CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

FLAI - CGIL

Federazione Lavoratori AgroIndustria

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i lavoratori dipendenti delle cooperative e consorzi agricoli

1° gennaio 2010 - 31 dicembre 2012

Finito di stampare: 1/2012

Grafica e stampa: Eurografica2 Srl - Roma

Il giorno 3 agosto 2010, presso la sede di Confcooperative, Via Torino 146, in Roma

Tra

- AGRITAL-AGCI rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, dal Direttore Xxxxxxxxx Xx Xxxx e da una delegazione composta da Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx ed Xxxx Xxxxxxxx, assistita dal Responsabile delle Re- lazioni Industriali AGCI Xxxxxxxx Xxxxx;

- LEGACOOP AGROALIMENTARE rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxx, dal direttore generale Xxxxxxxx Xxxxxxx e dal Responsabile della con- trattazione collettiva di Legacoop Agroalimentare Xxxxxxx Xxxxxxx, assistiti da Xxxxx Xxxxxxxxx, Responsabile Ufficio Relazioni Industriali di Legacoop e da una delegazione composta da Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xx- xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxx;

- FEDAGRI-CONFCOOPERATIVE rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxx- xxxx e da una delegazione composta da Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx assistita dal Capo del Servizio Sindacale di Con- fcooperative Xxxxxx Xxxxxxxxx;

e

- FAI-CISL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxx e dai Segretari nazionali, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx; assistiti da Xxxxxxx Xxxxxx e Xxxxx Xxxxxxx. Xxx Xxxxxxxxx regionali Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xx- xxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx,

Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxx- xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxx, Xxxxxxx Xxxx, nonché dai componenti la delegazione trat- tante Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Piersecondo Mediani, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xx- xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx;

- FLAI-CGIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx, dai Se- gretari Nazionali Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxx- xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, da Xxxxxxxxx Xx Xxxxx del Dipartimento Nazionale, dai componenti la delegazione trattante Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxx- xxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx.

- UILA-UIL rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, dai Segretari Nazionali Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, dal Coordinatore delle Politiche Agricole Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dal Tesoriere En- xxxx Xxxxxxxx, dal Responsabile nazionale del settore Xxxxxxxxx Xxxxxx e dai componenti la delegazione trattante: Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, As- xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xx- xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx;

si è concordato di rinnovare il CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli scaduto il 31.12.2009 alle condizioni e con le modifiche previste negli articoli seguenti.

Gli articoli 48 (trasferimenti – parte impiegati) e 62 (trasferimenti – parte ope- rai) sono stati abrogati; la normativa è contenuta nel nuovo articolo 15bis – parte comune).

L’articolo 50 (indennità di cassa – parte impiegati) è stato abrogato; la nor- mativa è contenuta nel nuovo articolo 20bis – parte comune)

PREMESSA

PROTOCOLLO PRELIMINARE D’INTESA SUL CCNL PER LE IMPRESE COOPERATIVE

AGRITAL-AGCI, LEGACOOP AGROALIMENTARE, FEDAGRI-CONFCOOPERATIVE

e, FAI-CISL, FLAI-CGIL UILA-UIL, premesso il comune interesse a sviluppare in modo ordinato le relazioni sindacali ai vari livelli, nonché a regolamentare su tutto il territorio nazionale il rapporto di lavoro tra imprese cooperative agri- xxxx ed i lavoratori da esse dipendenti, ivi compresa la figura del socio lavo- ratore, concordano sulla necessità di dotarsi di uno strumento contrattuale di livello nazionale, unico per quadri, impiegati ed operai che sarà integrato dalla contrattazione territoriale, tendendo ad un contratto nazionale auto- nomo con inquadramento unico per i lavoratori delle cooperative agricole. A tal fine le parti concordano di regolamentare a livello nazionale il rapporto di lavoro dei dipendenti da cooperative agricole in un testo unico che ne ade- gui, integri ed unifichi le normative rispetto alla peculiarità dell’impresa coo- perativa, ivi comprese le materie oggetto di contrattazione territoriale integrativa, ove verranno comunque mantenuti contratto unico o inquadra- mento unico operai impiegati in atto alla data della presente intesa.

Su questa base le parti convengono pertanto che l’accordo contrattuale na- zionale definirà il quadro normativo ed economico riferito anche al socio la- voratore secondo i contenuti dello specifico protocollo che segue.

Le parti si danno atto che l’accordo contrattuale autonomo di cui al presente protocollo, in attesa di un diverso accordo sulla sfera di applicazione, che può intervenire anche durante la vigenza contrattuale, vincola le imprese coo- perative che di fatto o per pattuizione hanno adottato un contratto collettivo del settore agricolo e che i contratti collettivi autonomamente fin qui stipu- lati a livello territoriale assumeranno la veste di contratti integrativi.

Le parti decidono di costituire pertanto una Commissione paritetica nazionale con il compito di definire la sfera di applicazione del CCNL al fine di garan- tirne certezza di applicazione.

PROTOCOLLO PER IL “SOCIO LAVORATORE” (Legge 142/2001)

Nel comune riconoscimento che la gestione cooperativa dell’impresa costi- tuisce una forma avanzata di democrazia industriale che consente al lavora- tore socio di realizzare un’aspirazione comune a tutta la classe lavoratrice, diventare cioè essa stessa soggetto dell’impresa, le Associazioni Nazionali delle cooperative agricole e le Federazioni Sindacali dei lavoratori agricoli, fir- matarie del presente contratto, confermano il loro impegno a promuovere ed assumere concrete iniziative atte ad allargare la base produttiva, particolar- mente nel mezzogiorno, soprattutto con la costituzione ed il potenziamento di imprese cooperative, nonché ad intervenire per un sempre corretto fun- zionamento degli organi democratici di gestione delle cooperative medesime. Le parti riconoscono infatti che l’impresa cooperativa si pone in una diversa condizione rispetto a quella privata. Essa non persegue fini speculativi, ma ha come obiettivo primario il conseguimento, attraverso le gestione in forma associata da parte dei soci lavoratori, della continuità di occupazione per i la- voratori e delle migliori condizioni economiche, sociali e professionali con- sentite dalla situazione di mercato.

L’adesione alla cooperativa stabilisce un rapporto in forza del quale il socio dispone collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, partecipa alla elaborazione ed alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo della sua azienda, partecipa responsabilmente al rischio d’impresa, ai risultati eco- nomici ed alla loro distribuzione, contribuisce economicamente alla forma- zione del capitale sociale, mette a disposizione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali.

Fermo restando quanto sopra, nonché le prerogative statutarie delle Coope- rative ed in tal ambito le delibere assembleari, le Associazioni Cooperative e le Federazioni Sindacali dei lavoratori agricoli convengono che per il tratta- mento economico minimo complessivo della prestazione d’opera del socio la- voratore della cooperativa si prenda a riferimento quello del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e della contrattazione integrativa.

Le parti si impegnano ad assumere ogni iniziativa atta ad assicurare una cor- retta applicazione dei principi che ispirano il presente protocollo.

PARTE GENERALE

Art. 1 - SFERA DI APPLICAZIONE

Il presente contratto, fermo restando quanto in materia previsto dal proto- collo preliminare di intesa, si applica ai rapporti di lavoro tra quadri, impie- gati, operai agricoli o florovivaisti e le imprese cooperative che alla data del presente accordo applicano, di fatto o per pattuizione, un contratto collet- tivo del settore agricolo.

Ciascuna delle parti si impegna a non promuovere e a non favorire, nell’arco di vigenza del presente CCNL, azioni intese a portare all’applicazione di altro CCNL di riferimento, anche nell’ambito di singole cooperative.

Al fine di risolvere comunque ogni contenzioso che dovesse verificarsi relati- vamente alla sfera di applicazione del CCNL convengono che la Commissione prevista nel protocollo preliminare di intesa si incontrerà con analoga Com- missione paritetica all’uopo definita dalle parti stipulanti l’altro contratto esi- stente nel settore della cooperazione agro-alimentare su richiesta anche di una sola delle parti stesse.

