Despidos. En el supuesto de que la empresa proceda al despido de alguno de los trabajadores o trabajadoras y el Juzgado de lo Social declare dicho despido como improcedente o nulo, la empresa viene obligada a su readmisión automática, sin la posibilidad de sustituir dicha obligación por indemnización económica alguna. Xxxxx en el caso en que la persona trabajadora opte por la indemnización que le pudiese corresponder. La misma obligación tendrá la empresa respecto de aquellas personas trabajadoras a los que se reconozca la improcedencia o nulidad del despido en el acto de conciliación celebrado ante la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Dirección Territorial de Trabajo, readmitiéndole en las mismas condiciones anteriores al despido. Xxxxx en el caso en que la persona trabajadora opte por la indemnización que le pudiese corresponder. Se entiende que si el despido es declarado improcedente, la opción asiste a la persona trabajadora. La facultad de elección de las personas trabajadora por la readmisión determinada en la forma del párrafo anterior, no se aplicará a las faltas establecidas en el artículo 25, apartados 3.13 y 3.14.
Despidos. Cuando se originen detenciones o prisiones preventivas por delitos comunes, se considerarán como suspensión temporal de la relación laboral, hasta que el organismo competente dite sentencia o se verifique el sobreseimiento del expediente. En el caso de que la sentencia sea absolutoria, el trabajador o trabajadora se incorporará a su puesto de trabajo en el plazo no superior a diez días laborables. Igualmente no será motivo de despido la falta de trabajo por detención del trabajador o trabajadora cuando dicha detención sea motivada por conflictos laborales o político–sociales ajenos a la empresa y que no tengan repercusión en la misma, entendiéndose que dicho tiempo de detención o prisión se considerará como suspensión temporal de la relación laboral, siendo la readmisión ajena a la sentencia que, en su día, dictasen los organismos competentes, o al sobreseimiento del expediente, siempre que el trabajador o trabajadora se reintegre a su puesto de trabajo en el plazo xx xxxx días laborales desde su puesta en libertad. Esta condición sólo tendrá efectividad en los supuestos de detenciones o prisiones preventivas por dos veces, y en los de condena privativa de libertad por una sola vez.
Despidos. En aquellos casos en que se produzca el despido de algún trabajador, la comunicación en tal sentido se hará simultáneamente al propio afectado y al Comité de Empresa, siempre y cuando ello sea posible, respetando en todo caso lo establecido y dispuesto en la ley de Procedimiento Laboral respecto a lo que haga mención expresa sobre los distintos supuestos de procedimiento en situaciones de despido.
Despidos. Sección 1. Queda entendido y acordado que el derecho a la disciplina o al despido por causa justificada sea a la discreción del Empleador. Ningún empleado será despedido, excepto en casos de una falta grave, sin antes recibir una amonestación por escrito seguido de un despido temporal disciplinario de hasta tres (3) días dentro de un periodo de doce (12) meses. Si no ocurre ninguna ofensa en los doce (12) meses siguientes a la amonestación o despido disciplinario, la notificación será declarará nula e invalida. Todas las amonestaciones actuales serán eliminadas del archivo después de doce (12) meses. No obstante lo anterior, ninguna advertencia o despido disciplinario será necesario por una falta grave. Una falta grave o mala conducta consiste en, pero no esta limitada a: robo, desfalco, violación deliberada de las normas publicadas de la Compañía, traer, vender o usar drogas ilegales y/o alcohol en la planta o en la propiedad de la empresa, insubordinación, o mala conducta. Insubordinación y mala conducta incluye fracaso o retraso injustificado en el cumplimiento de las instrucciones; conducta o lenguaje perjudicial, abusivo, obsceno, u ofensivo hacia los clientes, contactos de negocios, supervisores, y otros empleados; peleas en el trabajo o en la propiedad de la empresa; y amenazas o infligir daño corporal a otra persona. La violación de las normas básicas descritas anteriormente constituirán causa justificada para despido sin compensación. Ningún Comité de Quejas o Arbitro tendrá el derecho o poder para cambiar o desafiar la aptitud de la pena impuesta por la Compañía a consecuencia de la violación estas reglas.
