Conciliazione vita-lavoro. Le Parti convengono sulla opportunità di promuovere le forme flessibili di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, rinviandone l’individuazione alla contrattazione aziendale.
Conciliazione vita-lavoro. (ex art. 51 ter)
Conciliazione vita-lavoro. Forte riaffermazione del principio della conciliazione tra esigenze personali e lavoro. Nuove forme di orario, lavoro agile, congedi parentali ad ore, ferie e permessi per ricongiungimento familiare dei mi- granti, ferie solidali per cura e assistenza.
Conciliazione vita-lavoro. La voce Misure di conciliazione lavoro-vita privata prevede la specifica della misura prevista del contratto, che vengono riportate in forma sintetica nella tabella che segue. Come si può vedere in quasi un terso dei casi si tratta di smart working. In generale lo smart working è stato spesso considerato come una misura di conciliazione vita-lavoro. In questo modo, si è avanzata l’idea che il fatto di lavorare dal proprio domicilio permetta di conciliare lavoro e famiglia, in particolare la cura dei figli. In effetti, molti accordi danno la possibilità ai genitori con figli sotto i 36 mesi (o anche con figli malati/disabili), di fruire di più giorni di lavoro da remoto rispetto a quelli stabiliti dal contratto aziendale per il resto del personale. Tuttavia l’emergenza pandemica ha fatto emergere alcune importanti criticità, a partire da una svalorizzazione del lavoro delle lavoratrici e una dilatazione degli orari. È comunque evidente che la pandemia non ha favorito una redistribuzione/condivisione delle responsabilità di cura, le quali hanno continuato a gravare quasi esclusivamente sulle donne. Inoltre, le caratteristiche e peculiarità connesse al lavorare da casa, combinate alla mancata intermediazione delle organizzazioni sindacali nell’accordo azienda/personale, spinge in particolare le lavoratrici, a garantire prestazioni più dilatate nel tempo, senza limiti di orario né di disconnessione. Sarebbe, quindi, importante predisporre formule organizzative in alternanza tra lavoro da remoto e presenza in ufficio, anche in riferimento alla questioni di genere. In questo senso è positivo che circa il 17% degli accordi che prevedono misure di conciliazione, lo facciano introducendo maggiore flessibilità organizzativa dell’orario di lavoro. Abbastanza diffusa è anche la pratica di integrare e aggiungere permessi e congedi parentali (soprattutto per gestire i figli durante i periodi di chiusure), oltre a una serie di altri trattamenti di miglior favore per la genitorialità.
Conciliazione vita-lavoro. Orario di lavoro flessibile (art. 27 CCNL 2016/18)
Conciliazione vita-lavoro. Art. 22 Banca delle ore Capo III
Conciliazione vita-lavoro. L’accordo non si è limitato ad intervenire sul piano economico, ma ha inciso positivamente anche sul versante dei diritti dei lavoratori, nell’ottica di contribuire a un migliore bilanciamento tra vita professionale e privata. Su questo tema, azienda e RSU sono chiamate ad adottare un approccio collaborativo, che dalla valutazione congiunta delle indagini di clima deve portare all’individuazione delle principali aree di intervento e azioni da sviluppare. Anzitutto, i permessi per lutto sono stati estesi agli affini di I grado (suoceri e figli del coniuge), a patto che siano utilizzati entro sette giorni dalla data di avvenuto decesso. Questa disposizione è migliorativa rispetto a quanto previsto dall’art. 4 della L. 53/2000, riconoscendo ai lavoratori una tutela che, nel nostro ordinamento, la legge attribuisce in via esclusiva ai dipendenti pubblici. L’accordo ha previsto altresì l’ampliamento del permesso per paternità. In sostanza, in aggiunta alle previsioni normative in materia, ai lavoratori divenuti padri viene concesso un congedo di paternità retribuito di due giorni in occasione della nascita, adozione o affido del figlio/dei figli. Tale permesso deve essere goduto necessariamente entro due settimane dagli eventi indicati. In sintonia con le già esistenti misure legislative a tutela della famiglia e della genitorialità, sono stati introdotti i permessi per l’inserimento dei figli all’asilo nido. Il genitore che ne farà richiesta avrà diritto a un congedo retribuito di due giorni per ciascun figlio, anche se adottivo o in affido famigliare. In continuità con una tale previsione, si inseriscono anche i permessi non retribuiti per la cura dei figli. Fermo restando quanto previsto dalla normativa sui congedi parentali, i genitori potranno disporre di brevi permessi non retribuiti della durata massima di una giornata ciascuno, per far fronte ad una serie di eventi legati alla cura della prole. Con riferimento all’istruzione dei lavoratori, in aggiunta a quanto previsto dal CCNL Federmeccanica applicato, il contratto aziendale concede agli studenti che devono sostenere esami (per le scuole di ogni ordine e grado) o presentare la tesi di laurea, la possibilità di richiedere permessi non retribuiti della durata massima di 15 giorni. L’integrativo Xxxxxxxxxx ha altresì recepito la L. 170/2010, concedendo al dipendente un orario di lavoro coerente con le esigenze di assistenza alle attività scolastiche dello studente del primo ciclo di istruzione con DSA, c...
