Common use of Conclusioni Clause in Contracts

Conclusioni. Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.

Conclusioni. Come più volte segnalato, la preparazione, lo sviluppo e l’attivazione di Contratti EPC con Garanzia di Risultato, presuppone da una parte un forte “commitment” politico e d’altra parte una notevole esperienza e capacità di gestire un processo contrattuale non ancora consolidato a livello amministrativo. Inoltre per garantire una reale indipendenza, le Amministrazioni necessitano di un minimo di risorse per predisporre le diagnosi energetiche iniziali e per strutturare la complessa documentazione di gara. Anche se questi costi saranno ripagati nel corso degli anni con i risparmi economici che si otterranno, molte Amministrazioni, per vari motivi, preferiscono non avventurarsi su una strada che è ancora irta di rischi. Occorre considerare inoltre che i fornitori tradizionali non sempre hanno particolare interesse ad andare oltre ai contratti tipici di servizio energia, economicamente più semplici da gestire e con i margini più facili da controllare, specie se c’è il rischio di ritardati pagamenti, che ha messo in difficoltà diverse ESCO di recente56. D’altra parte le ESCO – potenzialmente più inclini a ragionare sugli interventi di riqualificazione – non sempre sono sufficientemente capitalizzate e solide per potersi impegnare a offrire investimenti consistenti e la Consip non può predisporre su questa tipologia di interventi delle gare realmente efficaci (sarebbe necessario un database nazionale di audit energetici delle Amministrazioni centrali e locali, su cui costruire una proposta di riqualificazione strutturata, e la conoscenza a priori delle Amministrazioni coinvolte). Il presente CCNLruolo della domanda, rappresentata dai contratti delle Amministrazioni, risulta dunque fondamentale per stimolare l’evoluzione del mercato dei servizi energetici attaverso il ricorso a forme contrattuali più convenienti per la P.A. in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeun’ottica di riqualificazione degli immobili. Da questo punto di vista è necessario promuovere l’evoluzione del settore del credito (banche, intende favorire fondi di investimento, etc.) verso la predisposizione di modelli e processi mirati a supportare i contratti EPC e l’FTT. Uno strumento di policy che potrebbe essere d’aiuto è quello dei fondi di garanzia, ma molto si può ottenere ricorrendo ai programmi della Banca europea degli investimenti (BEI) già disponibili e utilizzati finora da poche amministrazioni. Occorre sottolineare come operando con contratti innovativi o poco diffusi sia preferibile poter contare su un buon supporto legale, al fine di ridurre il rischio di contenziosi sia in fase di gara sia in fase di aggiudicazione, e sia importante basarsi su opportune indagini di mercato e analisi tecniche, onde evitare il rischio di gare deserte. Un’alternativa percorribile può essere quella di ricorrere ai “Contratti Energia Plus” descritti nel capitolo 2.1, ma con l’accortezza di esigere la separazione contabile nella fornitura del combustibile. Certamente i risparmi offerti potranno essere inferiori rispetto ad una straordinaria negoziazione basata su una conoscenza indipendente del proprio stock edilizio e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni impiantistico, ma se i contratti sono negoziati con saggezza e lungimiranza, possono allenare le Amministrazioni al fondamentale compito del monitoraggio e della verifica puntuale dei consumi reali dei Lavoratoripropri edifici e degli impianti in generale, anche grazie ai recuperi di efficienzacon la prospettiva, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciòal successivo rinnovo contrattuale, di porre trovarsi pronte ad affrontare schemi contrattuali più progrediti. È fondamentale in essere, ai vari livelli, questo caso che all’interno dei capitolati sia prevista l’adozione di un modello Sistema di relazioni sindacali Gestione dell’Energia secondo la norma ISO 50001 e di Contrattazione Collettivaun idoneo sistema di monitoraggio dei consumi, che sia ispirato al principio consenta la definizione e il controllo di collaborazione KPI (Key Performance Indicator) energetici all’interno dell’Amministrazione. Comunque le prospettive stanno mutando e grazie anche con Organizzazioni sindacali all’esperienza maturata da molti Enti e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLAgenzie per l’Energia nell’ambito di cooperazioni a livello europeo, purchè in un rapporto di reciproca correttezza nuove tecniche contrattuali si stanno diffondendo nel nostro Paese, quale preludio a pratiche contrattuali migliori e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatipiù trasparenti.

Conclusioni. Il Nonostante i limiti metodologici evidenziati all’inizio di questo lavoro, l’analisi dei contratti stipulati nel Triveneto nel corso dell’ultima tornata contrattuale suggerisce alcune considerazioni: in primo luogo la flessibilità contrattata è presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettivamodo significativo come materia solo nei contratti stipulati nelle imprese medio-grandi, che sia ispirato al principio rappresentano una quota minoritaria del totale. Questo conferma quindi l’opinione diffusa che, presupponendo ragionevolmente un uguale fabbisogno di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali flessibilità per tutte le imprese, le piccole aziende utilizzino altre forme di flessibilizzazione del lavoro. In secondo luogo l’analisi compiuta ha messo in evidenza che esistono dei modelli contrattuali all’interno dei quali è più probabile che vengano negoziate forme di flessibilità dell’orario, modelli che sono stati identificati come modello dell’efficienza e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici modello politico-partecipativo. Questo risultato sembrerebbe confermare l’ipotesi che la flessibilità contrattata dell’orario è uno dei caratteri che compongono più ampi sistemi di norme; il presente CCNLproblema per la contrattazione quindi non è quello di introdurre semplicemente maggiore flessibilità attraverso l’introduzione di una norma, purchè in un rapporto ma di reciproca correttezza e produrre dei modelli di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile regolazione delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto transazioni di lavoro contrattualmente correttoall’interno dei quali la flessibilità dell’orario si trovi in condizioni di coerenza. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione Infine passando dall’analisi quantitativa dell’insieme dei contratti alla lettura di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora come viene intesa la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteflessibilità dell’orario, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile sottolinea come in realtà la tornata contrattuale esaminata abbia, al di là di alcuni casi eccellenti, prodotto regole abbastanza timide. In parte questo è dovuto a titolo una prospettiva ristretta con cui è stato affrontato l’argomento, inteso come risposta a problemi contingenti dei sistemi produttivi senza tentare di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante cogliere i potenziali benefici per tutte le parti in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessaticausa.

Conclusioni. Il presente CCNLLe considerazioni fatte in questo studio, sebbene con le semplificazioni adottate, mettono in funzione luce le grandi potenzialità dei Sistemi Efficienti di Utenza, la cui applicazione dipenderà da un’attenta analisi relativa al profilo di consumo del cliente finale, al fine di massimizzarne la coincidenza con il profilo di produzione dell’impianto di generazione. Infatti, maggiore sarà la quota di autoconsumo (cioè il fattore di contemporaneità) rispetto al fabbisogno elettrico e minore sarà l’energia elettrica prodotta dall’impianto e immessa in rete, con un incremento del beneficio sia per il produttore che per il cliente finale. Le opportunità di questi investimenti non escludono i rischi connessi, primo fra tutti quello relativo alla morosità del cliente finale che, incidendo sulla percentuale di autoconsumo, diminuirebbe sensibilmente i ricavi del produttore. Nei casi più negativi, infatti, il produttore potrebbe essere costretto ad immettere tutta l’energia elettrica in rete attraverso il punto di connessione di emergenza previsto dalla normativa, modificando nettamente le previsioni iniziali di business plan. In generale, queste applicazioni potranno diventare una nuova opportunità di crescita delle concrete situazioni energie rinnovabili in generazione distribuita e del fotovoltaico in particolare poiché presumibilmente saranno tetti e coperture delle Aziendeunità di consumo (residenziali, intende favorire una straordinaria commerciali e diffusa Contrattazione industriali) ad essere maggiormente coinvolti da queste installazioni. Per quanto riguarda le destinazioni ottimali di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi questi interventi in termini di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietàritorno economico dell’investimento, allo sviluppo del Welfare aziendalestato attuale le applicazioni più vantaggiose sembrano le piccole/medie imprese o le unità commerciali, senza escludere la possibilità che queste soluzioni possano risultare interessanti anche per aziende più grandi. Le Parti hanno sceltoSicuramente, perciòla convenienza di questi sistemi sarà direttamente proporzionale alla capacità dell’operatore di offrire al cliente servizi di gestione dell’energia ad ampio raggio, come interventi di porre in essere, ai vari livelli, un modello efficienza energetica e ottimizzazione delle condizioni contrattuali di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazionefornitura. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteParallelamente, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo auspica che in tempi brevi si sviluppi il mercato dei sistemi di “Indennità accumulo che consentiranno la massimizzazione della principale variabile che regge questi sistemi ovvero la quota di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiautoconsumo rispetto alla produzione totale dell’impianto.

Conclusioni. Il presente CCNLsuperamento dell’ostacolo posto dal comma 6 dell’art. 180 del nuovo Codice dei contratti nel caso degli interventi in PPP di riqualificazione energetica profonda degli edifici pubblici dovrà probabilmente passare attraverso una modifica della norma. Gioverà a questo proposito domandarsi quale sia la motivazione prioritaria del ricorso ai contratti di PPP per la realizzazione di interventi di questa natura. Posto che il corretto trasferimento dei rischi può essere assicurato a prescindere dal rapporto tra risorse pubbliche e private, la questione che sembra dirimente è la possibilità di rendere finanziariamente sostenibili le operazioni. Mentre nel caso della costruzione di edifici o strutture destinate allo sfruttamento economico, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire cui esista una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione domanda di servizi e all’attivazione prospettive di prestazioni di solidarietàautonomo perseguimento dell’equilibrio economico e finanziario, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, il coinvolgimento prevalente della finanza privata ha un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilitàsenso, nel rispetto dell’obiettivo primario caso degli interventi di favorire riqualificazione energetica profonda degli edifici tali prospettive in genere non sussistono ed è necessario il rilevante e prevalente contributo di risorse pubbliche. In questi casi i contratti di PPP, pur non consentendo di assicurare il recupero autonomo degli investimenti, ne rendono possibile la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresentafattibilità, quindiin attesa che le risorse pubbliche siano rese disponibili (anche in seguito alla dimostrazione della prestazione degli interventi realizzati) e che si manifesti, lo strumento per definire, nelle situazioni normalinel tempo, il complesso minimo inderogabile delle retribuzionirisparmio energetico. In tali contratti, delle normecomunque, gli operatori economici si accollano rischi superiori a quelli caratteristici degli appalti convenzionali, legati alla disponibilità dei diritti servizi promessi e delle regole necessarie per configurare un rapporto dei risparmi di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatienergia prospettati.

Conclusioni. Il presente CCNLL’Azienda USL è fortemente radicata e collegata al territorio, (è la più grande realtà produttiva), composto in funzione delle concrete situazioni delle Aziendelarga parte da comunità medio piccole, intende favorire caratterizzate da forti campanilismi; in Umbria solo 2 comuni superano i 100.0000 abitanti ed altri i due i 40.000, equamente divisi fra le due ASL territoriali. I Servizi sono erogati in ben 180 strutture pertanto c’è una straordinaria fortissima interazione fra cittadini ed operatori, questo rappresenta allo stesso tempo il maggior punto di forza e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoridebolezza dell’Ente; infatti da una parte c’è un forte controllo sociale rafforzato dal senso di appartenenza alla comunità degli operatori sui fenomeni corruttivi, anche grazie ai recuperi dall’altra parte rappresenta un rischio per l’imparziale funzionamento della pubblica amministrazione e di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendaleindebite pressioni. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, problematiche emerse sul mancato pagamento dei ticket ne è un modello di relazioni sindacali chiaro segnale rilevatore La spinta programmazione delle attività così come previsto dall’aggiornamento del PNA assieme alla dematerializzazione degli atti ( Delibere del Direttore generale e di Contrattazione CollettivaDetermine Dirigenziali) nonché l’istituzione del protocollo elettronico impedisce qualsiasi facile manomissione, che sia ispirato comunque rimane tracciata. La definizione delle procedure di controllo previsto dal PAC, così come l’aver demandato al principio Nucleo ispettivo aziendale, opportunamente integrato, il controllo a campione su alcuni mandati di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLpagamento riscontrando tutti gli atti che lo hanno generato, purchè in un rapporto rappresentano sicuramente efficaci misure di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazioneprevenzione della corruzione. Il Contratto Collettivo Nazionale territorio non è immune da infiltrazioni della malavita organizzata e quindi è ipotizzabile il tentativo di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto aggiudicarsi gli appalti da parte di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano aziende a questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiriconducibili.

Conclusioni. Nel contesto economico attuale, nella sfida con le imprese internazio- nali, le PMI italiane difficilmente escono vincitrici: hanno spesso minori capitali da investire in ricerca e sviluppo, e quindi minori opportunità di sviluppare processi, prodotti e servizi competitivi. Per questi motivi e considerate le caratteristiche del tessuto economico del territorio nazionale, il sistema reticolare si pone al contempo come mo- dello d’eccellenza e come scommessa per il futuro. In pratica, nei sistemi produttivi a rete, vengono meno le debolezze tipiche delle PMI, grazie al raf- forzamento delle conoscenze e delle competenze professionali, manageria- li e organizzative, indispensabili per gestire un’economia reale, una finan- za e una società divenute molto più complesse rispetto al recente passato. Il presente CCNLcontratto di rete rende concreta la possibilità di realizzare strategie reticolari di crescita e rappresenta uno strumento utile per migliorare e ren- dere efficienti i sistemi produttivi del nostro Paese, aumentando al contem- po la competitività delle singole imprese e quella del sistema economico nel suo complesso. A tale proposito, Rete Xxxxxxxx costituisce un esempio importante di contratto di rete realizzato nell’ambito del settore dei servizi, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendecui la con- divisione della conoscenza è fondamentale per l’affermazione sul mercato. Per la prima volta imprese e professionisti si coordinano attraverso uno stru- mento che consente di conservare la flessibilità e che allo stesso tempo per- mette di conseguire un adeguato livello di integrazione e complementarietà. Attraverso l’utilizzo del contratto di rete le imprese ed i professionisti sono riusciti ad organizzare una comunità professionale esperta che riesce strategicamente ad affrontare in modo diverso le sfide poste dal mercato. Rete Xxxxxxxx è un esempio innovativo di applicazione dello strumento giuridico del contratto di rete nel settore dei servizi. In questo caso professionisti e piccole imprese fanno network allo scopo di migliorare la propria competitività, intende favorire una straordinaria aumentare le proprie conoscenze e diffusa Contrattazione sviluppare servizi che singolarmente non riuscirebbero a realizzare. Attraverso il contratto di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi rete le imprese di efficienza, alla promozione minore dimensione cercano di servizi cogliere le oppor- tunità offerte dal mercato senza tuttavia perdere i vantaggi legati alle loro peculiarità quali la flessibilità e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo la conoscenza del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiterritorio locale.

