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7.3.ESTATUTOS Y CONVENIOS COLECTIVOS
CONSEJERÍA DE EMPLEO Y BIENESTAR SOCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO Y EMPLEO
CVE-2010-10160 Resolución disponiendo la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo entre la empresa comunidad de propietarios de puestos de atraque y módulos de servicios del puerto deportivo ma- rina del cantábrico.
Visto el texto del Convenio Colectivo que fue suscrito en fecha 26 xx xxxx de 2010, de una parte por la empresa “Comunidad de propietarios de puestos de atraque y módulos de Servicio del Servicio Deportivo Marina del Cantábrico”, en representación de la misma, y de otra por el “Delegado de Personal”, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 xx xxxxx, y el artículo 2 del Real Decreto 1.040/81, de 22 xx xxxx, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, en relación con lo se- ñalado en el Real Decreto 1.900/96 de 2 xx xxxxxx sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria y Decreto 88/96 de 3 de septiembre, sobre xxxxxxxx de funciones y servicios transferidos, así como el Decreto 103/08, de 16 de octubre, de atribución de competencias.
Esta dirección de Trabajo y Empleo, acuerda:
1º. Ordenar su inscripción en el registro de este Centro Directivo con notificación a las par- tes negociadoras.
2º. Remitir dos ejemplares para su conocimiento y depósito en la Sección de Mediación. 3º. Disponer su publicación, obligatoria y gratuita, en el Boletín Oficial de Cantabria.
Santander, 28 xx xxxxx de 2010.
El director general de Trabajo y Empleo, Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
CONVENIO COLECTIVO ENTRE LA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS DE PUESTOS DE ATRAQUE Y MODULOS DE SERVICIOS DEL PUERTO DEPORTIVO MARINA DEL CANTÁBRICO
Y SUS TRABAJADORES PARA LOS AÑOS 2010 A 2011.
CAPÍTULO 1
CVE-2010-10160
Artículo 1 - Ámbito funcional
El presente convenio tiene por objeto regular las relaciones laborales existentes entre la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico y sus trabajadores y trabajadoras.
Artículo 2 - Ámbito territorial
El presente convenio es de aplicación al personal de la Comunidad de Propietarios de Pues- tos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico, sito en Camargo (Cantabria).
Artículo 3 - Ámbito personal
Quedan comprendidos en el presente convenio las y los trabajadores de la empresa men- cionada en los artículos anteriores.
Artículo 4 - Vigencia
El presente convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2010, finalizando el 31 de diciembre de 2011. Será de aplicación a los trabajadores y trabajadoras en la empresa y por tanto en activo a la fecha de entrada en vigor. Sus efectos económicos y tablas salariales de aplicación son los recogidos en el presente convenio colectivo.
Artículo 5 - Denuncia
La denuncia para la rescisión o revisión del convenio podrá formularla cualquiera de las partes, mediante un escrito razonado en el que se detallarán los puntos de revisión, que de- berán ser facilitados a la otra parte con una antelación mínima de dos meses a la fecha del vencimiento del convenio colectivo.
Artículo 6 - Prórroga
El convenio quedará prorrogado tácitamente por periodos sucesivos de una anualidad, sí ninguna de las partes formula la respectiva denuncia para su revisión o rescisión, en el periodo establecido.
Una vez denunciado el convenio, si no existe pacto o acuerdo, se mantendrá vigente su contenido normativo hasta la firma del nuevo convenio colectivo.
Artículo 7 - Prelación de normas
Todas las condiciones económicas o de otra índole establecidas en el presente convenio co- lectivo, en su conjunto y cómputo anual prevalecerán como más favorables para las y los traba- jadores frente a la posible afectación de otro convenio colectivo de ámbito Regional o Nacional.
Artículo 8 - Compensación e incremento garantizado
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las existentes con anterioridad a la vigencia del presente convenio colectivo, cualquiera que sea la naturaleza u origen de su existencia.
Artículo 9 - Absorción
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A causa de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales que se legislen en el futuro, que impliquen una variación económica en todas o en algunas de las mejoras retributivas o condiciones laborales, sólo tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en cómputo anual superan las del presente convenio, así como valoradas en su conjunto y cómputo anual. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras del presente convenio.
Artículo 10 - Condiciones más beneficiosas
Dentro de las condiciones pactadas, se respetarán los pactos de empresa y situaciones que impliquen para el personal condiciones más beneficiosas que las convenidas en el presente convenio, que se mantendrán “ad personam”, siempre consideradas globalmente y en cóm- puto anual.
Artículo 11 - Comisión paritaria
Se constituye la Comisión paritaria del presente convenio. Dicha Comisión paritaria tendrá la función de interpretar y vigilar la aplicación del convenio, en todo lo que se refiere a las divergencias que se puedan suscitar sobre su contenido. Ambas partes acuerdan que cual- quier duda o divergencia que pueda surgir se someterá previamente al informe de la Comisión paritaria, antes de iniciar cualquier reclamación ante la jurisdicción competente. Para el fun- cionamiento de la comisión se designarán 6 personas, 3 por la representación empresarial y 3 por la representación de las y los trabajadores firmantes del presente convenio. La Comisión paritaria podrá ser asistida por las personas asesoras de ambas representaciones, con voz pero sin voto.
Dicha comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al año, y con carácter extraordi- nario y obligatorio, a instancia de cualquiera de las partes, con un preaviso mínimo de 5 días naturales, y resolverá los asuntos en un plazo no superior a 15 días naturales. Las cuestiones debatidas deberán ser aprobadas por la mayoría simple de cada una de las partes que la for- man. Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria se incorporarán al texto del convenio y formarán parte de éste.
Artículo 12 - Principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres supone la au- sencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de maternidad, la xxxxxxxx de obligaciones familiares y el estado civil.
CAPÍTULO 2
Clasificación del personal
Artículo 13 - Niveles funcionales
Los trabajadores/as comprendidos en el presente convenio colectivo se agruparán en tres grupos profesionales, Personal Técnico, Personal de Administración y Personal Semi-Cualifi- cado. A su vez quedarán clasificados en diez niveles funcionales, según funciones y tareas básicas que desempeñen en virtud de la formación o especialización exigida o adquirida pro- fesionalmente.
Personal Técnico - Criterios generales
Las funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, que implican el más alto nivel de competencia profesional y que suponen la integración, coordinación y su- pervisión de las funciones realizadas por el conjunto de las y los trabajadores.
Formación
La formación requerida equivale a titulación universitaria de grado superior o medio, o titu- lación de grado medio, completadas con una dilatada experiencia en el sector.
Equiparación
Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares:
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— Gerente.
— Contramaestre.
Personal de Administración - Criterios generales
Funciones que consisten en realizar todas las operaciones y gestiones administrativas reco- nocidas como propias de oficina y no estén incluidas en el grupo anterior.
Formación
Formación académica de grado medio o titulación específica del puesto de trabajo, comple- tada con un período de práctica o de experiencia adquirida en trabajos análogos.
Equiparación
Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares:
— Personal Oficial de administración
— Personal Auxiliar de administración
Personal semi-cualificado - Criterios generales
Funciones que supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas con contenido homogéneo, realizadas por un grupo reducido de trabajadoras y trabajadores, o aquellas que, sin implicar responsabilidad de mando, requieran un alto grado de autonomía en su ejecución. El nivel de conocimientos y experiencia es el más alto dentro de su nivel de formación.
Formación
La formación básica requerida será la equivalente a la formación profesional de primer grado, o la titulación específica a la tarea que desempeñe; si no se dispone de esta formación, podrá suplirse con una experiencia mínima de 1 año dentro de la empresa ejerciendo tareas de la misma naturaleza.
Equiparación
Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares:
— Jefe/a de equipo.
— Marineros/as de 1ª
— Marineros/as de 2ª
— Marineros/as de 3ª
— Peones/as
— Vigilancia, recepción y portería.
Gerente: Xxxxxx/a responsable de todas las funciones burocráticas y de gestión ante co- munitarios, proveedores y clientes. Se apoyara para ello en el personal técnico, con el que coordinara el buen desarrollo de la actividad total de la empresa.
Será responsable de la gestión de cobros y pagos, así como, de un adecuado desarrollo de los procesos contables, en toda su extensión.
Ejecutará los acuerdos de la Junta Directiva, cerciorándose del buen uso de las instalaciones y del material, velando en todo momento por la conservación y administración del Patrimonio de la Asociación, todo ello referido al área de administración así como a los bienes inmuebles.
Mantendrá un contacto permanente y suficientemente fluido con el contramaestre, pues ambas funciones se complementan y dependen una de la otra.
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Será igualmente responsable del personal adscrito a la Administración y asistirá a las re- uniones de la Junta Directiva, siempre que sea requerido/a, con voz pero sin voto.
Se podrá promocionar a esta categoría siempre y cuando la empresa lo considere necesario.
Contramaestre: Xxxxxx/a responsable de todas las funciones inherentes al desarrollo de la explotación de servicios náuticos. Se encargará de dirigir al personal semi-cualificado de la
empresa arbitrando en todo momento las medidas oportunas para su mejor eficacia y rendi- mientos, controlando: atraques, estado de los pantalanes y servicios que prestan, trabajos de grúas, entradas y salidas de embarcaciones y sus remolques y, en general, mantenimiento de todas las áreas del Puerto, bajo competencia de la Comunidad.
