Contract
XVI Convenio General de la Industria Química 2011-2012
TÚ CONVENIO
TUS DERECHOS
TÚ CONVENIO
TUS DERECHOS
2
ÍNDICE
CAPITULO I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN 7
Artículo 1º.- Ámbito funcional y Estructura de la Nego- ciación Colectiva en el Sector 7
Artículo 2º.- Ámbito territorial 11
Artículo 3º.- Ámbito personal 11
Artículo 4º.- Ámbito temporal 11
Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad 11
Artículo 6º.- Garantías personales 11
CAPITULO II.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 12
Artículo 7º.- Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores 12
Artículo 8º.- Contenido de la Organización 12
Artículo 9º.- Procedimiento para la implantación
de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente 13
Artículo 10º bis.- Teletrabajo 13
CAPÍTULO III.- POLÍTICA DE EMPLEO.
SECCIÓN PRIMERA 16
Artículo 11º.- Ingresos 16
Artículo 12º.- Periodo de prueba 16
SECCIÓN SEGUNDA 17
Artículo 13º.- Contratación 17
Artículo 14º.- Pluriempleo 24
SECCIÓN TERCERA 24
Artículo 15º.- Plantilla 24
Artículo 16º.- Subcontratación de Actividades 26
Artículo 17º.- Empresas de Trabajo Temporal 26
Artículo 18º.- Acción positiva 26
Artículo 19º.- Ascensos 27
Artículo 20º.- Ceses voluntarios 27
CAPITULO IV.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 29
SECCIÓN PRIMERA 29
Artículo 21º.- Clasificación funcional 29
3
Artículo 22º.- Definición de los grupos profesionales. 29
Artículo 23º.- Modo de operar para la nueva clasificación 39
Artículo 24º.- Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio
de consultas 41
SECCIÓN SEGUNDA 41
Artículo 25º.- Movilidad funcional 41
25.2.- Movilidad Funcional por decisión de la
trabajadora víctima de violencia de género 41
Artículo 26º.- Trabajos de distinto grupo profesional 41
SECCIÓN TERCERA 42
Artículo 27º.- Traslados 42
Artículo 28º.1.- Traslado del centro de trabajo 43
Artículo 28º.2.- Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género 43
Artículo 28º .3.- Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar 44
Artículo 28º.4.- Desplazamientos y dietas 44
SECCIÓN CUARTA 45
Artículo 28.5.- Modificación sustancial de las condicio- nes de trabajo 45
CAPITULO V.- POLÍTICA SALARIAL 47
Artículo 29º.- Sistema retributivo 47
Artículo 29.1.- Estructura salarial 47
Artículo 29.2.- Salario de los trabajadores de
nuevo ingreso 47
Artículo 29.3.- Salario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal 48
Artículo 30º.- Pago de salarios 49
Artículo 31º.- Salario mínimo garantizado (SMG) 49
Artículo 32º.- Tabla de Salarios Mínimos
Garantizados por Grupo Profesional 50
Artículo 33º.- Incrementos salariales 50
Artículo 34.- Retribuciones variables en función
de objetivos y resultados 55
Artículo 35º.- Inaplicación del Incremento Pactado 55
Artículo 36º.- Corrección de absentismo 57
Artículo 37º.- Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad 59
Artículo 38º.- Cláusula de Revisión Salarial 60
Artículo 38º A).- Cláusula de Revisión Salarial para
el año 2011 60
Artículo 38º B).- Cláusula de Revisión Salarial para
el año 2012 60
Artículo 39º.- Antigüedad 60
Artículo 40º.- Pluses 61
Artículo 41º.- Incentivos 61
CAPITULO VI. TIEMPO DE TRABAJO Y SU ORDENACIÓN 64
Artículo 42º.- Jornada de trabajo.
Artículo 42.1.- 64
Artículo 42.2 64
Artículo 42.3.- 64
Artículo 43º.- Horas extraordinarias y
Prolongaciones de Jornada 66
Artículo 44º.- Turnicidad 68
Artículo 45.- Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en sábados 70
Artículo 46º.- Calendario Laboral 71
Artículo 47º.- Vacaciones 71
CAPITULO VII. LICENCIAS Y EXCEDENCIAS 73
Artículo 48º.- Licencias 73
Artículo 49º.- Reducción de Jornada por motivos familiares 75
Artículo 50º.- Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve
meses y adopción o acogimiento 78
Artículo 50º bis.- Suspensión del contrato por paternidad 78
Artículo 51º.- Suspensión del contrato de la
trabajadora víctima de violencia de género 78
Artículo 52º.- Licencias sin sueldo 78
Artículo 52 bis.- Licencias sin sueldo para 79
la trabajadora víctima de violencia de género.
Artículo 53º.- Excedencia 79
Artículo 54º.- Excedencia por cuidado de familiares 79
Artículo 55º.- Excedencias especiales 80
Artículo 56º.- Asistencia a consultorio médico 80
CAPITULO VIII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO 81
Artículo 57º.- Régimen xx Xxxxxx y Sanciones 81
Artículo 58º.- Graduación de las faltas 81
Artículo 59º.- Faltas leves 81
Artículo 60º.- Faltas graves 82
Artículo 61º.- Faltas muy graves 82
Artículo 62º.- Régimen de sanciones.Convenio Colectivo 84
Artículo 63º.- Sanciones máximas 84
Artículo 64º.- Prescripción 84
Artículo 65º.- Graduación xx xxxxxx 85
CAPITULO IX. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. 86
Artículo 66º.- Seguridad y Salud 86
CAPITULO X. MEDIO AMBIENTE 96
Artículo 67º.- Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente 96
Artículo 67 bis.- Delegados de Medio Ambiente 96
CAPITULO XI. RÉGIMEN ASISTENCIAL 98
Artículo 68º.- Economato 98
Artículo 69º.- Comedores de Empresa 98
Artículo 70º.- Prendas de trabajo 98
CAPITULO XII. DERECHOS SINDICALES 99
Artículo 71º a).- De los representantes de
los trabajadores 99
Artículo 71º b).- De los Sindicatos 99
Artículo 72º.- De la acción sindical 99
Artículo 73º.- De los cargos sindicales 100
Artículo 74º.- Delegados Sindicales 100
Artículo 75º.- Delegados Sindicales Intercentros 101
Artículo 76º.- Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical (LOLS) 102
Artículo 77º.- Acumulación y gestión de las horas sindicales 105
Artículo 78º.- Cuota sindical 105
Artículo 79º.- Otros Derechos Sindicales 105
79º.1 .-Sobre los derechos de información 105
79º.2.- Utilización de Nuevas Tecnologías de
la Información 106
79.3.- Gestión sindicalizada del convenio 106
79º.4.- Interlocución sindical en los Grupos
Industriales 106
79.5.- Comités de Empresa Europeos y
Sociedad Anónima Europea 106
79º.6.- Prácticas antisindicales 107
79º.7.- Representantes de los trabajadores y trabajadores de empresas contratistas 107
CAPITULO XIII. FORMACIÓN 108
Artículo 80º.- Formación Profesional para el Empleo.108
Artículo 81º.- Cursos de Formación 108
Artículo 82.- Comité Paritario Sectorial
de Formación 110
Artículo 83.- Comisión Paritaria de Formación 111
Artículo 84.- Plan de Formación en la empresa 111
Artículo 85º.- Formación de trabajadores con
contrato de duración determinada 112
Artículo 86º.- Permisos Individuales de Formación 112
CAPITULO XIV. COMISIÓN MIXTA 113
Artículo 87º.- Comisión Mixta 113
Artículo 88º.- Composición 113
Artículo 89º.- Estructura 113
Artículo 90º.- Procedimiento 113
Artículo 91º.- Funciones 114
CAPITULO XV. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS 116
Artículo 92º.- Ámbito 116
Artículo 93º.- Conflictos sometidos a este Procedimiento 116
Artículo 94º.- Conflictos Colectivos 116
Artículo 95º.- Órganos de Mediación, Arbitraje
y Procedimientos 116
Artículo 96º.- Conflictos de interpretación y
aplicación del Convenio Colectivo en la empresa 117
Artículo 97º.- Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del
Artículo 98º.- Conflictos contemplados en
el artículo 4 del ASEC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio
Colectivo o en los pactos de aplicación del mismo 118
Artículo 99.- Costes de las mediaciones y arbitrajes. 119
Artículo 100º.- Comité Paritario 119
CAPITULO XVI. XXXXXXXX XX XXXXXXXXXXXXX 000
Artículo 101º.- Igualdad de Oportunidades 120
Artículo 102º.- Planes de igualdad 120
Artículo 103.- Concepto de los planes de igualdad 121
Artículo 104.- Diagnóstico de situación 121
Artículo 105.- Objetivos de los Planes de Igualdad 122
Artículo 106.- Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en
la elaboración de los planes de igualdad y
régimen transitorio 123
Artículo 107.- La Comisión Paritaria Sectorial por
la Igualdad de Oportunidades 123
Artículo 108.- Protocolo de prevención y
tratamiento de situaciones de acoso 124
DISPOSICIONES ADICIONALES 128
PRIMERA.- Sustitución de la Ordenanza Laboral 128
SEGUNDA.- Garantía retroactiva de los
incrementos del Convenio 128
TERCERA.- Balance de Aplicación del Convenio 128
CUARTA.- Aplicación del Convenio 129
QUINTA.- Empleo 130
SEXTA.- Interlocución Social en el ámbito Europeo 130
DISPOSICIÓN TRANSITORIA 1ª 130
DISPOSICIÓN TRANSITORIA 2ª 130
DISPOSICIÓN FINAL 131
ANEXO I 132
MODELO A RELLENAR PARA CONSULTAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA.
ANEXO II 139
MODELO DE RECIBO DE SALARIOS
ANEXO III 140
MODELO A RELLENAR PARA CONSULTAS A
LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA.
ANEXO IV 141
MODELO A RELLENAR PARA SOLICITUDES DE MEDIACIÓN A LA COMISIÓN MIXTA DEL
CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA
ANEXO V 142
GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD 142
CAPITULO I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 1º.- Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
1.1.- Ámbito Funcional.
El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las Empresas y los trabajadores en los subsectores de la industria química que a continuación se relacionan:
• Ácidos, álcalis y sales; metaloides, transformación de silicio, gases industriales; electroquí- mica.
• Fertilizantes.
• Plaguicidas.
• Petroquímica y derivados.
• Carboquímica y derivados.
• Caucho y derivados: materias primas y transformados.
• Ácidos orgánicos y derivados,
• Alcoholes y derivados.
• Destilación de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.
• Hidratos de carbono.
• Adhesivos.
• Derivados de algas.
• Destilación de resinas naturales y derivados.
• Plásticos: materias primas y transformados, incluida la transformación de materiales com- puestos (fibras xx xxxxxx y otras).
• Materias explosivas, pólvora, fósforos y pirotecnia.
• Curtientes.
• Colorantes.
• Pigmentos.
• Aceites y grasas industriales y derivados.
• Productos farmacéuticos.
• Productos zoosanitarios.
• Pinturas, tintas, barnices y afines.
• Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en éste último caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza química.
• Material fotográfico sensible y revelado industrial.
• Mayoristas de productos químicos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino deri- vada de otra principal de naturaleza química.
• Fritas, esmaltes y colores cerámicos.
• Materias primas tensioactivas.
• Detergentes de uso doméstico.
• Detergentes para uso en colectividades e industrias.
• Productos de conservación y limpieza.
• Lejías.
• Perlas de imitación (artificiales).
• Goma de Garrofín.
Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de tra- bajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la Industria Química de acuerdo con el principio de unidad de empresa.
A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el párrafo anterior sean sub- contratistas de empresas químicas, les será así mismo de aplicación el presente Convenio.
En todos los casos señalados en los párrafos anteriores el presente Convenio Colectivo resultará de aplicación con independencia del país de origen de las empresas.
Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, este convenio será asimismo de aplicación a las empresas y trabajadores que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad pro- ductiva autónoma de su ámbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las señaladas en este artículo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o externalizada.
Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas que, perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación anterior, se hallen afiliadas a alguna organización territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedarán, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades xx xxxxxx de petróleo.
Este Convenio no será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.
1.2.- Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Tra- bajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Química a través de la estruc- tura negociadora siguiente:
a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Química en su XVI edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional.
b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
c) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en éste último en base a la Disposición Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria Química:
A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos
de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra
c) anterior.