Conclusioni. Come più volte segnalato, la preparazione, lo sviluppo e l’attivazione di Contratti EPC con Garanzia di Risultato, presuppone da una parte un forte “commitment” politico e d’altra parte una notevole esperienza e capacità di gestire un processo contrattuale non ancora consolidato a livello amministrativo. Inoltre per garantire una reale indipendenza, le Amministrazioni necessitano di un minimo di risorse per predisporre le diagnosi energetiche iniziali e per strutturare la complessa documentazione di gara. Anche se questi costi saranno ripagati nel corso degli anni con i risparmi economici che si otterranno, molte Amministrazioni, vuoi per mancanza di risorse, vuoi per volontà politica, vuoi per altri motivi contingenti, preferiscono non avventurarsi su una strada che è ancora irta di rischi. Occorre considerare inoltre che i fornitori tradizionali non hanno particolare interesse ad andare oltre ai contratti tipici di servizio energia, economicamente più semplici da gestire e con i margini più facili da controllare. D’altra parte le ESCO non collegate a fornitori di vettori energetici – potenzialmente più inclini a ragionare sugli interventi di riqualificazione – non sono di solito sufficientemente capitalizzate e solide per potersi impegnare a offrire investimenti consistenti e la Consip non può predisporre su questa tipologia di interventi delle gare realmente efficaci (sarebbe necessario un database nazionale di audit energetici delle Amministrazioni centrali e locali, su cui costruire una proposta di riqualificazione strutturata, e la conoscenza a priori delle Amministrazioni coinvolte). Il presente CCNLruolo della domanda, rappresentata dai contratti delle Amministrazioni, risulta dunque fondamentale per stimolare l’evoluzione del mercato dei servizi energetici attaverso il ricorso a forme contrattuali più convenienti per la P.A. in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeun’ottica di riqualificazione degli immobili. Da questo punto di vista è necessario promuovere l’evoluzione del settore del credito (banche, intende favorire fondi di investimento, etc.) verso la predisposizione di modelli e processi mirati a supportare i contratti EPC e l’FTT. Uno strumento di policy che potrebbe essere d’aiuto è quello dei fondi di garanzia, ma molto si può ottenere ricorrendo ai programmi della Banca europea degli investimenti (BEI) già disponibili e utilizzati finora da poche amministrazioni. Occorre sottolineare come operando con contratti innovativi o poco diffusi sia preferibile poter contare su un buon supporto legale, al fine di ridurre il rischio di contenziosi sia in fase di gara sia in fase di aggiudicazione, e sia importante basarsi su opportune indagini di mercato e analisi tecniche, onde evitare il rischio di gare deserte. Un’alternativa percorribile può essere quella di ricorrere ai “Contratti Energia Plus” descritti nel capitolo 2.1, ma con l’accortezza di esigere la separazione contabile nella fornitura del combustibile. Certamente i risparmi offerti potranno essere inferiori rispetto ad una straordinaria negoziazione basata su una conoscenza indipendente del proprio stock edilizio e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni impiantistico, ma se i contratti sono negoziati con saggezza e lungimiranza, possono allenare le Amministrazioni al fondamentale compito del monitoraggio e della verifica puntuale dei consumi reali dei Lavoratoripropri edifici e degli impianti in generale, anche grazie ai recuperi di efficienzacon la prospettiva, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciòal successivo rinnovo contrattuale, di porre trovarsi pronte ad affrontare schemi contrattuali più progrediti. È fondamentale in essere, ai vari livelli, questo caso che all’interno dei capitolati sia prevista l’adozione di un modello Sistema di relazioni sindacali Gestione dell’Energia secondo la norma ISO 50001 e di Contrattazione Collettivaun idoneo sistema di monitoraggio dei consumi, che sia ispirato consenta la definizione e il controllo di KPI (Key Performance Indicator) energetici all’interno dell’Amministrazione. Comunque le prospettive stanno mutando e grazie anche all’esperienza maturata da molti Enti e Agenzie per l’Energia nell’ambito di cooperazioni a livello europeo, nuove tecniche contrattuali si stanno diffondendo nel nostro Paese, quale preludio a pratiche contrattuali migliori e più trasparenti. 11 Riferimenti bibliografici [1] Contracting−Leitfaden fur öffentliche Liegenschaften − Hessisches Ministerium für Umwelt, Energie, Jugend, Familie und Gesundheit – Mai 1998 [2] xxxx://xxx.xxx−xxxxx.xxx [3] xxxx://xxx−xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxx=XX:X:0000:000:0000:0000:XX:XXX [4] xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx/xxxxx/XXX_XXXXXX/XX−BE−04−004/EN/KS−BE−04−004−EN.PDF [5] Gazzetta Ufficiale N. 84 del 10 Aprile 2009 –Presidenza del Consiglio dei Ministri − Circolare 27 marzo 2009 − Criteri per la comunicazione di informazioni relative al principio Partenariato Pubblico−Privato ai sensi dell'articolo 44, comma 1−bis del decreto−legge 31 dicembre 2007, n. 248 convertito, con modificazioni, dall'articolo 1, comma 1 della legge 28 febbraio 2008, n. 31 − xxxx://xxxxxxxx.xxxxxx.xxxx.xx.xx/0000/00/0.xxx [6] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx00.xxxxxx00xxx.xxx/xxx/XxxxXxxxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxx%00x%00xxxxxxxxxx/Xxxxxxx/XX OVO_PROFESSIONISTI/BASILEA_ACCORDO.pdf [7] xxxx://xxx.xxx−xxxxxxx.xx/xxxxx.xxx?xxxxxx=xxx_xxxxxx&xxxx=xxxxxxx&xx=000 [8] “Energia Sostenibile e fonti rinnovabili” − Capitolo 16 – a cura di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali Xxxxxxxxx Xxxxxx e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLXxxxxxxx Xxxx’X’ – Edizioni IPSOA, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazioneXxxxxxx Cluwer – 2012 [9] xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxx/Xxxxxxxxxxxx/XxxxxXxxxx/xxxxx.xxx [10] xxxx://xxx.xxx.xx/xx/Xxxxx%00Xxxxxxx/Xxxxx/xxxxxxx.xxxx [11] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/Xx/Xxxxxxx/xxx/XxxxXxxxXxx.xxxx [12] xxxx://xxxxxxxxxxx0000.xxxx.xx/xxxxx.xxx [13]xxx.xxx.xx/xx/Xxxxx%00Xxxxxxx/XXX_Xxxxxxxxx/_XX_00_XXXXXXXX_0000_XXXXX_XXXXXXX.X [14]xxxx://xxx.xxx.xxx/products/elena/index.htm [15] xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxx−it.html [16] xxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx−funds/project−development− assistance/index_en.htm [17]xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/supporti/llpp/111001_memo_pubblicazioni.pdf [18] xxxx://xxxxxxx.xxxxxxxx.xx/xx/xxx−guichets−de−l−energie.html?IDC=6946 [19] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxx_xx.xxxx [20] xxxx://xxx.xxxxxx.xxxx Pool Engineering srl: xxx.xxxxxxx.xx [21] xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxx_xx.xxx [22]xxxx://xxx.xxxx.xx/portal/rest/jcr/repository/collaboration/Digital%20Assets/PDF/Quad.07.12.11. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.[23] xxxx://xxx.xxxxxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxx−di−gara−e−appalti−pubblici.html#.UgoDr1PxhsQ [24] xxxx://xxxx−xxxxxxxx.xx/xxx/xxxx/Xxxx.xxx?xx=xxxxxxx_xxxxxx&xxxx=0000 12 Abbreviazioni ed acronimi

Conclusioni. Il presente CCNLIn questo capitolo si è sviluppato un modello teorico in cui si è visto che, nonostante gli accordi di licenza incrociata debbano considerarsi prevalentemente procompetitivi, esiste la possibilità di mettere in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeatto due comportamenti scorretti con finalità collusive ed escludenti. In primo luogo, intende favorire una straordinaria gli accordi fra due imprese concorrenti che si concedono l’accesso a tecno- logie complementari sono tendenzialmente desiderabili da un punto di vista sociale, ma occorre vigilare quando l’intensità della concorrenza tra le imprese è alta, poiché, se i contratti non con- sentono un sostanziale abbattimento dei costi, l’effetto collusivo potrebbe dominare, riducendo così il benessere sociale. In secondo luogo, sfruttando la presenza di costi fissi di entrata, due imprese possono de- terminare i termini dell’accordo con il fine di ostacolare l’ingresso sul mercato di un potenziale concorrente. Inoltre, l’incentivo ad adottare un comportamento strategico è maggiore al cresce- re del grado d’intensità della concorrenza e diffusa Contrattazione quando le tecnologie condivise attraverso le licenze incrociate consentono di Secondo livello che permetta ottenere un maggior abbattimento dei costi marginali. Un’ulteriore questione da approfondire riguarda l’incentivo agli investimenti, ovvero se gli accordi di licenza incrociata stimolano possono stimolare l’efficienza dinamica. Nel nostro mo- dello, infatti, le tecnologie coinvolte nell’accordo sono date e il miglioramento delle retribuzioni reali gioco è caratterizzato da simme- tria informativa. Ci si potrebbe chiedere se l’accordo può incentivare le imprese ad investire in ricerca e sviluppo per migliorare la qualità dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendalepropri brevetti. Le Parti hanno sceltoimprese tendono ad accumu- lare portafogli di brevetti che consentiranno loro di diminuire i rischi derivanti da contenziosi e per guadagnare potere contrattuale con i rivali. Non sappiamo però se ciò possa tradursi in un aumento delle attività di ricerca e sviluppo o piuttosto nel tentativo di raccogliere il maggior numero di brevetti. Da un lato, perciòciò potrebbe significare togliere risorse alle fasi di sviluppo, e quindi avere degli effetti negativi sul benessere. Dall’altro, il ricorso agli accordi di porre cross licensing potrebbe dare alle imprese la "freedom-to-operate" che possa consentire di ottenere sufficienti profitti per incentivarne gli investimenti in esserericerca. Questi aspetti risultano decisivi ai fini dell’impatto degli accordi di licenza incrociata sul benessere sociale e senz’altro lasciano la porta aperta a ulteriori scenari di ricerca, ai vari livelli, un modello sia teorica che empirica. Si consideri per prima il livello di relazioni sindacali e benessere sociale in presenza di Contrattazione Collettivaaccordo di cross licensing, che sia ispirato al principio sarà poi confrontato con gli altri livelli di collaborazione anche benessere sociale (WLL, WLN , WNL): WCL = 3 (1 − c α β )2 4 (1 + g) Il livello di benessere sociale con Organizzazioni sindacali due contratti di licenza di accordo è: 7 − g2 + 3 g (1 − c α β )2 WLL = 4 (8 − g2 + 4 g)2 È possibile verificare che WCL > WLL per α, β ∈ (0, 1). Si consideri il livello di benessere sociale nel caso in cui A cede e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici B non cede: WLN = 1 8 (3g2 − 8)2 3(αc − 1)2 g4 + 60(αc − 1)(αβc − 1)g3 + (−36β2 − 64)c2α2+ + (72 β + 128)cα − 100 g2 − 192 (αc − 1)(α βc − 1)g+ + 304 + (112 β2 + 192)c2α2 + (−224 β − 384)cα . (A.3) È possibile verificare che WCL > WLN per α, β ∈ (0, 1). Si consideri il presente CCNLlivello di benessere sociale nel caso in cui B cede e A non cede: WNL = 1 8 (3 g2 − 8)2 3 (β c − 1)2g4 + 60 (β c − 1)(α β c − 1)g3 + (−36 α2 − 64)c2β2+ + (72 α + 128)cβ − 100 g2 − 192 (β c − 1)(α β c − 1)g+ + 304 + (112 α2 + 192)c2β2 + (−224 α − 384)cβ . (A.4) È possibile verificare che WCL > WNL per α, purchè β ∈ (0, 1). Xxxxxxx X. X. (2011). Antitrust law and intellectual property: Intersection or crossroad? Computer and Internet Lawyer, 28(3), 5–14. Xxxxxxxxx A. K.; Xxxxxxx J. J.; Xxxxxx T. (2014). The smartphone royalty stack: Surveying royalty demands for the components within modern smartphones. Disponibile su SSRN 2443848. Xxxxxxxx X.; Xxxxxx X.; Xxxxxx M.; Xxxxxxxxx X. (1998). Risk sharing in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietàlicensing. International Journal of Industrial Organization, regionalismo16(5), solidarietà e flessibilità535–554. Xxxxxx X.; Xxxxxxxx V. (2002). Economia industriale. Xxxxxxx, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazioneRoma. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresentaCampobasso G. F. (2008). Diritto dell’impresa 1, quindivolume 6. ed. UTET giuridica, lo strumento per definireTorino. Xxxx X. (2010). Patent pools and cross-licensing in the shadow of patent litigation. International economic review, nelle situazioni normali51(2), il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni441–460. Xxxxx X. X.; Xxxxxx R. R.; Xxxxx J. P. (2000). Protecting their intellectual assets: Appropriability conditions and why US manufacturing firms patent (or not). Comino S.; Manenti F. M. (2014). Industrial organisation of high-technology markets. Xxxxxx Xxxxx, delle normeCheltenham. Comino S.; Manenti F. M. (2015). Intellectual property and innovation in information and communication technology (ict). Institute for Prospective and Technological Studies, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente correttoJoint Research Centre. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiEUR 27549 EN.

Conclusioni. Il Gli obiettivi del piano coordinato del 2018 rimangono pertinenti e la direzione generale fissata in tale documento si è dimostrata essere quella giusta per contribuire all'ambizione dell'Europa di "diventare la regione leader a livello mondiale in materia di sviluppo e adozione di un'IA all'avanguardia, etica e sicura, promuovendo un approccio antropocentrico nel contesto globale"270. I primi due anni di attuazione hanno confermato che le azioni comuni e la cooperazione strutturata tra gli Stati membri e la Commissione sono essenziali per la competitività globale e la leadership dell'UE nello sviluppo e nell'adozione dell'IA. Le fasi successive dovrebbero concentrarsi sull'attuazione di azioni comuni e sull'eliminazione della frammentazione tra programmi di finanziamento, iniziative e azioni intraprese a livello dell'UE e degli Stati membri. Al fine di facilitare tale attuazione, la Commissione fornirà assistenza in relazione alle misure delineate nella presente CCNLrevisione e adotterà essa stessa le misure pertinenti. Offrirà orientamenti pratici e attuabili, assicurerà la cooperazione e fornirà quadri e mezzi finanziari attraverso programmi di finanziamento dell'UE, quali Orizzonte Europa ed Europa digitale. Gli Stati membri avranno altresì un'opportunità unica attraverso il dispositivo per la ripresa e la resilienza di sfruttare al meglio l'IA nella digitalizzazione della loro economia e delle loro amministrazioni pubbliche. 268 Code of conduct on agricultural data sharing by contractual agreement, COPA-Cogeca e CEMA (2018). 269 Cfr. elenco dei candidati per partenariati europei nei settori alimentare, della bioeconomia, delle risorse naturali, dell'agricoltura e dell'ambiente proposto dalla Commissione europea. 270 Commissione europea, allegato del piano coordinato sull'intelligenza artificiale, (COM(2018) 795 final), pag. 1. In particolare la Commissione, in funzione collaborazione con gli Stati membri, monitorerà da vicino e darà seguito ai progressi compiuti nell'attuazione delle concrete situazioni delle Aziendeazioni comuni concordate nel piano coordinato. Tale monitoraggio e il lavoro di seguito devono essere strutturati, intende favorire ben progettati e mettere a disposizione un meccanismo dinamico per la raccolta e l'analisi dei progressi compiuti. Gli Stati membri sono invitati a sostenere la Commissione in tale sforzo e ad attuare una straordinaria stretta collaborazione, fornendo regolari aggiornamenti, analisi e diffusa Contrattazione relazioni sulle azioni intraprese e i progressi conseguiti. Dovrebbero inoltre condividere le migliori pratiche e proporre azioni che possano migliorare ulteriormente le sinergie. Tale dialogo strutturale e agile è necessario per assicurare che le azioni comuni proposte nel piano coordinato forniscano le sinergie e il valore aggiunto previsti. La revisione del piano coordinato e il riscontro ricevuto dai portatori di Secondo interessi suggeriscono che vi è un ulteriore potenziale di azione per promuovere una cooperazione più stretta e il coordinamento di priorità e iniziative comuni nel contesto dell'IA. Di conseguenza il piano coordinato ha proposto azioni volte a ridurre la frammentazione tra i diversi strumenti di finanziamento, tra le azioni intraprese a livello nazionale e dell'Unione, tra le comunità di ricerca e tra le comunità di ricerca e l'industria. Tra le altre cose tale frammentazione determina informazioni e costi di transazione non necessari, una minore redditività degli investimenti, uno spreco di risorse e, in definitiva, una perdita di opportunità per le imprese dell'UE. In consultazione con il pubblico, le parti sociali, le organizzazioni non governative, l'industria, la comunità accademica e le autorità nazionali/regionali, la Commissione continuerà a valuterà le modalità per ridurre ulteriormente la frammentazione. In conclusione la presente revisione del 2021 si basa sulla forte collaborazione tra l'UE e gli Stati membri nonché sugli insegnamenti tratti dai primi due anni di attuazione del piano coordinato. Propone inoltre azioni chiave che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoriconsentono di rafforzare ulteriormente la collaborazione tra gli Stati membri e l'UE. Il piano rivisto offre quindi una preziosa opportunità per rafforzare la competitività, anche grazie ai recuperi la capacità di efficienzainnovazione e l'utilizzo responsabile dell'IA nell'UE. Uno sviluppo e un'adozione rapidi dell'IA innovativa nell'UE possono contribuire a risolvere le principali sfide per la società e ad accelerare la duplice transizione, alla promozione di servizi digitale e all’attivazione di prestazioni di solidarietàverde, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, momento in cui il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, panorama globale dell'IA si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatista evolvendo rapidamente.

Conclusioni. Il presente CCNLCAPITOLO 3 CAPITOLO 4 CAPITOLO 5 In generale, i sindacati che hanno risposto all’indagine della CES sostengono che l’impatto della recessione economica sulla contrattazione e i livelli salariali ha condizionato in maniera negativa la parità di genere; e tutti ritengono che la contrat- tazione sia stata duramente colpita dalla crisi. Quest’ultima ha inoltre aggravato le disuguaglianze strutturali di genere che esistevano già prima della recessione. Ciò sta determi- nando conseguenze profonde sulla contrattazione collettiva in materia di parità di genere e minaccia il conseguimento degli obiettivi fissati a livello comunitario per raggiungere la crescita e un aumento dell’occupazione femminile. L’indagine della CES ‘Negoziare la parità’ fornisce prove evidenti di un clima più ostile alla contrattazione collettiva in Europa. Questo ha avuto ripercussioni negative sulla copertura della contratta- zione collettiva e, in funzione alcuni casi, si è tradotto nella mancanza di volontà da parte di alcuni datori di lavoro ad estendere gli accordi esistenti. I paesi più colpiti dalla crisi hanno sperimen- tato il deterioramento maggiore della contrattazione collettiva. La crisi economica ha distolto l’attenzione data alla questione dell’uguaglianza nell’ambito della contrattazione e, nella maggior parte dei paesi, non è stata effettuata alcuna valuta- zione dell’impatto di genere delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria misure di austerità e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie tagli ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettivasalari, che sia ispirato al principio spesso sono stati attuati senza alcun coinvolgi- mento dei sindacati. Tuttavia, i sindacati che hanno risposto all’indagine continuano ad adoperarsi per raggiungere la parità di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLgenere, purchè seppure in un rapporto clima più ostile. Ciò ha implicazioni importanti per le strategie contrattuali e per una maggiore enfasi che si rende necessaria per il mainstreaming di reciproca correttezza genere e la valutazione dell’impatto di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazionegenere della crisi sulle donne. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresentaprossimo capitolo esamina nel dettaglio le questioni speci- fiche sollevate dai sindacati sulla trasparenza dei salari e dati disaggregati per genere, quindi, lo strumento come base per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti i negoziati sul divario retributivo tra uomini e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatidonne.