Ejecutará acuerdos de la Junta Directiva, cerciorándose del buen uso de las instalaciones y del material, velando en todo momento por la conservación y administración del Patrimonio de la Asociación, todo ello referido a maquinaria y resto de elementos utilizados en el desarrollo de las funciones especificas para la prestación de servicios náuticos que se realizan.
Mantendrá un contacto permanente y suficientemente fluido con la Jefatura de Administra- ción, pues ambas funciones se complementan y dependen de la otra y asistirá a las reuniones de Junta Directiva, siempre que sea requerido/a, con voz pero sin voto.
Se podrá promocionar a esta categoría siempre y cuando la empresa lo considere necesario.
Personal oficial de administración: Es el personal que poseyendo conocimientos de mecá- nica administrativa, informática y contable, realiza, a las órdenes inmediatas de quien debe coordinar la empresa, con responsabilidad directa e iniciativa propia, trabajos técnicos o admi- nistrativos, necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
Se podrá promocionar a esta categoría siempre y cuando la empresa lo considere necesario.
Personal auxiliar de administración: Es el personal con conocimientos elementales en ofi- mática, que realiza tareas elementales administrativas y gestiona en centros oficiales la pre- sentación de documentos.
Se podrá promocionar a esta categoría siempre y cuando la empresa lo considere necesario.
Jefe/a de equipo: Suplirá al contramaestre en su ausencia. Es el personal que con iniciativa y responsabilidad dirige y realiza funciones de manejo de travelift, de las maquinas y de la grúa en la Comunidad. Se encargará asimismo, del mantenimiento general de la Comunidad, y en especial, de los servicios náuticos. Realiza las guardias los domingos y festivos percibiendo el plus correspondiente (Anexo). Se promocionará previa valoración de la empresa y cuando lo considere necesario. Poseerá el carnet de conducir obligatorio.
Marinero/a de 1ª: Es el personal que con iniciativa y responsabilidad dirige y realiza fun- ciones de manejo de travelift, de las maquinas y de la grúa en la Comunidad. Se encargará asimismo, del mantenimiento general de la Comunidad, y en especial, de los servicios náuti- cos. Realiza las guardias los domingos y festivos percibiendo el plus correspondiente (ANEXO). Se promocionará previa valoración de la empresa y cuando lo considere necesario. Poseerá el carnet de conducir obligatorio.
Marinero/a de 2ª: Es el personal que maneja el Travelift de la Comunidad. Se encargará asimismo, del mantenimiento general de la Comunidad, y en especial, de los servicios náuti- cos. Realiza las guardias los domingos y festivos percibiendo el plus correspondiente (ANEXO). Se promocionará previa valoración de la empresa y cuando lo considere necesario. Poseerá el carnet de conducir obligatorio.
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Marinero/a de 3ª: Es el personal que se encarga del mantenimiento general de la Comuni- dad, y en especial de los servicios náuticos. Participará en el aprendizaje del manejo del Trave- lift. Se promocionará previa valoración de la empresa y cuando lo considere necesario. Poseerá el carnet de conducir obligatorio. Realiza las guardias los domingos y festivos percibiendo el plus correspondiente (ANEXO)
Peón/a: Es el personal que se encarga del mantenimiento general de la Comunidad, rea- lizando aquellas tareas que le sean encomendadas por las y los trabajadores de la categoría superior. Se establece un periodo de prueba de TRES meses, superando dicho periodo y previa valoración de la junta promocionará a la categoría superior.
Vigilancia: Personal que realiza las funciones de recepción y vigilancia xxx xxxxxxx de la Co- munidad por las noches, sus dependencias y enseres a efectos de seguridad.
Artículo 14 - Trabajos de categorías superiores e inferiores
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a la categoría profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existen razones técnicas u organi- zativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realización. Si se encargan funciones inferiores, deberán estar justificadas por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva. La Junta deberá comunicar esta situación a la representación de los trabajadores y las trabajadoras.
La movilidad funcional se efectuará sin perjuicio de la dignidad de la persona, de su forma- ción y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a su categoría profesional y nivel salarial de realizar funciones de categoría y nivel funcional inferior al suyo. De realizar funciones de nivel y categoría superior, su retribución será la correspondiente a di- cha categoría de nivel superior. No se podrán invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones diferentes a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Si a causa de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo superior profesional o a las categorías equiva- lentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador o, trabajadora podrá reclamar el encuadre en la categoría superior o, en cualquier caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por él, sin perjuicio de percibir la diferencia salarial correspondiente.
Para la promoción del personal de una categoría inferior a otra superior, ya sea en caso xx xxxxxxx o plaza de nueva creación, se tendrá en cuenta, mediante concurso de promoción interna, en primer lugar al personal de la empresa, dentro del mismo grupo de actividad.
CAPÍTULO 3
Condiciones económicas
Artículo 15 - Salarios e Incrementos
Las condiciones retributivas del personal afectado por el presente convenio para el año 2010 serán las contenidas en las tablas que se adjuntan como anexo I.
Los incrementos salariales durante los siguientes años de vigencia del convenio serán: Año 2011: IPC real Nacional en el año 2010 más un punto.
Las retribuciones salariales a que se refiere el párrafo anterior, se entiende que son: el sa- xxxxx base, plus convenio, plus de asistencia, plus del travelift, plus de vigilancia, el plus de do- xxxxx y festivo y plus de nocturnidad y las horas tanto extraordinarias como de nocturnidad,
Cada año, durante el mes de enero, se confeccionarán por la Comisión paritaria las Tablas salariales actualizadas según los incrementos citados en el presente artículo.
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Los salarios serán satisfechos antes del día 5 del mes siguiente en que sean devengados.
Artículo 16 - Gratificaciones extraordinarias
Todo el personal percibirá 3 gratificaciones extraordinarias anuales, cuyo importe será cada una de 30 xxxx xx xxxxxxx base más pluses salariales, se abonarán en marzo, junio y diciembre.
El devengo de las pagas extraordinarias será:
— Paga xx xxxxx, con fecha límite 15 xx xxxxx.
— Paga xx xxxxxx, con fecha límite 15 xx xxxxx.
— Paga xx xxxxxxx, con fecha límite de 15 de diciembre.
Se computara a estos efectos como tiempo trabajado, la Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes y contingencias profesionales, el periodo de baja derivada de emba- xxxx, parto o lactancia natural, o con periodo de suspensión de contrato de trabajo por mater- nidad o paternidad.
Al personal activo con contrato temporal, se le retribuirá las pagas prorrateadas mensual- mente durante la duración del contrato.
Artículo 17 - Complemento nocturno
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 y las 6.00 horas. El personal que realice la jornada nocturna percibirá un complemento salarial denominado plus de nocturnidad por el importe hora o día que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
Cuando la jornada de trabajo realizada en horario nocturno (entre las 22.00 y las 6.00 ho- ras) sea inferior a 3 horas/diarias se abonará como horas extraordinarias realizadas dentro de aquel horario nocturno, y cuando sea superior a 3 horas/ diarias se abonará el plus nocturno por día completo trabajado e importe por jornada nocturna.
Estarán excluidos de este complemento, el personal que realice las funciones de vigilancia, recepción y portería.
Artículo 18 - Plus domingos y festivos
El personal que en su jornada diaria de trabajo tenga que trabajar en domingo ó festivo, cualquiera que sea su jornada de trabajo en ese día, percibirá un plus que será el importe por domingo ó festivo que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
Artículo 19 - Plus Vigilantes:
El personal incluido en la tabla del anexo que realice funciones de vigilancia, recibirán men- sualmente la cantidad indicada en citado anexo.
Artículo 20 - Plus travelift
El personal incluido en la tabla del anexo que realice funciones de trabajo en las cuales ope- ren con la travelift, recibirán mensualmente la cantidad indicada en citado anexo, en función a su categoría profesional.
Artículo 21 - Plus asistencia
El personal recibirá mensualmente la cantidad de 50 € en concepto de prima de asistencia al trabajo, penalizándose las faltas al mismo dentro de cada mes con 5 € por cada día de au- sencia. Quedando excluidas de esta penalización las ausencias por vacaciones.
Artículo 22 - Complemento prestaciones de IT
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El personal que se encuentre en situación de incapacidad laboral como consecuencia de un accidente laboral o enfermedad profesional o por accidente no laboral o enfermedad común, percibirá a cargo de la empresa un complemento que, sumado a la prestación de la Seguridad Social, le garantice el 100% xxx xxxxxxx base, pluses y complementos.
Artículo 23 - Desplazamiento
Los desplazamientos efectuados con vehículo propio por el personal, tendrán una compen- sación económica de 0,25 € por kilómetro pagaderos en la nómina mensual, según legislación.
Articulo 24 - Plus Quebranto de Moneda
El personal que realice funciones de cobro y/o pago de forma habitual, con independencia de su categoría profesional, percibirá por este motivo la cantidad citada en la tabla anexa.
Articulo 25 - Plus de penosidad, Toxicidad y Peligrosidad
A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, percibirá por este motivo la cantidad citada en la tabla anexa.
