Common use of Introduzione Clause in Contracts

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno indeterminato nell’ambito della somministrazione è stato introdotto in Francia con l’Accordo sulla sicurezza dei percorsi professionali dei lavoratori interinali firmato dalle parti sociali il 10 luglio 2013, e indeterminatodotato di effetti generalizzati con decreto del Ministro del lavoro 22 febbraio 2014, in vigore dal 6 marzo 2014. Per le parti firmatarie si trattava, quindi, non dell’introduzione di una nuova fattispecie, ma dell’adattamento del lavoro a tempo indeterminato alle peculiarità della somministrazione, che avrebbe, anzi, contribuito a rafforzare la stabilizzazione dei lavoratori e la continuità retributiva, contro il quale era responsabile rischio della precarizzazione della manodopera interinale. Tuttavia, l’accordo non è stato firmato dalla CGT-FO, del sostentamento della famigliadiverso avviso che questo introducesse una nuova fattispecie contrattuale. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del Il contratto di lavoro e l’azienda era fondata a tempo indeterminato nell’ambito della somministrazione consiste in un rapporto lavorativo senza limiti di durata, soggetto alle disposizioni di diritto comune vigenti in materia, ma con la peculiarità che i periodi di missione (a termine) L’osservatorio sul lavoro interinale, nel mese di febbraio 2018, ha pubblicato uno studio sulla base delle interviste di un campione sia di lavoratori assunti in somministrazione a tempo indeterminato sia di alcuno operatori del settore, con la finalità di monitorare l’impatto del nuovo dispositivo. La maggior parte dei contratti a tempo indeterminato nell’ambito della somministrazione risultano essere stati conclusi su una struttura gerarchica ben definitainiziativa delle agenzie, mentre solo nell’industria hanno assunto un peso maggiore le aziende utilizzatrici, così come, del resto, l’agenzia sembra rappresentare il principale canale informativo per i lavoratori in merito al nuovo contratto. In tal sensoTale dato esprime, del resto, la subordinazione volontà delle agenzie di ridurre i rischi del conflitto connessi ad una inadeguata o scarsa informativa nei confronti dei lavoratori. A tale proposito, alcune agenzie hanno sviluppato pratiche virtuose, che prefigurano l’accompagnamento costante del lavoratore anche nelle fasi successive alla stipula del contratto. Dal lato delle agenzie interinali, la gestione dei rischi avviene tramite un’attenta selezione della platea dei possibili candidati a tempo indeterminato, in base ad alcuni criteri: l’occupabilità, connessa alla polivalenza della risorsa, e, quindi, la stima delle concrete possibilità ricollocazione, per una certa durata, a seconda delle caratteristiche dei mercati locali di riferimento, nonché l’affidabilità del lavoratore. Nelle aziende più strutturate, tale selezione viene processata e scandita in diverse fasi, da colloqui motivazionali al coordinamento tra sede centrale e filiali. Tra i poteri del datore motivi di lavoro in termini rifiuto dell’assunzione a tempo indeterminato dall’agenzia rientrano l’aspetto retributivo, motivo principale anche di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto dimissioni, la minore possibilità di lavoro rifiutare una missione e, più in generale, la difficoltà di svincolarsi dall’agenzia. I lavoratori candidati dalle agenzie, nella fase sperimentale del diritto dispositivo, risultano essere già stati impiegati precedentemente, e con continuità. Il campione comprende principalmente risorse di sesso maschile, di età compresa tra i 30 e 50 anni, con livelli di solarizzazione e qualifiche più elevati rispetto alla media degli interinali. Tra i settori presidiati, risulta principalmente quello dell’industria, seguito, in misura minore, da quello del lavorocommercio, del terziario, e dei trasporti. I lavoratori interinali assunti a tempo indeterminato risultano essere stati impiegati per lo svolgimento continuativo di una precisa tipologia di mansione, spesso anche presso lo stesso utilizzatore, con una certa continuità e a tempo pieno. Il dato esprime l’intento delle agenzie di allungare la durata delle missioni, nonché la tendenza dei lavoratori a rifiutare raramente le missioni proposte, se non per motivi soprattutto personali. La relativa omogeneità maggior parte degli interessi intervistati si è dichiarata soddisfatta della forza lavoro nuova condizione contrattuale, ravvisandone i principali benefici nella predisposizione delle agenzie a ricercare ulteriori occasioni lavorative e la percezione nella possibilità di essere parte integrante beneficiare in misura maggiore di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione interventi di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzariqualificazione professionale.

Introduzione. Il Con il presente lavoro si intende mettere in luce il particolare rapporto giuridico, sempre più diffuso, che intercorre tra un’atleta ed una società sportiva, facendo riferimento soprattutto alle vicende contrattuali attinenti gli sportivi ed i loro rapporti con le società. L’obiettivo è ricostruire come la legge, ed in particolare il diritto del lavoro lavoro, si trovino in uno stretto rapporto con un fenomeno di massa qual è il risultato del processo di industrializzazione oggi lo sport. Al riguardo nel primo capitolo verrà definito l’ordinamento sportivo, a partire dalla sua nascita, analizzandone le fonti e l’evoluzione che lo ha portato ad essere riconosciuto in sede Costituzionale. Verrà prestata attenzione alla norma che ha causato un vero e proprio sconvolgimento normativo nei sopra citati rapporti tra sportivo e società, ossia la Legge 23 marzo 1981,n.91. Essa ha avuto origine il compito di ricostruire il rapporto intercorrente tra i soggetti in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo termini di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierasubordinato, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriovvero nell'attività compiuta da un soggetto, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unical’atleta, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioniricavarne una retribuzione, per cui alcune categorie nell'interesse e alle dipendenze di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal sensoun altro soggetto, la subordinazione società sportiva, dal quale dipende non soltanto economicamente ma anche giuridicamente, essendo riconosciuto al datore il potere di dettare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. L'elemento della subordinazione, inteso come sottoposizione alle direttive, al controllo e i poteri alla vigilanza da parte del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali lavoro, costituisce il tratto caratterizzante del rapporto di lavoro subordinato, creando un vincolo intenso che giustifica la più intensa tutela giuridica apprestata dall'ordinamento per tale tipo di lavoro. Come detto, dunque, la legge 23 marzo 1981, n.91 definisce il rapporto fra atleta e società come subordinato, salvo considerarlo come autonomo in presenza di particolari circostanze tassativamente prefigurate dalla menzionata norma di legge. Tale norma, inoltre, definisce le differenze tra lo sportivo professionista e dilettante, che, come si vedrà, rappresenta uno degli aspetti più controversi e discussi dell’intero ordinamento sportivo. Nel secondo capitolo dell’elaborato verrà analizzato nel dettaglio il rapporto contrattuale che intercorre tra l’atleta e la società sportiva e messa in luce la specialità di tale rapporto; si farà riferimento agli elementi caratteristici del contratto sportivo, con particolare attenzione al settore calcistico. Si esamineranno, pertanto, i diritti ed i doveri delle parti e si farà dovuta menzione di quelle che sono le modalità di risoluzione delle controversie che possono insorgere tra calciatori e società in dipendenza della violazione, da parte di essi, di alcuni dei reciproci obblighi contrattuali Proseguendo nell’esposizione, all’interno del terzo capitolo dell’elaborato, verranno attenzionate le vicende del rapporto sportivo, le varie cause di sospensione e risoluzione dello stesso; si farà riferimento a casi concreti, quale quello tra ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ e la società UC Sampdoria avvenuto nel 2011. Si passerà poi all’esame della clausola rescissoria, sempre più frequente negli ultimi anni, la quale ha causato un aumento degli ingaggi nel mondo del calcio e non solo e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoall’impatto, in questo contributo ci termini economici, dei trasferimenti dei calciatori già tesserati con una Società sportiva Nel successivo ed ultimo capitolo si concentrerà sull’analisi tenterà di tre aspetti fondamentali: porre sotto la regolamentazione lente di ingrandimento le significative differenze che ancora oggi intercorrono tra il mondo sportivo femminile e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaquello maschile.

Introduzione. Il Affrontare il tema del contrasto al terrorismo attraverso il diritto penale proprio durante un periodo storico di rinnovata e inasprita emergenza risulta un compito estremamente arduo. Anche per chi non ha vissuto la drammatica esperienza del lavoro terrorismo in fermento in diversi Stati del Vecchio Continente negli anni ’70 e ’80 del secolo scorso, riflettere criticamente attorno alle soluzioni adottate e da adottare a un fenomeno così grave e allarmante addossa a chi scrive una pesante responsabilità. La maggior parte dei contributi in tema di terrorismo ci insegnano infatti che la sua vera carica offensiva è rappresentata dalla radicale negazione della democrazia da parte dell’ideologia jihadista. Scrivere di terrorismo presenta dunque un primo ordine di difficoltà: la spinta autoritaria insita nell’azione terroristica rende assai più delicato il risultato del processo compito di industrializzazione analizzare criticamente le scelte di politica criminale1, legislative e ha avuto origine in giurisprudenziali adottate democraticamente – sulla scia di un’ampia approvazione da parte dei consociati – dalle istituzioni dello Stato di diritto colpito da un fenomeno che mira a corroderlo e financo a distruggerlo. Per vero, una parte della letteratura giuridica sul tema della criminalità terroristica insegna altresì che le minacce alla nostra civiltà democratica non provengono soltanto da detta criminalità e dai suoi valori antisistema. È infatti opinione di molti Autori che abbandonare o anche mettere temporaneamente da parte quei limiti invalicabili che lo Stato costituzionale di diritto pone a salvaguardia della propria sopravvivenza rappresenti un rischio addirittura maggiore per la salute della nostra democrazia2. Ciò resterebbe valido indipendentemente dalla minaccia che lo Stato si trova ad affrontare: anche, dunque, laddove l’obiettivo perseguito sia la sconfitta di un fenomeno estremamente riprovevole e pericoloso – nonostante la sua mutevolezza nell’arco della storia e l’impossibilità di prevedere con assoluta precisione, anche entro un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatospazio-temporale circoscritto, il grado di rischio che esso genera – quale era responsabile del sostentamento della famigliail terrorismo. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal sensoDi conseguenza, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, «il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro problema non è più omogenea meramente sopravvivere, ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (modo in cui la prestazione società sceglie di sopravvivere»3. Al riguardo, le avvertenze della dottrina sembrano però essere stata in larga parte ignorate. Prima ancora del tragico attentato dell’11 settembre 2001 alle Twin Towers di New York, a partire almeno dagli anni ’70 del secolo scorso le politiche di contrasto al terrorismo sono state frutto via via sempre più evidente dell’emergenza4 e delle sue logiche eccezionali e derogatorie rispetto agli equilibri dello Stato di diritto. L’apice di tali politiche è svolta rappresentato dalla war on terror che il governo capeggiato da ▇▇▇▇▇▇ ▇. ▇▇▇▇ ha intrapreso con vigore esemplare a partire proprio dai lavoratori tramite piattaforma su richiestaprimissimi istanti successivi all’attentato di matrice islamico-fondamentalista a danno delle Torri Gemelle. La militarizzazione dell’azione antiterroristica statunitense, online il suo peso specifico in termini politici nelle relazioni diplomatiche con le controparti statali e l’esportazione – pur con variazioni più o attraverso applicazioni)meno evidenti – di tale linea d’intervento nelle sedi nazionali e internazionali ha stimolato un acceso dibattito nella dottrina attorno ai diversi modelli normativi di contrasto al terrorismo, alle loro ripercussioni sul sistema giuridico di riferimento e alla loro 1 E cioè dell’«insieme di processi dai quali la società pianifica risposte al fenomeno delinquenziale»: La definizione riportata è di ▇. Per plasmare ▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ et mouvements de politique criminelle, Parigi, 1983, p. 13. Processi, questi, compendiati altresì – seppure con diverse sfumature – dalla formula di “politica criminale” definita da ▇. ▇▇▇▇▇, Penal policy, crime and political change, in Crime and Transition in Central and Eastern Europe, a cura di A. ▇▇▇▇▇, ▇. Završnik, New York, 2012, p. 124: «[i]l termine “politica criminale” e l’equivalente “politica giustiziaria penale” includono la legislazione e le altre decisioni dello stato e del governo che riguardano la criminalizzazione, le condizioni della responsabilità penale, il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro sistema sanzionatorio e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se l’implementazione delle condanne». L’A. opera una poi una distinzione tra “politica criminale” e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati“politica penale”, per armonizzare efficienza economica la quale si intende «la legislazione e tutela dei lavoratorile altre decisioni statali (es. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzail budget degli istituti penitenziari) riguardo al sistema penale».