Conclusioni. Il presente CCNLNumerose sono le limitazioni anche nel caso delle interviste alle PMI. Innanzitutto, dal punto di vista metodologico e del reperimento dei dati. Come accennato precedentemente, la reperibilità dei contatti è stata complicata, e in funzione alcuni casi molto scarsa la disponibilità delle concrete situazioni PMI a svolgere l’intervista una volta contattate. Un’ulteriore limitazione attiene alla non rappresentatività del campione. Le interviste si devono infatti intendere come focus in profondità di alcuni aspetti, e non consentono alcun tipo di generalizzazione, ma solo spunti di indagine. Dal punto di vista dei contenuti invece, un dato estremamente rilevante, così come a nostro avviso lo è per le grandi imprese, è la mancanza di un dimensionamento rispetto alle misure di welfare implementate. Infatti, non è stato possibile reperire nessun dato numerico, né dal punto di vista del numero di dipendenti che usufruiscono di tali servizi, né in termini di investimenti impiegati nelle misure di welfare aziendale. Solo una PMI ha offerto una stima della spesa per l’erogazione di servizi a supporto dell’istruzione ed educazione dei figli dei dipendenti per l’anno 2013. Da questo punto di vista, e non solo per la dimensione molto ridotta del campione di imprese intervistate, lo studio deve ritenersi esplorativo. Nonostante le suddette limitazioni, alcune considerazioni importanti ci sembrano derivare dall’analisi delle Aziendequindici interviste svolte. Innanzitutto, intende favorire una straordinaria coerentemente con la più recente letteratura in tema di welfare aziendale, si riscontra un’accentuata importanza al clima organizzativo e diffusa Contrattazione al senso di Secondo livello che permetta il miglioramento appartenenza come effetto primario delle retribuzioni reali dei Lavoratoripolitiche di welfare. Nonostante nessuna delle PMI intervistate abbia impostato uno strumento di misurazione, anche grazie ai recuperi basilare (i.e. monitoraggio dell’andamento del tasso di efficienzaturnover) sono tutti concordi – non solo i dipendenti, alla promozione ma anche i responsabili aziendali – che queste misure abbiano avuto un impatto positivo sul clima e l’ambiente di servizi e all’attivazione lavoro. Tuttavia, come punto diverso ma conseguente, la mancanza di prestazioni una misurazione sistematica si rivela un elemento fondamentale per passare dalla dimensione percettiva a una dimensione “reale”, o almeno avvicinarsi ad essa. Questo vale non solo a valle, cioè per la misurazione degli effetti delle politiche di solidarietàwelfare, allo sviluppo ma anche a monte, cioè per l’analisi del Welfare fabbisogno aziendale. Le Parti hanno sceltoDue PMI su otto, perciòinfatti, utilizzano strumenti di porre in esseremisurazione del bisogno, come il questionario strutturato che annualmente viene distribuito ai vari livellidipendenti per conoscere le loro esigenze. Molto interessante sarebbe approfondire, un modello con metodologie di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali indagine diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento utilizzate per definire, nelle situazioni normaliquesta ricerca esplorativa, il complesso minimo inderogabile posizionamento delle retribuzioniaziende rispetto alla misurazione, analizzando i vantaggi che una metodologia di misurazione del welfare aziendale potrebbe apportare alle imprese, grandi o piccole che siano, nell’elaborazione delle normeloro politiche di CSR. Infine, un’area specifica di interesse concerne le criticità nell’implementazione. Da questo punto di vista, le PMI intervistate lamentano criticità relative all’incentivazione fiscale e/o ai passaggi burocratici per l’implementazione di alcune misure specifiche (ad es. l’asilo nido aziendale), ma va ricordato che solo due di esse applicano misure di welfare aziendale contrattuale. La causa di questo è stata imputata dagli intervistati alle piccole dimensioni. Due delle PMI intervistate sono piccole o micro imprese, con meno di 15 dipendenti, oppure sono molto giovani (start-up), la presenza sindacale in azienda è assente o comunque il coinvolgimento dei diritti sindacati è molto più limitato. La storia dell’azienda, l’impostazione del “patron” e delle regole necessarie per configurare la tradizione portata avanti dal fondatore restano, a conferma dei risultati della letteratura, un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum elemento fondamentale nella relazione tra azienda e approvato dai Lavoratori interessatidipendenti.

Conclusioni. Il presente CCNLNel quadro dei cambiamenti che hanno inve- stito il settore appalti con l’introduzione del nuovo Codice, si è scelto di focalizzarsi sulle pro- cedure per l’acquisizione di farmaci e vaccini. I prodotti farmaceutici, assieme ai dispositivi medici, impattano in maniera preminente sulla spesa regionale, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoriconsiderazione del loro ruolo nella destinazione alle terapie, anche grazie ai recuperi salvavita, e nel caso dei vaccini, per l’importanza della profi- lassi e della salvaguardia della salute pubblica, che può essere garantita solo mediante una seria, approfondita, diffusa e costante opera di efficienzapreven- zione delle malattie infettive. Siamo nel contesto di prodotti con caratteristi- che standardizzabili, le cui condizioni sono defi- nite dalla pratica clinica e dal mercato, ovvero di beni di cui risulta estremamente urgente l’ap- provvigionamento e la continuità della copertura contrattuale. Preliminarmente, si è affrontato il tema della digitalizzazione nei suoi risvolti operativi, relati- vamente all’utilizzo delle piattaforme digitali nel contesto dell’e-procurement di prodotti farma- ceutici. La potenza con cui il nuovo approccio ha inve- stito i funzionari degli uffici appalti, ha generato, com’era prevedibile, lo smarrimento iniziale ti- pico dei cambiamenti improvvisi. Tuttavia, con la consapevolezza dell’urgenza degli approvvigio- namenti, la fase di adattamento al nuovo sistema è iniziata immediatamente, pertanto si è passati in un mese, dal portare a compimento l’acquisi- zione di un singolo CIG, alla promozione soddisfazione di servizi aver compreso appieno l’interoperabilità de- scritta dalla norma nella gestione della prima gara espletata completamente, in tutti i passaggi previsti, all’interno della piattaforma digitale. Successivamente, sempre con riferimento alla gara farmaci, si è posta l’attenzione sulle criticità tipiche di tale procedura, ovvero la complessità della progettazione, che in una gara spesso al mi- nor prezzo, diventa fondamentale per il rischio di generare lotti deserti (con dispendio di impegno e all’attivazione risorse da parte dell’Amministrazione). Si sono approfondite, in particolare, le dinami- che afferenti la predisposizione delle basi d’asta e quelle relative alla definizione del fabbisogno, ri- flettendo sul ruolo chiave del farmacista nell’orga- nizzazione di prestazioni un progetto di solidarietàgara rispondente in modo dinamico alla variabilità del mercato di rife- rimento, allo sviluppo riflettendo sugli strumenti che sono at- tualmente a disposizione del Welfare aziendaleprovveditore al fine di sopperire alla potenziale indeterminatezza dei quantitativi (modalità contrattuale dell’accordo quadro) e all’oscillazione dei prezzi dei prodotti oggetto del settore in esame, con ovvie ricadute sulla corretta esecuzione contrattuale. Le Parti hanno sceltoIn particolare dal lato dei prezzi, perciòsi è ragionato sull’innovativo principio della conservazione dell’equilibrio contrattuale che si pone a salvaguar- dia del mantenimento in vita del contratto soggetto alle sollecitazioni di mercato post-aggiudicazione, di porre particolarmente percepite nel corso dell’esecuzione contrattuale dei prodotti farmaceutici. Infine in esserebase all’art. 30 del nuovo Codice e con l’introduzione della disciplina relativa alle nuove tecnologie, ai vari livellisistemi automatizzati e alle deci- sioni automatizzate, viene delineato un modello approc- cio avanzato e senza precedenti nella gestione delle procedure. Nonostante la scrivente abbia - per orienta- mento personale - un approccio da sempre estre- mamente prudente e conservativo, si sente di relazioni sindacali po- ter affermare con fiducia che i meccanismi intro- dotti dalla nuova legge possano essere proiettati in alcune fasi particolarmente complesse del no- stro lavoro. Approfondendo le procedure di selezione del contraente, la complessità della configurazione di un appalto potrebbe essere agevolmente suppor- tata dagli strumenti previsti, in particolare nei passaggi preliminari della quantificazione dei fabbisogni e della stima ottimale del prezzo posto a base d’asta. L’esperienza di Contrattazione Collettivasettore e la conoscenza dei meccanismi di mercato non sempre sono suffi- cienti a garantire il buon esito di una procedura, e la tecnologia, posta al servizio dell’uomo, può generare un meccanismo virtuoso, con aumento progressivo dell’efficienza amministrativa e un risparmio in termini di tempistiche, oltre che di economicità del procedimento, anche quando le storture di mercato mettono a dura prova il rag- giungimento del risultato di gara. Riflettendo inoltre sulla presenza di un re- sponsabile di “processo” a garanzia della corret- tezza delle decisioni automatizzate, sembra già di immaginare l’introduzione di tale figura perti- nente nel gruppo di soggetti che vengono indivi- duati all’inizio di ciascuna procedura dal RUP, alla pari dei responsabili di fase. Nonostante le criticità, presenti e future, che sia ispirato interesseranno il percorso di digitalizzazione del ciclo di vita degli appalti, le novità introdotte dal Codice non possono che essere viste in un’ottica positiva di grande rinnovamento organizzativo, al principio fine del raggiungimento del “risultato” in ter- mini di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLesito, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazionecome proclamato dall’art. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”1 del nuovo Codice, che non sarà spettante nel contesto sanitario potrà as- sumere dei connotati potenzialmente ancora più performanti visto il perimetro di urgenza-emer- genza in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutitacui si svolge ogni attività, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum sanitaria e approvato dai Lavoratori interessatiam- ministrativa.

Conclusioni. È auspicabile che molti Stati possano condividere questi principi e riescano nel prossimo futuro a creare sempre più efficaci strategie ed interventi di prevenzione in maniera coordinata e fattiva. Il presente CCNLmemorandum of intent rappresenta la proposta italiana per creare una base di sentire ed agire comune che vuole contribuire ad aumentare la sensibilizzazione, soprattutto nei policy makers, verso la necessità di incrementare gli interventi coordinati in tutto il mondo di prevenzione dell’uso di sostanze soprattutto nei giovani. Il futuro di tutti i paesi dipende da ciò che riusciremo a costruire per i nostri giovani e da quanto riusciremo a promuovere e proteggere la loro salute fisica, mentale e l’integrità sociale al fine di poter far esprimere al meglio il loro potenziale creativo, intellettuale, professionale e spirituale. Riteniamo che poter disporre di opzioni e misure di prevenzione dall’offerta di droghe sia un diritto umano da assicurare alle giovani generazioni. In particolare, essere protetti dall’offerta di droghe è un diritto dei bambini157,158. Non possiamo accettare una società dove l’uso di droghe sia considerato uno stile di vita. La libertà di utilizzare droghe non può essere considerato un diritto umano. Le politiche per la prevenzione dell’uso di droghe devono essere considerate una priorità per le politiche sanitarie, sociali ed economiche dei paesi. Si ritiene inoltre159-165 che tutte le soluzioni legislative che possano comportare un aumento della disponibilità e quindi dell’accesso per la popolazione soprattutto vulnerabile all’uso di sostanze stupefacenti attualmente illegali (per finalità anche di uso ricreativo o autoprescritto di sostanze stupefacenti, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeprimis la cannabis166-168), intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione siano misure in grado di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi far aumentare nel tempo i consumi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciòdroghe, di porre in esserefar diminuire la disapprovazione sociale169 verso il loro uso, ai vari livellidi far diminuire la percezione del rischio170 aumentando il rischio di precoce sensibilizzazione cerebrale verso le droghe e quindi di evoluzione verso l’addiction, un modello soprattutto per le persone giovani e vulnerabili171-174. Pertanto, queste misure non sono da considerare scientificamente supportate, valide, accettabili e quindi da utilizzare nelle moderne strategie di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettivaprevenzione, che potrebbero essere fortemente compromesse dall’inserimento di politiche orientate in questo senso. Noi crediamo che la società del domani debba essere una società libera dalle droghe, dall’abuso alcolico e dal tabacco, e che questo sia ispirato al principio possibile e passi attraverso l’impegno e il lavoro costante di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatinoi tutti.

Conclusioni. Il presente CCNLL’apprendistato in somministrazione è un’opportunità importante, per le imprese, per i giovani, per le Agenzie e più in generale per la creazione di quel mercato del lavoro “dinamico e inclusivo”, di cui tanto si parla in questi giorni. Per questi motivi non può essere sprecato o esposto a rischi capaci di paralizzarne l’utilizzo. La Riforma è ancora in tempo per intervenire sul punto ed è quanto mai opportuno che lo faccia, dal momento che l’apporto delle Agenzie potrà essere strategico nel rilancio complessivo dell’istituto. Infatti, le imprese potranno affidare alle Agenzie per il Lavoro il compito non solo di selezionare i giovani talenti su cui investire per la crescita e lo sviluppo della propria attività, ma anche di gestire e rendere efficace la formazione che questi dovranno svolgere, ricorrendo peraltro ai fondi interprofessionali. Da studi recenti, emerge che la gestione burocratica e la formazione siano gli ostacoli che hanno fino ad oggi impedito un utilizzo capillare ed efficiente dell’apprendistato: le aziende nel 15,4% dei casi dichiarano di aver rinunciato a ricorrere all’apprendistato “perché non avrebbero saputo come formare adeguatamente gli apprendisti”. In più, solo il 36% delle imprese si sente in grado di garantire autonomamente la formazione, mentre il 59% ricorre almeno in parte a strutture esterne. Ecco allora, che il ruolo delle Agenzie potrebbe divenire strategico, perché potrebbero farsi fautrici e garanti di un contratto dai contenuti effettivamente formativi svolgendo al contempo una funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoriplacement. Non solo. L’apprendistato in somministrazione consentirebbe alle Agenzie di investire su percorsi formativi professionali, anche grazie di elevato livello, creando figure professionali “ricercate” e appetibili per le imprese, da gestire come asso vincente nelle politiche di placement interne, come già avviene in Giappone e negli Stati Uniti. Con riferimento particolare ai recuperi profili professionali elevati, si segnala un’altra strada fino ad oggi erroneamente poco considerata, e che non viene, erroneamente, nemmeno considerata dall’Accordo del 5 aprile: l’apprendistato di efficienzaformazione e ricerca. Uno strumento di politica formativa e occupazionale che potrebbe condurre, alla promozione nella prospettiva di servizi cui sopra, a risultati e all’attivazione sinergie di prestazioni particolare valore e rilevanza, consentendo alle Agenzie di solidarietàutilizzare le proprie potenzialità su tutti i livelli (selezione, allo sviluppo del Welfare aziendalemediazione, formazione) incrementando il proprio “prestigio” sociale anche in termini di visibilità. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre Concludo con un dato: degli oltre 450.000 lavoratori inviati in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normalimissione ogni anno dalle Agenzie, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni46% ha meno di 29 anni, delle norme, dei diritti percentuale questa destinata secondo le previsioni a crescere. Anche in considerazione di tale dato si comprende il ruolo strategico che le Agenzie possono avere nello sviluppo dell’apprendistato e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatinel rilancio dell’occupazione giovanile.

Conclusioni. Come più volte segnalato, la preparazione, lo sviluppo e l’attivazione di Contratti EPC con Garanzia di Risultato, presuppone da una parte un forte “commitment” politico e d’altra parte una notevole esperienza e capacità di gestire un processo contrattuale non ancora consolidato a livello amministrativo. Inoltre per garantire una reale indipendenza, le Amministrazioni necessitano di un minimo di risorse per predisporre le diagnosi energetiche iniziali e per strutturare la complessa documentazione di gara. Anche se questi costi saranno ripagati nel corso degli anni con i risparmi economici che si otterranno, molte Amministrazioni, vuoi per mancanza di risorse, vuoi per volontà politica, vuoi per altri motivi contingenti, preferiscono non avventurarsi su una strada che è ancora irta di rischi. Occorre considerare inoltre che i fornitori tradizionali non hanno particolare interesse ad andare oltre ai contratti tipici di servizio energia, economicamente più semplici da gestire e con i margini più facili da controllare. D’altra parte le ESCO non collegate a fornitori di vettori energetici − potenzialmente più inclini a ragionare sugli interventi di riqualificazione − non sono di solito sufficientemente capitalizzate e solide per potersi impegnare a offrire investimenti consistenti e la Consip non può predisporre su questa tipologia di interventi delle gare realmente efficaci (sarebbe necessario un database nazionale di audit energetici delle Amministrazioni centrali e locali, su cui costruire una proposta di riqualificazione strutturata, e la conoscenza a priori delle Amministrazioni coinvolte). Il presente CCNLruolo della domanda, rappresentata dai contratti delle Amministrazioni, risulta dunque fondamentale per stimolare l’evoluzione del mercato dei servizi energetici attaverso il ricorso a forme contrattuali più convenienti per la P.A. in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeun’ottica di riqualificazione degli immobili. Da questo punto di vista è necessario promuovere l’evoluzione del settore del credito (banche, intende favorire fondi di investimento, etc.) verso la predisposizione di modelli e processi mirati a supportare i contratti EPC e l’FTT. Uno strumento di policy che potrebbe essere d’aiuto è quello dei fondi di garanzia, ma molto si può ottenere ricorrendo ai programmi della Banca europea degli investimenti (BEI) già disponibili e utilizzati finora da poche amministrazioni. Occorre sottolineare come operando con contratti innovativi o poco diffusi sia preferibile poter contare su un buon supporto legale, al fine di ridurre il rischio di contenziosi sia in fase di gara sia in fase di aggiudicazione, e sia importante basarsi su opportune indagini di mercato e analisi tecniche, onde evitare il rischio di gare deserte. Un’alternativa percorribile può essere quella di ricorrere ai “Contratti Energia Plus” descritti nel capitolo 2.1, ma con l’accortezza di esigere la separazione contabile nella fornitura del combustibile. Certamente i risparmi offerti potranno essere inferiori rispetto ad una straordinaria negoziazione basata su una conoscenza indipendente del proprio stock edilizio e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni impiantistico, ma se i contratti sono negoziati con saggezza e lungimiranza, possono allenare le Amministrazioni al fondamentale compito del monitoraggio e della verifica puntuale dei consumi reali dei Lavoratoripropri edifici e degli impianti in generale, anche grazie ai recuperi di efficienzacon la prospettiva, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciòal successivo rinnovo contrattuale, di porre trovarsi pronte ad affrontare schemi contrattuali più progrediti. È fondamentale in essere, ai vari livelli, questo caso che all’interno dei capitolati sia prevista l’adozione di un modello Sistema di relazioni sindacali Gestione dell’Energia secondo la norma ISO 50001 e di Contrattazione Collettivaun idoneo sistema di monitoraggio dei consumi, che sia ispirato consenta la definizione e il controllo di KPI (Key Performance Indicator) energetici all’interno dell’Amministrazione. Comunque le prospettive stanno mutando e grazie anche all’esperienza maturata da molti Enti e Agenzie per l’Energia nell’ambito di cooperazioni a livello europeo, nuove tecniche contrattuali si stanno diffondendo nel nostro Paese, quale preludio a pratiche contrattuali migliori e più trasparenti. 11 Riferimenti bibliografici [1] Contracting−Leitfaden fur öffentliche Liegenschaften − Hessisches Ministerium für Umwelt, Energie, Jugend, Familie und Gesundheit – Mai 1998 [2] xxxx://xxx.xxx−xxxxx.xxx [3] xxxx://xxx−xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxx=XX:X:0000:000:0000:0000:XX:XXX [4] xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx/xxxxx/XXX_XXXXXX/XX−BE−04−004/EN/KS−BE−04−004−EN.PDF [5] Gazzetta Ufficiale N. 84 del 10 Aprile 2009 –Presidenza del Consiglio dei Ministri − Circolare 27 marzo 2009 − Criteri per la comunicazione di informazioni relative al principio Partenariato Pubblico−Privato ai sensi dell'articolo 44, comma 1−bis del decreto−legge 31 dicembre 2007, n. 248 convertito, con modificazioni, dall'articolo 1, comma 1 della legge 28 febbraio 2008, n. 31 − xxxx://xxxxxxxx.xxxxxx.xxxx.xx.xx/0000/00/0.xxx [6] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx00.xxxxxx00xxx.xxx/xxx/XxxxXxxxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxx%00x%00xxxxxxxxxx/Xxxxxxx/XX OVO_PROFESSIONISTI/BASILEA_ACCORDO.pdf [7] xxxx://xxx.xxx−xxxxxxx.xx/xxxxx.xxx?xxxxxx=xxx_xxxxxx&xxxx=xxxxxxx&xx=000 [8] “Energia Sostenibile e fonti rinnovabili” − Capitolo 16 – a cura di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali Xxxxxxxxx Xxxxxx e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLXxxxxxxx Xxxx’X’ – Edizioni IPSOA, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazioneXxxxxxx Cluwer – 2012 [9] xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxx/Xxxxxxxxxxxx/XxxxxXxxxx/xxxxx.xxx [10] xxxx://xxx.xxx.xx/xx/Xxxxx%00Xxxxxxx/Xxxxx/xxxxxxx.xxxx [11] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/Xx/Xxxxxxx/xxx/XxxxXxxxXxx.xxxx [12] xxxx://xxxxxxxxxxx0000.xxxx.xx/xxxxx.xxx [13]xxx.xxx.xx/xx/Xxxxx%00Xxxxxxx/XXX_Xxxxxxxxx/_XX_00_XXXXXXXX_0000_XXXXX_XXXXXXX.X [14]xxxx://xxx.xxx.xxx/products/elena/index.htm [15] xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxx−it.html [16] xxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx−funds/project−development− assistance/index_en.htm [17]xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/supporti/llpp/111001_memo_pubblicazioni.pdf [18] xxxx://xxxxxxx.xxxxxxxx.xx/xx/xxx−guichets−de−l−energie.html?IDC=6946 [19] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxx_xx.xxxx [20] xxxx://xxx.xxxxxx.xxxx Pool Engineering srl: xxx.xxxxxxx.xx [21] xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxxxx_xx.xxx [22]xxxx://xxx.xxxx.xx/portal/rest/jcr/repository/collaboration/Digital%20Assets/PDF/Quad.07.12.11. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.[23] xxxx://xxx.xxxxxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxx−di−gara−e−appalti−pubblici.html#.UgoDr1PxhsQ [24] xxxx://xxxx−xxxxxxxx.xx/xxx/xxxx/Xxxx.xxx?xx=xxxxxxx_xxxxxx&xxxx=0000 12 Abbreviazioni ed acronimi