Artículo 26 - Plus de Turnicidad
El personal que rote su turno con periodicidad semanal o cumplan su horario en jornada partida, percibirán por ello la cantidad señalada en la tabla salarial anexa al Convenio.
Artículo 27 - Complemento Personal
La junta incentivará al personal que considere oportuno con un Complemento Personal con- solidado de acuerdo al desempeño de su trabajo.
CAPÍTULO 4
Jornada, descansos y vacaciones
Artículo 28- Jornada
Las partes acuerdan la jornada laboral que en cómputo anual será de 1.758 horas de jor- nada efectiva, distribuidas en un máximo de 273 días de trabajo anuales.
La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de jornada partida o continuada y la misma se prestará de lunes x xxxxxxx.
En jornadas continuadas de más de seis horas se establece un descanso de 15 minutos.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber 12 horas de intervalo.
El número de horas diarias del personal a jornada completa no podrá ser superior a 10 horas ni inferior a 6 horas.
Durante los dos meses anteriores a la finalización de cada año natural, la empresa elabo- rará el calendario laboral del año siguiente, en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, así como debiendo dicho calendario ser expuesto en el centro de trabajo correspondiente durante todo el año natural. Dadas las especiales características de este sec- tor, la jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los descansos entre jornadas y días de descanso semanal y anual que corresponda al personal. En este sentido, la jornada se concretará mediante cuadrante que se confeccionarán cada tres meses junto y en su caso con el acuerdo de la representación sindical y que deberán recoger los turnos y horarios de cada trabajador y trabajadora,
Artículo 29 - Descanso semanal
El personal tendrá derecho a un descanso semanal mínimo de 1 día y medio ininterrumpido.
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Artículo 30 - Permisos retribuidos
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remu- neración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
1 - Quince días naturales en caso de matrimonio.
2 - Dos días en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de hijos o hijas, enferme-
dad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado. Cuando por estos motivos el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, estos podrán ampliarse hasta cuatro días.
3 - Un día por traslado de domicilio habitual.
4 - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
5 - Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes, previa justificación de los mismos a la empresa cuando el trabajador o trabajadora curse estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional.
6 - El personal por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará en los casos de parto múltiple. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o acumular en jornadas completas (1 hora diaria). Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
7 - Se concederán los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas y a sus cónyu- ges o parejas de hecho o de derecho para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realiza- ción dentro de la jornada de trabajo.
8 - El personal, previo aviso y posterior justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos de cómo máximo 16 horas anuales de duración, para acudir al Servicio Médico o para acom- pañar a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre y cuando la asistencia se preste a través de los servicios sanitarios de la Seguridad Social.
El disfrute de este permiso deberá preavisarse con un mínimo de 24 horas, y será necesaria una justificación posterior.
Otros permisos:
Reducción de Xxxxxxx por guarda legal, excedencia por cuidado de hijos/as, excedencia por cuidado de familiares, hospitalización, por violencia de género.
Permisos no retribuidos.
Los permisos establecidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores se podrán ampliar, en función de las circunstancias y si existe desplazamiento, en 3 días de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperación.
Artículo 31 - Horas extraordinarias
Las partes acuerdan tender a su supresión como medida de fomento del empleo. Sin per- juicio de ello, las horas extraordinarias que se tengan que realizar necesariamente serán pre- ferentemente compensadas con tiempo de descanso. El período de compensación se establece en 4 meses, inmediatamente posteriores a la fecha de realización.
Las prolongaciones de jornadas realizadas en domingos y festivos se compensarán a razón de 1 hora de prolongación por 1 y media de descanso. Las demás prolongaciones serán com- pensadas en tiempos equivalentes: 1 hora de prolongación por 1 hora de descanso.
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Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuirán por el im- porte que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
Artículo 32 - Vacaciones
Todo el personal, acreditando una antigüedad mínima de un año, tendrá derecho a 26 días laborales de vacaciones al año retribuidos, compuestos por salario base más pluses salariales.
Las vacaciones anuales previstas podrán ser divididas en dos partes.
La elección de los turnos de vacaciones se realiza mediante un sistema rotativo de forma que quien un año escoja en primer lugar, no lo hará el año siguiente. La empresa establecerá el período de vacaciones en función de las necesidades de cobertura de los servicios, quedando los meses de xxxxx x xxxxxx inhábiles para su efecto
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa co- incida en el tiempo con el periodo de baja derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque hay terminado el año natural que corresponda.
El calendario de vacaciones se hará público con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha de inicio de las vacaciones.
Artículo 33 - Prendas de trabajo
La empresa facilitará a todo el personal el equipo de ropa y calzado necesario para des- empeñar sus tareas, con dos equipos por temporada, de forma que se disponga de cambio de ropa.
Al personal que efectúe trabajos en el exterior se le proveerá de ropa de abrigo e imper- meable.
Al personal que manipule productos tóxicos o realice trabajos de riesgo, se le dotará de los medios de protección adecuados, según la evaluación de riesgos en vigor, que como mínimo serán: gafas, mascarilla homologada, botas y guantes, así como cualquier otro que establezca la legislación vigente en todo momento.
Para quien desarrolle diferentes actividades, su equipo de ropa de trabajo y calzado vendrá determinado por la actividad de la principal ocupación en tanto en cuanto dicha equipación sea compatible.
Artículo 34 - Reconocimiento médico
Todo el personal con carácter voluntario, podrá pasar anualmente reconocimiento Médico por cuenta de la Empresa.
CAPITULO 5
Artículo 35 - Seguridad y Salud Laboral y Medio Ambiente
A) Salud Laboral.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales señala en su articulo 16 al referirse a las actuaciones preventivas “...deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma” y más en concreto, el Reglamento de los Servicios de Prevención en su artículo 1.1, también establece que la actividad preventiva “deberá integrarse en el conjunto de actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones que este se preste, como en la línea jerár- quica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma. La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la xxxxxxxx por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten”.
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Por tanto la empresa no sólo cumplirá las disposiciones contenidas en La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en su posterior reforma, Ley 54/2003 y el resto de regla- mentos que sean de aplicación a su actividad específica, sino que integrará las actuaciones preventivas en su gestión empresarial.
Para conseguir un cumplimiento adecuado de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La- borales, y en virtud a los art. 18 y 33 de la misma, se garantizará la información, formación, consulta y participación de las y los trabajadores, a través de su representación sindical de prevención, en todos aquellos asuntos relacionados con la salud en el trabajo.
Se facilitará a los delegados y delegadas de prevención, y al Comité de Seguridad y Salud si lo hubiera, el acceso a toda aquella información relacionada con las condiciones de trabajo y los riesgos que dichas condiciones comportan para la salud, así como la consulta y participa- ción en todas aquellas cuestiones que afecten a la salud laboral.
Se proporcionará a todo el personal una formación suficiente y adecuada al puesto de tra- bajo de cada uno, con el fin de mejorar la prevención de los riesgos que conlleven dicho puesto de trabajo.
Dentro del ámbito formativo para la promoción de la salud laboral, se pondrán en práctica medidas informativas, formativas y educativas que promocionen hábitos de vida saludables.
Así mismo se facilitará tratamiento de deshabituación a las personas que lo soliciten volun- tariamente (cuando notifiquen un problema de drogodependencia a cualquier sustancia, dicha información será de carácter reservado), con el fin de mejorar su salud y facilitar la reincor- poración a su puesto de trabajo. De esta forma quienes soliciten voluntariamente este trata- miento de deshabituación no podrán ser objeto de sanción o de despido a causa de su adicción.
1.- Vigilancia de la Salud.
La empresa a su cargo ofrecerá al personal una vigilancia específica de la salud de acuerdo con la evaluación de riesgos, el puesto de trabajo y tarea encomendada al menos una vez al año.
2.- Riesgo durante el embarazo y la lactancia.-
De acuerdo con el artículo 26 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de esa ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de la trabajadoras en situación de emba- xxxx o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o, del hijo/a a través de la lactancia, en cualquiera actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas nece- sarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulten necesarias, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora, del feto o del hijo/a a través de la lactancia, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la traba- jadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario o la empresaria deberá determinar, previa consulta con la representa- ción legal de las y los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita la reincorporación a su ante- rior puesto. En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría correspondiente, si bien conservará el dere- cho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
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3.- Delegados y Delegadas de Prevención
El crédito horario de las y los delegados de prevención para el ejercicio de sus funciones será de 15 horas mensuales, no obstante, se considera como tiempo de trabajo efectivo sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las funciones recogidas en la L.P.R.L (artículos 36 y 37).
4.- Formación para Delegados y Delegadas de Prevención
Las y los Delegados de Prevención de la empresa, ha de contar con formación específica para el desarrollo de sus funciones. Para ello, se habilitará un crédito horario anual o sistema de formación, destinado a recibir formación en el campo de la prevención.
Las horas de formación para el resto de las y los trabajadores, dentro de los planes forma- tivos de la empresa deben realizarse anualmente, se impartirá a la totalidad del personal una formación teórico práctica como mínimo de 8 horas anuales.
5.- Servicio de Prevención.
Se debe acordar la modalidad, composición y tipo de Servicio de Prevención, así como de la Planificación de la Actividad Preventiva dentro del Plan de Prevención de la Empresa, con la Representación Legal de los Trabajadores/as, aprobar, en su caso, la concertación de la entidad acreditada como Servicio de Prevención externo, su revocación o suspensión.
