DRIVKRAFT DANMARK
Servicestationsoverens- komsten 2023-2025
mellem
DRIVKRAFT DANMARK
og
HK HANDEL
Servicestationsoverens- komsten
2023-2025
mellem
DRIVKRAFT DANMARK
og
HK HANDEL
Indhold
§ 1 Arbejdstid 6
1. Arbejdstidens planlægning mv 6
2. Søgnehelligdage 9
3. Overarbejde 11
4. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde 12
§ 2 Løn 12
1. Personlig løn 12
2. Faglærte 13
3. Butiksmedhjælpere 14
4. Ufaglærte 14
5. Xxxxxxxxxxxxxx 00
6. Anciennitetstillæg 15
7. Servicestationstillæg 15
8. Forskudttidstillæg for voksne over 18 år 16
9. Deltid 16
10. Unge under uddannelse 17
11. Unge under 18 år 17
12. Forskudttidstillæg for unge under 18 år og elever 18
13. Elever, minimalløn 19
14. KVU-studerende 20
15. Løn, detailhandelsuddannelsens trin 2 20
16. Forskudt lønudbetaling 20
17. Lønberegning for brudte måneder 20
§ 3 Pension 21
1. Pensionssatser 21
1.1. Pensionssatser pr. 1. juni 2023 21
2. Beregningsgrundlag 21
3. Betingelser for at have ret til pension 22
4. Pension for Funktionærer 23
5. Forsikringsordning for elever 23
6. Administrationsomkostninger i firmapensionsordninger 24
§ 4 Særlig opsparing 24
1. Indbetaling 24
2. Anden frihed 24
3. Opsparing til aftaler om seniorordning 24
4. Opsparing til arbejdsmarkedspension 25
5. Løbende udbetalinger 25
6. Opgørelse og udbetaling 25
§ 5 Fravær 25
1. Ferie 25
2. Feriefridage 27
3. Sygdom 27
4. Barsel (graviditet, adoption og orlov) 28
5. Børns sygdom 32
6. Børns hospitalsindlæggelse 33
7. Børneomsorgsdage 33
8. Frihed ved barnets lægebesøg 34
§ 6 Personlig opsigelse 34
1. Funktionærer 34
2. Ikke-funktionærer 34
3. Frihed til vejledning ved opsigelse 35
4. Uddannelse ved opsigelse 35
§ 7 Elever 35
1. Elever 35
2. KVU-studerende 39
§ 8 Uddannelse 40
1. Efteruddannelse 40
2. Dokumentation af kvalificerende aktiviteter 44
3. Uddannelses- og samarbejdsfond 44
4. DA/LO’s Uddannelsesfond 45
§ 9 Regler for tillidsrepræsentanter 45
1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges 45
2. Valget til tillidsrepræsentant 46
3. Tillidsrepræsentantens opgaver 47
4. Klubber, opslag 48
5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet 49
6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant 50
7. Forsøgsordning om regionale tillidsrepræsentanter 51
8. Vederlag til tillidsrepræsentanter 52
9. Adgang til IT og internet 53
§ 10 Arbejdsmiljø 54
§ 11 Oprettelse af overenskomst 55
1. Betingelser 55
2. Fremgangsmåde 55
3. Protokollat, Forståelse af 50%-reglen 56
4. Aftale om indfasning af pension over 3 år 57
5. Aftale om indfasning af bidrag til særlig opsparing 59
§ 12 Fagretlige regler 60
§ 13 Overenskomstens ikrafttræden og opsigelse 60
Ansættelsesbeviser 61
Aftale om ansættelsesbeviser 61
Aftale om implementering af arbejdsvilkårsdirektivet 62
Arbejdsmiljø 63
Aftale om natarbejde og helbredskontrol 63
Aftale om bæredygtighed 66
Arbejdstid 67
Aftale om Seniorordning 67
Seniorpolitik 68
Aftale om det rummelige arbejdsmarked 69
Aftale om sygefravær 71
Aftale om øget beskæftigelse 72
Elektriske dokumenter og databeskyttelse 72
Aftale om elektroniske dokumenter 72
Organisationsaftale om databeskyttelse 72
Ferie 73
Ferie på forskud og varsling af ferie 73
Ikrafttræden 74
Aftale om overenskomstfravigende aftaler 74
Aftale om adgang til at indgå lokalaftaler 74
Ligeløn 75
Aftale om implementering af ligelønsloven 75
Aftale om ligeløn 79
Lokal løndannelse 79
Organisationsaftale om organisationernes rolle i
forbindelse med den lokale løndannelse 79
Løn 80
Organisationsaftale om forståelse af Aftale om indfasning
af bidrag til særlig opsparing 80
Aftale om brug af eget IT-udstyr 81
Rammeaftale om chikane og vold 81
Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane
og vold på arbejdspladsen 81
Tillidsrepræsentanter 82
Frihed til faglige tillidshverv 82
Udenlandske medarbejdere 82
Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere 82
Uddannelse mv 83
Aftale om kompetenceudviklingsfond 83
Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudviklingsfond 84 Aftale om aftalt uddannelsesløft 84
Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses-
og samarbejdsfonden 85
Aftale om tilskud til elever med EUX i hovedforløb på detailhandelsuddannelsen - forsøgsperiode 86
Aftale om fælles uddannelses- og samarbejdsaktiviteter 87
Organisationsaftale om uddannelsesrepræsentant 87
Vikarer 87
Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra Vikarbureauer 87
Velfærd 88
Socialt kapitel 88
§1 Arbejdstid
1. Arbejdstidens planlægning mv.
a. Timetal
Timetal fuldtidsbeskæftigede
Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge sva- rende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan til- rettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan – i alt 592 timer.
Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers peri- oden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 3.
Timetal deltidsbeskæftigede
Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering).
Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.
Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.
b. Arbejdstidsplaner
Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.
Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 3.
Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt kalenderuge ikke overstiger 45 ti- mer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte kalen- deruge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter regler- ne om overarbejde i § 1, stk. 3. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode, må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.
c. Regler for arbejdets placering
Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medar- bejderens og virksomhedens behov og skal i videst mu- ligt omfang placeres på 5 af ugens dage.
Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45, og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fravi- ges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.
Arbejdstiden skal som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender – fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.
Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret såle- des, at der maksimalt arbejdes to på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekendfrihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af to på hinanden følgende friweekender.
Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed,
• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller
• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af med arbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.
Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.
For medarbejdere, der er beskæftiget på servicestatio- ner, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejds- tids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 4. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksom- heden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget på servicestationer, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.
d. Pauser
Medarbejderen har krav på mindst ½ times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer.
Denne pause medregnes til arbejdstiden, når den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet. Andre pauser medregnes ikke.
Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1½ time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusive pauser.
På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lig- nende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.
e. Ændringer i arbejdstidsplanen
Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers var- sel, dog således at medarbejderen altid kender sin ar- bejdstidsplan minimum 16 uger frem.
I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændrin- ger ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.
For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 6, stk. 2.
Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.
2. Søgnehelligdage
a. Søgnehelligdagsreduktion
Der er i alt 11 helligdage/dage, som behandles som hel- ligdage. Disse er nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, st. bededag, kr. himmelfartsdag, 2. pinsedag, grundlovsdag og juleaftensdag samt 1. juledag og 2. ju- ledag.
b. Søgnehelligdagsreduktion fuldtidsansatte
For hver søgnehelligdag reduceres den enkelte medar- bejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen har arbejdet, hvis stationen holder åbent, eller skulle have arbejdet, hvis stationen holder lukket den pågældende dag.
Hvis en søgnehelligdag falder på medarbejderens plan- lagte fridag – fra mandag til lørdag – er medarbejderen berettiget til 7,5 timers frihed på et andet tidspunkt i ugen eller perioden. Søndag kan aldrig berettige til erstat- ningsfrihed.
Hvis stationen lukker tidligere end normalt nytårsaftens- dag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder redu- ceres med det antal timer, stationen måtte lukke tidligere end normalt denne dag.
c. Søgnehelligdagsreduktion deltidsansatte
For hver søgnehelligdag reduceres den enkelte med- arbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen har arbejdet, hvis stationen holder åbent, eller skulle have arbejdet, hvis stationen holder lukket den pågældende dag.
For grundlovsdag og/eller juleaftensdag reduceres ar- bejdstiden med det halve af deltidsmedarbejderens ugentlige arbejdstid delt med 5. Reduktionen sker i plan- perioden.
Hvis stationen lukker tidligere end normalt nytårsaftens- dag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder redu- ceres med det antal timer, stationen måtte lukke tidligere end normalt denne dag.
§ 1, stk. 2 (helligdagsreglerne) omfatter ikke unge under uddannelse ansat i henhold til overenskomstens § 2, stk. 10.
d. Aftale om overflytning af reduktionstimer
Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås en skriftlig aftale med virksomheden om, at reduktionstimer- ne overføres til den kommende planperiode i forholdet 1:1. Hensættelsen skal ske på en sådan måde, at med arbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angi- velse af saldo på lønsedlen.
Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet af- tales.
Afholdelse af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen.
Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pension, særlig opsparing samt feriegodtgørelse.
Der kan alene indgås aftale om overflytning af redukti- onstimer med medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.”
Parterne er enige om, at nærværende aftale ikke må medføre forringelse i medarbejderens udbetaling af ar- bejdsløshedsforsikringsdagpenge.
e. Søgnehelligdagsreduktion fleksjobbere
Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013: Reduktionen sker i henhold til reglerne i § 1, stk. 2, litra b,
1. afsnit (fuldtids-ansatte). Såfremt medarbejderens fri- dag falder på en helligdag, reduceres forholdsmæssigt i forhold til den faktiske arbejdstid.
Eks. Xxxxxxxxxxx ansat til arbejde 15 timer om ugen: 15/37
* 7,5 = 3,04 time pr. helligdag.
Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013: Reduktionen sker i henhold til reglerne for deltidsansatte.
3. Overarbejde
Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt under hensyntagen til virksom- hedens behov.
Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført ef- ter ordre fra virksomhedens repræsentant eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.
Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.
a. Betaling
Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50%. For de 3 første over- arbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100%.
Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal ar- bejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overar- bejdstillægget 100%.
Timelønnen beregnes som den pågældende medarbej- ders samlede månedsløn divideret med 160,33.
b. Afspadsering
Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50%-timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100%-timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.
Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.
Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadse- ringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages af-
spadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.
4. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende: Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalingerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Aftale om natarbejde og helbredskontrol har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes natarbejde bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag, der skal fortages, hvis anbefalingerne ikke følges.
§ 2 Løn
1. Personlig løn
a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden og medarbejde- ren. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.
b. Virksomheden bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.
c. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifika- tioner, dygtighed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar, brug af privat IT-udstyr samt eventuel uddannel- se, og om der er indgået en stedfortræderaftale.
d. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mel- lem virksomheden og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlingerne føres under medvirken af tillids- repræsentanten.
Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollek- tivt, kan dette aftales lokalt.
e. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter
§ 2, stk. 1, litra a og c, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkur- renceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.
f. Parterne har, i tilfælde hvor misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, påtaleret over for hinanden i henhold til reglerne for behandling af uoverensstemmelser, jf. § 12.
g. Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den en- kelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætnin- gen i litra c, kan hver af parterne begære en forhandling.
h. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hen- syntagen til ligelønslovens principper.
i. Parterne har drøftet den lokale løndannelse. De lønstig- ninger, der eksempelvis følger af eventuelle stigninger på særlig opsparing, kan medregnes i forbindelse med den individuelle lønvurdering.
