Villkor vid utstationering hämtade från I-avtalet träffat mellan Fastigo och AiF (Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR) (gällande fr.o.m. 2020-11-01)
Villkor vid utstationering hämtade från I-avtalet träffat mellan Fastigo och AiF (Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR) (gällande fr.o.m. 2020-11-01)
Inledning
Enligt 25 § lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare (Utstationeringslagen) ska en arbetstagarorganisation ge in kollektivavtalsvillkor som avses i 15, 16 och 19 §§ till Arbetsmiljöverket.
Arbetsgivaren får tillämpa bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren än de villkor som beskrivs här.
Om en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen.
Dessa villkor är lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering och minimivillkor avseende semester, arbetsmiljö, arbetstid, diskriminering och missgynnande av föräldrar enligt 6 § Utstationeringslagen. Därutöver omfattas arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan XXX och Svenskt Näringsliv.
Följande punkter i bilagda tjänstemannaavtal träffat mellan Fastigo och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR utgör villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen;
· Arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.
· Allmänna villkor
§ 6 Arbetstid
Förutom Mom 3:2. andra stycket första meningen Förutom Mom 4.
§ 7 Övertid och mertid
§ 8 Restidsbestämmelser
§ 9 Semester
Förutom Mom 1.
Förutom Mom 2.
Förutom Mom 3:1.
Förutom Mom 3:2.
Förutom Mom 3:3.
Förutom Mom 4
Förutom Mom 5:1.
Förutom Mom 5:2.
Förutom Mom 6:2.
Förutom Mom 12:1.
Förutom Mom 13.
· Arbetstidsavtal mellan Fastigo och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR
Förutom § 1 Anmärkningar punkten 1 andra stycket Förutom § 9
Förutom § 10 Mom 2. sista meningen
· Lönebildningsavtal mellan Fastigo och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR förutom de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.
Tillkommande villkor vid långvarig utstationering
En arbetstagare har enligt 11 § utstationeringslagen varit långvarigt utstationerad om arbetstagaren har varit utstationerad mer än 12 månader, alternativt 18 månader om arbetsgivaren gjort en anmälan om förlängning av tidsgränsen enligt 12 § utstationeringslagen. Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska enligt 13 § utstationeringslagen arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas.
Vid långvarig utstationering kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 19 § Utstationeringslagen, avseende samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs i kollektivavtal med undantag för förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem samt arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.
Villkor enligt 19 § Utstationeringslagen i tjänstemannaavtal träffat mellan Fastigo och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR omfattar samtliga villkor i det bifogade kollektivavtal utom följande villkor;
· § 1. Mom 3
· § 2. Anställning (dock gäller 5:1 första, andra och fjärde styckena; 5:2 första, fjärde och femte styckena)
· § 4. Försäkringar m m Mom 1. första meningen; Mom 2; Mom 3
· § 6. Mom 3.2. andra stycket första meningen; Mom 4.
· § 9. Mom 3:2.
· § 9. Mom 3:3.
· § 9. Mom 4.
· § 9. Mom 5.1, 5.2.
· § 13. Anställningens upphörande
· Bilaga 1 Plikttjänstgöring
· Bilaga 2 Partsgemensamma kommentarer – flexpension
· Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda § 2 Inledning av det fackliga uppdraget andra stycket; Under pågående uppdrag andra stycket; Avslutande av det fackliga uppdraget sista meningen.
· Arbetstidsavtal § 1 Anmärkningar 1 andra meningen
· Arbetstidsavtal § 9 Förhandlingsordning
· Arbetstidsavtal § 10 Mom 2. sista meningen
· Trygghetsavtal
· Ledaravtalet (Fastigo – Ledarna)
· Studentmedarbetaravtalet, 2014 (Fastigo – Unionen, Ledarna AiF)
· Samverkansavtal och Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling, 2007 (Fastigo – PTK m fl)
· Statistiköverenskommelse, 1998 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna, AiF)
· Trygghetsavtal, 1973 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna, AiF)
· Beredskapsavtal, 1990 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna, AiF)
· Krislägesavtal för kommunala medlemsföretag, 2020 (Fastigo – Unionen, Ledarna, AiF)
· Förslagsverksamhet, 1987 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna, AiF)
· Riktlinjer vid inkassering av medlemsavgifter, 1980 (Fastigo – Unionen, AiF)
· Social trygghet utlandstjänstgöring, Läkemedelsförsäkring vid utlandstjänstgöring, 1987 (Fastigo – PTK)
· Lönebildningsavtal mellan Fastigo och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR i de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer, Akavia, Sveriges Arkitekter och Akademikerförbundet SSR. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.
Kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor
Giltighetstid 2020-11-01 – 2023-03-31 med ändringar från 2022-01-01
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen
Ledarna
AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter).
Kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor och löneavtal
Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling den
14 december 2020 mellan Fastigo och Unionen, Ledarna samt AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtals- område (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter).
1. I avtal om allmänna anställningsvillkor har parterna gemensamt ge- nomfört ett antal redaktionella ändringar. Parterna är ense om att ifall detta arbete medfört att något i avtalet som är av materiell betydelse ändrats eller tagits bort, tidigare regel i avtal 2017–2020 fortsatt giltig- het. De förändringar av materiell betydelse som parterna enats om har särskilt markerats i avtalet.
Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling den
15 december 2021 mellan Fastigo och Unionen, Ledarna samt AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtals- område (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter).
Fastigo och Unionen, Ledarna samt AiF träffar överenskommel- se om att från den 1 januari 2022 göra nedanstående ändringar i K-avtalets allmänna villkor § 10 mom 3:1, så att sjuklönetaket höjs från 8 prisbasbelopp till 10 prisbasbelopp. Detta görs som en anpassning till att riksdagen beslutar om motsvarande höj- ning av taket i sjukförsäkringen.
Innehållsförteckning
Allmänna villkor
§ 1. Avtalets omfattning 3
§ 2. Anställning 4
§ 3. Allmänna förhållningsregler 8
§ 4. Försäkringar m m 9
§ 5. Lön 9
§ 6. Arbetstid 10
§ 7. Övertid och mertid 11
§ 8. Resebestämmelser 16
§ 9. Semester 18
§ 10. Sjukdom 26
§ 11. Föräldraledighet 33
§ 12. Permission, tjänstledighet m m 35
§ 13. Anställningens upphörande 38
§ 14. Giltighetstid 44
Bilaga 1. Plikttjänstgöring 45
Bilaga 2. Partsgemensamma kommentarer – flexpension 46
Övriga avtal
Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda 56
Arbetstidsavtal 59
Trygghetsavtal 67
Gällande kollektivavtal 78
I-avtalet Allmänna villkor § 1
§ 1. Avtalets omfattning
Allmänt
Mom 1. För tjänstemän, som är anställda i företag enligt särskild förteckning, gäller avtalet med följande tillägg och undantag.
Företagsledande ställning
Mom 2. Avtalet omfattar inte tjänsteman i företagsledande ställning, vars allmänna anställningsvillkor regleras i sär- skild överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgi- varen.
Anmärkning
Med tjänsteman i företagsledande ställning avses tjänsteman som inte omfattas av lagen om anställningsskydd.
Tjänstgöring utomlands
Mom 3. För tjänsteman som på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands, regleras anställningsvillkoren under utlandsvistelsen antingen genom överenskommelse mel- lan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.
Upplysning
Se även de centrala parternas avtal om social trygghet för tjänste- män vid utlandstjänstgöring m m.
Bisyssla
Mom 4. För tjänsteman vars anställning utgör bisyssla gäl- ler inte avtalet utom § 10 mom 3:1 a–b.
Pensionärer
Mom 5. Tjänsteman som har anställts efter att ha uppnått den ålder som anges i 32a § lagen om anställningsskydd, Las, eller efter att ha börjat uppbära hel tjänstepension, kan överenskomma med arbetsgivaren om annan reglering av villkor än vad avtalet anger.
2022/01 3
Allmänna villkor § 2 I-avtalet
Vissa undantag i avtalet
Mom 6. I § 13 finns vissa undantag för prov- och visstidsan- ställda. I § 10 och § 13 finns vissa undantag för pensionärer.
§ 2. Anställning
Anställning tills vidare
Mom 1. Anställning gäller tills vidare, om inte annat har överenskommits enligt nedan.
Visstidsanställning
Mom 2:1. Xxxxxxxxxxxxx och tjänstemannen kan komma överens om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föran- leder sådan anställning.
Mom 2:2. Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller an- nars gör uppehåll i studierna.
Mom 2:3. Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete eller vikariat.
Med vikariat avses
– att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, till exempel vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet, el- ler
– att tjänstemannen under högst sex månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgiva- ren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.
Mom 2:4. För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten (där sådan inte finns, tjänstemannen) överenskomma om an- ställning för viss tid.
4 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 2
Mom 2:5. Utgår
– provanställning
Mom 2:6. Arbetsgivare ska underrätta lokal tjänstemanna- organisation om provanställning.
Provanställning får högst omfatta sex månader.
Om tjänstemannen under provperioden varit frånvarande minst en månad, kan anställningen efter överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänsteman förlängas högst med motsvarande tid som tjänstemannen varit frånvarande.
Mom 2:7. Arbetsgivarens rätt att anställa tjänsteman för att avlasta arbetstoppar enligt mom 2:4 respektive provanstäl- la tjänsteman enligt mom 2:6 kan sägas upp av den lokala eller centrala tjänstemannaparten. Uppsägningstiden är tre månader.
Om arbetsgivaren vill att denna rätt ska bestå, ska han skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. De centrala tjänstemannaparterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhand- lingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden löper ut. I sista hand kan frågan huruvida rätten ska bestå eller ej tas upp till överläggningar i Fastigos Tjänstemarknadsnämnd.
– underrättelse
Mom 2:8. Arbetsgivare ska enligt 28 § Las underrätta lokal tjänstemannaorganisation om tidsbegränsade anställningar avsedda att pågå längre än en månad. Arbetsgivare och lokal tjänstemannaorganisation får träffa kollektivavtal om avvikelse från sådan skyldighet.
2022/01 5
Allmänna villkor § 2 I-avtalet
Friskintyg
Mom 3. Om arbetsgivaren begär det, är tjänsteman i sam- band med anställningstillfället eller annars skyldig att läm- na läkarintyg om tjänstbarhet. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.
Skriftlig bekräftelse
Mom 4. Anställning ska enligt 6 c–f § Las bekräftas skriftligt av arbetsgivaren senast då anställningen tillträds.
Flexpension
Mom 5:1. Tjänsteman kan ansöka om rätt till flexpension
från och med den månad tjänstemannen fyller 62 år.
Om flexpension beviljas är anställningen från det att flex- pensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsätt- ningsgrad som följer av flexpensionen.
Vid beviljande av flexpension ska arbetsgivaren för tjänste- man som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla in- komst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättnings- grad enligt 25 a § Las gäller inte för tjänstemän som har del- tidsanställning genom flexpensionering enligt detta avtal.
Anmärkningar
1. Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, till exempel skatte- regler avseende uttag av pensionsförsäkring.
2. Parterna har tagit fram en gemensam kommentar med tolkning av bestämmelser i mom 5:1–5:4.
3. I detta moment avses med ITP även motsvarande KTP.
– ansökan och underrättelse
Mom 5:2. Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om flexpension sex kalendermånader före det att flexpensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.
6 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 2
Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjäns- temannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.
Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov över- enskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekom- mande fall betala 2.000 kr (räknas från 2014 årligen upp med KPI) för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.
Arbetsgivaren kan avslå ansökan om flexpension om ett be- viljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beak- tansvärd störning i verksamheten.
Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt över- väga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om flex- pension. Prövningen ska ske med utgångspunkt från frågan om en flexpension vid en objektiv bedömning skulle inne- bära en beaktansvärd störning i verksamheten.
– förhandling och tvist
Mom 5:3. Om ansökan om flexpension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsord- ningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organi- sation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla flexpension med sysselsättningsgraden 80 pro- cent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning.
Frågan om flexpension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i cen- tral förhandling.
Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan
komma överens i frågan om flexpension enligt avtal kan
2022/01 7
Allmänna villkor § 3 I-avtalet
beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgi- varen att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.
Mom 5:4. Arbetsgivaren ska göra avsättning för flexpension
enligt överenskommelse mellan de centrala parterna.
Anmärkningar
1. Avsättning beräknas på samma underlag som för ITP (KTP).
2. Avsättning till flexpension m.m. regleras i förhandlingsprotokoll
av 2015-02-04, 2016-04-28, 2017-04-28 samt 2020-12-14.
3. Avsättning till flexpension för företag som blir medlemmar i Fastigo efter den 1 oktober 2018 regleras i förhandlingsproto- koll av 2018-11-19.
§ 3. Allmänna förhållningsregler
Allmänt
Mom 1. Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtro- ende.
Handlingar och uppgifter rörande företagets verksamhet och förhållanden hos hyresgäster/kunder ska hanteras med aktsamhet.
Konkurrens och bisyssla
Mom 2. En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt el- ler indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren.
Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. En tjänsteman som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör därför först samråda med arbetsgivaren.
8 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 5
Förtroendeuppdrag
Mom 3. En tjänsteman har rätt att inneha statligt, kommu- nalt och fackligt förtroendeuppdrag.
§ 4. Försäkringar m m
Mom 1. Arbetsgivaren ska teckna avtal om ITP-planen med Collectum. Vidare ska arbetsgivare teckna och vidmakthålla trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) samt tjänste-gruppliv (TGL).
Trygghetsrådet Fastigo
Mom 2. Arbetsgivaren ska erlägga avgift till Trygghetsrådet Fastigo enligt reglerna i Trygghetsavtal mellan de centrala parterna.
Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd
Mom 3. Arbetsgivaren är enligt avtal mellan de centrala parterna skyldig att erlägga avgift till Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd.
§ 5. Lön
Månadslön
Mom 1:1. Tjänsteman ersätts med månadslön.
Mom 1:2. Lön fastställs enligt bestämmelserna i de avtals- slutande parternas överenskommelser om löner för tjänste- män.
Deltidsanställd
Mom 2. Månadslönen för deltidsanställd tjänsteman utges med så stor del av heltidslönen som svarar mot arbetsti- dens längd i förhållande till arbetstiden för motsvarande heltidsanställd.
2022/01 9
Allmänna villkor § 6 I-avtalet
Lön för del av löneperiod
Mom 3. Tjänsteman som börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad ersätts med en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar.