2) Convenios de Empresa:
2.1. Los Convenios Colectivos de empresa o centro, vigentes y registrados ante la autoridad la- boral competente, son autónomos en sí mismos tanto en sus presentes ediciones como las que puedan negociarse en el futuro, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste. A dichos Convenios Colectivos de empresa o centro no les afectará por tanto la distribución de materias a las que se refiere el apartado 2.3 del presente artículo, salvo que tengan re- cogido en su articulado la remisión al presente Convenio Colectivo como derecho supletorio y no hayan pactado sobre ellas.
No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad de de- recho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios de empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las represen- taciones de los trabajadores y de los empresarios.
2.2. Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo estarán afectadas por el mismo hasta, al menos, su pérdida de vigencia. Se ex- ceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregación de otras en las que estuviere en vigor un convenio colectivo en los términos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estará a lo que acuerden las partes.
2.3. Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podrán desvincularse de la aplicación del mismo mediante el siguiente procedimiento:
a) Sólo podrán iniciar la aplicación del Convenio Colectivo propio una vez finalizada la vi- gencia del presente Convenio Colectivo.
b) Previamente al inicio del proceso de negociación del Convenio Colectivo propio, la di- rección de la empresa y la representación de los trabajadores lo comunicarán a la Comi- sión Mixta.
c) Durante el período de negociación será de aplicación el presente Convenio Colectivo.
d) Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la represen- tación de los trabajadores comunicarán a la Comisión Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que el Convenio Colectivo negociado invada materias reservadas al presente Convenio Colectivo, la Comisión Mixta comunicará este extremo a la autoridad laboral correspondiente, sin perjuicio de que las organizaciones firmantes pudieran adoptar las acciones legales oportunas.
e) En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Con- venio Colectivo propio, se mantendrá la aplicación del presente Convenio Colectivo.
f) En cualquier caso, la regulación establecida en el presente Convenio Colectivo será de obligada y preceptiva aplicación en relación a las siguientes materias:
• Concepto y cuantía de los salarios mínimos garantizados.
• Jornada máxima anual.
• Sistema de clasificación profesional y definición de los grupos profesionales.
• Régimen disciplinario.
• Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.
• Capítulo XVI sobre Igualdad de oportunidades.
• Sistema de mediación y arbitraje para la resolución de discrepancias en supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación del incremento salarial.
g) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendrá la consideración de derecho suple- xxxxx respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.
2.4) Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en relación con la Dis- posición Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.
Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la Disposición Adicional Cuarta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XIV. En el supuesto de no estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión Mixta Central.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, serán negociados preferente- mente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente os- tenten la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores elegidos en las elec- ciones de empresa a órganos unitarios de representación.
3) En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al General:
La articulación negocial en la Industria Química no contempla Convenios de ámbito superior al de em- presa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las unidades negociadoras que existiesen en dicho ámbito, el Convenio General será de preceptiva y obligatoria aplicación en las si- guientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 y en relación con el ya men- cionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:
a) Salarios Mínimos Garantizados
b) Jornada máxima anual y su distribución
c) Periodo de prueba
d) Modalidades de contratación
e) Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional
f) Régimen disciplinario
g) Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo
h) Movilidad geográfica
En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo dispuesto en el artículo 31 del pre- sente Convenio en el sentido de que deberán ser computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, con las únicas excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.
Artículo 2º.- Ámbito territorial.
Este Convenio será de aplicación en todo el territorio Español.
Artículo 3º.- Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección o de alta gestión en la empresa.
Todas las referencias del presente Convenio Colectivo al término “trabajador” se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.
Artículo 4º.- Ámbito temporal.
El presente Xxxxxxxx entrará en vigor a partir de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", y en cualquier caso en el plazo de 15 días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de Di- ciembre del año 2012.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2011 para el primer año de vigencia y al 1 de enero del 2012 para el segundo año de vigencia.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio tres meses antes de finalizar su vigencia.
Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 6º.- Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
CAPITULO II.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 7º.- Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la intervención de los representantes de los trabajadores establecida en la legislación laboral y en el convenio.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de produc- tividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organiza- ción y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo esta- blecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.
En el marco de la organización del trabajo el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el con- junto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.
Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se procederá a re- alizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios.
Artículo 8º.- Contenido de la Organización.
La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes:
1º.- La exigencia de la actividad normal.
2º.- Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.
3º.- Fijación tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
4º.- La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
5º.- La realización, durante el periodo de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, ta- rifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio compara- tivo.
6º.- La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de ma-
teria, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.
7º.- La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan com- prenderlas con facilidad.
8º.- Dado que las características relativas a la organización y ordenación del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador, deberán tenerse presentes tales ca- racterísticas en el marco de los instrumentos para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de riesgos laborales y en la planificación de la actividad preventiva.
Artículo 9º.- Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:
1.- La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.
2.- En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabaja- dores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 96 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 96 y 97 del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 días de duración. A tal fin, será de aplicación todo lo previsto en el Capítulo XV del Convenio.
3.- No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
4.- La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Artículo 10º.- Nuevas Tecnologías.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación téc- nica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.
La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Artículo 10º bis.- Teletrabajo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecua- das.
A) Definición: Tiene consideración de teletrabajo la forma de organización y/o ejecución del trabajo que utiliza la tecnología de la información en el contexto de un contrato o relación de trabajo que, aunque también podría ser ejecutada en el local del empresario, es realizado fuera de éste de manera regular conforme a unos términos acordados.
No se considerará teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral.
B) Carácter voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar pos- teriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el “acuerdo individual de teletrabajo”.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición.
Como sólo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo no es en sí motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de empleo de este trabajador.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar al teletrabajo será reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales del empresario a petición del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversi- bilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
C) Derecho de información: La empresa facilitará a los teletrabajadores información acerca de los extremos recogidos en el R.D. 1659/1998 en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, así como la correspondiente copia básica de éste último a los re- presentantes de los trabajadores.
La empresa facilitará a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores información acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.
El “acuerdo individual de teletrabajo” recogerá los extremos referidos en este apartado así como las condiciones en cuanto a los equipamientos de trabajo.
D) Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de éstas últimas.
Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo co- lectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estará a lo acordado.
E) Condiciones de seguridad: El empresario es responsable de la protección de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.
El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad
en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador apli- cará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo.
El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.
El empresario debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa.
Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario y los representantes de los trabajadores sólo podrán acceder al domicilio del teletrabajador previa notificación y consentimiento previo de este último.
F) Derechos colectivos. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y ele- gibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores.
G) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, res- ponsabilidad y costos serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.
El empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el te- letrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, el empresario cubrirá los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.
CAPÍTULO III.- POLÍTICA DE EMPLEO.
SECCIÓN PRIMERA
Artículo 11º.- Ingresos.
El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo deter- minado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje, formación y prácticas. Tendrán igual de- recho quienes estén en posesión de la titulación oficial o certificado de profesionalidad requeridos para el puesto de trabajo a cubrir, así como haber realizado previamente cursos de formación profesional relacionados con el mismo. Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cual- quier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación se- xual, afiliación sindical, condición social o lengua.
Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los factores anteriormente ex- puestos.
Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acu- dir a la contratación de personal externo a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende cubrir.
Artículo 12º.- Periodo de prueba.
El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la si- guiente escala:
• Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
• Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
• Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
• Grupo profesional 2, dos meses.
• Grupo profesional 1, un mes.
En todo caso, no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabaja- dores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del con- trato en prácticas el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.
No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Cuando el trabajador que se encuentre realizando el periodo de prueba no lo supere, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este periodo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.
SECCIÓN SEGUNDA
Artículo 13º.- Contratación.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada con- forme a la legislación laboral vigente en cada momento.
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude xx Xxx pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.
Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.
Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio del tra- bajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario estable- cidas en la legislación vigente o en el presente Convenio Colectivo.
Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que puedan estable- cerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un efectivo interés industrial o comercial de la empresa.
13.1 Contratos para el fomento de la contratación indefinida.
Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.
13.2 Contratos de duración determinada.
Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente convenio colectivo, en los
Artículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.
13.2.1.- Contrato eventual por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
Los contratos de duración determinada por circunstancias xxx xxxxxxx, acumula- ción de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
En aplicación del art. 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá infor- mar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los con- tratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.
13.2.2. Contratos de interinaje.
En los contratos de interinidad, cuando su duración fuese superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo público, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.
En estos contratos se indicará expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinaje.
13.2.3. Contratos de Obra o Servicio.
A fin de potenciar la utilización por las Empresas del Sector Químico de las modali- dades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Tra- bajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente di- ferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta mo- dalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajado- res de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá en- tenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad con- tractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.
Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los tres años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio que se suscriban con posterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.
No serán susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definición establecida en el artículo
13.5 del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.
La conversión a contrato indefinido se entenderá efectuada al contrato para el fo- mento de la contratación indefinida establecida en la legislación vigente.
13.2.4. Contrato para la formación y el aprendizaje.
Los contratos para la formación y el aprendizaje formalizados de acuerdo con la le- galidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Química, estarán prio- ritariamente dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 80 y 90 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica para cada contrato de formación que se suscriba nunca será inferior al 25 por ciento, siendo impartida dicha formación fuera del puesto de trabajo.
A las personas contratadas en esta modalidad les será asignada por la empresa otra que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el contrato, ejercerá las labores de tutoría.
13.2.5. Contratos de trabajo en prácticas.
Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en prácticas será el 60 o 75 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del con- trato.
13.2.6. Régimen común de los contratos de duración determinada.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plan- tilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Adquirirán las condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su con- tratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, incluidos los contratos formativos, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de inte- rinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus ser-
xxxxxx, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una an- telación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.
El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
13.3.- Contratos a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo cons- tar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordase.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su activi- dad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
13.4.- Contratos de relevo.
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la reali- zación del correspondiente contrato de relevo siempre que el trabajador afectado lo solicite.
El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dis- puesto en la legislación vigente.
No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año.
De conformidad con el artículo 12.6, letra c, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.
De acuerdo con lo establecido en el “Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad So- cial” de fecha 13 de julio de 2006, el contrato de relevo se seguirá rigiendo hasta el 31 de
diciembre de 2009 por las previsiones contenidas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre.
13.5.- Contrato fijo – discontinuo.
El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se dis- tingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustan- ciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.
En los supuestos en que esos trabajos discontinuos sí se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada em- presa, previo informe–consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días.
En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración esti- mada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral es- timada y su distribución horaria.
La Dirección de la empresa informará a los trabajadores fijos – discontinuos sobre las va- cantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa.
13.6.- Contratación de Minusválidos - Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales. 1.- Las empresas integrarán al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna
enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico, psíquico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
2.- Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente.
3.- El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.
4.- La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.
5.- Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condiciones y con las alternativas previstas en la Ley 13/1982 de 7 xx xxxxx. En el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las em- presas informarán de las mismas y de su coste a los representantes de los trabajadores, previa solicitud de éstos últimos.
6.- Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las características particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.
7.- Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o su-
perior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro de incapaci- dad permanente para el servicio o inutilidad.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorro- garse antes de su terminación por períodos inferiores a doce meses.
13.7.- Sucesión de contratos temporales.
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más con- tratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración de- terminada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.
Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenación de dos o más contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se trans- formará en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuestión. Lo estable- cido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.
Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
13.8.- Convenios de colaboración formativos.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajado- res.
13.9.- Horas extras.
La empresa y los representantes de los trabajadores analizarán conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condi- ciones de homogeneidad durante los últimos tres años, excluidas las de fuerza mayor que no computarán a estos efectos y teniendo tal consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos cuya no realiza- ción produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de pérdida de materias primas.
13.10. Índice de estabilidad:
Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido por todo lo expresado anteriormente, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciembre de 2010 y, posteriormente, a 31 de di- ciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante el análisis establecido en el artículo
15 de la presente norma, acrediten en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, según media ponderada de los 12 meses ante- riores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus plantillas del 88 % o superior, se verán beneficiadas, durante los 12 meses siguientes a la constatación de dicho índice, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan en las letras a) y b) del presente artículo.
A efectos del cálculo del porcentaje antes indicado se tendrán en cuenta y computarán como temporales los trabajadores de empresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la referida área de producción durante los 12 meses anteriores.