6.- Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a su dignidad y consideración laboral y personal en virtud de sus derechos civiles y laborales. El Acoso Moral en el Ámbito Laboral, más conocido como Mobbing, se tratará con la misma intensidad que el acoso sexual, la valoración siempre debe ser objetiva para preservar el derecho de inocencia del presunto acosador, pero existen situaciones en las que un conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras en el ámbito laboral, normalmente situadas en una relación jerárquica y desigual, dirigidas a causar un profundo malestar psicológico y moral en el afectado. El nombre técnico para esto es acoso moral y también se puede dar en los dos sentidos, del poderoso al débil del débil al poderoso o entre trabajadores del mismo rango jerárquico.
Las formas de expresión más comunes son:
6.1 - Acciones contra la reputación o la dignidad.
6.2 - Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
6.3 - Manipulación de la comunicación o la información
6.4 - Acciones de maldad o injusticia (iniquidad)
7.- Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el art. 10.1, 14 y fundamental- mente el art. 18.1 de la Constitución Española.
Concepto: Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una empresa.
No obstante se aplicará el Código Práctico de Conducta de la Comisión Europea, para com- batir el Acoso Sexual.
b) Medio Ambiente
En lo referente al medio ambiente, se debe cumplir con la siguiente normativa:
1.- “Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que la/s empresa/s actúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, haciendo todos los esfuerzos posi- bles por cumplir la legislación y optimizarla. Para ello se facilitarán todos los medios necesarios que hagan prevalecer los derechos de información y participación de las y los trabajadores a través de sus representantes.”
2.- “La actuación responsable y respetuosa con el Medio Ambiente debe ser objeto de per- xxxxxxx y compartida preocupación de la dirección de empresa y de la representación legal de las y los trabajadores.
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CAPÍTULO 6
Artículo 36 - Jubilación y Contrato de Relevo
La jubilación forzosa, como medida de fomento y estabilidad en el empleo, se producirá al alcanzar el trabajador o la trabajadora los sesenta y cinco años de edad y siempre que éste reúna los requisitos legalmente establecidos para acceder a la misma.
La edad de jubilación forzosa tendrá efectividad en tanto las disposiciones legales habiliten esta modalidad de cese de la relación laboral.
Jubilación parcial.
Sin perjuicio de cuanto antecede, el personal podrá anticipar la jubilación o acceder a la jubilación parcial en los términos que se reseñan en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre de me- didas en Materia de Seguridad Social y de conformidad con lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores en esta materia.
Jubilación a los sesenta y cuatro años.
Los trabajadores que alcancen los sesenta y cuatro años de edad, y no hayan optado por acogerse a la jubilación parcial conforme a lo previsto en el apartado tercero de esta cláusula, podrán acceder a la jubilación anticipada con cargo exclusivo a la Seguridad Social, en los tér- minos establecidos por el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, y en tanto en cuanto esté vigente la citada disposición legal o sea sustituida por otra de iguales términos.
Jubilación anticipada a partir de los sesenta años.
El personal que tiene acreditadas cotizaciones al mutualismo laboral antes del día 1 de enero de 1967, y reúnen el resto de los requisitos exigidos por la legislación de Seguridad So- cial, podrán acceder a la jubilación una vez alcanzados los sesenta años de edad.
Artículo 37 - Premio por jubilación
Quien se jubile percibirá, por una única vez, un premio de jubilación según la siguiente tabla:
— Con más de 10 años de antigüedad: 1 mensualidad.
— Con más de 15 años de antigüedad: 2 mensualidades.
— Con más de 20 años de antigüedad: 3 mensualidades.
— Con más de 25 años de antigüedad: 4 mensualidades.
Artículo 38.- Seguro de accidentes
La empresa contratará un seguro colectivo de accidentes profesionales individual, de carác- ter voluntario, que será sufragado al 100% por la empresa.
CAPÍTULO 7
Régimen disciplinario y código de conducta laboral
Artículo 39 - Principios generales
El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses del perso- nal y la empresa. La dirección empresarial podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de las y los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes labora- les, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.
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Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al personal, quien podrá recurrir, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan. La empresa dará cuenta a los Repre- sentantes Legales de las y los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave. La empresa dará audiencia al Delegado o Delegada de Sección Sindical del Sindicato al cual está
afiliado/a el trabajador o la trabajadora motivo de la sanción. Impuesta la sanción, el cumpli- miento de la misma, se podrá dilatar hasta 30 días después de la fecha de su firmeza.
Artículo 40 - Graduación de las faltas
Toda falta cometida por las y los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave ó muy grave.
Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. El abandono del centro o puesto de trabajo sin causa o motivo justificado, aunque sea por un tiempo breve, siempre y cuando el abandono no sea perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa, o causa de daños o accidentes a sus compañeros o compañeras de trabajo, supuesto en el que podrá ser considerada como grave o muy grave.
2. Más de 3 faltas de puntualidad en un mes, o 2 cuando el retraso sea superior a 15 minu- tos en cada una de ellas, durante dicho período y sin causa justificada.
3. No comunicar, con suficiente antelación, cualquier falta de asistencia al trabajo por cau- sas justificadas, salvo que se acredite la imposibilidad de efectuar dicha comunicación.
4. Faltar al trabajo 2 días al mes sin causa justificada.
5. La falta ocasional de acondicionamiento o limpieza personal, cuando ocasione quejas o reclamaciones de sus compañeros/as, jefes/as, abonados/as o clientes.
6. La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no supongan un riesgo grave para la persona ni para sus compañeros/as o terceras personas.
7. Encontrarse en el local de trabajo, salvo en los sectores de libre acceso público, sin au- torización, fuera de la jornada laboral, excepto durante la realización de asambleas, y a excep- ción de la representación legal de las y los trabajadores.
Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
1. Faltar 3 días al trabajo durante 1 mes, sin causa que lo justifique.
2. No prestar la diligencia o atención debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer un riesgo o perjuicio de cierta consideración para la persona, sus compañeros/as, la empresa o terceras personas.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguri- dad e higiene en el trabajo, cuando suponga un riesgo grave para la persona, sus compañeros/ as o terceras personas, así como negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para la persona, o suponga un riesgo para su vida o salud, o para la de sus compañeros/as.
6. Simular la presencia de un trabajador o una trabajadora, justificando su entrada o fi- chando en su nombre.
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7. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y herramientas que la persona tenga a su cargo, cuando responda a una actitud deliberada por su parte.
8. Acoso grave: preguntas vida sexual, insinuaciones, pedir relaciones sexuales, presionar post-ruptura.
9. No advertir inmediatamente a la Junta de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, la maquinaria o los locales.
10. La revelación a terceras personas de cualquier información de reserva obligada, cuando se pueda derivar un perjuicio grave para la empresa o el descrédito de la imagen de ésta ante el público en general, sin perjuicio del ejercicio lícito de la acción sindical.
11. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya sido sancionada y sea firme.
Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. Más de 10 faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en un período de 2 meses, o 20 durante 4 meses.
2. Faltar al trabajo más de 5 días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en la gestión o la actividad encomenda- das; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros y compañeras como a la empresa o a cualquier persona que se encuentre en el centro de trabajo o fuera de éste, durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, utensilios, documentos, libros, ve- hículos, productos y material de la empresa o del centro de trabajo; cuando responda a una actividad deliberada de la persona.
5. La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
6. Los maltratos de palabra u obra, o las faltas graves de respeto y consideración a las personas que desempeñen puestos de jefatura, compañeros y compañeras, y a quienes des- empeñan trabajos subordinados.
7. La competencia desleal.
8. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros y compañeras o a terceras personas, o de daño grave a la empresa o a sus productos.
9. El abuso de autoridad por parte de quien lo ostente.
10. La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.
11. El abandono del puesto de trabajo sin justificación alguna, especialmente en los pues- tos de trabajo de mando o responsabilidad, o cuando ocasione un perjuicio evidente para la empresa o pueda llegar a ser una causa de accidente para la persona, sus compañeros y com- pañeras o terceras personas.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre y cuando haya sido sancionada y haya adquirido firmeza.
13. Acoso muy grave: abrazos/besos no deseados, tocamientos/pellizcos, presiones para sexo, actos sexuales bajo presión, asalto sexual.
Artículo 41 - Sanciones
Las sanciones que la empresa podrá aplicar, según la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
1 - Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita y suspensión de 1 día de empleo y sueldo.
2 - Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.
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3 - Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días y despido.
Artículo 42 - Tramitación del expediente
Audiencia al interesado en todos los supuestos, que podrá ser acompañado por la Comi- sión Paritaria. En el caso xx xxxxxx graves y muy graves, se dará conocimiento al delegado de personal.
Expediente informativo y sancionador en los supuestos de acoso: La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados del carácter de acoso moral o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto entre otras la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cua- lesquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso moral o sexual ante una persona de la dirección de la empresa. El procedimiento interno y formal ante una situación de acoso laboral moral o sexual, se iniciará con la denuncia de quien sufre el acoso, ante la Dirección de la Empresa, la cual dará traslado a la Representación de las y los Trabajadores previo consentimiento del o de la denunciante garantizando la absoluta confidencialidad.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales, o de no abrir expediente informativo la empresa pasara a ser copartícipe.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de las y los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinien- tes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a dilucidar los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar substanciado en un plazo máximo de 10 días guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar direc- tamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso moral o sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la impo- sición de una sanción.