Conclusioni. Il presente CCNLDa quanto qui esposto in termini generali, si possono trarre alcune iniziali conclusioni circa la concreta possibilità di diffusione del contratto di coworking. Innanzitutto, la sua diffusione può esser favorita da esigenze sistemiche – le abbiamo viste all’inizio e sono collegate allo sviluppo delle tecnologie di comunicazione – e da esigenze contingenti, come quelle rappresentate dall’emergenza pandemica che ha sicuramente facilitato il ricorso a nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, con possibili conseguenze, a medio termine, anche con riguardo alla necessità che, ad esempio, i dipendenti di una società debbano necessariamente occupare i locali aziendali per lo svolgimento delle proprie mansioni. Altro elemento che può senz’altro contribuire alla diffusione di tale rapporto contrattuale è collegato alla sua potenziale aderenza alle esigenze, temporali, professionali e logistiche, del c.d. terziario avanzato, facilitando una maggiore mobilità territoriale. I possibili limiti ad una sua piena diffusione, invece, sono rappresentati dal rischio di una sua 25 Maggio/Giugno 2022 eccessiva rigidità. Si è visto, infatti, che esiste un’intima tensione tra esigenze di flessibilità, da un lato, e necessarie previsioni di adeguati flussi finanziari, dall’altro lato. Tale ultimo profilo, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeparticolare, intende favorire spinge verso una straordinaria tendenziale rigidità del rapporto (oneri gestori e diffusa Contrattazione contrattuali per il recesso, associati a clausole di Secondo livello automatico rinnovo, piuttosto che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoriindiretta incentivazione a rapporti parametrati su base mensile come scelta modulare). Questi elementi, anche grazie ai recuperi uniti al rilievo che la diffusione di efficienzatale nuovo contratto è strettamente connessa alla esigenza di operatori professionisti, alla promozione può condurre ad un consolidamento di servizi prassi negoziali e all’attivazione clausole standard che possono render più difficile la piena diffusione. L’eventuale entrata in questo specifico mercato di prestazioni una pluralità di solidarietàoperatori che offrano tipologie di servizio caratterizzate da una piena flessibilità può essere un elemento, non immediatamente contrattuale, che può giovare allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiquesto nuovo mercato.

Conclusioni. Il presente CCNLLa diffusione dell’uso dei contratti a tempo deter- minato ha riacceso il dibattito relativo agli effetti del lavoro temporaneo sulle condizioni lavorative degli individui. Parte della letteratura si è concentrata sulle conseguenze distributive. A partire da questo filone, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendequesto articolo, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione utilizzando un campione di Secondo livello lavora- tori laureati nel 2011, valutiamo le retribuzioni degli occupati con un titolo di studio terziario in base all’in- quadramento contrattuale (a tempo determinato o te retribuite. La letteratura che permetta ha stimato il miglioramento delle retribuzioni reali differen- ziale salariale in diversi punti della distribuzione dei Lavoratorisalari ha messo in luce un’eterogeneità della penaliz- zazione salariale lungo la distribuzione. In particolare, anche grazie ai recuperi di efficienzafra i lavoratori maggiormente retribuiti, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietàil differenziale salariale dovuto al contratto è minore rispetto a quel- lo stimato per i lavoratori che si trovano nella parte bassa o centrale della distribuzione. Il nostro lavoro, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettivaconcentrandosi esclusivamente sui laureati, che sia ispirato come detto in precedenza sono potenzialmente collocabili nella parte alta della distribuzione, consente di stima- re l’esistenza di un gap salariale riconducibile al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali con- tratto. Dalla nostra analisi emerge che il differenziale continua a esistere e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLsi attesta intorno al 13% a sfa- vore dei lavoratori a tempo determinato. In secondo luogo, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire abbiamo stimato l’entità dell’effetto contratto evidenziando che oltre la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto metà del gap salariale do- vuto al contratto a tempo determinato non è ricon- ducibile a caratteristiche osservabili del lavoratore o del posto di lavoro contrattualmente correttoin cui questo opera, ma è esclusi- vamente riconducibile all’essere un lavoratore a tem- po determinato. Tale livello minimo sarà poiSulla base di tali evidenze, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione risulta importante mo- nitorare l’adozione dei contratti a termine poiché pos- sono rappresentare una modalità di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatidiffusione della disuguaglianza fra i lavoratori.

Conclusioni. Il Non v’è dubbio che l’allargamento della platea di beneficiari delle misure descritte nel presente CCNLcontributo consenta, almeno nel breve termine, di limitare i danni derivati a imprese e famiglie a causa delle misure restrittive poste in essere in contrasto alla diffusione del virus COVID-19. D’altro canto, nonostante l’ampio utilizzo dei suddetti strumenti57, è dubbio che gli stessi – la cui efficacia è comunque messa a rischio dalle 57 Secondo le rilevazioni della Task force per assicurare l’efficiente e rapido utilizzo delle misure di supporto alla liquidità aggiornate al 27 maggio 2020 le domande presentate di adesione alle moratorie tempistiche di adozione effettiva –58 possano consentire il sostentamento e la ripresa del sistema economico nel lungo periodo, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeparticolare laddove non fossero accompagnati da ulteriori investimenti di finanza pubblica, intende favorire una straordinaria con un contestuale alleggerimento degli oneri richiesti al sistema bancario. In secondo luogo, sembra opportuno valutare attentamente il rapporto tra costi e diffusa Contrattazione benefici relativi alle domande di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratorisospensione e proroga qui esaminate, anche grazie ai recuperi di efficienzaspecie laddove tali domande, alla promozione luce degli orientamenti europei sopra richiamati, possano portare alla concessione di servizi e all’attivazione benefici classificabili come misure di prestazioni tolleranza, oggetto di solidarietàpeculiare attenzione da parte degli istituti di credito. sui prestiti sono pari a 2,4 milioni, allo sviluppo per un totale di valore di 250 miliardi; le domande di sospensione delle rate del Welfare aziendale. Le Parti hanno sceltomutuo sulla prima casa sono invece pari a 134.000, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.medio pari ad Euro

Conclusioni. Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire partenariato è una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio forma di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali di più soggetti che, condividendo le finalità del progetto, si impegnano nella realizzazione delle attività necessarie al raggiungimento di un obiettivo comune. La valorizzazione di forme di cooperazione tra partner provenienti da più Stati membri è uno dei requisiti fondamentali per partecipare ai programmi diretti e Associazioni Datoriali diverse costituisce da quelle sottoscrittrici un lato un valore aggiunto in fase di selezione dei progetti, dall’altro un elemento fondamentale per una buona riuscita del progetto. Gli accordi di partenariato definiscono e formalizzano tali forme di collaborazione per garantire la gestione delle attività ordinarie del progetto e per prevedere i meccanismi necessari ad attuare azioni correttive laddove dovessero presentarsi situazioni problematiche. Gli accordi di partenariato fanno parte del complesso di strumenti necessari per la gestione del progetto. Insieme agli accordi, il presente CCNLmonitoraggio tecnico e finanziario delle attività serve ad assicurare che i risultati di progetto vengano realizzati secondo le tempistiche stabilite e che i costi sostenuti siano ammissibili e rendicontabili alla Commissione. Descrivere nel dettaglio come assicurare un corretto monitoraggio di progetto nel suo complesso esula dall’obiettivo di queste linee guida. Si vuole tuttavia sottolineare come pianificazione, purchè in un rapporto coordinamento e una coerente divisione di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, responsabilità siano condizioni necessarie per produrre risultati concreti nel rispetto dell’obiettivo primario delle procedure e dei tempi stabiliti pur mantenendo un certo grado di favorire flessibilità.  Creative Europe Desk Italia Strumento per la massima occupazionericerca partner nell’ambito del Programma Europa creativa creato dal Punto di Contatto Nazionale italiano presso il MIBAC. Il Contratto Collettivo Consente di cercare partner per progetti nel settore della cultura e dell’audiovisivo.  Creative Europe Desk UK Strumento per la ricerca partner nell’ambito del Programma Europa creativa creato dal Punto di Contatto Nazionale del Regno Unito.  Culture 360 Banca dati di Lavoro rappresentaorganizzazioni culturali in 46 paesi (Europa e Asia) nei settori delle arti performative, quindiarti visive, lo strumento per definirenuovi media, nelle situazioni normalicinema, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti musei e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatipatrimonio culturale.

Conclusioni. Il presente CCNLCon il progressivo peggioramento dei tassi di occupazione e di disoccupazione giovanile, soprattutto a seguito della crisi economico-finanziaria del 2008, diversi Paesi europei sono intervenuti per potenziare le molteplici forme di apprendimento basate sul lavoro, con un’attenzione particolare per l’apprendistato, allo scopo di facilitare l’inserimento stabile dei giovani nel mondo del lavoro e di promuovere uno sviluppo sostenibile e inclusivo. Questi interventi sono stati generalmente inseriti nel quadro di una strategia complessiva di rafforzamento della qualità e dell’attrattività della formazione professionale iniziale, sia quella a tempo pieno che in apprendistato, in funzione risposta ai mega-trend di cambiamento, quali la terziarizzazione dell’economia, i processi di globalizzazione, la digitalizzazione, le tendenze demografiche, che attraversano i sistemi economici e le società, influenzando anche l’evoluzione dei sistemi europei di istruzione e formazione professionale. Si tratta di cambiamenti che hanno interessato anche i sistemi di apprendistato più strutturati e consolidati, come quello tedesco che ha fatto registrare un indebolimento progressivo sia della sua capacità di fare incontrare domanda e offerta di posti di lavoro, sia della sua idoneità a promuovere l’inclusione dei giovani con peggiori risultati scolastici e appartenenti i gruppi a maggior rischio di esclusione (Solga et al., 2014). Per superare queste criticità si è operato per potenziare i sistemi di apprendistato attraverso interventi e misure di policy che hanno perseguito molteplici finalità, tra le quali: il rafforzamento della governance complessiva; la sensibilizzazione delle concrete situazioni imprese, dei giovani e delle Aziendeloro famiglie sui vantaggi dell’apprendistato; la coerenza tra i curricula dei percorsi formativi e le nuove esigenze del mercato del lavoro; l’adeguamento delle competenze dei formatori e dei tutor formativi e aziendali. Nello stesso tempo, intende favorire in risposta ai mega trend di cambiamento del sistema economico e sociale sono stati attivati degli interventi strutturali diretti ad operare delle trasformazioni organiche del sistema duale, soprattutto nella direzione di una straordinaria sempre maggiore integrazione dell’apprendistato nel sistema educativo generale. Questa finalità è stata perseguita attraverso l’attuazione di misure dirette non soltanto a facilitare l’accesso degli apprendisti all’istruzione terziaria, ma anche ad implementare nuove forme di ibridazione tra la formazione professionale, a tempo pieno o in apprendistato, e diffusa Contrattazione l’istruzione. Si promuove in questo modo l’attrattività dell’apprendistato e la sua capacità di Secondo livello sviluppare competenze generali, specialistiche e trasversali necessarie a sostenere l’innovazione tecnologica e organizzativa del sistema produttivo. Tra i Paesi che permetta sono intervenuti per potenziare il miglioramento proprio sistema di apprendistato vi è anche l’Italia, che, nel 2015, ha riformato la disciplina di questo istituto contrattuale e, ispirandosi alle migliori pratiche europee e segnatamente al modello duale di apprendistato tedesco, ha avviato la costruzione della “via italiana al sistema duale. La finalità di questa iniziativa è duplice: contrastare più incisivamente la dispersione scolastica e formativa rafforzando la metodologia dell’apprendimento esperienziale; ridurre la platea dei giovani non impegnati né nel lavoro né nella formazione. In prospettiva, si vuole provare a contrastare attraverso l’apprendistato la disoccupazione giovanile. Si tratta di obiettivi tanto urgenti quanto difficili da perseguire. Urgenti, perché se è vero che l’Italia ha compiuto dei progressi nella lotta alla dispersione scolastica - ed infatti la quota dei giovani tra 18 e 24 anni con al più la licenza media o una qualifica biennale e non impegnati in formazione si è ridotta dal 35,1% nel 1994 al 13,5% nel 2019 - questi progressi non sono uniformi su tutto il territorio nazionale: nel Nord del Paese il tasso di abbandono è del 10,5%, mentre al Sud si raggiunge complessivamente il 18,2% (Istat, 2020). Dinamiche analoghe si osservano per i giovani che non studiano né lavorano che, in alcune regioni del Sud, raggiungono punte superiori al 40%. Nel complesso, la maggior parte degli indicatori relativi all’istruzione e formazione delle retribuzioni reali dei Lavoratoriregioni del Mezzogiorno esprime performance peggiori di quelli delle regioni del Centro-Nord (Istat, anche grazie 2019). Accanto ai recuperi di efficienzadati relativi alla partecipazione ai sistemi educativi, altre differenze significative distanziano le aree settentrionali del Paesi dal Mezzogiorno: gli indicatori relativi alla partecipazione al mercato del lavoro, al reddito pro-capite, alla promozione qualità della governance, mostrano tutti un divario territoriale che si è acuito dopo la recessione del 2008 come certificato dall’ultimo rapporto Istat (2020). Si tratta di servizi dati molto preoccupanti in quanto precursori importanti sia degli ostacoli che molti giovani dovranno affrontare nella vita adulta per inserirsi e all’attivazione permanere nel mercato del lavoro in occupazioni di prestazioni qualità, sia del rischio di solidarietàesclusione sociale di ampie fasce di popolazione adulta con conseguente scarsa capacità di utilizzare le opportunità di cura e bassa partecipazione sociale e politica (Commissione europea et al., allo sviluppo 2014), sia delle difficoltà che incontrerà l’Italia nel prossimo futuro in termini di recupero dell’economia dopo la crisi aperta dalla pandemia (Istat, 2020). L’obiettivo di costruire una via italiana al sistema duale è difficile da perseguire, visto che manca in Italia una tradizione di partenariato fra istituzioni, parti sociali e imprese per la condivisione di una responsabilità educativa verso i giovanissimi. Non a caso, tentativi di avviare una formazione duale sul modello della Germania si susseguono in Italia dalla fine degli anni Novanta, ma fino ad ora l’apprendistato duale ha mostrato una limitata capacità di diffusione sul territorio nazionale; la sua quota rispetto al numero medio complessivo di contratti di apprendistato (tutte le tipologie, compreso il contratto professionalizzante) si è sempre attestata tra il 2% e il 3%, rimanendo largamente residuale (Inapp, Inps, 2019) e concentrata nelle poche Regioni settentrionali che, con intensità e modalità differenti, hanno deciso da tempo di promuoverne la diffusione. Alle difficoltà preesistenti si sono aggiunte ulteriori criticità legate alla scelta di rilanciare l’apprendistato duale facendo leva sulla IeFP. Si tratta di un canale che si presenta fortemente disomogeneo sul territorio nazionale: è sostanzialmente assente in diverse aree del Welfare aziendale. Le Parti hanno sceltoMezzogiorno dove le funzioni sono state ampiamente delegate al sistema scolastico, perciò, mentre vede una concentrazione di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali corsi e di Contrattazione Collettivaiscritti in Lombardia, Veneto e Piemonte. Non è dunque un caso se proprio in queste regioni si siano registrati i risultati positivi delle misure di policy adottate per rilanciare l’apprendistato duale, mentre nel resto del Paese non vi siano stati effetti di rilievo. E tuttavia, i risultati a medio termine avrebbero potuto essere diversi e assai meno scontati se l’iniziativa di rilancio dell’apprendistato duale fosse stata colta, insieme alla riforma dell’istruzione professionale (legge 107/2015), come occasione per sostenere lo sviluppo della IeFP nelle aree in cui questo canale è assente o fragile, per assicurare il rispetto dei livelli essenziali di offerta che dovrebbero garantire il soddisfacimento di tutta la domanda espressa da giovani e famiglie e per dettare finalmente regole e principi che garantiscano l’unitarietà del sistema della formazione professionale. Tali interventi avrebbero consentito di costruire delle basi più solide su cui poggiare le azioni di rilancio dell’apprendistato duale. Ciò avrebbe richiesto la formazione di una visione largamente condivisa tra Governo e Regioni, con il coinvolgimento anche delle parti sociali, che sia ispirato guardasse agli interessi generali del Paese e alla necessità di garantire la possibilità di esercitare su tutto il territorio nazionale un diritto di cittadinanza – quello all’istruzione e formazione – costituzionalmente garantito. Una visione attenta alle specificità dei contesti territoriali, capace di elaborare un set di strumenti e forme di supporto a intensità variabile, disponibili e attivabili secondo le diverse esigenze regionali; ma attenta anche a definire un disegno progettuale in grado di tenere conto delle evoluzioni che si sono rese necessarie in tutti i sistemi europei di istruzione e formazione professionale in risposta ai mega- trend di innovazione. Una maggiore attenzione alle linee di evoluzione dei sistemi duali degli altri Paesi europei avrebbe peraltro portato a considerare con più attenzione l’opportunità di concentrare gli sforzi - almeno nei territori con un maggior vantaggio competitivo - anche sullo sviluppo dell’apprendistato in abbinamento ai percorsi di livello terziario: Istituti Tecnici Superiori e Università, per favorire lo sviluppo di competenze adeguate al principio mercato del lavoro e permettere alle imprese e ai territori di cogliere i vantaggi delle innovazioni tecnologiche. La ricerca di una visione condivisa sarebbe stata favorita dalla costruzione di un solido sistema di governance, basato su un dialogo strutturato e continuo almeno tra i principali attori impegnati nel funzionamento dell’apprendistato: Amministrazioni centrali, Regioni e parti sociali. Ed in effetti, i Paesi europei che si sono impegnati nella promozione dell’apprendistato duale hanno ritenuto indispensabile costruire e rafforzare sedi stabili, strutturate e codificate di confronto istituzionale per individuare, attivare e monitorare le misure di policy più idonee a migliorare l’attrattività dell’apprendistato e la qualità della formazione erogata. Questo processo è stato spesso accompagnato da un rafforzamento del ruolo delle parti sociali, soprattutto per quanto riguarda l’individuazione e l’analisi dei fabbisogni professionali e formativi delle imprese e per la costruzione dei repertori delle qualificazioni professionali. In alcuni Paesi, come ad esempio la Germania, la forte collaborazione anche con Organizzazioni sindacali istituzionale ha permesso di costruire delle vere e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici proprie alleanze di partenariato per la condivisione di linee strategiche di sviluppo dell’apprendistato; si tratta di uno strumento di governance partecipata, che favorisce un efficace presidio della cornice normativa, regolamentare e contrattuale dell’apprendistato, condizione necessaria perché lo strumento possa esplicare i suoi effetti benefici sulla transizione scuola-lavoro dei giovani, sui tassi di disoccupazione giovanile, sulla crescita e la competitività delle imprese e dei territori. In Italia, invece, nonostante l’ampio consenso registrato in merito alla necessità di attivare un organismo di coordinamento tecnico nazionale permanente per l’apprendistato duale come primo passo verso il presente CCNLrafforzamento e la cooperazione tra le parti interessate (Cedefop, purchè 2017), non si è riusciti ad istituire neanche la prevista cabina di regia nazionale per il coordinamento delle attività di gestione e implementazione del progetto sperimentale di costruzione di una “via italiana al sistema duale”. In definitiva il progetto di rilancio dell’apprendistato duale ha assunto come riferimento un paradigma, peraltro in un rapporto trasformazione, che poteva trovare condizioni di reciproca correttezza affermazione e di condivisione sviluppo soltanto in alcune limitate aree del Nord Italia, mentre nessun serio tentativo è stato esperito per creare i presupposti di una buona riuscita del progetto nel Mezzogiorno. Si impedisce così l’esercizio del diritto costituzionalmente garantito all’istruzione e formazione su tutto il territorio nazionale, favorendo l’accentuazione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti divari regionali e delle regole necessarie per configurare un rapporto disuguaglianze con effetti negativi su tutto il territorio nazionale; infatti, negare ai giovani l’opportunità di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poisviluppare appieno la propria personalità significa concorre a una vera e propria crisi generazionale del Paese (Barca, normalmenteLuongo, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati2020).