No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de interinidad.
En el supuesto de que el centro de trabajo en cuestión alcance o supere el porcentaje de fi- jeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por escrito a los represen- tantes de los trabajadores en cuanto a su intención de utilización de las medidas de flexibilidad que se concretan más adelante, así como entregar la documentación que, res- petando la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal, acre- dite de forma fehaciente los índices de fijeza alcanzados.
a) Incremento del número de horas flexibles recogido en el artículo 42.3, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala.
Índice de fijeza superior al 88%: Incremento del 20% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
Índice de fijeza superior al 93%: Incremento del 30% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
Índice de fijeza superior al 98%: Incremento del 40% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
La compensación de las horas flexibles realizadas en virtud del presente apartado a), esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el artículo 42.3 del presente conve- nio, será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.
b) Posibilidad de la empresa de modificar los cuadrantes individuales fuera de la circuns- tancia de ausencias de relevo y fuera del calendario laboral que rija en la empresa, siem- pre y cuando dicha modificación sea notificada al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 7 días y el número de modifica- ciones no exceda de:
Índice de fijeza superior al 88%: 1 día al trimestre. Índice de fijeza superior al 93%: 2 días al trimestre. Índice de fijeza superior al 98%: 3 días al trimestre.
En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los cuadrantes indivi- duales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente Convenio Colectivo.
La compensación de las horas flexibles realizadas en base al presente apartado b), esto es, las realizadas fuera de los cuadrantes individuales, será a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora flexible.
Los periodos de descanso compensatorio que puedan corresponder por la realización de todas las horas flexibles contempladas en el presente artículo pasarán a formar parte de la
bolsa individual de tiempo disponible regulada en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Las medidas de flexibilidad aquí pactadas no serán de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapaci- dad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 50 del pre- sente convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).
No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad aquí previstas aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus índices de fijeza, hayan incrementado en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de fijeza mencio- nados anteriormente.
13.11.- Jubilación Obligatoria.
En consonancia con todo lo establecido anteriormente y como medida de política de reju- venecimiento xx xxxxxxxxxx, de acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Décima del vigente Estatuto de los Trabajadores en redacción dada por Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación establecida legalmente en cada momento y cumplan todos los demás requisitos establecidos para acceder a la prestación contributiva de jubilación de la Seguridad Social, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la empresa realice la transformación de un contrato temporal en in- definido o la contratación indefinida de un nuevo trabajador con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo del trabajador jubilado.
Artículo 14º.- Pluriempleo.
Los firmantes del presente Convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.
Por ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.
SECCIÓN TERCERA
Artículo 15º.- Plantilla.
15.1.- Evolución de la plantilla.
En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de los trabajadores analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias reali- zadas.
En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación xxx xxxxxxx, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento xx xxxxxxxxxx, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formularán su posición al respecto.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como los pro- yectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
La empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada traba- jador del Grupo Profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el su- puesto de no ser indefinido.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amorti- zación de las vacantes, se informará a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.
15.2.- Situaciones de crisis.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo darán prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplaza- mientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los artículos 13.10, 42 y 45 en cuanto a la utilización de la bolsa de horas fle- xibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores.
Las empresas asumen el compromiso de utilizar los expedientes de regulación de empleo como última ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de con- ciliación y mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior.
En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el re- curso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presen- tación de los mismos por parte de la Dirección de la empresa.
En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abor- dar tales cuestiones, un plan en cuya confección deberán aportar los datos propios y xx xxxxxxx que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagnóstico de situación ade- cuado y proponer alternativas frente la situación planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de
acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las soluciones más eficaces a los problemas planteados.
Artículo 16º.- Subcontratación de Actividades.
Las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores fijos.
La contratación y subcontratación de actividades y/o servicios se realizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Artículo 17º.- Empresas de Trabajo Temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y nor- mativa reglamentaria de desarrollo, así como en el presente Convenio Colectivo.
No se podrán celebrar contratos de puesta a para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Las empresas químicas velarán para que las Empresas de Trabajo Temporal garanticen que los traba- jadores puestos a disposición tienen la formación requerida para el desempeño del puesto de trabajo, la incluida en la clasificación profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos simi- lares. En cualquier caso será obligatorio acreditar formación en seguridad y salud laboral.
Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo xxxxxx xx xxxx días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las con- diciones de ejecución de la actividad laboral.
Artículo 18º.- Acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y con- diciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán pre- ferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las condiciones del prin-
cipio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución di- recta como indirecta, salarial como extrasalarial.
Artículo 19º.- Ascensos.
Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados \ as, Jefatura de Organi- zación, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Propaganda y/o Publicidad, así como las tareas de Inspección, Conserjería, Cobro, Vi- gilancia o Guarda Jurado, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesio- nal, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio podrán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igualdad de méritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las per- sonas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los cri- terios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reu- nión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de con- formidad con lo previsto en el artículo 95 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.
A los efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los proce- dimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.
En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todos los trabajadores a la pro- moción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de proce- dencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3. Se notificará a los representantes de los trabajadores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.
Artículo 20º.- Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
• Grupos profesionales 7 y 8, dos meses.
• Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes. Dentro del grupo profesional 4, los trabajadores per- tenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción y mantenimiento vendrán
obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.
• Grupos profesionales 1,2 y 3 quince días.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe xxx xxxxxxx de un día por cada día de retraso en el preaviso.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el de- recho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquida- ción, con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada de duración superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el artículo 13.2.6 del presente convenio.
CAPITULO IV.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
SECCIÓN PRIMERA
Artículo 21º.- Clasificación funcional.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán obligatoriamente cla- sificados en grupos profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada traba- jador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
Artículo 22º.- Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se des- compone la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales son:
a) Producción.
b) Mantenimiento.
c) Servicios.
d) Investigación y laboratorios.
e) Administración e informática.
f) Comercial.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.
I. Conocimientos.- Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia ad- quiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a) Formación:
Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también de- berá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc..
b) Experiencia:
Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de ca- pacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habi- lidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II. Iniciativa/Autonomía.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a di- rectrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Debe tenerse en cuenta:
a) Marco de referencia:
Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas es- critas o manuales de procedimiento.
b) Elaboración de la decisión:
Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones po- sibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
III. Complejidad.- Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto en- comendado.
a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b) Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efec- tuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (noc- turno, turnos, etc.).
IV. Responsabilidad.- Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Este factor comprende los subfactores:
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la em- presa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y nor- mal.
Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es su- pervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocu- pante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V. Mando.- Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las activida- des de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Naturaleza del colectivo.
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Grupo profesional 0.- Criterios generales.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planifica- dos, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito similar.
Grupo profesional 1.- Criterios generales.
Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atención y que no necesitan de for- mación específica.
Formación.- Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
• Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.
• Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas que no re- quieran adiestramiento y conocimientos específicos.
• Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
• Operaciones de limpieza, aún utilizando maquinaria a tal efecto.
• Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger co- rrespondencia.
• Etc.
Para el subsector del Plástico:
a) Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado
Trabajos de carga de tolvas y limpieza. Trabajos de envasado y recuento de piezas.
b) Calandrados
Trabajos de limpieza y auxiliares.
c) Extrusión
Trabajos de limpieza. Carga de tolvas.
d) Otros trabajos
Trabajos de limpieza y auxiliares.
Para el subsector del Caucho:
• Recogedor/a de planchas de guillotina.
• Trabajos de limpieza y auxiliares.
Grupo profesional 2.- Criterios Generales.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y con- creto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos tales como lectores, escáneres, etc.
Formación.- La formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obliga- toria.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
• Actividades auxiliares, elementales o de ayuda en proceso de elaboración de productos.
• Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a punto en pro- cesos elementales.
• Tareas auxiliares en cocina y comedor.
• Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc., de trabajadores que se inician en la práctica de las mismas.
• Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios analíticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo.
• Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas.
• Trabajos de reprografía.
• Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administración.
• Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.
• Etc.
Para el subsector del Plástico:
a) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado
Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de reba- bas.
b) Calandrados
Trabajos de verificación, despiece y embalaje.
c) Extrusión
• Trabajos de embalaje y marcado con verificación.
• Trabajos de abocardado y corte simple.
d) Otros trabajos
• Limpieza específica en máquinas y perolas.
• Xxxxxxxx/a.
Para el subsector del Caucho:
– Pesador/a cauchos y cargas (báscula).
– Enfriador/a que no incorpora acelerantes.
– Alimentador/x xxxxxxxx y extrusora.
– Operador/x xxxxxx.
– Troquelador/a.
– Ayudante/a prensas.
– Granzador/a.
– Xxxxxxxx/a.
– Ayudante/a de cilindros.
– Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.
– Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza xx xxxxxx.
– Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
A) Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de productos base.
B) Actividades que consistan en preparar, según dosificación específicamente establecida, ma- terias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formación que el conocimiento de instrucciones con- cretas.
Grupo profesional 3.- Criterios generales.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Formación.- La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
• Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de envasado y/o acondicio- nado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones manuales múltiples, dosifica- ciones varias u otras regulaciones análogas realizadas según programas e instrucciones establecidas.
• Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
• Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.
• Conductores de vehículos con permiso de Clase B.
• Telefonista - recepcionista sin dominio de idiomas extranjeros.
• Funciones de pago y cobro a domicilio.
• Tareas de grabación de datos mediante soporte informático.
• Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
• Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas.
• Actividades xx xxxxxxx que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen comprobación de entradas y salidas de mer-
cancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable xxx xxxxxxx; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.
• Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.
• Labores de calcado de planos.
• Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean de fácil comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo; toma y preparación de muestras para análisis, con preparación del material necesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos analíticos realizados en laboratorios o plantas piloto. Realización de operaciones rutinarias de tratamiento agrícola bajo instrucciones específicas y control directo. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende el cuidado y limpieza del material del laboratorio. Etc.
Para el subsector del plástico:
a) Inyección / Termoformado (vacío) /Extrusión Soplado
Maquinista o responsable de máquinas de inyectar, control de la inyectada, temperaturas, regula- ción de la máquina, limpieza del molde, etc.
b) Calandrados:
2º Maquinista xx xxxxxxxx, que realiza controles de temperaturas materias primas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la máquina.
c) Extrusión:
Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de otras personas, re- alizan todo el proceso.
d) Otros trabajos:
– Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas. Para el subsector del caucho:
– Pesador/a acelerantes (balanza).
– Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).
– Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.
– Prensistas, inyectadores y extrusionadores.
– Laminador/a planchas.
– Preformadores.
– Manipulación de calandras sencillas.
– Verificador/a y metrólogo/a.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
A) Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y análogas que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como por ejemplo, tareas de compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboración de soluciones, llenado de inyectables, etc.
B) Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios de puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.
Grupo profesional 4.- Criterios generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
Formación.- Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio completado con experiencia profesional.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
• Las actividades que, utilizando la unidad de ordenador necesaria, consistan en operar las unidades periféricas, contestando por consola del equipo los mensajes del sistema operativo y de los pro- gramas y seleccionando las salidas, dando prioridad a los trabajos de acuerdo con las planifica- ciones y el control establecidos.
• Tareas de corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con posible utilización de un idioma ex- tranjero aunque sin dominio del mismo.
• Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la posibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:
• Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• Redacción de correspondencia comercial.
• Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión administrativa de pedidos y su- ministros, con la responsabilidad de su tramitación completa.
• Tramitación administrativa de importaciones y exportaciones con posible utilización de un idioma extranjero aunque sin dominio del mismo.
• Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.
• Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
• Actividades que consistan en la realización de análisis físicos, químicos o biológicos y determina- ciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras, efectuar cálculos y extensión de certificados, boletines de análisis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.
• Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.
• Actividades xx xxxxxxx que, al ser desempeñadas en una organización de dimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y máquinas al efecto.
• Tareas de delineación.
• Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase C, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
• Actividades de control y regulación de procesos industriales que generen transformación de pro- ducto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de producción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa y razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
• Vendedores/as sin especialización.
• Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para realizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecución, con práctica total y com- pleta de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
• Actividades de producción y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del Grupo 3, supongan además la xxxxxxxx de la ejecución autónoma y/o responsabilidad del proceso pudiendo ser ayu- dado por uno o varios trabajadores.
• Etc.
Para el subsector del plástico:
A) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado
– Xxxxxxxxxx que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es responsable del montaje y desmontaje de los moldes así como de su verificación y puesta en marcha.