Introduzione. L’obiettivo fondamentale di questo studio consiste nell’analizzare e mettere a punto due distinti metodi di calcolo delle ragioni nette di credito/debito che sorgono all’atto della risoluzione di un contratto di leasing finanziario. A tale scopo sarà necessario esaminare criticamente le diverse fattispecie che possono assumere i contratti di leasing onde focalizzarne le principali caratteristiche economico-finanziarie e la connessa qualificazione giuridica. Il diritto contratto di leasing, com’è noto, non è espressamente disciplinato dal codice civile, essendo di derivazione della common law e presenta i caratteri della vendita con patto di riservato dominio, della locazione e del lavoro mutuo, anche se non si confonde con nessuna di queste figure contrattuali. In particolare questo studio è il risultato rivolto ai curatori fallimentari ed ai commissari giudiziali quando devono gestire contratti di leasing riguardanti le aziende assoggettate ad una procedura concorsuale. In caso di risoluzione del processo contratto di industrializzazione leasing, se questo è di tipo traslativo, si applica l’art. 1526 c.c. ed in tale ambito verranno sviluppate le metodologie quantitative che consentono di definire le componenti che determinano le rispettive ragioni di credito/debito del locatore e ha avuto origine del conduttore, nonché la convenienza economica da parte della procedura a subentrare in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualecontratto di leasing, qualora il contratto non sia ancora stato risolto. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaInoltre, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioniapplicare uno schema giuridico uniforme che eviti di dover preliminarmente discriminare tra leasing traslativo e di godimento, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state spesso oggetto di una regolamentazione specificacontestazioni ed impugnazioni, il legislatore all’art. 72 quater, comma 2, del D.Lgs. n° 5/2006 stabilisce che “in caso di scioglimento del contratto, il concedente ha diritto alla 1 La problematica della vita di un impianto con tecnologia matura (ad esempio impianti di generazione termoelettrica, impianti di trasformazione del livello di tensione, apparecchiature per l’illuminazione, automezzi, ecc) ha delle evidenti analogie logiche con la determinazione della vita media umana; entrambi i fenomeni sono di natura statistico-attuariale. Per un’analisi dei metodi impiegati per la determinazione delle funzioni di sopravvivenza dei beni strumentali cfr. ▇. ▇▇▇▇▇▇▇, “Considerazioni sul metodo dell’ammortamento statistico” in: Problemi di gestione dell’impresa, Università ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇.▇., ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇, n. 6-7, pp. 109÷131. restituzione del bene ed è tenuto a versare alla curatela l’eventuale differenza tra la maggiore somma ricavata dalla vendita o da altra collocazione del bene stesso rispetto al credito residuo in linea capitale”. Il prototipo era tuttavia tal modo il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari legislatore ha inteso risolvere in modo innovativo la vexata quaestio relativa alla qualificazione del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definitaleasing (di godimento o traslativo?), atteso che la nuova disciplina prescinde da tale qualificazione2. Tuttavia, è molto importante rilevare fin d’ora che, sotto il profilo della quantificazione della ragione netta di credito/debito, il risultato finale a cui si perviene applicando i due schemi giuridici è il medesimo3. Infine, la procedura di calcolo descritta potrà essere applicata anche al di fuori delle procedure concorsuali, laddove si debba calcolare il costo equo dello scioglimento del contratto di leasing nel caso di riscatto anticipato del bene. 1. Il contratto di leasing: aspetti giuridici La qualificazione della natura giuridica del contratto di leasing è essenziale, atteso che la legge fallimentare disciplina in modo distinto i diversi rapporti giuridici sorti in forza di contratti posti in essere prima della dichiarazione di fallimento (artt. 72÷83 L.F.4). In tal sensosenso tecnico si distingue in leasing finanziario ed in leasing operativo. Il leasing finanziario è un'operazione mediante la quale il locatore (intermediario finanziario-società di leasing) fa costruire ed acquista beni mobili o immobili su scelta ed indicazione del conduttore (utilizzatore del bene) con l'opzione concessa a quest'ultimo di divenire proprietario dei beni alla scadenza del contratto dietro versamento di un prezzo di riscatto prestabilito. Il conduttore si impegna a corrispondere alla società di leasing un determinato numero di canoni periodici per un ammontare complessivo superiore al costo iniziale del bene. Il leasing operativo si può considerare come un contratto di noleggio di beni strumentali aventi caratteristiche standardizzate e soggetti a rapida obsolescenza (computers, fotocopiatrici, ...). Generalmente è di breve durata (1-2 anni) e non contempla la possibilità di riscatto del bene da parte del conduttore alla scadenza del contratto. In questa forma di leasing i soggetti contraenti il contratto sono due: il produttore- distributore del bene strumentale e l'utilizzatore di tale bene. Il canone di locazione può incorporare tutti i servizi collaterali connessi all'uso del bene, quali, ad esempio, la subordinazione manutenzione e i poteri del datore l'assistenza tecnica. Per il diritto italiano il leasing è un contratto atipico o innominato nel quale si rinvengono caratteristiche della vendita con riserva di lavoro in termini proprietà, della locazione e di comando un contratto di finanziamento, benché il leasing non coincida con nessuno di questi schemi concettuali. Ne consegue che anche la Legge Fallimentare non disciplina espressamente il contratto di leasing e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoroquindi la giurisprudenza ha dovuto applicare le varie norme per analogia. La relativa omogeneità degli interessi Suprema Corte (Cass. 28.10.1983, n. 6390, in Foro It., 1983, I, pag. 2990) dà la seguente definizione del contratto di leasing: “nel contratto di leasing una parte concede all’altra il godimento di un bene dietro corresponsione di un canone periodico determinato; al termine del periodo di godimento, è prevista in via alternativa ed a favore della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacaleche ha ricevuto il godimento, la quale facilitava l’evoluzione restituzione del bene o l’acquisto di esso per una somma residua predeterminata”. 2 La giurisprudenza (Tribunale di Monza) talvolta assimila il contratto di leasing a quello di mutuo. 3 Come verrà dimostrato analiticamente all’interno di questo studio. 4 Tali articoli sono stati sostituiti dagli artt. 57÷69 del D.Lgs. n. 5/2006. Si osservi tuttavia che ai sensi dell’art. 150 di tale decreto, la nuova disciplina si applica solo ai fallimenti ed ai concordati fallimentari i cui ricorsi sono stati depositati dopo l’entrata in vigore del decreto. Un primo problema che si è presentato alla dottrina ed alla giurisprudenza ha riguardato l’applicabilità ai contratti di leasing dell’art. 80 della contrattazione collettiva. Inoltre, L.F. che disciplina il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo contratto di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni)locazione. Per plasmare dare risposta a tale quesito è stato necessario distinguere due fattispecie assai diverse sotto il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi profilo giuridico di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione leasing: a) di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.godimento

Introduzione. Il diritto Negli ultimi anni l'attenzione di molti economisti si è indirizzata sull'importanza dell'accumulazione di competenze (skills) da parte dei lavoratori, considerando tali investimenti come una delle principali fonti di crescita per le economie industrializzate. Al pari dell'importanza dell’istruzione, quella dell’accumulazione di competenze del tipo on-the-job training diventa più rilevante quando i sempre più complessi investimenti delle imprese in nuove tecnologie e nuovi assetti organizzativi richiedono continui aggiornamenti delle conoscenze e della professionalità della forza lavoro. Recentemente, inoltre, lo sviluppo e la forte diffusione di rapporti di lavoro è il risultato del processo in forme atipiche e temporanee hanno indirizzato l’attenzione dei policy makers verso una questione di industrializzazione particolare rilevanza e ha avuto origine cioè quella dell’effettiva possibilità di incentivare la formazione e l’accumulazione di nuove competenze da parte dei dipendenti in un contesto economico in cui la natura più precaria dei rapporti di lavoro potrebbe porsi in conflitto con tali obiettivi di politica del lavoro. Sebbene l'interesse teorico per tali questioni si spinga molto più indietro nel tempo1, il paradigma di riferimento è costituito senz'altro dalla teoria del capitale umano che si è sviluppata a partire dal lavoro seminale di ▇▇▇▇▇▇ [1964]. In particolare, ▇▇▇▇▇▇ individua una distinzione cruciale tra gli investimenti in capitale umano generico e sociale decisamente diverso da quello attualespecifico intendendo con i primi quelle forme di accumulazione di competenze che mantengono il loro valore con più datori di lavoro, mentre con i secondi gli investimenti in formazione on-the-job che sono specifici per la singola impresa presso cui si lavora e che quindi hanno valore soltanto con essa. Alla base della nascita del diritto Con riferimento agli investimenti generici ▇▇▇▇▇▇ dimostra come in mercati del lavoro c’è perfettamente competitivi i lavoratori abbiano sempre gli adeguati incentivi ad investire in capitale umano dal momento che sono sempre in grado di appropriarsi interamente dell'incremento di produttività derivante dall'investimento2. In altri termini, se i lavoratori hanno le risorse finanziarie (di tasca propria, ricorrendo ai mercati creditizi oppure accettando di lavorare ad un salario più basso per il modello fordista: periodo di addestramento) per acquistare la propria formazione sul lavoro, l’investimento relativo si realizzerà sempre in misura efficiente nel caso assuma le caratteristiche della formazione generica. Più di recente il luogo risultato di ▇▇▇▇▇▇ è stato posto fortemente in discussione dalla letteratura che affronta la questione dell'investimento in general training dei lavoratori abbandonando l'ipotesi di mercati del lavoro era perfettamente competitivi (▇▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇ [1999]). La presenza di imperfezioni del mercato del lavoro, specie nella forma di costi di switching, di turnover e di ricerca (search costs), rende difficile e costoso per un lavoratore trovare una nuova impresa in caso di rottura del rapporto di impiego con la fabbrica dell’industria manifatturieraprecedente così come impedisce all’impresa di sostituire in tempi brevi e senza costo un lavoratore. I costi connessi con la sostituzione del vecchio partner e la ricerca di uno nuovo determinano una rendita connessa al proseguimento del vecchio rapporto di impiego che si ripartisce tra le parti tramite un processo di contrattazione. In tali condizioni, una unità produttiva anche quando la 1 Già ▇▇▇▇▇ in Wealth and Welfare del 1912 si soffermava sull'importanza degli investimenti in capitale umano e sulle difficoltà connesse alla possibilità di dimensioni variabili ottenere livelli efficienti di tali investimenti. 2 Ciò non vale per gli investimenti specifici. In tale caso, infatti, i lavoratori non sono in cui i lavoratorigrado di appropriarsi dell’incremento di produttività promanante dall’investimento nell’ipotesi di interruzione del rapporto di lavoro; le imprese, quindi, sono portate a sostenere in gran parte operai, non svolgevano il costo per la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, formazione dei propri lavoratori al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiaccrescerne la produttività. Certamente vi sono state delle eccezionistipulazione del contratto iniziale avviene in un contesto di mercato perfettamente competitivo, qualsiasi rinegoziazione successiva alla realizzazione dell’investimento tende necessariamente ad assumere, almeno in parte, i connotati di un gioco di contrattazione in condizioni di monopolio bilaterale. La determinazione del salario tramite il processo di contrattazione induce le parti a suddividersi il surplus scaturente dall’impiego (che, ovviamente, dipende crucialmente anche dall’investimento del lavoratore) per cui alcune categorie la scelta del livello di formazione on-the-job del lavoratore può risultare inefficiente in relazione al noto fenomeno dell'hold-up. In sostanza, le imperfezioni del mercato del lavoro “trasformano” de facto gli investimenti generici in investimenti (almeno parzialmente) specifici favorendo, così come accade per i secondi, possibili fenomeni di espropriazione da parte di una delle parti (nel caso particolare, l’impresa) a danno dell’altra (il lavoratore) ed inducendo effetti di sottoinvestimento rispetto al livello ottimale (o di first-best). In realtà, il risultato di hold-up per l’investimento in capitale umano generico on-the-job dei lavoratori dipende crucialmente dal ruolo che le alternative di mercato svolgono nel processo di contrattazione tra impresa e lavoratore. Nell’ambito del noto approccio (assiomatico) di ▇▇▇▇, le alternative di mercato sono i default payoffs (o threat points) rispetto ai quali, in equilibrio, le parti si spartiscono il surplus dell’impiego secondo i rispettivi poteri di contrattazione; nei termini più generali dell’approccio strategico ai giochi di contrattazione (▇▇▇▇▇▇ [1986], ▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ [1990]), ciò equivale ad assumere che ciascuna parte può sempre disporre di una fonte di utilità mentre contratta con la controparte e fino a quando non sarà raggiunto un nuovo accordo (▇▇▇▇▇▇▇ et al. [1986]). Un modo alternativo di considerare le alternative di mercato è assumere che queste siano disponibili solo nell’ipotesi che le parti si separino definitivamente; in questo caso, utilizzando la terminologia della teoria dei giochi di contrattazione, le alternative assumono la veste di outside options e gli effetti che determinano sull'equilibrio finale del gioco di contrattazione possono risultare ben diversi da quelli prodotti dai default payoffs in quanto se una parte sceglie la propria outside option non avrà più modo di tornare a contrattare con l’altra. In particolare, quando l’impiego è efficiente, se l'outside option di una parte risulta stringente (cioè se una parte preferirebbe abbandonare definitivamente l’altra e beneficiare della propria alternativa di mercato al netto dei costi di switching) questa ottiene, in equilibrio, un payoff esattamente uguale al valore dell'outside option, mentre all'altra spetta il resto del surplus complessivo derivante dallo scambio (▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ [1990]). In questo lavoro si intende analizzare formalmente la problematica dell’hold-up per l’investimento in capitale umano generico on-the-job dei lavoratori. La sequenza degli eventi è così riassumibile. Un’impresa ed un lavoratore stipulano un contratto iniziale di impiego; il lavoratore effettua un investimento in formazione generica on-the-job; le parti possono rinegoziare il contratto iniziale per cui, potenzialmente, l’impresa è in grado di appropriarsi di parte del surplus promanante dall’investimento del lavoratore. L’obiettivo, ovviamente, è quello di individuare un contratto iniziale ottimale che escluda tale evenienza e spinga il lavoratore ad investire in misura efficiente. In particolare, nel corso del lavoro si ipotizzerà una situazione in cui durante il periodo di rinegoziazione del contratto ciascuna parte può rifiutarsi di scambiare con la controparte senza, peraltro, rompere definitivamente il contratto di impiego. In attesa di giungere ad un accordo, ciascuna parte ottiene un (default) payoff che può ricollegarsi ad una pluralità di fattori. Il lavoratore potrebbe, ad esempio, ricorrere ad una qualche forma di self-employment o, più semplicemente, beneficiare dell’utilità del tempo libero, mentre l’impresa potrebbe continuare a produrre anche senza quel lavoratore. Un’altra interpretazione particolare di tale evenienza può essere ricondotta alla possibilità che il lavoratore, durante la disputa negoziale, piuttosto che non scambiare del tutto con l’impresa, continui a lavorare ma ad un “ritmo ridotto” ottenendo in cambio un salario decurtato come nei casi di “working to rule”, “go slow” e “hold-out” analizzati da ▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇ [1992] e ▇▇▇▇▇▇ [1994]. In ognuno di questi casi, comunque, il payoff del lavoratore non riflette il rendimento in capitale umano realizzato all’interno dell’impresa. Al contrario, poiché la formazione è generica, il rendimento marginale dell’investimento può essere mantenuto interamente qualora il lavoratore vada a lavorare per un’altra impresa. A causa della presenza di ingenti costi di turnover, peraltro, si ammette che tale evenienza sia possibile solo qualora le parti decidano di rompere definitivamente la relazione di impiego. In altri termini, si esclude la possibilità di fare ricorso, durante il periodo di rinegoziazione del contratto, alla rispettiva alternativa di mercato che si configura, quindi, come outside option. Ciò si giustifica in quanto, in presenza di elevati costi di turnover, è logico attendersi che imprese e lavoratori decidano, rispettivamente, di assumere un nuovo lavoratore e di cercare un altro impiego non per esempio quelli un periodo di tempo limitato, quale quello necessario per raggiungere tra loro un accordo, ma solo qualora decidano di terminare definitivamente l’impiego3. La problematica dell’hold-up nei mercati del lavoro nel caso di contrattazione strategica è stata recentemente presentata e analizzata approfonditamente da ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ [1997, 1999]. Estendendo al mercato del lavoro alcuni importanti risultati precedenti (▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ [1993]), l’autore dimostra come sia possibile garantire la realizzazione ottimale di investimenti generici dell’impresa e/o del lavoratore tramite semplici contratti in cui, prima dell’investimento, le parti fissano adeguatamente il salario iniziale che può essere modificato successivamente solo con un accordo comune (mutual consent). Tale forma contrattuale, particolarmente efficace in quanto non pone alcun problema di esecuzione se non quello di imporre all’impresa il pagamento del salario prefissato quando il lavoratore si reca regolarmente al lavoro, è nota in letteratura come fixed wage contract. Peraltro, gli investimenti a domiciliocui ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ fa riferimento, sono state oggetto differiscono sostanzialmente da quello in capitale umano in quanto rappresentano dei self-investments. Un investimento è self- investment quando accresce l'utilità della sola parte che lo ha realizzato. Nel mercato del lavoro, ad esempio, un self-investment di una regolamentazione specificaun’impresa è rappresentato dall’investimento in capitale fisico che accresce la redditività dell’impresa stessa, mentre un self-investment del lavoratore è quello che riduce esclusivamente la disutilità di quest’ultimo connessa al lavoro. Il prototipo era tuttavia L’investimento in capitale umano nella forma on-the-job training presenta in realtà caratteristiche sostanzialmente diverse da un self-investment. Utilizzando la terminologia proposta da Che e ▇▇▇▇▇▇ [1999], esso costituisce un investimento cooperativo (cooperative investment) in quanto, se è il lavoratore ad effettuarlo e a sostenerne il relativo costo, da esso trae chiari benefici anche l’impresa. Più specificatamente, l’investimento in on-the-job training generico accresce la produttività del lavoratore e, 3 L’impossibilità per il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto beneficiare della propria alternativa di lavoro a tempo pieno mercato mentre sta ancora contrattando con l’impresa, imputabile alla presenza di costi di turnover, potrebbe anche essere impedita da conseguentemente, la redditività dell'impresa per cui sta lavorando; allo stesso tempo, in quanto investimento generico, consente al lavoratore di aumentare il valore della propria alternativa di mercato e indeterminatoquindi la possibilità di ottenere un aumento salariale nel caso di rinegoziazione del contratto. Comunque, se l’alternativa di mercato si configura come outside option, il quale era responsabile risultato ottimale è conseguibile solo se quest’ultima risulta stringente; in questo modo, tramite la rinegoziazione, il lavoratore si assicura sempre la possibilità di appropriarsi interamente del sostentamento della famigliarendimento marginale del proprio investimento ed investe efficientemente. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari Alla luce di tali considerazioni, dopo avere dimostrato che la soluzione contrattuale (fixed wage contract) proposta da ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ nel caso di self-investment non può valere per l’investimento in capitale umano generico, sarà proposta una soluzione alternativa che può garantirne la realizzazione ottimale (efficiente) da parte del lavoratore; peraltro, il contratto iniziale ottimale risulta più complesso di lavoro e l’azienda era fondata su un fixed wage contract, in quanto deve prevedere, insieme al salario, una struttura gerarchica ben definitapenalità a carico di una delle parti in caso di rottura definitiva del rapporto4. In tal sensorelazione al contesto che sarà ipotizzato in questo lavoro, è opportuno qui evidenziarne le demarcazioni più importanti che ne suggeriscono un approfondimento successivo: in primo luogo, il processo di contrattazione concerne direttamente impresa e lavoratore ed esclude il ruolo di terze parti quali, in particolare, i sindacati. Sebbene la subordinazione natura delle problematiche che saranno analizzate riguarda il processo di contrattazione indipendentemente dalla presenza dei sindacati5, considerarne il ruolo e i poteri gli effetti accresce senz’altro la portata reale del datore modello, nonché apre nuove prospettive le quali, peraltro, possono per certi versi allontanare dall’aspetto principale del lavoro. In secondo luogo, si assume che il processo di lavoro contrattazione avvenga in termini condizioni di comando informazione perfetta e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali si esclude dall’analisi del rapporto di lavoro impiego il problema del moral hazard. Tali scelte sono dettate da ragioni di semplificazione della questione che si intende qui approfondire e non intendono negare l’importanza delle imperfezioni informative nel processo di contrattazione e, più in generale, del diritto del nei rapporti di lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e In effetti, come sarà chiaro in seguito, le problematiche che saranno affrontate non dipendono specificatamente dalla presenza di informazione imperfetta (asimmetrica) la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalequale, peraltro, può acuirne la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivanatura6. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione Il resto del lavoro è cambiata sensibilmente organizzato nel modo seguente: nel paragrafo 2 è presentato in dettaglio il contesto di base che è analogo a quello considerato da ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ [1997, 1999] con la differenza fondamentale costituita dalla natura dell’investimento al centro dell’analisi. Riferendosi a certi risultati standard della letteratura sui giochi di contrattazione strategica si illustrano, inoltre, i possibili esiti del gioco di negoziazione tra impresa e lavoratore sulla base di un accordo (contratto) regole istituzionali che impongono l’esclusività del rapporto di impiego. In questo caso, ovviamente, i costi di 4 Nella letteratura sull’hold-up il ricorso alle penalità contrattuali per effetto della tecnologia: la forza lavoro non conseguire livelli efficienti di investimento tramite il ruolo delle outside options è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovativestato individuato per primi da ▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇ [1988] per il caso di self-investment specifico. Allo stesso scopo, così ▇▇▇▇▇▇ et al. [1994] propongono una soluzione alternativa (specific performance) che peraltro, come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialesarà discusso in seguito, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al risulta scarsamente efficace nel mercato del lavoro. 5 In prima approssimazione si può affermare che il modello presentato in questo lavoro analizza più compiutamente il tipo di contratto individuale che si instaura tra impresa e manager. Tra gli altri, un caso che potrebbe acquisire rilevanza in questo contesto è quello dei giovani lavoratori assunti dall’impresa con contratti di apprendistato rinnovabili (rinegoziabili) successivamente. 6 Per alcuni spunti di riflessione a tale riguardo si rimanda al punto paragrafo 5. iniziale; nel paragrafo 3 sono analizzati due casi particolari che la componente maschile non è più così prevalente come in passatoserviranno da benchmarks per l'analisi successiva: il modello caso di first-best, che consente di individuare il livello efficiente di investimento del capofamiglia maschio lavoratore, e quello in cui le parti contrattano la ripartizione del surplus senza alcun contratto iniziale (e nel caso le outside options non siano stringenti) che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatoconsente di formalizzare, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoronella sua forma più nota, il lavoro agileproblema dell'hold-up; nel paragrafo 4 si evidenzia che, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare contrariamente a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.è stato mostrato da ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ pe