Conciliazione vita-lavoro. Xxxxx gli impegni assunti con l’Accordo 2 aprile 2020 in materia di conciliazione vita-lavoro, le Parti aziendali di UniCredit Services si incontreranno entro il prossimo mese di marzo per proseguire le valutazioni sulla gestione dell’orario di lavoro, dei turni e della reperibilità, per addivenire auspicabilmente ad una soluzione positiva.
Conciliazione vita-lavoro. Congedi e permessi (retribuiti e non) di varia natura concessi con finalità generi- Banca delle ore solidale e fasce di flessibilità oraria
Conciliazione vita-lavoro. Le parti concordano nel mantenere e potenziare le misure previste nell’ambio delle azioni positive adottate, volte al miglioramento del benessere organizzativo dell’Ente. In tale ambito, in relazione alle disposizioni di cui al Capo III, "Conciliazione vita-lavoro, art. 27 "Orario di lavoro flessibile" del CCNL 21/5/2018, è prevista una flessibilità oraria generale in entrata ed in uscita che consenta la migliore compatibilità degli impegni lavorativi con quelli di natura familiare, oltre a garantire attivamente una migliore distribuzione dei flussi di accesso all'Ente. Ai sensi del 4° comma del medesimo art. 27 del CCNL 21/5/2018, si concorda sulla possibilità di concedere a dipendenti che si trovino in particolari situazioni personali, sociali o familiari, ulteriori forme di flessibilità rispetto al regime orario adottato, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, per periodi definiti di tempo. Tale diversa articolazione può essere richiesta per un periodo minimo di un mese, dai dipendenti così come individuati dalle disposizioni del CCNL del 21/05/18 art.27, comma 4. A titolo meramente esemplificativo, si riportano due ipotesi di diversa articolazione oraria:
a) 5 giornate lavorative di 7 ore e 12 minuti così articolate:
b) 5 giornate lavorative con 2 rientri pomeridiani (3 giornate da 6 ore e 2 da 9 ore) L’orario di lavoro è articolato su 5 giornate lavorative con 2 rientri pomeridiani (3 giornate da 6 ore e 2 da 9 ore) ed è compreso: tra le 9.00 e le 15.00 nell’intervallo antimeridiano; tra le 15.45 e le 19:00 nell’intervallo pomeridiano. La flessibilità è disciplinata come segue: Orario di lavoro antimeridiano Ingresso = dalle ore 8.30 alle ore 9.15 Uscita = dalle ore 14.30 alle ore 15.15 Orario di lavoro nei rientri pomeridiani obbligatori Ingresso = dalle ore 15.00 alle ore 15.45 Uscita = dalle ore 18.00 alle ore 19:00 Le parti concordano nel non considerare i soprariportati esempi di diversa articolazione oraria come assoluti, ma riconoscono la possibilità di poter individuare differenti ulteriori modalità di articolazione oraria, adatta a consentire una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Le parti, con riferimento alle modalità di recupero del debito orario, concordano nel non attribuire alla norma di cui all'art.27 del CCNL del 21/05/18 una portata assoluta ma che possa essere - entro certi limiti - derogata, così come da pronuncia ARAN contenuta nei suoi pareri applicativi; pertanto, sarà cura del Dirigente...