Art. 2 - DECORRENZA, DURATA, PROCEDURE DI RINNOVO, INDENNITÀ DI VACANZA CONTRATTUALE

a) Decorrenza e durata

Il presente contratto ha durata triennale, decorre pertanto dal 1.1.2010 e scade il 31.12.2012, salvo le norme per le quali è prevista apposita decor- renza e durata. I minimi retributivi allegati al presente contratto hanno ri- spettivamente decorrenza dal 1° luglio 2010, dal 1° gennaio 2011 e dal 1°

luglio 2012.

b) Procedure di rinnovo

Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti:

- disdetta: almeno 8 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata A./R.;

- invio piattaforma: almeno 5 mesi prima della scadenza a mezzo racco- mandata A./R.;

- inizio trattativa: almeno 3 mesi prima della scadenza.

Nel corso dei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL, ove il negoziato si apra entro i termini previsti al comma precedente e per il mese successivo alla scadenza medesima, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo di cui al 3° comma del presente articolo, la norma di cui sopra avrà efficacia limitata- mente ai 4 mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima. In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso s’intende prorogato di un anno e così di anno in anno.

Art. 3 - STRUTTURA ED ASSETTO DEL CONTRATTO

La struttura della contrattazione è articolata su due livelli: nazionale ed inte- grativo decentrato.

a) Il contratto nazionale

Il CCNL ha il ruolo di unificante centralità in rapporto anche alle relazioni sin- dacali, di definizione delle condizioni sia economiche che normative delle prestazioni di lavoro che si svolgono nelle cooperative che sono vincolate alla sua applicazione, di precisa fissazione delle materie rinviate alla competenza del livello di contrattazione integrativa.

Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL utilizzerà

i tassi di inflazione, con l’obiettivo di salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni, tenendo conto delle tendenze economiche generali, della situa- zione economica, dell’andamento e delle prospettive della competitività e del mercato del lavoro del settore.

b) Contrattazione decentrata di 2° livello

La contrattazione territoriale (regionale, interprovinciale, provinciale) terrà conto della situazione e delle prospettive economiche ed occupazionali del settore, dei margini di produttività media che potrà essere impegnata, ecce- dente quella eventualmente già utilizzata a livello nazionale, salvaguardando la competitività delle imprese cooperative nel settore medesimo.

La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da accordi, ad essa alternativi, per settore merceologico territoriale, anche regionale, inter- provinciale o provinciale o, limitatamente alle materie previste dal successivo punto c) del presente articolo, per singola impresa cooperativa o consorzio. Le realtà produttive interessate da tali accordi alternativi verranno pertanto escluse dall’ambito della valutazione di cui al primo comma.

Nei territori nei quali non è ancora presente, anche di fatto, una contratta- zione di 2° livello avente valenza economica, se dopo 12 mesi dalla presen- tazione di una piattaforma da parte di FAI-FLAI-UILA non sarà sottoscritto l’accordo per l’istituzione del contratto di 2° livello, le imprese che applicano il presente CCNL erogheranno ai lavoratori un elemento sostitutivo territoriale del seguente importo.

Analogamente tale elemento sostitutivo sarà erogato nei casi in cui sia pre- sente contrattazione aziendale o di settore merceologico ai sensi della se- guente lettera d).

LIVELLO	IMPORTO
1°	16,40
2°	14,74
3°	13,57
4°	12,62
5°	12,00
6°	11,65
7°	10,81
Area np	9,12

Gli importi di cui sopra saranno corrisposti per 12 mensilità e non incide- ranno su alcun istituto di legge e di contratto ivi compreso il TFR. Tali importi saranno rapportati al periodo di lavoro utilizzando i divisori contrattuali e, per gli Otd, non incideranno sul terzo elemento.

In fase di prima applicazione l’elemento sostitutivo sarà corrisposto fino a concorrenza di eventuali compensi di tipo collettivo o individuale erogati aziendalmente a tale titolo.

c) Contrattazione di settore merceologico o aziendale

La erogazione di retribuzione derivante da accordi a livello di settore mer- ceologico o aziendale o consortile è esclusivamente e strettamente correlata ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano compresi i margini di produt- tività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per gli aumenti retributivi del CCNL, nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese cooperative.

Tali erogazioni integrative avranno pertanto la caratteristica di totale varia- bilità e non determinabilità a priori.

Con le succitate connotazioni, pertanto, le stesse erogazioni avranno i re- quisiti per l’applicazione del particolare regimi contributivo e fiscale previsti dalla vigente legislazione. Le parti si danno atto, inoltre, che le medesime

erogazioni non sono computabili agli effetti legali e dei vari istituti contrat- tuali, ivi compreso il TFR e le mensilità aggiuntive.

Al fine dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di 2° livello, reperibili anche attraverso l’eser- cizio del sistema di informazione previsto dal presente CCNL, le parti valute- ranno le condizioni del settore merceologico o dell’impresa, del lavoro e le prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività. Gli accordi per settore merceologico territoriale prevederanno, tra l’altro, pa- rametri, criteri e quantità delle predette erogazioni demandando al livello aziendale la verifica tra le parti dei risultati raggiunti ai fini della conseguente effettiva erogazione dei premi nelle singole imprese.

d) Procedure, tempi e durata della contrattazione di 2° livello

La contrattazione di 2° livello (territoriale, di settore merceologico, aziendale o consortile) ha durata triennale, si svolge una sola volta in un tempo inter- medio nell’arco di vigenza del CCNL ed i suoi effetti per il presente CCNL non potranno decorrere prima del 1.1.2012.

Entro e non oltre il 30.6.2011 o non oltre sei mesi dalla scadenza del con- tratto integrativo, se successiva al 30.6.2011, le parti a livello territoriale com- petente concorderanno le aree di competenza della contrattazione di 2° livello (territoriale o di settore merceologico).

Entro la stessa data le parti a livello aziendale concorderanno l’esercizio della contrattazione a livello di impresa cooperativa o di consorzio. In caso di man- cato accordo sarà applicata la contrattazione di 2° livello territoriale o di set- tore merceologico.

Le piattaforme sindacali, in coerenza con le intese intervenute tra le parti, sa- ranno presentate entro il 30.9.2011 o non oltre tre mesi prima della scadenza del contratto integrativo applicato, se successiva al 31.12.2011.

Sono fatti salvi i tempi e le procedure previste dagli accordi di 2° livello pree- sistenti a livello di settore merceologico, aziendale o consortile.

e) Materie rinviate alla contrattazione di 2° livello

Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL e confermata l’alternatività di un livello in- tegrativo rispetto ad altro anche per singole materie, quelle rinviate alla con- trattazione di II livello dal presente CCNL, in coerenza con le norme del presente articolo, sono esclusivamente le seguenti:

1) Individuazione a livello territoriale della tipologia delle cooperative e consorzi tenuti ad attuare un sistema di informazione a livello aziendale in quanto im- pegnate a svolgere a quel livello la contrattazione di 2° livello - confronto preventivo in caso di ristrutturazione, riconversione o fusione (art. 4);

2) individuazione nel contratto di 2° livello territoriale della tipologia di coo- perativa o consorzio ove promuovere la costituzione della commissione aziendale di pari opportunità (art. 5);

3) esame a livello territoriale o aziendale di programmi di assunzione - con- venzioni - organici aziendali anche degli OTD (art. 6);

4) a livello territoriale o aziendale indicazioni per la predisposizione di ini- ziative di cui all’art. 7;

5) definizione a livello territoriale o aziendale di modalità per lo svolgimento delle attività dei patronati sindacali nelle aziende (art. 8b);