Introduzione. Il diritto La costruzione di una nuova parte di città, oltre a costituire un tema progettuale di grande complessità, pone una serie di interrogativi legati a vari aspetti, solo talvolta prevedibili. Ad esempio le effettive modalità di relazione tra il nuovo tessuto urbano e le funzioni in esso ospitate e la città esistente, la capacità di costituirsi in comunità all’interno di un sistema di relazioni dei futuri abitanti, il gradimento che questi potranno trarre dal loro abitare/fruire nel comparto, e tanti altri aspetti, dipendono da una tale molteplicità di variabili da rendere decisamente arduo prevedere il grado di qualità dell’abitare che potrà risultare. Peraltro, anche solo il tipo di popolazione che si andrà ad insediare e le modalità e i tempi con cui avverrà l’insediamento, possono determinare differenze sostanziali per la riuscita del lavoro progetto in termini di qualità ambientale e della vita dei nuovi abitanti. Inoltre le dinamiche urbane che un nuovo importante insediamento determina nel circondario, sono difficilmente immaginabili e, d’altra parte, non è pensabile che il risultato complesso di CityLife/Fiera si collochi nella città come un’isola. Quindi le relazioni reciproche tra nuovo insediamento e città costituiscono un elemento basilare della qualità futura. Le nuove parti di città devono ormai confrontarsi, da una parte, con un ambiente urbano pregresso sempre più scadente, dall’altro con una ricerca di benessere sempre più accentuata, non solo legata all’immobile o all’unità abitativa, ma sempre di più considerata dipendente anche dall’ambiente esterno e dal paesaggio urbano. Si tratta quindi di un processo complesso che, come tale, può giovarsi del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era che la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaVAS prevede, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiinnalzare gli standard di qualità attraverso la valutazione in itinere del progetto. Certamente vi sono state Questa può contribuire a migliorarne i livelli prestazionali, non tanto delle eccezionisingole componenti (quali, ad esempio, la capacità di abbattimento di decibel di un blocco edilizio), quanto del complesso nel suo insieme, lavorando per sistemi e sottosistemi a diverse scale, partendo dal contesto per arrivare alle unità che costituiscono il comparto di CityLife/Fiera. Il presente elaborato costituisce la Sintesi non Tecnica relativo alla Valutazione Ambientale Strategica (di seguito VAS) dell’“Atto Integrativo all’Accordo di Programma per la qualificazione e lo sviluppo del sistema fieristico lombardo attraverso la realizzazione del Polo esterno della fiera nella localizzazione di Pero-Rho e attraverso la riqualificazione del Polo urbano (DPGR 8 aprile 1994 n. 58521) e successive modifiche e integrazioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno la variazione degli aspetti urbanistici e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavorodegli impegni dei soggetti nel Polo urbano” (Promosso con DGR 9 novembre 2009 n. VIII/010446). La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro Sintesi non Tecnica è uno strumento previsto dalla Direttiva Europea VAS (Dir. 2001/42/CE) con lo scopo di descrivere: “obiettivi e risultati ambientali del piano o programma”, sintetizzare i risultati dell’analisi ambientale e: “favorire il coinvolgimento di un pubblico ampio” assumendo carattere divulgativo configurandosi quindi come: “documento chiave per la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto partecipazione del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, pubblico non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzaaddetto ai lavori”.