2. Faglærte
Medarbejdere med faglig uddannelse inden for handels- området aflønnes således:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn | Kr. 22.411,00 | Kr. 23.132,00 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
3. Butiksmedhjælpere
Den 1. januar 2005 trådte Bekendtgørelse nr. 1264 af 10. december 2004 om Detailhandelsuddannelser med spe- cialer i kraft. Butiksmedhjælpere, der er uddannet i hen- hold til ovennævnte bekendtgørelse, aflønnes således:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn | Kr. 21.661,00 | Kr. 22.382,00 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
4. Ufaglærte
Ufaglærte medarbejdere aflønnes således:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn | Kr. 20.911,00 | Kr. 21.632,00 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
5. Stedfortrædere
a. Overenskomsten giver mulighed for ansættelse af én stedfortræder pr. servicestation for hvem fastlæggelse af arbejdstiden inden for 37 timer pr. uge i gennemsnit over 16 uger kan ske uden hensyntagen til overens- komstens normale bestemmelser, herom og til hvem sædvanlige tillæg er indeholdt i den aftalte løn.
b. Derudover giver overenskomsten mulighed for ansæt- telse af yderligere én stedfortræder på servicestatio- ner, hvor der er beskæftiget mindst 15 medarbejdere omfattet af overenskomsten. Medarbejdere, der er an sat på 8 timer og derunder, tæller ikke med i denne opgø- relse. Stedfortræderen ansættes på samme vilkår som anført i punkt a.
c. Vedkommende medarbejder aflønnes med:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn ufaglærte | Kr. 23.391,00 | Kr. 24.112,00 |
Minimalløn faglærte | Kr. 24.891,00 | Kr. 25.612,00 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
6. Anciennitetstillæg
Faglærte og ufaglærte medarbejdere over 18 år samt fag- lærte og ufaglærte stedfortrædere med 1 års anciennitet ydes et anciennitetstillæg på 0,40 kr. pr. time. Pr. 1. september 2020 forhøjes anciennitetstillægget med 0,15 kr. pr. time.
7. Servicestationstillæg
Faglærte og ufaglærte medarbejdere og butiksmed- hjælpere over 18 år samt faglærte og ufaglærte stedfor- trædere ydes et servicestationstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 1.329,23 eller med deraf følgende timeløn be- regnet på 160,33 timer. Satsen stiger til kr. 1.375,75 pr.
1. marts 2024.
Faglærte og ufaglærte medarbejdere og butiksmedhjæl- pere over 18 år samt faglærte og ufaglærte stedfortræ- dere med 6 måneders anciennitet ydes et service- stationstillæg på kr. 3.093,18 pr. 1. marts 2023 eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer. Satsen stiger til kr. 3.201,44 pr. 1. marts 2024.
Unge under 18 år ydes et servicestationstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 781,93 pr. måned eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer. Satsen stiger til kr. 809,30 pr. 1. marts 2024.
8. Forskudttidstillæg for voksne over 18 år
For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Hverdage kl.18.00-23.00 | Kr. 15,25 | Kr. 15,78 |
Hverdage 23.00-06.00 | Kr. 25,41 | Kr. 26,30 |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | Kr. 27,27 | Kr. 28,23 |
Søn- og hellig- dage kl. 00.00- 24.00 | Kr. 29,80 | Kr. 30,85 |
Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.
Det tilstræbes, at arbejdet på disse tidspunkter fordeles ligeligt mellem de ansatte.
9. Deltid
a. Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuldtidsansatte, og lønnen beregnes efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.
b. Når en fuldtidsbeskæftiget medarbejder fortsætter i virksomheden som deltidsansat, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den opgældendes hid- tidige løn.
c. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.
d. Arbejder den deltidsansatte ud over den normale ar- bejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med vedkom- mendes normale timeløn. Såfremt den deltidsansatte er omfattet af en 16-ugers plan, ydes overarbejdsbetaling, hvis den deltidsansatte i den enkelte uge har mer- arbejdstimer, som betyder, at de 37 timer i gennemsnit
16 overskrides.
10. Unge under uddannelse
Unge under 25 år, der følger en SU-berettiget uddannelse, og som højst beskæftiges 15 timer om ugen, betales følgende pr. time:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Hverdage kl.18.00-24.00 | Kr. 7,63 | Kr. 7,90 |
Hverdage 24.00-06.00 | Kr. 25,41 | Kr. 26,30 |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | Kr. 7,57 | Kr. 7,83 |
Søn- og hellig- dage kl. 00.00- 06.00 | Kr. 30,28 | Kr. 31,34 |
Søn- og hellig- dage kl. 06.00- 24.00 | Kr. 7,44 | Kr. 7,70 |
Unge under uddannelse oppebærer ikke servicestations- tillæg.
11. Unge under 18 år
a. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsud- dannelseslovens bestemmelser ikke skal have oprettet uddannelsesaftale, samt unge, der arbejder i virksom- heder, der ikke kan godkendes som oplæringsvirk- somhed, aflønnes således:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn | Kr. 11.238,28 | Kr. 11.655,14 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
b. Unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbej- de i virksomheder, der også før 1/1 1991 kunne god- kendes som oplæringsvirksomhed, aflønnes således:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Minimalløn | Kr. 12.888,28 | Kr. 13.305,14 |
(Eller med deraf følgende timeløn beregnet på 160,33 timer).
c. For deltidsansatte og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt. Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.
d. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reglerne i § 2, stk. 4. Nærværende be- stemmelse anvendes bl.a. for alle hjælpefunktioner på butiksområdet og de dertil knyttede lagerfunktioner etc.
12. Forskudttidstillæg for unge under 18 år og elever
For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
Hverdage kl.18.00-23.00 | Kr. 8,22 | Kr. 8,51 |
Hverdage 23.00-06.00 | Kr. 13,29 | Kr. 13,76 |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | Kr. 14,24 | Kr. 14,74 |
Søn- og hellig- dage kl. 00.00- 24.00 | Kr. 15,73 | Kr. 16,28 |
Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.
Det tilstræbes, at arbejdet på disse tidspunkter fordeles ligeligt mellem de ansatte.
13. Elever, minimalløn
a. Elever
For elever, der har gennemført grundforløb efter den er- hvervsuddannelseslov, der er gældende fra den 1. august 2015, gælder nedenstående:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 | |
1. år | Kr. 12.893,69 | Kr. 13.344,97 |
2. år | Kr. 14.281,98 | Kr. 14.781,85 |
3. år | Kr. 15.585,64 | Kr. 16.131,14 |
Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.
Elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestå- et Højere Handelseksamen, Studentereksamen, Højere Forberedelseseksamen, Højere Teknisk Eksamen samt EUX, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på 1.045,00 kr. pr. md.
Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 3 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.
Er en uddannelsesaftale fx indgået på 1 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 2. sats og derefter med 3. sats.
Forlænges uddannelsestiden, fordi den teoretiske ud- dannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte uddan- nelsestid, uden at eleven er årsag hertil, betales i den forlængede periode den for faget faglærte minimalløn, jf. stk. 2.
b. Elever over 21 år
Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis virksomheden eller eleven ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.
c. Elever 25 år eller derover
Elever, der ved uddannelsens start er fyldt 25 år, aflønnes efter satserne for ufaglærte, jf. stk. 4.
14. KVU-studerende
For KVU-studerende er minimallønnen fastsat som følger:
1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Kr. 16.805,00 | Kr. 17.393,00 |
Lønnen betales for den tid af uddannelsen, der udgør praktikperioden. Denne udbetales månedsvis. Virksom- heden og den studerende kan dog aftale, at den samlede løn for praktikperioden i virksomheden, inklusive over enskomstmæssige stigninger, fordeles over hele uddan- nelsesperioden (praktik og teori) og kommer til udbeta- ling med samme beløb pr. måned uanset skoleophold.
15. Løn, detailhandelsuddannelsens trin 2
Elever, der påbegynder detailhandelsuddannelsens trin
2 (retail manager), jf. § 1, stk. 5, i bek. Nr. 475 af 26/04/2019, aflønnes under uddannelsen efter satsen for faglærte, jf. stk. 2.
16. Forskudt lønudbetaling
Der er adgang til at udskyde afregning af over- og mer- arbejde, forskudttidstillæg og eventuelle andre varier- ende løndele, fra en given dato i en måned til samme dato den følgende måned, dog tidligst fra den 15. i en måned, til udbetaling ved den følgende måneds udgang.
For så vidt angår deltidsansatte medarbejdere, der er ansat til højst 15 timer om ugen i gennemsnit, herunder ansatte med variabel arbejdstid, er der tillige adgang til at forskyde afregning af medarbejderens løn, som oven for anført.
17. Lønberegning for brudte måneder
a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, beregnes denne som fuldtids- månedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive
arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde. Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage, i det omfang disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.
b. Tilsvarende gælder ved fravær på grund af ferie, for hvil- ken der ikke er optjent løn/feriepenge samt ved fridage uden løn.
§ 3 Pension
1. Pensionssatser
Der opkræves et bidrag på 12% af den a-skattepligtige løn. Heraf udgør arbejdsgiverens bidrag 2/3 (8,05%) og med- arbejderens 1/3 (3,95%).
1.1. Pensionssatser pr. 1. juni 2023
Arbejdsgivers bidrag udgør 10,05%, og medarbejders bidrag udgør 1,95%.
2. Beregningsgrundlag
Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:
• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse
• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionær- lignende ansatte
• Feriegodtgørelse, timelønnede
• Forskudttidstillæg
• Særlig opsparing
• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilæumsgratialer o.l.)
• Løn under barsel
• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)
• Overskudsdeling, der udbetales kontant
• Merarbejde og overtidsbetaling
• Resultatløn, provision og bonus
• Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren
• Sygeferiepenge
• Timeløn
• Ferietillæg.
Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på industriens funk- tionærområde pr. 1. marts 2012.
3. Betingelser for at have ret til pension
Alle medarbejdere omfattet af overenskomsten skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er opfyldt:
Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år, dog ikke elever.
Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i an- sættelse i 2 måneder hos én eller flere virksomheder om- fattet af overenskomsten. Anciennitetskravet er dog uændret 9 måneder for medarbejdere under 25 år, der arbejder mindre end 15 timer pr. uge og følger en SU- berettiget uddannelse. Der ses bort fra dette ancienni- tetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensions- ordning, som er baseret på en kollektiv aftale. Medarbej- deren må ikke være fyldt 67 år.
For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingel- ser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.
For medarbejdere, der er fyldt 60 år, når den overens- komstmæssige pensionsforpligtelse indtræder, videre- føres en eventuelt eksisterende pensionsordning, ellers etableres en ophørende alderspension.
Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensionsordning, skal ikke have op- rettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse med- arbejdere udbetales virksomhedens pensionsbidrag sammen med ferietillæg, jf. ferielovens § 23, stk. 2, ved fratrædelse sammen med sidste lønudbetaling.
For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere, gælder følgende:
Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikrings- dækningerne ophører, når medarbejderen når folkepen- sionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fort sætter virksomheden med at indbetale til pensions- ordningen.
4. Pension for Funktionærer
Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår af Aftale om pensionsordninger, etableres i:
Pension for Funktionærer – PFA Pension Xxxxxxxxxxxxx 0
2100 København Ø
Telefon: 00 00 00 00
5. Forsikringsordning for elever
Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiver- betalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:
a. Invalidepension
b. Invalidesum
c. Forsikring ved kritisk sygdom
d. Dødfaldssum.
Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringssel- skab efter virksomhedens valg, ligesom Drivkraft Danmark er berettiget til at oprette en gruppelivs- lignende ordning.
Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksom- heden.
Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virk- somhedens forpligtelse efter denne bestemmelse.