6) esame e definizione a livello territoriale o aziendale di nuove forme di or- ganizzazione produttiva e del lavoro, di mobilità territoriale e flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali (art. 10);

7) individuazione nel contratto di 2° livello di casi nei quali corrispondere ai lavoratori una indennità di trasporto per il raggiungimento del posto di lavoro e fissazione delle relative misure e modalità (art. 14);

8) definizione nel contratto di 2° livello territoriale di eventuali modalità di rimborso spese vitto, alloggio e viaggio nonché di spese non documen- tabili; indennità per compenso tempo eccedente l’orario di lavoro du- rante la trasferta (art. 15);

9) verifica a livello territoriale o aziendale di possibilità, modalità e condi- zioni in ordine alla istituzione di mense aziendali o interaziendali nelle re-

altà produttive e territoriali che lo giustifichino (art. 18);

10) individuazione nella contrattazione territoriale di figure non comprese nella classificazione di cui all’art. 19 del CCNL e loro inserimento nell’in- quadramento contrattuale (orario lavori pesanti o nocivi e relative mag- giorazioni salariali - maggiorazione per incarico di capo);

11) individuazione a livello territoriale o aziendale dei casi di lavoratori non appartenenti alla qualifica di “quadro”, i quali per le funzioni svolte e per l’alta professionalità richiesta abbiano diritto alla relativa indennità e misura della stessa (art. 20);

12) definizione a livello aziendale o di consorzio del calendario di lavoro annuo, di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di fles- sibilità degli orari anche ai fini di cui al comma 3° dell’art. 22 - modalità utilizzo permessi;

13) costituzione commissioni consultive regionali o provinciali per la forma- zione professionale (art. 9) e modalità godimento permessi per corsi for- mazione professionale (art. 31) e per recupero scolastico (art. 32);

14) individuazione di modalità per assicurare l’effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell’attività produttiva (art. 33);

15) esame delle posizioni di lavoro a livello aziendale per l’individuazione dei requisiti per l’attribuzione della qualifica di quadro ed eventuale incre- mento della indennità di funzione (art. 45);

16) definizione nel contratto di 2° livello di modalità di applicazione della L. 108/1990 in materia di licenziamenti individuali;

17) indennità sostitutiva straordinario impiegati (art. 46);

18) individuazione nel contratto di 2° livello delle fasi lavorative (art. 54);

19) determinazione dei minimi di retribuzione integrativa a livello territoriale o di settore - accordi di salario variabile a livello di settore merceologico

o di consorzio (artt. 48 e 60);

20) disciplina a livello territoriale della indennità di cassa ove tale istituto non sia presente nella contrattazione integrativa preesistente (art. 20bis);

21) omogeneizzazione nel contratto di 2° livello territoriale dell’istituto degli scatti di anzianità alla disciplina del CCNL ove preesista una diversa di- sciplina nella contrattazione integrativa (artt. 49 e 61);

22) promozione a livello territoriale di casse extra legem per integrazione trattamento economico malattia ed infortunio sul lavoro (art. 12);

23) definizione a livello territoriale di criteri di precedenza per riassunzione di manodopera e gestione normativa sulla riassunzione (art. 57);

24) disciplina mediante norme del contratto di 2° livello o accordi aziendali del recupero ore non lavorate per causa di forza maggiore (art. 59);

25) definizione nel contratto di 2° livello delle modalità e del periodo di pa- gamento delle retribuzioni (art. 60);

26) definizione al 2° livello contrattuale della possibilità di istituzione del monte ore individuale di cui all’ultimo comma dell’art. 22 e le relative modalità di utilizzazione;

27) individuazione nel contratto di 2° livello di particolari modalità di ero- gazione del TFR;

28) confronto sulla possibile individuazione di percorsi di stabilizzazione per personale a tempo determinato e, in caso di riassunzione di cui all’articolo 57, di mantenimento del numero di giornate lavorate nell’anno precedente;

29) determinazione di possibili norme specifiche per i lavoratori stranieri in ma- teria di orario di lavoro sia per favorire il temporaneo rientro nel paese di ori- gine per motivi familiari e sia per la fruizione/acquisizione delle informazioni.

IMPEGNO DELLE PARTI

INTEGRAZIONE SOCIALE LAVORATORI EXTRACOMUNITARI

Le parti convengono sulla necessità di un’azione tesa a risolvere i problemi di integrazione sociale (casa, trasporti, ecc.) dei lavoratori extracomunitari in regola con le norme di legge sull’immigrazione. A tal fine si impegnano ad intervenire nei confronti delle proprie strutture organizzative territoriali per coordinare i contributi, anche da parte di imprese cooperative del settore, ad ogni iniziativa degli Enti pubblici preposti.

In caso di modifica degli assetti contrattuali, le parti firmatarie del presente CCNL procederanno alla conseguente armonizzazione entro e non oltre 60 giorni dalla intesa interconfederale sulle modifiche.

Art. 4 - RELAZIONI SINDACALI

Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di re- sponsabilità gestionali delle cooperative e le rispettive distinte responsabilità delle Associazioni Cooperative e delle XX.XX. dei lavoratori, concordano il se- guente sistema di informazione.

Le informazioni saranno fornite salvaguardando il segreto industriale (art. 623 cp) e con la tempestività opportuna ai fini dell’utilità del confronto.

a) Livello nazionale

Le parti si incontreranno a livello nazionale di norma nel primo quadrimestre di ogni anno.

Si svilupperà un confronto sui programmi di ristrutturazione, riorganizza- zione e di sviluppo delle imprese cooperative nel settore agro-alimentare. Il confronto si articolerà per settori e comparti esaminando strategie econo- miche, produttive e commerciali con particolare riferimento alla formazione di nuova imprenditorialità nel Mezzogiorno, ai processi di ristrutturazione ed a nuovi investimenti.

Verrà inoltre preso in esame l’andamento delle produzioni agricole anche con riferimento ai risultati dei produttori associati ed ai programmi di conferi- mento alle imprese cooperative.

Sulla base di tali informazioni si aprirà il confronto sulle prospettive di con- seguimento degli obiettivi cui seguiranno le opportune verifiche.

In particolare si esamineranno:

a) situazioni, prospettive produttive, struttura occupazionale e informazioni sulle assunzioni per sesso, livelli di inquadramento, flussi occupazionali, anche in rapporto ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione ed al- l’attuazione dei piani di settore;

b) entità e destinazione dei finanziamenti pubblici e degli interventi previsti da normative CEE;

c) fonti di conferimento delle materie prime agricole nelle loro quantità e qualità;

d) attività di ricerca agro-alimentare e di assistenza tecnica e generale delle imprese agricole;

e) programmi di formazione professionale e rapporti con il fondo interpro- fessionale per la formazione continua Xxx.xxxx;

f) utilizzo dei sottoprodotti anche in collegamento con il piano di settore e con la programmazione regionale;

g) problematiche attinenti al decentramento produttivo;

h) evoluzione della organizzazione del lavoro, dei ruoli professionali e delle relative funzioni e contenuti;

i) dati sull’andamento dell’occupazione femminile nonché sull’attivazione e promozione di azioni positive per le pari opportunità;

J) informazioni sulla dinamica delle retribuzioni di fatto e del costo del lavoro;

k) informazioni sulle integrazioni settoriali, concentrazioni e fusioni societa- rie di rilevanza nazionale;

l) programmi relativi al superamento delle barriere architettoniche.

b) Livello regionale

Le parti, su richiesta di una di esse, in presenza di un’estesa articolazione pro- duttiva territoriale nella cooperazione agro-alimentare, potranno attivare li- velli regionali di informazione e confronto con particolare riferimento ai programmi di sviluppo e di investimento ed ai processi di ristrutturazione e riorganizzazione che abbiano riflessi sulla struttura occupazione dell’insieme delle imprese cooperative nel settore.

c) Livello di informazione di 2° livello

In stretta relazione al livello ove si svolge la contrattazione di 2° livello di cui all’art. 3 l’informazione sarà svolta, di norma nel primo quadrimestre di ogni anno, in una delle seguenti sedi:

c1) a livello aziendale, consortile o di gruppo (previa definizione tra le parti):

i rappresentanti delle aziende stesse informeranno le RSU/RSA sulla situa- zione a consuntivo dell’impresa, sui programmi produttivi e sulle previ- sioni degli investimenti (ammodernamenti tecnologici e organizzativi, modifica dell’ambiente di lavoro, diversificazioni produttive, ristruttura- zioni ed ampliamenti) e dei riflessi sull’organizzazione del lavoro, dei livelli di occupazione, delle dinamiche professionali e del conferimento dei pro- dotti agricoli da parte dei soci.

