Características do contrato psicológico. Os estudos realizados no âmbito do contrato psicológico incidem, maioritariamente, sobre as relações laborais e dizem respeito a contratos que regulam o comportamento e permitem a concretização de objetivos (Xxxxxx, 2013; Leiria et al., 2006; Xxxxx et al., 2014; Xxxxxxxx Xxx & Xxxxx, 2011; Xxxxxxx et al., 2015). Existem vários autores que estudam o impacto/relação-efeito do contrato psicológico com outros constructos como o contexto organizacional (Aguiar, 2013), com o comportamento de cidadania (Xxxxxxx & Xxxxxxxxxxx, 2006; Guest, 2004) e as práticas de gestão de recursos humanos (Xxxxxxxx et al., 2013; Xxxxxxxxx, 2016; Xxxxxxxxx & Xxxxxxx, 2011). Outros estudam os efeitos do contrato psicológico nos trabalhadores temporários (Guest, 2004). Por outro lado, existem estudos que remetem somente para os impactos (positivos ou negativos) que são influenciados pelo contrato psicológico. Assim, o contrato psicológico pode afetar ambas as partes através de distintos parâmetros, tais como: a produtividade (Xxxxxx, 2016; Böhrt et al., 2014; Xxxxxxxx et al., 2019; Xxxxxxxxx & Xxxxxxx, 2011), a satisfação individual / bem-estar (Xxxxxx, 2016; Böhrt et al., 2014; Xxxxxxx, 2011; Xxx et al., 2004; Xxxxxxxx, 2013; Leiria et al., 2006), o sucesso organizacional (Xxxxxx, 2016; Xxxxxxxx et al., 2019), a retenção dos colaboradores (Xxxxxxx, 2011; Xxx et al., 2004; Xxxxxxxx, 2013; Leiria et al., 2006; Xxxxxx et al., 2009), a rotatividade (Xxxxxxx, 2011; Xxxxxxxxxxxxxx, 2014; Xxx et al., 2004), a insegurança (Xxx et al., 2004; Xxxxxxxx, 2013; Leiria et al., 2006), orienta o comportamento entre as partes (Xxxxxx, 2016; Leiria et al., 2006; Xxxxxxxx Xxx & Xxxxx, 2011; Xxxxxxxxx, 2016; Xxxxxx et al., 2009; Xxxxx, 2013), promove o desenvolvimento de um sentido de influência do empregado face à organização (Xxxxxxxx, 2013; Leiria et al., 2006; Xxxxx, 2013), o compromisso organizacional (Böhrt et al., 2014; Xxxxxxxxxxxxxx, 2014; Xxxxxxxx et al., 2013; Xxxxxx, 2016; Xxxxx, 2004; Xxxxxxx Xxxxx Xxxx & Xxxxxx, 2019; Xxxxxxx et al., 2015; Xxxxxx et al., 2009), o desempenho (Xxxxxxx, 2011; Xxxxxxxxxxxxxx, 2014; Xxxxxxxx et al., 2019; Xxx et al., 2004; Leiria et al., 2006; Xxxxxxx Xxxxx Xxxx & Xxxxxx, 2019; Xxxxxxx et al., 2015; Xxxxxx et al., 2009), a inovação (Xxxxxxxxx & Xxxxxxx, 2011), a criatividade (Xxxxxxxxx & Xxxxxxx, 2011), entre outros.
Características do contrato psicológico. A maioria das definições dos contratos psicológicos enfatiza que eles são mantidos no nível individual e existem nos “olhos de quem vê” (Xxxxxxxx e XxXxxx Xxxxx, 1993, apud Xxxxxx e Xxxxxx, 2006). Eles são inerentemente subjetivos já que existem limites de processamento cognitivo ou informações em que uma parte pode entender o psicológico da outra. Em outras palavras, um empregado não consegue entender completamente as intenções e significados do comportamento da organização, nem a organização entende por completo o trabalhador, e por esse motivo estas interpretações serão incompletas e subjetivas. Além disso, as múltiplas e às vezes contraditórias fontes de informações que influenciam o desenvolvimento e modificação do contrato psicológico também significam que eles permanecem subjetivos (Shore e Tetrick 1994, apud Xxxxxx e Xxxxxx, 2006). Em contraste, um contrato psicológico mais objetivo ocorre quando os termos do contrato são entendidos da mesma forma pelas partes do contrato e por qualquer terceira parte que esteja fora do relacionamento (XXXXXX e XXXXXX, 2006). No que diz respeito às características do contrato psicológico, Xxxxxxxx (1995) afirma que, na essência, é uma percepção subjetiva que difere entre os indivíduos. Além disso, ele é dinâmico, o que significa que muda ao longo tempo, com base em promessas feitas, em que ambas as partes investem em seu relacionamento com a expectativa de um resultado positivo para eles. Finalmente, os contratos psicológicos estão ligados ao contexto da relação: indivíduos ou organizações não podem criar separadamente os contratos psicológicos (Schalk e Xxxxxx, 1993, apud Xxxxxxxx e Schalk, 1998), mas eles são desenvolvidos como um resultado inevitável da interação entre as partes. Outro ponto a salientar é que há um consenso implícito entre os pesquisadores de que, embora o contrato psicológico raramente seja explicitamente discutido, ele é um importante determinante do comportamento e atitudes dos funcionários. Isto não significa, entretanto, que quando o contrato psicológico é discutido e explicitado, ele deixa de existir. Segundo Xxxxxx e Xxxxxx (2006) contratos psicológicos são geralmente considerados como tendo tanto promessas implícitas quanto explícitas. Promessas explícitas surgem de acordos verbais ou escritos feitos pela organização ou por um agente da organização. Promessas implícitas, por outro lado, surgem de interpretações de padrões de trocas passadas, aprendizagem vicária (por exemplo, testemunhar...