Dagslön = | månadslön x 12 |
365 |
För definition av månadslön, se § 12 moment 3.
Timlön
Mom 4. Tjänsteman som är tidsbegränsat anställd och vars anställning inte överstiger tre månader ersätts med timlön. Timlön är 1/167-del av aktuell månadslön vid heltidsan- ställning.
§ 6. Arbetstid
Mom 1. Arbetstidsfrågor regleras i Arbetstidsavtalet mellan de centrala parterna.
Arbetstid för arbetsledare
Mom 2. Arbetsledarnas ordinarie arbetstid ska i princip vara lika med arbetstiden för underställda arbetare.
Helgdagar
Mom 3:1. Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar ska permission beviljas under dessa dagar om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
– nationaldagen
Mom 3:2. År då nationaldagen infaller på en lördag eller söndag har heltidsanställd tjänsteman rätt till 8 timmars ledighet. För deltidsarbetande proportioneras ledigheten i förhållande till arbetstidens längd.
10 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 7
De lokala parterna ska träffa överenskommelse om hur le- digheten ska förläggas. Saknas lokal facklig organisation vid företaget träffas överenskommelse mellan arbetsgivaren och berörda tjänstemän.
Beredskap
Mom 4. Innan arbetsgivare inför beredskap ska lokalt avtal träffas med de fackliga organisationerna.
§ 7. Övertid och mertid
Mom 1:1. Som övertidsarbete räknas arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet per dag för heltidsanställd tjäns- teman.
Mom 1:2. Kompensation för övertidsarbete utges om över- tidsarbetet på förhand beordrats eller, då så inte kunnat ske, i efterhand godkänts av arbetsgivaren.
Mom 1:3. Om arbetstiden är förkortad under en del av året utan motsvarande förlängning under annan tid beräknas övertid på den längre dagliga arbetstiden.
Mom 1:4. Vid övertidsberäkningen räknas påbörjad halv- timme som fullgjord halvtimme.
Utryckning
Mom 2:1. Övertidsarbete som inte utgör en direkt fortsätt- ning på den ordinarie arbetstiden, kompenseras för minst tre timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltids- uppehåll.
Mom 2:2. Arbetsgivaren ska ersätta resekostnader som uppstår vid övertidsarbete som inte utgör en direkt fort- sättning på arbetstiden enligt mom 2:1.
Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 3:1 inte har rätt till kompensation för övertidsarbete.
2022/01 11
Allmänna villkor § 7 I-avtalet
Inskränkning i rätten till övertidskompensation
Mom 3:1. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa över- enskommelse om att ersätta rätten till övertidskompensa- tion med fler semesterdagar än som anges i § 9 och/eller högre lön.
Sådan överenskommelse kan gälla tjänsteman i chefsställ- ning och tjänsteman vars arbetstid är svårt att kontrollera eller som har frihet att välja förläggning av sin arbetstid, eller annan tjänsteman om särskilda skäl i befattningen föreligger.
Överenskommelsen ska vara skriftlig. Den ska gälla för ett år i taget och kan sägas upp senast två månader före nytt semesterår. En uppsägning påverkar endast de villkor som ersatts i och med att rätten till övertidskompensation bort- förhandlats.
Överenskommelsen bör ses över i samband med lönerevi- sionen. För tjänsteman som träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att ersätta rätten till övertidskompen- sation med fler semesterdagar och/eller högre lön gäller begränsningarna i Arbetstidsavtalet om sammanlagd ar- betstid, dygnsvila samt veckovila. Sådan överenskommelse innebär inte att det ordinarier arbetstidsmåttet utökas.
När överenskommelse träffats ska arbetsgivaren underrätta kontaktombud eller lokal facklig organisation vid företaget om sådan finns.
Anmärkningar
1. Parterna hänvisar till Arbetstidsavtal mellan Fastigo-Unionen/ Ledarna/AiF §1, mom 2 anmärkning 1 om bedömning av den totala arbetstiden.
2. Vid utvecklingssamtalet ska tjänstemännens totala arbetstid dis- kuteras. Om tjänstemannen upplever hälsoproblem som tydligt kan kopplas till arbetets omfattning, bör tjänstemannen erbju- das hälsoundersökning.
Mom 3:2. Om tjänstemannen så begär ska överenskommel- se om annan övertidskompensation träffas mellan arbets-
12 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 7
givaren och den fackliga organisation, som tjänstemannen tillhör.
Anmärkning
För tjänsteman anställd före den 1 april 1998 gäller reglerna i 1995 års avtal.
Enkel / kvalificerad övertid
Mom 4:1. Med enkel övertid avses sådant övertidsarbete som utförs under två timmar före eller två timmar efter or- dinarie arbetstid enligt mom 1:1.
Mom 4:2. Kvalificerad övertid avser övertidsarbete på an- dra tider än som anges ovan. Det gäller även övertidsarbete både före och efter denna tid, som sammanlagt överstiger två timmar.
Kvalificerad övertid gäller även övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsom- mar-, jul- och nyårsafton.
Mertid för deltidsarbetande
Mom 5:1. Mertid benämns tiden mellan det ordinarie ar- betstidsmåttet för en deltidsarbetande tjänsteman och det som gäller för heltidsanställda.
Mom 5:2. Övertid för deltidsarbetande är tid utanför ordi- narie arbetstidsmått för motsvarande heltidsanställd tjäns- teman. Oberoende av om den fastställda tjänstgöringstiden fullgjorts eller inte är det kvalificerad övertid vid arbete på lör-, sön- och helgdag, som inte är ordinarie arbetstid och under beordrad beredskap.
2022/01 13
Allmänna villkor § 7 I-avtalet
Arbetstid, övertid, mertid (se definition i mom 1:1)
Kvalificerad övertid | Övrig tid | |
Enkel övertid | Två timmar före ordinarie arbetstid vid heltidsanställning | |
Heltid | Deltid | Ordinarie arbetstid vid heltidsanställning |
Mertid | ||
Enkel övertid | Två timmar efter ordinarie arbetstid vid heltidsanställning | |
Kvalificerad övertid | Övrig tid | |
Kompensation för övertid och mertid
Mom 6:1. Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) och/eller helt eller delvis i form av ledig tid (kompensationsledighet). Kompensation i form av ledighet förutsätter att tjänstemannen så önskar och att ar- betsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att det inte medför olägenhet för verksamheten i företaget.
Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt beaktas tjänstemannens önske- mål om när kompensationsledigheten ska läggas ut. Kom- pensationsledigheten bör inte överstiga 40 timmar om inte de lokala parterna träffat överenskommelse om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren har ett ansvar för planering av verksamheten, arbe- tet och ledigheter. Detta ansvar innebär också att arbetsgivaren ska möjliggöra för tjänstemannen att ta ut sin kompensationledighet.
Kompensation för mertid utges endast i form av kontant ersättning.
Mom 6:2. Övertids- och mertidsarbete kompenseras enligt följande.
14 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 7
Kompensation per övertidstimme | Tid | Pengar | Tid och pengar | |
Mertid | Upp till ordinarie tid enligt mom 1:1 | månadslön* 140 | ||
Enkel | Upp till två tim- mar före eller två timmar efter eller två timmar sam- manlagt före och efter ordinarie arbetstid | 1,5 tim | månadslön* 90 | 1 tim + månadslön* 270 |
Kvalifi- cerad | Övrig tid | 2 tim | månadslön* 70 | 1 tim + månadslön* 140 |
* För deltidsarbetande uppräknas månadslönen till lön motsva- rande full ordinarie arbetstid enligt mom 1:1. | ||||
Se även mom 4 och 5. | ||||
Anmärkningar
1. Om övertidskompensation skulle ha utgått i form av ledighet, men istället ersätts med pengar, ska varje kompensationstimme ersättas med månadslönen/140.
2. Mertids- och övertidskompensationen inkluderar semesterlön.
3. Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön.
Anmärkning (gäller endast konsultbranschen)
När kompensation utges genom ledighet, får denna inte medföra en reduktion av den ordinarie arbetstiden. Eftersom kompensationen innebär 1 1/2 timmes (2 timmars) ledighet för en timmes övertid, kan högst 2/3 (hälften) av övertiden kompenseras genom ledighet. Intill denna gräns har tjänstemannen rätt till kompensationsledig- het.
Mom 6:3. Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart kan komma överens om andra regler för ersättning.
2022/01 15
Allmänna villkor § 8 I-avtalet
§ 8. Resebestämmelser
Restid
Mom 1:1. Restid med rätt till ersättning är den tid under en beordrad tjänsteresa, som går åt för själva resan.
Restid under tjänstemannens ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid.
Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas.
Restid både före och efter den ordinarie arbetstiden en viss dag sammanräknas.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna ska tiden kl 22.00–08.00 inte medräknas.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänsteman- nen under tjänsteresan själv kör bil eller annat fordon, oav- sett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.
Resan anses påbörjad och avslutad i enlighet med de be- stämmelser, som gäller för traktamentsberäkning eller mot- svarande vid respektive företag.
– rätt till restidsersättning
Mom 1:2. Tjänsteman har rätt till restidsersättning enligt mom 1:3. Det gäller även tjänsteman som enligt § 7 mom 3 inte har rätt till kompensation för övertidsarbete om inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om annat.
Följande undantag finns från rätten till restidsersättning.
a) Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid ska utges i annan form, till exempel att förekomsten av restid ska beaktas vid fast- ställande av lönen.
b) Tjänsteman som har en befattning som normalt medför
tjänsteresor i betydande omfattning har rätt till restids-
16 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 8
ersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.
Anmärkning
Parterna är överens om att det är av stor vikt att systematiskt gran- ska omfattningen och förläggningen av restiden och dess effekter på de anställda i företaget. Detta omfattar även de som undantagits rätt till restidsersättning enligt mom 1:2 a och b.
Det är av vikt att se till att restiden inte oskäligt belastar enskilda tjänstemän.
– kompensation
Mom 1:3. Restidsersättning utges per timme med
Restidens förläggning | Ersättning/timme |
Kl. 18.00 dag före arbetsfri dag – kl. 06.00 dag efter arbetsfri dag | månadslön* 190 |
Övrig tid | månadslön* 240 |
* För deltidsarbetande uppräknas månadslönen till lön motsva- rande full ordinarie arbetstid för heltidsanställd. | |
Beträffande begreppet månadslön, se § 12 mom 3.
Anmärkning
Restidsersättningen inkluderar semesterlön.
Rese- och traktamentsbestämmelser
Mom 2:1. Vid tjänsteresa som görs för företagets räkning på annan plats än tjänstemannens tjänsteställe gäller företa- gets bestämmelser för resa och traktamente samt milersätt- ning.
Anmärkning
Finns inte sådana, kan bestämmelserna i de centrala parternas rekommendationsavtal för resor användas.
Mom 2:2. Arbetsgivare och tjänsteman kan träffa individu- ell överenskommelse om andra förmåner än de som anges ovan. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
2022/01 17
Allmänna villkor § 9 I-avtalet
Mom 3. Utgår
Övergångsbestämmelse
För arbetsledare som 2020-11-01 har rätt till bidrag för resa mellan bostad och byggnadsarbetsplats från företaget gäller reglerna i av- tal 2017–2020.
§ 9. Semester
Semesterrätt
Mom 1. Semesterförmåner utges enligt semesterlagen (SemL) med följande tillägg och förtydliganden.
Intjänandeår / semesterår
Mom 2. Intjänandeår och semesterår räknas på samma lö-
pande kalenderår. I detta fall gäller inte 26a § andra–tredje meningarna SemL.
Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjäns-temannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår. I sådant fall gäller 26a § SemL i sin helhet.
Semesterns längd
Mom 3:1. Tjänstemannen har rätt till 25 semesterdagar un- der ett helt intjänande-/semesterår. Därtill kommer
eventu-ellt ytterligare semester enligt lokalt eller enskilt avtal.
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semes-terdagar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställs antalet dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § SemL.
Anmärkning
För tjänsteman som före den 1 april 1998 var anställd i företag som
–då v2a5r smemedelsetmeridFaagsatrigtoil,l goächllemr efödljdaentdkea:lenderår tjänstemannen fyller 39 år.
– 29 semesterdagar från och med det kalenderår tjänstemannen fyller 40 år.
18 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 9
– 32 semesterdagar om tjänstemannen saknar rätt till särskild övertidskompensation.
Mom 3:2. För befordrad eller nyanställd tjänsteman inräk- nas i intjänandeåret enligt semesterlagen även tid, då tjäns-temannen i någon egenskap varit anställd i företaget. Ifråga om koncern inräknas även tid i annat företag som hör till koncernen.
– förläggning
Mom 3:3. Vid förläggning av huvudsemester på arbetsplats, där lokal facklig organisation saknas, fullgörs den primära förhandlingsskyldigheten genom samråd med arbetstagar-na.
Primär förhandlingsskyldighet gentemot facklig organisa- tion föreligger vid avsteg från reglerna i 12 § Semesterla- gen.
Korttidsanställda
Mom 4. Tjänsteman som anställts för tid av högst tre måna- der har inte rätt till semesterledighet eller semesterlön. Is- tället utges semesterersättning med 12 procent på utbetald lön och andra ersättningar för utfört arbete, som ej
inklude-rat semesterlön.
Nyanställda
Mom 5:1. Om en nyanställd tjänstemans betalda semester- dagar inte räcker för full semester kan tjänstemannen kom- ma överens med arbetsgivaren om ledighet utan löneavdrag
– så kallad förskottssemester. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Mom 5:2. Upphör anställningen inom fem år, görs avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning, för varje betald semesterdag utan intjänad semesterlön med 4,6 procent av tjänstemannens aktuella månadslön. Avdraget beräknas på den lön som gällde vid ledigheten.
2022/01 19
Allmänna villkor § 9 I-avtalet
Avdrag ska dock inte göras om anställningen upphör på grund av sjukdom, arbetsbrist eller sådana förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd.
Anmärkning
Har tjänstemannen fått flera betalda semesterdagar än som mot- svarar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad se- mesterlön i 29a § SemL vid ledigheten.
Semesterlönegrundande frånvaro
Mom 6:1. Frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande när det är fråga om sådan ledighet som anges i 17–17b § SemL.
Mom 6:2. Sammanfaller semesterdag med dag som är se- mesterlönegrundande enligt ovan, har tjänstemannen rätt att få denna flyttad till senare tillfälle, om han omgående begär det.