Introduzione. Il diritto del lavoro è Dopo aver definito nelle pagine che precedono il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine tema oggetto della presente trattazione, si precisano a seguire le questioni in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaprecedenza enucleate, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneirenderne più completa la ricostruzione ed anticipare in tal modo i nodi tematici della ricerca. Certamente vi sono state delle eccezioniA tale scopo, per cui alcune categorie nel primo capitolo, si inquadrerà anzitutto il contenuto del principio della giusta retribuzione e si indagherà il tema dell’applicabilità di lavoratoritale principio alla materia del Diritto del Lavoro, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali particolare alla fattispecie tipica del rapporto di lavoro subordinato, con attenzione alla prospettiva adottata in tal senso dall’art. 36 della Costituzione italiana. Sul punto, si evidenzierà che il Diritto del lavoro si configura ab origine come strumento di risposta giuridica alla debolezza economica e sociale del lavoratore salariato, figura chiave del sistema salariale c.d. moderno, che individua al suo interno due nuove classi sociali di riferimento ed in contrapposizione tra loro, costituite da soggetti diversi per estrazione sociale e condizioni economiche. Il Diritto del lavoro delle origini reca con sé dei principi essenziali che possono dirsi costituiscano il fondamento etico della materia e che sono sintetizzati nell’espressione il lavoro non è una merce coniata dai primi economisti dell’800. Tali principi, se si guarda specificamente alla relazione di lavoro subordinato, sottintendono la necessità di prestare attenzione alla persona del lavoratore ed ai suoi diritti fondamentali e, più tradotti in generalevalori giuridici fortemente condivisi, vengono sintetizzati in norme che affermano il rispetto della persona e dei suoi attributi intrinseci, primo fra tutti quello della sua dignità. Il c.d. fondamento etico permea di sé l’intera evoluzione del diritto Diritto del lavoro, inteso come diritto che va a regolare un rapporto di potere diseguale qual è il rapporto di lavoro subordinato e rappresenta un punto di partenza per la successiva riflessione sulla impossibile scissione della persona del lavoratore dalla prestazione di lavoro subordinato, poiché l’implicazione della persona del lavoratore all’interno della relazione di lavoro subordinato impone necessariamente il rispetto della stessa e dei suoi diritti irrinunciabili che, in materia retributiva, sono contenuti nel precetto di cui all’art. La relativa omogeneità degli interessi 36 Cost., che si propone lo scopo di affrancare il lavoratore innanzitutto dal bisogno economico, obiettivo necessario alla realizzazione della forza dignità dello stesso. Il fondamento etico nel Diritto del lavoro, tradotto in valori giuridici, impone dunque di considerare il lavoratore non alla stregua di una qualsiasi merce, sottintendendo all’interno della relazione di lavoro subordinato l’esistenza di un criterio di eguaglianza nello scambio (ossia di equivalenza tra il lavoro prestato e la retribuzione percepita), laddove nella definizione di tale equilibrio si individua il valore sociale del lavoro o la sua non completa mercificazione, ovvero il valore della persona implicata nella relazione di lavoro. Tale rapporto di eguaglianza che, ad avviso di chi scrive, deve sussistere necessariamente nella fattispecie di lavoro subordinato, intesa come relazione di scambio lavoro/retribuzione, ben può dirsi enucleato all’art. 36 Cost., che richiama al contempo il concetto di eguaglianza nello scambio, intesa come corrispettività che deve sussistere tra lavoro e retribuzione e quello di giustizia sociale, intesa come sufficienza della retribuzione stessa, a garanzia dei diritti fondamentali della persona. Con riferimento all’applicazione del principio della giusta retribuzione nel Diritto del lavoro, si evidenzierà come le fonti sovranazionali, internazionali ed europee, sottolineano il necessario legame che deve sussistere tra l’attuazione effettiva di tale principio e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione determinazione dei trattamenti retributivi ad opera della contrattazione collettiva, ossia la preferenza accordata alla contrattazione collettiva nel processo di individuazione del giusto salario. InoltreNella prospettiva data dall’ordinamento interno, si specificherà la rilevanza attribuita all’elemento lavoro come strumento di tutela e rispetto dei valori della persona; si procederà poi ad analizzare il contenuto specifico di cui all’art. 36 Cost. e i rispettivi criteri di proporzionalità e sufficienza della retribuzione ed infine, il diritto fondamentale rapporto intercorrente tra l’art. 36 e l’art. 39 Cost., ossia il tema della delega quasi esclusiva affidata dai Costituenti alla contrattazione collettiva nella definizione della retribuzione costituzionale. Si illustrerà quindi la relazione esistente tra l’attuazione del lavoro principio della giusta retribuzione e la determinazione dei trattamenti retributivi ad opera della contrattazione collettiva, ovvero si concentrava soprattutto sul mercato esaminerà la questione dell’individuazione del lavoro contratto collettivo parametro della retribuzione sufficiente, ex art. 36 Cost., in un sistema qual è quello italiano di inattuazione dell’art. 39 Cost., ossia in assenza di specifici meccanismi legislativi che diano piena garanzia dell’effettiva rappresentatività dei soggetti stipulanti i contratti collettivi. Si darà conto del dibattito presente in dottrina e in giurisprudenza e delle riflessioni sull’opportunità di individuare il c.d. contratto collettivo parametro, ai fini della determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., non più nel contratto nazionale, non costituendo bensì in quello di livello inferiore, soprattutto aziendale e sull’idoneità di tale ultimo contratto a fungere da relativo parametro, ex art. 36 Cost.. A tale proposito, si preciserà la globalizzazione necessità, emersa dagli indirizzi dottrinali e giurisprudenziali prevalenti sul tema, della valutazione giudiziale circa l’effettiva congruità del parametro collettivo, qualunque esso sia, al contenuto retributivo di cui all’art. 36 Cost., soprattutto in una criticità realesituazione, qual è quella italiana, dove a garanzia del pluralismo sindacale e, dati gli incerti criteri di misurazione della rappresentatività sindacale nel settore privato, è presente la problematica dell’esistenza di una pluralità di contratti collettivi all’interno della stessa categoria o settore merceologico, sottoscritti da rappresentanti di organizzazioni sindacali, talvolta, di dubbia rappresentatività. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo Si illustreranno poi i temi che riguardano il contenuto precettivo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingcui all’art. 36 Cost., il networking dibattito in dottrina e in giurisprudenza relativo alla non perfetta coincidenza tra il sub-contracting sono pratiche concetto di retribuzione, ex art. 36 Cost. ed il trattamento retributivo minimo previsto dal contratto collettivo c.d. parametro, a tal punto che la giurisprudenza prevalente ha sposato la tesi della natura orientativa del parametro collettivo, con la possibilità per il giudice di discostarsi, in presenza di fattori che condizionino a livello territoriale/locale la determinazione della retribuzione, dai contenuti retributivi del contratto collettivo stesso. Tale ultimo tema verrà introdotto nel paragrafo in cui si tratterà della c.d. flessibilità salariale geografica o su base territoriale, fenomeno che sottintende l’eventuale possibilità per il giudice di correzione al ribasso del contenuto di cui alle clausole retributive del contratto collettivo parametro, in presenza di specifiche situazioni o condizioni territoriali. Infine, a conclusione di tale primo capitolo, uno sguardo sarà volto all’approfondimento dei meccanismi di differenziazione salariale su base territoriale ad opera della contrattazione collettiva, autorizzata da interventi legislativi, di cui i tipici esempi nell’esperienza italiana possono ravvisarsi nei c.d. contratti di riallineamento retributivo e/o nella c.d. contrattazione d’area, fenomeni che incoraggiano l’autonomia collettiva a favorire interventi di flessibilità salariale rispetto ai trattamenti retributivi previsti dagli stessi contratti collettivi nazionali. Si rifletterà sulla compatibilità di tali operazioni con il contenuto di cui all’art. 36 Cost., ovvero sulla relazione esistente tra tali differenziazioni territoriali del trattamento retributivo e l’esigenza di applicazione uniforme del contenuto di cui all’art. 36 Cost., soprattutto in ipotesi di contrasto tra previsioni di contratti collettivi di diverso livello, a cui si aggiunge un’altra problematica questione, ovvero quella della determinazione della rappresentatività effettiva dei soggetti stipulanti tali contratti, al fine di evitare fenomeni legati all’applicazione di c.d. contratti al ribasso o pirata. Nel secondo capitolo si approfondirà anzitutto il tema della determinazione effettiva dei trattamenti retributivi ad opera della contrattazione collettiva, alla luce della sua evoluzione storica e del cambiamento intervenuto nella struttura complessiva del suo assetto con gli Accordi del 2009, che hanno abrogato il precedente sistema delineato dal Protocollo del 1993. Si ricostruiranno le fasi di tale evoluzione per quel che concerne i livelli di negoziazione, a cui corrispondono i diversi soggetti stipulanti, con particolare attenzione al rapporto tra contrattazione di primo e secondo livello e alla tendenza manifestata dal Legislatore e dagli attori sindacali di evidente favor nei confronti del livello decentrato di contrattazione, soprattutto con riferimento alla determinazione dei trattamenti economici dei lavoratori in situazioni caratterizzate da specifiche criticità aziendali e/o territoriali. Sul punto, si evidenzierà che il sistema di contrattazione collettiva si è evoluto da una situazione di rigido centralismo, caratterizzata dalla preminenza degli Accordi Interconfederali dei primi anni’50, a quella della valorizzazione del contratto nazionale di categoria e, successivamente, del secondo livello di contrattazione, salvo brevi ritorni alla centralizzazione del sistema negli anni’80. Sul piano delle competenze affidate ai diversi livelli di contrattazione si chiariranno le funzioni e gli istituti retributivi disciplinati dai vari contratti: il contratto collettivo aziendale dall’originaria funzione residuale otterrà piena legittimazione nel sistema di contrattazione collettiva a partire dalla fine degli anni’50 per la sua funzione di integrazione al contratto nazionale di categoria, in un sistema, qual era allora (ed in certa misura anche adesso), articolato e di comunicazione tra i due livelli di contrattazione, ma impostato su competenze specifiche e dunque strutturalmente gerarchico, incentrato sulla posizione predominante del contratto di categoria che, attraverso il meccanismo delle c.d. clausole di rinvio, determinava gli istituti, le materie e gli ambiti di competenza dei livelli inferiori. Superata la fase più conflittuale, della c.d. contrattazione aziendale anarchica della fine degli anni’60 (un sistema di contrattazione collettiva non più rispettoso delle norme di coordinamento tra i diversi livelli di contrattazione, proprio di un periodo storico quale quello della fine degli anni ’60 ad alto conflitto sociale) si tratterà del ritorno, nel corso degli anni’80, ad un sistema centralistico qual è quello delineato dal Protocollo dell’83, integrato e ripreso successivamente in alcuni suoi elementi essenziali dall’Accordo del’93. Il nuovo assetto della contrattazione collettiva che discende dall’Intesa del’93 si fonderà nuovamente sui due livelli di contrattazione, con le rispettive competenze assegnate al contratto nazionale (fissazione degli standard di trattamento economico/normativo per i lavoratori subordinati, determinazione del meccanismo di fissazione dei salari con riferimento al tasso di inflazione programmata) ed alla contrattazione di secondo livello (ancoraggio delle retribuzioni ai criteri di produttività e redditività aziendale, con l’erogazione dei c.d. premi di risultato). Si vedrà come lo scopo dichiarato degli attori sindacali e del Legislatore negli ultimi anni sia stato quello di incentivare lo sviluppo della contrattazione aziendale a partecipare sempre di più frequenti; l’impresa sul terreno della fissazione complessiva del trattamento retributivo dei lavoratori, obiettivo che continua a suscitare critiche circa la compatibilità di tali operazioni con il rispetto del contenuto di cui all’art. 36 Cost., giacchè in tal modo potrebbe paventarsi il rischio di un’erosione completa delle prerogative del contratto nazionale di categoria, soprattutto con riferimento alla determinazione dei trattamenti retributivi minimi per gli stessi lavoratori subordinati. Sempre in materia di determinazione dei trattamenti retributivi da parte della contrattazione collettiva si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; illustrerà l’orientamento dottrinale che distingue all’interno del trattamento economico globalmente considerato una quota fissa ed una quota variabile di retribuzione propriamente intesa, la prima, la sola che soddisfi i requisiti di cui all’art. 36 Cost., la seconda, invece, collegata agli andamenti e ai risultati di profitto dell’impresa. Si analizzerà criticamente la tesi avanzata dall’indirizzo dottrinale prevalente tesa a giustificare ed incentivare l’espansione della seconda quota a svantaggio della prima, ignorando il problema di compatibilità, ex art. 36 Cost., che potrebbe porsi rispetto a tali meccanismi che prevedono una rilettura del contenuto della struttura della retribuzione. Successivamente, si approfondiranno le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economiacompetenze affidate ai diversi livelli di contrattazione, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovativenazionale e aziendale, anche nell’attuale sistema di contrattazione collettiva, così come modificato dagli Accordi del 2009, per esemplificare le principali differenze che caratterizzano l’attuale sistema rispetto ai precedenti, una tra tutte, il c.d. conflitto intersindacale originato dalla sigla non unitaria degli Accordi del 2009, che ha causato una certa disgregazione nel sistema di relazioni industriali, realizzando una forte competizione tra i sindacati di categoria e non solo. Tale rottura si registra se si guarda anche ai principali rinnovi dei contratti di categoria di vari settori produttivi a partire dal 2009. Nel merito, si evidenzieranno le relative competenze assegnate ai due livelli di contrattazione nel sistema definito dagli Accordi del 2009: in particolare, il meccanismo di adeguamento del salario all’inflazione, competenza propria del contratto collettivo nazionale, negli ultimi anni ha mostrato segnali di cedimento, non riuscendo più a garantire la conservazione del valore reale dei salari, a tal punto che è stato oggi sostituito dall’utilizzo di un indice previsionale dell’inflazione, elaborato sulla base di un indicatore denominato IPCA, depurato dai prezzi dei beni energetici importati, accolto da non poche critiche rispetto alla sua reale idoneità a fungere da parametro in base al quale calcolare gli aumenti salariali e all’effettiva incidenza sugli adeguamenti stessi. Sempre in materia di competenze del contratto collettivo di primo livello si esaminerà come la recente previsione di un elemento di garanzia susciti dubbi circa l’adeguatezza di tale strumento ad incentivare la diffusione della contrattazione aziendale, viste le concrete modalità di erogazione del beneficio stesso. In materia di contrattazione di secondo livello i nuovi profili professionali; Accordi del 2009 prevedono una competenza più ampia riservata al contratto aziendale/territoriale per tutte quelle materie non regolamentate o regolate solo in parte dal contratto collettivo nazionale e viene rafforzato il numero legame tra salario e produttività di occupazioni a tempo parzialecui dovrebbe essere principale artefice la contrattazione di secondo livello, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevoleparticolare aziendale. Si approfondirà, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoroinoltre, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatoquestione della possibilità di prevedere, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento da parte della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie contrattazione di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agilesecondo livello, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove c.d. clausole d’uscita, ovvero accordi temporanei in deroga alle previsioni economico/normative del contratto collettivo nazionale di categoria, già proposte al tempo dei lavori della Commissione Giugni di verifica del Protocollo del’93 e introdotte in via sperimentale nel testo di alcuni rinnovi di contratti di categoria quale ad esempio il CCNL del 2006 del settore chimico/farmaceutico. Le perplessità più forti in tal senso riguardano l’ammissibilità di tali clausole ed i robot interagiscono reciprocamente e limiti all’espansione del loro contenuto, soprattutto per quel che concerne la deroga in peius ai contenuti economici del contratto nazionale di categoria, con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (riferimento alla compatibilità di tali previsioni con il contenuto di cui all’art. 36 Cost., oltre alla circostanza che in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare tal modo il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi contratto collettivo di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.secondo livello acquista maggi

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo La dinamica retributiva, per la parte fissata dalla contrattazione nazionale di industrializzazione categoria, può essere analizzata sulla base delle informazioni prodotte dall’indagine dell’Istat sulle retribuzioni contrattuali, le quali danno luogo a due tipi di statistiche: gli indici mensili e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualegli importi annui di competenza. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo I numeri indice mensili delle retribuzioni contrattuali1 misurano la dinamica delle retribuzioni tabellari previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro attribuibili agli occupati a tempo pieno (retribuzioni pro capite).2 Essi fanno riferimento ad un collettivo di lavoratori costante e indeterminatocaratterizzato da una composizione fissa per qualifica e per livello di inquadramento contrattuale e sono calcolati considerando tutte le voci retributive aventi carattere generale e continuativo definite nei contratti nazionali, il quale era responsabile comprese le mensilità aggiuntive e le altre erogazioni corrisposte soltanto in alcuni periodi dell’anno; per definizione escludono, invece, arretrati e una tantum. Nel caso di aumenti fissati retroattivamente (situazione più diffusa all’interno del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal sensopubblico impiego), la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’indice non segue l’evoluzione della retribuzione di competenza ma riflette, invece, l’andamento effettivo della retribuzione contrattuale al momento dell’applicazione del nuovo accordo. I numeri indice delle retribuzioni contrattuali, pur fornendo una puntuale informazione mensile sulla dinamica di prezzo delle retribuzioni tabellari stabilite dalla contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo consentono di confrontare i livelli delle retribuzioni fissate dai diversi contratti nazionali. In primo luogo, tali confronti devono essere effettuati su valori assoluti e non su indici, che misurano la globalizzazione una criticità realedinamica e non i livelli degli aggregati. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo In secondo luogo, per essere significativi i confronti debbono essere effettuati su di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcingun orizzonte temporale più ampio di quello mensile, troppo influenzato dalla specifica tempistica della contrattazione. In terzo luogo, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce confronto non può prescindere dagli eventuali importi previsti dai contratti nazionali a titolo di una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore tantum né dagli arretrati corrisposti a copertura dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i periodi pregressi di decorrenza dei nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatocontratti che, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionalidefinizione, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 non sono compresi nei valori tabellari (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionimonitorati dall’indice mensile delle retribuzioni contrattuali). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro effettuare confronti intersettoriali più approfonditi e della regolamentazione del mercato del lavorofornire un’informazione sull’intero ammontare delle retribuzioni previste dai contratti collettivi nazionali di categoria, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegatil’Istat produce pertanto un ulteriore indicatore, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentalicarattere strutturale: la regolamentazione retribuzione contrattuale annua di competenza. Questo secondo indice quantifica, sulla base dei contratti nazionali, specifiche poste non considerate dall’indagine mensile e l’organizzazione le attribuisce ai corrispondenti periodi di competenza. La metodologia di stima della retribuzione contrattuale annua di competenza opera nel modo seguente: • ridistribuisce gli importi delle erogazioni una formazione adeguatatantum nei corrispettivi mesi di vacanza contrattuale; • assegna gli importi degli arretrati ai mesi e agli anni di competenza; • effettua il ricalcolo degli importi delle mensilità aggiuntive e degli altri elementi erogati non mensilmente (ad esempio la tredicesima) sulla base delle nuove misure tabellari previste dai contratti rinnovati. Queste operazioni concorrono alla definizione degli importi di competenza per ciascun livello di inquadramento rilevato in occasione della definizione della base dell’indice delle retribuzioni contrattuali; tali importi vengono aggregati secondo la stessa struttura occupazionale (tenuta costante e corrispondente ai valori della base dell’indice) consentendo, la portata quindi, di valutare gli aumenti al netto degli effetti dovuti a mutamenti nella struttura dell’occupazione per qualifica, livello di inquadramento, regime orario (full-time, part-time), anzianità, malattia, conflitti, eccetera. Gli importi della retribuzione annua di competenza sono soggetti annualmente a revisioni, dovute alla stipula di contratti che prevedono arretrati di competenza degli anni precedenti. I valori delle tutele fornite dal diritto del lavoro retribuzioni annue di competenza presentati nelle tavole della pubblicazione sono a cura di: ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ e la necessità di nuove forme di rappresentanza▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇. Le procedure informatiche per le elaborazioni sono state sviluppate da ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieraInoltre, una unità produttiva specifica sperimentazione di dimensioni variabili apprendistato in cui alta formazione potrebbe essere particolarmente coerente con la necessità di sviluppare figure professionali con elevata preparazione di base e destinate a funzioni particolarmente “evolute” nel ciclo produttivo (innovazione, marketing, ingegneria ecc.). Naturalmente, sia detto qui solo per inciso, alle parti sociali compete, nella loro au- tonomia, anche la responsabilità di creare condizioni contrattuali che, pur facendo i lavoratoriconti con lo scenario della crisi, siano sufficientemente attrattive e motivanti per le giovani generazioni, sia in gran parte operaitermini salariali, non svolgevano la prestazione sia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicatermini ambientali, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro sia in termini di comando contenuti professionali e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali di sviluppo di carriera. LA DIMENSIONE FORMATIVA (ISTRUZIONE SCOLASTICA, FORMAZIONE PROFESSIONALE, UNIVERSITÀ) Sono molte e diverse le iniziative che il sistema formativo, nelle sue diverse articola- zioni, può assumere per migliorare la valenza orientativa dei propri interventi, nella prospettiva delineata nel manuale. Molte di queste sono state già richiamate a proposito del rapporto ruolo dei soggetti istitu- zionali e delle parti sociali. Si pensi, ad esempio, alla realizzazione di interventi formativi per temi/aree critiche (passaggio generazionale, marketing e commercializzazione, innovazione di pro- dotto, sistemi per la qualità ecc.); oppure a interventi formativi (di primo e di se- condo/terzo livello) per figure chiave strategiche per lo sviluppo e per la stessa sopravvivenza delle imprese. Si pensi anche all’importanza di riscoprire tutta la valenza della “didattica della pratica professionale”, centrata sull’esperienza (alternanza, stage, tirocini, lavoro esu com- messa, più laboratori ecc.) e sull’analisi del lavoro concreto (job analysis) con l’utilizzo di metodologie diverse (osservazione, intervista, thinking aloud, “istruzioni al sosia” ecc.): ciò sia per migliorare sia la qualità dei curricoli e le performance in generaleesito, del diritto del lavorosia per migliorare la necessaria autovalutazione da parte dei giovani sulla base di riscontri concreti e non soltanto sulla base di rappresentazioni “anticipatorie” inevitabilmente astratte; e quindi per migliorare la capacità di autorientamento in relazione al settore. La relativa omogeneità degli interessi Ma si pensi, ancora, a tutto il repertorio metodologico della forza lavoro formazione one-to-one (personalizzazione, affiancamento, tutorato, coaching, mentoring, supervisione ecc.) e la percezione di essere parte integrante all’adozione di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione didattica “riflessiva” e l’affermazione di una coscienza sindacale“metacognitiva”, la quale facilitava l’evoluzione che aiuti i giovani a mettere in relazione i contenuti e gli oggetti della contrattazione collettiva. Inoltreformazione con le storie, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionalele carat- teristiche, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolegli obiettivi personali, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentianche i vincoli che a ciò sono connessi. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoroSi pensi, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatoancora, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie allo sviluppo di comunicazione permettono forme di suddividere ulteriormente il processo produttivo apprendimento cooperativo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroforma- zione peer-to-peer, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui nelle quali la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzadimensione individuale venga integrata ed empo- wered dalla dimensione sociale.