Conclusioni. Il presente CCNLNel corso degli anni il credito al consumo è stato interessato da una vivace evoluzione normativa, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendelinea con i cambiamenti che hanno coinvolto il mercato e i consumatori, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione sempre più propensi ad usufruire di Secondo livello questa forma di finanziamento. La promulgazione, nel 1986, della direttiva comunitaria 87/102/CEE, la prima dedicata al credito al consumo, è stata seguita da ulteriori interventi legislativi, che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratorihanno portato all’emanazione dell’ultima direttiva 2008/48/CE. Le nuove disposizioni in materia sembrano perseguire un duplice obiettivo: rafforzare le tutele offerte ai consumatori, ma anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, contribuire allo sviluppo di un unico mercato del Welfare aziendalecredito a livello europeo. Le Parti hanno sceltoinnovazioni introdotte sono finalizzate a rendere il consumatore sempre più consapevole e informato sull’operazione che si appresta a compiere, perciòper evitare che questa si riveli insostenibile. Per questo sono stati potenziati gli obblighi che il finanziatore deve assolvere in fase precontrattuale, propedeutici alla conclusione del contratto, tra i quali emerge la valutazione del merito creditizio del consumatore. Tuttavia questa verifica non è funzionale solamente a supportare il consumatore nella decisione e a prevenire il rischio di porre in essereun sovraindebitamento, ai vari livellima è altresì orientata a proteggere il creditore dal rischio di insolvenza del debitore e, un modello nell’ipotesi di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione cartolarizzazione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normalicrediti, il complesso minimo inderogabile delle retribuzionimercato finanziario. Nell’ottica di rendere più edotto il consumatore sono state formulate anche le disposizioni che regolano il costo del finanziamento e la determinazione del TAEG. Con l’emanazione della nuova direttiva sono aumentati i costi da includere nel calcolo del TAEG, delle normeproprio per fornire un’informazione più completa al consumatore. Nel contempo al finanziatore è imposto il rispetto di precise regole di corrispondenza tra TAEG pubblicizzato, dei diritti indicato nel contratto e delle regole necessarie realmente applicato. L’obiettivo è quello di corresponsabilizzare consumatore e finanziatore, affinché la stipulazione del contratto di credito non risulti dannosa per configurare un le parti. Tuttavia il consumatore si trova in una posizione di svantaggio informativo ed è da sempre considerato la parte debole nel rapporto con l’operatore finanziario. Per questo, per proteggerlo dalle rilevanti conseguenze economiche derivanti dalla conclusione dell’operazione, gli viene riconosciuta la possibilità di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poiripensarci e, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo pentimento, recedere dal contratto, entro un certo termine dalla stipulazione. Nonostante le ampie tutele previste a favore del consumatore, talvolta la disciplina comunitaria appare lacunosa. Alcune disposizioni sembrano non offrire una tutela effettiva al consumatore, che potrebbe subire conseguenze pregiudizievoli. Tra queste la possibilità per il finanziatore, se prevista contrattualmente, di Secondo livellosciogliere unilateralmente i contratti di credito a tempo indeterminato, anche in assenza di una giusta causa. Resta però inteso Per concludere occorre sottolineare che qualora diversi aspetti non sono regolati a livello comunitario e ciascun Stato membro è libero di emanare discrezionalmente disposizioni in merito, che risulteranno divergenti da quelle degli altri Paesi. Questo sembra contrastare con l’obiettivo, prefissato dalla direttiva, di realizzare un’armonizzazione completa delle legislazioni dei Paesi europei in materia di credito al consumo. Numero di parole (bibliografia esclusa): 14790 XXXXXXX, X., et al., 2012. Contratti di finanziamento bancario, di investimento, assicurativi e derivati. Milano: IPSOA. XXXXXXXXX, X., 2011. Credito al consumo e zone limitrofe. Una scheda di lettura del d.legis. n. 141 del 2010. La Nuova giurisprudenza civile commentata, 6 (2), pp. 297-304. XXXXX, X., 2015. Valutazione del merito creditizio, adeguatezza delle sanzioni e tutela microeconomica dei consumatori. Giurisprudenza italiana, 2, pp. 285-293. XXXXXX, P., a cura di, 2015. Le operazioni e i servizi bancari. VII Ed. Torino: X. Xxxxxxxxxxxx Editore. XXXXXXXX, X. e XXXXXXX, G., a cura di, 2011. La ristrutturazione dei debiti civili e commerciali. Milano: Xxxxxxx Editore. XXXXX, X., 2014. Agenti in attività finanziaria, mediatori creditizi, e altri intermediari del credito. Santarcangelo di Romagna (RN): Maggioli Editore. XXXXXXXXX, X., 2010. Trasparenza (e non) nella nuova direttiva sul credito al consumo alla vigilia del recepimento. Danno e responsabilità, 5, pp. 437-440. COSTA, C., a cura di, 2013. Commento al Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia: D.lgs 1° settembre 1993, n. 385 e successive modificazioni. Torino: X. Xxxxxxxxxxxx Editore. XXXXXXX, V. e XXXXXXX, X., 2006. I finanziamenti ai privati. Dal credito al consumo alla cessione del quinto. Matelica (MC): Halley Editrice. XX XXXXXXXXXX, X., 2008. La nuova disciplina comunitaria del credito al consumo: la direttiva 0000/00/XX x x'xxxxxxxxxxxxxx " xxxxxxxx " delle disposizioni nazionali concernenti “taluni aspetti” dei “contratti di credito ai consumatori”. Rivista di diritto civile, 3 (2), pp. 255-302. DE CRISTOFARO, G., a cura di, 2009a. La nuova disciplina europea del credito al consumo. La direttiva 2008/48/Ce relativa ai contratti di credito dei consumatori e il diritto italiano. Torino: X. Xxxxxxxxxxxx Editore. XX XXXXXXXXXX, X., 0000x. Verso la riforma della disciplina del credito al consumo. I Contratti, 12, pp. 1151-1157. XX XXXXXXXXXX, X., 0000x. La nuova disciplina dei contratti di credito ai consumatori e la riforma del t.u. bancario. I Contratti, 11, pp. 1041-1059. XX XXXXXXXXXX, X., 0000x. Ius poenitendi del consumatore e contratti di credito nella Dir. 2008/48/CE. Giurisprudenza italiana, 1, pp. 232-238. XXXXXXXX, A. 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Come abbattere costi e interessi e trasformare il TUO prestito casa in un grande investimento. Milano: Gruppo 24 Ore. XXXXXXX, X., 2011. Cenni su alcuni profili della riforma del t.u.b. in materia di «credito ai consumatori». La Nuova giurisprudenza civile commentata, 10 (2), pp. 463-477. XXXXXXX, X. e XXXXXXXXXXX, S., 2013. Il credito ai consumatori. I rimedi nella ricostruzione degli organi giudicanti. Milano: Xxxxxxx Editore. XXXXXX, X., 2010. La verifica del merito di credito. Obbligazioni e contratti, 12, pp. 860- 863. XXXXXXXXXX, X., 2012. Dall’insolvenza al sovraindebitamento. Interesse del debitore alla liberazione e ristrutturazione dei debiti. Torino: X. Xxxxxxxxxxxx Editore. XXXXXXXXXX, X., 0000x. L’obbligo di verifica del merito creditizio del consumatore: spunti di riflessione per un nuovo modo di guardare alla “contrattazione con l’insolvente”. Le Nuove leggi civili commentate, 5, pp. 1088-1109. XXXXXXXXXX, X., 2014b. Composizione delle crisi da sovraindebitamento: il “piano del consumatore” al vaglio della giurisprudenza. Diritto civile contemporaneo [online], aprile/giugno. Disponibile su < xxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/0000/00/XXX-Xxxxxxxxxx.xxx > XXXXXXXXXX, X., 2011. Le nuove regole sui contratti di credito ai consumatori (d. lg. 13.8.2010, n. 141). Obbligazioni e contratti, 2, pp. 125-135. XXXXXXXX, X., 2005. Il nuovo codice deontologico per le centrali rischi private e le tutele per i consumatori. Matelica (MC): Halley Editrice. PONCIBÒ, C. Credito al consumo e collegamento negoziale. In: O. M. XXXXXXXX, a cura di, 2013. Informazione e trasparenza nei contratti asimmetrici bancari, finanziari e assicurativi e diritti del consumatore europeo. Torino: X. Xxxxxxxxxxxx Editore. QUARTA, F., 2013. Estinzione anticipata dei finanziamenti a tempo determinato e modulazioni del costo dei benefici del credito (commissioni di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutitaintermediazione, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum oneri assicurativi e approvato dai Lavoratori interessatipenalità). Rivista di diritto bancario [online], 28. Disponibile su < xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxxxx-x-xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx- finanziamenti-tempo-determinato-e-modulazioni-costo-credito > XXXXXXX XXXXXX, M. Credito ai consumatori e strumenti di tutela. In: Scritti in onere di Xxxxxxx Xxxxxxxx. Padova: Cedam.