Semesterlön
Mom 7:1. Semesterlönen utgörs av den under semesterti- den aktuella månadslönen och semesterdagstillägg enligt nedan.
Semesterdagstillägget för varje betald semesterdag utgör 0,8 procent av tjänstemannens vid semestertillfället aktu- ella månadslön.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön samt eventuella fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta beredskaps-, övertids- och restidstillägg, ga- ranterad minimiprovision eller liknande).
– rörliga lönedelar
Mom 7:2. För rörliga lönedelar utges semesterdagstillägg för varje betald semesterdag med 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som utbetalats under föregående intjänandeår.
20 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 9
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang
– provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga löne- delar, som har direkt samband med tjänstemannens personliga insats.
– premielön
– beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig löne- del i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats un- der föregående intjänandeår”, ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro, läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under föregående intjänandeår utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § SemL) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänande- året. Beträffande beredskaps- och ob-ersättning eller lik- nande gäller att sådan ersättning ska medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under kalender- året uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderda- gar.
Anmärkningar
1. Semesterdagstillägget 0,5 procent förutsätter att tjänsteman- nen har tjänat in full betald semester. I annat fall uppjusteras semesterdagstillägget genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar, som tjänstemannen har tjänat in.
2. Övertids-, mertids- och restidsersättning inbegriper semesterlön.
Undantag
Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalnings- tillfället i juni få utbetalt á conto ett av arbetsgivaren upp- skattat semesterdagstillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid första ordinarie löneutbetal-
2022/01 21
Allmänna villkor § 9 I-avtalet
ningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedel- bart efter semesterårets utgång betala ut det semesterdags- tillägg som kan återstå efter beräkningen enligt mom 7:1.
Ändrad sysselsättningsgrad
Mom 8. Om tjänstemannen under intjänandeåret/semester- året byter sysselsättningsgrad ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande ka- lendermånad ska vid beräkningen användas den syssel- sättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
Intermittent deltidsarbete
Mom 9:1. För deltidsarbetande tjänsteman vars arbetstids- schema innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) proportioneras det totala antalet semesterdagar i förhållande till arbetstagarens an- del av ordinarie arbetstid för heltidsanställda.
Semesterdagarna uppdelas i brutto- och nettosemesterda- gar:
• Bruttosemesterdagar är det totala antalet semesterda- gar (ordinarie semester och sparad semester) som ska läggas ut under semesteråret.
• Nettosemesterdagar är de dagar som är den deltidsan- ställdes ordinarie arbetsdagar på vilka semester ska förläggas.
Antalet nettosemesterdagar beräknas enligt följande for- mel. Varje dag där arbete utförs räknas som arbetsdag oav- sett arbetstidens längd.
22 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 9
arbetsdagar/vecka | |
5 | x bruttosemesterdagar som ska utläggas |
= nettosemesterdagar (eventuellt brutet tal avrundas uppåt till närmaste heltal) | |
Med ”arbetsdagar/vecka” avses det genomsnittliga antal da- gar, som enligt tjänstemannens arbetstidsschema är arbets- dagar. Genomsnittet beräknas per helgfri vecka under fyra veckor (eller annan period som omfattar hel förläggnings- cykel).
Ska både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar utläggas un- der semesteråret proportioneras de var för sig.
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag.
– förläggning
Mom 9:2. När semester utläggs för sådan tjänsteman kon- sumeras en hel semesterdag även för den dag tjänsteman- nen endast skulle ha arbetat del av dagen.
Exempel: | |
Tjänstemannens arbetstid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar/vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester) |
4,0 | 20 |
3,5 | 18 |
3,0 | 15 |
2,5 | 13 |
2,0 | 10 |
1,0 | 5 |
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att antalet ”arbetsdagar/vecka” förändras ska antalet outtagna netto- semesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
2022/01 23
Allmänna villkor § 9 I-avtalet
– ersättning
Mom 9:3. Beräkning av semesterdagstillägg, semesterer- sättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
– omvandling från netto- till bruttosemesterdagar
Mom 9:4. I vissa fall kan kvarvarande eller sparade netto- semesterdagar behöva omvandlas tillbaka till bruttosemes- terdagar, exempelvis vid ändrat intermittent uttag. För be- räkningen av bruttosemesterdagar ska antalet kvarvarande eller sparade nettodagar multipliceras med en semester- kvot som beräknas enligt följande:
totalt antal bruttodagar | |
totalt antal nettodagar | = semesterkvot |
Utbetalning av semesterdagstillägg
Mom 10. För all under intjänandeåret intjänad betald se- mester ska semesterdagstillägget om 0,8 procent utbetalas under juni månad semesteråret om inte de lokala parterna överenskommer om annat.
Semesterdagstillägget om 0,5 procent för rörlig lönedel utbetalas vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle efter semesterårets utgång.
Obetald semester
Mom 11. För varje semesterdag utan semesterlön görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.
Sparad semester
Mom 12:1. Tjänsteman som under ett semesterår har rätt till fler än 20 semesterdagar med lön, får av överskjutande sådana dagar spara en eller flera till ett senare semesterår. Antalet sparade semesterdagar får inte sammanlagt över- stiga 40.
24 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 9
Tjänsteman, som vill ta i anspråk högst fem sparade se- mesterdagar utan sammanhang med semesterledigheten i övrigt bör meddela arbetsgivaren detta senast en vecka i förväg.
Betald semesterdag, som inte kunnat utläggas under semes- teråret överförs – om inte annat överenskommes med tjäns- temannen – till nästa semesterår som sparad semesterdag.
I den mån antalet sparade semesterdagar därigenom skulle överstiga 40 utges i stället kontant ersättning med semes- terlön för sådan semesterdag.
Mom 12:2. Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 7:1 och mom 7:2 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semesterdagstillägget om 0,5 procent, gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordina- rie semester ska behandlas på samma sätt som semester- lönegrundande frånvaro. Semesterlön för sparad semester baseras på aktuell månadslön och sysselsättningsgrad.
Avbruten semester
Mom 13. Tjänsteman är skyldig att avbryta sin semester och träda i tjänst om det finns synnerliga skäl. Eventuella extra kostnader som avbrottet orsakat och som är skäliga ska ersättas av arbetsgivaren.
Semesterersättning
Mom 14. Semesterersättning utgörs av semesterlön och se- mesterdagstillägg som inte utgetts tidigare, beräknade som 4,6 respektive 0,8 procent av den aktuella månadslönen per semesterdag.
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställning- en upphörde.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se mom 8.
2022/01 25
Allmänna villkor § 10 I-avtalet
Avräkning
Mom 15. Om tjänsteman under semesteråret fått större semesterlön än vad som tjänats in, får arbetsgivaren göra avräkning mot den ordinarie lönen. Detta avser tjänsteman med sammanfallande intjänande- och semesterår.
Xxxxxxx tjänstemans dödsbo har inte återbetalningsskyldig- het.
Intyg om uttagen semester
Mom 16. Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande, se § 13 mom 6:2.
§ 10. Sjukdom
Rätt till sjuklön, sjukanmälan
Mom 1:1. Sjuklönelagen (SjLL) gäller med följande tillägg
och förtydliganden.
Mom 1:2. När tjänsteman är frånvarande på grund av sjuk- dom ska arbetsgivaren snarast möjligt underrättas om det- ta. Tjänstemannen ska vidare så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för att överföra smitta och har rätt till smittbärarersättning enligt Socialförsäkringsbalken.
Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbets- givaren fått anmälan om sjukdomsfallet.
Försäkran och läkarintyg
Mom 2:1. Tjänstemannen ska skriftligt försäkra att han har varit sjuk, i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen samt vilka dagar arbete skulle ha utförts.
26 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 10
Mom 2:2. För att ha rätt till sjuklön ska tjänstemannen från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukan- mälan styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukpe- riodens längd med läkarintyg.
Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka ned- sättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. En sådan begäran ska omprövas senast efter ett år. Ar- betsgivaren har rätt att anvisa läkare. Kostnaden för begärt intyg vid kortare sjukledighet än åtta dagar ska ersättas
av arbetsgivaren i den mån detsamma inte bekostats eller borde ha bekostats av försäkringskassa.
Intyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av.
Sjuklön
Mom 3:1. Den sjuklön som arbetsgivaren ska utge till tjäns- temannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
2022/01 27
Allmänna villkor § 10 I-avtalet
a. för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnitt- lig veckoarbetstid (ka- renstid) i sjukperioden | Avdrag per frånvarotimme = månadslön x 12 52 x genomsnittliga arbets- tiden i helgfri vecka |
b. för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoar- betstid till och med dag 14 i sjukperioden | Avdrag per frånvarotimme = 20 % x månadslön x 12 52 x genomsnittliga arbets- tiden i helgfri vecka |
c. 15:e–90:e (45:e) sjuk frånvarodagen, även ar- betsfria vardagar samt sön- och helgdagar (ppb = prisbasbelopp) från 2022-01-01 | Månadslön om högst 10 pbb /12: Avdrag per kalenderdag = 90 % x månadslön x 12 365 |
Månadslön över 10 pbb /12: Avdrag per kalenderdag = 90 % x 10 x pbb + 365 10 % x [(månadslön x 12) – (10 x pbb)] 365 | |
Sjukavdraget per kalenderdag får inte överstiga: fast kontant månadslön x 12 365 | |
Avdrag görs endast för de timmar som tjänstemannen faktiskt har varit frånvarande. | |
Alla karensavdrag som görs inom samma sjukperiod enligt a. ovan betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. | |
Xxxxxx tjänstemannen ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön enligt b ovan med 80 procent av den beredskaps- eller ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om. | |
Om tjänstemannen varit frånvarande hel kalendermånad utan rätt till sjuklön kan avdrag ske med hel månadslön. | |
28 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 10
Anmärkningar
1. Ny sjukperiod, som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats, ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensav- drag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig vecko- arbetstid i den fortsatta sjukperioden.
2. Har tjänstemannen under de senaste tolv månaderna haft ka- rensavdrag tio gånger enligt a ovan, ska vid följande sjuktill- fällen under perioden avdrag göras enligt b ovan även för den första sjukfrånvarodagen.
3. För tjänsteman, som enligt försäkringskassans beslut är berät- tigad till sjuklön även för den första sjukdagen, görs sjukavdrag enligt b ovan även för denna dag.
– definition av månadslön och genomsnittlig veckoarbetstid
Vid beräkning av sjuklön avses med månadslön fast kontant månadslön samt
– eventuella fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta övertidstillägg)
– den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rör- liga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska gö- ras.
För begränsningsregeln avses med månadslön fast kontant månadslön samt
– fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta övertids- tillägg)
– sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som in- tjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
– garanterad minimiprovision eller liknande.
Med genomsnittlig veckoarbetstid avses antalet arbetstim- mar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas vecko-
2022/01 29
Allmänna villkor § 10 I-avtalet
arbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förlägg- ningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decima- ler varvid 0–4 avrundas nedåt och 5–9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
– sjuklönetiden
Mom 3:2. Har tjänstemannen enligt detta avtal rätt till sjuk- lön enligt mom 3:1 c ska arbetsgivaren utge sådan till ho- nom enligt följande.
Huvudregel
För tjänsteman som varit anställd hos arbetsgivaren
– minst ett år i följd eller övergått direkt från en anställ- ning med rätt till sjuklön under minst 90 dagar, till och med 90 kalenderdagen i sjukperioden
– mindre än ett år till och med 45 kalenderdagen i sjukpe- rioden.
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag
(även karenstid), dels arbetsfria dagar under sjukperioden.
Undantag 1
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till
– totalt 105 dagar för tjänsteman som varit anställd minst ett år i följd eller övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar
– totalt 45 dagar för tjänsteman som varit anställd mindre än ett år.
Om tjänstemannen därför under de senaste tolv månader- na, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras
30 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 10
från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet
sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukav- drag, dels arbetsfria dagar under en sjukperiod.
Rätten till sjuklön enligt mom 3:1 a och b påverkas inte av denna begränsning.
Undantag 2
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänste- mannen upphör rätten till sjuklön.
Vissa samordningsregler
Mom 4:1. Om en tjänsteman på grund av arbetsskada upp- bär livränta istället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt mom 3. Istället ska den utgöra skillna- den mellan 85 procent av månadslönen och livräntan.
Mom 4:2. Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna för- säkring ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 4:3. Om tjänstemannen får annan ersättning från sta- ten än från den allmänna försäkringen eller arbetsskadeför- säkringen, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön Mom 5:1. Utgår.
Mom 5:2. Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget
efter att ha uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd (Las) eller uppbär hel tjänstepension har endast rätt till sjuklön enligt mom 3:1 c om särskild över- enskommelse om detta träffats med arbetsgivaren.
Anmärkning
Sådan överenskommelse kan även gälla andra villkor i avtalet.
2022/01 31
Allmänna villkor § 10 I-avtalet
Mom 5:3. Tjänsteman vars anställning utgör bisyssla har endast rätt till sjuklön enligt mom 3:1 a–b.
Mom 5:4. Om en tjänsteman vid anställningen förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön enligt mom 3:1 c om frånvaron beror på denna sjukdom.
Mom 5:5. Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Mom 5:6. Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt Xxxxx- hetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren utge sjuklön endast om – respektive i den utsträckning – tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbets- förtjänst från den som är ansvarig för skadan.
Mom 5:7. Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall un- der förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse ska arbetsgivaren utge sjuklön enligt mom 3:1 c endast om han särskilt åtagit sig detta.
Mom 5:8. Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön en- ligt mom 3:1 c
– om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkrings- förmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller
– om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, el- ler
– om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Ersättning till smittbärare
Mom 6. Xxxxx tjänsteman avhålla sig från arbete på grund av risk för att överföra smitta och har rätt till smittbärar- penning görs sjukavdrag enligt mom 3:1 c från och med första dagen.
32 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 11
§ 11. Föräldraledighet
Vård av barn, graviditetsledighet
Mom 1. Under föräldraledighet och tjänstledighet för gravi- ditet görs avdrag enligt § 12 mom 3. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt nedan och när sådan rätt saknas.
Anmärkning
Om så är möjligt bör tjänsteman som önskar ledighet för vård av barn förlagd i samband med huvudsemestern, lämna ansökan om båda ledigheterna vid samma tillfälle.
Föräldralön
Mom 2:1. En tjänsteman som är föräldraledig med rätt till föräldrapenning eller uppbär graviditetspenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren.