B) Calandrados
– Responsable de la máquina, así como de su puesta a punto y del personal de la máquina.
C) Extrusión
– Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero además es responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así como de su verificación y puesta en marcha.
D) Otros trabajos
– Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.
– Realización de pruebas de formulación.
– Resolución y corrección de colores, sobre fórmula ya existente.
Para el subsector del caucho:
– Calandrista responsable xx xxxxxxxx con cruzamientos de ejes y en general de precisión.
– Prensista responsable de prensas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a) Actividades de visita médica y promoción de productos y especialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a través de la transmisión de la información ade- cuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con la programación establecida. Esta actividad conlleva la actualización permanente de la información a transmitir.
b) Actividades de información, promoción y distribución de productos zoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada, de acuerdo con las instrucciones recibidas y la programación estable- cida. Esta actividad conlleva, por una parte la actualización permanente de la información a trans- mitir, así como la responsabilidad del depósito a su cargo en el caso de que lo hubiere.
c) Actividades de producción que, además de lo previsto en el Grupo Profesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una línea de producción, que permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realización de ajustes previos necesarios en máquinas e instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricación, implicando el control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del pro- ducto, asumiendo además la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.
Grupo Profesional 5.- Criterios Generales.
Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colabo- radores.
Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación.- Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profe- sional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico de su función.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
• Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería, carpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).
• Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio de un idioma ex- tranjero.
• Programador/a de informática.
• Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.
• Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.
• Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.
• Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o varios laboratorios.
• Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que pue- dan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
• Vendedores/as especializados.
• Etc.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
A) Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de trabajo de una unidad fun- cional de producción o envasado, con vigilancia de instalaciones y seguimiento de procesos.
B) Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo profesional 4 de este sub- sector, sus funciones se referirán total o parcialmente a productos cuya expedición requiera pres- cripción facultativa.
Grupo profesional 6.- Criterios generales.
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la rea- lización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Formación.- Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio -a nivel de diplo- matura o ingeniería técnica- completados con un periodo de prácticas o experiencia profesional.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
• Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
• Analistas de aplicaciones de informática.
• Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, ser- vicios o administración o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.
• Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción, mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los mismos en una empresa de dimensiones reducidas.
• Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no precise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.
• Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.
• Etc.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
A) Funciones profesionales de apoyo técnico – comercial
B) Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias indicadas en el grupo pro- fesional 5, apartado b) de este subsector, que además incluyan la supervisión y coordinación de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta función conlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formación de su equipo.
C) Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la gestión comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formación de sus colaboradores.
Grupo profesional 7.- Criterios generales.-
Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Formación.- Equivalente a titulación universitaria de grado superior -a nivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía son asimilables a las siguientes:
• Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capaci- tación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
• Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de empresas de tipo medio.
• Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso en em- presas de tipo medio.
• Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
• Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
• Responsabilidad de la explotación de un ordenador o sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades de dimensiones medias.
• Análisis de sistemas de informática.
• Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial, así como del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con responsabilidad por el cumplimiento de objetivos.
Para el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias.
A) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de éste subsector.
Grupo profesional 8.- Criterios generales.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.
Formación.- Equiparable a titulación universitaria de grado superior completada con estudios espe- cíficos -de postgrado o doctorado- o con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
• Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios.
• Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
• El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
• La responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo del conjunto de tareas de informática.
• Etc.
Artículo 23º.- Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación, para aquellas empresas que aún no la hayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:
A) La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en los términos que establece el presente Convenio.
B) Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las partes a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicación de esta nueva clasificación profesional en la empresa, que no tendrá carácter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:
b.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo, solamente tras la co- rrespondiente negociación interna entre empresa y representantes de los trabajadores podrá acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse junto con esta última el acta de desacuerdo con indicación, entre otras cuestiones, de la posición de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a la descripción de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoración.
b.2) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a través de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.
b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión Mixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por el trabajador o trabajadores afectados la correspondiente reclamación a la Dirección de la empresa directamente o a través de los representantes de los trabaja- dores. Este requisito será igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.
C) Para resolver la mediación propuesta, arbitraje, o responder a la consulta formulada, las organiza- ciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva cla- sificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
D) Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, o, de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su ámbito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este Convenio, no podrán hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el artículo 33, excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antigüedades calculada según los módulos del artículo 39 del Convenio, poniéndolo, en todo caso, en conoci- miento de la Comisión Mixta.
E) Garantía individual.-Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por necesidades de la organización del trabajo, se les in- cluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Artículo 24º.- Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del tra- bajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pro- cederá como se indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberán ajus- tarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.
SECCIÓN SEGUNDA
Artículo 25º.- Movilidad funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán xx xx- mite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profe- sionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las de- cisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.
25.2.- Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora o trabajador víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su prestación laboral fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
Artículo 26º.- Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podrá ser de duración superior a ocho meses durante un año, diez meses durante dos años o catorce meses durante tres años salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se convocará Concurso-Oposición en los términos del artículo 19. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspon- diente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás conceptos retributivos del Grupo Profesional o función, calculados con los criterios establecidos en el artículo 29.4
Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a cua- tro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo jus- tifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo.
Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos es- peciales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
SECCIÓN TERCERA
Artículo 27º.- Traslados.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efec- tuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.
1.- Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
2.- Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3.- Cuando las necesidades del trabajo lo justifique, y previa información a los representantes de los trabajadores, podrá la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo genérico o específico con los Representantes de los Trabajadores un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses xx xxxxxxx real. Las empresas vendrán obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de características similares a las que viniera ocupando y, si procede, la empresa abonará la diferencia xx xxxxx en más si la hubiere, en relación con la que viniera satisfaciendo dicho trabajador.
Notificada la decisión del traslado, si el trabajador optase por la rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Ju- risdicción competente.
4.- Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 28º.1.- Traslado del centro de trabajo.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelación, salvo casos de fuerza mayor.
Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:
a) Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica.
b) Posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.
El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los re- presentantes de los trabajadores un sistema de compensación distinto.
Si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.
En estos casos, empresa y representantes de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el Capítulo XV del pre- sente Convenio Colectivo.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se en- tenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Co- misión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 28º.2.- Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
Artículo 28º .3.- Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma em- presa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.
Artículo 28º.4.- Desplazamientos y dietas.
Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibirán una dieta de 18,46 € cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; de 36,87 € cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 110,24 € si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctaran fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo los trabajadores justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.
Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,335 €.
A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que pueda proceder en base al artículo 38 del presente Convenio Colectivo aunque, en este caso, no procederá abono retro- activo alguno como consecuencia de dicha revisión salarial.
SECCIÓN CUARTA
Artículo 28.5.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado ar- tículo 41, será el siguiente:
Al inicio del período de consultas de quince días la empresa entregará a la representación de los tra- bajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las me- didas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.
Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo de 30 días.
Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio.
El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.
En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Co- misión Mixta en los términos indicados en los artículos 95 y siguientes del presente Convenio.
No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación de los procedimientos de media- ción y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modifi- caciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.
En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afec- tados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se en- tenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Co- misión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir
su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuer- dos colectivos o pactos de articulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de opor- tunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.
CAPITULO V.- POLÍTICA SALARIAL
Artículo 29º.- Sistema retributivo.
29.1.- Estructura salarial.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.
El salario base es el SMG de cada Grupo Profesional. Para ello, se podrá proceder a la absorción que sea necesaria del Plus Convenio. Las cantidades que excedan de dicha SMG, si las hubiere, serán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución general para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional.
Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos con- ceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad, complemento de puesto de trabajo, constituirá el complemento personal del trabajador, in- tegrante a todos los efectos de la Masa Salarial.
No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada Grupo Profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.
De la aplicación de todo ello en el marco del artículo 33.III se levantará la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para el cálculo de la antigüedad y otros pluses.
Los Complementos de Puesto de Trabajo, que se vengan abonando por las empresas, se seguirá per- cibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se den las circunstancias que lo mo- tivaron, por lo que no se consolidará cuando al trabajador se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.
En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan abonando a sus trabajadores deberán ajustarse a lo aquí pactado.
La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello deriva será asumido direc- tamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.
29.2.- Salario de los trabajadores de nuevo ingreso.
Los trabajadores de nuevo ingreso que sean contratados indefinidamente deberán percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente en cada empresa, siem- pre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado impliquen una ho- mogeneidad de funciones y tareas respecto de los trabajadores ya contratados. Es decir, que para que los trabajadores de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apar- tado anterior, es requisito imprescindible que se produzca su plena integración en el Grupo Profesional al que pertenezcan.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en el Grupo Profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de los trabajadores en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos no podrán exceder de los fijados en la siguiente escala.:
– Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.
– Grupos profesionales 6 y 5, doce meses.
– Grupos profesionales 4 y 3, nueve meses.
– Grupo profesional 2, tres meses.
– Grupo profesional 1, un mes.
A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que hubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los 2 años anteriores.
Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de cada empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración del trabajador en su Grupo Profesional con los efectos sala- riales plenos de la función o del puesto de trabajo.
Tales plazos para la plena integración serán asimismo aplicables para los trabajadores con contratos de duración determinada, en cualquiera de sus modalidades, cuyos contratos tengan una duración superior a los plazos indicados.
Cuando el trabajador tenga reconocida la plena integración en la función que va a desarrollar desde el primer día, así como cuando ésta se produzca con anterioridad a los plazos antes señalados, se re- conocerán desde ese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el párrafo primero del presente artículo.
29.3.- Salario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal.
En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa química que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente Convenio Colectivo tienen la con- sideración de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad des- empeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.
En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de Grupo Profesional igual para todos los trabajadores del mismo, o exista ya un Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, al trabajador de ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
29.4.- Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento de un Grupo Profesional superior.
Cuando al trabajador se le reconozca un Grupo Profesional superior como consecuencia de un as- censo, promoción o reclasificación se le abonará el salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todos los trabajadores del mismo Grupo Profesional, y demás conceptos retributivos del Grupo Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo serán absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo colec- tivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
Artículo 30º.- Pago de salarios.
El pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Podrá efectuarse en efectivo, dentro de la jornada laboral, por meses, o bien mediante transferencia bancaria. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago.
La documentación xxx xxxxxxx se realizará mediante la entrega al trabajador del recibo individual y jus- tificativo del mismo recogido en el Anexo II del presente Convenio Colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entenderá también efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su envío a los trabajadores mediante sistemas informáticos a los que éstos tengan acceso y que permitan su impresión con el correspondiente sello y firma de la empresa.
Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el seno de las empresas con los representantes de los trabajadores, la distribución xxx xxxxxxx se hará en doce mensualidades más dos pagas extraordinarias que se abonarán como fecha límite el quince de julio la xx Xxxxxx y el quince de diciembre la xx Xxxxxxx.
En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce al trabajador el derecho a percibirlos antes de que llegue el día señalado para el pago.
Artículo 31º.- Salario mínimo garantizado (SMG).
Por el presente acuerdo se asigna a los trabajadores, en jornada completa, el salario mínimo garanti- zado anual de 13.732,05€ brutos.
El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:
Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de Trabajo (CPT), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medi- dos.
Con independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo de los contratos para la for- mación y prácticas será el que se especifica, respectivamente, en los artículos 13.7 y 13.8 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 32º.- Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional.
Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:
Euros/año
Euros / año
Grupo 1 13.732,05€
Grupo 2 1.4693,28€
Grupo 3 15.929,19€
Grupo 4 17.714,37€
Grupo 5 20.185,52€
Grupo 6 23.619,15€
Grupo 7 28.699,97€
Grupo 8 36.389,91€
Artículo 33º.- Incrementos salariales.
I. Modelo de referencia salarial.- Las organizaciones signatarias del presente Convenio Colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar el ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonomía y li- bertad de las partes.
1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones que se in- cluyen a continuación:
1.1. Retribuciones salariales brutas.
NOTA A:
– Salario base.
– Plus Convenio.
– Complemento Personal.
– Antigüedad.
– Beneficios y pluses.
– Incentivos.
– Complementos y primas.
– Pagas extraordinarias.
– Complemento de Puesto de Trabajo.
– Comisiones
– Horas Extraordinarias
1.2. Otros conceptos económicos.
NOTA B:
– Dietas.
– Premios y prestaciones especiales.
– Becas.
– Cuantías asignadas a formación profesional.
– Subvenciones a comedores.