Ove possibile ed in base al livello di sviluppo degli strumenti di program- mazione aziendale, l’informazione ed il confronto si svolgerà anche sugli obiettivi e i progetti strategici dell’impresa.

Si potrà inoltre concordare di sviluppare ulteriori sessioni di informazioni e confronto, anche con approfondimenti tecnici su specifici aspetti, rela- tivamente a:

- situazione e programmi occupazionali prevedendo incontri periodici con la RSU/RSA per l’esame della evoluzione della struttura della oc- cupazione per qualifica e per sesso e categorie sociali;

- progetti relativi all’introduzione di sistemi informativi e di automazione e innovazioni tecnologiche nelle attività aziendali e le relative conse- guenze qualitative e quantitative sulla occupazione;

- utilizzazione dei contratti di apprendistato e di avviamento al lavoro di giovani, finalizzate a reali prospettive di lavoro stabile, anche in attua- zione delle vigenti leggi in materia di occupazione giovanile;

- programmi di formazione professionale e cooperativa e criteri del loro utilizzo in riferimento all’organizzazione aziendale e del lavoro, il nu- mero dei lavoratori coinvolti, sesso, monte ore, percorsi e livello di in- quadramento finali previsti;

- attivazione di azioni positive per quanto concerne l’accesso al lavoro, gli sviluppi professionali di carriera e la valorizzazione del lavoro femminile, anche in relazione alle disposizioni europee e alla normativa di legge;

- produzioni previste e fonti, qualità e quantità del conferimento delle materie prime e dei semilavorati;

- approvvigionamento delle fonti energetiche e loro utilizzo, e utilizzo di mezzi derivati dal petrolio (contenitori, involucri, imballaggi), sviluppo della ricerca e della realizzazione delle fonti energetiche alternative;

- politiche commerciali e distributive sui mercati interni ed esteri;

- attività di ricerca agro-alimentare, conferimenti e assistenza tecnica e generale alle imprese agricole, nuove produzioni e miglioramento della qualità dei prodotti;

- entità e destinazione dei finanziamenti pubblici nazionali e comuni- tari, sulla base di piani di settore, delle leggi di programmazione terri- toriale e nazionale;

- operazioni di decentramento di attività e lavorazioni date a commessa. La cooperativa fornirà alle RSU, nel rispetto della Legge 675/1996 e successive modificazioni e integrazioni, gli elementi di valutazione qua- litativa e quantitativa circa le operazioni date in appalto all’interno del- l’azienda;

- con tempestività e ove possibile preventivamente, modifiche degli as- setti societari, significativi progetti di ristrutturazione, concentrazioni, integrazioni e fusioni;

- eventuali interventi per il superamento delle barriere architettoniche in relazione alle norme di legge vigenti.

Per le imprese, consorzi o gruppi con una struttura produttiva articolata in più regioni, il diritto di informazione si esercita a livello nazionale.

c2) a livello territoriale (regionale, interprovinciale o provinciale) o di settore merceologico: i rappresentanti delle associazioni cooperative forniranno alle organizzazioni sindacali dati aggregati nonché informazioni preven- tive sui programmi e sugli investimenti, ivi compresi quelli riguardanti l’in- novazione tecnologica e/o l’evoluzione organizzativa del sistema delle imprese cooperative, sull’andamento quantitativo e qualitativo dell’occu- pazione, sulle modifiche della organizzazione del lavoro, sulle misure per la tutela della salute e per la salvaguardia dell’ambiente.

In questo ambito e nei termini più generali l’informazione riguarderà

anche, ove ciò abbia rilevanza nazionale, la costituzione di nuove aziende, le concentrazioni, le fusioni, i processi di sviluppo e di ristrutturazione, con particolare riferimento ai programmi che comportano nuovi insedia- menti e processi di mobilità dei lavoratori.

Impegno a verbale

Le parti convengono sulla necessità e sull’obiettivo di rendere stabile, conti- nuo e sistematico il sistema di Relazioni Sindacali.

In tale contesto, si assume l’impegno fra le parti contraenti il CCNL di dare piena ed ampia applicazione al livello di contrattazione integrativa, realiz- zando il pieno esercizio contrattuale, attraverso il ventaglio di opportunità fra esse alternative.

Si intende sviluppare il secondo livello di contrattazione, in ragione anche della realtà socio/economica ed occupazionale presente nel territorio e nelle aziende cooperative.

In sede locale – pertanto – si amplieranno e consolideranno gli spazi e le op- portunità di confronto fra le parti, in ragione anche delle opzioni strategiche dell’impresa e dei processi avviati nelle aziende cooperative agricole.

In ragione di ciò, in presenza delle prassi negoziali in essere e delle nuove op- portunità che si intendono realizzare, allo scopo di promuovere ed estendere il secondo livello di contrattazione, le parti convengono – nel triennio di vi- genza del presente accordo – di produrre congiuntamente un quadro di ri- ferimento, in sede provinciale, al fine di dare organicità e necessaria tempistica all’avvio ed allo svolgersi della contrattazione integrativa.

Dichiarazione a verbale

A livello locale le parti valuteranno la possibilità di introdurre forme di “buone pratiche” per favorire la partecipazione al lavoro dei lavoratori immigrati, in considerazione delle loro principali esigenze di carattere culturale e religioso ed in relazione ad iniziative in materia, in particolare, di fruizione di ferie e/o permessi, e di informazione.

Al fine di promuovere una sempre più efficace e proficua gestione nelle re- lazioni tra Movimento cooperativo ed Organizzazioni Sindacali le parti con- vengono di stabilire nuove procedure di relazioni industriali integrando il sistema informativo come previsto dal presente contratto anche attraverso nuovi strumenti operativi.

Le Parti concordano di attivare un sistema di Relazioni industriali ispirato a cri- xxxx di reciproco riconoscimento dei ruoli e di rispetto delle rispettive prero- gative, ma anche caratterizzato dalla sistematicità dei rapporti sui temi di comune interesse e dall’esame delle relative tematiche e della loro evolu- zione, nella riconfermata condivisione dei principi informatori del sistema contrattuale, enunciati nell’art. 3 del CCNL e del ruolo di centralità del Con- tratto quale strumento regolatore, di diritti e doveri reciproci, con norme de- finite e concretamente esigibili dalle parti.

Quanto sopra, nella consapevolezza, da una parte che l’industria alimentare è un settore economico trainante dell’economia nazionale, qualificato e rap- presentativo del made in Italy (stile e cultura) sui mercati internazionali, nel quale assumono importanza le politiche di valorizzazione dei prodotti tipici e dei marchi, i rapporti con la distribuzione e la qualità del lavoro, e dall’al- tra che il Settore Cooperativo svolge un particolare ruolo di qualificazione dell’intera filiera produttiva e di salvaguardia del territorio e delle sue pro- duzioni locali anche tramite la sua capacità di aggregazione anche di piccoli produttori.