Föräldralön utges under maximalt sex månader vid ledighet som tas ut inom 36 månader från födelsen eller adoptions- tillfället. Om föräldraledigheten totalt skulle bli kortare än sex månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledig- heten omfattar.
Övergångsregel
För barn födda före 1 april 2016 utges föräldralön under maximalt sex månader vid ledighet som tas ut inom 48 månader efter födelsen eller adoptionstillfället.
Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsva- rande grad.
Mom 2:2. Föräldralönen per månad beräknas genom att en månadslön minskas med 30 belopp beräknade enligt formel
a. eller b. nedan.
2022/01 33
Allmänna villkor § 11 I-avtalet
Föräldralön = månadslön – (30 x a. eller b.) | |
a. Månadslön om högst 10 prisbasbe- lopp (pbb) /12 | 90 % x månadslön x 12 365 |
b. Månadslön mer än 10 prisbasbelopp (pbb) / 12 | 90 % x 10 x pbb + 365 10 % x [(månadslön x 12) – (10 x pbb)] 365 |
Mom 2:3. Föräldralön utbetalas månatligen vid ordinarie löneutbetalningstillfälle från tjänstledighetens början.
Mom 2:4. Om en tjänsteman har varit ledig för vård av barn och blir gravid på nytt innan det tidigare barnet uppnår en ålder av ett år och nio månader, beräknas föräldralönen på den aktuella månadslönen när den nya föräldraledigheten inträffar. Dock ska beräkningen utgå från den tjänstgörings- grad som gällde för tjänstemannen före den första föräldra- ledigheten.
Anmärkning:
Denna regel tillämpas då tjänsteman sänker sin sysselsättningsgrad.
Lön för tillfällig vård av barn
Mom 3. När en tjänsteman är frånvarande från arbetet på grund av tillfällig vård av barn och får tillfällig föräldrapen- ning utges lön enligt följande.
34 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 12
För tjänsteman med månadslön | görs avdrag per frånvarotimme med |
om högst 7,5 pris- basbelopp (pbb)/12 | 90 % x (månadslön x 12) veckoarbetstid x 52 |
över 7,5 prisbasbe- lopp (pbb)/12 | 90 % x 7,5 x pbb + veckoarbetstiden x 52 10 % x [(månadslön x 12) – (7,5 x pbb)] veckoarbetstiden x 52 |
Anmärkning:
Vid särskilda skäl kan arbetsgivaren begära att tjänstemannen styr- ker att tillfällig föräldrapenning utgetts under frånvaron.
Upplysning:
Ersättning enligt detta moment gäller även när tillfällig föräldra- penning utges vid barns födelse eller adoption.
§ 12. Permission, tjänstledighet m m
Permission
Mom 1. Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permis- sion beviljas för en eller flera dagar, till exempel vid hastigt påkommet sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller vid nära anhörigs frånfälle, begravning eller urnsättning.
Med nära anhörig avses make, maka, barn, föräldrar, sys- kon, svärföräldrar eller annan person, som står i jämförbart förhållande till tjänstemannen.
Rätt till permission föreligger inte om tjänsteman har rätt till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken.
Tjänstledighet
Mom 2:1. Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren anser att det kan ske utan olägenhet för verksamheten i företaget.
2022/01 35
Allmänna villkor § 12 I-avtalet
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska han för tjäns- temannen ange vilken tidsperiod denna omfattar.
Tjänstledighet får inte förläggas så, att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag, som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel till- lämpas.
Mom 2:2. Tjänstledighet för att pröva annat arbete kan beviljas i rehabiliteringssyfte upp till sex månader. Tjänstle- dighetsperioden kan efter överenskommelse mellan arbets- givaren och tjänstemannen förkortas eller förlängas.
Anmärkning:
Sådan tjänstledighet avser inte ledighet enligt lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete.
Tjänstledighetsavdrag
Mom 3. När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande.
Om tjänsteman är tjänstledig under | görs avdrag med | |
a. Del av dag | för varje full halv- timme | per timme månadslön * 175 |
b. Högst 5 arbetsdagar | för varje arbetsdag | per dag månadslön 21 |
c. Längre period än 5 arbetsda- gar (även arbetsfri vardag samt sön- eller helgdag) | för varje kalender- dag | per dag månadslön x 12 365 |
d. Hel kalendermånad (även arbetsfri vardag samt sön- eller helgdag) eller annan avräkningsperiod som företaget använder | hela månadslönen | |
* För deltidsarbetande uppräknas månadslönen till lön motsva- rande full ordinarie arbetstid för heltidsanställd. | ||
36 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 12
Med månadslön avses den aktuella månadslönen inklusive:
– fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta övertids- tillägg),
– sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som in- tjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,
– garanterad minimiprovision eller liknande.
Deltidsarbete
Mom 4:1. Om en tjänsteman är deltidsarbetande och ar- betar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veck- ans arbetsdagar (så kallat intermittent deltidsarbete) ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande.
Avdrag per arbetsdag = månadslönen dividerad med |
antalet arbetsdagar/vecka x 21 |
5 |
Anmärkning
För definition av månadslön, se mom 3.
Exempel: | |
Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal ar- betsdagar per vecka | avdrag per dag = månadslönen dividerad med |
4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 | 16,8 14,7 12,6 10,5 8,4 |
– partiell ledighet hel månad
Mom 4:2. Vid ledighet del av dag eller annan partiell ledig- het under hel kalendermånad görs avdrag på månadslönen med så stor andel som motsvarar ledighetens omfattning.
2022/01 37
Allmänna villkor § 13 I-avtalet
§ 13. Anställningens upphörande
Uppsägning från tjänstemannens sida
Mom 1:1. Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande antal månader om inte annat anges i mom 3.
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
Mindre än 2 år Fr o m 2 år Fr o m 3 år | 1 månad 2 månader 3 månader |
Efter uppnådd ålder enligt 32 a § Las gäller 1 månads underrättelsetid i enlighet med mom 3:5. | |
Upplysning:
Beräkning av anställningstidens längd regleras i 3 § lagen om an- ställningsskydd (Las).
– formen för uppsägning
Mom 1:2. För att det inte ska uppstå tvist om ifall uppsäg- ning har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsäg- ning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör arbetsgivaren så snart som möjligt bekräfta den skriftligen.
Uppsägning från arbetsgivarens sida
Mom 2:1. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller följande uppsägningstider om inte annat anges i mom 3.
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
Mindre än 1 år Fr o m 1 år till 2 år Fr o m 2 år till 6 år Fr o m 6 år till 8 år Fr o m 8 år till 10 år Fr o m 10 år | 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader |
Efter uppnådd ålder enligt 32 a § Las gäller 1 månads underrättelsetid i enlighet med mom 3:5. | |
Upplysningar
1. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska enligt Trygghetsav- talet § 6 följande beaktas:
38 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 13
Tjänsteman som vid uppsägningstillfället uppnått 50 års ålder och har 10 sammanhängande anställningsår erhåller en med 4 månader förlängd uppsägningstid.
Tjänsteman som vid uppsägningstillfället uppnått 55 års ålder och har 10 sammanhängande anställningsår erhåller en med 6 månader förlängd uppsägningstid.
Uppsägning av övertalig tjänsteman, som avses i föregående stycke och som bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtag- bar anställning, får ej företas förrän alla möjligheter prövats att bereda tjänstemannen fortsatt anställning inom företaget.
2. Beräkning av anställningstidens längd regleras i 3 § Las.
– varsel
Mom 2:2. Varsel som arbetsgivaren enligt Las ska ge lokal tjänstemannaorganisation ska anses ha skett när arbetsgi- varen har överlämnat skriftligt varsel till den lokala tjänste- mannaparten eller två arbetsdagar efter att arbetsgivaren har sänt den till respektive tjänstemannaförbund.
Varsel som arbetsgivaren har gett då företaget har semes- terstängt anses ha skett dagen efter den då semesterstäng- ningen upphörde.
Vissa undantag
– överenskommelse om annan uppsägningstid
Mom 3:1. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om annan uppsägningstid.
Vid uppsägning från arbetsgivarens sida får dock inte upp- sägningstiden understiga vad som anges mom 2:1.
– särskilda omständigheter
Mom 3:2. Om tjänstemannen på grund av särskilda omstän- digheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
Om verksamheten så tillåter kan en tjänsteman som är uppsagd på grund av arbetsbrist, med bibehållna anställ-
2022/01 39
Allmänna villkor § 13 I-avtalet
ningsförmåner beviljas den ledighet som krävs för att delta i utbildning inom ramen för Trygghetsrådet Fastigo, TRF.
– provanställda
Mom 3:3. Under provanställning ska tjänsteman eller ar- betsgivare, som vill att provanställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställ- ning, underrätta varandra om detta senast en (1) månad före provtidens utgång.
– pensionärer
Mom 3:4. Anställs tjänstemannen vid företaget efter att ha uppnått den ålder som anges i 32 a § Las eller uppbär hel tjänstepension är uppsägningstiden en månad för både ar- betsgivaren och tjänstemannen.
– uppnådd pensionsålder
Mom 3:5. Arbetsgivaren eller tjänstemannen kan genom skriftlig underrättelse avbryta en tillsvidareanställning tidigast vid den tidpunkt som anges i 32a § Las. En sådan underrättelse ska lämnas senast en månad i förväg. Lämnas skriftlig underrättelse vid en senare tidpunkt upphör an- ställning en månad efter att underrättelse lämnats.
Anmärkningar:
1. Efter underrättelsen gäller inte reglerna om varsel till lokal arbetstagarorganisation, överläggning och förhandling enligt 33 a § Las.
2. Arbetsgivaren bör i god tid före ingången av den månad då tjänstemannen uppnår den avtalade pensionsåldern enligt gäl- lande pensionsplan, inhämta besked från tjänstemanⁿen om denne vill avsluta sin anställning i samband med detta.
Upplysning:
Den ålder som anges i 32 a § Las är 68 år från och med 1 januari 2020 och 69 år från och med 1 januari 2023.
40 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 13
– upphörande i förtid av tidsbegränsad anställning
Mom 3:6. Om arbetsgivare eller tjänsteman vill att en tids- begränsad anställning som är minst tre månader, ska upp- höra i förtid gäller samma regler som vid upphörande av tillsvidareanställning. Uppsägningstiden är i dessa fall en månad om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om annat.
– uppsägningstid per 1974-06-30
Mom 3:7. Om uppsägningstiden per den 30 juni 1974 från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt avtal är längre än den enligt mom 1–2 ovan ska den längre uppsägningstiden fortfarande gälla, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommer om annat.
Lön under uppsägningstid
Mom 4. I anslutning till 12 § Las gäller följande för tjänste- män som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden.
Provision som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats ska, för varje kalenderdag då tjäns- temannen inte kan erbjudas arbete beräknas som 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmåna- dersperiod. Motsvarande gäller tantiem, produktionspre- mie eller dylikt.
Ersättning för förskjuten arbetstid eller beredskapstjänst- xxxxxx som normalt skulle ha utgetts beräknas som 1/365 av sådan ersättning som utbetalats under närmast föregå- ende tolvmånadersperiod.
Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstid
Mom 5. Om tjänsteman lämnar sin anställning utan att iakt- ta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägen- het som därigenom vållas. Beloppet får dock högst motsva-
2022/01 41
Allmänna villkor § 13 I-avtalet
ra tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.
Tjänstgöringsbetyg
Mom 6:1. När anställning upphör har tjänstemannen rätt att få tjänstgöringsbetyg som anger:
– den tid som tjänstemannen varit anställd
– de arbetsuppgifter tjänstemannen har haft att utföra samt
– om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande hur ar- betet har utförts.
Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att anställningen upphört eller från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
Mom 6:2. När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att få ett intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under innevarande semesterår.
Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.
Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern i detta sammanhang an- ses ha uttagits först.
Arbetsgivarintyg
Mom 7. Arbetsgivaren ska lämna arbetsgivarintyg för ar- betslöshetskassa inom sju dagar från det att tjänstemannen begärt det.
Omreglering vid partiell sjukersättning
Mom 8. En arbetsgivare som vill att anställningsvillkoren ska omregleras till lägre sysselsättningsgrad och med oför- ändrade eller andra arbetsuppgifter på grund av att tjäns- temannen har rätt till partiell sjukersättning enligt Social-
42 2022/01
I-avtalet Allmänna villkor § 13
försäkringsbalken, ska skriftligen ge tjänstemannen besked om detta minst en månad i förväg. Samtidigt ska tjänste- mannens lokala arbetstagarorganisation underrättas om beskedet av arbetsgivaren.
Anmärkningar
1. Anställningsvillkorens omreglering enligt arbetsgivarens besked ska vara utifrån verksamhetens krav och tjänstemannens ar- betsförmåga. Den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.
2. En tjänsteman, vars anställningsvillkor omreglerats enligt ovan och vars sjukersättning helt upphör genom att arbetsförmågan inte längre är nedsatt, ska på nytt få sina anställningsvillkor omreglerade.
Vid omreglering av anställningsvillkoren enligt ovan ska sysselsättningsgraden motsvara den kvarstående arbetsför- måga som försäkringskassan fastställer.
Tjänsteman med fast kontant lön som fått sina anställnings- villkor omreglerade får lön i förhållande till den nya syssel- sättningsgraden.
Om arbetsgivaren och tjänstemannen, som fått besked en- ligt ovan, inte träffar en överenskommelse om omreglering av anställningsvillkoren före den tidpunkt för omreglering som beskedet anger, ska för både arbetsgivaren och tjänste- mannen gälla en uppsägningstid av en månad, oavsett vad Las föreskriver.
Upplysning
Bestämmelser om avgångsskyldighet vid hel sjukersättning enligt
Socialförsäkringsbalken finns i 4 a § Las.
Upplysning
Det förutsätts att i företaget befintliga tjänstemannaklubbar res- pektive av tjänstemännen särskilt utsedda representanter inom PTK-området överenskommer om ett gemensamt organ (PTK-L), vilket i förhållande till arbetsgivaren har att företräda tjänstemän- nen som ”den lokala tjänstemannaparten” enligt detta avtal och
trygghetsöverenskommelsen samt som ”den lokala arbetstagarorga- nisationen” enligt Las.
2022/01 43
Allmänna villkor § 14 I-avtalet
Företrädesrätt till ny anställning
Mom 9. För att behålla sin företrädesrätt ska tjänstemannen skriftligt anmäla anspråk på företrädesrätten. Har sådan anmälan inte gjorts föreligger inte företrädesrätt till återan- ställning.
