punk- ter som den optrykte aftale, som er godkendt af organisationerne.
Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsi- gelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afhol- delse inden for varslingsperioden.
§ 4. Ferie i hele uger
Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.
§ 5. Afholdelse af ferie i timer
Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage
§ 6. Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning
Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt, inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, og medarbejderen ønsker at genoptage arbejdet, kan han hvis muligt genoptage arbejdet og har så krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i peri- oden med den kollektive ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tids- punktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprinde- ligt varslede ferie, medmindre andet aftales.
§ 7. Udbetaling
a. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkommende løn- udbetaling, efter virksomheden har modtaget medarbejderens anmodning om ud- betaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.
b. Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales før ferien holdes. I så fald kan det kræves modregnet ved fratræden, i det omfang der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.
Dansk Erhverv Arbejdsgiver garanterer for al optjent feriegodtgørelse, herunder for overført ferie.
Bilag 8 A. Aftale om ferieoverførsel
gældende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem Dansk Er- hverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe.
Arbejdsgiver Medarbejder
Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Der kan maksimalt overføres 10 feriedage. Feriedage, som medarbejderen er for- hindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset denne begrænsning.
2. Aftale om afvikling
For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt (sæt 1 kryds):
2.1. Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .
2.2. Det er aftalt, at den overførte ferie skal afholdes i følgende periode(r): Fra og med den / 20 til og med den / 20 .
Fra og med den / 20 til og med den / 20 .
2.3 Anden eller supplerende aftale:
3.1. Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden 31. december.
3.2. Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.
3.3. Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.
3.4. Arbejdsgiveren har pligt til inden 31. december skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.
Dato: Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift
Bilag 8 B. Eksempler på overførsel af feriedage
Ferieafholdelsesperiode 1
Medarbejder har 25 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage i ferieafholdel- sesperioden. Medarbejder overfører 5 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 2
Medarbejder har 25 feriedage plus 5 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, i alt 30 feriedage. Medarbejder holder 20 feriedage. Medarbejder har 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 3
Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder holder 26 feriedage. Medarbejder har 9 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 4
Medarbejder har 25 feriedage plus 9 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 34 feriedage. Medarbejder holder 24 feriedage. Medarbejde- ren har igen 10 feriedage til gode, som kan overføres til næste ferieafholdelsespe- riode.
Ferieafholdelsesperiode 5
Medarbejder har 25 feriedage plus 10 overførte feriedage fra tidligere ferieafhol- delsesperioder, i alt 35 feriedage. Medarbejder skal holde mindst 25 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage. Medarbejderen bliver fe- riehindret som følge af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 dage op til ferieafholdelsesperiodens udløb og afhol- der kun 23 feriedage. Medarbejderen kan derfor overføre 12 feriedage til næste ferieafholdelsesperiode.
Ferieafholdelsesperiode 6
Medarbejder har 25 feriedage plus 12 feriedage overført fra tidligere ferieafhol- delsesperiode, fordi medarbejderen har været feriehindret som følge af egen syg- dom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov i 2 ar- bejdsdage op til ferieafholdelses-periodens udløb, i alt 37 feriedage. Medarbejder skal afholde mindst 27 feriedage, da der maksimalt kan akkumuleres 10 overførte feriedage.
Bilag 9. Regler for behandling af faglig strid
1. Lokal forhandling
Opstår der på virksomheden en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne gen- nemføres hurtigst muligt.
Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlin- gerne under medvirken af den lokale afdeling af 3F samt en repræsentant for Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Forhandlingerne gennemføres så vidt muligt senest 3 uger efter at en af parterne har anmodet om møde.
Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplys- ninger:
• Virksomhedens navn, således at den klart kan identificeres.
• Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.
• Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.
• Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.
• Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale 3F-afdelings repræsentant, repræsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor Dansk Erhverv Arbejdsgiver har deltaget af repræsentanten herfra.
Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående pkt. 2 iværksættes uden for- udgående lokal forhandling.
2. Mæglingsmøde
Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisati- oner – Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe – begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af be- gæringen.
Har der været lokale forhandlinger, jf. pkt. 1, skal referatet vedlægges.
Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstem- melsen er opstået.
Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation.
Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmin- dre andet aftales.
På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationerne mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.
Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskri- ves med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæg- lingsmændene.
3. Faglig voldgift
Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller af- tale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre reg- ler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne frem- sætter begæring herom.
Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 arbejdsdage efter at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig vold- gift over for den modstående organisation.
Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.
Senest 25 hele arbejdsdage efter, der er begæret faglig voldgift, fremsender klager til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Samtidig med fremsendelsen af klageskrift sendes meddelelse til Arbejdsretten vedrørende udpegning af opmand i overensstemmelse med afsnittene nedenfor.
Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage efter mod- tagelse af klageskrift til den klagende organisation fremsende svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:
1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.
Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.
Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.
Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.
Senest 25 hele arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til opmanden med kopi til modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.
Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 24 hele arbejdsdage før retsmødet.
Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele arbejdsdage før rets- mødet til opmanden fremsende sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Kopi sendes samtidig til den klagende organisation.
Svarskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 14 hele arbejdsdage før retsmødet.
Replik fremsendes til den indklagede organisation og opmanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde kl.
16.00 senest 9 hele arbejdsdage før retsmødet.
Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og opmanden i hænde kl. 16.00 senest 6 hele arbejds- dage før retsmødet.
Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af pro- cesskrifterne, hvem der ønskes afhørt.
Er klageskriftet ikke modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.
Påberåber en organisation sig forsinkelse med klageskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.
Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysnin- ger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.
Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.
Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forret- ningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.
I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.
Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.
Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt elektronisk.
4. Organisationsudvalg
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe nedsætter et stående ud- valg, hvor de nedenfor under punkterne 1 til 3 anførte spørgsmål af hver af orga- nisationerne kan begæres behandlet:
1. Uoverensstemmelser af principiel karakter vedrørende forståelse af overens- komster og dermed ligestillede aftaler indgået mellem organisationerne (Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3F’s Transportgruppe).
2. Sager i en lokal uoverensstemmelse, hvor afgørelsen skønnes at kunne få be- tydning for flere overenskomstområder.
3. Sager hvor organisationerne har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende. Den organisation, der har til hensigt at gøre organisationsansvar gæl- dende, har pligt til at indbringe sagen for udvalget. Gøres organisationsansvar gældende i et fællesmøde, skal den klagende organisation forinden begære af- holdt et plenummøde under fællesmødet. En eventuel videreførelse af en orga- nisationsansvarspåstand i et klageskrift forudsætter, at sagen forinden har været behandlet i organisationsudvalget. Såfremt tidsfristen ved Arbejdsretten hin- drer dette, skal sagen behandles i organisationsudvalget, inden sagen domsfor- handles.
I udvalget deltager 2 faste medlemmer – 1 fra hver side. De to faste medlemmer kan suppleres af 1 eller eventuelt flere fra hver side.
Såfremt der ikke ved organisationsudvalgsmødet opnås enighed, videreføres sa- gen ved fortsat mægling.
Bilag 10. Hovedaftalen af 1973 med senere ændringer
mellem
og
Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslut- ning af kollektive overenskomster, eventuelt under hovedorganisationernes med- virken, forpligter hovedorganisationerne og deres medlemmer sig til hverken di- rekte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og arbejdsta- gere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer. Som organisationsfjendtlig handling anses derfor forhold, hvorefter en af nærvæ- rende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part be- grundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver.
Stk. 1. Når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der inden for det områ- de, som overenskomsten omfatter, og så længe den er gældende, ikke etableres arbejdsstandsning (strejke, blokade, lockout eller boykot), medmindre der er hjemmel herfor i ”Norm for regler for behandling af faglig strid” eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i over- ensstemmelse med aftaler og retspraksis.
Stk. 2. Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, medmindre den er vedtaget med mindst 3/4 af de afgivne stemmer af en efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglen i stk. 3. Undtaget herfra er alene arbejdsstandsninger i de i ”Normen”, § 5, stk. 2, nævnte tilfælde.
Stk. 3. At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejdsstands- ning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations forretningsudvalg ved sær- lig og anbefalet skrivelse, mindst 14 dage før arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksæt- tes. Ved varsling af retshåndhævende arbejdsstandsninger nedsættes de ovenfor anførte varsler til henholdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage.