Il presente Contratto prevede una serie articolata di strutture per operare nella direzione della modernizzazione e dello sviluppo della trasformazione alimentare. In tale ottica, le Parti condividono l’importanza di avere una chiara visione del quadro macroeconomico e della situazione competitiva del Settore e di cercare di determinare le linee di politica agroindustriale. Ma an- cora di più reputano utile monitorare le dinamiche interne del settore, con particolare riferimento ai processi di ristrutturazione, concentrazione e ag- gregazione finalizzati al raggiungimento di dimensioni economiche e pro- duttive capaci di assicurare competitività, così come lo sviluppo del sistema imprenditoriale e le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese, l’evo- luzione dei sistemi distributivi e di vendita, le tematiche della sicurezza del la-

voro e della tutela dell’ambiente ed il tema della responsabilità sociale del- l’impresa.

Ferme restando le rispettive autonomie e responsabilità, le parti intendono in tal modo sviluppare un sistema di confronto-consultazione sulle strategie set- toriali nonché sulle politiche d’impresa al fine di favorire lo sviluppo di un mo- dello di relazioni industriali all’altezza dei problemi posti dalla trasformazione ed innovazione tecnologica-organizzativa e dell’evoluzione della politica agri- cola europea. Tale modello relazionale si basa sugli strumenti di cui al presente articolo nonché sulle procedure per la composizione delle controversie. In tale ultimo caso al fine di individuare criteri ed indirizzi per la corretta gestione dello strumento contrattuale, tramite la Commissione di cui all’art. 13 lettera b).

a) Comitato di indirizzo

Le Parti convengono di costituire il Comitato di indirizzo, organismo con fun- zioni di indirizzo politico-strategico, che si riunisce almeno due volte l’anno ed ogniqualvolta ne faccia richiesta una delle Parti, composto in termini pa- ritetici dai Segretari Generali di FAI, FLAI E UILA e dai Presidenti delle Asso- ciazioni Cooperative stipulanti. Scopo di tale Organismo è quello di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati tra le Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, di monitoraggio e regolazione del sistema con- trattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle atti- vità/iniziative di interesse del settore, nonché in tema di articolazioni e risorse di competenza dell’Osservatorio Nazionale di settore.

Ulteriore finalità del Comitato è quella di individuare le linee di politica in- dustriale di settore, anche valutando le dinamiche evolutive che determinano i processi di ristrutturazione, concentrazione e aggregazione, nonché pro- poste/posizioni comuni di settore, da rappresentare ad Istituzioni, Ammini- strazioni ed Organizzazioni, in ordine alle problematiche di interesse dell’industria alimentare ed alle relative, possibili soluzioni.

Ai fini della effettiva operatività dell’Osservatorio, il Comitato potrà istituire eventuali sezioni, gruppi di lavoro e/o articolazioni di esso, competenti per le

materie che saranno ad esse demandate dal Comitato stesso.

Il Comitato, in quanto struttura di presidio del sistema contrattuale e di go- verno dell’Osservatorio, avrà altresì il compito di rendere lo strumento con- trattuale sempre più aderente alla realtà del settore alimentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze dell’impresa e del lavoro, nel- l’ottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.

Inoltre il Comitato medesimo potrà realizzare seminari e/o incontri di carat- tere informativo.

b) Osservatorio Nazionale - Sezione di Settore

Al fine di raccogliere, elaborare ed utilizzare gli elementi di conoscenza ne- cessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante interesse reciproco sotto indicati, le parti si impegnano a realizzare entro il periodo di validità del CCNL, nell’ambito dell’Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al punto 5 del Protocollo interconfederale del 5.4.1990 una sezione apposita ri- guardante la cooperazione del settore con lo scopo precipuo di ricerca, in- formazione, analisi su temi di supporto al confronto quali:

- politiche industriali di settore e comparto;

- nuove iniziative produttive e tendenze del decentramento produttivo;

- stato e sviluppo della ricerca applicata, nuove tecnologie innovative di prodotto e di processo;

- andamento ed analisi congiunturali sui diversi comparti con particolare riferimento al rapporto agricoltura-industria, importazioni-esportazioni, andamento dei prezzi delle materie prime e dei prodotti finiti;

- natura e caratteristica delle transazioni, partecipazioni ed acquisizioni di aziende di rilevanza nazionale e settoriale da parte di aziende estere in Italia e di italiane all’estero;

- gestione del mercato del lavoro e politica attiva del lavoro, formazione professionale come raccordo tra domanda ed offerta di lavoro;

- collocazione lavorativa qualitativa e quantitativa femminile e concrete ini-

ziative per promuovere una effettiva parità e pari opportunità tra uomini e donne;

- analisi sullo stato e sullo sviluppo organizzativo, nonché sui livelli di effi- cienza/efficacia del sistema di imprese;

- particolare rilevanza deve assumere il problema dello sviluppo industriale ed occupazionale del mezzogiorno;

- problemi relativi all’eliminazione delle fonti di rischio e tossicità per quanto riguarda la sicurezza del lavoro, la salute del consumatore, la di- fesa dell’equilibrio ecologico ed ambientale;

- con particolare riferimento ai precedenti punti c) ed f) si ravvisa l’oppor- tunità di attivare le opportune iniziative al fine di favorire iniziative che coinvolgono a livello intersettoriale il Movimento cooperativo e le Confe- derazioni sindacali. Le parti ricercheranno altresì di correlare tali attività a livelli interimprenditoriali con attività di analisi e ricerca allargata a tutto il settore alimentare.

- le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema indu- striale alimentare nazionale in termini di competitività interna ed europea con riferimento anche all’allargamento dell’Unione Europea, alla riforma della Pac, ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;

- le linee di politica agroindustriale, nell’ottica di una maggiore integra- zione della filiera agroalimentare, anche al fine di assumere posizioni con- certate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;

- l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita a livello nazionale ed europeo;

- l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terzia- rizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salva- guardia delle normative di tutela del lavoro;

- in raccordo con la Consulta delle Parti fondatrici, le varie fasi di crescita ed affermazione di FILCOOP nel settore, con particolare riferimento alla rac- colta delle adesioni ed alle eventuali azioni da intraprendere per favorire la capillare diffusione dell’iniziativa tra tutti i lavoratori;

- le linee direttrici della contrattazione di 2° livello di cui all’art. 3 del pre- sente contratto, nonché l’andamento consuntivo della stessa.

Il funzionamento della sezione di settore, coordinato con l’Osservatorio na- zionale interconfederale, è previsto da apposito regolamento allegato al pre- sente CCNL. Il regolamento sulla base delle intese intercorse in sede di rinnovo del presente CCNL prevede tra l’altro i modi più efficaci per suppor- tare l’attività della sezione dell’Osservatorio con le necessarie risorse tecniche e finanziarie.

b1) Commissione territoriale dell’Osservatorio nazionale - Entro i termini di tempo previsti per la costituzione della sezione dell’osservatorio nazio- nale e previa istruttoria compiuta nell’ambito del Comitato di indirizzo di cui alla precedente lettera A), nelle regioni nelle quali la densità delle coo- perative del settore è particolarmente significativa, potranno essere co- stituite commissioni paritetiche con il compito di collegarsi con l’osservatorio nazionale per richiedere o collaborare a ricerche interessanti, nell’ambito del territorio, la cooperazione del settore.

In tale contesto al fine di fornire un supporto alle Parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentra- mento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel co- mune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.

Art. 4bis - APPALTI

A fronte di esigenze di significativi processi di decentramento e terziarizza- zione verranno attivati appositi incontri preventivi di informazione/consulta- zione nell’ambito del sistema di relazioni di cui all’articolo 4 lettera c1) del presente CCNL al fine di valutare gli obiettivi dei suddetti processi, l’impatto sull’organizzazione del lavoro e le eventuali conseguenze sull’occupazione. Le aziende appaltanti devono inserire nei contratti con le aziende appalta- trici norme per il rispetto delle leggi vigenti nonché per garantire l’applica- zione dei contratti di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative del settore di appartenenza delle

stesse aziende appaltatrici e di tutte le norme previdenziali ed antinfortuni- stiche. Alle imprese cooperative sarà richiesto il rispetto della Legge 142/2001 nonché, per quanto riguarda il regolamento interno di cui all’articolo 6 della stessa Legge, dell’articolo 7 comma 4 della Legge 31/2008.