– Viviendas.
– Otros beneficios sociales no retributivos.
Notas:
A) Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores y personal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en caso de haber existido huelga o cual- quier tipo de suspensión de los contratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por los trabajadores.
B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.
C) No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los corres- pondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no intervendrán en el procedimiento previsto para la aplicación de los incrementos sobre la Masa Salarial y su distribución. No obstante, la cuantía global de las retribuciones del Grupo 0 aparecerá en el cómputo de los costes laborales globales que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores en virtud del artículo 76 del Convenio y del 64 del Estatuto de los Tra- bajadores.
D) Los cambios de ubicación efectuados respecto de anteriores ediciones del Convenio en los conceptos de comisiones y horas extraordinarias no representan ninguna modificación en cuanto a su tratamiento y efectos como cantidades detraídas de la Masa Salarial Bruta.
2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:
2.1. Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:
a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa, habitación y cualesquiera otros suministros.
b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda familiar, guarderías, transportes, etc.
Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán las co- rrespondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el resto del aumento.
2.2. Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinarán en este caso el régimen salarial al que han de ajustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podrán tener un tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que sí forman parte de la misma.
II. Incrementos
II a) Incremento.- Año 2011.
Una vez depurado el concepto MSB de 2010, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apatado I, se procederá a incrementar la MSB en el 1,5 por 100 de su actual importe.
II b) Incremento.- Año 2012.
Una vez depurado el concepto MSB de 2011, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar la MSB en el 1,5 por 100.
Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de homogenei- dad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efec- tuadas y otras condiciones laborales, computándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.
Realizadas las operaciones antes dichas, a continuación se llevarán a cabo las acciones si- guientes:
1º. Aplicación de la reserva: En los años 2011 y 2012 se reservará un 0,3% del incremento pactado para cada uno de los referidos años, para:
• Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.
• Complemento de puesto de trabajo.
• Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distintos grupos pro- fesionales.
En relación con los nuevos vencimientos de antigüedad que se hubiesen producido en el año 2010, de conformidad con lo establecido en el Acta de prórroga del XV Convenio General de la Industria Química Española de fecha 26 de febrero de 2010, publicada en el BOE de 5 xx xxxxx de 2010, se acuerda que las empresas podrán detraer de la reserva del año 2011 las cantidades que resulten ne- cesarias para hacer frente a dichos importes.
En el reparto de esta reserva serán prioritarias las cantidades para nuevas antigüedades, de cuyo im- porte, detallando el número de personas afectadas y las cuantías por Grupos Profesionales, las em- presas darán cuenta a los representantes de los trabajadores.
Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.
1º a) Complementos de puesto de trabajo.
Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinada a CPT, las empresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a este concepto.
Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los Represen- tantes de los Trabajadores emitirán informe manifestando su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de mediación y ar- bitraje previsto en el Convenio.
De las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo, las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, tanto de la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.
A requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación co- rrespondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.
Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones seguidos para
determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obli- gatoriedad de su valoración previa a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enu- xxxxx entre otros, los siguientes:
• Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de trabajo de igual denominación.
• Que por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión sean realmente singulares.
• Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos, sis- temas, etc.
• Que el puesto en cuestión por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de tra- bajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o respon- sabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.
• Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo corriente.
En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.
La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso, des- virtuar la nueva clasificación profesional.
La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.
1º b) Ajuste de abanicos salariales.
Las Empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar quiénes son los afectados por el mismo.
Una vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los representantes de los trabajadores tanto la cuantía destinada al ajuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación correspondiente.
De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.
En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no podrá su- perar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que esté encuadrado el trabajador o trabajadores afectados.
Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un Grupo Profesional, tengan el mismo nivel salarial.
La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre los trabajadores en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.
Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.
La empresa entregará información de los salarios de los Grupos Profesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.
2º. Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En los años 2011 y 2012 las empresas utilizarán el 1,2 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antigüedad y Comple- mento de Puesto de Trabajo de cada trabajador percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en la empresa.
El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el número de horas/año establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada máxima anual, cons- tituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el número de horas/año exis- tente en la empresa en cuestión o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.
III. Calendario de ejecución.
Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizarán el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado" o, en cual- quier caso a los 30 días de la firma del presente Convenio. En reunión convocada al efecto por la Di- rección, la empresa hará entrega a los representantes de los trabajadores de información escrita dando por Grupo Profesional el número de trabajadores del mismo y el desglose señalado en los puntos I.1.1 a I.1.4, así como el reparto resultante de haber efectuado las operaciones reseñadas en los apartados anteriores, de todo lo cual la empresa entregará la documentación correspondiente a la representación de los trabajadores. Estos examinarán la propuesta de la empresa y, tras la negociación correspon- diente y de ajustarse la misma a lo pactado, darán su conformidad.
La información indicada en el párrafo anterior se dará de todas las modalidades contractuales, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hu- bieran estado trabajando el año completo en las condiciones del 31 de diciembre del año anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas el incremento señalado en el 33.II indicará las re- tribuciones a 1 de enero.
De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta, que incluirá la distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la dirección de la empresa y la de los representantes de los trabajadores.
En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los datos y cálculos anteriores se dará cuenta a los trabajadores exponiéndolo en el tablón de anuncios.
En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, expreso o tácito, que prevea el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los representantes de los trabajadores se referirá al conjunto de toda la empresa.
IV.- Mediación y arbitraje.
En el supuesto de discrepancias en la aplicación del presente artículo, deberá acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de mediación y arbitraje previstos en los Artículos 95 y siguientes.
Artículo 34.- Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.
Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adi- cional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos. Este sistema, así como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de los trabajadores. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el art. 29.1.
En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de ca- rácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los repre- sentantes de los trabajadores, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Capítulo XV del presente Convenio.
Su objetivo es conseguir la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de pro- ducción, xx xxxxxxx, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.)
Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose además el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de los trabajadores.
Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.
Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del Art.33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los repre- sentantes de los trabajadores, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de trabajadores de cada Grupo afectados por la misma.
A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individual- mente a cada trabajador o aquellas que, fijadas para un grupo de trabajadores, ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsa- bilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.
No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de trabajadores, independientemente de su número, cuando su percepción depende única- mente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.
Artículo 35º.- Inaplicación del Incremento Pactado.
Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pac- tados, incluida la revisión salarial que pudiera proceder en base a lo dispuesto en el artículo 38, no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas en las que se den las circunstancias a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso y con carácter no limitativo, se en- tenderá que concurren dichas circunstancias para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacien- temente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del año anterior.
En el supuesto de que las circunstancias contempladas en el párrafo anterior concurran en el momento de tener que aplicarse las cláusulas de revisión salarial contempladas en el artículo 38 del presente Convenio Colectivo, las empresas podrán así mismo descolgarse de dicha aplicación con indepen- dencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos saláriales de principios de año con- templados en el artículo 33.
En todos los casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores y cum- pliendo los demás requisitos y condiciones señaladas en el artículo 82.3 del citado texto legal. Para valorar la situación económica de la empresa se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insu- ficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
A efectos de desarrollar el periodo de consultas antes citado, las empresas deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, de- claración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsio- nes para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos econó- micos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pér- didas.
En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El Plan de Viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la in- formación recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
En el supuesto de que el descuelgue se plantee en relación con los incrementos salariales de principios de años contemplados en el artículo 33 del presente Convenio, las empresas afectadas por lo esta- blecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los tra- bajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
En todo caso y sin perjuicio de lo indicado en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, lo es- tablecido en párrafos anteriores sólo se circunscribirá al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio Colectivo.
Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria u obligada aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los representantes de los trabajadores un incre- mento y/o revisión salarial distintos a los pactados en el Convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado de este artículo, las empre- sas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el "Boletín Oficial del Estado" y, en su caso, desde la constatación de las causas del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento sa- larial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del Convenio Colectivo en el "Boletín Oficial del Estado"
y, en su caso, desde la constatación de las causas del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a la Comisión Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus pro- pios términos, de lo dispuesto en el presente Convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los representantes de los trabajadores. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin in- jerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes de los trabajadores de la misma.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta.
La empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la susti- tución del periodo de consultas por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje regu- lados en el Capítulo XV del presente Convenio Colectivo.
De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta documentación sufi- ciente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio de la Comisión la Documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta establecerá ne- cesariamente un procedimiento de arbitraje obligatorio para concretar tanto el incremento como la posible revisión salarial de aplicación a la empresa, pudiendo quedar ésta última a expensas de los resultados económicos definitivos del ejercicio a que se refiere el descuelgue.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se en- tenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Co- misión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 36º.- Corrección de absentismo.
Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del tra- bajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Se- guridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el ab- sentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dada su ne- gativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1. Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones re- lativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercu- sión sobre la salud física y/o mental del trabajador. Asimismo, serán informados trimestralmente por la empresa de las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estu- dios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
Al objeto de contribuir a la reducción de los niveles de absentismo, las empresas que superen un índice del 3 por 100 a nivel colectivo en el período de doce meses podrán negociar planes de reducción de absentismo teniendo en cuenta para ello los siguientes criterios:
a) Medidas de mejora en relación con el entorno y ambiente de trabajo.
b) Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribución, teniendo para ello en considera- ción posibles medias de conciliación de la vida familiar y laboral.
c) Procedimientos para detectar patologías relacionadas con los puestos de trabajo.
d) Acciones que faciliten el cambio o adaptación del puesto de trabajo de aquellos trabajadores que acrediten estar afectados por alguna enfermedad limitadora para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.
2. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a efectos de tal cuan- tificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido le- galmente en los siguientes casos:
• Matrimonio.
• Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y perso- nal.
• Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos esta- blecidos legal o convencionalmente.
• Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
• Las ausencias derivadas de hospitalización.
• Las ausencias debidas a accidente laboral.
• Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.
• Los permisos por maternidad/paternidad.
• Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la Incapacidad Temporal.
3. Para calcular el índice de absentismo se dividirá el número de horas de ausencia en el periodo (te- niendo en cuenta las exclusiones del apartado anterior) por el total de horas de trabajo disponibles en ese mismo periodo y , el resultado obtenido, se multiplicará por 100.
4. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuación realista y negociadora pueda con- seguir su reducción a corto y medio plazo.
5. En ausencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el epígrafe 2 del presente artículo y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.
La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el apartado an- terior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.
El destino que se dé a las cantidades dejadas de abonar a los trabajadores como consecuencia de la aplicación del presente apartado se decidirá anualmente, en el marco de la Masa Salarial Bruta, con la participación de los representantes de los trabajadores. No se considerarán a efectos de lo dispuesto en el presente apartado las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días cuya causa sea derivada de hospitalización (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro hos- pitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa), accidente de trabajo, maternidad, paternidad o incapacidad temporal durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado cuando no sea posible ocupar a la trabajadora en otro puesto. Sí computarán por tanto las ausencias de más de 21 días derivadas de enfermedad común, salvo en los supuestos indicados de hospitalización.
No obstante lo anterior, para los despidos por las causas previstas en el artículo.52 d) del Estatuto de los Trabajadores se estará a lo establecido en el mismo.
6. Las empresas, en ningún caso, soportarán incremento alguno en el complemento económico de- ducido del presente artículo, si por modificación legislativa o reglamentaria se produjeran reduc- ciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.
Artículo 37º.- Garantía Salarial en los supuestos de hospitali- zación, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.
En los casos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad, las em- presas complementarán las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma xxx xxxxxxx base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusión de aquellos de naturaleza variable concretados en los siguientes:
– Pluses xx xxxxxxx, festivos y nocturnidad
– Complementos por cantidad o calidad de trabajo.
Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia pos- terior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa.
Esta garantía salarial será también de aplicación a las bajas concedidas durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, cuando no sea posible ocupar a la tra- bajadora en otro puesto de trabajo, así como por la realización de pruebas médicas en relación con la situación física de la madre o el feto, ordenadas por facultativo. Será igualmente de aplicación el complemento regulado en el presente artículo en los supuestos de Incapacidad Temporal consecuen- cia de convalecencias por intervenciones quirúrgicas en Ambulatorios u Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a 15 días ininterrumpidos.
En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades, la garantía salarial incluye la retribución que regularmente se perciba por dicho sistema de trabajo.
Este complemento también estará afectado por lo dispuesto en el párrafo quinto del artículo 36.6.