§ 14. Giltighetstid
Avtalet gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023 och därefter ett år i sänder med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Part har rätt att säga upp avtalet i förtid senast den 30 sep- tember 2021 till upphörande den 31 mars 2022. Avtalet gäller då med sju dagars ömsesidig uppsägningstid efter den 31 mars 2022.
Part som begär förhandling om ändringar i avtalet ska sam- tidigt eller senast en månad innan avtalet löper ut, framläg- ga förslag till nytt avtal om inte parterna enas om annat.
Vid ändrad lagstiftning äger endera part med en månads uppsägningstid rätt att säga upp avtalsbetämmelse, som berörs av ändrad lagstiftning, och parterna kan träffa över- enskommelse om nya regler från tidigare tidpunkt än den 31 mars 2023. Sådana förhandlingar förs under fredsplikt
44 2022/01
Allmänna villkor – Bilaga 1.
Bilaga 1.
Plikttjänstgöring
Vid militärtjänst utöver den första tjänstgöringen ersätts tillsvi-dareanställd tjänsteman enligt nedan.
Repetitionsutbildning
Mom 1. Tjänsteman som inte är reservbefäl och är tjänstledig för repetitionsutbildning som inte direkt ansluter till grundut- bildningen ersätts enligt nedan. Samma gäller för civilförsvars- pliktig tjänsteman då dagpenning utges.
För varje kalenderdag är ersätt- ningen på årslöner upp till 10 pris- basbelopp: | 10 % x månadslön x 12 365 |
På lönedel överstigande 10 pris- basbelopp är ersättningen: | 25 % x månadslön x 12 365 |
Anmärkning
Ersättningen inkluderar semesterlön.
Företaget får jämka ovannämnda ersättning så att den inte över- stiger tjänstemannens ordinarie lön.
Annan militärtjänstgöring
Mom 2. Vid annan militärtjänstgöring utges inte någon ersätt- ning.
Militärtjänstgöring vid mobilisering
Mom 3. Ersättning vid militärtjänstgöring föranledd av mobi- lisering eller förstärkt försvarsberedskap regleras inte genom bestämmelserna ovan.
Protokollsanteckning
Anställda i lönelägen över 10 prisbasbelopp kan få en kännbar inkomst- minskning. Det kan därför vara motiverat att arbetsgivaren ger en ut- fyllnad så att denna tillsammans med dagpenningen uppgår till högst 90 procent av ordinarie lön. Sådan utfyllnad behandlas som lön. Vid utfyll- nad ska befattningspenning inte medräknas.
2020/12 45
Allmänna villkor – Bilaga 2.
Bilaga 2.
Partsgemensamma kommentarer
– flexpension
Parterna är ense om nedanstående kommentarer till allmänna villkorsavtalets § 2 mom 5:1–5:4.
Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)
Avtalstext: § 2 mom 5:1
Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 62 år.
Om deltidspension beviljas är anställningen från det att del- tidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsätt- ningsgrad som följer av deltidspensionen.
Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjäns- teman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla in- komst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.
Anmärkningar
1. Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gäl- lande författningsregler rörande pension, till exempel skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.
2. Parterna har tagit fram en gemensam kommentar med tolkning av bestämmelser i mon 5:1–5:4.
3. I detta moment avses med ITP även motsvarande KTP.
46 2020/12
Allmänna villkor – Bilaga 2.
Kommentar: Syftet med avtal om deltidspensionering
Parternas utgångspunkt är att tjänstemännen i framtiden kom- mer att vara yrkes-verksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är idag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsätt- ningar för generationsväxling.
Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa för- utsättningar för tjänstemannen att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvsverksamhet vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.
Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förutsättningen att tjänstemannen efter deltidspen- sioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att tjänstemannens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder mot att tjänstemannen arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbetat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.
Tjänstemannen kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobbyverksamhet eller ta anställningar av mindre om- fattning. Det gäller inte några inskränkningar av tjänstemannens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer
av ett anställningsavtal, t.ex. förbudet mot att bedriva konkur- rerande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller annars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavtalet.
Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbets- givaren för att möjliggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvändighet innebär nyanställning av per- sonal på deltid eller inhyrning av arbetskraft.
2020/12 47
Allmänna villkor – Bilaga 2.
– ansökan och underrättelse
Avtalstext: § 2 mom 5:2
Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om del- tidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsätt- ningsgrad som avses.
Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänste- mannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.
Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansö- kan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan be- viljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2.000 kr (räknas från 2014 årligen upp med KPI) för åsidosättandet av ordningsföre- skriften till den berörda tjänstemannen.
Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett be- viljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktans- värd störning i verksamheten.
Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om deltidspen- sion. Prövningen ska ske med utgångspunkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle innebära en beaktansvärd störning i verksamheten.
Kommentar: Ansökan
Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sö- kandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.
I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör tjänste- mannen uppge omständigheter av betydelse för ansökan. Det
48 2020/12
Allmänna villkor – Bilaga 2.
kan t.ex. vara att tjänstemannen är beredd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med an- nan tjänsteman som ansökt om deltidspensionering. Har tjäns- temannen förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspension bör dessa framföras.
Skulle deltidspensioneringen fordra att tjänstemannen och fö- retaget kommer överens om att tjänstemannen omplaceras till andra arbetsuppgifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om förändrad lön. Ett exempel är att tjänste- mannen innehar en chefsbefattning men det inte är lämpligt
att kombinera chefskapet med en deltidsanställning. Inom ra- men för en överenskommelse om att omplacera tjänstemannen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och tjänstemannen då också komma överens om en lön som är anpassad till att tjänstemannen inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är förenligt med en lägre sysselsätt- ningsgrad, t.ex. på grund av resor eller dylikt. En överenskom- melse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provisi- on, inte längre ska utgå. Istället kan tjänstemannen och företaget behöva bestämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.
Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsätt- ningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsordningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångs- punkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 procent (jfr mom. 5:3). Tjänstemannen kan alltså i sin ansökan ange i prin- cip vilken sysselsättningsgrad som helst men i förhandlings- ordningen prövas saken utifrån stupstocken att tjänstemannen kommer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsättnings- grad. En gemensam uppmaning från parterna är att ansökning- arna bör grundas på realistiska bedömningar och vara anpassa-
2020/12 49
Allmänna villkor – Bilaga 2.
de till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i de olika verksamheterna.
I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två måna- der efter det att ansökan mottagits besvara denna skriftligt till den sökande och lokal tjänstemannapart vid företaget. En tänk- bar situation är att arbetsgivaren finner att beaktansvärt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger tjänstemannen besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Arbetsgivaren har då upp- fyllt kravet att svara inom två månader. Xxxxxx tjänstemannen inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgi- varen avslagit tjänstemannens ansökan.
Kommentar: Beaktansvärd störning
I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konsta- teras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en allmän ovilja mot att tjänstemannen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedömning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eliminera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hinder mot uttag av deltidspension. Som kommer att framgå strax finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en tjänsteman till mötes i dennes ansökan om deltidspension.
Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgi- varen vid prövningen av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra liknande situationer i ledig- hetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en tjänsteman stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga pga.
50 2020/12
Allmänna villkor – Bilaga 2.
sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda parters intresse att tjänstemän ska kunna fortsätta att vara yrkesverksamma på ett sätt som gagnar verksamheten.
Kommentar: Anpassningsåtgärder
Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att tjänstemannen ska behålla de arbetsupp- gifter han redan har. Arbetsgivaren och tjänstemannen är natur- ligtvis fria att komma överens om en deltidspension som med- för en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera tjänstemannen till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om han underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.
Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördelning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensionering. Sådana omfördelningar av ar- betsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs.
Anspråk på en sådan omfördelning kan inte göras om omför- delningen skulle medföra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sättet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.
Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vidare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbets- momentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kom- petensutveckling avses i detta sammanhang upplärning inom
2020/12 51
Allmänna villkor – Bilaga 2.
ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyl- dighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åtgärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgivaren normalt ger nyan- ställda.
Kommentar: Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar
Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter eller att låta den deltidspensionerade tjänstemannen arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalar- betstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna.
Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera tjänstemän samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna uppkomma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktansvärt hinder mot att bevilja deltidspension.
Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de tjänstemän som ansökt om deltidspension, t.ex. då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala ar- betsmarknaden. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgivaren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde tjänstemannen går i ålderspension. Deltidspen- sionering kan i det sammanhanget bidra till att generations- växlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generations- växlingen.
Kommentar: Delat ansvar
Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan.
Den anställde och lokal tjänstemannapart har på sin sida ett
52 2020/12
Allmänna villkor – Bilaga 2.
ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således delat.
– förhandling och tvist
Avtalstext: § 2 mom 5:3
Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänsteman- nen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gäl- lande förhandlingsordning.
Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.
Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organi- sation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skade- stånd för felaktig avtalstillämpning.
Kommentar:
Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlig- het med den sysselsättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och tjänstemannen vill driva frå- gan vidare enligt förhandlingsordningen ska prövningen ske uti- från en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.
Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsätt- ningsgrad om 80 procent prövas i det fallet således i lokal för- handling, och i förekommande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den cen-
2020/12 53
Allmänna villkor – Bilaga 2.
trala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtals- tillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid
sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till tjänstemannens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhandlingsord- ningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas.
Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i förhandlingsordningen.
Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund hä- rav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.
Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar tjäns- temannen och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlighet är att tjänstemannen då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.
De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och tjänstemännen ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss tjänsteman ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela lo- kal tjänstemannapart om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal tjänstemannapart kommer överens med arbets- givaren om att en ny ansökan från vederbörande tjänsteman endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal tjänstemannapart.
54 2020/12
Allmänna villkor – Bilaga 2.
– avsättning
Avtalstext: § 2 mom 5:4
Arbetsgivaren ska göra avsättning för deltidspension enligt överenskommelse mellan de centrala parterna.
Anmärkning
Avsättning beräknas på samma underlag som för ITP (KTP).
Kommentar:
Under avtalsperioden 2013-2016 infördes premieintjänande för flexpension med 0,2 procent från 2014-04-01. Premien utö- kas med ytterligare 0,3 procent från 2015-04-01, 0,2 procent
från 2016-04-01, 0,2 procent från 2017-04-01, 0,3 procent från
2019-04-01 och med 0,4 procent från 2020-11-01.
Nya medlemsföretag hos Fastigo fasas stegvis in för att komma upp till den avsättningsnivå som gäller inom I-avtalet hos Fast- igo. Nya medlemsföretag kan dock välja att omgående följa den avsättning som gäller inom Fastigo.
Premier för flexpension beräknas på samma underlag som pre- mier till ITP 1 respektive ITPK beroende på om tjänstemannen omfattas av ITP 1 eller ITP 2 och därmed ITPK. Motsvarande gäller för KTP-planen.
2020/12 55
Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda
Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda
Överenskommelse mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Ar- betsgivarorganisation och Vision, Unionen, Ledarna samt AiF om förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda inom avtalsområdet
§ 1 Syfte
Parterna är ense om att det fackliga uppdraget är ett betydelse- fullt och naturligt inslag i företagets verksamhet och utveckling samt att det för den enskilde kan utgöra en viktig del i den per- sonliga karriärutvecklingen.
Avtalet omfattar fackligt förtroendevalda och som enligt 1 § Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen (förtroendemannalagen) till företaget anmälts som facklig förtroendeman. Avtalet omfattar även skyddsombud (arbetsmil- jöombud) som utsetts av kollektivavtalsslutande facklig organi- sation.
Parternas syfte med detta avtal är att:
• Framhålla betydelsen av en väl fungerande facklig verksam- het för såväl de anställdas inflytande som för företaget och dess verksamhet.
• Med dessa utgångspunkter skapa goda förutsättningar för fackligt förtroendevalda att åta sig fackliga uppdrag och på ett kvalitativt och förtroendeskapande sätt fullgöra dessa.
• Härigenom skapa förutsättningar för de fackligt förtroende- valdas legitimitet och representativitet.
• Underlätta för fackligt förtroendevalda vid avslut av sina fackliga uppdrag att återgå fullt ut till en lämplig yrkesroll.
56 2022/01
Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda
§ 2 Tillämpning
Inledning av det fackliga uppdraget
Det är den fackliga organisationens uppgift att anordna utbild- ning för de fackligt förtroendevalda avseende de skyldigheter och rättigheter som följer med det fackliga uppdraget samt vad gäller tillämpningen av lagar och avtal, samverkansregler och facklig policy. Regler för detta finns i förtroendemannalagen.
För att nå syftet enligt § 1 är parterna ense om att företaget och den fackligt förtroendevalde ska diskutera uppdragets omfatt- ning och dess inverkan och konsekvenser avseende det ordina- rie arbetet.
Under pågående uppdrag
I syfte att möjliggöra för den fackligt förtroendevalde att upp- rätthålla sin yrkesroll och på så vis underlätta för en återgång då det fackliga uppdraget avslutats, är det parternas gemensamma uppfattning att det är av vikt att den fackligt förtroendevalde behåller en kunskap om verksamheten. Detta bör i första hand ske genom att skapa förutsättningar för den fackligt förtroende- valde att förena sin ordinarie befattning med det fackliga upp- draget.
Det är angeläget att företaget och den fackligt förtroendevalde under mandatperioden diskuterar vidareutbildning och utveck- lingsinsatser avseende såväl den yrkesmässiga som den fackliga rollen och samspelet dem emellan. Vid behov ska även alternati- va karriärvägar diskuteras. Detta kan vara en del av det normala utvecklingssamtalet men också diskuteras med andra företrä-dare i företaget än den närmaste chefen.
Avslutande av det fackliga uppdraget
I samband med avslutande av fackligt uppdrag ser parterna det som naturligt att förstärka möjligheterna för den fackligt förtro- endevalde att fullt ut återgå till tidigare yrkesroll eller att med hjälp av interna och/eller externa utbildningsinsatser skolas in i en ny yrkesroll inom företaget. Arbetsgivaren och den fackligt
2022/01 57
Förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda
förtroendevalde ska gemensamt kartlägga dennes kompetens och förutsättningar i förhållande till behoven vid företaget och utifrån denna ta fram en handlingsplan för hur återgång ska ske eller för annan åtgärd.
§ 3 Lönesättningspolicy
Samma löneprinciper ska gälla för anställda med fackligt upp- drag som för övriga. Det är viktigt att erforderlig hänsyn härvid tas till att fackligt förtroendevalda till följd av det fackliga upp- draget inte har samma möjligheter som övriga att fullt ut satsa på sin yrkeskarriär så länge som det fackliga uppdraget varar.