Stk. 4. Såvel hovedorganisationerne som de under dem hørende organisationer samt øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer er forpligtet til ikke at under- støtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejds- standsninger og, hvis overenskomststridig arbejdsstandsning finder sted, at søge at få den bragt til ophør.
Stk. 5. Som strejke eller lockout betragtes det hvis værksteder eller arbejdspladser systematisk affolkes eller efterhånden lukkes.
Stk. 6. Under arbejdskonflikt mellem parterne i nærværende overenskomst eller deres medlemmer og udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisatio- ner eller virksomheder må støtte til den udenforstående ikke ydes af nogen ved denne overenskomst forpligtet part. Som udenforstående betragtes ikke den orga- nisation eller virksomhed der indmelder sig i en af hovedorganisationerne eller i en under disse organiserede foreninger, idet det dog er en forudsætning at der ikke inden indmeldelsen er etableret arbejdsstandsning, eller at sådan ikke efter forgæ- ves forhandling er klart bebudet.
Stk. 1. Overenskomster afsluttet mellem hovedorganisationerne skal respekteres og efterkommes af alle under dem hørende organisationer under vedkommende hovedorganisations ansvar.
Stk. 2. Uoverensstemmelse om hvorvidt der består overenskomst, afgøres af Ar- bejdsretten, medmindre parterne er enige om at lade spørgsmålet afgøre ved faglig voldgift. Uoverensstemmelse om hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift.
Stk. 1. Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kol- lektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdsta- gerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.
Stk. 2. Såfremt der uden noget forbehold er antaget arbejdskraft til et bestemt angivet akkordarbejde, kan arbejdsforholdene ikke ændres, uden at vedkommen- de arbejdsgiver godtgør arbejdstagerne det derved eventuelt opståede økonomiske tab. Uoverensstemmelser herom afgøres ad sædvanlig fagretlig vej.
Stk. 3. Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter nedenstå- ende regler. Hovedorganisationerne anbefaler at sager om påståede urimelige af- skedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i hvilke der ned- lægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.
a. Såfremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder, har den pågæl- dende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedi- gelsen.
b. Hvis man fra arbejdstager side hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan afskedigelsen kræves behandlet lokalt mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og dens arbejdstagere. Den lokale forhandling skal være afsluttet inden for en frist af 14 dage fra underretning om afskedigelse. Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplys- ninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen.
c. Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) begærer sagen videreført, omgående optages for- handling mellem organisationerne.
d. Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat afskedigelsesnævn. Klagen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslut- ningen af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for næv- net.
e. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet måtte finde, at den fore- tagne opsigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksom- hedens forhold, kan nævnet efter påstand herom underkende opsigelsen, med- mindre samarbejdet mellem virksomheden og arbejdstageren har lidt væsent- lig eller må antages at lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelses- forholdet.
Finder nævnet at opsigelsen er urimelig, men at ansættelsesforholdet alligevel ikke skal fortsætte, eller nedlægges der påstand om godtgørelse for en urimelig afskedigelse, jf. ovenfor, kan nævnet bestemme at virksomheden skal betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager. Godtgørelsen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste år.
f. Såfremt der for Afskedigelsesnævnet indbringes sager med påstand om at der er sket en urimelig afskedigelse, og den afskedigede i henhold til lovgivnin- gen har en anden retsstilling end i henhold til Hovedaftalens bestemmelser, skal Afskedigelsesnævnet efter påstand herom fra klageren lægge den pågæl- dende lovgivning til grund ved sagens afgørelse.
Stk. 1. Funktionærer, som i forholdet over for de øvrige lønmodtagere er arbejds- givernes tillidsrepræsentanter, kan af arbejdsgivere, efter samråd med den pågæl- dende, kræves holdt uden for medlemskab af en arbejderorganisation.
Stk. 2. Den arbejdsgiver, i medfør af stk. 1, tillagte ret kan ikke gøres gældende, alene fordi en arbejdstager ansættes på funktionærvilkår.