Le aziende appaltanti inoltre opereranno controlli per verificare il rispetto delle norme da parte delle imprese appaltatrici.

I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda potranno usufruire dei servizi previsti per i lavoratori dell’azienda appaltante con opportune intese tra azienda appaltante ed azienda appaltatrice.

In occasione degli incontri previsti dall’articolo 4 lettera c1) del presente CCNL, le aziende forniranno, a consuntivo, i dati aggregati sulla natura delle attività conferite in appalto ed il dato medio del numero dei lavoratori che hanno prestato la propria attività all’interno delle aziende.

Art. 5 - PARI OPPORTUNITÀ

Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, nel quadro dei programmi dell’osservatorio previsto dall’art. 4 del presente CCNL, in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna (Legge n. 125/1991 e suc- cessive modifiche), attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consen- tano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.

In relazione a ciò l’osservatorio di cui all’art. 4 avvalendosi anche del contri- buto di esperti, svolgerà i seguenti compiti:

esaminare l’andamento dell’occupazione femminile nel settore sulla base dei dati qualitativi forniti dalle aziende e dalle Associazioni cooperative;

seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria e delle iniziative in tema di azioni positive promosse in Italia e nei paesi della CEE in applica- zione della citata Raccomandazione n. 635/1994, direttiva 73/2002 e dei pro- grammi di azione 82/1985 e 86/1990 della Comunità Europea;

proporre, sulla base di una analisi della situazione, e compatibilmente con le

esigenze tecnico-produttive, specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per quanto concerne l’ac- cesso al lavoro, la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi formativi e di sviluppo della carriera, utilizzando per questo ultimo aspetto anche corsi di 150 ore e il Fondo Sociale Europeo.

L’osservatorio, in relazione all’attività svolta, invierà annualmente alle parti stipulanti apposito rapporto.

a) Commissione pari opportunità

Le parti concordano di istituire Commissioni di pari opportunità a livello ter- ritoriale nonché a livello aziendale per le imprese la cui tipologia sarà indivi- duata territorialmente e finalizzate a:

- formazione di programmi e progetti mirati a rimuovere le cause che pre- giudicano di fatto la realizzazione di pari opportunità e la individuazione di misure di valorizzazione del lavoro femminile;

- promozione dell’assunzione di personale femminile in attività professio- nali non tradizionali, al fine di agevolare la collocazione delle lavoratrici in un più ampio arco di posizioni di lavoro.

b) Difesa della dignità della persona

Le parti convengono sull’esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la di- gnità della persona da ogni forma di discriminazione e di ricatto, adottando tutte le misure utili in tal senso e pertanto assumono ad orientamento generale la risoluzione del Consiglio della CEE del 20.5.1990 e la direttiva n. 73/2002.

Le Commissioni di pari opportunità potranno organizzare iniziative di sensi- bilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessa- rie indicazioni.

Art. 6 - CONVENZIONI

Le imprese che intendono proporre programmi di assunzioni di lavoratori a tempo determinato per attività stagionali, si impegnano ad esaminare pre- ventivamente tali programmi in sede territoriale con le XX.XX. firmatarie del presente contratto o in sede aziendale con le RSU.

Le parti concordano infatti che la “convenzione” è uno strumento per salva- guardare e consolidare i livelli occupazionali esistenti e, al suo interno, garan- tire gli organici aziendali, in particolare di tipo operaio nonché le priorità di avviamento previste dall’articolo 57. Le parti ritengono utile, per il raggiungi- mento degli obiettivi di cui al comma precedente, la stipula di convenzioni tra più imprese e in particolare tra cooperative e imprese socie delle stesse.

Le convenzioni medesime dovranno prevedere gli obiettivi occupazionali e professionali nonché i tempi di realizzazione delle stesse. A tal fine le parti po- tranno prevedere verifiche periodiche.

Oltre lo strumento delle convenzioni e/o a completamento delle stesse, si concorda di attivare nelle realtà aziendali, attraverso accordi tra le parti, la co- stituzione di organici aziendali di lavoratori a tempo determinato.

Gli organici aziendali di OTD, da valere per le qualifiche ad alto contenuto professionale, devono prevedere rapporti di lavoro con calendari annui di norma di almeno 102 giornate di lavoro.

I calendari annui possono essere inviati ai competenti centri per l’impiego. Alle aziende va garantita la possibilità dell’assunzione del lavoratore e la di- sponibilità dello stesso alla chiamata dell’impresa.

Art. 7 - AMBIENTE E SALUTE

Le parti si danno atto che la salvaguardia dell’ambiente, la tutela della salute dei lavoratori e dei cittadini consumatori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione della persona umana e del suo ambiente di vita.

Poiché l’attività produttiva delle cooperative e consorzi agricoli implica so-

stanzialmente tre ordini di rischi (rischi sul lavoro per gli addetti, siano essi di- pendenti o soci lavoratori, rischi ambientali, per l’impatto delle attività sul territorio, e rischi per i consumatori, in merito alla sicurezza e igiene degli ali- menti), l’azione di tutela da adottare, attuata a livello aziendale e/o territo- riale, è informata alle normative vigenti, anche di derivazione europea, e si fonda sul concetto di prevenzione.

A livello aziendale essa è realizzata attraverso un’organizzazione del lavoro at- tenta a programmi di miglioramento continuo, basati sull’analisi dei rischi, sull’individuazione delle misure di prevenzione da adottare, sulla program- mazione dell’applicazione di tali misure e sulla verifica annuale dei loro effetti. Ciò comporta l’individuazione e la pratica, sia a livello nazionale che azien- dale/territoriale (cfr. revisione degli Osservatori) di procedure per la partecipa- zione dei lavoratori e delle loro rappresentanze alla realizzazione di programmi di miglioramento e comporta l’esigenza di una adeguata formazione sia dei la- voratori e delle loro rappresentanze che dei gruppi dirigenti delle aziende.

A livello territoriale, va connessa ai programmi istituzionali di tutela del ter- ritorio e alle problematiche di sicurezza alimentare, a loro volta connesse alla qualità degli alimenti.

A tal fine le Parti si impegnano a sviluppare, per quanto possibile, l’attua- zione di programmi di rintracciabilità degli alimenti e di certificazione am- bientale VISION 2000, anche in relazione alle condizioni ambientali territoriali, finalizzate a raggiungere l’iscrizione dei siti alla rubrica della certificazione EMAS, e si impegnano altresì a favorire l’applicazione dell’accordo volonta- rio siglato presso il CNEL in materia di sicurezza alimentare e tracciabilità degli alimenti.

A tal fine le parti convengono quanto segue:

A livello territoriale

- concorderanno, coinvolgendo anche i competenti istituti pubblici di ri- cerca e le strutture del SSN, contenuti, tempi, modalità di realizzazione di programmi mirati a ridurre progressivamente i fattori di nocività che inci-

dono sull’equilibrio ecologico, sulla qualità delle produzioni, sulla salute dei consumatori e dei lavoratori;

- stabiliranno le modalità per l’effettuazione di corsi di formazione sui pro- blemi della tutela della salute e del risanamento ecologico, con particolare riguardo al problema dello sviluppo di produzioni agricole “biologiche”. I lavoratori che partecipano a tali corsi hanno diritto ad usufruire di 60 ore di permesso retribuito, da detrarre dalle 200 ore di cui all’art. 31 del presente CCNL, nell’arco del biennio, con facoltà di cumularle anche in un solo anno;

- individueranno i lavori che comportano movimentazione manuale dei ca- richi, disagiati e/o imbrattanti e/o nocivi, definendo in occasione della sti- pula dei contratti di 2° livello i lavori a rischio biologico e chimico, anche alla luce delle specifiche norme contenute nel D.Lgs. 81/2008 e succes- sive modifiche e integrazioni ed in rapporto alla realtà produttiva delle aziende cooperative nel territorio.