Parterne er enige om, at de nuværende forsikrings- summer andrager følgende beløb:
• Invalidepension på kr. 60.000 årligt
• Invalidesum på kr. 100.000
• Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000
• Dødsfaldssum på kr. 300.000.
6. Administrationsomkostninger i firmapensionsordninger
Parterne er enige om, at det er centralt, at administra- tionsomkostningerne i firmapensionsordninger er an- svarlige, og at omkostningerne bør holdes på et passende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydelser, som den enkelte medarbejder/ pensionsmodtager tildeles.
§ 4 Særlig opsparing
1. Indbetaling
Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 7,0% af den ferieberettigede løn til særlig opsparing. Pr. 1. marts 2024 afsættes der i alt 9,0% af den ferie- berettigede løn til særlig opsparing.
Al opsparing til særlig opsparingskontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales som løn.
Bidrag til, udbetaling fra og indestående på særlig op- sparing skal fremgå af medarbejderens lønseddel.
2. Anden frihed
Medarbejderen kan vælge at få et beløb udbetalt fra sin særlig opsparing via lønudbetalingen i forbindelse med, at medarbejderen holder fri ved børneomsorgs- dage, barns 2. hele sygedag eller ved lægebesøg i forbindelse med børns sygdom.
3. Opsparing til aftaler om seniorordning
Indbetalinger på den særlige opsparing kan, for aftaler indgået i henhold til aftale om seniorordning, opspares til
24 finansiering af seniordage.
4. Opsparing til arbejdsmarkedspension
Medarbejdere, der i forvejen er omfattet af en arbejds- markedspension i henhold til overenskomsten, kan væl- ge at få det opsparede beløb indsat på pensionsop- sparingen.
Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.
5. Løbende udbetalinger
Såfremt medarbejderen ønsker løbende udbetaling for det kommende år, skal medarbejderen årligt senest 30. november meddele dette skriftligt til virksomheden. Valget får virkning fra og med lønnen for den kommende måned og frem til 1. december næste år.
6. Opgørelse og udbetaling
For medarbejdere, som ikke har valgt løbende udbeta- ling, jf. afsnit. 5, opgøres saldoen årligt ved udgangen af november måned samt ved fratræden, hvor rest- beløbet med fradrag for udbetalinger til anden frihed, seniorordning eller arbejdsmarkedspension, jf. afsnit 2 – 4, udbetales.
§ 5 Fravær
1. Ferie
a. Ferieloven er gældende.
b. Virksomheden kan anvende overenskomstens feriegarantiordning i stedet for feriekontosystemet.
Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestation af feriekortet eventuelt elektronisk. Attesta- tionen sker til enhver tid efter samme regler som ferie- lovens for attestation af feriekontobevis.
Medarbejderen attesterer selv feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere
kortet, når medarbejderen holder xxxxx. 25
Drivkraft Danmark yder sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.
c. Optjening og afholdelse af ferie i timer.
Ferien kan optjenes og afholdes på anden måde, herun- der i timer, end anført i ferieloven.
Hvis en virksomhed vælger at optjene og afvikle ferie i 6- dages ferieuger, skal det sikres, at den lønmodtager, der arbejder 5 dage om ugen, ikke stilles ringere, end hvis lønmodtageren havde holdt ferie i en 6-dages ferieuge.
Såfremt ferien optjenes i timer, optjener en fuldtids- ansat medarbejder 185 timers ferie pr. xxxxxxx, svarende til 5 uger x 37 timer.
Deltidsansatte optjener et forholdsmæssigt antal timers ferie pr. ferieår.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage ind- går forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukken- de placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Ved medarbejderens fratrædelse omregnes ferie, som er optjent i timer, til dage.
Der kan kun indgås aftale om optjening og afholdelse i timer, hvis der benyttes feriegarantiordning.
Virksomheden skal, såfremt ferien optjenes og afholdes i timer, orientere medarbejderne herom forud for ferieårets start.
Hvor der ikke benyttes feriegarantiordning, kan der end- videre lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes
26 i timer.
2. Feriefridage
Medarbejderen tildeles 5 feriefridage 1. september. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:
a. Medarbejderen er berettiget til 5 feriefridage fra det tids- punkt, hvor medarbejderen har været beskæftiget i virk- somheden uafbrudt i 9 måneder.
b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelsesperioden.
c. Feriefridagene betales som ved sygdom.
d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afhol- delse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens op- sigelse af medarbejderen. Sygdom forud for en planlagt feriefridag giver ret til en erstatningsferiefridag.
e. Ved ferieårets udløb udbetales kompensation for ikke af- holdte feriefridage.
f. Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor, ligesom der heller ikke beregnes pension af kompensationsbeløbet.
g. Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 ferie- fridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.
h. Ved fratrædelse udbetales kompensation for ikke af- holdte feriefridage.
3. Sygdom
a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.
b. Virksomheden kan forlange dokumentation for sygdom- men enten i form af en lægeattest eller en tro- og love- erklæring. Virksomheden betaler lægeattest i henhold til gældende regler.
c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan lægeattest kræves ved hyppigt kortvarigt fravær på 1 eller 2 dage.
4. Barsel (graviditet, adoption og orlov)
a. Der henvises til gældende lovgivning.
Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at med- arbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
b. Virksomheden betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødsels- tidspunkt (graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter føds- len (tidl. barselsorlov).
Til adoptanter, der har 9 måneders anciennitet på mod- tagelsestidspunktet, betales løn under orlov i 10 uger fra barnets modtagelse (tidl. barselsorlov).
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dag- pengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, ned- sættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.
c. Under samme betingelser som i litra b betales der løn til den anden forælder i indtil 2 uger i forbindelse med fødslen (tidl. fædreorlov).
d. Under samme betingelser som i litra b betaler virksom- heden herudover fuld løn under orlov i indtil 20 uger (tidl. forældreorlov).
Af disse 20 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra b, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.
De 20 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perio- der, medmindre andet aftales.
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i for- vejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselslovens § 15.
e. For forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere.
Under samme betingelser som i litra b betaler virksom- heden herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (tidl. forældreorlov). Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, der er født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere.
Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra b, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
Betalingen i de resterende 5 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder eller deles imellem dem.
De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perio- der, medmindre andet aftales.
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forve- jen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring af varslingsreglerne i barselslovens § 15.
f. Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.
Orlovsperioder: | Lønforpligtelse: |
Graviditetsorlov | 4 uger med fuld løn |
10 ugers orlov fra fødslen (tidl. barselsorlov) | 10 uger med xxxx xxx |
Xxxxx til den anden forælder (tidl. fædreorlov) | 2 uger med xxxx xxx |
Orlov herudover senest uge 52 (tidl. forældreorlov) | 24 uger med xxxx xxx. Af dis- se 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra b, ret til 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger. Holdes orloven, der er reser- veret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 5 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder eller deles mellem dem.” |
For forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:
Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvarende.
Orlovsperioder: | Lønforpligtelse: |
Graviditetsorlov | 4 uger med fuld løn |
10 ugers orlov fra fødslen (tidl. barselsorlov) | 10 uger med xxxx xxx |
Xxxxx til den anden forælder (tidl. fædreorlov) | 2 uger med xxxx xxx |
Orlov herudover senest uge 52 (tidl. forældreorlov) | 24 uger med xxxx xxx. Af dis- se 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter litra b, ret til 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger. Holdes orloven, der er reser- veret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 5 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder eller deles mellem dem.” |
g. Under 14 ugers orlov efter fødslen (tidl. barselsorlov) ind- betales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt, som afholder orlov efter litra b.
Pensionsbidraget udgør:
Pensionsbidraget udgør: | ||
Arbejdsgiver- bidrag | Arbejdstager- bidrag | Samlet bidrag |
kr. pr. time/ pr. md. | kr. pr. time/ pr. md. | kr. pr. time/ pr. md. |
8,50 / 1.360,00 | 4,25 / 680,00 | 12,75 / 2.040,00 |
For børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:
Under de 10 ugers orlov efter fødslen (tidl. barselsorlov), jf. litra b, indbetales et ekstra pensionsbidrag til med- arbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Pensionsbidraget udgør:
Pensionsbidraget udgør: | ||
Arbejdsgiver- bidrag | Arbejdstager- bidrag | Samlet bidrag |
kr. pr. time/ pr. md. | kr. pr. time/ pr. md. | kr. pr. time/ pr. md. |
2.957,00 | 592,00 | 3.549,00 |
Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.
5. Børns sygdom
a. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden har ret til frihed med løn, når friheden er nød- vendig af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.
b. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumenta- tion – f.eks. i form af tro- og loveerklæring.
c. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf. § 4, 2. afsnit.
6. Børns hospitalsindlæggelse
a. Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsindlæg- gelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.
b. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af for- ældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
c. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumen- tation for hospitalsindlæggelsen.
d. Der ydes fuld løn, dog maks. kr. 130,- pr. time.
e. Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræ- der virksomheden i denne ret.
f. Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.
7. Børneomsorgsdage
a. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn med- arbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men med- arbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig op- sparing, jf. § 4, stk. 2.
8. Frihed ved barnets lægebesøg
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbej- deren kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing, jf.
§ 4, 2. afsnit.
§ 6 Personlig opsigelse
1. Funktionærer
For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funk- tionærlovens bestemmelser.
2. Ikke-funktionærer
For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionær- loven, fastsættes følgende opsigelsesvarsler:
I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.
Fra medarbejderside
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Fra arbejdsgiverside
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til ud- gangen af en måned.
Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til ud- gangen af en måned.
3. Frihed til vejledning ved opsigelse
Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af omstrukturering, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kasse/ fagforening.
4. Uddannelse ved opsigelse
Medarbejdere, som opsiges på grund af omstrukture ringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til uddan- nelse efter reglerne i § 8, stk. 1, litra e.
§ 7 Elever
Vedrørende elevers lønsatser henvises til § 2, stk. 13.
1. Elever
a. Område
Denne bestemmelse gælder for elever omfattet af be- kendtgørelse om detailhandelsuddannelser samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskom- stens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelsesloven.
b. Formkrav
Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksom- heden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervs- skolen, hvor den bør være registreret, forinden uddan- nelsesforholdet kan indledes.
Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.
Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.
Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.
Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelse om detailhandelsuddannelser.
Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhe- dens uddannelsesansvarlige efter aftale med eleven en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med op læringens mål.
c. Prøvetid
Prøvetiden for elever er 3 måneder, jf. erhvervsuddannel- sesloven. Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prø- vetiden, som forlænges tilsvarende. Den nye dato for prøvetidens udløb meddeles skriftligt eleven hurtigst muligt.
d. Sygdom, graviditet og barsel
Der henvises til gældende lovgivning samt til overens- komstens § 5.
e. Ferie efter afsluttet uddannelse
Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannel- se, ydes der ferie med den aktuelle løn.
f. Arbejdsskader
Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadefor- sikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.
g. Arbejdstid
Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejds- miljøloven.
Elever kan deltage i eventuelt overarbejde, som dog ikke må overstige det gennemsnitlige overarbejdstidsforbrug for øvrige medarbejdere i samme fag i virksomheden.
I arbejdstiden medregnes undervisningstid og den her- til knyttede transporttid, der ligger inden for normal arbejdstid.
Ved deltagelse i dag- og ugekurser ydes der arbejdsfri- hed i hele den eller de pågældende dage eller uge/uger.
h. Befordring
Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbin- delse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km. pr. rejsedag.
Eleven skal i videst muligt omfang benytte offentlige be- fordringsmidler. Hvis dette medfører urimeligt store ulemper for eleven, kan eget befordringsmiddel bruges.
Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske af- holdte udgifter. Befordringen skal foretages på den bil- ligste og mest hensigtsmæssige måde. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes en befordringsgodtgørelse pr. kørt km, svarende til den til enhver tid gældende sats for befordringsfradrag for kørt km over 120 km, p.t. kr. 1,10, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.
Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mellem sædvanlig bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie.
Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virk- somheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der ligger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.
I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgivernes Elevrefu- sion.
i. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervis- ningsmaterialer for op til kr. 600,00 for det samlede ud dannelsesforløb samt udgifter i forbindelse med fagprøve.
Beordres en elev til skoleophold efter erhvervsuddan- nelse lovens regler om frit skolevalg, skal elevens udgif- ter hertil afholdes af AUB.
Ved elevens ophold på handelskostskole betaler AUB de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi efter gæld- ende regler fastsat af Børne- og Undervisningsministeriet.
j. Oplæring i udlandet
Udstationerede elever er omfattet af lov om erhvervs- uddannelser. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn/lærlinge- løn efter denne overenskomst. Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.
k. Selvvalgt uddannelse
Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virk- somhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overens- komsten. Xxxxxx betragtes ikke som opsagt, selv om ud- dannelsesaftalen er tidsbegrænset.
l. Oplæringsansvarlige
Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvaren de kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter regler om oplæring og elevens uddannelsesplan.
Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de for- nødne kvalifikationer til at forestå oplæringen af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coachingkursus eller lignende.
m. Uoverensstemmelser
Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af parter- ne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.
n. Anciennitet
Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannel- se, beregnes anciennitet ved senere opsigelse fra tids- punktet for uddannelsens start.
o. I øvrigt
I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.
2. KVU-studerende
Vedrørende KVU-studerendes lønsatser henvises til § 2, stk. 14.
a. Område
De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for studerende, der er omfattet af bekendtgørelse om korte- re videregående uddannelser på handelsskoler.
b. Ansættelsesvilkår
For de studerendes praktiske uddannelse udfærdiges en ansættelsesaftale, der ud over ansættelsesvilkår beskri- ver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.
Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige an- sættelseslovgivning, herunder funktionærlovens og ferie- lovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskomstens generelle bestemmelser vedrørende arbejdstid, overar- bejde og pension.
§ 8 Uddannelse
1. Efteruddannelse
a. Kompetenceudvikling
På grund af de strukturelle ændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte medarbejder, er organisationerne enige om at anbefale, at medarbejderne får mulighed for målrettet udvikling af deres kompetencer - både gennem det daglige arbejde og gennem opkvalificering, efter- og vi- dereuddannelse. Parterne er derfor enige om en mål- sætning om, at der bør opstilles strategiske udviklings- mål for alle medarbejdere.
Med aftalen anbefaler parterne, at virksomheder og medarbejdere i fællesskab prioriterer en øget kompe- tenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelses- indsats.
Virksomheden betaler et bidrag til kompetenceudvik- lingsfonden svarende til 483 kr. pr. år. pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reduceres beløbet forholdsmæssigt.
Der er endvidere enighed om, at parterne i overens- komstperioden kan hæve bidraget til Kompetenceudvik- lingsfonden, hvis det er nødvendigt.
b. Planlægning af kompetenceudvikling
Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed fore- tages målrettet kompetenceudvikling, f.eks. gennem uddannelsesplanlægning for alle medarbejdere. Parterne anbefaler, at der i forbindelse med målrettet kompeten- ceudvikling gennemføres mindst én årlig medarbejder- udviklingssamtale, der blandt andet kan omfatte medar- bejderens jobudvikling, uddannelsesbehov samt løn- og ansættelsesvilkår.
Ajourførte grundlæggende skolekundskaber kan være forudsætningen for opkvalificering til faglært niveau og
40 for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer.
Det anbefales at almen kvalificering i sådanne tilfælde indgår i uddannelsesplanlægningen. Det anbefales, at principper og retningslinjer for den samlede kompeten- ceudviklingsindsats i virksomheden drøftes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.
Kompetenceudviklingen bør tilrettelægges ud fra den en- kelte virksomheds struktur, organisation og situation ef- ter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere.
Dette kan eksempelvis foregå i regi af samarbejdsudvalg og/eller i paritetisk sammensatte uddannelsesudvalg og/ eller i samarbejde med en blandt medarbejderne ud- peget uddannelseskontaktperson. Hvis ingen af de oven- stående muligheder foreligger, aftales retningslinjerne mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.
Organisationerne anbefaler, at der i kompetenceudvik- ling og uddannelsesplanlægning inddrages materialer udviklet af eller anbefalet af organisationerne.
c. Branche- eller virksomhedsrelevant efter- og videreuddannelse
Ved deltagelse i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreuddannelser har medarbejderne under fornø- dent hensyn til virksomhedens tarv ret til to ugers frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 måneder.
For medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udreder arbejdsgiveren kur- susafgifter, transport i henhold til Arbejdsmarkedsstyrel- sens gældende bekendtgørelse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevan- te efter- og videreuddannelseskurser godkendt af Driv- kraft Danmark og HK.
Organisationerne er enige om at anbefale, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.
Med baggrund i den demografiske udvikling anbefaler parterne en særlig indsats og målrettet uddannelsesvej- ledning for ældre medarbejdere.
Arbejdsgiver udreder kursusafgifter, transport samt eventuelt løntab i forbindelse med medarbejderens del- tagelse i relevant efter- og videreuddannelse, der foregår som led i virksomhedens uddannelsesplanlægning eller er aftalt mellem virksomhed og medarbejder.
Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herunder e-læring, aftalt med arbejds- giveren, aftales de tidsmæssige rammer for forberedelse og gennemførelse forud for forløbet.
Deltager medarbejderen i arbejdsmarkedsuddannelse afholdt uden for normal arbejdstid, regnes uddannelses- tiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren.
Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreud- dannelse, betaler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt aktiviteten er aftalt med arbejdsgiveren.
For at understøtte kompetenceudvikling og uddannel- sesplanlægning, stiller organisationerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virksomhed og dennes medarbejdere.
Parterne anbefaler, at stedfortrædere deltager i relevant efter- og videreuddannelse, f.eks. grundlæggende leder- uddannelse eller på højere niveauer.
d. Selvvalgt uddannelse
Den enkelte medarbejder har efter 6 måneders beskæf- tigelse ret til 2 ugers frihed om året – placeret under for- nødent hensyn til virksomhedens forhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse un- der overenskomstens dækningsområde, forudsat der er
meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, eller for virk- somheden.
Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelsesforløb, kan med- arbejderen og virksomheden aftale, at retten til frihed ved selvvalgt uddannelse opspares i op til 3 år.
Under selvvalgt uddannelse ydes 100 % dækning af den personlige løn.
Medarbejdere har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt andet. De ældste uger bruges først.
Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelses forløb forudsætter, at der er midler til stede i kompe- tenceudviklingsfonden. Nærværende regler finder lige- ledes anvendelse i virksomheder, der selvadministrerer kompetencefondsmidlerne. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættel- sesforhold.
e. Selvvalgt uddannelse ved opsigelse
Medarbejdere, som opsiges på grund af omstrukturerin- ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelsespe- rioden med tilskud efter reglerne i litra d. Under samme betingelser har medarbejdren endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra Kompetenceud- viklingsfonden i op til to uger.
f. Faglig Kvalificering
For at sikre den nødvendige opkvalificering af medarbej- derne i detailhandelen, og derigennem forbedre detail- handelsvirksomhedernes konkurrenceevne, opfordrer overenskomstens parter ufaglærte medarbejdere og deres virksomheder til at tilrettelægge en uddannelses-
plan, der fører frem til faglært uddannelse, for medarbej- deren.
Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for detailhandelen gives der den enkelte medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en periode på 3 år, til at deltage i de af parterne anerkendte meritgivende kurser/ kursusforløb under forudsætning af:
• Medarbejderen er fyldt 25 år.
• Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for detailhandlen, heraf 2 år i nuværende virksomhed.
• Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til min. 3/4 af den praktiske del.
• Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificerings- behov på højst 15 uger, f.eks. opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.
• Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og teoretiske del samt fagprøve).
I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig kvalifi- cering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddan- nelse.
2. Dokumentation af kvalificerende aktiviteter
Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer arbejds- giveren medarbejderens deltagelse i bl.a. virksomheds- interne kurser og anden kvalificerende aktivitet.
3. Uddannelses- og samarbejdsfond
a. Parterne har etableret en Uddannelses- og samarbejds- fond for servicestationsområdet.
Fondens formål er at fremme og udvikle uddannelse og uddannelsesniveauet indenfor servicestationsområ det med henblik på at fastholde og tiltrække arbejds- kraft. Der henvises i øvrigt til fondens vedtægter.
b. Til Uddannelses- og samarbejdsfonden indbetales et bi- drag pr. arbejdstime, der pr. 1. marts 2023 udgør 0,30 kr. svarende til 495,00 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medar-
bejder. Beløbet reguleres pr. 1. juli 2023 og udgør 0,40 kr. svarende til 660,00 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medar- bejder. Bidraget til Uddannelses- og samarbejdsfonden opkræves sammen med det bidrag til kompetenceudvik- lingsfonden, der i forvejen betales, men beløbet holdes separat således, at beløbet ved regnskabsårets afslut- ning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne, i fald midlerne ikke er forbrugt.
4. DA/LO’s Uddannelsesfond
Til DA/LO’s Uddannelsesfond betaler virksomheden et bidrag på kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.
§ 9 Regler for tillidsrepræsentanter
1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges
a. I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer, der en- ten selvstændigt eller sammen med hovedfirmaet er om fattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.
b. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 4 organiserede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun væl- ges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige her- om, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt par- terne er enige herom.
c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 35 organiserede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinære tillidsrepræsentants fravær af længere
varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende. Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsrepræsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den or- dinære tillidsrepræsentant.
d. Der er ret til at vælge en tillidsrepræsentant i arbejdsti den. Dette aftales lokalt.
2. Valget til tillidsrepræsentant
a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være deltidsbeskæftiget, så- fremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de or- ganiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virksomhed; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.
En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsæt- te med at være tillidsrepræsentant. Det er en forud- sætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktik- perioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillids- repræsentant for det sted, hvor pågældende er be- skæftiget.
c. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt Drivkraft Danmark.
d. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.
e. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.
f. Organisationerne er enige om det ønskelige i, at flest mulige stemmeberettigede deltager i valg af tillidsre- præsentant. Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.
g. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stem- meberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.
h. Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillids- hverv sættes i stå i sin lønudvikling.
3. Tillidsrepræsentantens opgaver
a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået strids spørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet. Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.
b. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller en- kelte af virksomhedens medarbejderes personlige anlig- gender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig direkte afgørelse i foreliggende tilfælde.
c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan til- lidsrepræsentanten, når det ønskes, og tillidsrepræ- sentanten efter en foretagen undersøgelse finder det berettiget, forelægge klager eller henstillinger for arbejds- giveren, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet til- fredsstillende ved dennes stedfortræder på arbejds- stedet.
d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med arbejdsgive- rens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.
e. Udførelsen af de af tillidsrepræsentantens påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde, og så fremt tillidsrepræsentanten, for at opfylde sine forpligtel- ser, må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forud- gående aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfor- træder.
f. Efter aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfor- træder skal der, i den udstrækning arbejdets art og om- fang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nød- vendige frihed til at deltage i instruktionskurser og sam- arbejdskurser for tillidsrepræsentanter.
g. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens sam- arbejde med virksomheden og muligheden for med- lemskab af HK HANDEL. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.
h. Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres så- ledes, at ansættelsesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsområde, skal tillids- repræsentanten orienteres.