Det bör betonas, att den fackligt förtroendevaldes sätt att full- göra sitt fackliga uppdrag principiellt inte ska ligga till grund för lönesättningen. Däremot kan naturligtvis det fackliga uppdraget ge kunskap om företaget, dess verksamhet och anställda på ett sätt som har relevans för lönesättningen liksom sättet att pla- nera den fackliga verksamheten kan bedömas efter samma kri- terier som sättet att planera och genomföra andra uppgifter.
§ 4 Giltighetstid
Detta avtal gäller tillsvidare och har en ömsesidig uppsägnings- tid om tre månader.
Överenskommelse 2013-05-06
58 2022/01
Arbetstidsavtal
Arbetstidsavtal
Mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorgani- sation och Unionen, Ledarna samt AiF – Akademikerför- bunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, Jusek och Sveriges Arkitekter)
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1. Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän som omfattas av I-avtalet om allmänna anställningsvillkor. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen.
Anmärkning
Saknas lokal fackklubb vid företaget avses med begreppet ”tjänsteman- naklubb” den eller de tjänstemän vid företaget som tjänstemännen har utsett som sina representanter (kontaktombud).
Mom 2. Bestämmelserna i § 2 samt § 6–8 gäller inte beträffande
a. tjänsteman i företagsledande ställning
b. tjänsteman som enligt § 7 mom 3:1 i avtal om allmänna an- ställningsvillkor träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att inte erhålla särskild kompensation för övertidsarbete.
c. arbete som tjänsteman utför under sådana förhållanden att arbetsgivaren inte kan anses kunna övervaka hur arbetet är anordnat.
x. xxxxxxxxxxxx och tjänstemannaklubb som enligt § 7 mom 3:2 i avtal om allmänna anställningsvillkor träffar överenskom- melse om att en tjänsteman inte ska ha rätt till särskild över- tidskompensation, kan även träffa överenskommelse om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelserna i
§ 2 samt § 6–8.
Vid bedömning av undantag enligt b) ovan ska samma principer
gälla som inom motsvarande branschområden.
2022/01 59
Arbetstidsavtal
Anmärkningar
1. Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemanna- klubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstiden för tjänstemän som inte omfattas av bestämmelserna i § 2 samt § 6–8. Om det inte sker någon form av registrering av arbetstiden kan tjäns- temannaklubben begära att de lokala parterna gemensamt utformar lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjäns- temän.
2. Har tjänsteman som inte omfattas av bestämmelserna i § 2 samt
§ 6–8 enligt praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid, påverkas inte denna frihet genom detta avtal.
3. 2 Ordinarie arbetstid
Mom 1. Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per en begränsningsperiod om fyra veckor eller en kalendermånad.
Mom 2. Om det finns särskilda omständigheter kan arbetsgivare och tjänstemannaklubb träffa skriftlig överenskommelse om an- nan begränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän
Anmärkningar
1. Beträffande giltighetstiden av sådan överenskommelse, se § 10 mom 2.
2. De centrala parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.
3. Arbetsgivaren bör sträva efter att underlätta för sina anställda att skapa en balans mellan arbete och fritid. När det gäller eventuell till- gänglighet utanför ordinarie arbetstid är det ur ett arbetsmiljö- och hälsoperspektiv viktigt att arbetsgivaren och berörda tjänstemän har en dialog om arbetsgivarens förväntningar. Exempelvis kan arbetsgi- varen efter lokal samverkan upprätta en tillgänglighetspolicy.
60 2022/01
Arbetstidsavtal
§ 3 Sammanlagd arbetstid (inklusive mertid och övertid)
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får högst uppgå till 48 timmar under en begränsningsperiod av sex månader om inte de lokala parterna träffar överenskom- melse om annat. Vid beräkningen av den sammanlagda arbetsti- den ska semester och sjukfrånvaro, under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat, likställas med fullgjord arbetstid.
I den sammanlagda arbetstiden om 48 timmar ingår ordinarie arbetstid, jour, mertid och övertid. Beredskapstid ingår inte.
Anmärkning
Beräkningsperioden börjar den 1 januari respektive 1 juli om inte de lo- kala parterna träffat annan överenskommelse.
§ 4 Dygnsvila
Varje tjänsteman ska som regel ges minst elva timmars sam- manhängande viloperiod per 24 timmarsperiod.
I den mån den sammanhängande dygnsvilan, exempelvis på grund av övertidsarbete eller annan omständighet som inte kun- nat förutses av arbetsgivaren, blir kortare än elva timmar gäller följande. Tjänstemannen har rätt till sammanlagt 13 timmars viloperiod under 24-timmarsperioden. Detta gäller exempelvis vid övertidsarbete eller annan omständighet som arbetsgivaren inte kunnat förutse. Tjänstemannen ska i sådana fall få kompen- serande viloperiod motsvarande mellanskillnaden mellan 13 timmar och faktisk erhållen viloperiod under 24-timmarsperio- den.
Om den kompenserande viloperioden av objektiva skäl inte kan förläggas till närmast påföljande ordinarie arbetspass, ska mot- svarande ledighet tas ut inom 7 dagar, eller om så inte kan ske senast inom 14 dagar.
Den kompenserande viloperioden läggs ut på ordinarie arbets- tid utan att löneavdrag görs.
2022/01 61
Arbetstidsavtal
Tjänstemannen är skyldig att på det sätt arbetsgivaren anvisar, rapportera eventuella avbrott i dygnsvilan.
Anmärkning
24-timmarsperioden räknas från ordinarie arbetstids slut enligt arbets- tidsschema om inte de lokala parterna träffat annan överenskommelse.
§ 5 Veckovila
Tjänsteman ska ha minst 36 timmars sammanhängande ledig- het under varje period om sju dagar. Avvikelse får göras tillfäl- ligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren.
Efter lokal överenskommelse kan bestämmas att vilan ska be- räknas som ett genomsnitt under en fjortondagarsperiod. Även annan avvikelse från första stycket får göras efter lokal överens- kommelse under förutsättning att arbetstagaren ges motsvaran- de kompenserande viloperiod eller bereds lämpligt skydd.
Anmärkningar
1. Parterna noterar att möjligheten till avvikelse i första stycket ska tillämpas restriktivt och att med uttrycket ”särskilda förhållanden”, avses närmast situationer av nödfallskaraktär i enlighet med arbets- tidslagen.
2. Med lämpligt skydd i andra stycket avses annan form av ledighet och inte ersättning i pengar.
§ 6 Övertid
Mom 1. Som övertidsarbete räknas arbete utöver det ordina- rie arbetstidsmåttet per dag för heltidsanställd tjänsteman om övertidsarbetet på förhand beordrats eller, om så inte kunnat ske, i efterhand godkänts av arbetsgivaren.
Om arbetstiden är förkortad under en del av året utan motsva- rande förlängning under annan tid beräknas övertid på den längre dagliga arbetstiden.
Vid beräkning av fullgjord övertid räknas påbörjad halvtimme som fullgjord halvtimme.
62 2022/01
Arbetstidsavtal
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordina- rie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sam- manräknas.
Anmärkning
Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska mertidsarbete som ersätts enligt § 7 mom 6:2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i mom 2 nedan.
Mom 2. När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.
Mom 3. Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermå- nad. Dessa timtal får endast överskridas om det finns synnerliga skäl, till exempel när det är nödvändigt för att kunna slutföra
ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten.
Mom 4. Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräk- nas från övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.
Om övertiden ersätts med ledigt tid (kompensationsledighet) enligt § 7 mom 6:2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal övertidstimmar som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.
Exempel
En tjänsteman utför övertidsarbete vardagkvällar under totalt 4 tim- mar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kom- penseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 x 1,5 timmar = 6 timmar kompensationsledighet). När kompensa- tionsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänsteman- naklubben enas om annat.
Anmärkningar:
1. Beträffande giltighetstiden för lokal överenskommelse, se § 10 mom 2.
2022/01 63
Arbetstidsavtal
2. Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att för att kunna återföra övertid som ersatts med kompensa- tionsledighet till övertidsutrymme, ska den utläggas inom en bestämd tidsperiod, till exempel räknat från övertidsarbetets utförande eller ett bestämt datum.
Mom 5. Arbetsgivare och tjänstemannaklubb kan träffa skrift- lig överenskommelse om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän. Sådan överenskommelse ska godkännas av de centrala parterna.
Anmärkning
Beträffande giltighetstiden för lokal överenskommelse, se § 10 mom 2.
Mom 6. När det finns synnerliga skäl kan extra övertid även ut- tas under kalenderåret enligt följande.
a. Högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänstemannaklubb.
b. Ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan centrala parterna eller, om dessa enas om det, mellan arbets- givare och tjänstemannaklubb.
Anmärkningar
1. Beträffande giltighetstiden för lokal överenskommelse, se § 10 mom 2.
2. De centrala parterna rekommenderar följande handläggning av dis- penser för extra övertid.
– Arbetsgivaren ska i så god tid som möjligt med tjänstemannaklub- ben aktualisera de fall där extra övertid kan behövas.
– Xxxxxxx, tillsammans med kopia av lokal överenskommelse, sänds till Fastigo som med sitt yttrande vidarebefordrar ansökan till berört tjänstemannaförbund.
– Ansökan kan ges in även om den allmänna övertiden inte förbru- kats.
– Handläggningen från tjänstemannaklubben respektive i förekom- mande fall tjänstemannaförbundets sida ska ske så skyndsamt som möjligt.
Mom 7. Har natur- eller olyckshändelse eller annan jämförlig omständighet som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verk- samheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som full-
64 2022/01
Arbetstidsavtal
gjorts med anledning av detta inte beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.
§ 7 Jourtid
Mom 1. Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbets- stället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgiva- rens räkning.
Mom 2. Xxxxxxxxxxxx och tjänstemannaklubb kan träffa skriftlig överenskommelse om annan beräkning eller omfattning av jour- tid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.
Anmärkning
Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse, se § 10 mom 2.
§ 8 Anteckning av övertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt § 6 och jourtid enligt § 7. Tjänstemannen, tjäns- temannaklubben eller central representant för tjänstemannaför- bundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.
§ 9 Förhandlingsordning
Förhandlingsordning framgår av Huvudavtal mellan de centrala parterna.
Anmärkningar:
1. De centrala parterna noterar att arbetstidsavtalet inte innebär en reglering av de dispositiva delarna i medbestämmandelagen.
2. De centrala fackliga parterna kommer inte att yrka skadestånd för brott mot både medbestämmandelagen och kollektivavtalet för de fall en överträdelse innebär brott mot både lag och avtal.
2022/01 65
Arbetstidsavtal
§ 10 Giltighetstid
Mom 1. Detta avtal gäller från den 1 april 2017 och tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid.
Anmärkning
Avtalet ersätter det som träffades mellan parterna den 10 april 1996, med tillägg av den 21 augusti 2007 och den 18 januari 2011.
Mom 2. Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även lo- kal överenskommelse som slutits med stöd av detta vid samma tidpunkt. Part som önskar att sådan överenskommelse ska fort- sätta tillämpas, ska skyndsamt begära förhandlingar, vilka ska föras under uppsägningstiden. För dessa förhandlingar gäller § 9 ovan.
66 2022/01
Trygghetsavtal
Trygghetsavtal
Fastigo å ena, samt Unionen, Ledarna, AiF och Vision å andra si-dan, åtar sig att utifrån nedan angivna gemensamma värdering-ar utöva den verksamhet som enligt avtalet ankommer på dem.
§ 1. Allmänt
Avtalets omfattning
Mom 1:1. Avtalet gäller såsom kollektivavtal för tjänstemän an-
–stälaldrbaeitfsötaregtaarge som ämreadnshläuntesyt ntiltlilFl aasrtbigeots, umpepdgiuftnedraoncthaganfö-r: ställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
– arbetstagare som anställts med stöd av arbetsmarknadspoli- tiska åtgärder.
Gemensamma värderingar
Mom 1:2. Fastigo – Unionen, Ledarna, AiF och Vision är medvet- na om att rationaliseringar kan leda till förändringar i företags- strukturen. I ett växlande antal fall måste betydande förändring- ar i ett företags verksamhet ske. Utvecklingen mot effektivare företag medför ibland driftsinskränkningar och därmed uppsäg- ningar på grund av arbetsbrist.
Med detta Trygghetsavtal avser parterna att i så hög grad som möjligt hindra eller minska de negativa följder som kan uppstå genom olika rationaliseringsåtgärder och att dessa åtgärder i största möjliga mån tillgodoser företagets krav på en effektiv or- ganisation samt att dess personal i detta sammanhang uppfyller angivna kompetens- och kvalifikationskrav. Därvid bör följande beaktas.
Företagen ska eftersträva att genomföra en långsiktig plane- ring av sin totala verksamhet. I denna planering ska också ingå personalbehov av personalsammansättning. Med ledning av en långsiktig personalplanering, som beaktar både kvantitativa och
2022/01 67
Trygghetsavtal
kvalitativa aspekter samt erforderliga kompetensnivåer, bör det vara möjligt att genomföra en successiv anpassning av persona- len till ändrade förhållanden. Det förutsätts att man kan finna former för att bedriva den långsiktiga planeringen i samråd med aktiva och engagerade representanter för de anställda.
Åtgärder måste vidtas för att underlätta den enskilde arbets- tagarens anpassning till de nya krav som förändringar medför. Dessa åtgärder kan vara av många olika slag och förutsätter in- satser både från arbetsgivarna och de anställdas organisationer samt från de enskilda arbetstagarna. Det råder också ett sam- band mellan dessa anpassningsåtgärder och den ovan berörda långsiktiga personalplaneringen, på så sätt att den övergripande planeringen inom respektive företag bör utmynna i individuella utvecklingsplaner för de anställda.
En grundtanke är att de anställda i god tid ska underrättas om förändringar som förestår och att de genom sina fackliga orga- nisationer ska beredas tillfälle att överlägga med arbetsgivaren om konsekvenserna.
Följande principer ska vara vägledande vid dessa överläggning- ar.
• Om befattningar dras in som följd av struktur förändringar, rationaliseringsinsatser och dylikt ska berörda tjänstemän om möjligt erbjudas likvärdiga befattningar inom företaget. Saknas likvärdig befattning, ska berörd tjänsteman om möj- ligt erbjudas annan anställning inom företaget. Härvid ska samtliga arbetsplatser beaktas.