Introduzione. Il diritto In questa parte delle linee Guida si sono voluti inserire tre casi ispettivi significativi in tema di impiego transnazionale di lavoratori nel settore del trasporto di merci su strada. I tre casi presentano un minimo comune denominatore: il ricorso alla forza lavoro straniera a basso costo. Costituire ad arte un soggetto giuridico che operi come riserva di lavoratori da cui attingere mano d’opera, stabilendolo in uno Stato dove il costo del lavoro è assai più contenuto oppure rivolgersi ad un’impresa sotto le mentite spoglie di una prestazione di servizi o, addirittura, simulando la conclusione di diversi contratti commerciali (per esempio la locazione o noleggio di veicoli) per realizzare una sostanziale operazione di fornitura di conducenti di mezzi di trasporto, rappresentano una prassi ormai da molti anni invalsa nel settore delle imprese di autotrasporto. Ciò spiega, almeno in parte, il risultato fenomeno della parcellizzazione delle imprese di trasporto, che determina una realtà formata da tante imprese con un numero esiguo di dipendenti (sicuramente non dimensionato al reale volume d’affari). Ciò accadrà almeno fino a quando i salari minimi saranno stabiliti a livello di singolo Stato Membro e la responsabilità solidale rimarrà estranea al contratto di trasporto. I tre casi che seguono sono il frutto di una selezione che il team del processo progetto TRANSPO ha condotto tra tante esperienze concrete, vissute sia direttamente, sia attraverso racconti degli operatori del settore (organi istituzionali di industrializzazione vigilanza, lavoratori ed organizzazioni sindacali, imprenditori e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeloro organizzazioni di categoria). Alla base della nascita del diritto Con essi, senza pretese di esaustività, si intende offrire agli ispettori del lavoro c’è il modello fordista: il luogo un metodo interpretativo in ordine ad alcune delle più frequenti ed emblematiche ipotesi pratiche che si incontrano in occasione delle attività di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieravigilanza. Uno schema di lettura delle fattispecie concrete che si pone come naturale complemento delle indicazioni presenti nelle precedenti sezioni di queste linee guida. Pur evidenziando ciascuno specifiche caratteristiche proprie e le peculiarità dell’ordinamento giuridico di provenienza, l’esposizione delle tre esperienze si snoda attraverso un iter logico che parte dalla narrazione della situazione di fatto che i soggetti preposti ai controlli istituzionali hanno avuto modo di accertare e prosegue attraverso una unità produttiva (necessariamente) breve analisi dei profili di dimensioni variabili disciplina sia in cui i lavoratorimateria di trasporto, sia in gran parte operaimateria di legislazione sociale. Ciascun caso, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come infine, giunge ad una entità collettiva unicasoluzione conclusiva, al fine talvolta di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionimatrice giurisdizionale, talvolta di matrice amministrativo‐ispettiva (lasciando aperte conclusioni alternative, probabilmente utili per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile qualche ulteriore riflessione del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionilettore). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto In un lavoro precedente (Checchi e Flabbi 1999) è stato analizzato il fenomeno della contrattazione decentrata a livello aziendale utilizzando un dataset relativo allo stato delle relazioni industriali nelle imprese lombarde sull’arco di un decennio (1986-1995).1 In quella sede, facendo uso dell’analisi fattoriale, si era distinto tra analisi del contesto aziendale (riassunto da tre fattori, interpretati come “imprese dinamiche in ascesa”, “imprese in declino” e “esigenze di flessibilizzazione”) e grado di formalizzazione delle relazioni industriali (riassunto anch’esso in tre fattori, ribattezzati come “ricerca di modalità consensuali”, “presenza di contrapposizione diretta” e “intensa attività negoziale”) e si erano utilizzati questi fattori per analizzare le determinanti della presenza di accordi (formali e/o informali) in azienda. Tra le conclusioni principali, si era riscontrato come la contrattazione aziendale di tipo formale fosse resa più probabile dalla ricerca di modalità consensuali e da una maggiore dimensione aziendale, mentre quella informale risentisse principalmente del buon andamento aziendale e meno significativamente anche dalla ricerca di modalità consensuali. Tuttavia poiché l’attenzione di quel lavoro è il risultato era concentrata sulla “tecnologia di produzione” di accordi negoziali tra le parti, rimaneva inesplorata una domanda altrettanto cruciale, relativa a quali motivazioni inducano gli agenti negoziali ad incontrarsi e a trattare, indipendentemente dal conseguire poi alla fine accordi più o meno formalizzati. In altri termini, restava irrisolta la questione relativa a quali incentivi rispondesse la contrattazione aziendale. Inoltre, le tecniche sintetiche allora utilizzate non permettevano una facile interpretazione dei ruoli specifici giocati dalle singole variabili.2 Per questo motivo abbiamo ritenuto utile analizzare gli stessi dati in una diversa prospettiva, focalizzata sulla natura del processo di industrializzazione contrattazione. Abbiamo anche fatto uso di strumenti statistici diversi (analisi di variabili latenti, estratte da matrici di correlazione policoriche) per ovviare alle carenze di scarsa interpretabilità dei risultati. Diverso è anche il processo logico seguito per l'identificazione dei fattori latenti che potessero essere rappresentativi del processo di contrattazione; questi emergono da una applicazione di modellistica Lisrel, che permette di stimare mappe di causazione caratterizzate da relazioni tra variabili osservate e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso non osservate (fattori latenti), anziché da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata analisi fattoriale esplorativa applicata su una struttura gerarchica ben definitabipartizione dell'intera banca dati in due sotto-insieme di variabili rappresentative del contesto aziendale e del grado di formalizzazione. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro Mentre l'analisi Lisrel ha dei vantaggi in termini di comando una più chiara e controllo potevano dettagliata interpretabilità dei nessi di causazione diretti ed indiretti tra le variabili in gioco, presenta lo svantaggio di non poter essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro efatto applicabile su data set di notevoli dimensioni quale quello 1 La banca dati utilizzata proviene dalla Rilevazione IRES sulle relazioni sindacali e la contrattazione aziendale nelle imprese lombarde. Si tratta di un’Indagine campionaria iniziata nel 1987 (ma relativa alla contrattazione avvenuta nell’anno precedente) e svolta annualmente. Non si tratta tuttavia di un’analisi longitudinale, più ovvero non è possibile osservare la medesima impresa in generaleanni diversi, del diritto del lavoroe quindi permette unicamente analisi di tipo cross-sezionale. Questa analisi si riferisce alle rilevazioni svolte nell’arco temporale che va dal 1986 al 1995, con l’esclusione dell’indagine relativa al 1991, poiché in quell’anno la rilevazione ha riguardato solo il pubblico impiego. La relativa omogeneità degli interessi rilevazione verte quasi esclusivamente sul settore manifatturiero e considera le imprese con più di 50 addetti. L’indagine è di tipo postale, ed è basata sulle risposte date dai rappresentanti sindacali ad un apposito questionario. Ulteriori informazioni e alcune statistiche descrittive sulle Rilevazioni IRES più recenti sono contenute in Regalia-Terragni 1997. 2 L’analisi fattoriale è costruita sulle matrici di correlazione tra le variabili da analizzare. Nel caso della forza lavoro e la percezione presente dataset molte variabili sono di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevoletipo categorico, e lo stesso dicasi l’indice di correlazione tra variabili di tipo dummy è strettamente collegato alla distribuzione delle due variabili (vedi Checchi e Flabbi 1999, nota 28). utilizzato. Questo ha obbligato ad un laborioso processo di restringemento della dimensione del problema che ci ha obbligato ad entrare nel merito dei lavoratori autonomi economicamente dipendentinessi di correlazione tra gruppi di variabili alla ricerca di quelle più rappresentative da selezionare. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero Questa analisi preliminare ha fornito diversi spunti interpretativi delle donne forze realmente operanti nel processo di contrattazione che hanno accesso al mercato del lavorofatto da "prior" nel delineare i possibili nessi in essere nel processo di contrattazione, al punto lasciando poi allo strumento statistico la validazione finale. Anziché quindi procedere su due binari separati, contesto aziendale e grado di formalizzazione, dai quali estrarre i fattori latenti da regredire successivamente sulle variabili relative agli accordi contrattuali, si è preferito lavorare su un unico sottoinsieme di variabili risultate maggiormente rappresentative dell'intera banca dati sulle quali poi stabilire i nessi causativi da sottoporre alla verifica empirica mediante il Lisrel. I risultati che si ottengono portano a concludere che la componente maschile non è più così prevalente come in passatocontrattazione tra azienda e sindacato passa per due pre-requisiti: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare buon andamento dell'azienda stessa e professionale ha assunto una importanza particolarel'esistenza di un sindacato attivo e rappresentativo. La globalizzazione condiziona concomitanza di questi due eventi è risultata statisticamente necessaria per una regolare attività negoziale, oltre ovviamente ad avere una sua ratio in termini di teoria economica. Questo tuttavia non esaurisce la complessità del fenomeno perché, come le economie nazionalistime indicano, tanto esistono molte relazioni di correlazione tra le variabili osservate e tra i fattori stessi che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondonon risultano spiegate dal nostro modello emprico. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare Le relazioni da noi stimate forniscono un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: insieme abbastanza nitido e condivisibile sulla base della teoria economica pur tuttavia non esaurendo la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto complessità del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzafenomeno.