Las y los trabajadores que participen directa o indirectamente en la comisión de delito ti- pificado en el Código penal, como acoso sexual, laboral o moral, una vez abierto expediente y oídas las partes, si como consecuencia de ello se demuestra que existen indicios de culpabili- dad, será causa de despido.
Artículo 43 - Prescripción de las faltas
Respecto al personal, las faltas leves prescriben a los 10 días, las faltas graves a los 20 días y las faltas muy graves a los 60 días, a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conoci- miento de su comisión y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
CAPÍTULO 8
Contratación, período de prueba, rescisión del contrato y modificación de condiciones la- borales
Artículo 44 - Período de prueba
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder:
— Grupo Personal Técnico: dos meses.
— Grupo Personal de Administración: un mes.
— Grupo Personal semi-cualificado: un mes.
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Durante el período de prueba el trabajador o la trabajadora tendrán los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categoría profesional y lugar de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que podrá rescindirse durante el transcurso del mencionado periodo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito. La situación de incapacidad temporal, que afecte al trabajador o a la trabajadora du-
rante el período de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo, reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.
Artículo 45 - Preavisos por cese
El personal comunicará por escrito a las empresas su decisión xx xxxxx en las mismas, con una antelación de:
— Grupo Personal Técnico: un mes
— Resto de grupos: quince días.
El incumplimiento del preaviso facultará a la empresa para deducir de la liquidación las partes proporcionales y salarios pendientes el importe resultante de multiplicar el salario del trabajador o de la trabajadora por el número de días de incumplimiento del preaviso, sin per- juicio de lo establecido en el artículo 21 del Estatuto del trabajador.
Artículo 46 - Fomento de la contratación indefinida y conversión de contratos de duración determinada.
Las representaciones de las y los trabajadores y de la empresa acuerdan acogerse a los acuerdos presentes o futuros de fomento de la contratación y/o conversión de contratos de duración determinada en indefinida, facultando a la Comisión de contratación a hacer las adap- taciones y aplicaciones pertinentes que puedan ser necesarias a este fin.
Artículo 47 - Contratación
Todas las condiciones económicas o de otra índole establecidas en el presente convenio han sido fijadas en función de una prestación de servicios en jornada completa, por lo que en los contratos de trabajo a tiempo parcial se aplicarán en proporción a la jornada contratada.
Eventuales por circunstancias de la producción: la adaptación a las necesidades de los ser- vicios, que se da mediante la distribución horaria y que pretende convertir el contrato fijo en la norma de aplicación general, no evita que de forma causal sea necesaria la utilización de la contratación eventual, que queda restringida a la modalidad de circunstancias de la producción y para necesidades de una duración hasta de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Para los supuestos fijos a tiempo completo, de obra y servicio, de substitución, de interini- dad y formativos se estará a lo previsto en la legislación laboral vigente.
CAPÍTULO 9
Artículo 48 - Órgano de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales
Las partes en representación de las y los trabajadores, y de la empresa, se someten expre- samente a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.
CAPÍTULO 10
Artículo 49 - Subrogación
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1 - La nueva empresa que sustituya a la anterior titular de una concesión de contrata, ads- cribirá a su plantilla al personal que preste servicios en el centro trabajo afectado por el cambio de concesión, subrogándose en las obligaciones y derechos derivados de la relación laboral existente. Esta adscripción incluirá al personal que, con anterioridad a la sucesión, tuvieran suspendido su contrato de trabajo por causa legal. De la misma forma se entenderá integrado en la plantilla al personal con contrato de interinidad y en tanto que su relación permanezca vigente. No obstante se exceptúan de tal adscripción:
1.1 - A quienes, por la específica función que realizan, superan en su actividad el límite del centro de trabajo, que extienden a la totalidad de la empresa, y siempre que ésta, al momento de la sucesión, mantenga su actividad dentro del sector en otro centro de trabajo.
1.2 - Quienes perteneciendo a la empresa sucedida se trasladen o desplacen al centro de trabajo afectado dentro de los cuatro meses anteriores a la fecha prevista para la terminación de la concesión de la contrata, salvo cuando la empresa sucedida no tuviera ningún otro centro de trabajo ni, en consecuencia, fuera a continuar su actividad, en aquel momento, dentro del sector.
En los casos anteriores, el personal comprendido en tales situaciones, continuará adscrito a la plantilla de la empresa sucedida.
2 - Todos los supuestos anteriores contemplados se deberán acreditar documentalmente por la empresa saliente a la entrante en le plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final de este artículo. La alegación por la empresa contratista saliente de condiciones distintas a las del Convenio colectivo, que no resulten acreditadas mediante acta previamente depositada en la Secretaría de la Comisión Paritaria, carecerá de eficacia para obligar a la empresa contratista entrante. Para ello será preceptivo requerir de la Secretaría de la Comisión paritaria testimonio literal del acta depositada acreditativa de mejoras o modifica- ciones de las condiciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, si este es el caso, y sin perjuicio de aquellas otras condiciones que a título individual tengan las y los trabajadores. El citado plazo de tres días será computado desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la que va a ser sucedida, ser la nueva adjudicataria del servicio.
Las y los delegados de personal o, en su caso, pertenecientes al comité de empresa, del centro de trabajo afectado por la subrogación, continuarán en su mandato hasta la termina- ción del mismo por el plazo para el que resultaron elegidos/as, sin perjuicio de su cese por las causas y procedimientos que establece la ley.
3 - La empresa saliente pondrá a disposición de los sindicatos más representativos en el centro de trabajo afectado, la documentación que, referente a la plantilla de la empresa, va a ser entregada a quien resulte ser la nueva contratista.
4 - La empresa saliente hará entrega a la entrante de la siguiente documentación:
4.1 - Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social o en su defecto resguardo acreditativo de haberlo solicitado.
4.2 - Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales del personal afectado.
4.3 - Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización a la Seguridad Social correspondientes a los cuatro últimos meses.
4.4 - Relación del personal afectado conteniendo las siguientes especificaciones:
4.4.1 - Nombre y dos apellidos.
4.4.2- Número del DNI. y letra del NIF.
4.4.3 - Domicilio del trabajador o de la trabajadora. 4.4.4- Antigüedad en la empresa.
4.4.5- Modalidad de contrato.
4.4.6- Si posee la condición de representante de las y los trabajadores y fecha de su nom- bramiento
4.4.7- Percepciones anuales del trabajador o de la trabajadora por todos los conceptos. 4.4.8- Número de afiliación a la Seguridad Social.
4.4.9- Estado civil y número de hijos/as a su cargo.
4.4.10 - Calendario de vacaciones especificado por trabajador/a.
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4.5 - Fotocopia del contrato de trabajo cuando este sea de duración determinada, eventua- lidad o interinidad.
5 - La empresa entrante y la saliente extenderán un documento en el que se haga constar la liquidación de partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias y de los haberes de todos y cada uno de los trabajadores al momento de producirse la sucesión de las empresas, firmando las mismas al final de dicho documento, e implicando en dicha firma su particular responsabilidad por la veracidad de lo que en el mismo se expresa. Cuando en el año
natural resulten adjudicatarias de un mismo contrato dos o más empresas, cada una de ellas asumirá el pago de los salarios del período vacacional anual proporcionalmente al período de la titularidad del contrato. La empresa que tenga la adjudicación del concurso en el momento del disfrute de las vacaciones, asumirá el pago de la cotización a la Seguridad Social, del período disfrutado.
En ningún caso el período de disfrute de vacaciones excederá del determinado en el Con- venio colectivo, ni podrá ser modificado unilateralmente por la nueva empresa el tiempo de disfrute de las mismas. Así mismo no podrá aminorarse la base de cotización por las cantida- des detraídas de las vacaciones. Copia de dicho documento será entregada a los sindicatos más representativos del centro de trabajo afectado. El acto de la subrogación se realizará obligatoriamente antes de los diez días hábiles de haberse producido la sucesión de empresas. En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores (Ley 1/1.995 de 24 xx xxxxx) y demás legislación concordante. De producirse modificaciones a esta ley, en esta materia, se mantendrá su actual redacción en el convenio, hasta tanto en cuando no se acuerde un nuevo texto.
CAPÍTULO 11
Derechos sindicales
Artículo 50 - Acumulación de horas sindicales
El crédito horario de las y los delegados de personal y del personal de los comités de em- presa podrá acumularse en uno/a o varias personas de la representación de las y los trabaja- dores, teniendo en cuenta lo siguiente:
1 - Que exista acuerdo entre la representación de un mismo colegio electoral.
2 - Que se pueden excluir de la acumulación aquellos períodos del año que puedan perju- dicar el normal funcionamiento de la empresa.
3 - Que en cualquier caso se facilitará la acumulación para la asistencia a cursos de forma- ción sindical.
DISPOSICIÓN ADICIONAL
Equiparación matrimonios y parejas de hecho y de derecho
Se reconoce los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, convivan en unión afectiva, estable y duradera, previa justifi- cación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, excepto en el permiso de matrimonio. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante certificación de Inscripción Patronal o Certificado de Convivencia expedido por el Ayuntamiento de la Locali- dad donde habite la pareja, debiendo constar igual domicilio para ambos o declaración jurada firmada por la pareja.