• Dessa åtaganden från arbetsgivarsidan, att om möjligt bereda fortsatt anställning, förutsätter skyldighet för de fackliga organisationerna att verka för sådana omplaceringar samt att de anställda i princip accepterar omplaceringar enligt vad som sägs i föregående stycke.
• Kunskapsuppbyggnad är en viktig form av investering i ett företag. Kunskapsuppbyggnad kan ske genom kompetensut- veckling. Kompetensutvecklingens syfte är att utifrån upp- ställda mål tillföra och fördjupa teoretiska kunskaper och
68 2022/01
Trygghetsavtal
yrkeserfarenheter, som gör det möjligt att upprätthålla en hög kompetensnivå i företaget. Kompetensutveckling och utbildning som sker eller initieras på den egna arbetsplatsen är betydelsefull för anpassning till kommande förändringar
i företaget. Härvid kan växling mellan olika arbetsuppgifter utnyttjas. Chefer ska ägna omsorg åt kompetensutveckling av medarbetare. Enskilda bör stimuleras till egna insatser för sådan kompetensutveckling.
Om gamla befattningar försvinner och nya tillkommer, ska över- talig personal normalt utbildas för anpassning till de nya be- fattningarna genom företagets försorg och på dess bekostnad.
Härvid gäller att vederbörande personer erhåller full lön vid utbildningen. Vid utbildning utanför företaget ska tjänsteman- nen i erforderlig utsträckning befrias från sin arbetsskyldighet i företaget. De åtaganden om företagets medverkan i utbildning som ovan angivits förutsätter ett positivt engagemang från de anställda och deras organisationer. Möjligheterna att erhålla stöd för omskolning ska beaktas.
§ 2. Samarbete med de anställdas representanter
Allmänt
Mom 1. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att parternas intentioner, som de kommer till uttryck i de gemen- samma värderingarna ovan, behandlas vid överläggningar om personalförändringar på ett sådant sätt att personalsamman- sättningen gör det möjligt för företaget att uppnå mål av karak- tären ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft samt anställningstrygghet. Därvidlag är arbetsgivarens ansvar för de anställdas kontinuerliga kompetensutveckling av stor vikt.
2022/01 69
Trygghetsavtal
Underrättelse om förestående driftsinskränkning
Mom 2. Om det, trots överenskomna åtgärder i enlighet med de gemensamma värderingarna ovan, enligt arbetsgivarens bedöm- ning är nödvändigt att vidta åtgärder såsom driftsinskränkning- ar och liknande strukturförändringar som kan medföra perso- nalförändringar, så ska denne så snart det kan ske underrätta berörd tjänstemannaklubb eller, om sådan inte finns, vid företa- get anställda representanter för tjänstemännen.
Överläggningar
Mom 3. Överläggningar mellan de lokala parterna med anled- ning av underrättelse enligt mom 2 ska upptas med skyndsam- het.
Avvikelse från turordningsreglerna i LAS
Mom 4. De lokala parterna ska, vid aktualiserad personalin- skränkning, bedöma arbetsgivarens krav och behov i beman- ningshänseende.
Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag, åligger det de lokala parterna att vid driftinskränkning, på en- dera partens begäran, söka träffa sådan överenskommelse om turordning vid uppsägning som avviker från reglerna i lagen om anställningsskydd 22 §.
De lokala parterna har därvid ett gemensamt ansvar för att ar- betsstyrkans sammansättning gör det möjligt för arbetsgivaren att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Därigenom kan fortsatt trygghet i anställningen beredas.
Det förutsätts att arbetsgivare som önskar träffa sådan turord- ningsöverenskommelse tillhandahåller tjänstemannaparten sådant faktaunderlag att denna kan samråda med honom om det behov i fråga om personal som företagets fortsatta verksam- het kräver.
Riktmärket vid träffande av sådan överenskommelse ska vara att, med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän, bibe- hålla personalen vid företaget samtidigt som företagets behov
70 2022/01
Trygghetsavtal
av kompetens särskilt beaktas på ett sådant sätt att dess effekti- vitet inte eftersätts.
Avvikelser från reglerna om företrädesrätt vid återanställning i LAS
Mom 5. Har parterna träffat turordningsöverenskommelse en- ligt mom 4 ovan, kan de även träffa överenskommelse med avvi- kelse från lagen om anställningsskydd 25–27 § om turordningen vid företrädesrätt till återanställning.
Centrala parters medverkan
Mom 6. Enas inte de lokala parterna i frågor enligt mom 4–5 ovan, äger förbundsparterna på endera partens begäran, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Koncerner
Mom 7. Koncerner och liknande sammanhållna företagsgrupper bör inom koncernen respektive företags gruppen inrätta perso- nalpool och clearingverksamhet.
Fastigo ska verka för att till Fastigo anslutna företag ska samar- beta i omplaceringsfrågor.
Företagen ska till Trygghetsrådet anmäla planerade förändring- ar i personalbehov.
§ 3. Trygghetsrådets uppgifter
Trygghetsrådet har i enlighet med detta avtal till uppgift: att verka för goda och trygga anställningsförhållanden,
att behandla trygghetsfrågor av principiell natur och personal- administrativa frågor i anknytning härtill,
att sprida information om trygghetsfrågor och personaladmi- nistrativa frågor och om utvecklingen inom dessa områden,
att främja samarbetet mellan arbetsgivare och tjänstemän rö- rande trygghetsfrågor och personaladministrativa frågor,
2022/01 71
Trygghetsavtal
att utforma de närmare riktlinjerna för och leda den verksam- het som rör särskilda trygghetsåtgärder i syfte att under- lätta för uppsagda tjänstemän att få nya anställningar,
att främja verksamheten i koncerner och liknande sammanhåll- na företagsgrupper,
att till huvudmännen avge förslag angående ändringar i avta- lets bestämmelser, som kan visa sig erforderliga,
att samverka med arbetsförmedlingen för samordning med Trygghetsrådets verksamhet,
att pröva ansökningar enligt de grunder och i den ordning som gäller enligt Trygghetsavtalet,
att varje år inom ramen för parternas överenskommelse fast- ställa den avgift till fonden som företagen ska erlägga,
att bekosta Trygghetsrådets verksamhet som syftar till att främja anställningstryggheten samt öva tillsyn över förvalt- ningen av avsatta medel, samt
att såsom skiljenämnd uppta och avgöra tvister dels om gil- tigheten eller rätta innebörden av bestämmelserna i detta avtal, dels huruvida visst förfarande strider mot avtalet, dels huruvida visst projekt strider mot avtalet.
§ 4. Trygghetsåtgärder
Avgångsersättning (AGE) – allmänna förutsättningar
Mom 1. Avgångsersättning ska utbetalas ur Tjänstemännens Trygghetsfond i enlighet med följande regler.
• Tjänstemannen har sagts upp på grund av arbetsbrist vid företaget eller på grund av personliga skäl avseende ohälsa/ sjukdom och vid anställningens upphörande blivit arbetslös.
• Tjänstemannen ska ha varit anställd sammanhängande vid företaget minst fem år i följd då den kollektivavtalsenliga uppsägningstiden utgår eller på avgångsdagen (när anställ- ningsförhållandet upplöses) om denna tidpunkt uppstår senare. Eventuell anställning vid annat företag inom samma
72 2022/01
Trygghetsavtal
koncern får tillgodoräknas. Om tjänstemannen inom fem år före den aktuella uppsägningen blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl avseende
ohälsa/sjukdom från annat AGE-anslutet företag, kan tjäns- temannen få tillgodoräkna sig anställningstid jämväl i den föregående anställningen. Vid prövning av ersättningsfrågan i sådana fall ska tidigare utbetald AGE beaktas.
• Följande villkor gäller vid uppsägning på grund av personliga skäl avseende ohälsa/sjukdom:
att arbetsgivaren har uppfyllt rehabiliteringsansvaret, vil- ket innebär att omplaceringsutredning har fullgjorts och arbetsanpassning har övervägts,
att tjänstemannens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt så att denne inte kan utföra något arbete av någon bety- delse för arbetsgivaren, samt
att tjänstemannen är helt eller delvis friskskriven, det vill säga arbetsför.
§ 5. Ansökan om Trygghetsåtgärder
Ansökan om AGE
Mom 1:1. Ansökan om AGE sker via företaget på särskild blan- kett som tillhandahålls av Trygghetsrådet. Ansökan ska fyllas i och vidimeras av arbetsgivaren och den uppsagda tjänsteman- nen. Till ansökan ska också bifogas ett av arbetsgivaren och den fackliga organisationen justerat förhandlingsprotokoll. Arbets- bristen eller arbetsgivarens rehabiliteringsinsatser vid ohälsan/ sjukdomen kan av arbetsgivaren styrkas på annat sätt.
Ansökan insänds snarast efter uppsägningen så att utbetalning av eventuell ersättning kan ske senast en månad efter anställ- ningens upphörande. Den lokala handläggningen av ansöknings- ärenden ska ske med största skyndsamhet, så att tjänstemannen om möjligt före anställningens upphörande erhåller besked i ersättningsfrågan.
2022/01 73
Trygghetsavtal
Ansökan förutsätts innehålla alla data, som är nödvändiga för ärendets beredning och prövning, dvs
– tjänstemannens lön,
– tjänstemannens ålder,
– antal hela anställningsår vid företaget/koncernen, eventuell anställning som arbetare däri inräknad,
– teoretisk utbildning,
– tidigare anställningar,
– familjeförhållanden.
Prövning av AGE-ansökningar
Mom 1:2. Inkomna ansökningar prövas av Trygghetsrådet. Om ansökan bifalls, innefattar beslutet som regel att visst belopp utges snarast i samband med anställningens upphörande samt ytterligare belopp vid vissa angivna tidpunkter beroende av bestyrkt fortsatt arbetslöshet. Trygghetsrådets beslut i ersätt- ningsfrågor meddelas berörd tjänsteman. Beslut kan inte över- klagas.
Utbetalning av ersättning sker till tjänstemannen. Skatteavdrag görs på utfallande belopp enligt gällande författning.
Rätt till AGE – som ännu inte helt eller delvis utbetalats – är per- sonlig och kan inte överlåtas till annan eller övergå till dödsbo.
Särskilda trygghetsåtgärder
Mom 2. Särskilda trygghetsåtgärder ska vidtas för tjänstemän som blivit uppsagda eller som löper risk att bli uppsagda till följd av driftsinskränkningar, företagsnedläggelse eller rationa- liseringar av företagets verksamhet eller ohälsa/sjukdom. Sär- skilt ska beaktas äldre tjänstemän med lång anställningstid.
Syftet ska vara att så snabbt som möjligt återföra dessa tjäns- temän till arbetslivet. Trygghetsåtgärderna ska omfatta olika former av verksamhet och därvid inrymma möjligheter till indi- viduell prövning och anpassning av olika åtgärder som kan un- derlätta för berörda tjänstemän att få nya anställningar.
74 2022/01
Trygghetsavtal
I de fall arbetsgivare utfäster sig att bereda tjänsteman avtals- pension eller avgångsvederlag utöver avtalsenlig uppsägnings- lön, äger arbetsgivaren efter prövning rätt att erhålla viss del av kostnaden såsom bidrag i enlighet med vid varje tidpunkt fast- ställd praxis.
Inom ramen för de särskilda trygghetsåtgärderna ska medel även kunna användas för följande ändamål.
• Utvecklingsprojekt och rådgivning rörande ”planering för trygghet” i enlighet med vad som framgår av de gemensam- ma värderingarna i trygghetsavtalet.
• Genomförande av utvecklingsprojekt, utbildningsprojekt och informationsåtgärder rörande sambandet mellan rationali- sering i företagen på tjänstemannaområdet och tjänstemän- nens trygghet i anställningen.
• Utredningar och prognoser rörande tjänstemännens arbets- marknad totalt sett och inom olika branscher, kortsiktigt och långsiktigt.
• Utvecklingsarbete rörande yrkesutbildning för tjänstemän- nen i avsikt att anpassa arbetskraftsutbuden från tjänste- mannasidan till de förändringar som enligt bedömningar i föregående punkt gjorts beträffande tjänstemännens arbets- marknad.
• Enskild part kan från de utgångspunkter som anges i detta moment ensam genomföra projekt, under förutsättning att parterna gemensamt är ense om projektets innehåll och upp- läggning. Medel får inte användas för partsenskild policybild- ning.
Prövning av ansökan om särskilda trygghetsåtgärder
Mom 3. Medel för åtgärder enligt mom 2 ovan kan erhållas efter prövning av Trygghetsrådet.
Trygghetsrådet meddelar därefter beslut. Beslut kan inte över- klagas.
2022/01 75
Trygghetsavtal
§ 6. Uppsägningsskydd
Vid uppsägning av tjänsteman på grund av arbetsbrist ska den enligt avtalet om allmänna anställningsvillkor gällande uppsäg- ningstiden förlängas enligt följande.
Tjänsteman som vid uppsägningstillfället uppnått 50 års ålder och har 10 sammanhängande anställningsår erhåller en med 4 månader förlängd uppsägningstid.
Tjänsteman som vid uppsägningstillfället uppnått 55 års ålder och har 10 sammanhängande anställningsår erhåller en med 6 månader förlängd uppsägningstid.
Uppsägning av övertalig tjänsteman, som avses i föregående stycke och som bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtag- bar anställning, får ej företas förrän alla möjligheter prövats att bereda tjänstemannen fortsatt anställning inom företaget.
§ 7. Organisation för Trygghetsrådet Fastigo
Trygghetsrådets styrelse
Mom 1. Trygghetsrådets styrelse, tillika kollektivavtalsstiftel- sens styrelse är högsta beslutande och för verksamheten ytterst ansvarigt organ. Styrelsen ansvarar för att Trygghetsrådets upp- gifter i enlighet med § 3 utförs på ett ändamålsenligt sätt.
Styrelsen består av åtta ledamöter, varav fyra från arbetsgivarsi- dan och fyra från arbetstagarsidan jämte lika antal suppleanter för dem. Fastigo utser ordförande och Unionen, Ledarna, AiF och Vision vice ordförande.
Styrelsens ledamöter och suppleanter utses för en tid av två år.
Styrelsen sammanträder två gånger per år varvid också supple- anter och beredare kallas till styrelsen.