In sede aziendale

- per dare attuazione concreta alle indicazioni dei programmi di cui al punto 1 ed al fine di promuovere azioni di sensibilizzazione dei lavoratori in ma- teria di salute e sicurezza, le cooperative potranno dotarsi di un registro dei dati ambientali, riguardante la frequenza di utilizzo di sostanze chimiche nei cicli produttivi, nonché di quelli relativi all’umidità ed alla temperatura nei reparti di lavorazione. Tale registro sarà tenuto a disposizione delle RSU e delle competenti strutture del SSN per far fronte ad eventuali richieste;

- adotteranno le misure idonee a migliorare l’ambiente di lavoro ed a pre- venire le malattie e/o infortuni;

- definiranno le modalità per l’avvio di processi di rotazione e per la ridu- zione dell’orario e dei carichi individuali di lavoro nelle lavorazioni pesanti, disagiate e/o nocive.

Le parti convengono, inoltre, che ai lavoratori esposti a fattori di nocività si applica una riduzione di orario corrispondente almeno a due ore e venti mi-

xxxx giornaliere e che agli stessi è riconosciuto il diritto di almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario.

Le parti concordano, infine, di istituire il libretto sanitario individuale secondo i modelli in uso.

Al fine di consentirne la tutela in ogni istanza è ammessa la consultazione da parte delle RLS dei registri degli infortuni.

Art. 8 - DIRITTI SINDACALI

a) Rappresentanze sindacali d’azienda/RSU

Nelle aziende che occupino almeno 5 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un delegato d’azienda nell’ambito di ciascuna delle organizzazioni dei lavoratori fir- matarie del presente CCNL; nelle aziende che occupano da 50 a 75 operai e/o impiegati agricoli sarà eletto un secondo delegato per ogni organizzazione sin- dacale dei lavoratori contraente il presente CCNL; nelle aziende con oltre 75 di- pendenti saranno eletti 3 delegati per ogni organizzazione sindacale.

I nominativi dei delegati che costituiscono le RSA/RSU saranno comunicati con lettera all’azienda, all’organizzazione provinciale delle cooperative a cui l’azienda aderisce e alle rispettive organizzazioni sindacali territoriali.

Tali componenti non possono essere licenziati, trasferiti o colpiti da misure di- sciplinari per motivi attinenti l’attività sindacale svolta.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari nei loro confronti non possono es- sere resi esecutivi se non dopo l’esame, e l’intesa delle XX.XX. di apparte- nenza dei lavoratori e delle cooperative.

b) Permessi sindacali

Ai lavoratori componenti di organismi direttivi nazionali, regionali o sub-re- gionali, ai delegati aziendali nonché ai componenti delle RSA/RSU debbono essere corrisposti permessi retribuiti per l’espletamento delle attività inerenti le loro funzioni.

Tali permessi saranno rispettivamente pari a:

a) 8 ore mensili per i delegati aziendali sindacali e per i componenti delle RSA/RSU;

b) 11 ore mensili per i lavoratori membri di organismi direttivi nazionali, re- gionali o sub-regionali.

I permessi sono cumulabili nell’arco dell’anno e sono dovuti ai lavoratori in forza alle aziende.

Si intendono in forza anche i lavoratori avventizi abitualmente occupati nel- l’azienda per il normale avviamento al lavoro in turni.

I dirigenti sindacali di cui sopra hanno altresì diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o congressi o convegni di natura sindacale in misura non inferiore a 8 giorni all’anno.

I lavoratori che intendono usufruire dei permessi di cui sopra devono darne co- municazione scritta alla cooperativa almeno 24 ore prima quando trattasi di permessi retribuiti e 3 giorni prima quando trattasi di permessi non retribuiti. Il godimento dei permessi sindacali viene retribuito nel limite dell’orario nor- male giornaliero di lavoro.

È demandato alla contrattazione integrativa stabilire le modalità per lo svol- gimento dell’attività dei patronati sindacali.

c) Riunioni in azienda

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’ambito dell’azienda in cui prestano la loro opera fuori dell’orario e durante l’orario stesso di lavoro.

Le riunioni dei lavoratori in forza all’azienda, intesi come sopra, svolte du- rante l’orario di lavoro vengono regolarmente retribuite, fino ad un massimo di 15 ore annue.

Le riunioni sono indette, o congiuntamente dalle organizzazioni sindacali aziendali o da quelle esterne di categoria su materie di interesse sindacale e del lavoro, anche con la partecipazione di dirigenti sindacali esterni.

La data, l’orario e l’ordine del giorno delle riunioni in azienda dovranno es-

xxxx comunicati per iscritto alla Direzione dell’impresa di norma almeno 24 ore prima dello svolgimento.

L’azienda metterà a disposizione idonei locali per le riunioni stesse. È prevista la possibilità di assemblee di gruppo aziendale.

In presenza di lavoro in turni, per l’effettuazione delle sopracitate assemblee le parti terranno conto della particolare organizzazione del lavoro e dei pro- grammi produttivi.

d) Contributi sindacali dei lavoratori

L’azienda provvederà a trattenere la quota di contribuzione sindacale da ver- sare alle organizzazioni sindacali per conto dei lavoratori che lo richiedano o l’autorizzino a tale scopo, o mediante delega debitamente sottoscritta o in applicazione degli accordi in essere.

La predetta delega dovrà riportare le generalità del lavoratore, indicare l’en- tità della trattenuta da effettuare al lavoratore stesso e l’organizzazione sin- dacale beneficiaria.

Tale delega resterà valida e operante fino a quando il lavoratore non abbia a revocarla o sostituirla con altra.

È inteso che il possesso della predetta delega autorizza ed impegna l’azienda a versare tempestivamente il contributo del lavoratore con le modalità che le organizzazioni sindacali interessate indicheranno e a dare comunicazione alle organizzazioni stesse dei versamenti effettuati.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che ai fini della regolamentazione delle RSU fanno testo l’accordo interconfederale 13.9.1994 tra Centrali Cooperative e CGIL, CISL E UIL, (All. n. 2) nonché l’apposito accordo di settore del 16.1.1997 (All. n.3). Le parti concordano di effettuare una apposita verifica sulla regolamenta- zione derivante dall’accordo di settore di cui al precedente comma entro un anno dalla stipula del presente rinnovo contrattuale.

Art. 9 - FORMAZIONE PROFESSIONALE

Le parti condividono e riaffermano indirizzi, orientamenti ed impegni assunti dalle Centrali cooperative e da CGIL, CISL, UIL nel protocollo d’intesa del 1994 in materia di formazione professionale affinchè essa possa svolgere il ruolo di primo piano che le spetta nella modernizzazione del Paese considerando la valorizzazione delle risorse umane e lo sviluppo della professionalità dei lavoratori, condizioni necessarie da un lato al miglioramento della competi- tività delle imprese, dall’altro alla tutela ed alla promozione del lavoro.

Sia per quanto concerne formazione in alternanza che formazione continua, a livello nazionale e nelle regioni a particolare rilevanza cooperativa saranno costituite apposite commissioni consultive per una valutazione dei fabbiso- gni e degli indirizzi formativi per il settore della cooperazione agricola ed agroalimentare.

Per l’analisi dei bisogni formativi e del mercato del lavoro, il sistema dei Coop- form si raccorderà anche con gli enti e/o gli organismi bilaterali del settore della cooperazione agricola.