Introduzione. Il diritto I continui mutamenti del mercato del lavoro, soggetto ad un cambiamen- to che investe vari aspetti delle attività lavorative, nonché le trasformazioni nel sistema produttivo e nell’organizzazione di impresa (come l’interna- zionalizzazione dei mercati e la rivoluzione tecnologica connessa alla esi- genza di competitività) hanno fatto scaturire una continua domanda di flessibilità sia del mercato del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeche delle stesse attività lavorative. Alla base della nascita del diritto Tali mutamenti nell’organizzazione del lavoro c’è il modello fordista: il luogo hanno inciso anche sul rap- porto tipico di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, subordinato; infatti ad una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto concezione standard del lavoro - rappresentata dal rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminatoindeterminato – se ne è sostituita gradatamente una più flessibile e si sono diffuse modalità di prestazioni di lavoro a confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, nonché forme di lavoro caratterizzate dalla tempora- neità e/o dalla discontinuità. Con il presente volume si intende fornire agli addetti ai lavori un pano- rama completo dei diversi contratti di lavoro subordinato e delle varie tipologie contrattuali di lavoro flessibile; a tal fine si è tracciato il percorso dell’evoluzione normativa che ha interessato la figura tipica del rapporto di lavoro, il quale era responsabile lavoro subordinato, e di ogni singolo istituto. Diverse sono state, infatti, le fasi di passaggio dal vecchio al nuovo mer- cato del sostentamento lavoro: con il Libro Bianco del 2001, confluito nella legge Biagi - 14 febbraio 2003, n. 30 e successivamente nel decreto di attuazione del 10 set- tembre 2003, n. 276 - inizia il processo di riforma del mercato del lavoro che ha interessato vari settori, quali i servizi pubblici e privati per l’impiego, i contratti a contenuto formativo, il lavoro a tempo parziale, e con cui ven- gono introdotte nuove tipologie contrattuali. Successivamente il Protocollo del 23 luglio 2007, recante misure in mate- ria di previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili - con cui le Parti sociali integrano o modificano il D.Lgs. n. 276/ 2003, e si conferisce alla contrattazione collettiva un ruolo di rilievo - pro- muove interventi finalizzati a sviluppare una maggiore competitività del mercato del lavoro, a generare occupazione di qualità, nonché ad assicura- re equità e pari opportunità per tutti i cittadini. In attuazione del Protocollo interviene la legge 24 dicembre 2007, n. 247, in particolare in merito alla disciplina del lavoro a termine, somministrazione di lavoro, lavoro a tem- po parziale, e lavoro intermittente. In ambito comunitario con il Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, redatto dalla Commissione Europea (2006), si fa strada l’opportunità di introdurre riforme al diritto del lavoro al fine di renderlo più rispondente a governare le relazioni di lavoro in un quadro caratteriz- zato, per le imprese, dalla forte concorrenza e, per i lavoratori, dal bisogno di sicurezza e protezione sociale. La tendenza è sempre di più proiettata verso una nuova linea guida del mercato del lavoro: la “flexicurity” volta a coniugare l’esigenza di flessibi- lità delle imprese con quella di garantire la sicurezza dei lavoratori. Anche in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la legge dele- ga n. 123/2007, – che sfocia nel decreto attuativo D.Lgs. n. 81/2008 - inclu- de, tra i destinatari della famiglianormativa, tutti i lavoratori e lavoratrici, autonomi e subordinati, nonché i soggetti ad essi equiparati, quali i “para- subordinati”. Continuità In tal modo si intende prevedere una tutela della salute e stabilità erano caratteristiche peculiari del- la sicurezza sul lavoro per tutti i lavoratori per il solo fatto di essere presenti in un ambiente lavorativo, a prescindere dalla tipologia di contrat- to loro applicato. Da ultimo interviene la manovra economica varata con il D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito con modificazioni, in legge 6 agosto 2008, n. 133, recante “disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazio- ne, la competitività, la stabilizzazione della funzione pubblica e la perequa- zione tributaria”. Scopo della manovra è proprio quello di realizzare una semplificazione dei rapporti di lavoro tale da determinare un’effettiva cre- scita economica e sociale e le novità di maggior rilievo, rispetto alla tema- tica oggetto di osservazione, riguardano nuovamente il lavoro a tempo determinato ed il lavoro intermittente, nonché il lavoro accessorio, l’apprendistato professionalizzante e per l’alta formazione ed il lavoro a domicilio. Nel presente elaborato, pertanto, dopo l’excursus storico dell’ evoluzione normativa del lavoro subordinato, sono delineati i diversi contratti di lavo- ro flessibili raccolti in capitoli elaborati per omogeneità di finalità e di caratteristiche; in primis il contratto di lavoro subordinato a tempo deter- minato, poi le fattispecie la cui flessibilità si basa sulla particolare articola- zione dell’orario in cui si svolge la prestazione lavorativa: rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale e l’azienda era fondata su rapporto di lavoro subordinato ripartito (anche detto job sharing). Vengono, quindi, esaminati i contratti di lavoro flessibile c.d. “parasubordinati” e che comportano l’iscrizione alla gestione separata INPS: collaborazioni coordinate e continuative, lavoro a progetto, lavoro accessorio e associazione in partecipazione. Si passa, poi, all’esame dei contratti a contenuto formativo che costitui- scono una struttura gerarchica ben definitaparticolare categoria di contratti di lavoro subordinato la cui causa consiste principalmente nell’obbligo di formazione in capo al datore di lavoro: apprendistato e contratto di inserimento/reinserimento lavora- tivo. In tal sensoNell’ambito di tale tipologia di contratti sono esaminati anche i tiroci- ni formativi e di orientamento (o stage), i quali, pur non costituendo rapporti di lavoro (non qualificabili, quindi, come rapporti di lavoro subor- dinato) perseguono finalità analoghe a quelle dei contratti di lavoro con funzione formativa e sono finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Le fattispecie analizzate nel capitolo VI rappresentano ipotesi di lavoro la subordinazione cui flessibilità si basa, nel caso di somministrazione, sul particolare rap- porto che si instaura tra il lavoratore e il soggetto presso cui svolge la pre- stazione lavorativa (utilizzatore) che non diventa datore di lavoro e, nel caso di lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata o job on call), sulla discontinuità che caratterizza la prestazione stessa. L’ultimo capitolo è dedicato, infine, ai rapporti speciali in ragione del particolare contesto in cui si svolge l’attività lavorativa - lavoro a domicilio e lavoro domestico – o dell’oggetto della stessa quali le cooperative di lavo- ro in cui si instaura un rapporto mutualistico avente ad oggetto la presta- zione dell’attività lavorativa da parte del socio lavoratore. Per ogni tipologia di contratto sono descritti i poteri vari adempimenti a carico del datore di lavoro in termini ordine alla procedura di comando assunzione, svolgimento e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali cessazione del rapporto di lavoro, nonché la descrizione dei relativi aspetti previdenziali ed assicurativi. Viene esaminato, inoltre, l’apparato sanzionatorio, in merito al quale si rinvia a quanto contenuto nei singoli capitoli o, in appendice, nelle tabelle riepilogative delle disposizioni sanzionatorie relative alle violazioni in materia di apprendistato, somministrazione, appalto, distacco e lavoro epart-time, nonché alle disposizioni sanzionatorie relative ai più in generalerilevanti adempimenti formali collegati all’assunzione, trasformazione e cessazione del diritto del rapporto di lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacaleIn appendice, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltreinfine, sono riportate le normative fondamentali che disci- plinano il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo menoed i relativi contratti: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione decreto legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000 (“Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo- quadro sul lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialeparziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES”); decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 (“Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES”); decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 (“Attuazione delle deleghe in maniera considerevole, materia di occupazione e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatodi cui alla L. 14 febbraio 2003, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionin. 30”). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto L’occupazione a tempo indeterminato è generalmente considerata la forma standard di relazione tra l’impresa e il lavoratore. La normativa comunitaria ed anche il più ampio framework di riferimento definito dall’International Labour Organisation individuano nel lavoro senza termine non soltanto la forma di rapporto più auspicabile dal punto di vista dell’offerta (le persone) ma anche la più efficiente dal punto di vista della domanda (le imprese) in quanto è quella che può meglio favorire l’accumulazione di “capitale umano” e, di conseguenza, l’aumento della produttività del lavoro. D’altra parte è anche su questo assunto che si fonda la natura “assicurativa” del lavoro è dipendente in generale e a tempo indeterminato in particolare: i lavoratori accettano di ottenere una retribuzione inferiore al valore della loro produzione a fronte della garanzia della continuità del rapporto; l’impresa vede remunerata tale funzione assicurativa dal margine tra il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto valore del lavoro c’è e l’importo dei salari. Le imprese strutturate si sono adattate a questo contesto prevedendo organizzazioni con un corpo di lavoratori stabili che garantiscono il modello fordista: il luogo funzionamento degli organi vitali della produzione e al margine dei lavoratori a termine con funzione di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificaadattamento all’evoluzione della domanda. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatointerminato, per quanto ridimensionato, non è dunque destinato a scomparire. Per le imprese continua a essere indispensabile mentre le persone ambiscono ad ottenere un “posto fisso” in maniera crescente, proprio in quanto opportunità meno frequente. Con questo rapporto, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante primo di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione serie dedicata alla forma di una coscienza sindacaleimpiego standard, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto l’Osservatorio sul mercato del lavoro nazionaledella Provincia di Torino intende esplorare proprio l’aspetto della durata dei contratti a tempo indeterminato (di seguito anche “contratti a TI”). Quanti contratti risultano ancora attivi a breve distanza dal loro inizio? Quali differenze emergono analizzando le principali variabili anagrafiche, non costituendo settoriali, professionali e contrattuali disponibili? Quanto durano mediamente i contratti a tempo indeterminato? Quali sono le principali ragioni che ne causano la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: cessazione? Per rispondere a queste domande sono stati realizzati tre approfondimenti analizzando le informazioni contenute nella banca dati delle comunicazioni obbligatorie sui rapporti di lavoro (di seguito anche “CO”): il primo ha verificato la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing“sopravvivenza” dei rapporti a TI nei ventiquattro mesi successivi all’assunzione, il networking secondo ha misurato le durate medie di un insieme significativo di contratti recentemente conclusi e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; terzo ha analizzato invece le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce causali di cessazione dei rapporti. 1 Per una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni valutazione sintetica dell’andamento dell’occupazione a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al indeterminato è possibile consultare la sezione “10 indicatori sul mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza” nel sito istituzionale dell’OPML.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo Al pari di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminatoquanto accade negli altri comparti, il quale era responsabile settore del sostentamento commer- cio e del terziario avanzato è caratterizzato da una forbice retributiva di genere piuttosto ampia e pervasiva, che non abbraccia esclusivamen- te le posizioni apicali delle strutture produttive, ma caratterizza in ge- nerale le modalità di organizzazione e svolgimento della famigliaproduzione a 5 tutti i suoi livelli. Continuità La difficoltà che le donne incontrano nel tentativo di costruire percorsi di carriera continuativi e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto soddisfacenti dipende da una serie di lavoro fattori interni ed esterni all’azienda e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto al mercato del lavoro. La relativa omogeneità Tra i primi giova ricordare la segregazione orizzontale e verticale, i meccanismi di attribuzione degli interessi incarichi e delle responsabilità poco trasparenti, le differenze nella formazione erogata a uomini e donne. Tra i secondi, si possono citare i modelli valoriali prevalenti, che orien- tano le scelte formative di ragazze e ragazzi e che attribuiscono alla donna ancora il carico esclusivo della forza lavoro cura della casa e della famiglia; la difficoltà di conciliare vita lavorativa, vita privata e carichi di cura, laddove i servizi alle famiglie risultano ancora deficitari rispetto alla do- manda; la persistenza di stereotipi di genere rispetto alle professioni e di discriminazioni dirette e indirette nell’accesso al mercato del lavoro. Nel precedente volume di questo studio (Il gap retributivo e la percezione diffe- renza di essere parte integrante genere: analisi comparativa nell’applicazione dei contratti del comparto del commercio e del terziario avanzato) si è cercato di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione in- quadrare il fenomeno del gender pay gap nelle sue manifestazioni e l’affermazione nelle sue motivazioni di una coscienza sindacalefondo oltre che nella dimensione quantitativa, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivaprendendo le mosse da quanto già emerge dalla letteratura scientifica e istituzionale sul tema, dalle indagini e dagli studi sul campo, con par- ticolare riguardo a quelli in cui si dà conto delle caratteristiche qualita- tive e quantitative del fenomeno all’interno del comparto del commer- cio. InoltreUtilizzando i dati amministrativi disponibili, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto è inoltre proceduto a fornire ampie evidenze empiriche a livello aggregato sul mercato del lavoro nazionalefemminile, non costituendo sul gender pay gap e sui fenomeni ad esso connessi, quali la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: segregazione orizzontale e verticale e la fabbrica quale luogo forte polarizzazione nell’offerta di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando lavoro registrata in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore alcuni settori merceologici dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; tra gli uomini (prevalentemente impiegati a tempo pieno) e le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni donne (generalmente occupate a tempo parziale). Si è inoltre cercato di dare conto di alcuni dei fattori che ostacolano la parità retributiva nel merca- to del lavoro italiano, analizzando dati e spunti di riflessione emersi da un’attenta analisi della letteratura recente. Al termine della fase di ricognizione dei dati e delle relative analisi offerte dalla letteratura in materia, sono state formulate alcune ipotesi di lavoro per un ulteriore approfondimento del tema di fondo dell’inda- gine, che si pone l’obiettivo – è bene ricordarlo - di fornire elementi uti- li a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del formulare possibili ipotesi di lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie sede di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo riflessione e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavorodibat- tito tra i soggetti preposti alla contrattazione settoriale e aziendale, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 nel- l’ottica della promozione della parità di genere (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionidi retribuzione). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto del lavoro Formulare e applicare teorie, manuali e linee guida per la Contrattazione di Genere è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturierauna sfida sempre, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratorima lo è specialmente ora, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneiquesto difficile momento segnato dalle conseguenze della crisi economica. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile Se i dati del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione di alcuni mesi fa segnalavano una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero minore esposizione delle donne al rischio di perdere il lavoro, oggi i tassi di occupazione e di disoccupazione mostrano che hanno accesso le donne sono state toccate da licenziamenti, mobilità, cassa integrazione al pari degli uomini. Cresce la disoccupazione femminile e si riduce il tasso di attività, un pericoloso segnale di scoraggiamento che fa temere un ulteriore peggioramento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Contrattare nelle imprese condizioni di parità tra donne e uomini nel lavoro e nei percorsi di carriera, al punto introdurre strumenti nuovi di conciliazione tra vita personale e professionale, richiede un clima di cooperazione tra imprese e sindacati che la componente maschile non è più così prevalente come facile realizzare quando sono in passatogioco posti di lavoro e aumentano le sollecitazioni ad accrescere la produttività anche in deroga a precedenti accordi. È infatti necessario ricordare che, seppur i contratti nazionali richiamino i principi di pari opportunità, la loro reale integrazione negli accordi e la conseguente applicazione dipende molto dalla disponibilità della singola impresa e dalla sensibilità e determinazione delle rappresentanze sindacali aziendali su questi temi. La contrattazione di secondo livello, in tal senso, rappresenta il luogo idoneo ad affrontare temi quali: la presenza equilibrata in organico e nelle posizioni apicali di donne e uomini, il modello loro sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e offre al sindacato e alle imprese la possibilità di affrontare dinamiche aziendali, territoriali e di settore complesse. Da una recente ricerca sull’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle imprese italiane emerge che di contrattazione in azienda se ne fa poca e che tra i temi oggetto di contrattazione le pari opportunità hanno una posizione del capofamiglia maschio tutto marginale. Eppure numerose esperienze realizzate negli anni passati in Italia e negli altri paesi europei, anche su sollecitazione delle autorità comunitarie, mostrano che lavora per sostenere tutta è possibile vincere la famiglia appartiene al passatosfida della competitività valorizzando appieno le competenze di donne e di uomini e dando a tutti/e la possibilità di coniugare impegno e senso di responsabilità sul posto di lavoro con una buona qualità della vita familiare. I passi della contrattazione di secondo livello proposti dal presente manuale accompagnano impresa e sindacato in un percorso che parte dall’osservazione dell’esistente e dalle esigenze espresse da lavoratori/trici e direzione aziendale, per cui l’equilibrio tra sviluppare in modo creativo e personalizzato iniziative di pari opportunità e di conciliazione, radicando saldamente le proposte nella realtà economico-territoriale- sociale dell’impresa. Il dialogo, inoltre, con il contesto e le reti locali può rivelarsi determinante e dare vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolarea quello che viene definito “l’ecosistema della conciliazione”. La globalizzazione condiziona le economie nazionalicontrattazione di genere diventa dunque stimolo e metodo per avviare un processo di innovazione dell’organizzazione aziendale e del rapporto tra impresa e territorio che, tanto che nel riconoscere alle donne il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie diritto di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo lavorare e di erogazione dei servizi realizzare obiettivi professionali e personali, può tradursi in tutto il mondooccasione di rilancio e di sviluppo economico. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl DECRETO LEGISLATIVO 25 gennaio 2010, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro n. 5 - “Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della regolamentazione del mercato del parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego” - all’art. 50-bis affida un importante compito ai contratti collettivi di lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione prevenzione ed il fronteggiamento delle discriminazioni attraverso l’utilizzo di misure specifiche, di codici di condotta, di linee guida e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.buone prassi:

Introduzione. Il diritto La presente trattazione si colloca ad ormai quasi sessant’anni dalla diffusione del lavoro è leasing finanziario nel nostro ordinamento. Sviluppatosi quale moderna tecnica di finanziamento delle imprese negli Stati Uniti d’America già nei primi anni Cinquanta del secolo scorso, la locazione finanziaria ha velocemente conquistato il risultato mercato europeo, ponendo agli interpreti grandi sfide concettuali e dogmatiche relative alla necessità di adattare un istituto tipico degli ordinamenti di common law alla tradizione giuridica continentale. La portata quasi “esplosiva” del processo di industrializzazione e ha avuto origine contratto in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita esame testimonia, ancora una volta, la “corsa” del diritto che, con difficoltà sempre crescenti, tenta di adeguarsi (e conformarsi) alle esigenze di una realtà economica sempre più dinamica ed in continua evoluzione. Il leasing finanziario è stato, in questi decenni, oggetto di una crescente (ed a tratti eccessiva) attenzione da parte di dottrina e giurisprudenza, che si sono affannate nel tentativo di operare una sistematizzazione del lavoro c’è negozio entro i confini, spesso angusti, degli istituti tradizionali del diritto civile, arrivando talvolta ad operare forzature che hanno finito con lo svilire la sua enorme portata innovativa. L’esigenza, fortemente avvertita dagli interpreti, di delineare la cornice normativa del leasing, si è a lungo scontrata con l’indifferenza (o forse il modello fordistatimore?) del legislatore nazionale, che si è inizialmente sottratto alle istanze di quanti invocavano la tipizzazione dell’istituto al fine di conferirgli autonoma dignità rispetto ad altre fattispecie. La locazione finanziaria è stata dunque, per lungo tempo, un contratto solo socialmente tipico, i cui elementi costitutivi sono stati pazientemente enucleati dalla dottrina e dalla giurisprudenza (soprattutto di legittimità): queste, non senza accesi contrasti, hanno affrontato gli aspetti maggiormente problematici dell’istituto, tentando di offrire soluzioni rispettose degli interessi economici sottesi all’operazione e, al contempo, volte a tutelare i paciscenti da possibili abusi della controparte. Nonostante gli sforzi profusi, alcune importanti tematiche rimangono tuttora controverse e oggetto di accese discussioni: fra tutte, fortemente dibattuta rimane la questione relativa alla tutela del soggetto utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene. Il vivace dibattitto sviluppatosi intorno al leasing finanziario non si è affatto sopito all’indomani della tipizzazione dell’istituto ad opera della c.d. Legge annuale per il luogo mercato e la concorrenza del 2017 (legge 4 agosto 2017, n. 124), che ha (infine) elevato la fattispecie de qua al rango di lavoro era “tipo” legale. La disciplina in esame, seppur nell’apprezzabile tentativo di sistematizzare i numerosi interventi settoriali in tema di locazione finanziaria succedutisi nel corso degli anni, è tuttavia poco innovativa: la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, normativa recepisce soluzioni in gran parte operaigià individuate dalla prassi contrattuale e dalla prevalente giurisprudenza di legittimità, non svolgevano lasciando viceversa insoluti alcuni importanti nodi problematici. A tal proposito, tra le questioni ancora fortemente dibattute si inserisce la prestazione qualificazione giuridica dell’operazione economica di leasing finanziario considerata nel suo complesso, soprattutto alla luce della pronuncia a Sezioni Unite della Corte di Cassazione (SS. UU. n. 19785 del 2015) che, con un inaspettato revirement, ha escluso la sussistenza del collegamento negoziale “tecnico” tra i negozi di compravendita e quello di leasing. Ulteriore profilo (parimenti controverso) indagato dai giudici nella pronuncia in totale isolamento ma come una entità collettiva unicacommento attiene alla tutela dell’utilizzatore nelle ipotesi di inadempimento del fornitore del bene, al fine stante la problematica individuazione delle azioni esperibili dal lessee: in particolare, ci si interroga in ordine alla possibilità di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionidare spazio a strumenti “manutentivi” del contratto, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specificain sostituzione dei tradizionali rimedi ablativi. Il prototipo era tuttavia il lavoratore persistere di sesso maschile assunto tramite contratto nodi problematici relativi alla locazione finanziaria impone, ad avviso di chi scrive, una ricognizione delle principali “tappe” evolutive dell’istituto, che sarà condotta attraverso un’analisi dei profili qualificatori e strutturali della fattispecie e mediante la disamina delle molteplici soluzioni proposte da dottrina e giurisprudenza in relazione a tali temi. Il presente lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto avrà dunque la finalità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare offrire un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattosistematico ed organico rispetto alle principali questioni rimaste insolute, in questo tentando al contempo di offrire un contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata personale ed originale delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzastesse.

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieraNell’attuale momento, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriestremamente difficile per tutti, in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicasono state stilate le brevi note che seguono, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui fornire agli associati alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro linee guida operative e la percezione conoscenza di principi di diritto utili per rispondere in modo adeguato ai principali quesiti che possono essi stessi porsi o essere parte integrante loro posti dai propri clienti. È opportuno in ogni caso premettere che l’incalzare degli avvenimenti comporta a cascata un rapido susseguirsi di una collettività erano presupposti ideali interventi legislativi, che continuamente mutano il quadro e di cui è e sarà necessario tenere debito conto. Ad esempio: stipulare un atto notarile sarà possibile solo a condizione che l’attività degli studi notarili possa proseguire; sgomberare un immobile per l’acquisizione e l’affermazione poterlo consegnare libero sarà fattibile solo ove le norme del momento non vietino di una coscienza sindacale, eseguire un trasloco ed un trasferimento. Poiché la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi normativa è in continua crescitaevoluzione e a quella nazionale si affiancano quelle locali, può essere utile acquisire informazioni aggiornate, sui comportamenti da seguire e sulle attività permesse o vietate, oltre che ovviamente dalla lettura dei decreti, presso i servizi di informazione opportunamente messi a disposizione dalle singole Regioni, i cui recapiti sono reperibili sui quotidiani oltre che su pagina a ciò dedicata presente sul sito Internet del Ministero della Salute. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando Come già espresso in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agileprecedente circolare, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui attuali misure di contenimento del contagio, che pur impongono la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiestachiusura delle agenzie immobiliari, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoronon impediscono all’agente di operare a distanza, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e utilizzando tutti gli strumenti finora impiegatimessi a disposizione soprattutto da Internet (pubblicità sui siti, visite virtuali, visure on-line, etc.) per armonizzare efficienza economica operare sostanzialmente in modalità di smart working. È evidente che le limitazioni alla mobilità rendono l’attività promozionale delle vendite e tutela delle locazioni e la gestione delle trattative in generale estremamente più complicate rispetto ai tempi ordinari. Ciò porterà inevitabilmente a procrastinare al termine dell’emergenza la maggior parte delle trattative. Ciononostante, qualora l’interesse delle parti sia vivo o lo impongano ragioni di urgenza, nulla vieta che le trattative vengano avviate e portate avanti anche ora, evitando i contatti tra le persone e facendo semmai ricorso a strumenti tecnologici che permettano a distanza la sottoscrizione dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguatadocumenti, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro conservazione e archiviazione dei dati e, qualora non ancora eseguita, l’identificazione della clientela e la necessità raccolta dei dati ai fini dell’antiriciclaggio, nonché l’informativa e la raccolta del consenso ai fini della tutela della privacy. Nei nuovi contratti, è del tutto legittimo inserire delle clausole di nuove forme salvaguardia da pattuirsi nell’intesa di rappresentanzaentrambe le parti come, ad esempio: • inserire condizioni sospensive o risolutive in base alle quali l’efficacia o la risoluzione del contratto siano subordinate al verificarsi di un evento futuro e incerto (es., fine delle limitazioni entro una certa data per l’efficacia del contratto, oppure permanere delle limitazioni a una certa data per la risoluzione, etc.); • pattuire una posticipazione automatica del termine per l’esecuzione del contratto qualora alla data prevista permangano le limitazioni; • concedere a una parte il diritto di recedere unilateralmente dal contratto - art. 1373 c.c.

Introduzione. Il diritto Alla vigilia dello straordinario ciclo di lotte del lavoro è 1968-1972, grandi erano le difficoltà che il risultato del processo di industrializzazione e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era sindacato incontrava nel promuovere la fabbrica dell’industria manifatturieracontrattazione articolata, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratori, dovute in gran parte operaial blocco della sua capacità rivendicativa. Infatti, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come successivi ad un periodo di accrescimenti salariali, gli anni compresi tra il 1964 ed il 1967 furono segnati da una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogeneicongiuntura economica sfavorevole che si ripercosse sulla produzione. Certamente vi sono state delle eccezioniIl padronato, per cui alcune categorie sopravvivere attraverso la crisi, aveva recuperato gli aumenti conquistati dai lavoratori all'inizio del decennio, riducendo a tal fine i livelli occupazionali e gli orari lavorativi. Ciò fu reso possibile dalla debolezza organizzativa del movimento operaio nelle singole imprese, dove le strutture sindacali periferiche e gli organismi di lavoratorirappresentanza dei lavoratori erano del tutto insufficienti a contrastare l'unilateralismo decisionale delle direzioni aziendali1. Di fronte ad una simile situazione il sindacato si presentava diviso: la CISL, come per esempio quelli a domiciliodal canto suo, sono state oggetto offriva una sponda ai settori più avanzati del padronato, premendo perché fossero concessi limitati indirizzi alla contrattazione aziendale, purché quest'ultima restasse sotto il controllo del sindacato esterno2. Al contrario la CGIL tentava inutilmente di attivare proprie sezioni aziendali, ma il suo tentativo fallì di fronte all'indifferenza dimostrata dei lavoratori nei confronti di strutture affette da una regolamentazione specificalogica verticistica3. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto dilemma tra stare dentro e stare fuori dai luoghi di lavoro a tempo pieno e indeterminatosi risolse solo grazie alla “spallata” delle lotte operaie, con l'avvio del “maggio strisciante italiano” ed il quale era responsabile graduale amplificarsi del sostentamento conflitto. All'inizio del ciclo, una volta tornate condizioni economiche più favorevoli, in numerose aziende del Nord fiorirono una serie di lotte aziendali, tese al recupero degli aumenti salariali persi nel periodo precedente. Dapprima si avvertì un diffuso rifiuto delle tradizionali procedure di formazione delle piattaforme, le quali tenevano conto “della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto possibilità di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevolevederle accolte, e lo stesso dicasi quindi dei lavoratori autonomi economicamente dipendentilimiti del sistema economico”4; anche il momento della lotta si caratterizzò per la spontaneità e per l'altissimo livello di partecipazione. Negli ultimi anni si sta altresì registrando Fu a partire dall'autunno del 1968, però, che apparvero i caratteri più innovativi della stagione conflittuale, condotti in fabbrica dagli operai più giovani e dequalificati. Con l'ingresso sulla scena politica 1 ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Sindacati e imprenditori. Le relazioni industriali in Italia dalla caduta del fascismo ad oggi, Firenze, Le Monnier, 2000 2 Forbice ▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Il sindacato dei consigli, Verona, ▇▇▇▇▇▇▇, 1974‌ 3 ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇,“Rappresentanza operaia e sindacato. Il mutamento di un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavorosistema di relazioni industriali”, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passatoPizzorno, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, [a cura di] Lotte operaie e sindacato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passatociclo 1968-1972 in Italia, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare▇▇▇.▇▇, pp. La globalizzazione condiziona le economie nazionali177-287, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidataBologna, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoroIl Mulino, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.1978