76 2022/01
Trygghetsavtal
Styrelsens arbetsutskott
Mom 2. Arbetsutskottet har att besluta i frågor av mer principi- ell karaktär och om uppsägningsförebyggande åtgärder av stör- re omfattning samt i övrigt enligt av styrelsen fastställd instruk- tion.
Arbetsutskottet består av fyra ledamöter, varav två från arbets- givarsidan och två från tjänstemannasidan.
Arbetsutskottet sammanträder då särskilda behov föreligger. Arbetsutskottet kan, vid behov, även sammanträda tillsammans med beredningsgruppen.
Styrelsens beredargrupp
Mom 3. Till styrelsen är en beredargrupp knuten. Beredargrup-
pen har att besluta i ärenden i enlighet med gällande praxis.
Beredargruppen består av två ledamöter från Fastigo och en ledamot från vardera Unionen, Ledarna, AiF och Vision.
Skiljenämnd
Mom 4. Frågor om tolkning av detta avtal ska av parterna hän- skjutas till en skiljenämnd. Denna består av styrelsen i Trygg- hetsrådet Fastigo och en opartisk ordförande. Ordföranden utses gemensamt av parterna.
Denna överenskommelse av den 24 juli 1996, med ändringar den 20 december 2000, den 9 november 2010, den 17 mars 2017 och den 7 december 2021, gäller fr o m den 1 januari 2022 och tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader.
2022/01 77
Gällande kollektivavtal
mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorga- nisation och Unionen, Ledarna samt AiF, Akademikerför- bunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, Jusek och Sveriges Arkitekter)
• Avtal om allmänna anställningsvillkor, I-avtalet (Fastigo –
Unionen, Ledarna, AiF)
• Lönebildningsavtal (Fastigo – Unionen, AiF)
• Ledaravtalet – avtal om lönebildning (Fastigo – Ledarna)
• Studentmedarbetaravtal, 2014 (Fastigo – Unionen, Ledarna,
AiF)
• Arbetstidsavtal, 2011 (Fastigo – Unionen, Ledarna, AiF)
• Reseavtal, de centrala parterna rekommendationsavtal 1991
(Fastigo – Vision, Unionen, Ledarna, AiF)
• Samverkansavtal och Avtal om arbetsmiljö, likabehandling
och kompetensutveckling, 2007 (Fastigo – PTK m fl)
• Statistiköverenskommelse, 1998 (Fastigo – SKTF, Unionen,
Ledarna, AiF)
• Trygghetsavtal, 1973 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna, AiF)
• Beredskapsavtal, 1990 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledarna,
AiF)
• Krislägesavtal för kommunala medlemsföretag, 2020 (Fasti-
go – Unionen, Ledarna, AiF)
• Förslagsverksamhet, 1987 (Fastigo – SKTF, Unionen, Ledar-
na, AiF)
• Xxxxxxxxxx vid inkassering av medlemsavgifter, 1980
(Fastigo – Unionen, AiF)
• Social trygghet utlandstjänstgöring, Läkemedelsförsäkring
vid utlandstjänstgöring, 1987 (Fastigo – PTK)
JAN 2022
Lönebildningsavtal
Giltighetstid 2020-11-01 – 2023-03-31
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen
Ledarna
AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter).
Lönebildningsavtal
Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling
den 14 december 2020 mellan Fastigo och Unionen, Ledarna samt AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Akavia och Sveriges Arkitekter)
2. Lönebildningsavtal
Lönebildningsavtal mellan Fastigo, Unionen och AiF fastställs för perioden 2020-11-01 – 2023-03-31 enligt protokollets bilaga 1.
Överenskommelse om arbetslivskonto mellan Fastigo, Unionen, AiF samt Ledarna fastställs för perioden 2020-11-01 –
2023-03-31 enligt protokollets bilaga 2.
Parterna noterar att Ledaravtalet – avtal om lönebildning mel- lan Fastigo och Ledarna löper tillsvidare från 2016-04-01.
Anmärkning:
1. Fastigo och Unionen noterar att för medlemmar i Unionen som fyllt 18 år ska lägsta lön efter lönerevision för 2020/2021 uppgå till
20.140 kronor och för 2022 20.580 kronor.
Innehåll
Löneavtal Fastigo, Unionen, AiF 3
Ledaravtalet – avtal om lönebildning 15
Arbetslivskonto Fastigo, Unionen, AiF, Ledarna 21
I-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 november 2020 till den 31 mars 2023.
§ 1 Lönebildning och process
Steg 1 – Lönebildning
Lönebildningen ska bygga på företagets affärs- och verksam- hetsidé, ekonomi, omvärldsfaktorer och produktivitetsutveck- ling samt arbetstagarnas bidrag till detta. Tjänsteman som om- fattas av löneavtalet ska ha del av lönerevisionen i enlighet med avtalets principer.
Lönebildningen ska vara en positiv kraft i företagets verksamhet och bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Detta sker genom en företagsanpassad löneprocess och lönestruktur som bidrar till löneutveckling, de anställdas ökade stimulans och trygghet i anställningen samt till företagsutveckling genom de anställdas individuella utveckling.
En förutsättning för en god lönebildning är att det finns en aktu- ell lönepolicy med kriterier för individuell lönesättning som är känd för alla anställda vid företaget.
Den lokala lönebildningen är en process där företagsövergripan- de mål bryts ned på del- och individnivå.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, lönesät- tande chefer, fackliga företrädare och de anställda är en förut- sättning för att lyckas med den lokala lönebildningen.
En viktig förutsättning för att lönebildningen ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat för att kunna fullgöra sitt uppdrag.
2020/12 3
Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF I-avtalet
Steg 2 – Grundläggande principer för lönesättningen
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hän- syn till verksamhetens krav och tjänstens svårighetsgrad, indivi- duell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat. Även marknadskrafterna påverkar den individuella lönesättningen.
Lönesättning ska ske utan diskriminering. De lokala parterna ska särskilt verka för att utjämna och förhindra osakliga skill- nader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Osakliga skillnader i lön beroende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ska inte förekomma.
Anställda som är tjänstlediga på grund av föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda kopplat till förväntad prestation som om tjänstemannen skulle ha varit i tjänst.
Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom omfattas av lönerevisionen.
Lönejusteringar som genomförs för att åtgärda osakliga löne- skillnader med anledning av genomförd lönekartläggning, ingår inte i löneutrymmet enligt steg 5.
De lokala parterna bör fastställa individuella kriterier för löne- sättningen, exempelvis kompetens, lednings- och samarbetsför- måga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, målmedve- tenhet, initiativförmåga och idérikedom så att tjänstemannen har en reell möjlighet att påverka sin lön.
Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur satta mål uppfyllts och de resultat som tjänstemannen uppnått. Mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper.
4 2020/12
I-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Anmärkning
Notera reglerna kring likabehandling och kompetensutveckling i Samver- kansavtalets bilaga om dessa frågor.
Steg 3 – Samtal
En förutsättning för tjänstemännens utveckling i arbetet och den lokala lönebildningen är att regelbundna samtal förs mellan lönesättande chef och tjänsteman. Dessa samtal – exempelvis utvecklingssamtal, lönesamtal och samtal om ny lön – ska ske återkommande varje år, om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
I den lokala löneprocessen har lönesättande chef ett särskilt an- svar för att individuella mål sätts och att resultatet följs upp.
– utvecklingssamtal
Under utvecklingssamtalet ska även tjänstemannens behov av utveckling för aktuella eller framtida arbetsuppgifter diskuteras tillsammans med tjänstemannens ansvar, prestation och eventu- ella förändringar i arbetsinnehåll.
Tjänstemannens kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets utveckling och för att de uppsatta målen nås.
Xxxxx av kompetensutveckling ska särskilt uppmärksammas när medarbetare återgår i arbete efter längre tids frånvaro ex- empelvis, sjukdom, fackligt uppdrag eller föräldraledighet. Ar- betsgivaren och tjänstemannen ska samråda om vilken kompe- tensutveckling som behövs för att säkerställa att tjänstemannen inte missgynnas i sin yrkes- lön- eller karriärutveckling.
Utvecklingssamtalet utmynnar i att en plan för mål och utveck- ling upprättas mellan lönesättande chef och tjänstemannen.
Om inte de lokala parterna kommer överens om annat ska ut- vecklingssamtalet innehålla följande punkter.
• Uppföljning av föregående samtal och arbetsresultat.
• Genomgång av arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter.
• Verksamhetens utveckling.
• Arbetsmiljö ur fysiska och psykosociala aspekter.
2020/12 5
Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF I-avtalet
• Arbetstidens totala omfattning.
• Xxxxx av kompetens och personlig utveckling, på kort och lång sikt.
• Samarbete med kollegor och chef.
• Mål och aktiviter på kort och lång sikt.
– lönesamtal
Ett lönesamtal ska föras mellan lönesättande chef och tjänste- mannen med utgångspunkt från de grundläggande principerna enligt Steg 2.
I lönesamtalet ska tjänstemannen få kännedom om arbetsgiva- rens förväntningar på honom/henne.
Lönesamtalet är en del i en process där tjänstemannens resul- tat, kompetens, individuell utveckling och måluppfyllelse knyts samman med tjänstemannens löneutveckling, vilket ger tjänste- mannen möjlighet att påverka sin egen löneutveckling.
Om inte de lokala parterna kommer överens om annat ska löne- samtalet innehålla följande punkter:
• Beskrivning av företagets lönesättningsprinciper samt fakto- rer/kriterier av betydelse för den individuella lönesättning- en.
• Tjänstemannens lön i förhållande till lönestrukturen på före- taget och tjänstens innehåll och svårighetsgrad.
• Uppföljning av tjänstemannens prestation och resultatet av satta mål kopplat till den individuella lönen.
• Tjänstemannens arbetsuppgifter, svårighetsgrad, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll och kompetens.
• Tjänstemannens förmåga att leda och kommunicera (vid chefsansvar).
• Diskussioner av det som framkommit vid utvecklingssamta- let.
– samtal om ny lön
I samtalet om ny lön ska lönesättande chef överlämna löneför- slag till tjänstemannen med motivering, enligt § 3 mom 6.
6 2020/12
I-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Steg 4 – Strukturöversyn
I samband med den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en strukturöversyn för att bibehålla eller uppnå en önskad lönestruktur. Strukturöversynen bör utmynna i en ana- lys av befintlig lönestruktur och en diskussion om önskvärda förändringar.
Strukturöversynen kan visa att det utöver lönerevisionen finns skäl att göra individuella justeringar, till exempel som följd av nyanställningar eller andra förändringar av personalsamman- sättningen.
En del av strukturöversynen är att åtgärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån vid var tid gällande diskrimineringslag- stiftning.
Strukturöversynen ska göras med hänsyn till de grundläggande principerna för lönebildningen i företaget. Det är också viktigt att de lokala parterna definierar vad man menar med lönestruk- tur samt hur den ska kunna stödja verksamhetsmålen och i förlängningen de lönepolitiska målen.
Anmärkning
De centrala parterna betonar vikten av att det årligen sker en översyn av Klassigo-koderna vid företaget, i god tid innan löneförhandlingarna inleds.
Steg 5 – Löneutrymme
Löneutrymmet fastställs med beaktande av Steg 1–4. Det är där- för av största vikt att de lokala parterna diskuterar företagets ekonomiska situation, utveckling, tillväxtmöjligheter, relevanta omvärldsförhållanden och de individuella faktorer som de loka- la parterna kommer överens om är väsentliga för företagets och den enskilde tjänstemannens utveckling.
Anmärkning
Även avsättning till flexpension ska vägas in vid fastställande av det lo- kala löneutrymmet.
2020/12 7
Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF I-avtalet
§ 2. Löneprocessen och lokala förhandlingar Formerna för det praktiska genomförandet av löneprocessen sker i samverkan mellan de lokala parterna. Att gemensamt
finna väl fungerande former för den lokala löneprocessen är en
förutsättning för att löneavtalet ska fungera.
Om de lokala parterna inte kommer överens om annan lönepro- cess ska nedanstående modeller i § 3 följas.
§ 3. Löneprocessen vid företag med lokal fackklubb/facklig företrädare med förhandlingsmandat
Mom 1. Gemensam avtalsgenomgång
De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna tillsammans går igenom avtalets intentioner enligt § 1 och tillämpningen i det enskilda företaget. Överenskommelse träffas om tidsplan och formerna för lönerevisionsarbetet med beaktande av bland annat de indi- viduella lönesamtalen. I detta skede meddelar de lokala fackliga företrädarna vilka tjänstemän som fackklubben/facklig företrä- dare med förhandlingsmandat företräder i den lokala förhand- lingen.
Mom 2. Bestäm faktorer
De lokala parterna enas om vilka faktorer som är relevanta att använda för diskussion om löneutrymmet på företaget. Av sär- skild vikt är en precisering av kriterierna för den individuella lönesättningen.
Mom 3. Genomför lönesamtal
En förutsättning för löneprocessen är årligen återkommande in- dividuella lönesamtal mellan lönesättande chef och tjänsteman.
8 2020/12
I-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Mom 4. Överläggningar kring lönestrukturen och löneutrymme
De lokala parterna ska göra en analys av den befintliga löne- strukturen för samtliga anställda och diskutera önskvärda för- ändringar av lönenivåer och lönespridning för olika kategorier anställda. Lönestrukturen i företaget ska återspegla tjänsternas svårighetsgrad.
De lokala parterna har en inledande diskussion om det lokala löneutrymmet.
Anmärkning
Om part utan godtagbart skäl fördröjer den lokala löneförhandlingen, kan central organisation konsulteras.
Mom 5. Överenskommelse om löneökning
De lokala parterna fastställer det lokala löneutrymmet.
Efter lönesamtalet träffar lönesättande chef överenskommelse om ny lön med enskild tjänsteman som valt att inte företrädas av fackklubben/facklig företrädare med förhandlingsmandat.
Arbetsgivaren överlämnar en sammanställning av resultatet av de individuella överenskommelserna med enskilda tjänstemän (enligt ovan) till fackklubben/facklig företrädare med förhand- lingsmandat.
De lokala parterna förhandlar om övriga tjänstemäns löneut- veckling.
Arbetsgivaren och fackklubben/facklig företrädare med för- handlingsmandat utvärderar därefter lönerevisionen i förhål- lande till det som sägs i lönepolicyn för att därigenom analysera om förändringar i lönepolicyn behöver göras.
Mom 6. Meddela ny lön
Närmaste chef meddelar den nya lönen till den enskilde tjänste- mannen. Den nya lönen ska motiveras.
2020/12 9