Conclusioni. Il presente CCNL, in funzione I contributi della scienza sociale al tema delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione differenze retributive di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratorigenere sono molteplici, anche grazie ai recuperi perché il tema del lavoro femminile è spesso al centro di efficienzamolti lavori che esplorano il ruolo delle donne e il rapporto tra i generi in una società in continua evoluzione. Il tema del lavoro femminile ha assunto rilievo nel momento in cui 65 si sono incrinati i tradizionali rapporti sociali e culturali di riferimento, alla promozione che in passato costituivano anche modelli di servizi comportamento e all’attivazione orien- tamento delle scelte ed esercitavano pertanto una considerevole for- za prescrittiva. L’indebolimento di prestazioni strutture solidaristiche, le spinte al- l’individualizzazione, la crescente esposizione al rischio hanno da una parte costretto le donne a “ricostruire le proprie biografie indivi- duali” e dall’altra hanno aperto nuovi spazi di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali opportunità e di Contrattazione Collettivascelta (ITER, che sia ispirato al principio 2001). Nel caso dei differenziali retributivi di collaborazione genere, l’analisi sociologica si snoda anche attraverso l’analisi dell’interazione tra scelte individuali, contesto socio-culturale e contesto lavorativo. La possibilità di costituir- si un’identità attraverso il lavoro retribuito è certamente uno degli ele- menti essenziali per l’analisi del lavoro femminile. La stessa compre- senza di diversi modelli di identità femminile – e in particolare del rap- porto individuale con Organizzazioni sindacali il mondo del lavoro - rappresenta di per sé il se- gnale di un percorso di diversificazione e Associazioni Datoriali diverse quindi di valorizzazione delle singole aspirazioni individuali. Si assiste insomma a un progressivo abbandono da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto parte delle donne di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di scelte “Indennità di Mancata Contrattazioneomologate”, che non sarà spettante ap- paiono più, come tali, scelte obbligate. È infatti andato scemando il po- tere impositivo e l’effetto condizionante di un modello socio-culturale di riferimento che, ormai debole, cede il passo a favore di una valorizza- zione della progettualità individuale, senza per questo necessariamen- te sminuire le specificità di genere. Diversi sono tuttavia i fattori individuati in caso letteratura, che possono ostacolare questo processo di Accordo transizione: la non linearità del cambia- mento nei modelli valoriali di Secondo riferimento, la crescente precarizzazione del lavoro, la scarsità di strutture di sostegno alle famiglie, i contesti or- ganizzativi nei quali le donne si trovano a vivere e lavorare. L’instabilità lavorativa rischia di minare i percorsi di “emancipazione” delle donne dal modello male-bread winner, ricacciandole nel lavoro domestico; la scarsità di servizi alla famiglia impedisce la piena realizzazione della propria individualità nel contesto lavorativo, stante comunque il deside- rio di coltivare e realizzarsi anche attraverso la sfera affettiva e la ma- ternità; i contesti organizzativi, laddove ancora refrattari o inerti rispet- to alle mutate esigenze di conciliazione tra lavoro retribuito e lavoro non retribuito, elevano spesso barriere, se non esplicite discriminazio- ni, al lavoro femminile. Sulla scorta di questi elementi, l’analisi qualitativa del fenomeno dei differenziali retributivi di genere studia i micro- e macro-contesti so- sparità di trattamento. Equità, valorizzazione, negoziazione, tempo e cultura sono ad esempio le “parole chiave” identificate in un lavoro ISFOL che analizza diversi contesti organizzativi per studiare la forma- zione dei salari e le eventuali disparità di trattamento tra uomini e don- ne (Isfol, 2008). Da una parte agiscono i fattori socio-economici del contesto territoriale: i valori individuali, le politiche territoriali e azienda- li in termini di servizi alla famiglia e pari opportunità, ma anche il con- testo economico in cui è calata l’impresa e la sua apertura verso l’inno- vazione e l’internazionalizzazione; dall’altra i modelli di organizzazione del lavoro: la contrattazione nazionale e integrativa, la tipologia con- trattuale e l’orario di lavoro, i criteri e le modalità di assegnazione dei compiti, i meccanismi di premialità e valorizzazione delle competenze interni alle imprese. Utilizzando questa e altre griglie interpretative, congiuntamente al- l’analisi dei percorsi di vita individuali, le ricerche sociologiche tendono a identificare diversi fattori cruciali nel conseguimento di un’effettiva parità di opportunità e trattamento sul mercato del lavoro. Xxxxxxx che tra l’altro abbiamo visto permeare anche gli studi di carattere quantita- tivo, sempre alla ricerca di indicatori idonei a meglio definire il contesto in cui analizzare il fenomeno del gender pay gap: - La valorizzazione sociale del lavoro femminile, che passa anche attraverso l’abbandono di visioni stereotipate, e che, attraverso il riconoscimento delle competenze individuali, riporta su un piano egualitario i percorsi lavorativi di uomini e donne; - La diffusione di modelli organizzativi flessibili, capaci di adeguar- si alle esigenze di conciliazione tra vita lavorativa, lavoro dome- stico e vita privata di uomini e donne; - Il rafforzamento della capacità negoziale, individuale e collettiva, delle donne nella società e nei luoghi di lavoro; - La promozione di politiche orientate a diffondere una cultura pa- ritaria sia all’interno dei contesti lavorativi sia nel tessuto sociale che agiscano sull’abbandono di modelli tradizionali e sul supera- mento degli stereotipi di genere anche all’interno delle famiglie; - Il rafforzamento del sistema dei servizi alle famiglie, sia nella so- cietà, sia quelli attuabili all’interno delle imprese come gli asili ni- do aziendali, ancora scarsamente diffusi. In termini complessivi le rappresentazioni emerse dalle interviste non ci forniscono semplici ricette per affrontare i problemi e, così come dimostrato da altre ricerche, si conferma che la sola analisi dei redditi non basta a spiegare le cause delle differenze retributive di genere, 67 che risiedono anche nelle motivazioni individuali, nei meccanismi di di- visione del lavoro all’interno della famiglia, nei fattori culturali e nei mo- delli organizzativi del lavoro (Isfol, 2009). Restando ferma la necessità di avviare interventi che agiscano dunque su più livelli e che aggrediscano la questione del gender gap anche in modo indiretto, è possibile tuttavia ricavare un quadro in cui possono essere individuate alcune possibili aree di azione. Aree di intervento • Sul piano generale: - Promuovere l’offerta e l’accesso ai servizi per la famiglia (attraverso servizi per l’in- fanzia anche interaziendali facilmente ac- cessibili e fruibili, con orari flessibili, servizi per gli anziani) - Potenziare la presenza delle donne nelle aree istituzionali pubbliche e private in cui si snodano i processi decisionali • Sul versante aziendale e contrattuale: - riorganizzare i modi e i tempi di lavoro ma- schili e femminili (proponendo ad esempio diverse articolazioni del part-time e model- li orari che consentano una programmabi- lità per poter conciliare sia la vita privata sia un eventuale altro impegno lavorativo, banca delle ore) - adottare criteri di “discriminazione positiva” nell’approccio alla contrattazione aziendale • Sul piano socio-culturale: - promuovere la condivisione del lavoro di cura familiare, con strumenti che consen- tano e favoriscano la condivisone tra i part- ner (con articolazioni differenziate dei con- gedi parentali, aumento della quota di retri- buzione del congedo parentale maschile, campagne di sensibilizzazione sul tema) - promuovere le motivazioni femminili ad ac- cettare incarichi di responsabilità - adottare “politiche temporali” (coordina- mento degli orari dei servizi sul territorio e sperimentazione di orari atipici, notturni, prolungati, a richiesta ecc.) Le conclusioni che qui si propongono vanno evidentemente consi- derate come aperture di discorso, da sviluppare su piani molteplici: - dovranno essere sottoposte al vaglio degli attori chiave (sul ver- sante sindacale come su quello imprenditoriale) per sviluppare un confronto di idee e di proposte, in particolare per gli aspetti che riguardano più da vicino il contesto aziendale e l’ambito del- la contrattazione a quel livello; - si dovranno inoltre prevedere forme di intervento volte a ottenere una maggiore sensibilità agli aspetti di contesto che condiziona- no maggiormente le opportunità di crescita professionale e sala- riale delle donne lavoratrici – sul piano sociale (servizi) ovvero culturale (condivisione, motivazione); a questo fine si potrà dare luogo a incontri specifici rivolti in particolare agli operatori sinda- cali (in forma unitaria e su base regionale); in fase conclusiva si potrà organizzare un incontro di sintesi aperto a interlocutori esterni (policy makers); - come una forma di “ricerca-azione”, nel momento stesso in cui l’analisi e le proposte vengono vagliate dagli attori chiave e dai policy makers si verifica una sollecitazione sul piano culturale a una percezione del problema e pertanto a una maggiore consa- pevolezza della necessità di intervenire al riguardo. Resta però inteso che qualora 69 In definitiva si può quindi ipotizzare, per la successiva fase di disse- minazione e di follow up, un incontro (eventualmente in due riprese) con gli attori chiave, naturalmente sotto l’egida dell’ente bilaterale, co- sì da assicurare il costo coinvolgimento su entrambi i versanti dei benefici protagoni- sti delle relazioni sindacali, per il confronto e la sensibilizzazione. In sede locale, eventualmente nella forma di secondo video-conferenza per permettere anche la contaminazione tra contesti culturali e sociali dif- ferenti, si possono prevedere gli incontri dedicati agli operatori sinda- cali, allargati eventualmente già in questa fase a policy makers (ammi- nistratori locali nel campo delle politiche sociali) ovvero a esponenti dei luoghi istituzionalmente deputati a promuovere le politiche di parità (Consigliere di parità sotto l’egida del Ministero del Lavoro e figure si- mili istituite a livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutitalocale). Infine si potrebbe dar luogo a un incontro finale, l’Accordo a carattere semi- nariale, sul tema, per essere applicabile dovrà essere sottoposto la comunicazione e la diffusione dei risultati del- lo studio realizzato e della successiva fase di disseminazione e sensi- bilizzazione, aperto agli interlocutori esterni. Xxxxxxx X., Xxxxxx X. (2007), Differenziali salariali per sesso in Ita- lia. Problemi di stima ed evidenze empiriche, in Xxxxxxxxxxx E. (a Referendum e approvato dai Lavoratori interessaticura di), Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia?, ISFOL, I libri del Fondo Sociale Europeo, Roma. Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, 73 2009.

Conclusioni. Il presente CCNLIn questo capitolo si è chiarito il concetto di welfare aziendale, attraverso la descrizione del fenomeno; l’identificazione dei soggetti coinvolti e dei servizi offerti; l’illustrazione dello stato dell’arte attuale ed una analisi delle esperienze significative attuate in Italia, realizzate da imprese di grandi dimensioni, PMI e del ruolo dei provider. Si può concludere l’esistenza di punti di forza e potenzialità dello strumento in un contesto, quale quello italiano, caratterizzato, come si è visto nel precedente capitolo, da una situazione di crisi a livello di produttività e di copertura salariale e sociale. Si è visto, nei casi emblematici delle realtà di maggiori dimensioni rappresentative dei settori produttivi caratteristici del tessuto aziendale italiano, quanto conti la presenza di una struttura avviata e di cospicue risorse economiche e umane. Riferendosi all’esperienza dei provider, si sono iniziati a vedere gli aspetti positivi dell’applicazione della logica di rete: circolarità delle competenze, lobbying verso i policy-makers, forza contrattuale, rappresentanza esterna e massa critica che riduce i costi. Un limite alla diffusione in Italia di programmi people care risulta, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendedefinitiva, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione la forte presenza di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione CollettivaPMI, che sia ispirato scontano i limiti monetari e organizzativi della propria struttura. Soccorre, in questo aspetto problematico, la possibile soluzione per le PMI di partecipare a progetti di struttura reticolare e ricorrere al principio contratto di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali rete, uno strumento recentemente normato che consente l’unione delle forze di singole realtà per accedere a progetti di portata superiore alle capacità dei singoli contraenti/partecipanti. Sui contenuti e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLsull’evoluzione giuridica del contratto di rete, purchè in un rapporto come pure dell’utilizzo per progetti di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile promozione sociale -di cui vi sono già delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteevidenze-, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatidirà meglio nel prossimo capitolo.

Conclusioni. Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione Per quanto riguarda i contratti con apporto di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione opera o di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre la nuova normativa fiscale non sembra avere modificato radicalmente la situazione precedentemente in essere, ai vari livellirilevando a questo proposito, un modello piuttosto che gli aspetti fiscali, soprattutto le novità previdenziali ed in particolare il regime di relazioni sindacali assicurazione obbligatoria. Non a caso si segnala un‘azione di controllo decisamente accresciuta da parte degli enti previdenziali e di Contrattazione Collettivatutela del lavoro. Per quanto riguarda l’apporto di capitale (o misto) ci si trova di fronte, invece, ad una situazione profondamente modificata che sia ispirato al principio rende assai complesso l’utilizzo di collaborazione questo contratto. Occorre infatti valutare l’influenza della mancata deduzione per l’associante a fronte di un regime sicuramente più conveniente per l’associato, specie se esercente attività di impresa. Ciò sembrerebbe richiedere a monte un accordo contrattuale tra le parti sulla ripartizione degli utili che consideri anche le diverse “convenienze fiscali” dei vari soggetti. Tuttavia, stante l’aleatorietà del rischio di impresa (cioè della presenza ed entità dell’utile/perdita) che complica la valutazione economica, è facile prevedere che l’utilizzabilità del contratto ne uscirà ridimensionata. È stato pubblicato sulla G.U. il Decreto che stabilisce la consueta “proroga di Ferragosto” in base alla quale i versamenti di imposte, tributi e contributi da effettuare con il mod. F24, scadenti tra il 2 e il 22 agosto, possono essere adempiuti entro lunedì 22 agosto, senza alcuna maggiorazione. Quest’anno la proroga è stata disposta anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLriferimento agli “adempimenti fiscali” in scadenza nel medesimo periodo, purchè in un rapporto tra i quali rientra l’invio della comunicazione dei dati relativi alle dichiarazioni d’intento ricevute nel mese di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiluglio 2005.

Conclusioni. Il presente CCNLDalla descrizione appena presentata sui depositi IVA e sui depositi doganali emerge la possibilità di sfruttare al massimo le agevolazioni ponendo in essere scambi intra UE ed extra UE, grazie all’opportunità di sospendere rinviando nel tempo l’assolvimento della fiscalità nazionale o di eventuali dazi da importazione. In questo modo le aziende che lavorano abitualmente con operatori al di fuori del confine nazionale riescono a pianificare al meglio il proprio fabbisogno finanziario, e ciò è particolarmente importante in funzione periodi di crisi economica in quanto, con il ridursi del sostegno da parte delle concrete situazioni banche, è fondamentale pianificare ed ottimizzare l’uso delle Azienderisorse finanziarie aziendali. Come si vedrà nel capitolo successivo i due istituti appena presentati possono combinarsi virtuosamente con i contratti di consignment stock: in questo modo si sfruttano al massimo le regole di non assoggettamento all’imposta IVA ovvero alle obbligazioni che normalmente sorgono in dogana tipiche dei depositi IVA, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione con superamento del limite temporale proprio del contratto di Secondo livello consignment stock. È comunque opportuno sottolineare che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali tali benefici devono essere rapportati agli eventuali costi caratterizzanti l’introduzione dei Lavoratoribeni nei depositi ed ai vincoli tipici del particolare contratto, anche grazie ai recuperi di efficienzatra i quali spiccano quelli relativi alla giacenza in magazzino, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietàgaranzia da prestare, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno sceltoad eventuali manutenzioni periodiche, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiecc.

Conclusioni. Il presente CCNLIn questo elaborato si è inquadrato il percorso e l’evoluzione della cripto finanza, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeche ha portato alla nascita ed al recente fortissimo interesse per la DeFi. La DeFi offre opportunità interessanti per creare una infrastruttura finanziaria decentralizzata, intende favorire trasparente, innovativa ma anche totalmente slegata da qualsiasi regola, libera da qualsiasi tentativo di vigilanza dei regolatori e genericamente presidi di controllo a tutela della stabilità del sistema finanziario. Parallelamente al grande potenziale vi sono seri profili di rischio da valutare, sia di tipo tecnico che regolamentare che, se ben gestiti e sviluppati con accortezza, effettivamente potrebbero contribuire ad una straordinaria piena affermazione e diffusa Contrattazione diffusione di Secondo livello questo nuovo paradigma digitale. Lo scrivente ritiene molto serio il rischio di potenziale instabilità che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi sistema finanziario nel suo complesso soffrirebbe qualora l’infrastruttura finanziaria parallela della DeFi si sviluppasse al di efficienza, alla promozione fuori di servizi qualsiasi contesto normativo e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendaleregolamentare. Le Parti hanno scelto, perciò, istituzioni a livello mondiale stanno ponendo una sana e costruttiva enfasi alla necessità di porre in essere, ai vari livelli, sviluppare un modello di relazioni sindacali adeguato approccio normativo che non svilisca ma anzi riesca ad assecondare l’impeto innovativo dello sviluppo tecnologico coniugato con la corretta attenzione alla stabilità del sistema e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in ad un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazionecorretto livello concorrenziale. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteInfine, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile ritiene che solo una concreta convergenza tra il sistema finanziario centralizzato e quello decentralizzato promesso dalla DeFi, e quindi tra le priorità degli operatori più innovativi attivi sulla DeFi e gli intermediari finanziari tradizionali riuscirà a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”conseguire effettivi ed apprezzabili benefici per le istituzioni finanziarie, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo per la DeFi e, soprattutto, per i clienti utilizzatori finali dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiservizi finanziari.

Conclusioni. Il presente CCNLDopo aver descritto il funzionamento dello strumento del contratto di rete e il tema riguardante la gestione e la governance, in funzione questo capitolo si sono voluti mettere in luce gli aspetti attinenti alle performance di tali forme organizzative, sottolineando come esse dipendano da fattori diversi, quali le modalità di gestione delle concrete situazioni relazioni, aspetti di carattere sociale come la fiducia e l’opportunismo e aspetti non direttamente legati ai soggetti partecipanti al network, come lo possono essere il settore e il contesto nei quali la rete è inserita. La misurazione e la valutazione delle Aziendeperformance non è sempre semplice da attuare, intende favorire soprattutto a livello di rete, poiché i network rappresentano forme organizzative più complesse rispetto alle imprese verticalmente integrate. L’introduzione del contratto di rete, tuttavia, ha permesso di migliorare la raccolta dei dati utili a dimostrare la validità di tale strumento a livello di risultati e obiettivi che possono essere raggiunti, i quali possono essere legati ad aspetti quali l’innovazione, la forza delle vendite o la qualità della produzione, dando prova di come possa essere una straordinaria forma organizzativa in grado di ovviare alle problematiche a cui un’impresa può andare incontro al giorno d’oggi, in relazione alla scarsità di risorse e diffusa Contrattazione competenze o alla piccola dimensione che spesso non permette di Secondo livello competere con realtà più grandi. Tuttavia, come si è dimostrato, non sempre le reti d’impresa rappresentano una forma organizzativa di successo. Varie problematiche connesse soprattutto ai comportamenti che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoripossono essere messi in atto dalle imprese partecipanti come quelli legati all’opportunismo o alla mancanza di una visione comune circa gli obiettivi da raggiungere, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali può condurre a performance negative e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio conseguenza ad un fallimento del progetto di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazionecollaborazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, È fondamentale quindi, lo strumento per definireprima di costituire o entrare a far parte di una rete d’imprese, nelle situazioni normaliavere chiaro quali sono le sfide e quali i benefici che si intendono ottenere, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, tenendo conto che non sarà spettante in caso sempre le visioni circa gli obiettivi e le strategie possono essere concordi, ma attraverso una corretta gestione e modalità di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso coordinamento adeguate si può ovviare alle problematiche che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto possono condurre a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatirisultati deludenti.

Conclusioni. L’iniziativa supporta il rafforzamento delle capacità tecnica del MCTES nella programma- zione, attuazione e monitoraggio delle politiche pubbliche nel settore della digitalizzazione per uno sviluppo inclusivo e sostenibile in Mozambico. In tale contesto, il coinvolgimento dell’AGID potrà garantire un rafforzamento della cooperazione tra istituzioni che quotidianamente affrontano la risoluzione di analoghe problematiche. L’AGID potrà, inoltre, essere capofila del Sistema Paese Italia nello sviluppo del settore digitale in Mozambico, potendo per questo attivare il coinvolgimento sia del settore pubblico che del settore privato. Il ricorso alla procedura dell’Appalto innovativo (call for ideas) rappresenta la modalità più efficace al fine di mobilitare, (effetto volano) oltre alle risorse pubbliche stanziate, anche risorse del mondo delle imprese e le migliori competenze professionali e del mondo della ricerca, per rispondere alle esigenze di crescita e sviluppo sostenibile del Paese destinatario dell’intervento. Le procedure di appalto innovativo attivano processi collaborativi e di co-design tra fornitori, committente e altri soggetti istituzionali. Non rappresentano pertanto forme di “esternalizzazione” a terzi delle attività assegnate ad AGID, ma piuttosto una modalità di rafforzamento delle attività stesse. Il presente CCNLprogetto si inserisce nell’ambito del Programma “Supporto al Piano Strategico per La Società dell’Informazione del Mozambico attraverso Poli Tecnologici di Eccellenza Digitale” finanziato dall’AICS, indirizzato a sostenere il processo di transizione digitale in funzione delle concrete situazioni delle AziendeMozambico sostenendo il Governo locale attraverso la creazione di poli di eccellenza digitale che sostanzino partenariati pubblico-privati per l’acquisizione di competenze, intende favorire una straordinaria la promozione dell'imprenditorialità digitale e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratoriservizi orientati al benessere dei giovani del Paese. In tale contesto, anche grazie ai recuperi l’AGID propone di efficienzarealizzare attività di coordinamento, alla promozione networking di servizi stakeholder nazionali e all’attivazione internazionali e assistenza tecnica (institutional building) agli attori istituzionali rilevanti in Mozambico, al fine di prestazioni di solidarietàfacilitare l’implementazione efficiente ed efficace dei piani operativi settoriali e dei relativi quadri normativi nel settore digitale, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, nonché identificare e definire un modello di relazioni sindacali Polo Tecnologico di Eccellenza Digitale per la formazione e la promozione dell’imprenditorialità che possa essere sistematizzato dal Governo mozambicano e replicato per favorire il processo di Contrattazione Collettivatransizione digitale nel Paese. L’impatto dell’azione dell’AGID potrà essere percepito dall’intero settore digitale mozambicano, a partire dal MCTES e dalle istituzioni da esso tutelate, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti potranno beneficiare del supporto dell’AGID e delle regole necessarie istituzioni italiane per configurare il rafforzamento della capacità di attuazione delle politiche pubbliche per un rapporto processo di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poidigitalizzazione più inclusivo e sostenibile, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione nonché capace di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum rispondere alle necessità della popolazione e approvato dai Lavoratori interessatidel territorio.

