Impacto da Política de Fomento. A Holanda tem um regime de previdência privada com ampla cobertura. Conforme OCDE (2011), a cobertura da previdência complementar é de 69,3% da população em idade laboral, entre 16 anos e 64 anos. Já os ativos dos fundos de pensão representavam 138,2% do PIB, o índice mais alto do mundo. Em 2011, o sistema era formado por 454 fundos de pensão, sendo que 95 desses fundos geriam planos setoriais. Conforme Holland Expat Center (2009), os planos setoriais respondem por 87% do total de participantes de fundos de pensão. As empresas holandesas podem não aderir aos planos setoriais, desde que ofereçam plano próprio com benefícios pelo menos equivalentes. Além desses, há cerca de 550 planos de empregador único. Em 2005, ainda havia outros 46.000 pequenos empregadores oferecendo planos operados por companhias de seguros. Dessa forma, considera-se o modelo de adesão obrigatória, mediante acordo sindical, um sucesso, tendo em vista que 87% dos participantes dos planos de previdência aderem a planos setoriais.
Impacto da Política de Fomento. Tendo em vista que a legislação australiana estabelece a obrigatoriedade das contribuições do empregador para o empregado com idade superior a 18 anos e rendimento superior a 450 dólares australianos (R$930, 29), dentre outras exceções supracitadas, pode-se concluir que a adesão, ressalvadas estas exceções, é de 100% dos empregos formais. Contudo, levando-se em consideração que parte da população em idade laboral não está empregada ou é trabalhador autônomo, informal ou, ainda, doméstico, a cobertura de previdência complementar em relação à população em idade laboral, de 16 a 64 anos, é de 68,5%, de acordo com a OCDE (2011). Pode-se considerar que a forma mais eficiente de ampliação da cobertura oferecida pela previdência privada é a instituição de obrigatoriedade, pois atinge 100% dos empregos formais. Destaca-se, na Austrália, que esta obrigatoriedade é apenas para o empregador, desonerando o empregado. É importante ressaltar que os benefícios da previdência social são financiados por impostos, e não por contribuições à previdência social. Dessa forma, o empregador, por um lado, é obrigado a contribuir para um plano de Superannuation, mas, por outro, é desonerado da contribuição social.
Impacto da Política de Fomento. Conforme Conselho da União Xxxxxxxx (Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx 0000), xx Xxxxxxx o segundo pilar ainda não está completamente difundido, pois não é respeitada a adesão compulsória. Isso significa que parte dos empregados não está vinculada a fundos de pensão, ainda que haja determinação da adesão em acordos coletivos, os quais cobrem cerca de 70% do setor privado. Dessa forma, nota-se que não basta somente a previsão legal e o acordo entre centrais sindicais e patronais para tornar efetiva uma ampla adesão a planos de previdência complementar. É importante que haja a conscientização de empresas e funcionários; que se dê condições e facilidades para implementação dos planos; e que se fiscalize a efetiva adesão, quando há a obrigatoriedade desta. O desrespeito à compulsoriedade da adesão, aliado à ausência ou ineficácia da fiscalização, faz com que o instituto da adesão obrigatória perca, na Bélgica, parte considerável de sua efetividade, produzindo efeitos menos significativos do que em outros países que apresentam regra semelhante.
Impacto da Política de Fomento. 6.1.5.1 Planos CD A popularidade dos planos CD tornou-se ainda maior tendo em vista os seguintes fatores: • Benefícios fiscais, principalmente para os planos Tax Qualified; • Baixo custo de implantação para pequenas empresas; e • Adesão Automática Diante de benefícios e incentivos fiscais, em muitos casos empresas optam por oferecer planos 401(k) exclusivamente para obter redução de imposto. De fato, para pequenas empresas a redução de imposto chega a ser maior que as contribuições para os empregados (se excluídas as contribuições destinadas aos próprios sócios da empresa). Esta também é a realidade dos planos Cash Balance.