Hvis virksomheden ikke har orienteret tillidsrepræsen- tanten herom, og tillidsrepræsentanten retter henven- delse til virksomheden, skal virksomheden inden for 14 dage herefter informere tillidsrepræsentanten.
4. Klubber, opslag
a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.
b. I det omfang arbejdet tillader det, kan arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder efter anmodning give tillad-
else til fornøden frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i instruktionskurser og sam- arbejdskurser for tillidsrepræsentanter.
c. På et dertil af arbejdsgiveren anvist for medarbejderne tilgængeligt sted er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlemmer.
d. Et eksemplar af sådanne opslag afleveres samtidig til arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.
e. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgiveren lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.
5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet
a. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræ- sentant efter at have virket som sådan i en sammenhæn- gende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæf- tiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virk- somheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhæn- gende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering
Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løn- tabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra kompetenceudviklings- fonden efter de gældende regler herfor. Kompetenceud- viklingsfonden afsætter de nødvendige midler hertil. Der
medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.
6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
a. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, jf. litra b, skal virksomheden rette henvendelse til Drivkraft Danmark, der herefter skal underrette HK HANDEL, der kan an- mode om et møde mellem parterne.
Mødet skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter underretningens fremkomst.
Fastholder virksomheden opsigelsen efter mødet, be- tragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved underretnin- gens fremkomst.
b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstæn- dighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræ- sentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.
c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke af- brydes inden for opsigelsesperioden, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der på lokalt plan er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperio- dens udløb.
d. Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentan- ten i medfør af funktionærlovens § 4.
e. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillids- repræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberet- tiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig til at betale en
godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.
f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den, tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved Faglig Voldgift.
g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforføl- gelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.
h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsre- præsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om er- statning, respektive genansættelse i henhold til Hoved- aftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende år- sager til afskedigelsen, behandles under en og samme s ag ved en Faglig Voldgift.
i. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der op- hører med at være tillidsrepræsentant efter at have vir- ket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæf- tiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelses- varsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsre præsentanthvervet.
7. Forsøgsordning om regionale tillidsrepræsentanter Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem HK HANDEL og Drivkraft Danmark indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.
a. Valgbarhed
Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regio- nal tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.
b. Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges? De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræsentant for en region.
Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bort- falder valget af de hidtidige tillidsrepræsentanter i den pågældende region.
c. Valget til regional tillidsrepræsentant Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.
d. Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse
Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens op- gaver og forpligtelser gælder tilsvarende for den regio- nale tillidsrepræsentant.
Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillids- repræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillids- repræsentant.
Reglerne i § 7, 3. afsnit, litra f, g og h finder ikke anven- delse for regionale tillidsrepræsentanter.
e. Opsigelse
Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræ- sentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måne- ders varsel.
Forsøgsordningen bortfalder uden særlig opsigelse ved overenskomstperiodens udløb, medmindre anden aftale indgås.
8. Vederlag til tillidsrepræsentanter
a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til 2. afsnit vil mod- tage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvar- tal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillids- repræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor den- nes arbejdstid.
b. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepenge- berettiget.
c. Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsen- tanten og efterfølgende én gang årligt ved udgangen af august. Ved bortfald af tillidsrepræsentantshvervet bort- falder vederlaget.
d. Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på 9.000 kr.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag fra og med 50 og op til og med 99 personer vil modtage et årligt veder- lag på 16.500 kr.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 per- soner eller derover vil modtage et årligt vederlag på
33.000 kr.
Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.
Parterne er enige om at revurdere finansieringen af denne bestemmelse, hvis antallet af tillidsrepræsentanter kon- stateres at være stigende. I givet fald er parterne indstil- let på at finansiere vederlaget til tillidsrepræsentanter via parternes Uddannelses- og samarbejdsfond.
9. Adgang til IT og internet
Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsen- tantens arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten til ud- førelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.
§ 10 Arbejdsmiljø
a. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om ar- bejdsmiljø.
b. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde og arbejde ved udgangskasser på servicestationer med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.
I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorga- nisation, kan den i henhold til § 9 valgte tillidsrepræ- sentant rette henstillinger eller rejse klager til arbejds- giveren vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der fin- des arbejdsmiljøorganisation, skal henstillinger eller klager behandles af virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.
c. Såfremt der er IT- og internetadgang på arbejdsmiljø- repræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræ- sentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.
d. Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrør- ende denne paragraf og arbejdsmiljølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisationerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.
Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enige om, i over- enskomstperioden, at følge arbejdet i branchearbejds- miljørådet for detailhandelsområdets tiltag vedrørende håndtering af vanskelige kunder og foretage en vurde- ring af, efter nærmere aftale, om der er behov for imple- mentering af eventuelle tiltag på servicestationerne.
§ 11 Oprettelse af overenskomst
1. Betingelser
a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlem- mer af Drivkraft Danmark gennem Drivkraft Danmark.
b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kra- vets fremsættelse som medlemmer har mindst 50% af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.
c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte butiksafdelinger, såfremt de som følge af væsentlig geo- grafisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige afde- linger.
d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejds- plads afgøres i overensstemmelse med den hidtil an- vendte praksis ved afslutning af overenskomster.
e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overens- komst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberet- tiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i overens- komsten eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansæt- telses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.
2. Fremgangsmåde
a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbun- det overfor Drivkraft Danmark oplyse, hvor mange, ud af det samlede antal ansatte indenfor det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.
b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%-reglen er opfyldt, skal
HK HANDEL og virksomheden over for Drivkraft Danmark nærmere angive, hvilke medarbejdere, man anser, som hørende under overenskomstens område.
c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om forhandling mellem or- ganisationerne.
Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter kravets fremsættelse.
Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved Faglig Voldgift.
d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomst- kravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overens- komsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.
e. Drivkraft Danmark vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i til- fælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for medarbejderne indenfor overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.
3. Protokollat, Forståelse af 50%-reglen
a. Hvornår skal reglen være opfyldt?
Beregningen af, hvorvidt 50 %-reglen er opfyldt, foreta- ges på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Drivkraft Danmark.
b. Hvilke medarbejdere medregnes?
• Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.
• Medarbejdere, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område og medregnes ikke.
• Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.
• Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) med- regnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 må- neder.
• Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.
• Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, med- regnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.
• Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, med- regnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.
• Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.
• Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.
• Hjemmearbejdende medregnes ikke.
• Repræsentanter medregnes ikke.
c. Fuldtid/deltid
• Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.
• Deltidsbeskæftigede medregnes således:
o Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke
o Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt
o 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt
o Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels medandetarbejdeifirmaet, medregnesdetarbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.
4. Aftale om indfasning af pension over 3 år
a. Omfattet af overgangsordningen er:
• Nuværende medlemmer af Drivkraft Danmark, hvor overenskomsten på grund af 50%-reglen ikke finder anvendelse, samt
• Kommende medlemmer af Drivkraft Danmark, som se- nest tre måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende overgangsordning. Undtaget fra over- gangsordningen er dog virksomheder, overfor hvilke HK HANDEL inden indmeldelsen i Drivkraft Danmark har rejst krav om overenskomst.
• De under litra a anførte medlemsvirksomheder i Driv- kraft Danmark kan, uanset at 50%-reglen ikke er op- fyldt, vælge at tiltræde overenskomsten, bortset fra dennes bestemmelser om pensionsbidrag, hvor følg- ende er aftalt jf. litra B.
b. Pensionsordningen indfases således:
For kommende medlemmer af Drivkraft Danmark, jf. litra a, stk. 2:
• Senest tre måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark, dog med virkning fra den første i en måned, betales 25% af det på dette tidspunkt gældende pen- sionsbidrag.
• 1 år efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark forhøjes pensionsbidraget til 50% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.
• 2 år efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark forhøjes pensionsbidraget til 75% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.
• 3 år efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte ak- tuelle pensionsbidrag.
• Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der underskrives ved tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.
• Parterne er enige om, at overenskomstens pensions- protokollat er gældende.
• Parterne er enige om at evaluere overgangsordningen ved overenskomstperiodens udløb.
I løbet af perioden vil parterne samle erfaringer med ind- fasningsordningen med henblik på eventuelt at udvide ordningen til at gælde for medlemmer af Drivkraft Danmark, der har været medlem mere end 3 måneder.
5. Aftale om indfasning af bidrag til særlig opsparing
a. Nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark, som se- nest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt Ser- vicestationsoverenskomsten, kan indtræde i overens komstens særlig opsparing efter nedenstående regler, hvis virksomheden ved tiltrædelsen ikke allerede har etableret en særlig opsparing eller tilsvarende ordning, eller hvis virksomheden har en særlig opsparing eller lig- nende ordning med et lavere bidrag. En virksomhed, der forinden tiltrædelsen har en særlig opsparing eller tilsva- rende ordning med samme bidrag som det på tiltrædel- sestidspunktet gældende bidrag, er ikke omfattet af nedenstående litra b-d.
b. Virksomheden kan i lønnen, jf. § 2, afsnit 1-14, fradrage det på tiltrædelsestidspunktet gældende bidrag til sær- lig opsparing, jf. § 4, afsnit 1 fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint). Der kan dog ikke fra- drages mere, end at den enkelte medarbejder fortsat oppebærer de i overenskomsten fastsatte minimalløns- satser, forskudttidstillæg, anciennitetstillæg samt øvrige overenskomstmæssige, obligatoriske løndele.
c. Virksomheden er fra tiltrædelsen forpligtet til at betale bidrag til særlig opsparing efter § 4, afsnit 1, fraregnet 4 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående indfasningsordning i litra d. Såfremt virksomheden ikke ønsker indfasning, betales det fulde bidrag efter § 4, afsnit 1.
d. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint) kan nyoptagne medlemmer af Drivkraft Danmark kræve indfasning på følgende måde:
• Senest 3 måneder efter indmeldelsen i Drivkraft Danmark, dog med virkning fra den første i en måned, indbetaler virksomheden 1,0% (fra 1. marts 2024 1,5%) i bidrag til særlig opsparing.
• Senest 1 år efter indmeldelsen indbetales 2,0%
(fra 1. marts 2024 3,0%) i bidrag til særlig opsparing.
• Senest 2 år efter indmeldelsen indbetales 3,0%
(fra 1. marts 2024 4,5%) i bidrag til særlig opsparing.
• Senest 3 år efter indmeldelsen indbetales 4,0%
(fra 1. marts 2024 6,0%) i bidrag til særlig opsparing.
e. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.
f. En eventuel særlig opsparing eller tilsvarende ordning, der bestod på tidspunktet for overenskomstens ikraft- trædelse, ophører og erstattes af overenskomstens særlig opsparing.
g. Senest den 20. i hver måned modtager HK HANDEL en ajourført medlemsliste over Drivkraft Danmarks nytil- komne medlemmer for den forudgående måned.
§ 12 Fagretlige regler
Som regler for behandling af faglig strid gælder den mellem hovedorganisationerne senest vedtagne norm.
§ 13 Overenskomstens ikrafttræden og opsigelse
Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2023 og kan opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 1. marts 2025.
København, den 1. marts 2023 For For
HK HANDEL Drivkraft Danmark Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Ansættelsesbeviser
Aftale om ansættelsesbeviser
Der henvises til den til enhver tid gældende lov om ar- bejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevis- loven). Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens
§ 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.
Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medar- bejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er man- gelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/ godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Driv- kraft Danmark med præcis angivelse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset her- efter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er ud- leveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Drivkraft Danmark, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbe- viser.
Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oven- nævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virk- somheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.
Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin op- lysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.
Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen frem- sætter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 måneder efter anmodningen, fremkomme med de behø- rige oplysninger.
Anmærkning:
Nærværende Aftale om ansættelsesbeviser udgår og erstattes af nedenstående Aftale om implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsig- tige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet) den dato, hvor den dan- ske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træ- der i kraft, hvilket parterne forventer sker den 1. juli 2023.
Aftale om implementering af arbejdsvilkårsdirektivet Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere arbejdsvilkårsdirektivet i overens- komsten. Nedenstående træder i kraft samme dato, som den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejds- vilkår), træder i kraft, hvilket parterne forventer sker den
1. juli 2023. Samtidig udgår ovenstående Aftale om an- sættelsesbeviser.
1. Parterne er enige om, at arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 – 7 samt artikel 15 – 19 implementeres med ordlyden i henholdsvis § 1, stk. 1 - 3, §§ 2 – 5 samt §§ 12 - 15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.
2. Parterne er enige om, at Servicestationsoverenskomsten sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne og lever op til arbejdsvilkårsdirektivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets artikel 14.
3. Parterne er enige om, at såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansæt- telsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålæg- ges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Driv-
kraft Danmark med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kra- vet i Drivkraft Danmark, kan virksomheden ikke pålæg- ges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der fore- ligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættel- sesbeviser.
Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oven nævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virk- somheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.
4. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin op- lysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.
Arbejdsmiljø
Aftale om natarbejde og helbredskontrol Natarbejde
Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden
kl. 22.00 til kl. 05.00:
a. normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller
b. udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en peri- ode på 12 måneder.
Hyppighed
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol in- den de påbegynder beskæftigelse som natarbejder. Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejder, skal til- bydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen fin-
der sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Hvem forestår helbredskontrollen
Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal ske i regi af den af Drivkraft Danmark, etablerede brancheord- ning.
Dokumentation for, at natarbejderen tilbydes helbredskontrol
Virksomheden skal, evt. i samarbejde med arbejdsmiljø- organisationen, årligt udarbejde en skriftlig opgørelse over omfanget af natarbejdere, samt i hvilket omfang virksomheder tilbyder disse natarbejdere en helbreds- kontrol, jf. overenskomstens principper.
Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om hel- bredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.
Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde
Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:
• Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:
• Højst tre nattevagter i træk
• Højst 9 timer ad gangen
• Mindst 11 timer mellem to vagter
• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre gravi- ditetskomplikationer.
Hvis virksomheden følger NFA’s anbefalinger, anvendes de almindelige regler i overenskomsten uændret, her- under reglerne om helbredskontrol.
Hvis virksomheden ikke efterlever NFA’s anbefalinger, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for natarbej-
dere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrette- lagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:
a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til nat- arbejderen
b. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre hel- bredskontrollen hvert andet år
c. Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natarbejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljø- organisationen,
i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde
ii. Vurdering af risici ved natarbejde
iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan
iv. Opfølgning på handlingsplan.
Gravides natarbejde
Nedenstående gælder fra 1. marts 2024 under følgende forudsætninger:
• At Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbej- dets udførelse § 8, jf. bilag 2.
• At natarbejde udover 1 nattevagt om ugen bliver om- fattet af Barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der så- ledes vil være adgang til refusion.
Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, så på- gældende højest arbejder en nattevagt om ugen.
Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågældende medarbejder højst arbej- der 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med betaling som ved graviditetsorlov efter bestemmelserne i § 5, stk. 4, litra b. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset medarbejderens anciennitet og u-
anset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvri- ge nattevagter ud over 1 om ugen.
Hvis den gravide medarbejder har opnået ret til fravær fra øvrige nattevagter ud over 1 om ugen, jf. ovenfor, kan arbejdsgiveren senere omlægge medarbejderens ar- bejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejds- opgaver, når muligheden senere måtte opstå.
Aftale om bæredygtighed
For at imødekomme efterspørgslen efter relevant uddan- nelse inden for bæredygtig handel og retail, er parterne enige om i den kommende overenskomstperiode at sikre udvikling af uddannelse med fokus på bæredygtig handel og retail inden for overenskomstens dæknings- område.
Ovenstående omfatter uddannelse på grunduddannel- sesniveau kurser samt efter-/videreuddannelse.
Der er mellem parterne enighed om, at det blandt andet indebærer:
• at behovet for etablering af nyt speciale i detailhan- delsuddannelsen inden for bæredygtig handel skal af- dækkes og i givet fald udvikles.
• at der skal foretages justeringer i den eksisterende detailhandelsuddannelse, som styrker uddannelsens fokus på bæredygtig handel.
• at der udvikles nye efter-/videreuddannelsestilbud in- den for bæredygtig handel.
• at der skal iværksættes behovsanalyser med det for- mål at tilvejebringe konkret viden om behovene for ud- dannelse inden for bæredygtig handel til brug for ovens- tående.
• at parterne styrker den fælles presseindsats med hen- blik på at positionere handelserhvervene i den grønne omstilling og klimadagsordenen.
Parterne er ligeledes enige om at samarbejde om mar- kedsføring af de nye uddannelsestilbud, der udvikles.
Arbejdstid
Aftale om Seniorordning
Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for med- arbejderen.
Indbetaling fra særlig opsparing
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing, jf. § 4, til finansiering af seniorfridage.
Konvertering af pensionsbidrag
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 3. Det konverterede pensionsbidrag indsættes lige- ledes på medarbejderens særlige opsparing.
Ikke-afholdte feriefridage
Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at med- arbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikkeafholdte feriefridage, jf. § 5, stk. 2 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.
Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.
Afholdelse af seniorfridage
Ved afholdelse af seniorfridage reduceres den særlige opsparing, jf. § 4 med et beløb svarende til løn under sygdom. Sygdom forud for en planlagt seniorfridag gi- ver ret til en erstatningsseniorfridag.
Valg vedrørende seniorordning
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. xxxxxx give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med
seniorfridage den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget med- arbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfri- dage medarbejderen ønsker at holde den kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieaf- holdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år se- nest 1. xxxxxx meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.
Andre former for arbejdstidsreduktion
Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksom- hed aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. læn- gere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast redukti- on i den ugentlige arbejdstid eller andet.
Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.
Konverteringen ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således om- kostningsneutral for virksomheden.
Seniorpolitik
Det anbefales, at der udarbejdes seniorpolitik på virk- somhederne. Et eksempel til en sådan kunne være: For- målet med seniorpolitik er:
• at fremme arbejdsglæden for de ældre medarbejdere
• at synliggøre de ældre medarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen
• at bidrage til, at der skabes nye holdninger til arbejds- livet og muligheder for den enkelte i de forskellige livs- faser
• at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør
• at give mulighed for fleksible jobordninger som led i et frivilligt, planlagt aftrapningsforløb eller fratrædelse.
Elementer til opfyldelse af formål
Det er virksomhedens overordnede holdning, at arbejds- forhold for ældre medarbejdere skal tilrettelægges så fleksibelt som muligt under hensyntagen til såvel virk- somhedens som medarbejdernes ønsker og behov.
Fleksibiliteten skal bidrage til, at den enkelte medarbej- ders og virksomheds ønsker og behov skal tilgodeses med hensyn til tidspunkt og form for arbejdsophør, afta- le om nedtrapning, jobskifte og ændret arbejdstid.
Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov for den sidste periode af ansættelsesforholdet skal drøftes og afvejes i forbindelse med den årlige medarbejder- samtale, eller når en af parterne måtte ønske det.
Parterne anser ikke, at aftaler om ændringer i arbejdsfor- holdene vil være en hindring for medarbejderens fortsat- te muligheder for uddannelse.
Som konkrete redskaber i seniorpolitikken kan nævnes: Fleksibilitet i arbejdets organisering, omplacering/om- rokering, retrætestillinger, nedsat arbejdstid, konsulent- opgaver/ad hoc-opgaver m.m.
Parterne opfordrer til, at seniorpolitikken udarbejdes i SU. I mindre virksomheder kan seniorpolitikken drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens le- delse, såfremt parterne er enige herom.
Arbejdsophør
Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et af- klaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.
Aftale om det rummelige arbejdsmarked
Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmar- kedet, således at flest mulige, herunder udsatte grupper på arbejdsmarkedet, tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet uanset grader af arbejdsevne og derved fastholdes på arbejdsmarkedet.
Det anbefales, at der udarbejdes en politik om det rum- melige arbejdsmarked som led i den generelle persona- lepolitik.
Målet er at fremme beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet.
Ved udsatte grupper forstås f.eks.:
• Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervs- evne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår.
• Personer omfattet af lov om en aktiv beskæftigelses- indsats, sociallovgivningen o.l.
Virksomhederneogderesmedarbejdereopfordrestilatgive udsatte grupper øgede muligheder for beskæftigelse.
Konkrete ansættelsesformer kunne f.eks. være:
• Jobtræning
• Fleksjob
• Skånejob
• Andre jobs med støtteordninger.
Stillingerne skal som hovedregel have beskæftigelses- fremmende effekt eller sikre, at de udsatte grupper beva- rer beskæftigelsen i virksomheden.
Der opfordres til, at politikker om det rummelige arbejds- marked udarbejdes i SU.
Såfremt der på virksomheden er valgt en tillidsrepræsen- tant, vil det være naturligt, at denne inddrages i forhold om det rummelige arbejdsmarked.
I mindre virksomheder kan forhold om det rummelige ar- bejdsmarked drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.
Parterne anbefaler, at medarbejdere nævnt i denne aftale i relevant omfang indgår i virksomhedens forskellige ud- dannelsesforløb og -tilbud.
Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke med- fører afskedigelser.
Parterne er enige om i overenskomstperioden at drøfte mulige barrierer for det rummelige arbejdsmarked. Par- terne drøfter årligt udviklingen med henblik på at fremme anvendelsen af det rummelige arbejdsmarked mest mu- ligt og fremkomme med oplysningsmateriale om, hvor- ledes det rummelige arbejdsmarked kan fremmes.
Aftale om sygefravær
Aftalens formål er at nedbringe sygefraværet og sikre medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen.
Årsagerne til sygefraværet er ofte meget komplekse og kan relateres til forhold både på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt i forløbet og ar- bejdet på dette område, at man får kortlagt mulige år- sager til helt eller delvis sygefravær – og ud fra denne kortlægning søger sygefraværet nedbragt.
Parterne understreger i den forbindelse behovet for dia- log mellem den sygemeldte og virksomheden om situa- tionen på såvel kort som på langt sigt.
Det anbefales, at virksomhederne har en sygefraværs- politik, som led i den almindelige personalepolitik.
Målet er,
• at mindske sygefraværet
• at opfølge på sygefravær
• at opretholde medarbejderens tilknytning til virksom- heden
• at få fokus på mulighederne for nedbringelse af syge- fravær.
Konkrete redskaber kunne være: Procedure for syge- melding, analyse af fraværsårsager, sygefraværssam- taler, rundbordssamtaler m.v.
Såfremt der på virksomheden er SU eller valgt en tillids- repræsentant, vil det være naturligt, at disse inddrages i forhold om sygefraværspolitik.
Parterne drøfter årligt udviklingen på området, herunder mulige barrierer for nedbringelse af sygefravær med henblik på at fremme anvendelsen af sådanne politikker mest muligt. Til brug for dette arbejde kan parterne udarbejde oplysningsmateriale.
Aftale om øget beskæftigelse
Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejdsmarkedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget op- mærksomhed omkring:
a. En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i den enkelte virksomhed.
b. Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller op- normering af den aftalte arbejdstid.
c. Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksomhedens drift samt fleksibel tilrette- læggelse af arbejdstiden.