El complemento a que se hace referencia en este artículo 37 y en el artículo 36 en ningún caso lo será por un periodo superior a dieciocho meses.
Artículo 38º.- Cláusula de Revisión Salarial.
Artículo 38º A).- Cláusula de Revisión Salarial para el año 2011.
En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Di- ciembre del año 2011 una variación respecto al porcentaje de incremento inicialmente pactado para dicho año (1,5%), se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circuns- tancia en la variación sobre la indicada cifra.
El incremento de salarios que en su caso proceda se abonará con efectos del mes del año en que el IPC acumulado mensual supere la cifra de incremento inicialmente pactado para el ejercicio 2011 (1,5%), sirviendo como base de cálculo para el incremento salarial del año 2012. Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en dicho año.
En el supuesto de que el IPC real resultase inferior en relación con el porcentaje de incremento inicial- mente pactado para 2011 (1,5%), no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta cir- cunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2012.
Artículo 38º B).- Cláusula de Revisión Salarial para el año 2012.
En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Di- ciembre del año 2012 una variación respecto al porcentaje de incremento inicialmente pactado para dicho año (1,5%), se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circuns- tancia en la variación sobre la indicada cifra.
El incremento de salarios que en su caso proceda se abonará con efectos del mes del año en que el IPC acumulado mensual supere la cifra de incremento inicialmente pactado para el ejercicio 2012 (1,5%), sirviendo como base de cálculo para el incremento salarial del año 2013. Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en dicho año.
En el supuesto de que el IPC real resultase inferior en relación con el porcentaje de incremento inicial- mente pactado para 2011 (1,5%), no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta cir- cunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2013.
Artículo 39º.- Antigüedad.
El plus de antigüedad para los trabajadores afectados por el presente Convenio quedará congelado en su base de cálculo actual, siguiendo su natural evolución los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.
Para las empresas de nueva creación, el modelo corresponderá al del subsector en que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicará como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose, con independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:
Euros / año
Modelo anual 31,37€ Trienios 78,43€
Quinquenio 156,86€
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.
No obstante la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las cuantías percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta depurada, a la que es de aplicación el incremento
salarial pactado, debiéndose proceder para su distribución tal y como señala el artículo 33. Lo anterior implica que si bien puede permanecer inalterada la cuantía percibida por el concepto de antigüedad, el incremento que a él correspondería por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor incremento del resto de conceptos según el reparto que a estos efectos se establezca.
Artículo 40º.- Pluses.
Quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los pluses existentes en las empresas que pasarán a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, de acuerdo con el artículo 29.1, con las únicas excepciones de aquellos cuya denominación responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la prestación laboral tales como incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y/o toxicidad, etc.
Las empresas que viniesen abonando pluses de peligrosidad y/o toxicidad, por acuerdo expreso o tácito entre partes, sentencia firme o resolución administrativa firme, lo harán de acuerdo con los si- guientes módulos:
1º) Los que vengan utilizando en las empresas.
2º) En otros supuestos el 10 por 100 (para cada uno de ellos) sobre las bases siguientes:
Euros / día
Grupo 1 23,90€ Grupo 2 25,61€
Grupo 3 27,74€
Grupo 4 30,86€
Grupo 5 35,15€
Grupo 6 41,16€
Grupo 7 50,02€
Grupo 8 63,42€
No obstante, mediante acuerdo en la empresa, podrá negociarse la extinción de estos pluses, inte- grándose dichas cantidades en la MSB contemplada en el artículo 33, o constituyéndose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT procedente de la reserva.
Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del día siguiente) se establece una per- cepción mínima de 9,96 € brutos por noche completa trabajada, o la parte proporcional al tiempo tra- bajado en periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso.
Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garantía salarial establecida en el art. 44 del presente Convenio Colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo.
Artículo 41º.- Incentivos.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por razón de
una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.
En relación con la implantación o modificación de un sistema de incentivos se estará a lo dispuesto en el artículo 9º.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a los representantes de los trabajadores. De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se podrá plantear acudir al Capítulo XV del Convenio Colectivo sobre procedimiento voluntario de solución de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.
No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran a los afectados si considerasen éstos perjudicados sus derechos contractuales.
A estos efectos, el trabajador conservará, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciación de la prueba.
Si durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remunerárseles con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.
La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos siguientes:
1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medi- ción.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modifi- cación en las condiciones de aquél.
4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, deberá percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indi- recta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.
Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución.
Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de
fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la per- cepción correspondiente al rendimiento normal.
En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendimiento en cantidad y calidad y función.
CAPITULO VI. TIEMPO DE TRABAJO Y SU ORDENACIÓN
Artículo 42º.- Jornada de trabajo.
42.1.- Los trabajadores afectados por el XVI Convenio General de la Industria Química tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en los años 2011 y 2012.
Se respetarán las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual sean más bene- ficiosas para los trabajadores.
Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso ("bocadillo") como tiempo efec- tivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración de su jornada actual, a efectos de la determinación de la jornada anual efectiva que consolidará desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, hecha esta operación, una jornada in- ferior a la prevista en el presente Convenio, mantendrán dicha jornada, pudiendo en estos su- puestos reordenar la misma.
Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo) considerado como jornada efectiva trabajando x días al año.
Jornada anual - Días de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.
Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.
42.2.- En el ámbito de la empresa, previa negociación y acuerdo con los Representantes de los Tra- bajadores, podrá establecerse un calendario de distribución irregular de la jornada, que implique la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas, de acuerdo con lo previsto en el ar- tículo 32 apartado 2º del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos mínimos fi- jados en la Ley.
42.3.- Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, excepto en los supuestos previstos en los ar- tículos 13.10 y 45, pudiendo superarse, el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.
Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causalización y ex- plicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los Represen- tantes de los Trabajadores, así como a los directamente afectados, con 7 días de antelación a la adopción de dicha decisión.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a trabajadores/trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia.
La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas, será la siguiente:
– 1 hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la novena hora de trabajo dia- rio, incluida ésta.
– 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario, e incluida ésta.
– En los supuestos de utilización de la bolsa de horas para los casos contemplados en el ar- tículo 45 del Convenio, la compensación por cada hora flexible realizada será de 2 horas de descanso obligatorio.
– Para la compensación de las horas flexibles en los supuestos contemplados en el artículo
13.10 del presente convenio se estará a lo allí establecido.
El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realización de horas flexibles pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
La prolongación de la jornada para la utilización por parte de la empresa de la bolsa de horas flexibles y el periodo de descanso compensatorio podrán sucederse en este orden o en el in- verso, rigiendo en ambos casos las mismas normas contenidas en los párrafos anteriores.
42.4.- La bolsa de 100 horas flexibles regulada en el apartado anterior podrá utilizarse así mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento pre- ferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1. Causas.
Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas econó- micas, productivas, organizativas o técnicas, en la que se justifique objetivamente la adopción de la medida.
Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el apartado anterior.
2. Procedimiento
Previa entrega a los representantes de los trabajadores de la información y documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores que tendrá una duración máxima de cuatro días.
La consulta previa con los representantes de los trabajadores versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores directamente afectados y los compromisos de man- tenimiento de empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:
a) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 4 días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin
merma de retribución o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso al trabajador podrá ser simultáneo al del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores señalado anteriormente.
b) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 7 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de apli- cación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, debiendo res- petar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio Colectivo.
c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las horas de flexi- bilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.
d) La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada su pre- sencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lac- tancia.
e) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, así como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
f) Durante el periodo de recuperación de horas al que se refiere el presente apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en el anterior, siempre que la suma de horas de recuperación no superen, entre ambas, más de 100 horas en cada año de vigencia del Convenio Colectivo.
Artículo 43º.- Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.
1.1.- Horas Extraordinarias.
Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales, las siguientes:
Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las trabajadas fuera xxx xx- rario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa, salvo las horas flexibles que resulten de la aplicación de los artículos 13.10 y 42.3.
Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuando no per- turbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensación por descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si el trabajador optase por dicha modalidad, será la que esté establecida en la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su re- alización, no computarán a efectos xxx xxxx máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que fa-
vorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, man- teniendo así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se analizará en cada empresa, conjun- tamente entre los representantes de los trabajadores y la misma, la posibilidad de realizar nuevas con- trataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar si- niestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o para- das, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la conti- nuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del pre- sente artículo.
La Dirección de la Empresa informará mensualmente por escrito a los representantes de los trabaja- dores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba se- ñalados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos previstos en el Capítulo XV de mediación y arbitraje.
Las horas de descanso que puedan corresponder por realización de horas extraordinarias pasarán formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el artículo 45 bis y se disfru- tarán en la forma y plazos allí previstos.
2.2.- Prolongaciones de Jornada.
El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellos trabajadores cuyo cometido con- sista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una prolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo extraordinario de trabajo única- mente en el supuesto de que como consecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de los trabaja- dores.
Las horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas prolongaciones de jornada pasarán a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el artículo 45 bis se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Artículo 44º.- Turnicidad.
1. Definición.- Se entiende por "proceso continuo" el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de carácter colectivo que supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores, así como por causas de fuerza mayor.
Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a aquellos trabajadores a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del día que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 días del año, sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la ga- rantía de este artículo en su párrafo 6º lo será en proporción al periodo realmente trabajado en este sistema.
2.-Descansos.- Para los trabajadores en régimen de turno, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso se- xxxxx previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del co- rrespondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.
En dichas empresas, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del des- canso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).
No obstante lo anterior, será también de aplicación, en lo relativo al régimen de descansos, lo dispuesto por el artículo 2 del Real Decreto 1561/95.
3. Ausencias imprevistas.- Los trabajadores en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.
En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la modificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de los trabajadores afectados. La mo- dificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
En el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa con 24 horas de ante- lación, y siempre que la Dirección de la Empresa no pueda proceder a su sustitución, el trabajador sa- liente deberá permanecer en el puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta tanto la Dirección de la Empresa pueda proceder a su sustitución. Asimismo, las empresas podrán ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en la forma prevista en el apartado anterior.
4. Rotación.- En las empresas con procesos productivos durante las 24 horas del día, en la organi- zación del trabajo y de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores).
5. Desplazamiento del disfrute de días festivos.- Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días festivos trabajados a lo largo de todo el año natural.
6. Los trabajadores que realicen funciones a turno en "proceso continuo" entendiendo por tal el definido en el punto 1º del presente artículo, tendrán unos Salarios Mínimos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las siguientes cantidades anuales:
Euros / año
Grupo 1 16917,88€ Grupo 2 17879,12€
Grupo 3 19115,01€
Grupo 4 20900,18€
Grupo 5 23371,95€
Grupo 6 26804,98€
Grupo 7 31885,82€
Grupo 8 39575,76€
Este SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a percibir por los trabaja- dores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, incluida la nocturni- dad.
No se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antigüedad, plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de Trabajo (CPT) al que se refiere el artículo 33 del Convenio Colectivo, co- misiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de los trabajadores a turnos y Tabla de Mínimos Garantizados del resto de los trabajadores corresponde al trabajo a turno durante todo el año, por lo que dicha garantía será aplicable proporcionalmente al número de días trabajados a turno sobre el total de días año que al mismo corresponde.
7. Procesos de turnos distintos del proceso continuo:
De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesiva- mente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
Aquellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de turnos rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos señalados en el párrafo anterior, deberán abonar a los trabajadores afectados en concepto de plus de turnicidad la cantidad mínima de 1,10 € por día efectivo trabajado en régimen de turnos. Las cantidades abonadas por este plus de turnicidad, de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta de las empresas.
Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de turnicidad aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a los trabajadores y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo a turnos, sea cual fuere su denominación.
Adicionalmente se abonarán las cantidades de nocturnidad que correspondan por las noches efectivas trabajadas según lo regulado en el artículo 40 del presente convenio.
8. Implantación de un nuevo sistema de turnos o modificación/supresión de los ya existentes:
En desarrollo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que no vi- xxxxxx trabajando en régimen de turnos podrán implantar cualquiera de los sistemas que se describen en los apartados 1 y 7 anteriores debiendo en estos casos preavisar tanto a los representantes de los trabajadores como a los directamente afectados con una antelación mínima de un mes. Desde el mo-
mento en que resulte de aplicación el nuevo régimen de turnos se deberá abonar a los trabajadores afectados el SMG o plus de turnicidad, contemplados en el presente artículo, según cada caso, y sin que, para alcanzar estos, sea posible absorber cantidades del Plus Convenio del trabajador y/o com- plemento personal.