Introduzione. Il diritto del lavoro è il risultato del processo I servizi turistici costituiscono un consumo di industrializzazione crescente importanza nella società attuale, soprattutto nei Paesi industrializzati, cui corrisponde un’attività economica e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attuale. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili grande rilievo: e rappresentano una cospicua fonte di redditi nell’economia di un Paese ( in cui i lavoratoriparticolare di un Pese come il nostro e come diversi altri appartenenti all’Unione Europea a spiccata “ vocazione turistica), in gran parte operai, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unica, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto creano nuovi posti di lavoro e l’azienda era fondata su consentono di valorizzare le risorse naturali e culturali di ciascuna nazione. Soddisfano, inoltre, rilevanti esigenze di carattere ricreativo e culturale e per la possibilità che essa offre di consentire una struttura gerarchica ben definitamaggiore conoscenza di altri paesi e comunità. E’ un’attività, inoltre, che se paragonata ad altre attività produttive, si caratterizza di massima anche per un maggiore rispetto dei valori ambientali. Il turismo non è una realtà recente, ma ha assunto, soltanto, negli ultimi anni una particolare importanza. In tal sensoeffetti, dalla fine della seconda guerra mondiale in poi esso ha subito una profonda trasformazione: da attività di limitata rilevanza economica destinata principalmente ad una clientela di elitè che aveva il gusto e i mezzi per organizzarsi autonomamente un viaggio o una vacanza e per realizzarli individualmente in modo mai preconfezionato, il turismo ha assunto il rilievo di un vero e proprio fenomeno di massa. In passato i rapporti tra il viaggiatore e gli operatori del settore erano limitati a poche operazioni, alcune dotate di una propria rappresentazione giuridica (come l’acquisto di un biglietto aereo/ferroviario o la prenotazione di una camera d’albergo) altre lontane da qualsiasi qualificazione per il diritto (ad esempio: l’indicazione di un itinerario piuttosto che un altro). Il mutato assetto delle condizioni economiche e sociali ha consentito, inizialmente con il diffondersi delle crociere turistiche, l’accostamento al fenomeno di nuovi strati sociali, realizzando così una “democratizzazione” e una massificazione del fenomeno, che perde in modo graduale la sua connotazione prevalentemente “élitaria”. Lo sviluppo e l’evoluzione del fenomeno turistico hanno, inoltre, determinato, a loro volta, la subordinazione creazione di un nuovo ruolo degli operatori turistici che non si limitano a svolgere, come avveniva in passato, funzioni accessorie e di intermediazione (procurando al viaggiatore tutto ciò che era necessario per lo svolgimento dei viaggi i poteri cui programmi erano già stati predeterminati dai singoli clienti), bensì soccorrono il turista nell’organizzazione delle sue vacanze dedicandosi, in forma professionale, al soddisfacimento delle loro esigenze. Nelle pagine che seguono, sarà data particolare attenzione soprattutto ai viaggi programmati nei minimi dettagli (tour package1), con la conclusione dei vari contratti, spesso senza possibilità di variazioni sul programma; tale tipologia di viaggio perde, così, i connotati di rischio, di imprevisto, di avventura e diviene, di conseguenza, un prodotto preconfezionato richiesto da strati sociali sempre più 1 SILIGARDI, in “La responsabilità dell’impresa turistica: esperienze giuridiche e raffronto”, 1989, 268, afferma che l’attività dell’organizzazione di viaggi non si esaurisce nel compimento dei singoli atti giuridici nell’interesse dell’utente, ma riguarda una serie più ampia di prestazioni. ampi che nell’offerta di un pacchetto turistico “all-inclusive” trovano una risposta adeguata alle esigenze di utilizzazione del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro tempo libero. I viaggi organizzati sollevano il viaggiatore dalle notevoli difficoltà che potrebbe trovare nell’organizzazione e, al contempo, gli consentono di fruire di condizioni economiche assai più vantaggiose di quelle che potrebbe ottenere come singolo. Le ragioni che hanno contribuito a modificare, in generalemaniera così significativa, la concezione e le stesse modalità di attenuazione del diritto fenomeno sono molteplici, tra queste: l’innalzamento del lavororeddito, l’universalità delle comunicazioni, il progressivo aumento del tempo libero, la maggiore mobilità interna ed esterna, l’emancipazione culturale, l’affermarsi di nuovi stili di vita, l’ampliamento della gamma dei servizi sociali offerti dagli operatori pubblici e privati, il diffondersi di nuove esigenze di svago e di divertimento2. Dalla diffusione del fenomeno della massificazione del turismo e dall’espansione dell’industria turistica, è conseguita la necessità, soprattutto sotto un profilo tecnico-giuridico, di adeguare il quadro normativo ed istituzionale ai problemi posti dall’ampliamento delle sempre più articolate e ricercate prestazioni promesse dall’impresa turistica. In questa prospettiva, il presente lavoro mira a sottolineare la primaria esigenza di assicurare un’adeguata tutela dell’utente-viaggiatore. La relativa omogeneità degli complessità dei moderni traffici giuridici non consente, certamente, alle parti di soddisfare i loro interessi e 2 NOTARSTEFANO, “Lineamenti giuridici dei rapporti turistici”, in Riv. Dir. Comm., 1993, 581. di regolare in maniera adeguata i loro molteplici rapporti, utilizzando, esclusivamente, i contratti già previsti e disciplinati nel nostro ordinamento: « quanto più ricco è lo sviluppo della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi vita economica tanto maggiore è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parzialedelle nuove figure contrattuali »3. L’inadeguatezza della disciplina legale4 è particolarmente avvertita proprio nel settore turistico e, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando soprattutto, in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e ordine allo strumento giuridico cardine della regolamentazione del mercato complesso delle attività turistiche, costituite dal contratto di viaggio. Prima di analizzare le problematiche che esso pone, gioverà soffermarsi in maniera particolare, sul significato che la dottrina prevalente dà al contratto di viaggio inteso come: « fattispecie contrattuale atipica mediante cui l’operatore turistico predispone a favore dell’altro contraente, dietro pagamento di un corrispettivo, il viaggio e tutta una serie di servizi e prestazioni tali da permettere l’effettiva godibilità del lavoro, o se e soggiorno in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegatiuna destinazione prestabilita, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratoril’arco di tempo previsto »5. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattoCome si può ben rilevare, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione tratta di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità formulazione al quanto estesa poiché è finalizzata a racchiudere diverse tipologie di nuove forme di rappresentanza.accordi che intercorrono tra chi opera

Introduzione. Il diritto In questa parte delle linee Guida si sono voluti inserire tre casi ispettivi significativi in tema di impiego transnazionale di lavoratori nel settore del trasporto di merci su strada. I tre casi presentano un minimo comune denominatore: il ricorso alla forza lavoro straniera a basso costo. Costituire ad arte un soggetto giuridico che operi come riserva di lavoratori da cui attingere mano d’’opera, stabilendolo in uno Stato dove il costo del lavoro è assai più contenuto oppure rivolgersi ad un’’impresa sotto le mentite spoglie di una prestazione di servizi o, addirittura, simulando la conclusione di diversi contratti commerciali (per esempio la locazione o noleggio di veicoli) per realizzare una sostanziale operazione di fornitura di conducenti di mezzi di trasporto, rappresentano una prassi ormai da molti anni invalsa nel settore delle imprese di autotrasporto. Ciò spiega, almeno in parte, il risultato fenomeno della parcellizzazione delle imprese di trasporto, che determina una realtà formata da tante imprese con un numero esiguo di dipendenti (sicuramente non dimensionato al reale volume d’’affari). Ciò accadrà almeno fino a quando i salari minimi saranno stabiliti a livello di singolo Stato Membro e la responsabilità solidale rimarrà estranea al contratto di trasporto. I tre casi che seguono sono il frutto di una selezione che il team del processo progetto TRANSPO ha condotto tra tante esperienze concrete, vissute sia direttamente, sia attraverso racconti degli operatori del settore (organi istituzionali di industrializzazione vigilanza, lavoratori ed organizzazioni sindacali, imprenditori e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualeloro organizzazioni di categoria). Alla base della nascita del diritto Con essi, senza pretese di esaustività, si intende offrire agli ispettori del lavoro c’è il modello fordista: il luogo un metodo interpretativo in ordine ad alcune delle più frequenti ed emblematiche ipotesi pratiche che si incontrano in occasione delle attività di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturieravigilanza. Uno schema di lettura delle fattispecie concrete che si pone come naturale complemento delle indicazioni presenti nelle precedenti sezioni di queste linee guida. Pur evidenziando ciascuno specifiche caratteristiche proprie e le peculiarità dell’’ordinamento giuridico di provenienza, l’’esposizione delle tre esperienze si snoda attraverso un iter logico che parte dalla narrazione della situazione di fatto che i soggetti preposti ai controlli istituzionali hanno avuto modo di accertare e prosegue attraverso una unità produttiva (necessariamente) breve analisi dei profili di dimensioni variabili disciplina sia in cui i lavoratorimateria di trasporto, sia in gran parte operaimateria di legislazione sociale. Ciascun caso, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come infine, giunge ad una entità collettiva unicasoluzione conclusiva, al fine talvolta di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezionimatrice giurisdizionale, talvolta di matrice amministrativo−ispettiva (lasciando aperte conclusioni alternative, probabilmente utili per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile qualche ulteriore riflessione del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità degli interessi della forza lavoro e la percezione di essere parte integrante di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacale, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettiva. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: la fabbrica quale luogo di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendo; l’outsourcing, il networking e il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa si sta trasformando in un’entità meramente virtuale; le strutture verticali vengono sostituite da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolare. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazionilettore). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fatto, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione di una formazione adeguata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanza.

Introduzione. Il diritto del lavoro moderno è il risultato del processo di industrializzazione frutto della continua evoluzione che la società ha naturalmente compiuto. Nel corso dei secoli, infatti, il diritto è stato lo specchio che ha riflettuto le trasformazioni della società attraverso i suoi istituti e ha avuto origine in un contesto economico e sociale decisamente diverso da quello attualei suoi strumenti. Alla base della nascita del diritto del lavoro c’è il modello fordista: il luogo di lavoro era la fabbrica dell’industria manifatturiera, una unità produttiva di dimensioni variabili in cui i lavoratoriIl XX secolo, in gran parte operaiparticolare, non svolgevano la prestazione in totale isolamento ma come una entità collettiva unicaè stato teatro di un’accelerazione del progresso scientifico e tecnologico che ha modificato, al fine di soddisfare interessi relativamente omogenei. Certamente vi sono state delle eccezioni, per cui alcune categorie di lavoratori, come per esempio quelli a domicilio, sono state oggetto di una regolamentazione specifica. Il prototipo era tuttavia il lavoratore di sesso maschile assunto tramite contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, il quale era responsabile del sostentamento della famiglia. Continuità e stabilità erano caratteristiche peculiari del contratto di lavoro e l’azienda era fondata su una struttura gerarchica ben definita. In tal senso, la subordinazione e i poteri del datore di lavoro in termini di comando e controllo potevano essere facilmente definiti quali aspetti fondamentali del rapporto di lavoro e, più in generale, del diritto del lavoro. La relativa omogeneità tuttora modifica l’assetto degli interessi della forza lavoro società e il contributo del diritto. Un importante passo avanti è senz’altro costituito dall’automazione del processo produttivo che se da una parte provoca problemi non trascurabili di disoccupazione, dall’altra apre nuovi campi di attività con l’affermarsi di nuove tecniche produttive; la creazione di macchine elettroniche sempre più complesse e capaci di adattarsi a diverse lavorazioni ha cambiato il volto delle fabbriche e la percezione stessa natura del lavoro industriale: dove un tempo erano necessari molti operai generici oggi può essere sufficiente un solo tecnico, addetto al controllo della macchina. Strettamente legata alla “rivoluzione dei computer” è la crescita di essere parte integrante nuove tecnologie e di una collettività erano presupposti ideali per l’acquisizione e l’affermazione di una coscienza sindacalenuove branche della scienza applicata quali, ad esempio, l’informatica, la quale facilitava l’evoluzione della contrattazione collettivacibernetica, la robotica e la telematica, che concorrono tutte a qualificare la società dell’automazione. Inoltre, il diritto del lavoro si concentrava soprattutto sul mercato del lavoro nazionale, non costituendo la globalizzazione una criticità reale. Nell’epoca Quella post-industriale contemporanea quasi ogni aspetto dello scenario sopra delineato sta venendo meno: è una società in cui diminuisce la fabbrica quale luogo domanda di cooperazione tra lavoratori sta lentamente scomparendolavoro manuale, mentre aumenta quello di lavoro tecnicamente qualificato; l’outsourcingin cui il settore industriale, cresciuto originariamente a spese di quello agricolo, tende a cedere occupazione al settore terziario (l’insieme dei soggetti e delle imprese che producono i servizi necessari all’industria e all’agricoltura); in cui, grazie ai progressi dell’informatica e della telematica, cresce continuamente la quantità e qualità dei servizi offerti all’utente. È una società nella quale, in breve, il networking movimento delle informazioni è più veloce del movimento delle persone. Ed è in questo quadro che si inserisce un altro fenomeno significativo, il processo di dematerializzazione 1. 1 ▇. ▇▇▇▇▇▇▇ “Le fonti del diritto nella società post- industriale”, in Sociologia del diritto, n. 1-2, 1990 Si tratta del procedimento, letterale, logico e giuridico, in base al quale una parola che indica un bene materiale perde questo connotato “fisico” per designare un significato più vasto e astratto. Ma facciamo un esempio: il sub-contracting sono pratiche sempre più frequenti; l’impresa marchio, che nella società industriale indicava solo il segno distintivo delle merci di produzione industriale, con il passare del tempo, invece, è diventato esso stesso un bene immateriale e autonomo, separato dal singolo prodotto. Ed infatti, attraverso la creazione e la distribuzione di prodotti diversificati rispetto a quello originario, le grandi imprese fanno affidamento sul valore simbolico rappresentato dal marchio stesso. A questo proposito si sta trasformando parla di un contratto di merchandising per indicare un contratto di licenza parziale, riferita ad una determinata categoria di prodotti o servizi, in un’entità meramente virtuale; cui il titolare di un marchio ne concede l’uso a terzi per prodotti appartenenti a generi diversi da quelli per i quali è stato originariamente usato. È possibile rendersi conto del profondo mutamento tanto dell’ordinamento giuridico quanto della fattispecie particolare del merchandising di marchi, se si prendono in considerazione le strutture verticali vengono sostituite difficoltà opposte dalla disciplina previgente in tema di marchi, in ordine soprattutto, alla validità del modello. Esso, in effetti, poneva ostacoli non lievi in ordine alla stessa validità del contratto in quanto, sotto il profilo strutturale il diritto all’uso esclusivo del marchio era ritenuto non estensibile a prodotti differenti da gerarchie orizzontali; l’industria manifatturiera costituisce quelli commercializzati, mentre sotto il profilo della circolazione, vi era il vincolo della contemporanea cessione di una parte sempre più esigua dell’economia, mentre il settore dei servizi è in continua crescita. Anche l’organizzazione del lavoro è cambiata sensibilmente per effetto della tecnologia: la forza lavoro non è più omogenea ma frammentata; le modalità lavorative sono sempre più innovative, così come i nuovi profili professionali; il numero di occupazioni a tempo parziale, a tempo determinato o tramite agenzia interinale sta aumentando in maniera considerevole, e lo stesso dicasi dei lavoratori autonomi economicamente dipendenti. Negli ultimi anni si sta altresì registrando un aumento del numero delle donne che hanno accesso al mercato del lavoro, al punto che la componente maschile non è più così prevalente come in passato: il modello del capofamiglia maschio che lavora per sostenere tutta la famiglia appartiene al passato, per cui l’equilibrio tra vita famigliare e professionale ha assunto una importanza particolaredell’azienda. La globalizzazione condiziona le economie nazionali, tanto che il trasferimento situazione si è radicalmente modificata con l’entrata in vigore della produzione in altri Paesi è una prassi consolidata, mentre le nuove tecnologie di comunicazione permettono di suddividere ulteriormente il processo produttivo e di erogazione dei servizi in tutto il mondo. La digitalizzazione ha infatti dato vita a nuove modalità lavorative che includono il telelavoro, il lavoro agile, le occupazioni legate all’industria 4.0 (dove i robot interagiscono reciprocamente e con l’uomo) e all’economia basata sulle piattaforme digitali (in cui la prestazione è svolta dai lavoratori tramite piattaforma su richiesta, online o attraverso applicazioni). Per plasmare il futuro del lavoro in modo appropriato è quindi necessario chiedersi se è ancora possibile avere come riferimento i modelli tradizionali del diritto del lavoro e della regolamentazione del mercato del lavoro, o se e in quale misura si debbano ripensare le categorie e gli strumenti finora impiegati, per armonizzare efficienza economica e tutela dei lavoratori. Piuttosto che provare a tracciare un quadro complessivo su ciò che dovrebbe essere fattolegge sui marchi n. 929/922, in questo contributo ci si concentrerà sull’analisi base alla quale il titolare di tre aspetti fondamentali: la regolamentazione e l’organizzazione un marchio celebre può godere di una formazione adeguataprotezione allargata, la portata delle tutele fornite dal diritto del lavoro e la necessità di nuove forme di rappresentanzarispetto alla normativa precedente.