Stk. 3. De interesserede arbejdslederorganisationer bør have adgang til at være repræsenteret på de møder der afholdes om uoverensstemmelser angående oven- stående bestemmelser.
Protokollat
Parterne er enige om, at såfremt Hovedaftalens § 5 skulle vanskeliggøre organi- satoriske ændringer på arbejdsmarkedet, er man indstillet på at drøfte en løsning heraf.
Stk. 1. Hovedorganisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af selskabsretslige og andre afta- ler eller indehavelse af anparter eller aktier, der ikke gør de pågældende til virke- lige medejere af virksomheden.
Stk. 2. Ved afgørelse af om der er tale om en virkelig medejer, lægges der ud over ejerskabet vægt på om den pågældende medejer kan afskediges i henhold til al- mindelige ansættelsesretslige regler.
Stk. 1. Opsigelsesfristen for overenskomster angående priskuranter og øvrige ar- bejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt.
Stk. 2. Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, el- ler arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med regler i § 2.
Stk. 1. Hovedorganisationerne er enige om at der skal indføres tillidsmandsregler i de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforholdets karakter gør det muligt.
Stk. 2. Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til de herfor gældende bestem- melser i den kollektive overenskomst, kan arbejdsforholdet, medmindre opsigel- sen skyldes arbejdsmangel, ikke afbrydes før dennes organisation har fået lejlig- hed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Denne skal for at have op- sættende virkning påbegyndes inden 1 uge og afsluttes hurtigst muligt.
Stk. 3. Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingen- de grund hertil, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperioden, jf. stk. 4, før dennes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig be- handling. Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge.
Stk. 4. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den særlige vars- lingspligt i den kollektive overenskomst, i henhold til hvilken tillidsrepræsentan- ten er valgt. I sådanne tilfælde har tillidsrepræsentanten krav på det almindelige opsigelsesvarsel, der er gældende ifølge den kollektive overenskomst.
Stk. 5. Agtes en tillidsrepræsentant forflyttet, således at hvervet ikke længere kan varetages, gælder samme retsstilling som ved afskedigelse, jf. stk. 2, 3 og 4.
Stk. 1. Hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem organisati- onerne og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre egnede organer.
Stk. 2. Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham.
Stk. 1. I tilfælde af påstået brud på denne Hovedaftale såvel som, hvis der påstås at være begået brud på nogen anden kollektiv overenskomst indgået af hovedor- ganisationerne eller af deres medlemmer, skal der, inden klage indbringes for ar- bejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken.
Stk. 2. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning, jf. § 2, og denne ikke forinden er ophørt, skal fællesmødet afholdes omgående og senest dagen ef- ter arbejdsstandsningens iværksættelse. I øvrige tilfælde afholdes fællesmøde sna- rest muligt. Den begærende part kan forlange at fællesmøde afholdes inden 7 dage.
Stk. 3. Begæringen om fællesmøde skal i videst muligt omfang angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges begæringen.
Stk. 4. Såfremt parterne er enige herom, kan det berammede fællesmøde afholdes telefonisk.
Stk. 5. På fællesmødet skal de til grund for uoverensstemmelsen liggende om- stændigheder klarlægges og forsøges løst. Der udarbejdes referat af møderne, hvoraf parternes standpunkter fremgår.
De under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksomheder kan ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende hovedaftale er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt, indtil denne hovedaftale er bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne
Stk. 1. Hovedaftalen er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en
1. januar, dog tidligst 1. januar 1995. Den af hovedorganisationerne der måtte have ønske om ændringer i Hovedaftalen, skal 6 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen.
Stk. 2. Er forhandlingerne om en fornyelse af Hovedaftalen efter stedfunden op- sigelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder Hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskom- ster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters ikrafttræden.
Protokollat
Der er mellem parterne enighed om at arbejdsstandsninger bør undgås, og om at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jf. xxxxx Xxxxxxxxxxxx i øvrigt. Ho- vedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retningslin- jer for afholdelse af fællesmøder.
Transportgruppen
Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Telefon 0000 0000 0x@0x.xx xxx.0x.xx
Intervare A/S – Xxxxxx.xxx A/X Xxxxxxxxxxxx 00
2850 Brøndby
3033