Lo establecido en el párrafo anterior resultará igualmente de aplicación en aquellos supuestos de em- presas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos definidos en el apartado 1 y de- cidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos últimos.
Los SMG y plus de turnicidad contemplados en el presente artículo no se consolidarán para el su- puesto de aquellos trabajadores que cesen en la prestación de servicios en procesos de turnos, en- tendiendo por tales los definidos en los apartados 1º y 7º del presente artículo. No obstante, en el supuesto xx xxxxx en la prestación de servicios en proceso continuo el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la diferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6º anterior y una mensualidad del SMG del artículo 32. En el supuesto xx xxxxx en la prestación de servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en el apartado 7º anterior el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo, salvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo y, en cuyo caso, per- cibirá el SMG del apartado 6º anterior para compensar la nueva situación y mientras dure la misma.
9. Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia en función de lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar. Así mismo, tendrán dicha prioridad las personas que tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio.
Artículo 45.- Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en sábados.
En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de los trabajadores un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producción, xx xxxxxxx y de organización del trabajo que motivan, entre otras, la realización habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entenderá que es necesario incrementar la producción, en un momento determinado o de forma permanente, a través de una mayor utilización de la capacidad productiva instalada. Para ello, antes de tomar ninguna medida que modifique el ré- gimen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutirá tal problemática y la forma de resolverla con los representantes de los trabajadores, lo que podrá conseguirse mediante:
– Nuevas contrataciones de duración equivalente a las nuevas necesidades detectadas de carácter temporal, a los que será de aplicación lo establecido en el artículo 44.6.
– Un acuerdo sobre jornada irregular.
– Un sistema de turnos.
– Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo 42.3.
La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades será incompatible con la realización de Horas Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de trabajadores de ETT o sub- contratación, en dichas actividades y para las funciones desempeñadas por los trabajadores afectados al nuevo sistema de trabajo.
Se utilizará la bolsa de horas flexibles en los supuestos de necesidades imprevisibles de modo que, además de lo regulado en el art. 42.3, se tendrá en cuenta lo siguiente:
Se hará una oferta al conjunto de la plantilla a fin de cubrir tales necesidades con trabajadores que voluntariamente estén dispuestos a realizar la actividad que se precisa.
En el supuesto de no cubrir con voluntarios dichas necesidades, la empresa podrá utilizar la bolsa de horas flexibles hasta un total máximo de 4 sábados al año para cada trabajador.
En ambos supuestos la compensación por cada hora trabajada será de 2 horas de descanso obligatorio.
Artículo 45 bis.- La bolsa individual de tiempo disponible.
1- La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperación, ya sean las derivadas de las compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o prolongaciones de jornada acordadas. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados días de libre disposición o surgiesen de la elaboración del calen- xxxxx laboral anual, estos pasaran a formar parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute colectivo de todos los días o parte de ellos.
Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas también operará para los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo determinado.
2- Notificación a los representantes de los trabajadores
La dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores las Bolsas individuales de tiempo disponible y su utilización con carácter anual.
3- Se podrá disfrutar de la bolsa individual para necesidades de carácter personal y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutarán en días completos procu- rándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y trabajador afectado. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán en las fechas señaladas por el trabajador preavisando con siete días de antelación. En éste último caso de desacuerdo los días u horas de descanso correspondiente no podrán acumularse x xxxxxxx ni vacaciones.
Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del año natural se de- berán disfrutar dentro de éste último y las generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán disfrutar dentro de los primeros 6 meses del año natural siguiente.
Artículo 46º.- Calendario Laboral.
En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en el "Boletín Oficial del Estado" o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.
Asimismo, el calendario incluirá las jornadas especiales así como las de los trabajadores cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.
El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.
Artículo 47º.- Vacaciones.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio será de treinta días naturales. De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses xx xxxxx a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de los trabajadores un calendario que contemple una dis- tribución distinta de las vacaciones y en las que se estará a lo acordado.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que co- rrespondan.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación cuando la situación de incapacidad temporal se produzca una vez iniciadas las vacaciones por parte del trabajador y, en cuyo caso, perderá el de- recho a un nuevo señalamiento posterior salvo que se tratase de una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 50 del presente Convenio.
La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen com- pletado un año efectivo en plantilla de la empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la Empresa consignará el per- sonal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., con- certando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.
El empresario podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad pro- ductiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses, como mí- nimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.
Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 xxx xxxxxxx correspondiente.
Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los con- ceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mis- mas, con valores actualizados en todo caso al año en curso.
El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes com- pleto la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso.
Las empresas, cuando se produzca la situación de Incapacidad Temporal durante el periodo vacacio- nal, en el supuesto que éste no se interrumpa y solamente durante dicho periodo, completarán, hasta el 100 por 100 xxx xxxxxxx que debiera percibir el trabajador en dicho periodo, las prestaciones eco- nómicas de Incapacidad Temporal.
CAPITULO VII. LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Artículo 48º.- Licencias.
El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2. Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o en- fermedad diagnosticada por facultativo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha licen- cia: desplazamiento de 100 a 200 Km., 1 día adicional; más de 200 Km. 2 días adicionales, y todo ello salvo resolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica ubi- cación de la población y del centro hospitalario.
3. Dos días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que pre- cise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiéndose en este último caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliación de la licencia.
4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.
5. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o con- vencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regu- laridad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Cuando para la realización del examen el trabajador tenga que realizar un desplazamiento superior a 100 kilómetros por tra- yecto desde su domicilio esta licencia se otorgará por el día completo.
8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
9. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los restantes re- quisitos que se mencionan en este apartado.
b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta “a cargo” del trabajador a efec- tos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que
no pueda valerse por sí mismo y que no está en condiciones de acudir sólo a la visita mé- dica.
c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus do- micilios o residencias geriátricas.
d) No se entenderá que el familiar está a cargo del trabajador cuando éste último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.
e) Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de facultativo que acredite que el es- tado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.
f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los 18 años.
10. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del tra- bajo durante una hora.
En cuanto a los señalados en los números 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debi- damente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circuns- tancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador con este carácter de no retribuido cuando el país en con- sideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan.
Salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, la retribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por los trabajadores en jornada ordinaria y actividad normal, quedando ex- cluidos únicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la presta- ción efectiva del trabajo.
A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de con- sanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en cuanta los siguientes crite- xxxx:
a) Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más.
b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el apartado 3º del presente artículo.
c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
d) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la li- cencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, de- biéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el trabajador deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.
Artículo 49º.- Reducción de Jornada por motivos familiares.
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Los trabajadores que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán substituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma conse- cutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comuni- carse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el se- gundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento conti- nuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma corres- pondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador se podrá acordar la acumulación de este permiso en jornadas com- pletas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma em- presa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.
4. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompa- tibles con el nuevo horario reducido del trabajador.
5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los lí- mites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2.
6. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.
7. En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 50º.- Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del se- gundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorpo- rarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hos- pitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentaria- mente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la re- solución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos in- interrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del con- trato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubie- ran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este artículo, así como en los previstos en el siguiente párrafo y en el artículo 50 bis.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los tér- minos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 50º bis.- Suspensión del contrato por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad úni- camente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finali- zación del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de aco- gimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo anterior o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada com- pleta o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine en la legislación vigente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la máxima antelación posible el ejercicio de este derecho.
Artículo 51º.- Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Artículo 52º.- Licencias sin sueldo.
Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los trabajadores que, ha- biendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses.
Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho a un número de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.
Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos primeros párrafos del artículo 54 del presente Convenio Colectivo no supongan periodos largos y continuados xx xxxx- ción, se podrán solicitar licencias sin sueldo previa justificación de dicha atención.
Complementariamente a lo establecido en el artículo 50 del presente Convenio, y con independencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción
o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realización de los trámites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar los 15 días y en los internacionales los dos meses.
Artículo 52 bis.- Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad.
Artículo 53º.- Excedencia.
Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes.
El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja de- finitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo pro- fesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, el trabajador podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto ésta se produzca.
En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador.
Artículo 54º.- Excedencia por cuidado de familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de na- cimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los traba- jadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obs- tante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, es- pecialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Artículo 55º.- Excedencias especiales.
Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal cualquiera de las siguientes causas:
a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de ser- vicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.
Artículo 56º.- Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de sus jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspon- diente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.
CAPITULO VIII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 57º.- Régimen xx Xxxxxx y Sanciones.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la gra- duación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 58º.- Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e in- tención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 59º.- Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.- La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo jus- tificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.- El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como conse- cuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.- Pequeños descuidos en la conservación del material.
5.- Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso pro- ductivo de la empresa.
6.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7.- No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.
9.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10.- El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995, del 8 de no- viembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
11.- La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2.
12.- Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o depen- dencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
Artículo 60º.- Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.
2.- Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.
3.- No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
4.- Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5.- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto ma- nifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6.- Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
7.- Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8.- La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
9.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear he- rramientas de la empresa para usos propios.
10.- La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
11.- La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
12.- El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de no- viembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
13.- Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o depen- dencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas. En caso de reiteración den- tro de un plazo de 12 meses, o cuando ello suponga un riego grave e inminente para la seguridad, será considerado como falta muy grave.
Artículo 61º.- Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.- Más xx xxxx faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un pe- riodo de seis meses o veinte durante un año.
2.- Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de treinta días.
3.- La simulación de enfermedad o accidente.
4.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
5.- Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, he- rramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
6.- La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cual- quier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.
7.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
8.- La embriaguez habitual.
9.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a ele- mentos extraños a la misma datos de reserva obligada.
10.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y considera- ción a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
11.- Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
12.- Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
13.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
14.- El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
15.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo lo previsto en el artículo
60.13 anterior.
16.- El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.
17.- El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degra- xxxxx, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
18.- El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, mani- festada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto- abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
19.- El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
20.- El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de no- viembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
En los supuestos previstos en los números 18 y 19 anteriores, las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el establecido en el artículo108 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 62º.- Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
A) La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:
1. La Dirección de la empresa notificará al trabajador afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.
2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones x xxxxxx de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.
3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la em- presa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito al trabajador la reso- lución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 59, 60 ó 61 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.
4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores por es- crito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
B) Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del artículo 10 de la LOLS, se requerirá la tramitación de expediente contradictorio de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 76º.2.A) del presente Convenio Colectivo.
Artículo 63º.- Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves.- Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves.- Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves.- Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
Artículo 64º.- Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 65º.- Graduación xx xxxxxx.
A los efectos de graduación xx xxxxxx, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves 3 meses.
Faltas graves 6 meses.
Faltas muy graves: 1 año.
CAPITULO IX. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
Artículo 66º.- Seguridad y Salud.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la em- presa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones del presente convenio y toda la legislación vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre y el RD 171/2004, de 30 de enero, así como, , RD 39/1997 sobre servicios de prevención, modificado por el RD 604/2006, de 19 xx xxxx. Igual- mente deberá prestarse especial atención a las previsiones del RD 374/2001 sobre protección res- pecto a riesgos relacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada vigente.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz el empresario estará obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, así como con los siguientes:
1. Principios generales.
De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los siguientes prin- cipios generales:
• La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. El plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las res- ponsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
• Evitar los riesgos.
• Evaluar aquellos que no se pueden evitar.
• Combatir los riesgos en su origen.
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condición de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• Tener en cuenta la evolución técnica.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
• Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
1.1. Se considerarán como valores de referencia para la evaluación y control de los riesgos in- herentes a la exposición laboral a agentes químicos según lo regulado en el Real Decreto 374/2001, de 6 xx xxxxx, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo, los valores límite de exposición ambientales y biológicos elaborados por el I.N.S.H.T. del Ministerio de Trabajo, en el documento “Límites de Exposición Profesional para agentes químicos en España” que anualmente actualiza y publica este último organismo.
1.2. En cada centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el registro periódico de los datos de exposición con la metodología y la periodicidad que el Plan de Prevención es- tablezca. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de los representantes de los trabajadores.
1.3. Todo trabajo en el que, después de efectuadas las mediciones contenidas en el artículo an- terior, el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación laboral del trabajador. Ello comportará ne- cesariamente la prohibición absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposición al riesgo, por encima de los ciclos nor- males de trabajo previamente establecidos.