Conclusioni. Il presente CCNLLo studio svolto, ci pone di fronte ad uno scenario che riflette non poche difficoltà e resistenze nei confronti di una politica innovativa e di sostegno verso i lavoratori e le loro famiglie, che si trovano oggi ad affrontare situazioni di difficoltà economiche e sociali. Un primo risultato che emerge dall’analisi, è rappresentato dall’estrema difficoltà riscontrata nel reperimento dei dati; in funzione generale le aziende di grandi dimensioni tendono ad utilizzare strumenti, come la stesura del bilancio sociale o l’utilizzo del proprio sito web, per condividere con gli stakeholder le attività intraprese dalle aziende. Nei casi analizzati, i documenti tendono a citare l’implementazione di alcune misure o ad elencare i servizi offerti e le politiche adottate, effettuando una scarsa rendicontazione in merito alle stesse. Ancora più importante è il fatto che molto raramente, nella fase di raccolta dati, si sono ottenuti dati quantitativi in merito, ad esempio, al numero di dipendenti che usufruiscono di un determinato servizio, a quanti è consentito l’accesso, né dati in merito gli investimenti effettuati per garantire le politiche di welfare intraprese. Risulta, per tale ragione, estremamente difficile quantificare l’ammontare di tali attività e se rispecchiano effettivamente le esigenze dei dipendenti. La scarsità di dati non consente di verificare quanto l’introduzione di tali misure impatti realmente su leve come la motivazione, la produttività, la riduzione del turn over, ne a quanto ammontino gli investimenti dell’aziende su tali attività. Ci troviamo di fronte ad un’inadeguata propensione alla condivisione dei risultati e ad una rendicontazione che risulta essere poco chiara, completa e trasparente. L’aspetto che maggiormente colpisce a seguito dei dati mostrati, è dato dalla bassa diffusione del welfare all’interno delle concrete situazioni aziende italiane ed in particolare del welfare aziendale contrattuale. Come anticipato, questo potrebbe riguardare solo la dimensione comunicativa/informativa, e non quella sostanziale. Un focus qualitativo più approfondito sarebbe necessario per poter analizzare le cause di questo risultato. Inoltre, si riscontra l’assenza di aziende, all’interno del nostro campione, che intraprendono politiche di welfare nel sud della penisola e nelle isole. Varie sono le motivazioni che potrebbero essere alla base del fenomeno registrato, e che verranno riprese nel capitolo conclusivo. Per quanto riguarda le aree di welfare, dall’analisi affiora che l’attenzione non è più incentrata sulle tematiche del welfare tradizionale (ossia sanità integrativa e previdenza complementare), ma verso i nuovi rischi sociali e quindi verso le nuove categorie di bisogni e necessità che i lavoratori esprimono. C’è quindi consapevolezza rispetto ad un’evoluzione della società e dell’economia, che ha determinato l’emergere di nuove esigenze meritevoli di attenzione, nell’ottica di miglioramento non solo della vita privata del dipendente e della sua famiglia, ma anche della sua vita lavorativa. La modalità di approccio che è emersa da parte delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendaleaziende selezionate è prevalentemente top- down. Le Parti hanno sceltodecisioni vengono prese quindi dall’alto, perciòmolto spesso sotto la spinta del sindacato e formalizzate poi attraverso accordi di secono livello; il management decide quindi quali saranno le politiche da implementare coinvolgendo prevalentemente i dipendenti nella fase di comunicazione. Questa tipologia di approccio crea da una parte minori opportunità di poter ottenere politiche conformi alle loro esigenze individuali, dall’altra il rischio, a causa dei vincoli imposti dalla legge sugli accordi bilaterali, di porre in esserenon poter sfruttare appieno il “favor” fiscale su alcune tipologie di interventi. Inoltre, ai vari livellise pensiamo che all’interno di un’azienda convivono soggetti diversi con necessità differenti, un modello potrebbe accadere che qualora i dipendenti non avessero possibilità di relazioni sindacali esprimere la propria capacità di “voice”, il match tra bisogni e servizi offerti potrebbe risultare non ottimale e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio conseguenza generare insoddisfazione. D’altra parte tale modalità di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali pianificazione e Associazioni Datoriali diverse implementazione facilita l’organizzazione e la gestione di tali politiche da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto parte dell’azienda. Risulta pertanto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo fondamentale importanza che, qualora indipendentemente se l’approccio adottato sia di tipo top-down o bottom-up, l’attenzione principale sia rivolta a intercettare i bisogni della popolazione aziendale; maggiore sarà la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteloro soddisfazione, si dovrà riconoscere ai Lavoratori più avrà avuto un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo senso implementare le politiche e più potranno esserci ricadute positive per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatil’azienda.

Conclusioni. Nel presente lavoro sono state condotte simulazioni di incendio in ambiente confinato adoperando i codici di calcolo CFAST e FDS, afferenti ai modelli rispettivamente a zone e di campo. Il presente CCNLmodello a zone CFAST, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendecoerentemente con la realtà evolutiva degli incendi reali confinati, intende favorire una straordinaria è risultato alquanto sensibile ai parametri controllanti di input (fattore di ventilazione e diffusa Contrattazione pendenza della curva HRR vs. tempo): modesti scostamenti di Secondo livello questi parametri hanno indotto scenari anche molto diversi. Il modello di campo FDS, invece, si è rivelato molto sensibile, oltre che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienzasuddetti parametri, alla promozione definizione delle sorgenti combustibili: il maggior grado di servizi e all’attivazione dettaglio permesso dal codice di prestazioni calcolo ha consentito una più realistica simulazione della dinamica dell’incendio, nonché la possibilità di solidarietàsimulare scenari complessi (incendio di un solo stack di materiale combustibile, allo sviluppo del Welfare aziendaleattivazione di impianti automatici di protezione attiva) improponibili con CFAST. Ovviamente ciò ha richiesto tempi di calcolo sensibilmente superiori. Le Parti hanno sceltocurve temperatura vs. tempo fornite da CFAST, perciòinfine, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali sebbene diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNLfornite al solaio da FDS, purchè sono risultate ad esse qualitativamente alquanto simili, con particolare riferimento alla pendenza dei tratti maggiormente significativi. Ulteriori sviluppi del lavoro presentato possono muoversi in due direzioni principali. Anzitutto, avendo a disposizione risorse computazionali adeguate, si potrebbe condurre un rapporto set di reciproca correttezza simulazioni con FDS, parametriche nelle variabili controllanti, allo scopo di realizzare un più puntuale confronto tra i risultati forniti dai modelli a zone e di condivisione campo impiegati. Inoltre un confronto tra i risultati ottenuti dimensionando il solaio tramite le curve di incendio naturali specifiche del compartimento in esame e la curva nominale standard ISO 834 può fornire interessanti spunti di riflessione circa le ulteriori potenzialità di indagine offerte dell’approccio prestazionale rispetto a quello deterministico. Appare, invece, estremamente problematica una validazione sperimentale dei valori modelli adoperati, dato che essa richiederebbe prove di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà tipo distruttivo di realizzazione assai complessa e flessibilità, dispendiosa. Tabella 1 Equazioni differenziali di conservazione implementate nel rispetto dell’obiettivo primario modello a zone CFAST Tabella 5 – CFAST run 2: i risultati 0.0310 77.8 1.21 0.86 000 000 000 58 0.0340 56.2 1.21 0.92 665 564 271 54 0.0366 46.3 1.22 0.99 704 596 273 50 0.0460 28.1 1.27 1.11 813 707 282 44 Figura 1 – Incendio in ambiente confinato: le zone del compartimento Figura 3 – Dominio di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale calcolo: sezione trasversale Figura 4 – Dominio di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.calcolo: prospetto lato Sud

Conclusioni. Il presente CCNLNegli ultimi decenni la competizione e la concorrenza hanno dato origine in tutto il mondo, e specialmente nei Paesi Europei, a problemi legati all’aumento degli investimenti sostenuti dalle imprese per poter dare inizio a nuove attività di business, provocando grandi difficoltà per i piccoli imprenditori dotati di scarse possibilità economiche. All’interno di questo nuovo scenario economico si sono affermate nuove forme di organizzazioni “a rete”, tra cui il franchising, grazie ai numerosi vantaggi che tale tipologia contrattuale comporta nei confronti di piccoli imprenditori; il franchising permette, infatti, la cooperazione di tali soggetti con imprese di maggiori dimensioni attraverso rapporti di alleanza basati su strutture di servizi comuni. Da recenti studi risulta che, nonostante l’attuale crisi economica che stanno affrontando tutti i Paesi europei e la crisi dei consumi che ha colpito il settore delle vendite al dettaglio, il franchising è l’unico settore in continua crescita, con un aumento, per l’anno 2007, dell’8,7% rispetto all’anno precedente457. Anche il numero dei marchi ha registrato una forte crescita (+7,8%), così come il numero dei punti vendita istituiti attraverso la formula commerciale del franchising (+7,2%), oltre ad un conseguente aumento del personale occupato (+8,7%)458. Per quanto concerne, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendeparticolare, intende favorire una straordinaria il nostro Paese, dall’analisi della distribuzione territoriale e diffusa Contrattazione settoriale dei punti vendita, emerge che la maggiore densità di Secondo livello punti vendita istituiti attraverso la figura contrattuale del franchising si concentra nelle province lombarde e venete, mentre la Sardegna e la Valle d’Aosta rappresentano le regioni con la più bassa diffusione. Tra i settori che permetta si avvalgono maggiormente di questa formula commerciale prevalgono il miglioramento delle retribuzioni reali commercio al dettaglio (soprattutto abbigliamento) e i servizi, di cui in media il 25% dei Lavoratoripunti vendita sono gestiti direttamente dai franchisors, mentre i restanti tre quarti affidati a franchisee. Spinti dall’aumento dei costi che sta interessando tutti i Paesi europei, sono aumentati, però, anche grazie gli investimenti iniziali richiesti ai recuperi propri affiliati da parte dei franchisors (da 70 mila a 80 mila euro459). Inoltre è anche in aumento il numero di efficienzafranchisors che richiedono ai propri affiliati un diritto di entrata, alla promozione mentre è in diminuzione la percentuale di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo coloro che richiedono il pagamento delle royalties460. Questo costante sviluppo del Welfare aziendalecontratto di franchising, è stato incentivato ulteriormente, negli ultimi anni, dall’intervento legislativo di cui alla Legge n. 129 del 2004, che ha contribuito alla crescita del numero di affiliati, grazie al maggior grado di tutela offerta. Le Parti hanno sceltoNei Paesi in cui non si è proceduto all’adeguamento normativo la crescita del franchising non ha infatti seguito ritmi così elevati come in Italia461. Nel nostro Paese, invece, a seguito dei numerosi codici di autoregolamentazione e deontologici emessi dalle varie associazioni di categoria, il legislatore ha deciso di stabilire delle regole certe attraverso un vero e proprio intervento legislativo in grado di regolamentare un fenomeno che, con la sua estesa diffusione, percepiva l’esigeva di una regolamentazione462. L’iniziativa legislativa ha cercato di soddisfare l’esigenza, richiesta dall’interesse pubblico, di un ambiente favorevole all’esplicazione di iniziative imprenditoriali, che fossero in grado di conferire un valore aggiunto alle combinazioni produttive d’impresa esistenti sul mercato. La nascita di nuove imprese, mediante il ricorso ad una formula innovativa come il franchising, infatti, costituisce un preciso interesse dell’ordinamento, rivolto a favorire la “natalità” imprenditoriale. Il franchising rappresenta, infatti, un istituto particolare, in cui imprese spesso di nuova costituzione, e pertanto ancora prive di credibilità aziendale spendibile sul mercato, aspirano ad acquisirla entrando a far parte di una rete con una solida e più longeva esperienza463; per un piccolo imprenditore agli esordi della propria attività avvalersi dell’esperienza di un’impresa di grandi dimensioni consolidata, significa poter impostare da subito la propria attività su basi organizzative e gestionali già sperimentate. Scopo del legislatore italiano è stato, quindi, quello di fornire un livello di garanzia adeguato in favore di questi soggetti deboli, per evitare che il rapporto di franchising potesse rischiare di diventare improduttivo per gli affiliati; in sostanza, la legge italiana ha consentito di riequilibrare un rapporto contrattuale altrimenti squilibrato a favore dei franchisor. La legge si inserisce, pertanto, in un quadro normativo volto alla tutela del contraente debole, riaffermando la tendenza del legislatore ad abbandonare l’antico dogma della tutela assoluta della volontà delle parti, per passare, invece, al nuovo paradigma, di matrice europea, che vede come centro di interesse e di tutela il contraente xxxxxx000. La normativa italiana ha stabilito regole soprattutto per quanto riguarda la fase precontrattuale, prevedendo informazioni obbligatorie che il franchisor deve fornire a tutti i suoi aspiranti franchisee; è stata quindi creata una discosure law basata su un percorso di informazione che il franchisor deve fornire ai suoi affiliati prima della sottoscrizione del contratto465. Il legislatore ha successivamente affermato le stesse regole, con il Decreto Ministeriale n. 204 del 2005, nel caso in cui il franchisor avesse operato esclusivamente all’estero, stabilendo precisi adempimenti anche a favore della tutela degli affiliati italiani nei confronti di franchisors esteri. La legge del 2004 ha ottenuto anche il parere favorevole della Federazione Italiana del Franchising, che da tempo chiedeva maggiore sicurezza e trasparenza nei rapporti tra le parti; la Federazione ha apprezzato soprattutto il fatto, criticato invece dalla dottrina466, di aver creato una legge fondata sull’informazione tra le parti, tralasciando invece norme riguardanti il contenuto del contratto, dal momento che ogni formula di franchising detiene caratteristiche particolari difficilmente inseribili all’interno di un unico quadro normativo. La stessa Federazione afferma che il complesso di informazioni che, secondo la legge, il franchisor è tenuto a fornire al franchisee prima della sottoscrizione del contratto, consente di fare chiarezza sul profilo dell’azienda con cui si sta concludendo l’accordo, rappresentando un’importante forma di garanzia per il franchisee. Un altro aspetto positivo della Legge n. 129 del 2004, secondo la Federazione, riguarda la possibilità di ricorrere ai servizi di conciliazione camerale offerti dalle Camere di Commercio, prima di adire l’autorità giudiziaria. La Federazione, inoltre, considera molto efficaci i servizi offerti dalle stesse Camere di Commercio, soprattutto per quanto riguarda la tempistica e per quanto concerne la maggiore vicinanza alle esigenze ed alle problematiche aziendali. La legge italiana sul franchising non è stata, invece, accettata con favore dalla dottrina, la quale non considera tale normativa come una vera e propria disciplina del contratto di franchising, ma piuttosto come la regolamentazione di alcuni specifici aspetti467 di tale istituto; questa tecnica legislativa rischierebbe, secondo alcuni468, di creare maggiori problemi. I giuristi affermano, inoltre, che la legge contiene affermazioni inutili, termini troppo vaghi469 ed obblighi che già esistevano nel nostro ordinamento, mostrando allo stesso tempo scarsa coerenza con il Codice Civile. È definita, perciò, come una legge scritta “d’impulso”, in cui sono presenti disposizioni che rappresentavano già principi generali e regole specifiche all’interno del nostro ordinamento giuridico e che, pertanto, non necessitavano di porre alcun richiamo per essere considerate applicabili anche alla fattispecie dell’affiliazione commerciale470. Altro aspetto non adeguatamente affrontato dalla legge è quello relativo al rapporto reciproco tra i franchisee appartenenti ad una stessa rete; in esserecaso, ai vari livelliad esempio, un modello di relazioni sindacali e franchising di Contrattazione Collettivaservizi esistono, infatti, margini di competizione tra gli affiliati, con rischi di caduta di efficienza di interi comparti della rete, che potrebbero essere superati con un’adeguata previsione normativa471. Per tutti questi motivi, gli studiosi ritengono che la Legge n. 129 del 2004 possa contribuire a creare maggiori incertezze tra le parti proprio a causa di uno strumento legislativo che, invece, avrebbe dovuto eliminare tali dubbi. Quest’ultima opinione non è tuttavia, assolutamente pacifica in dottrina, poiché una parte della stessa472 ritiene che, nonostante tutti i difetti evidenziati, la Legge n. 129 del 2004 sia ispirato riuscita a colmare un vuoto normativo relativo al principio difetto di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici tutela dell’imprenditore debole durante la fase precontrattuale che né il presente CCNLdivieto di abuso di dipendenza economica, purchè né la disciplina del Codice Civile, né quella in materia di pubblicità ingannevole, né, infine, quella in tema di contratti del consumatore, erano in grado di riempire. Inoltre, questa parte di dottrina dichiara che la legge appare molto chiara nel delineare la propria finalità, comune alle parti, di un corretto rapporto di reciproca correttezza e franchising, imponendo una forte dose di condivisione rinunce per entrambi: il franchisor è tenuto, infatti, a limitare il proprio profitto a vantaggio dei valori componenti della catena di sussidiarietàfranchising, regionalismomentre il franchisee è costretto a rinunciare alla sua totale indipendenza operativa ed accettare le regole comuni a tutti i componenti473. È, solidarietà e flessibilitàcomunque da ricordare anche il progetto di legge presentato nella scorsa legislatura, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operantese ripreso in considerazione, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”potrebbe offrire l’occasione per apportare alla normativa sul franchising gli opportuni correttivi, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum linea con le indicazioni fornite dalla dottrina e approvato dai Lavoratori interessatidagli operatori del settore.

Conclusioni. Il presente CCNLIn conclusione, in funzione le pratiche di amministrazione condivisa, passando da un’idea utopica ad una pratica ordinaria, stanno dimostrando di essere uno strumento efficace per promuovere la parte- cipazione e l’inclusione dei cittadini, favorendo la collaborazione tra soggetti pubblici e privati e mi- gliorando l’efficienza delle concrete situazioni delle Aziendepolitiche pubbliche. L’applicazione dei recenti strumenti normativi e la sperimentazione di nuove tecnologie nel campo dell’amministrazione condivisa vanno certamente monitorate (sia dal punto di vista teo- rico che da quello operativo) dato che, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione l’interse- carsi mai facile di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali saperi diversi e di Contrattazione Collettivamodus ope- randi differenti, che sia ispirato al principio genera sempre nuovi spazi di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza ri- flessione e di condivisione contaminazione, nonché un neces- sario e continuo confronto, sia nella fase di rileva- zione dei valori bisogni che in quella delle risposte lo- cali. La fiducia riposta nel maggior coinvolgi- mento dei diversi stakeholder può però facilitare l’avvio di sussidiarietàpercorsi capaci di superare le crescenti difficoltà interne ad una società sempre più con- flittuale ed in balia di eventi talvolta imprevedi- bili perché implica una crescente consapevolezza ed un sempre più vivo senso di responsabilità so- ciale, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, sin dall’analisi dei diritti bisogni e delle regole necessarie aspetta- tive, per configurare un rapporto la costruzione del consenso fino a giun- xxxx all’effettiva creazione di lavoro contrattualmente correttovalore aggiunto so- ciale. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo È quindi auspicabile che, qualora la Contrattazione nonostante, i ritardi attraverso una ritrovata virtù civile si possa espri- mere quel concetto di Secondo livello sussidiarietà capace di re- sponsabilizzare le comunità e di rendere reattiva l’amministrazione pubblica nella gestione di nuove urgenze sociali per poter progredire come una falange spartana, dove l’efficacia non fosse operantedi- pende dalla forza individuale, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum ma da una prote- zione sinergica e approvato dai Lavoratori interessatireciproca.