Protocolo para la prevención y sanción de la violencia por razón de género en el Trabajo.
1. Preámbulo
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Constituye un derecho de toda persona trabajadora ser tratada con dignidad y una obliga- ción de la dirección de las empresas la de prevenir y sancionar cualquier actuación que viole este derecho. La Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico se compromete a preservar la dignidad de todas las personas que prestan en ella sus servicios, a adoptar medidas adecuadas y eficaces para prevenir, detectar y controlar conductas que puedan ser constitutivas de acoso en el trabajo y a garantizar que estas medidas son conocidas suficientemente por todo su personal.
Teniendo en consideración de un lado los estudios realizados y publicados por la Comisión y el Parlamento de la Unión Europea que ponen de manifiesto que, debido a su situación de discriminación estadísticamente demostrada, las mujeres son mucho mas frecuentemente que los hombres víctimas de la violencia en el ámbito laboral, y de otro las disposiciones recogi- das en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en esta materia, se asume como objetivo del presente Protocolo recoger medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a las manifestaciones de violencia de género en el trabajo, el acoso sexual y el acoso moral por razón de género.
El presente protocolo regirá para la totalidad del personal que presta servicios en la Co- munidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico, sea cual sea el tipo de su contrato y el carácter o naturaleza jurídica de su relación laboral con ella.
2. Normativa de referencia.
El art.2.3 de la D/2000/43/CE de 29 xx xxxxx del 2000 del Consejo sobre aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y el art.2.3 de la D/2000/78/CE del Consejo sobre establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación definen el concepto acoso en los siguientes términos:
“El acoso constituirá discriminación. cuando se produzca un comportamiento no deseado
relacionado con alguno de los motivos relacionados en el artículo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno laboral intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normas y prácticas nacionales de cada Estado miembro”.
El art.2.1.c) de la Directiva 2006/54/CEE de 00 xx xxxxx xx 0000 xxx Xxxxxxxxxx Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo o la ocupación define el acoso por razón de género como:
“La situación en que se produce cualquier comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”
El mismo precepto en su apartado d) define el acoso sexual como:
“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”
La Directiva 2002/73/CE Art.3 señala en su apartado 2:
“El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte”.
Ambas directivas establecen que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y por tanto se prohibirán y se sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria.
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres establece en su art.7 Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso
sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
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Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En su artículo 48 la LOI 3/2007 establece:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los represen- tantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácti- cas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y tra- bajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Con referencia al sector público la misma Ley señala en su art.62:
“Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un proto- colo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.”
3. Definición de los conceptos relacionados con la violencia de género
A pesar de las dificultades que conlleva una delimitación del término acoso y sus posibles tipos (chantaje sexual, acoso ambiental, etc), contamos con definiciones, normas legales y criterios jurisprudenciales que enmarcan el fenómeno.
El Instituto de la Mujer (MTAS), en el Estudio sobre las medidas adoptadas por los Estados miembros de la Unión Europea para la lucha contra la violencia hacia las mujeres, publicado en el año 2002 define la violencia en el trabajo como:
“conducta abusiva, ejercida en el lugar de trabajo tanto por superiores jerárquicos como por iguales, que crea un ambiente laboral intimidatorio, hostil, humillante para la víctima y pone en peligro su puesto de trabajo o condiciona su carrera profesional”.
Para la profesora Pérez del Río, y a falta de un concepto comúnmente aceptado, la defini- ción de acoso sexual mas completa y con mayor consenso es la xx Xxxxxxx Xxxxxxxx, y del Xxx Xxxxxxx que se manifiesta en los siguientes términos:
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“Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de un empresario o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por la víctima y cuya posición ante la misma, deter- mina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de esta o que, en todo caso tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante”.
Para la citada profesora, “en esta definición quedan claros tanto los elementos configurado- res del fenómeno (actuación de tipo sexual indeseada por la víctima y que además le resulta ofensiva), como los tipos (chantaje sexual y acoso ambiental), el ámbito en que la actuación ha de tener lugar (el de organización y dirección empresarial, es decir, la propia empresa o al
menos si es fuera de ella ha de tener relación con el trabajo de la víctima), los sujetos activos de la actuación que pueden ser tanto el propio empleador como los compañeros de trabajo o incluso clientes o terceros relacionados con la víctima por causa de su trabajo. Además, la con- figuración tan amplia que realiza de la posible conducta acosadora (“conducta de naturaleza sexual”) tiene como resultado la inclusión tanto de la de carácter físico como verbal, gestual, insinuaciones etc.”
En el mismo sentido que en el caso de Acoso sexual, la profesora Pérez del Río considera que tampoco hay una definición comúnmente aceptada para el acoso moral. Tomamos por la mejor y más completa la xx Xxxxx-France Xxxxxxxxx:
“Constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, reali- zada tanto por superiores jerárquicos, como por compañeros o inferiores, que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando esta actuación tiene relación o como causa el sexo o el género de la víctima, constituirá acoso moral por razón de género.”
Como en el supuesto anterior, y en opinión de la misma profesora, en esta definición se con- tiene una referencia suficientemente clarificadora de los elementos caracterizadores del acoso moral, algunos de los cuales lo diferencian del sexual, por ejemplo la necesidad de repetición o sistematicidad y otros son comunes con el mismo, por ejemplo sus efectos, demostradamente devastadores para la salud física y psíquica de las víctimas así como sus resultados en términos laborales ya que degrada las condiciones de trabajo de la víctima poniendo en peligro su empleo, y finalmente se refiere al ámbito de realización, el de organización y dirección de un empresario. Define asimismo de forma suficiente el acoso moral discriminatorio por razón de género.
Constituyen conductas calificables de acoso sexual, entre otras, las siguientes:
Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento;
Contacto físico de carácter sexual, acompañado o no de comentarios o gestos ofensivos, con sin empleo de fuerza o intimidación;
Invitaciones impúdicas o comprometedoras o uso de material pornográfico en el centro de trabajo,
Bromas o chistes sobre sexo, abuso del lenguaje, comentarios sexuales sobre la apariencia, el aspecto o con observaciones sugerentes y/o desagradables.
Constituyen conductas constitutivas de acoso moral, entre otras, las siguientes: Atentados contra las condiciones de trabajo (críticas exageradas o injustas y continuas,
atribución sistemática de tareas diferentes, superiores o inferiores a las competencias del tra-
bajador, impartición de ordenes contradictorias o imposibles de cumplir etc);
Aislamiento y rechazo o prohibición de la comunicación con la jerarquía o los compañeros;
Atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima);
Violencia verbal, gestual o física.
4. Declaración de principios de la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Mó- dulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico con respecto a la violencia en el trabajo.
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El acoso por razón de género, cualquiera que sea su causa, constituye un comportamiento reprobable sea quien sea la persona que lo ejerza, que vulnera las normas que regulan los deberes y derechos básicos de la Entidad y su plantilla, entre los que mencionamos:
El derecho de los trabajadores y trabajadoras a no ser discriminados directa o indirecta- mente por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la Ley), ori- gen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua, dentro del Estado español, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
El derecho a su integridad física y moral y a una adecuada política de seguridad y salud. El derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, compren-
dida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Cuando se produzca el acoso por razón de género dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, y sea cono- cido por la empresa, ésta tiene el deber de adoptar las medidas necesarias para impedirlo que se regulan en el presente Protocolo. Se establecerán las medidas para detectar la veracidad de cualquier reclamación o denuncia presentada por testigos o víctimas de este tipo de actuación.
Cuando los hechos acreditados sean constitutivos de infracción sancionable, por incidir en conductas así tipificadas en las normas legales y convencionales aplicables, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes por parte de la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico.
La Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico reconoce que la violencia sea cual sea su causa, afecta negati- vamente al trabajo. La ansiedad que produce hace que las personas que la sufren sean menos eficaces en el trabajo, abandonen en muchos casos su puesto, y no se atrevan a denunciar por miedo a represalias o incomprensión, provocando un menor rendimiento y motivación. Tam- bién se ve afectada la salud psíquica de quienes lo sufren, que ven amenazadas y/o limitadas sus posibilidades en el acceso, la permanencia y la promoción en la empresa. Estas situaciones favorecen, pues, la frustración, el absentismo y la menor productividad.
La impunidad del acoso por razón de género en el trabajo atenta al derecho a la seguridad y salud en el ambiente laboral, e impide el logro de la igualdad.
El objetivo del presente Protocolo es, sobre todo, prevenir los casos de violencia o acoso por razón de género, informando al conjunto de la Organización de los principios recogidos en el presente protocolo, fomentando y garantizando el respeto, la consideración y trato justo entre todo el personal de la Empresa y ofreciendo la adecuada formación e información sobre la cultura corporativa de la empresa.
Pese a las medidas preventivas adoptadas, habrá determinadas situaciones en que el acto violento o acoso por razón de género se manifieste en nuestra organización. Éste será el mo- mento de poner en marcha todas las acciones necesarias para identificarlo y actuar lo más rá- pido posible, conforme al plan previamente establecido, es decir, actuar a tiempo, en todo caso antes de que se produzca un deterioro físico y psíquico de la persona víctima del acoso. En este supuesto la Entidad pretende gestionar los conflictos derivados del acto violento o acoso por razón de género detectando los conflictos que tengan lugar en la organización, investigando dichos conflictos y resolviéndolos con prontitud una vez detectados.