Impacto da Política de Fomento. A adesão de 7,7% da população em idade laboral a planos coletivos pode ser considerada uma adesão baixa, quando comparada à dos demais países abordados neste Relatório. Conforme European Commision (2012), a iniciativa de contribuição automática do TFR obteve resultado insatisfatório, pois não produziu o aumento desejado no número de participantes dos planos de previdência complementar e a cobertura previdenciária permaneceu modesta. Sendo assim, é possível considerar que a iniciativa da inscrição automática do TFR não foi, por si só, suficiente para ampliar a adesão a planos de previdência e o patrimônio dos fundos de pensão da Itália. Porém, constitui-se em interessante instrumento de estímulo à poupança previdenciária, quando usado de forma conjunta a outras políticas.
Impacto da Política de Fomento. Desde a implementação do KiwiSaver, em 2007, 2,15 milhões de pessoas já se inscreveram no plano. Considerando-se uma força de trabalho composta por 2,3 milhões de pessoas, ocorreu a adesão de 93,5%. Entretanto, 358.459 pessoas deixaram de participar do KiwiSaver, resultando em 1.788.384 pessoas atualmente inscritas no KiwiSaver, conforme demonstrado no quadro abaixo: Adesão via Gestor do Plano (Inscrição Ativa) 1.060.080 Adesão Via Empregador 256.302 Adesão Automática 830.461 Opção de Saída (“Opt Out”) 249.872 Fechamento 7.172 Contribuições Suspensas 101.415 Destaca-se que apenas 249.872 pessoas realizaram a opção por sair do KiwiSaver, frente uma adesão total de 2.146.843 pessoas, o que representa uma saída de 11,64% das pessoas. Conforme quadro abaixo, tem-se inscritos no KiwiSaver 54,2% da população em idade laboral neozelandeza. Quantidade de pessoas (em milhões) 2,15 1,79 População Total 4,4 48,9% 40,7% População em Idade Laboral 3,3 65,2% 54,2% Força de Trabalho 2,3 93,5% 77,8% Fonte: <xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxxx00/000_xxxxxxx.xxx> <xxxxxxxxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xx-xxxxx-00-00-00.xxxx> O fato de a política de fomento ser muito recente, de julho de 2007, faz com que os ativos dos fundos de pensão em relação ao PIB sejam, ainda, modestos, na ordem de 15,8%. Xxxxx a obrigação para as empresas de inscreverem todos os empregados em um fundo de pensão, ainda que haja a opção de sair, é uma política que se mostrou muito eficaz. Requer, no entanto, que seja acompanhada de uma forte campanha de esclarecimentos, no sentido de manter reduzido o nível de desistência (“opt-out”) nos planos de previdência complementar.
Impacto da Política de Fomento. Nota-se que uma das mais significativas políticas de fomento do Reino Unido é o advento da adesão automática, a partir do ano de 2012. Conforme notícia publicada pelo órgão regulador dos fundos de pensão, The Pensions Regulator, em 19 de julho de 2013, o Reino Unido atingiu a marca de um milhão de adesões adicionais a planos de previdência privada apenas nove meses após o lançamento da política de autoadesão. Ainda, segundo notícia publicada pelo Professional Pensions, em 8 de agosto de 2013, estimativas não oficiais sobre os primeiros meses da reforma previdenciária britânica indicam que a taxa de opção de saída dos planos coletivos (opt-out), por parte dos empregados, é inferior a 10%. O estudo indica que esta taxa aumenta com a idade, chegando a 15% para pessoas acima dos 50 anos. O estudo levou em conta somente as pessoas que optaram por sair nos primeiros 30 dias após a adesão. É importante destacar que esta adesão refere-se tão somente aos empregados das grandes empresas, pois o sistema de autoadesão ainda está em processo de implantação, sendo que o prazo para empresas de médio porte se inicia em 2013 e para pequenas empresas, em 2018. O bom resultado da política de fomento, visto que menos de 10% dos participantes estão optando por sair, pode ser associado a uma maciça campanha de esclarecimentos no sentido de efetivamente mudar a cultura previdenciária. O tema é recorrente nos meios de comunicação, como jornais, revistas e anúncios publicitários, sempre no sentido de estimular a população a aumentar a poupança previdenciária.
Impacto da Política de Fomento. A Suécia apresenta uma das maiores coberturas previdenciais do mundo, de 68,0% da população em idade laboral. Na verdade, conforme a OCDE (2008), 90% da força de trabalho sueca está coberta pelos planos coletivos, já excluindo as pessoas que não estão no mercado de trabalho.