Conclusioni. Il presente CCNLIn questo primo capitolo di inquadramento del campo di analisi, attraverso i dati di contesto commentati, si è argomentato come siano necessari interventi destinati all’incremento della produttività e all’integrazione dei redditi di lavoro dipendente e dei servizi a favore delle unità familiari. Si è inoltre fatto riferimento alla possibilità che siano gli attori sociali diversi da quelli pubblici ad attivarsi, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori logica di sussidiarietà, regionalismoper promuovere un miglioramento della situazione monetaria e gestionale di bisogni comuni al cui soddisfacimento lo Stato può non arrivare in forma autonoma. Si è citato, solidarietà riportandone i contenuti, la genesi e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normalil’evoluzione, il complesso minimo inderogabile delle retribuzionicaso RTC-Reti territoriali per la conciliazione di Regione Lombardia, delle norme, dei diritti come esempio virtuoso di progetto di secondo welfare che ha consentito di iniziare ad introdurre il fenomeno e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente correttoil contesto territoriale della ricerca. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operanteCosì, si dovrà riconoscere è dato conto dei motivi per cui può risultare utile analizzare come più PMI, inserite all’interno di un contratto di rete, possono riuscire, in logica collaborativa, ad offrire servizi di welfare aziendale ai Lavoratori propri dipendenti e ai rispettivi familiari, realizzando in questo modo il duplice obiettivo di ottenere vantaggi produttivi e fiscali, fidelizzazione della forza lavoro, da un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”lato, che non sarà spettante e, dall’altro lato, in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici logica di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutitawelfare, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum supportare l’azione dello Stato nell’azione di protezione sociale. Nei prossimi capitoli, a completamento della parte teorica, si dettaglieranno contenuti, vantaggi e approvato dai Lavoratori interessatipregresse esperienze del contratto di rete e del welfare aziendale.

Conclusioni. Questo primo studio si colloca in un solco più ampio nella ricerca di sentieri di efficientamento delle pubbliche amministrazioni e del miglioramento dell’azione amministrativa. Una profonda ri-organizzazione di queste è un passaggio obbligato affinché l’economia nazionale torni su un sentiero di crescita duratura. Dalla produzione e dall’accesso a servizi universali e di qualità, di cui le pubbliche amministrazioni rimangono l’asse portante, dipende la stessa disponibilità dei diritti di cittadinanza previsti dall’ordinamento costituzionale. Investire nella qualità della pubblica amministrazione è indispensabile per dare efficacia all’azione pubblica nel quadro di imparzialità, buon andamento e legalità. Alle risorse necessarie può e deve concorrere la riduzione degli sprechi e la responsabilizzazione dei centri di spesa. La riorganizzazione della pubblica amministrazione e delle funzioni pubbliche, a livello centrale e locale, deve essere ispirata all’obiettivo di accrescere la produttività del sistema Paese. Ciò esige che siano create condizioni di misurabilità, verificabilità e incentivazione della qualità dei servizi e delle funzioni pubbliche. In questo modo si valorizzano le professionalità dei lavoratori pubblici e la dirigenza pubblica può trovare la motivazione e l’incentivo per perseguire in modo trasparente e giudicabile la missione che le è assegnata. Come sottolineato anche nel documento di Intesa sul lavoro pubblico e sulla riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche16, infatti, “Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo funzioni pubbliche richiede un concorso coordinato: della legislazione a sostegno della piena contrattualizzazione del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessati.numero 5 • settembre/ottobre 2007 arannewsletter

Conclusioni. Il presente CCNLCon l’emergenza sanitaria legata al Covid-19 e il conseguente lockdown, la casa ha assunto centralità come presidio di protezione della salute pubblica. Restare a casa, però, non ha avuto lo stesso significato per tutti: il sacrificio richiesto ha certamente avuto un impatto maggiore su soggetti vulnerabili (bambini, anziani, persone con disabilità, donne vittime di violenza domestica, ecc.) a cui è venuto a mancare anche il supporto fondamentale di alcuni servizi in funzione presenza, a partire dalla scuola. Restare a casa, più in generale, ha reso evidente la condizione di disagio abitativo in cui versano migliaia di famiglie anche in Toscana, di fatto ampliando la forbice delle concrete situazioni delle Aziendedisuguaglianze interne alle nostre comunità. Famiglie in condizioni di sovraffollamento, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione la mancanza di servizi essenziali all’interno dell’alloggio e all’attivazione l’insalubrità degli ambienti sono ulteriori elementi che hanno concorso a rendere il periodo dell’isolamento più gravoso di prestazioni quanto già fosse. Tutti questi elementi, tuttavia, erano preesistenti alla pandemia; l’emergenza sanitaria e sociale ha messo in luce una domanda sociale che le Istituzioni hanno fatto fatica a intercettare e alla quale non hanno saputo dare risposta. Accanto a tutto ciò sono emersi bisogni “nuovi” e categorie di solidarietàsoggetti in stato di bisogno in precedenza sconosciuti ai servizi, allo sviluppo del Welfare aziendalequale diretta conseguenza dell’impatto epidemico sul tessuto economico e produttivo. Le Parti hanno sceltoDi fronte a un siffatto quadro sanitario sociale ed economico, perciòdestinato a produrre significativi effetti in uno scenario temporale di ampio respiro, occorrerà perciò approntare risposte rapide, efficaci e che auspicabilmente siano in grado di porre in essere, ai vari livelli, un modello prevenire le condizioni di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatidisagio.

Conclusioni. Il Con il presente CCNLlavoro si è cercato di tratteggiare un quadro d’insieme che rappresenti, per quanto possibile, gli aspetti che compongono e delineano il contratto di leasing descrivendolo in ogni sua forma e rilevandone gli effetti che lo stesso può produrre nei differenti contesti aziendali. La caratteristica distintiva principale di questo contratto risiede nella sua estrema flessibilità che lo rende idoneo ad adattarsi al contesto in cui opera offrendo infinite e vantaggiose soluzioni per gli utilizzatori dello stesso. Oggi giorno la rilevanza e la potenzialità di questo aumentano in maniera costante, offrendo numerose soluzioni alle variegate richieste della clientela soddisfacendone le aspettative. Potenzialità che continueranno ad esplicarsi nell’immediato futuro. Sicuramente l’iper-connessione dei mercati, la globalizzazione e il conseguente aumento della concorrenza stimoleranno la ricerca verso nuove frontiere, arricchendo la normativa vigente di nuove forme contrattuali che garantiranno maggiore praticabilità nei processi esecutivi e maggiori garanzie per i soggetti coinvolti. Tuttavia, il contratto di leasing, ha raggiunto un livello di consenso tale da renderlo oggi una delle più importanti soluzioni per l’acquisizione delle immobilizzazioni. Particolare importanza dovrà essere dedicata, in funzione delle concrete situazioni delle Aziendefuturo, intende favorire una straordinaria agli aspetti relativi alla contabilizzazione di questo contratto che richiedono particolare attenzione per via dei considerevoli riflessi sul bilancio d’esercizio e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatisul collegato risultato economico.

Conclusioni. Il presente CCNLRiprendendo gli argomenti menzionati nell’introduzione dell’elaborato, partendo dagli aspetti tecnici della teoria dei giochi e della contrattazione, è stata costruita un’analisi positiva che descrive le posizioni del Regno Unito e dell’Unione Europea in funzione delle concrete situazioni delle Aziendequesta lunga fase di contrattazione della Brexit. Considerando alcuni di strumenti sì preliminarmente proceduto ad introdurli nel dettaglio, intende favorire andando ad approfondirli a livello teorico. Successivamente si ha preso in considerazione alcuni degli eventi del caso Brexit che si sono verificati dal giorno del Referendum (23 giugno 2016) al giorno di effettiva uscita del Regno Unito dalla Comunità Europea (31 gennaio 2020). Questi due aspetti, caratterizzanti il primo capitolo dell’elaborato, sono successivamente stati applicati ad un’analisi positiva circa il contesto strategico, andando ad analizzare le principali tematiche riguardo le quali vengono svolte le trattative. Inizialmente si è proceduto a considerare il semplice caso di un “gioco” dove non vi erano presenti variabili esterne che influenzassero il payoff, quindi il risultato della rispettiva matrice. Successivamente sono stati introdotti quest’ultimi che hanno permesso di contestualizzare ulteriormente l’analisi, andando a considerare quale giocatore e in quale modo questi influenzassero. Procedendo con il secondo capitolo, è stata proposta una straordinaria e diffusa Contrattazione seconda matrice, partendo da quella preliminare, nella quale sono state inserite le variabili sopracitate, analizzando di Secondo livello che permetta conseguenza il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratorinuovo equilibrio creatosi. Come ultima analisi proposta, anche grazie ai recuperi considerando un’ulteriore variabile, una terza matrice ha spiegato in termini analitici come un altro tipo di efficienzaaccordo possa garantire un maggior payoff, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietàquindi risultati migliori, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ad entrambe le parti rispetto ai vari livellirisultati precedentemente analizzati. L’analisi proposta prende in considerazione un contesto di breve periodo, un modello essendo il lungo periodo di relazioni sindacali difficile elaborazione dovuta alla scarsità di informazioni a disposizione. Inoltre, un’analisi di lungo periodo risulta particolarmente complessa poiché non sono stati ad oggi stabiliti le caratteristiche degli accordi di breve periodo, essendo il Regno Unito entrato in una fase di transizione durante la quale si delineeranno quest’ultimi. Inoltre, le tematiche principali considerate dall’analisi sono state quelle riguardanti la sfera economica e commerciale, particolarmente di Contrattazione Collettivarilievo per l’UK, e l’ambito concernente la possibilità di libera circolazione dei cittadini europei nel territorio inglese. È necessario sottolineare, inoltre, che sia ispirato al principio il caso in questione prende in considerazione aspetti di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali livello globale, nonché chiama in causa come giocatori degli stati stessi. Questo aspetto è rilevante poiché gli aspetti della teoria dei giochi e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè della contrattazione non vengono attuati espressamente e razionalmente come potrebbe accadere in un rapporto di reciproca correttezza contesto tra due semplici individui, dato che queste decisioni e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà posizioni hanno effetti su scala economica e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale sociale a livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiglobale.

Conclusioni. Il presente CCNLaumentare le restrizioni sul fumo negli ambienti di lavoro, con particolare attenzio- ne a sviluppare progetti di implementazione di “organizzazioni libere dal fumo” nelle Pubbliche Amministrazioni e nelle ASL. L’approvazione del PRAT costituisce per il Piemonte un passo decisivo: da un lato verso il riconoscimento degli sforzi e delle iniziati- ve fino ad ora compiuti in funzione ordine sparso da numerosi operatori e strutture sanitarie pie- montesi; dall’altro verso una migliore pro- grammazione e coordinamento che avrà delle concrete situazioni ricadute sull’efficacia e sull’efficienza dell’intero sistema di iniziative piemontesi. Esso prevede come abbiamo visto la costitu- zione di organi (la Commissione, successiva- mente, la Consulta) che dovrebbero garan- tire la partecipazione dei cosiddetti “cittadi- ni competenti”6 nei modi e nelle forme più adeguate. Non si tratta solo di costituire organi “tecnici” o “politici” (di programma- zione, controllo, allocazione delle Aziende, intende favorire una straordinaria risorse) ma soprattutto di coltivare e diffusa Contrattazione mantenere vivo in luoghi concreti di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi discussione e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello decisione quel “capitale sociale” rappresentato dalla rete di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè legano in un rapporto di reciproca correttezza partnership tutti i protagonisti del mondo della salute impegnati in azioni di contrasto al fumo di sigaretta. Il lavoro del Gruppo Tecnico espresso in questo Report vuole essere un punto di par- tenza per la valorizzazione e la cura di que- sto “capitale sociale” e ha l’ambizione di col- locarsi in un più ampio processo di “comuni- cazione sulla salute” in grado di dare voce e coinvolgere in un processo partecipato di ricerca e cambiamento i soggetti impegnati nella promozione della salute e nelle azioni di contrasto al fumo di sigaretta. Ci auguriamo dunque di proseguire in que- sto tentativo di creare ponti tra conoscenza e decisioni e di condivisione dei valori offrire strumenti utili al miglioramento dell’efficacia degli interventi sulla salute, in particolare nell’ambito della prevenzione e riduzione del fumo di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante sigaret- ta in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatiPiemonte.

Conclusioni. Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire Da questa analisi della letteratura internazionale possiamo quindi giungere a quattro considerazioni importanti per la ricerca futura. In primo luogo sarebbe necessario ed importante supportare la creazione di una straordinaria definizione univoca e diffusa Contrattazione condivisa del concetto di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, anche grazie ai recuperi di efficienza, alla promozione di servizi e all’attivazione di prestazioni di solidarietà, allo sviluppo del Welfare welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, Questa definizione garantirebbe la possibilità di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali uniformare la ricerca e di Contrattazione Collettivaindividuare caratteristiche univoche che possa impattare sulla performance organizzativa e dei dipendenti. Come spunto futuro quindi la creazione di un position paper in questa direzione potrebbe portare a definire non solo il significato di welfare aziendale ma anche l’analisi delle variabili che incidono sullo sviluppo. Una seconda considerazione riguarda la necessità di studiare e analizzare quanti sono i dipendenti che effettivamente usufruiscono del welfare aziendale per analizzare se effettivamente sta costituendo e può costituire una risorsa aggiuntiva significativa nella riformulazione del sistema di welfare. Solo in questo caso infatti sarà possibile individuare come integrare policy e incentivi per far crescere il ruolo all’interno delle politiche sociali. Una terza considerazione riguarda la necessità di implementare una raccolta di dati primari per identificare i costi benefici del welfare aziendale, analizzare l’impatto sull’organizzazione e individuare l’impatto sui dipendenti. Poca ricerca infatti è stata fatta in queste direzioni, aprendo interessanti spunti futuri per gli studiosi. Infine sembra non esistere ricerca che sia ispirato al principio colleghi il welfare aziendale, la performance dei dipendenti e la conseguente performance aziendale. La performance dei dipendenti non viene collegata mai alla performance aziendale, individuando quindi una sorta di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè mancanza all’interno della filiera. Prossime ricerche potranno essere quindi sviluppate in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatidirezione.

Conclusioni. Il In questa tesi si è fornito un esempio di applicazione ad un caso reale di alcune tra le principa- li teorie di economia del lavoro. Tramite una studio articolato su diversi aspetti strutturali si è potuta apprezzare l’esistenza di un ben delineato mercato interno del lavoro, fornito di porti di ingresso e di uscita coincidenti essenzialmente nel gruppo di lavoratori atipici. La teoria introdotta ben si pre- sta a descrivere qualitativamente il perché di molte tra le principali decisioni aziendali riguardanti le politiche occupazionali. Gli elementi distintivi del gruppo analizzato sono sicuramente peculiari. La presenza di un monocommittente e la lavorazione su commessa hanno comportato uno straordinario interesse all’aspetto economico della forza lavoro. Si sono analizzate le caratteristiche vincenti della realtà presentata, che le hanno permesso di sopravvivere e di svilupparsi in un settore sempre più esposto alla concorrenza dei mercati emergenti che possono sfruttare un costo della manodopera sicuramen- te più limitato. L’impresa è stata in grado, sfruttando i tipici aspetti dell’ambiente in cui è collocata è con aggressive politiche basate sull’utilizzo dei contratti atipici e sulla disponibilità dei lavoratori, di fornire allettanti capacità tecnologiche a costi comparativamente convenienti. La forza dell’impresa è risultata essere l’eccezionale flessibilità numerica ottenuta con la scel- ta della contrattualistica utilizzata e dei lavoratori più idonei e disponibili a maggiori produzioni. Tale aspetto ha portato ad una buona flessibilità salariale capace di ridurre ulteriormente i rischi ed i costi della gestione. Sotto quest’ottica va considerata la maniacale attenzione a tutti quegli aspetti che riguardano il corretto evolversi dell’attività di produzione, dalle forme di assunzione– formazione, al sistema di controllo e di carriera, all’incidenza del costo del lavoro sui risultati a- ziendali e al numero variabile di lavoratori necessari durante i diversi periodi. Tali conclusioni sono state possibili grazie all’utilizzo di strumenti teorici, come la teoria sulla flessibilità o l’analisi dei flussi, sviluppati per grandi realtà produttive, che si sono dimostrati, con le opportune considerazione, applicabili anche ad una realtà più ridotta e particolare. La trattazione svolta lungo tutto il presente CCNLlavoro ha dunque mirato ad una possibile attua- zione teorica su medio-piccole realtà spesso trascurate per la loro eterogeneità, ma che costituiscono comunque una delle principali risorse nel nostro tessuto economico. Le modalità di analisi e di esa- me utilizzate in funzione delle concrete situazioni delle Aziende, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione questa sede possono risultare di Secondo livello che permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratorispunto per ulteriori ricerche su un numero maggio- re di imprese. Tale operazione creerebbe uno strumento sicuramente valido, anche grazie ai recuperi di efficienzase non esaustivo, alla promozione di servizi per capire i possibili sbocchi ed il futuro occupazionale nelle piccole e all’attivazione di prestazioni di solidarietàmedie imprese, allo sviluppo del Welfare aziendale. Le Parti hanno scelto, perciò, di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali limitatamen- te alle aree e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purchè in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà poi, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante in caso di Accordo di Secondo livello. Resta però inteso che qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutita, l’Accordo per essere applicabile dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dai Lavoratori interessatisettori trattati.