1.4. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando: 1º su generación; 2º su emisión, y 3º su transmisión, y sólo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo.
1.5. Toda ampliación o modificación del proceso productivo que implique la incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los métodos o procedimientos de trabajo o la incor- poración o sustitución de los agentes químicos utilizados, se realizarán respetando el prin- cipio de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores.
Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas
1.6. Se tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL.
En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.
1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del traba- jador, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño.
Las medidas correctoras e informes técnicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la empresa, así como por los or- ganismos competentes para la Prevención de la Salud y la Seguridad de los trabajadores, serán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en un plazo máximo de 10 días desde su recepción. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevención de la empresa, así como un máximo de un representante de- signado por cada una de las Federaciones Sindicales de industria firmantes del convenio, participarán en la Comisión de Investigación que se forme a tal efecto.
1.8. Siempre que exista exposición a un riesgo grave e inminente para la salud del trabajador derivado del puesto y condiciones de trabajo, podrá recurrir al Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Estos propondrán las medidas opor- tunas hasta que el riesgo desaparezca.
Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión del trabajo se procederá de acuerdo con el artículo 21 de la LPRL.
Las empresas estudiarán y pondrán en marcha aquellos sistemas que proporcionen una asistencia más rápida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deberán tener en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la normativa vigente o, en su defecto, por métodos o criterios técnicos en concordancia con lo establecido en el artículo 5.3 del R.D. 39/1997; así como, tratarán de minimizar los riesgos al establecer los medios de control y asistencia más adecuados.
1.9. En el supuesto de que en una determinada fabricación no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos para empresas fi- liales con matriz extranjera, éstas estarán obligadas a mantener los mismos niveles y medios que en su país de origen, con garantía en todo caso de los estándares mínimos nacionales.
En toda empresa de nueva creación o todo nuevo proceso que se implante en las existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de preven- ción de riesgos, las mismas confeccionarán un proyecto de seguridad y su preceptiva xxx- luación de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dará conocimiento a los representantes de los trabajadores para que emitan informe
1.10. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tenderá en primer lugar, a la eliminación y, cuando no sea posible, a reducir tales circunstancias.
2. Gestión de la prevención.
En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario designará, previa consulta con los representantes de los trabajadores, uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto al Comité xx Xxxx- ridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el artículo 31.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención, la presencia en el centro de trabajo de los recursos pre- ventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:
a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simul- táneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de tra- bajo.
b) Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o con riesgos especiales y definidos en el artículo 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención.
c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Se- guridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.
3. Delegados de Prevención.
3.1. Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, con excepción del tramo de 50 a 100 trabajadores en el que el número de delegados de prevención será de tres. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Dele- gado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal. En todo caso, en este tramo y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los representantes de los trabajadores podrán mantener las designaciones de Delegados de Prevención realizadas hasta el momento entre la plantilla del personal.
3.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/95.
3.3. Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95, en su condición de representantes de los trabajadores. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o el Comité de empresa designen como Delegados de Prevención a trabajadores de la plantilla sin representación sindical, su decisión comportará al mismo tiempo la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su fun- ción.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del ar- tículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.
Asimismo, el empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades propias de la pro- ducción en relación con la seguridad y salud laboral. La formación se deberá facilitar por el
empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.
4. Comité de Seguridad y Salud.
4.1. En los centros de cincuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad, Salud: los De- legados Sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan, así como un máximo de dos asesores, junto con técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo so- licite una de las representaciones en el comité y sin que la asistencia de estos implique nin- gún gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reunión será como mínimo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros de Se- guridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.
En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de apli- cación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4.2. El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de re- ferencia, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las in- formaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18 apartado 1 y siguientes.
4.3. En las empresas de menos de 50 trabajadores, la empresa se reunirá al menos trimestral- mente con el delegado de prevención para analizar los temas relacionados con la seguridad y la salud laboral, permitiendo la participación de asesores sindicales que reúnan los requi- sitos del artículo 73.1 del presente Convenio Colectivo y en los términos y condiciones de la letra c) del citado precepto.
4.4. Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud a iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, presentándole los correspondientes informes es- critos.
4.5 Las empresas facilitarán a los miembros del Comité de Seguridad y Salud, al menos quince días antes de su implantación, la relación de protocolos aplicables para cada puesto de tra- bajo o actividad, en función de los riesgos inherentes a los mismos.
5. Prevención de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protección.
En estas materias se estará a lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.
Con el objetivo de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la Dirección de la Empresa, ase- sorada técnicamente por los Servicios de Prevención, elaborará:
a) Un plan de prevención de riesgos laborales: El plan de prevención de riesgos será el docu- mento sobre el que se articulará toda la acción preventiva, entendiendo que lo que asegura la integración de la prevención no es el documento en sí, sino su gestión y aplicación real en la empresa.
b) La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de trabajo: El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la ac- tividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cam- bien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo anterior pusieran de manifiesto situacio- nes de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el em- presario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
c) La planificación de la actividad preventiva.
d) periódicamente, se elaborará la memoria del plan general y de los programas anuales.
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus afiliados la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.
De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones del empresario y las disposiciones del Comité de Seguridad y Salud.
La Dirección de la Empresa dará cuenta de todo ello a los representantes de los trabajadores y al Comité Mixto de Seguridad y Salud, en el plazo máximo de 6 meses a partir de la publicación del Convenio en el B.O.E., al objeto de que dicho Comité pueda elaborar un libro blanco del Sector en esta materia.
6. Coordinación de actividades empresariales.
6.1. En aplicación del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 y que se establecen las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabaja- dores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, pre- sentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.
A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de
la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.
6.2. En aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 trabajadores de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea especialmente compleja o peligrosa y el número de trabajadores de otras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo superior a los tres meses de un 30% en relación con la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinación para el cumplimiento del Artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercon- tratas.
Dicho Comité de Seguridad y Salud Intercontratas tendrá un máximo de 12 miembros de los cuales 6 serán designados por y entre los representantes de las Direcciones de las em- presas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales más representativas que organizan a los trabajadores de dichas empresas de entre los Delegados de Prevención de las mismas. Este Comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá trimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cum- plimiento de la normativa de seguridad y salud, limitándose sus funciones a analizar los pro- blemas comunes al conjunto de trabajadores que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será presidida por el presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
6.3. Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud laboral, de los trabajadores propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.
7. Vigilancia de la Salud.
7.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artí- culo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, previa información de las pruebas médicas a realizar y la finalidad de las mismas. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos a los que se refiere el citado artículo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no in- hibe de la necesidad de informar al trabajador, con carácter previo a la realización del reco- nocimiento médico, en los términos anteriormente indicados.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
7.2. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda faci- litarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y
Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la Dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.
Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.
No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los recono- cimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y preven- ción, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
7.3. Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser es- pecíficos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán como mínimo una vez al año.
7.4. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
7.5. Elección de Mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección xx Xxxxx así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias co- munes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa fa- cilitará a los Delegados de Prevención información necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gestión de la Mutua.
7.6. La Dirección de la empresa informará igualmente a los Delegados de Prevención con ca- rácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevención ajeno, así como los que pue- dan afectar a otros servicios de prevención ajenos, propios o mancomunados.
8. Programas, presupuestos y controles.
El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los programas anuales des- tinados a la protección de la salud del trabajador, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
9. Tecnología y organización del trabajo.
El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado y consultado en los términos establecidos en el presente convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tec- nología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador, con carácter previo a su implantación.
10. Protección a la maternidad.
El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situa- ción de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las
trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.
En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.
11. Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
Las partes firmantes acuerdan constituir un comité mixto de trabajo que regirá su actuación a través de las siguientes normas:
1º Su composición será paritaria y constará de cuatro miembros en representación de cada una de las partes.
2º Estará asistido por los asesores designados por cada una de las partes.
3º Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios fines a través de las or- ganizaciones y empresas de la industria química.
4º Mantendrá reuniones periódicas, de carácter semestral, levantándose acta del contenido de las mismas.
5º Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo en la industria química, así como su repercusión hacia el exterior del propio sector y opinión pú- blica.
Este Comité tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el ámbito de las em- presas las adecuadas condiciones de trabajo y medio ambiente que permitan el correcto cumplimiento de este capítulo, centrándose fundamentalmente en:
• Sustancias peligrosas, su control según los criterios del convenio y su sustitución por otras similares pero no peligrosas.
• Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
• Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.
• Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de los trabajadores y conscientes de la necesidad de una acción conjunta en este sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de Prevención de Riesgos Laborales, poniendo en mar- cha y desarrollando dichos planes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Técnicos Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firman- tes.
• Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de las evaluaciones de riesgos.
• Proponer planes agrupados de formación en materia de Seguridad y Salud orientados a los trabajadores en general, representantes de los trabajadores, Delegados de Prevención y re- presentantes de la Dirección.
• Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas del sector y elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad, salud y medio ambiente.
• Seguimiento a nivel sectorial de la política europea de productos químicos y sobre la aplica- ción del sistema REACH.
• El Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente abordará así mismo
en el plazo de 9 meses a contar desde la firma del presente convenio un estudio técnico sobre los posibles mecanismos de coordinación de actividades entre empresas afectadas por el mismo y que desarrollen sus actividades compartiendo un mismo centro de trabajo y/o instalaciones productivas, con especial atención a las ventajas que, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, pudiera ofrecer en estas situaciones la constitu- ción de un Comité de Seguridad y Salud Interempresas. Los acuerdos que se puedan al- canzar en esta materia se elevarán a la Comisión Negociadora para, en su caso, ser incluidos en el texto del presente Convenio Colectivo durante su vigencia.
CAPITULO X. MEDIO AMBIENTE
Artículo 67º.- Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas actúen de forma res- ponsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo para la salud humana y medioam- biental, sino también para la innovación tecnológica y la competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condi- ciones de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.
A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.
Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a conseguir los si- guientes objetivos:
• Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia de Medio Am- biente, concretando las medidas a adoptar.
• Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
• Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y co- lectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio ambiental y la comu- nicación de los resultados obtenidos.
• Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las admi- nistraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.
De todas las cuestiones recogidas en este artículo se dará cuenta a la representación legal de los tra- bajadores en el Comité de Seguridad y Salud, en cuyo seno desarrollarán sus funciones y competen- cias los Delegados de Medio Ambiente del Art. 67.bis.
Las cuestiones medioambientales se integrarán en los programas de formación, dirigidos a los Dele- gados de Medio ambiente, así como a los demás delegados de prevención y también al conjunto de los trabajadores.
Artículo 67 bis.- Delegados de Medio Ambiente.
Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un Delegado de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y competencias son:
1.- Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
2.- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa me- dioambiental.
3.- Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
4.- Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran de- rivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioam- biental.
5.- Recibir de la empresa copia de la documentación que ésta venga obligada a facilitar a la adminis- tración pública en relación con emisiones, vertidos, generación de residuos, uso de agua y la ener- gía y medidas de prevención de accidentes mayores.
6.- Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
7.- Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el delegado de medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.
CAPITULO XI. RÉGIMEN ASISTENCIAL
Artículo 68º.- Economato.
Las empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen más de 500 trabajadores en una misma localidad vendrán obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el De- creto 21 xx xxxxx de 1.958, la Orden Ministerial de 12 xx xxxxx de 1.958 que la desarrolla, el Real De- creto 1883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 xx xxxxx, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.
Las empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma población para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporación de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas radicantes en el lugar.
Artículo 69º.- Comedores de Empresa.
En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con los representantes de los tra- bajadores, el régimen al que deban ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.
Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal servicio según las disposicio- nes legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como ofrecer suficiente acomodo a los trabajadores que utilicen tal servicio en cada turno.
Asimismo la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento.
Artículo 70º.- Prendas de trabajo.
Las empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:
— Técnicos: Dos batas al año.
— Personal obrero: Dos monos o buzos al año.
En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias corrosivas se determinará, con- juntamente con los representantes de los trabajadores, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor pro- tección, frente a los citados agentes.
Asimismo será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.
CAPITULO XII. DERECHOS SINDICALES
Artículo 71º a).- De los representantes de los trabajadores.
Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa o Delegados de Per- sonal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente Convenio Colectivo corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Artículo 71º b).- De los Sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocu- tores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organi- zaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
Artículo 72º.- De la acción sindical.
1.- Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sin- dicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2.- Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.