Sección 2. Un Empleado nuevo puede ser despedido o disciplinado sin causa o aviso durante los primeros sesenta (60) días de empleo. Cuando se da una advertencia y hay un delegado sindical en la planta, el delegado debe estar presente cuando la notificación es dada al Empleado. Una copia de la notificación de la advertencia y aviso de disciplina debe ser enviada al Sindicato dentro de cinco (5) días.
Despidos. Se sancionarán con despido los hechos a que se refie- ren los artículos anteriores cuando se correspondan con las causas enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Despidos. El empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación. El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador podrá ser visado, a petición del trabajador, en el momento de la firma, por un representante legal de los trabajadores en la empresa o representante sindical.
Despidos. Un despido se define como una reducción permanente del número de personas contratadas por un Empleador en una sucursal u oficina. En caso de que sea necesario realizar una reducción del personal, el Empleador se reunirá con la Unión tan pronto como sea posible para identificar las razones por las que se requiere dicha reducción y el número de Empleados afectados. En caso de que se deba proceder con los despidos, se debe despedir primero al (a los) empleado(s) con menor antigüedad en una sucursal, siempre y cuando los empleados que conserven su trabajo en esa sucursal estén calificados para realizar el trabajo restante; disponiéndose además que el Empleador no está obligado a reasignarle a un Empleado un trabajo que requiera más de una hora adicional de desplazamiento (en automóvil) entre clientes. El Empleador acuerda notificar el despido a los empleados afectados con diez (10) días de anticipación. Un empleado que fue despedido o reasignado puede rechazar la(s) nueva(s) asignación(es) si no se siente calificado para prestar la atención requerida o si la(s) asignación(es) adicional(es) implica(n) más de cuarenta y cinco (45) minutos de desplazamiento (en automóvil) desde su hogar hasta el primer cliente del día o desde el último cliente del día hasta su hogar.
Despidos. A partir de la notificación por escrito del despido a un/a trabajador/a, se abre un período de alegaciones por parte del comité de empresa de al menos 15 días, con finalidad de informarles de la causa o motivo en virtud del cual se ha decidido despedir y de que éstos conozcan y puedan emitir informe acerca de la concurrencia o no de la citada causa y de si existe o no una justificación en la conducta del trabajador o trabajadora o si la causa legal que se alegue tiene o no, la suficiente entidad y trascendencia como para determinar como medida imprescindible la extinción del contrato de trabajo, en vez de otro tipo de medidas empresariales. El cumplimiento de este requisito es de necesaria observancia para que el despido sea jurídicamente válido. Será tarea del comité comunicar el despido, si lo hubieses, a sus representantes sindicales, si los tuviera. Si el despido está basado en una causa ajena a la conducta de la persona, la empresa, tanto en la comunicación previa a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras como en el contenido de la carta de despido, debe razones y justificar cuáles son las concretas y sin- gulares circunstancias concurrentes que determinan como inexorable la decisión de despedir; igualmente deberá señalar en virtud de que criterio y causa, la medida a adoptar debe ser la de despido y no otras alternativas que excluyan la extinción del contrato de trabajo. Cuando se produzca un despido con infracción de los requisitos formales que se establecen en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, encuentra el contrato de trabajo suspen- dido (ILT, maternidad-paternidad, etc.) y éste sea declarado improcedente la opción entre la readmisión o indemnización la tendrá el trabajador/a.
Despidos. Cuando se produzca algún despido, el trabajador afectado planteará la problemática derivada de dicho despido ante la comisión paritaria, la que deberá reunirse en el plazo máximo de cinco días, y, previa deliberación del caso, adoptar la decisión que estime oportuna. Además de lo indicado en el párrafo anterior, la comisión paritaria, en sus reuniones ordinarias, conocerá y examinará los ceses de los trabajadores que se hubieran producido en los dos últimos meses.
Despidos. 29.1. Cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente y la Empresa optase por la indemnización y no por la readmisión, se reunirá con la Representación de los Trabajadores para explicar las causas que han dado lugar a esta situación.