5. Política de divulgación
Los mecanismos para divulgar el presente Protocolo, serán:
— Publicación como Anexo del Acuerdo de Mejoras y Convenio Colectivo.
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— Publicación permanente en la pagina Web.
— Introducirlo como modulo en los cursos que se organicen de Prevención xx Xxxxxx La- borales.
— Cualquier otro que se estime necesario.
PARTE DISPOSITIVA
1. Ámbito de Aplicación
El presente protocolo regirá para la totalidad del personal que presta servicios para la Co- munidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico sea cual sea el carácter o la naturaleza jurídica de su relación con la misma.
2. Órganos específicamente encargados de aplicar el Protocolo:
La asesora o asesor confidencial y La Comisión frente a la Violencia de Género en el Tra- bajo.
Las personas que integren estos órganos serán nombradas por la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.
2.1 La Asesora o Asesor Confidencial.
Será una persona, con demostrados conocimientos en materia de igualdad y género y espe- cíficamente en materia de violencia de género, que se encuentre encuadrada dentro de RRHH que tendrá como atribuciones:
Recibir las denuncias por violencia y acoso por razón de género en el trabajo. Realizar una investigación sumaria y confidencial sobre su veracidad.
Realizada esta investigación y en función de su resultado, en el caso de que el acto violento o acoso por razón de género hubiera sido leve, se realizará una entrevista a las partes impli- cadas y, si fuera posible o indicado, un careo con el objetivo de intentar mediar y solucionar de forma “amistosa” la situación.
Derivar, si fuese necesario, a la victima a los servicios de salud laboral o a cualquier otro servicio de atención o asesoramiento que se considere pertinente.
Si la falta pudiese tipificarse como grave o muy grave, además de las medidas de concilia- ción y protección anteriores, se derivara el caso a la Comisión frente a la violencia por razón de género en el trabajo.
Recomendar a las partes, mientras dura la investigación, medidas cautelares como la sepa- ración del presunto agresor y de la persona denunciada y presunta victima.
Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas, tras el expediente sancio- nador correspondiente, como consecuencia de casos de violencia o acoso por razón de género.
Realizar un seguimiento de las medidas propuestas por la Comisión o las que se deriven del posible expediente disciplinario.
2.2 La Comisión frente a la Violencia de Género en el Trabajo. Estará formada por:
La asesora o asesor confidencial.
Una persona en representación de RR.HH.
La persona responsable del Servicio de Prevención y Salud Laboral Una persona nombrada por el Comité de Empresa
Su composición procura atenerse al principio de presencia equilibrada de mujeres y hom- bres. Sus integrantes deberán poseer una formación suficiente en temas relacionados con la discriminación por razón de género y en especial sobre violencia de género.
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Atribuciones
Actuará siempre que la asesora o asesor confidencial lo considere necesario y en todo caso en que haya que tomar medidas disciplinarias
Valorará las situaciones en que dada su gravedad o persistencia, considere necesario ha- cerlo la asesora o asesor Confidencial
Elaborará un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acto violento o acoso in- vestigado, que incluirá los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes.
Dará cuenta a RRHH de este informe y propondrá, si el caso lo requiere la apertura de ex- pediente disciplinario.
Solicitara, si lo considera pertinente, la adopción de medidas cautelares y específicamente, la separación de la presunta persona agresora y de la denunciante.
Cualquiera de las personas que componen este Órgano que estén involucradas en un pro- cedimiento de violencia o acoso por razón de género o afectadas por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedarán automáticamente invalidadas para formar parte de la investigación de dicho proceso. Si fuere la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. En cualquiera de estas situaciones o bien cuando por causas de fuerza mayor alguna no pudiese tomar parte en este proceso, se nombrará, para ese caso en concreto, la persona sustituta, al objeto de restable- cer la representatividad. La persona sustituta deberá acreditar conocimientos suficientes en materia de violencia de género.
Las personas integrantes de la Comisión estarán adecuadamente protegidas frente a las represalias, o cualquier actuación que pudiera perjudicarlas por la realización de sus funciones. Cualquier decisión que afecte a sus condiciones de trabajo de manera desfavorable, se presu- mirá realizada en represalia salvo que se demuestre lo contrario.
3.- Investigación
Deberá ser ágil y rápida y confidencial, respetando la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación.
La Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico pondrá a disposición del Asesor o Asesora Confidencial, así como de la Comisión frente a la Violencia de Género en el Trabajo, los medios necesarios y garantizará el acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Ambos órganos tendrán libre acceso a todas las dependencias de la empresa, siempre en cumplimiento de la normativa de seguridad vigente, debiendo todos los empleados públi- cos prestarles la debida colaboración. Efectuarán las entrevistas con las personas afectadas, podrán recabar la intervención de personas expertas (en psicología, derecho, medicina, etc.) y mantendrán las reuniones que estimen oportunas con las partes interesadas y en su caso los testigos, pudiendo para ello entrevistarse con cualquier persona que preste servicios en la En- tidad o con cualquiera otra persona de la que puedan recabar información. La investigación se realizará con respeto escrupuloso de los derechos fundamentales de las personas implicadas y especialmente del derecho a la intimidad.
4.- Denuncias
El procedimiento se inicia con la denuncia, que habrá de ser realizada por la persona agra- viada o por otras, con aportación en ambos casos, de indicios suficientes. En caso de denuncias presentadas por terceras personas, la presunta victima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acto violento o acoso por razón de género.
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La denuncia se presentará directamente ante la Asesora o Asesor confidencial que tras po- ner en conocimiento a RR.HH., su recepción, iniciará los trámites previstos para su gestión en este documento. Una vez contrastados los indicios de veracidad de la denuncia formulada, se iniciará el procedimiento sancionador correspondiente.
5.- Asesoramiento
La Asesora o Asesor Confidencial y la Comisión de Violencia de Género en el Trabajo, en su caso, podrá recabar en cualquier momento asesoramiento de persona cualificada. Este aseso- ramiento podrá ser tanto interno (mediante personas expertas en psicosociología, delegado/ as de prevención, personas expertas en derecho laboral, en Salud Laboral, etc.), como externo (Colegios profesionales, Instituto de Seguridad e higiene en el trabajo, Instituto de la Mujer, etc.).
El deber de confidencialidad alcanzará a cualquiera de las personas que intervengan en dicho asesoramiento.
6.- Medidas Cautelares
En los casos de denuncia de violencia o acoso por razón de género, la Asesora o asesor y/o la Comisión deberán, en cualquier momento de sus actuaciones, recomendar y gestionar por escrito ante el Área de Recursos Humanos las medidas precautorias que estime convenientes. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio en sus condicio- nes de trabajo. Una de las medidas cautelares apropiadas sería la separación inmediata de la persona denunciada de la denunciante mientras se sustancia la investigación. Si para ello es necesario cambiar a uno de los implicados de funciones o centro de trabajo, deberá ser des- plazada la persona denunciada salvo que la denunciante prefiera lo contrario.
7.- Tramitación y desarrollo del procedimiento
Fase de actuación de la Asesora o Asesor Confidencial.
La victima podrá presentar su denuncia ante la Asesora o Asesor Confidencial.
En caso de denuncia verbal, se plasmara la denuncia en un escrito que deberá ser firmado por la persona denunciante.
Dicha denuncia se comunicará a RRHH
El o la Asesor/a solicitará a la persona responsable del Área o Servicio donde trabaje la persona denunciada “Información confidencial”, que deberá ser remitida en el plazo máximo de 5 días. Pudiéndose realizar paralelamente otras investigaciones de manera informal, si lo estima oportuno.
Una vez recibida y analizada esta información, citará por escrito, con fecha y hora, en los próximos 5 días hábiles siguientes a la persona denunciada.
En dicho escrito se le informará de la existencia de la denuncia y se le advertirá de que su no comparecencia pudiera ser considerada como un acto de obstrucción en la investigación de los hechos.
Se le tomará declaración, que deberá firmar.
Si se considera conveniente se hará un careo entre las dos partes implicadas.
La Asesora o asesor, elaborará un informe con los hechos investigados, valorándolos como leves, graves o muy graves.
En el caso de que la valoración de los hechos sea leve, se deberá citar a las partes para un acto de conciliación. En el caso de acuerdo se dará el conflicto por finalizado, elevándose un informe a RRHH.
Si la falta fuese valorada como grave o muy grave, o la persona denunciada no respondiera al requerimiento o no hay acuerdo, se citará a la Comisión que deberá reunirse en un plazo máximo de 48 horas, para dar cuenta de los hechos.
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Fase de actuación de la Comisión contra la violencia de género:
Analizará el informe enviado por la Asesora o asesor confidencial y si lo cree necesario so- licitará otros.
Propondrá la adopción inmediata de la medida cautelar señalada (separación inmediata de la persona denunciada y denunciante).
Notificará por escrito, la denuncia, a la persona denunciada y le dará 5 días para presentar un escrito de xxxxxxxx y/o hacerlo personalmente ante la Comisión. Se le advertirá expre- samente en este escrito, de que en caso de que decida no presentar pliego de descargo ni presentarse personalmente, se calificará su falta de acuerdo con los informes en ese momento existentes.