Elektriske dokumenter og databeskyttelse
Aftale om elektroniske dokumenter
Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal ud veksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.
Organisationsaftale om databeskyttelse
Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enige om, at be- stemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark.
Drivkraft Danmark og HK HANDEL er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling af udlevering af personoplysnin- ger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige for- pligtelser kan fortsætte.
Ferie
Ferie på forskud og varsling af ferie
Som en fravigelse af ferielovens § 7 om ferie på forskud samt principperne i ferielovens § 15 kan der med til- lidsrepræsentanten indgås lokalaftale om ferie på for- skud samt varsling af ferie, der ikke er optjent på afhold- elsestidspunktet. Lokalaftalen skal være skriftlig.
Det kan aftales, at medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den. 1. september. Medarbej- dere, der tiltræder i løbet af ferieåret, tildeles et antal feriedage forholdsmæssigt.
Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tids- punkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ferie på forskud). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.
Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i med- arbejderens krav på løn og feriepenge.
Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræ- den, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige misligholdelse.
Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansæt- telsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.
Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodt- gørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.
For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der ferie- differenceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på for- skud.
Ikrafttræden
Aftale om overenskomstfravigende aftaler
Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbyg- ges erfaring med overenskomstfravigende aftaler. Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens om- råde kan indgås overenskomstfravigende aftaler, herun- der bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid samt om eksempelvis kædesam- arbejde ved selvadministration af kompetencefonde. Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, re- spektive grupper af virksomheder, og den eller de med- arbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af overenskomstens parter.
Aftale om adgang til at indgå lokalaftaler
Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de organiserede medarbejdere omfattet af overenskomsten, der bliver omfattet af lokalaftalen på aftaletidspunktet. Alternativt kan ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler fortsat indgås med den lokale HK-afdeling.
Ligeløn
Aftale om implementering af ligelønsloven Overenskomstparterne er enige om med nedenstående aftale at have implementer ligelønsloven i overenskom- sten:
§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig for- skelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indi- rekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem an- vendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbej- dere og indrettes således, at det udelukker forskelsbe- handling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive be- handlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dår- ligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyne- ladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nød- vendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimums- løn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.
§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fast- sættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.
§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige- løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videre givet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke af- skedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræ- sentant, fordi denne har fremsat krav efter § 7, stk. 1.
Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en af- skedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om ligeløn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at af- skedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genan- sættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensynta- gen til medarbejderens ansættelsestid og sagens om- stændigheder i øvrigt.
§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grup- per med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skov- brug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hen- syn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal op- gøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udform- ning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige løn- statistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden be- regning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Drivkraft Danmark. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.
Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virk- somheden indgår aftale med medarbejderne på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørel- sen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nær- mere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Rede- gørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Xxx- arbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde ligeløn, herunder lige løn-
vilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf.
§ 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anled- ning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevi- se, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
§ 8. Hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligeløns- sag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.
Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling afta- les, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.
§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbringes for et mellem part- erne ad hoc oprettet ligelønsnævn, der nedsættes efter regler for faglig voldgift eller ved de civile domstole. HK HANDEL har valgt forum, når der er indgivet klageskrift
/stævning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige for- handlingsmuligheder være udtømte, jf. overenskom- stens § 12. Øvrige sager vedrørende fortolkning og fors- tåelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende im- plementeringsaftaler skal føres, mellem de af parterne oprettede ligelønsnævn nedsat efter regler for faglig voldgift.
§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.
Parterne er enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændrin- ger af EU-retlige forpligtelser.
Aftale om ligeløn
Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overenskomstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige ret- tigheder og vilkår og dermed også lige muligheder.
Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske ar- bejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder inter- nationalt set er blandt de højeste.
Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk ar- bejdsmarked.
Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges be- tydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.
Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får ligeløn for samme arbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.
Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virk- somheder og medarbejderes stadige arbejde med at sikre ligelønsprincippernes efterlevelse.
Lokal løndannelse
Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse
Parterne er enige om, at løndannelsen i Servicestations- overenskomsten skal ske lokalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles interesse i at understøtte mindstebetalingssystemet.
Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kol- lektivt, er overenskomstparterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af Servicestations-
overenskomsten. Overenskomstparterne finder det hen- sigtsmæssigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.
Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhand- inger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlinger- nes form, omfang og indhold eller til resultatet af for- handlingerne.
Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økono- miske situation og fremtidsudsigter, herunder blandt andet ordrebeholdning, markedssituation og produkti- onsforhold.
Uden at forpligte de lokale parter kan HK HANDEL og Drivkraft Danmark komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønfor- bedring for medarbejderne.
Løn
Organisationsaftale om forståelse af Aftale om indfasning af bidrag til særlig opsparing
Parterne er enige om, at servicestationsoverenskom- stens Aftale om indfasning af bidrag til særlig opsparing i overenskomstperioden skal forstås således:
Ved fradrag i lønnen, jf. Aftale om indfasning af bidrag til særlig opsparing, litra b, skal der tages højde for, at der efter overenskomsten ikke beregnes feriegodtgørel- se henholdsvis ferietillæg af bidraget til særlig opspa- ring.
Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til særlig opsparing, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4% i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbej- dernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til
medarbejderens særlig opsparing. Medarbejderen ople- ver således ikke nogen lønnedgang.
Virksomheden kan endvidere optrappe de 4% af med- arbejderens løn, som ligeledes p.t. skal betales til særlig opsparing. Optrapningen sker over 3 år.
Aftale om brug af eget IT-udstyr
Parterne er enige om, at såfremt medarbejderen skal gøre brug af sit private IT-udstyr, herunder sin mobil- telefon, i forbindelse med arbejdets udførelse, skal dette indgå i lønfastsættelsen, jf. § 2, stk. 1 litra c.
Eksempler på brug af eget IT-udstyr kunne være:
• At logge ind/ud for at registrere mødetid
• At vise kunderne funktioner på virksomhedens App
• At gennemføre trænings- og uddannelsesprogrammer
• At godkende vagtplaner o.l.
Rammeaftale om chikane og vold
Aftale om implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen
HK HANDEL og Drivkraft Danmark har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaftale mellem Business Europe, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af 26. april 2007. Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opga- ve at arbejde for at forebygge mobning og vold på ar- bejdspladsen, samt at følge op når der opstår episod- er, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsæt- tes for mobning, chikane og vold.
Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdsplad- sen, samt at give arbejdspladserne en handlingsorien- teret ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer med mobning, chikane og vold på arbejds- pladserne.
Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.
Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer bør ske i regi af BAR Handel.
Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af vi- den om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejdere skal foregå.
Tillidsrepræsentanter
Frihed til faglige tillidshverv
Parterne er enige om, at Drivkraft Danmark over for sine medlemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK HANDELs sektorbestyrelse, forbundsudvalg og HK HANDELs hovedbestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv. HK HANDEL giver Drivkraft Danmark meddelelse om foretagne valg.
Udenlandske medarbejdere
Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere
Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark.
Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med over-
enskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at med- arbejderne indgår en sådan aftale.
I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbej- derne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksom- heden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.
Såfremt Drivkraft Danmarks medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.
Ved anvendelse af udenlandske underleverandører an- befaler overenskomstens parter, at virksomheder om- fattet af overenskomsten, inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhe- dens lokationer i Danmark, orienterer tillidsrepræsentan- ten og fremlægger alle relevante baggrundsoplysninger om underleverandørerne, som fx hvilket arbejde de skal udføre og dets forventede varighed
Uddannelse mv.
Aftale om kompetenceudviklingsfond
Medarbejdere, der indgår i et fagligt opkvalificerings- forløb, der fører frem til en faglig uddannelse indenfor detailhandelen, jf. overenskomstens § 8, af-snit 1, litra f, kan søge xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx om støtte til kur- susgebyr, transport, evt. kursusmaterialer samt løntabs- godtgørelse, til gennemførelse af den planlagte uddan- nelse på op til 5 uger om året i den periode, hvor den faglige kvalificering gennemføres efter aftale med virk- somheden.
Det er en betingelse for tildeling af støtte fra kompetence- fonden, at medarbejderen samtidig søger om VEU- godtgørelse eller om Statens Voksenuddannelsesstøtte.
Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. For- søgsordningen bortfalder således den 28. februar 2025.
Aftale om fravigelse af
Aftale om Kompetenceudviklingsfond
Der er enighed om at fravige den i overenskomsten ind- gåede Aftale om Kompetenceudviklingsfond på følgen- de punkter:
1. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannelse, jf. § 8, afsnit 1, litra d, gælder ikke i overenskomstperioden.
Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf. § 8, afsnit 1, litra e, 2. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, afsnit 1, litra k, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.
2. Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85% af den personlige løn, jf. aftalens pkt. 4, ændres i overenskomstperioden, således at der gives 100% dækning af den personlige løn.
Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfal- der uden yderligere varsel den 28. februar 2025.
Aftale om aftalt uddannelsesløft
Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademi- uddannelsesniveau (60 ECTS-point) over en 3-årig pe- riode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akade- mimodul af 10 ECTS-point.
Forudsætningerne for løftet er:
• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver
• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt ud- dannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gen- nemføres (år 3, 4 og 5)
• De 10 dages selvvalgt uddannelse, som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannel- sesforløb (år 6), anses ligeledes for forbrugt i forbin- delse med uddannelsesforløbet
• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dækning af kursusgebyr, materia- ler m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannelse.
I det omfang anvendelsen af Kompetencefonde, jf. nær- værende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fon- den, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.
Virksomheden kan søge Kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modreg- net SVU. Dette gælder tillige selvadministrerende virk- somheder.
Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.
Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i overenskomstperioden.
Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. For- søgsordningen bortfalder således den 28. februar 2025.
Aftale om indfasning af bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden
Medlemmer af Drivkraft Danmark, som senest 3 måne- der efter indmeldelsen har tiltrådt overenskomsten, kan
kræve, at bidrag til Uddannelses- og samarbejdsfonden først påbegyndes indbetalt 1 år og 6 måneder efter ind- meldelsen.
Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med ikrafttrædelse af overenskomsten, hvornår indbetalingen påbegyndes.
Aftale om tilskud til elever med EUX i hovedforløb på detailhandelsuddannelsen - forsøgsperiode
Med det formål at flere elever med EUX fortsætter i ho- vedforløbet og får en læreplads på detailhandelsuddan- nelsen, indføres som en forsøgsordning i overenskomst- perioden mulighed for, at virksomheder til deres elever med EUX, der er i hovedforløb på detailhandelsuddannel- sen, kan søge kompetencefonden om tilskud til udd- annelsen. Der kan ansøges om tilskud til dækning af udgifter forbundet med elevernes studierejser under ud- dannelsen og til betaling for privatisteksaminer på et erhvervsakademi med afsæt i gennemførte moduler i er- hvervsuddannelsen på tilsvarende niveau.
Virksomheden kan samlet set søge tilskud på op til 7.500 kr. pr. elev.
I forsøgsperioden kan der maksimalt anvendes 100.000 kr. fra kompetenceudviklingsfonden pr. år til gennem- førelse af ”Aftale om tilskud til elever med EUX i hoved- forløb på detailhandelsuddannelsen”.
Aftalen gælder alene medarbejdere, der er omfattet af den centrale kompetenceudviklingsfond.
For fonde i virksomheder, der selvadministrerer, gælder, at der maksimalt kan anvendes 10% af den årlige ind- betaling, dog mindst 7.500 kr.
Aftalen træder i kraft den 1. marts 2023. Forsøgsordningen bortfalder den 28. februar 2025.
