Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:
Mobbing. Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la gravità del fenomeno conosciuto come mobbing ed intendono contrastarlo con ogni mezzo. A tal fine le Parti delegano l’Ente Bilaterale ad individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione che consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare tra i dipendenti. NOTA A VERBALE Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso..
Mobbing. Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate. In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro. A tal fine l'Aneioa si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere. Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU ed RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.
Mobbing. 1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Mobbing. Le parti firmatarie del presente contratto riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 riconoscono la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di prevenire e contrastare la diffusione di tali situazioni che assumono rilevanza sociale. Pertanto entro 60 giorni dalla firma del presente contratto, concordano di istituire specifici comitati paritetici. I comitati vengono attivati ed hanno il compito di individuare le possibili cause del fenomeno, riferibili alle condizioni di lavoro o a fattori organizzativi o gestionali che lo possano provocare e prospettare alla direzione aziendale l’eventuale soluzione del caso in sede extra giudiziale. I comitati sono costituiti da un componente designato unitariamente dalle XX.XX. firmatarie del presente contratto e da un rappresentante designato dall’Aziende. Le Parti concordano che i comitati possano essere costituiti nelle Aziende con oltre 35 dipendenti; per le altre Aziende ci si avvale del comitato paritetico esistente nell’Azienda limitrofa più grande del territorio regionale.
Mobbing. Per le Parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità ed inviolabilità della persona, nonché alla correttezza nei rapporti interpersonali. Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. In materia di mobbing, le Parti fanno espresso riferimento al d.lgs. n. 215/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera 2000/43/CE ed al d.lgs. n. 216/2003 e s.m.i. in attuazione della Delibera 2000/78/CE.
Mobbing. Il Gruppo afferma che la salvaguardia della integrità morale e fisica del dipendente è condizione necessaria per lo svolgimento dell’attività lavorativa e che una cultura del lavoro che ponga al centro il rispetto della personalità di ogni collaboratore rappresenta la base per un positivo clima aziendale così come previsto dal Codice delle Buone Prassi sottoscritto in data 30 luglio 2013, a cui si rinvia. Qualunque atteggiamento lesivo della dignità individuale, che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, costituisce una violazione dei diritti personali e non è compatibile con il normale svolgimento del rapporto di lavoro. Le Parti riconoscono l’importanza dei temi connessi alle violenze morali e psicologiche nell’ambiente di lavoro e manifestano l’intenzione di svolgere azioni di prevenzione e tutela dei lavoratori verso i fenomeni di mobbing e straining. Per tutte le imprese firmatarie del presente Contratto Integrativo Aziendale viene istituito un unico Organismo bilaterale tra le Società e le OO.SS.AA. al quale viene affidato il compito di individuare percorsi di approfondimento della materia per proporre iniziative comuni mirate ad una diffusione e ad una sensibilizzazione sull’argomento al fine di prevenire l’insorgere di azioni lesive della dignità individuale, e di identificare le azioni da intraprendere in caso di situazioni in cui si ravvisino forme di mobbing. Tale Organismo è composto da un numero massimo di tre membri designati dalle Società e 10 membri designati dalle OO.SS.AA. che saranno nominati e apriranno i lavori entro tre mesi dalla data di stipulazione del presente CIA. Le Parti si danno reciproca facoltà di invitare ai lavori dell’Organismo propri esperti.
Mobbing. Le parti, riconoscendo l'importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna a prevenire, scoraggiare e neutra- lizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo del lavoro. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti convengono di affidare ad un'apposita Commissione il compito di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente c.c.n.l. per prevenire e reprimere tali situazioni.
Mobbing. Casi di mobbing nelle Bcc che siano segnalati da singoli lavoratori alle OOSS potranno, su richiesta di queste, essere oggetto di analisi e verifica delle parti in appositi incontri.
Mobbing. Le Parti riconoscono l’importanza delle problematiche relative al mobbing nell’ambito dell’attività lavorativa e, in attesa di una disciplina legislativa organica, concordano sulla necessità di porre in essere azioni volte all’ informazione ed alla prevenzione di tale fenomeno. E’ costituita la Commissione aziendale per il mobbing composta da cinque rappresentanti dell’Azienda e cinque membri delle R.S.A. L’azienda si impegna altresì ad inserire nei corsi di formazione rivolti ai coordinatori appositi moduli formativi per l’opportuna sensibilizzazione alla tematica. Tale commissione si riunirà almeno con cadenza trimestrale