Realizara en un plazo máximo de 10 días un informe con la valoración que considere opor- tuna que elevará a RR.HH. Proponiendo en ella las medidas necesarias a tomar: Apertura de expediente disciplinario y/o medidas cautelares. Amonestación. Sobreseimiento.
8.- Confidencialidad de la investigación
Queda expresamente prohibido divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. Esta prohibición alcanza a las partes (denunciante, víctima y denunciado/a), así como a toda la plantilla de la empresa, a testigos, a intervinientes en el proceso de investigación y a los órganos competentes en la adopción de medidas disci- plinarias. La violación de la confidencialidad podrá deparar la responsabilidad disciplinaria o de otra índole que en derecho corresponda.
Se informará expresamente a quienes intervengan en el proceso de la obligación de man- tener la confidencialidad del caso.
9.- Informe de conclusiones
Finalizada la investigación, la Comisión elaborará el informe sobre el supuesto de violencia o acoso por razón de género investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo, todo lo cual trasladará al Área de Función Pública y RR.HH. e instará, en su caso, a la apertura de procedimiento disci- plinario contra la persona denunciada o, en su caso, el sobreseimiento de la acusación.
10.- Graduación de la falta
El código de conducta de los empleados debe estar presidido, entre otros principios, por el respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. Con este espíritu se establece el siguiente régimen xx xxxxxx las cuales podrán calificarse como leves, graves o muy graves.
El régimen disciplinario que se especifica a continuación resulta de aplicación a todos los empleados y empleadas de la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico.
a) Faltas Muy Graves Son faltas muy graves:
Toda actuación que suponga discriminación por razón de la orientación sexual, sexo o género.
Toda actuación que suponga acoso motivado por la orientación sexual, así como el acoso sexual y por razón de sexo
Toda actuación que implique acoso laboral entendido por tal, en este caso, la conducta rela- cionada con la orientación sexual o el género de una persona, que tenga como objetivo o con- secuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.
b) Faltas Graves
Serán faltas graves las siguientes:
La tolerancia de los superiores respecto de la comisión xx xxxxxx muy graves o graves de sus subordinados en relación con la materia objeto del presente documento.
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La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados, realizada por medio de comentarios o expresiones verbales o por medio de gestos y ademanes que, expre- samente o no, supongan un rechazo o falta de respeto en relación con la materia objeto del presente documento (STS 3-6-1982).
c) Faltas Leves
Aquellas que se dicten en el ámbito del presente documento.
11.- Acciones a realizar cuando se ha determinado la veracidad de la denuncia de acto vio- lento o acoso por razón de género.
Además de las acciones particulares que determine el RR.HH. y que requiera el caso, la Empresa se compromete a actuar en este sentido, una vez constatada la realidad del acoso:
Con respecto a la persona acosada:
Se ofrecerá la atención médica y psicológica que requiera.
Se ofrecerá formación a la persona en técnicas de afrontamiento del conflicto.
Se hará un seguimiento durante un año del estado de salud física y mental, y del clima laboral en el que desarrolla su trabajo.
Con respecto a la persona acosadora:
Se le debe informar de los datos objetivos que acreditan que ha cometido acoso y de las consecuencias perjudiciales que dicho acoso ha causado en la persona acosada. También se le informará de las consecuencias disciplinarias que conllevará su conducta.
Establecimiento de un sistema de seguimiento que no viole sus derechos fundamentales y sobre todo su derecho a la intimidad.
12.- Seguimiento
La Comisión frente a la Violencia de Género en el Trabajo recibirá información del Área de RRHH sobre el cumplimiento efectivo de las sanciones impuestas en los supuestos acreditados de acoso.
Anualmente, efectuará un informe del conjunto de sus actuaciones que elevará RRHH del que se dará publicidad por los medios habituales a la totalidad de la plantilla.
13.- Actos de Obstrucción
Sin perjuicio del derecho de defensa de la persona denunciada y del derecho a la valoración de las pruebas por parte de quien realiza la investigación o la instrucción de un expediente, las actuaciones dirigidas a impedir o dificultar la investigación, o a dejar impunes conductas acreditadas de acoso, se considerarán infracciones muy graves y se pondrán en conocimiento de RRHH por parte de La Comisión Frente a la Violencia de Género en el Trabajo. La Empresa sancionará de forma adecuada proporcional y disuasoria este tipo de actuaciones.
14.- Restitución de la víctima
Si se han producido represalias o ha habido perjuicios de carácter laboral para la víctima durante el acoso, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo, sin perjuicio de las facultades organizativas de la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico e igualmente sin perjuicio para la victima.
De haber llegado el supuesto a sustanciarse ante la jurisdicción competente y una vez que recaiga sentencia firme, se dará conocimiento de esta a todo el personal.
15.- Prohibición de Represalias
Se prohíbe expresamente la adopción de represalias contra las personas que participen en las actuaciones siguientes:
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Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación sobre acoso. Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso sexual contra sí mismo/a o a terceros.
Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación no se ha podido constatar.
16.- Denuncias falsas
La presentación de denuncias con intención calumniosa se calificará como falta muy grave. Cuando realizada la investigación correspondiente la Comisión frente a la violencia detecte que la denuncia presentada es claramente calumniosa y se ha presentado con la exclusiva finalidad de perjudicar a otras personas, obtener algún beneficio en el trabajo o eludir deberes labora- les, lo pondrá en conocimiento de RRHH a los efectos disciplinarios correspondientes.
No se considerará falsa o calumniosa la denuncia presentada de buena fe aunque no se hayan conseguido aportar indicios o pruebas suficientes para constatar de forma indubitada la veracidad de la misma.
La persona denunciada en este caso podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios causados a cargo del causante o causantes de los mismos.
17.- Evaluación
Anualmente se realizara un informe de evaluación sobre la actuación de los órganos es- tablecidos en este protocolo (Asesoría confidencial y Comisión de violencia de género) con la finalidad de detectar su efectivo funcionamiento y su real eficacia en la detección y eliminación de las situaciones de violencia de género en su ámbito de actuación. Este informe se realizará por ambos órganos y se presentará a RRHH de la Comunidad de Propietarios de Puestos de Atraque y Módulos de Servicios del Puerto Deportivo Marina del Cantábrico antes del 31 de diciembre de cada año de vigencia de este Protocolo.
TABLA SALARIAL 2010
PROFESIONALES | S.BASE | P.CONV | P.ASIST | X.XXXXXX | X.XXXXXX | X.XXXX-XXXX | X.XXXXXXXX | X.X.XXXXX | TOTAL |
2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | |
Gerente | 0,00 € | ||||||||
Oficial Administrativo | 1.050,32 € | 329,64 € | 50,00 € | 20,00 € | 9,00 € | 1.458,96 € | |||
Aux. Administrativo | 861,80 € | 212,21 € | 50,00 € | 20,00 € | 7,00 € | 1.151,01 € | |||
Contramaestre | 1.292,70 € | 407,20 € | 50,00 € | 300,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 2.079,90 € | ||
Jefe de Equipo | 1.077,25 € | 266,08 € | 50,00 € | 150,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 1.573,33 € | ||
Marinero Primera | 1.023,39 € | 170,21 € | 50,00 € | 150,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 1.423,60 € | ||
Marinero Segunda | 915,66 € | 132,51 € | 50,00 € | 150,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 1.278,17 € | ||
Marinero Tercera | 781,00 € | 103,41 € | 50,00 € | 100,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 1.064,42 € | ||
Peón | 700,21 € | 184,21 € | 50,00 € | 10,00 € | 20,00 € | 964,42 € | |||
Vigilante, Recep, Porteros | 969,52 € | 176,67 € | 50,00 € | 140,00 € | 10,00 € | 1.346,19 € |
HO | RAS EXTRA | S | PLUS | ES | |
PROFESIONALES | NORMAL | FESTIVO | NOCTURNA | NOCTURNO | FESTIVO |
2010 | 2010 | 2010 | 2010 | 2010 | |
Jefe Administración | 0,00 € | 0,00 € | 0,00 € | ||
Oficial Administrativo | 9,42 € | 14,13 € | 12,25 € | ||
Aux. Administrativo | 7,33 € | 11,00 € | 9,53 € | ||
Contramaestre | 11,60 € | 17,41 € | 15,08 € | ||
Jefe de Equipo | 9,17 € | 13,75 € | 11,92 € | 21,54 € | 32,32 € |
Marinero Primera | 8,15 € | 12,22 € | 10,59 € | 21,54 € | 32,32 € |
Marinero Segunda | 7,15 € | 10,73 € | 9,30 € | 21,54 € | 32,32 € |
Marinero Tercera | 6,04 € | 9,06 € | 7,85 € | 21,54 € | 32,32 € |
Peón Especialista | 6,04 € | 9,06 € | 7,85 € | 21,54 € | 32,32 € |
Peón | 6,04 € | 9,06 € | 7,85 € | 21,54 € | 32,32 € |
Vigilante, Recep, Porteros | 7,82 € | 11,74 € | 10,17 € |
2010/10160
Xxxxxxx, 26 xx xxxx de 2010. El representante personal (ilegible).
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El representante empresarial (ilegible).