Aftale om fælles uddannelses- og samarbejdsaktiviteter
Parterne er enige om i overenskomstperioden at se på nye fælles uddannelses- og samarbejdsaktiviteter i den gældende overenskomstperiode.
Parterne er enige om, at der hvert år afholdes minimum to møder i bestyrelsen for Uddannelses- og samarbejds- fonden, hvor udmøntning af denne aftale også drøftes.
Organisationsaftale om uddannelsesrepræsentant Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentan- ten (-erne) kan tillidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.
Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virksomheden, medarbejdere og Kompetenceudvik- lingsfondens bestyrelse. Herudover kan uddannelses- repræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes elever til at dække virksom- hedens kompetencebehov. Uddannelsesrepræsentan- ten omfattes ikke af Servicestationsoverenskomstens
§ 9, stk. 6.
Vikarer
Aftale om oplysninger
ved brug af vikarer fra Vikarbureauer
Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overens- komst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal bruger- virksomheden, som vikaren har været udsendt til, på an- modning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har med- delt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunk- tioner, vikarerne udfører på virksomheden.
Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskomsten, er ansvarlig for, at over- enskomsten m.v. er overholdt for vikarerne. Brugervirk- somheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysnings- pligten.
Velfærd
Socialt kapitel I.
a. Overenskomstens parter er enige om, at beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet skal fremmes. Ved udsatte grupper forstås f.eks.: Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår. Personer med nedsat ar- bejdsevne omfattet af sociallovgivningen, f.eks. revali- dender.
b. Parterne er enige om at opfordre større virksomheder og medarbejderne til at give ledige, omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal akti- vering, øgede muligheder for beskæftigelse i jobtræ- ningsstillinger og ordinære stillinger.
Stillingerne under pkt. a og b skal som hovedregel have beskæftigelsesfremmende effekt eller sikre, at de under a omtalte nuværende ansatte, bevarer beskæftigelsen i virksomheden.
Endvidere er der enighed om, at der i overenskomsten ikke er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virk- somhed i at benytte de støtteordninger, som samfundet stiller til rådighed for at fremme mulighederne for beskæftigelsen af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarkedet.
Der er heller ikke i overenskomsten nogen bestemmel- ser, der begrænser virksomhedernes mulighed for at bruge de støtteordninger, der tilbydes virksomheder, der
ønsker at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, selv om medarbejderen i en kortere eller længere periode ikke kan leve op til kravene for fuld, normal beskæftigelse.
Parterne opfordrer til, at det sociale kapitel udarbejdes i SU.
I mindre virksomheder kan det sociale kapitel drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.
Parterne er enige i betydningen af, at jobcenteret og den lokale socialforvaltning får en tættere kontakt til virksom- hederne og deres medarbejdere, således at beskæf- tigelsen af ledige og iværksættelsen af sociale aktiviteter/ aftaler tilpasses den enkelte virksomhed og dennes virksomhedskultur. Det anbefales, at der indgås aftaler mellem jobcenter, kommunerne, virksomhederne og HK HANDEL.
Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser eller forringelser af nuværende ansattes vilkår.
II. Iværksættelse
Med det formål at øge kendskabet til de forskellige støt- teordninger iværksættes en fælles oplysningsindsats.
Der nedsættes derfor en initiativgruppe bestående af re- præsentanter for Drivkraft Danmark og HK HANDEL, som skal udarbejde forslag til informationsmateriale og konkrete projekter, som skal være modeller for lokale aftaler.
Initiativgruppen skal som led i arbejdet tage kontakt til udvalgte, regionale arbejdsmarkedsråd samt til udvalgte kommuner for at sikre, at de projekter/modeller, der fore- slås, kan fungere i sammenhæng og i naturlig forlængel- se af de eksisterende initiativer, der tages i arbejdsmar- kedsråd og kommuner.
DRIVKRAFT DANMARK OG HK HANDEL OVERENSKOMSTEN FOR SERVICESTATIONER 2023 - 2025
Nedenstående lønsatser er udtryk for minimalløn. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, stillin- gens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse, jf. § 2, stk. 1 litra c.
Mindstebetalingssatser for voksne over 18 år: | ||
UFAGLÆRTE | ||
Inden 6 måneders anciennitet | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 20.911,00 kr. | 21.632,00 kr. |
Servicestationstillæg | 1.329,23 kr. | 1.375,75 kr. |
I alt månedsløn | 22.240,23 kr. | 23.007,75 kr. |
Løn pr. time | 138,72 kr. | 143,50 kr. |
Efter 6 måneder: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 20.911,00 kr. | 21.632,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
I alt månedsløn | 24.004,18 kr. | 24.833,44 kr. |
Løn pr. time | 149,72 kr. | 154,89 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 20.911,00 kr. | 21.632,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 24.092,36 kr. | 24.921,62 kr. |
Løn pr. time | 150,27 kr. | 155,44 kr. |
BUTIKSMEDHJÆLPERE | ||
Inden 6 måneders anciennitet | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 21.661,00 kr. | 22.382,00 kr. |
Servicestationstillæg | 1.329,23 kr. | 1.375,75 kr. |
I alt månedsløn | 22.990,23 kr. | 23.757,75 kr. |
Løn pr. time | 143,39 kr. | 148,18 kr. |
Efter 6 måneder | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 21.661,00 kr. | 22.382,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
I alt månedsløn | 24.754,18 kr. | 25.583,44 kr. |
Løn pr. time | 154,40 kr. | 159,57 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 21.661,00 kr. | 22.382,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 24.842,36 kr. | 25.671,62 kr. |
Løn pr. time | 154,95 kr. | 160,12 kr. |
FAGLÆRT | ||
Inden 6 måneders anciennitet | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 22.411,00 kr. | 23.132,00 kr. |
Servicestationstillæg | 1.329,23 kr. | 1.375,75 kr. |
I alt månedsløn | 23.740,23 kr. | 24.507,75 kr. |
Løn pr. time | 148,07 kr. | 152,86 kr. |
Efter 6 måneder: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 22.411,00 kr. | 23.132,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
I alt månedsløn | 25.504,18 kr. | 26.333,44 kr. |
Løn pr. time | 159,07 kr. | 164,25 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 22.411,00 kr. | 23.132,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 25.592,36 kr. | 26.421,62 kr. |
Løn pr. time | 159,62 kr. | 164,80 kr. |
UNGE MELLEM 18 OG 25 ÅR, DER ER UNDER UDDANNELSE OG IKKE ARBEJDER OVER 15 TIMER PR.UGE | ||
Inden 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 20.911,00 kr. | 21.632,00 kr. |
Løn pr. time | 130,42 kr. | 134,92 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 20.911,00 kr. | 21.632,00 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 20.999,18 kr. | 21.720,18 kr. |
Løn pr. time | 130,97 kr. | 135,47 kr. |
STEDFORTRÆDERE | ||
UFAGLÆRT | ||
Inden 6 måneders anciennitet: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 23.391,00 kr. | 24.112,00 kr. |
Servicestationstillæg | 1.329,23 kr. | 1.375,75 kr. |
I alt månedsløn | 24.720,23 kr. | 25.487,75 kr. |
Løn pr. time | 154,18 kr. | 158,97 kr. |
Efter 6 måneder: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 23.391,00 kr. | 24.112,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
I alt månedsløn | 26.484,18 kr. | 27.313,44 kr. |
Løn pr. time | 165,19 kr. | 170,36 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 23.391,00 kr. | 24.112,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 26.572,36 kr. | 27.401,62 kr. |
Løn pr. time | 165,74 kr. | 170,91 kr. |
FAGLÆRT | ||
Inden 6 måneders anciennitet: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 24.891,00 kr. | 25.612,00 kr. |
Servicestationstillæg | 1.329,23 kr. | 1.375,75 kr. |
I alt månedsløn | 26.220,23 kr. | 26.987,75 kr. |
Løn pr. time | 163,54 kr. | 168,33 kr. |
Efter 6 måneder: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 24.891,00 kr. | 25.612,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
I alt månedsløn | 27.984,18 kr. | 28.813,44 kr. |
Løn pr. time | 174,54 kr. | 179,71 kr. |
Efter 1 år: | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 24.891,00 kr. | 25.612,00 kr. |
Servicestationstillæg | 3.093,18 kr. | 3.201,44 kr. |
Anciennitetstillæg | 88,18 kr. | 88,18 kr. |
I alt månedsløn | 28.072,36 kr. | 28.901,62 kr. |
Løn pr. time | 175,09 kr. | 180,26 kr. |
UNGE UNDER 18 ÅR | ||
Ikke fagligt arbejde | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 11.238,28 kr. | 11.655,14 kr. |
Servicestationstillæg | 781,93 kr. | 809,30 kr. |
Løn pr. måned | 12.020,21 kr. | 12.464,44 kr. |
Løn pr. time | 74,97 kr. | 77,74 kr. |
Fagligt arbejde | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Minimalløn pr. måned | 12.888,28 kr. | 13.305,14 kr. |
Servicestationstillæg | 781,93 kr. | 809,30 kr. |
Løn pr. måned | 13.670,21 kr. | 14.114,44 kr. |
Løn pr. time | 85,26 kr. | 88,03 kr. |
Elever | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
1. år | 12.893,69 kr. | 13.344,97 kr. |
2. år | 14.281,98 kr. | 14.781,85 kr. |
3. år | 15.585,64 kr. | 16.131,14 kr. |
KVU-Studerende | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
16.805,00 kr. | 17.393,00 kr. |
TILLÆG FOR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER | ||
Voksne over 18 år | ||
Forskudttidstillæg voksne over 18 | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Hverdage kl. 18.00-23.00 | 15,25 kr. | 15,78 kr. |
Hverdage kl. 23.00-06.00 | 25,41 kr. | 26,30 kr. |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | 27,27 kr. | 28,23 kr. |
Søn- og helligdage 00.00-24.00 | 29,80 kr. | 30,85 kr. |
Unge mellem 18 og 25 under uddannelse og under 15 timer pr. uge | ||
Forskudttidstillæg unge under uddannelse | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Hverdage kl. 18.00-24.00 | 7,63 kr. | 7,90 kr. |
Hverdage kl. 24.00-06.00 | 25,41 kr. | 26,30 kr. |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | 7,57 kr. | 7,83 kr. |
Søn- og helligdage 00.00-06.00 | 30,28 kr. | 31,34 kr. |
Søn- og helligdage 06.00-24.01 | 7,44 kr. | 7,70 kr. |
Unge under 18 og elever | ||
Forskudttidstillæg unge under 18 og elever | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
Hverdage kl. 18.00-23.00 | 8,22 kr. | 8,51 kr. |
Hverdage kl. 23.00-06.00 | 13,29 kr. | 13,76 kr. |
Lørdage kl. 14.00-24.00 | 14,24 kr. | 14,74 kr. |
Søn- og helligdage 00.00-24.00 | 15,73 kr. | 16,28 kr. |
Pensionsbidrag i procent (pr. 1. januar 2014) | |||
Arbejdsgiver - bidrag | Arbejdstager - bidrag | Samlet bidrag | |
1. juni 2022 | 8,05% | 3,95% | 12,00% |
1. juni 2023 | 10,05% | 1,95% | 12,00% |
Særlig Opsparing | ||
Sats | 1. marts 2023 | 1. marts 2024 |
7,00% | 9,00% | |
HK HANDEL
Xxxxxxxxxxxxxx 0
2300 København S
Telefon 00 00 00 00 xxxxxxxx@xx.xx xxx.xxxxxxxx.xx
HK’s lagernr.: 4405011072
Udgave 2023
DRIVKRAFT DANMARK
Xxxxxxxxxx 00 X, 0. xx.