Le indicazioni che emergeranno dalle predette commissioni saranno presen- tate per un approfondimento e per le conseguenti decisioni di iniziative for- mative all’Ente Bilaterale Nazionale - Coop-form e/o ai Coop-form regionali, come previsto dal succitato protocollo d’intesa interconfederale.

Le parti individuano nel Fondo interprofessionale Foncoop lo strumento per effettuare interventi formativi nel settore agricolo e pertanto si impegnano a sostenere i progetti territoriali, settoriali e aziendali che saranno presentati in tale ambito.

Art. 10 - OCCUPAZIONE

Al fine di ricercare tutte le forme utili per consolidare ed estendere i livelli oc- cupazionali ed allargare la base produttiva, a fronte di specifici progetti che vengano verificati e definiti congiuntamente, le parti convengono che a li- vello territoriale o aziendale sia possibile pervenire alla stipula di accordi spe-

cifici, che colgano le nuove forme di sperimentazione nella organizzazione produttiva e del lavoro ed utilizzino la mobilità territoriale e la flessibilità del- l’orario.

Art. 11 - CONTRIBUTO ASSISTENZA CONTRATTUALE

Le aziende cooperative e i lavoratori sono tenuti a versare a favore delle Orga- nizzazioni stipulanti il CCNL un contributo a titolo di assistenza contrattuale. L’entità di tale contributo viene fissata nello 0,35% del minimo contrattuale nazionale conglobato, di cui lo 0,21% a carico dei datori di lavoro e lo 0,14% a carico del lavoratore.

Le modalità di esazione e di versamento del contributo sono stabilite dalla Commissione Paritetica di cui all’art. 12 e sono oggetto di apposito regola- mento (All. n. 7) che è parte integrante del presente contratto.

PARTE COMUNE

Art. 12 - PREVIDENZA COMPLEMENTARE E FONDI INTEGRATIVI

a) Previdenza complementare

È istituita una forma pensionistica complementare a contribuzione definita ed a capitalizzazione individuale mediante la costituzione di un Fondo Pensione Nazionale denominato Filcoop.

Destinatari della forma pensionistica sono i lavoratori dipendenti il cui rap- porto di lavoro sia disciplinato dal CCNL sottoscritto in data 2.7.1998 e sue successive modificazioni ed integrazioni che siano stati assunti ed abbiano su- perato – ove previsto – il relativo periodo di prova nelle seguenti tipologie di contratto individuale:

- contratto a tempo indeterminato;

- contratto part-time a tempo indeterminato;

- contratto a tempo determinato ad occupazione piena pari o superiore a 4 mesi presso lo stesso datore di lavoro nel medesimo anno solare;

- contratto di apprendistato.

Destinatari della forma pensionistica sono altresì i lavoratori assunti in una delle tipologie di contratto sopra richiamate dei settori affini i cui CCNL siano sottoscritti da almeno due delle organizzazioni Sindacali dei Lavoratori sti- pulanti il CCNL 2.7.1998.

Per settori affini si intendono pertanto quelli di seguito indicati:

- cooperative di trasformazione dei prodotti agricoli e zootecnici;

- lavoratori addetti ad attività idraulico-forestali ed idraulico-agrarie;

- dipendenti da cooperative della pesca marittima, acquacoltura e maricoltura.

L’associazione al Fondo di tali settori deve comunque essere disciplinata con apposito accordo tra le Organizzazioni Sindacali stipulanti i CCNL dei settori affini e le rispettive Associazioni o Federazioni delle imprese di settore.

L’adesione dei lavoratori al Fondo è volontaria.

Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore aderente e del da- tore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:

- l’1,2% a carico del datore di lavoro (a decorrere dall’1-1-2011) commisu- rato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento1;

- l’1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il cal- colo del TFR nel periodo di riferimento;

- una quota di TFR pari al 2% della retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento per i lavoratori qualificabili come già occupati alla data del 28 aprile 1993;

- il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento per i lavoratori qua- lificabili come di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993.

Tale contribuzione avrà decorrenza dalla data di effettivo esercizio dell’atti- vità del Fondo.

Per gli impiegati l’obbligo del versamento del TFR si intende assolto col ver- samento presso l’ENPAIA, ai sensi della legislazione vigente.

Detta contribuzione, sempre a condizione di pariteticità, sarà versata anche in caso di mancata prestazione lavorativa dovuta a malattia, nell’ambito del periodo di comporto, infortunio ed assenza obbligatoria per maternità.

È fatta salva la facoltà del lavoratore di effettuare versamenti volontari ag- giuntivi fino al massimo di deduzione fiscale consentito dalla legge.

Le parti convengono di destinare a copertura delle spese di costituzione e di avvio del Fondo la somma di Euro 2,58 a carico dei datori di lavoro quale contributo una tantum per ciascun dipendente in forza alla data del 2 luglio 1998. Tali somme devono essere versate entro 60 giorni dalla data dell’atto costitutivo del Fondo, secondo modalità da definirsi nell’accordo attuativo.

1 Fino al 31-12-2010 l’aliquota a carico del datore di lavoro è pari all’1%

b) Fondi integrativi sanitari

1) Sanitario degli impiegati agricoli Le parti decidono di costituire un Fondo integrativo sanitario per gli impiegati, finanziato da una contribuzione pa- ritetica a carico del datore di lavoro e dell’impiegato a decorrere dall’1.7.1992, pari complessivamente a:

- Euro 186,00 annui per le prestazioni integrative sanitarie.

A decorrere dall’1.1.2011 potranno iscriversi al fondo anche gli impiegati a tempo determinato con contratto di durata superiore a sei mesi.

La contribuzione sarà rapportata ai mesi di durata del contratto.

2) Sanitario degli operai Sono iscritti al Filcoop Sanitario, salvo rinuncia, tutti gli operai a tempo indeterminato ai quali si applica il presente contratto. La contribuzione al Fondo è determinata nella misura di Euro 52,00 annua di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del lavoratore. Gli operai a tempo indeterminato in forza alla data del 16 luglio 2002, non iscritti al Fondo, saranno iscritti al Filcoop Sanitario qualora non ma- nifestino per iscritto diversa intenzione entro il 31.12.2002.

Per gli operai a tempo indeterminato assunti posteriormente alla data del 31.12.2002 l’iscrizione decorre dalla data di assunzione, salvo disdetta scritta da presentarsi nei termini di 15 giorni dalla stessa data di assunzione. L’azienda invierà al Filcoop Sanitario la copia della comunicazione di re- cesso del lavoratore.

A decorrere dall’1.1.2011 saranno iscritti al Filcoop sanitario, salvo rinun- cia, anche gli operai a tempo determinato compresi nelle convenzioni di cui all’articolo 6 con una garanzia occupazionale di almeno 151 giornate annue.

La contribuzione per tali lavoratori sarà complessivamente di Euro 36 annui di cui il 50% a carico dell’azienda e il restante 50% a carico del la- voratore.

c) Casse integrazioni extra-legem

Le parti convengono sulla opportunità che a livello territoriale le organizza- zioni firmatarie del presente CCNL costituiscano Casse integrazioni extra- legem o rinvengano comunque soluzioni atte ad assicurare agli operai una integrazione salariale in caso di malattia e di infortunio aggiuntiva a quella liquidata dall’INPS e dall’INAIL.

Le parti convengono altresì che la costituzione delle Casse extra-legem potrà aver luogo solo dopo la conclusione dei lavori della Commissione paritetica sull’argomento in oggetto e nei limiti e con le modalità che la Commissione stessa avrà individuato.

d) Commissioni per fondi, C.A.C., extra-legem

Le parti decidono di costituire una Commissione paritetica con il compito di de- finire le modalità per la applicazione e la gestione di quanto previsto dall’art. 11 e dal presente articolo relativamente al contributo di assistenza contrattuale, ai Fondi integrativi sanitari e previdenziali e alla costituzione delle casse extra-legem. La Commissione è delegata a decidere l’estensione del Fondo integrativo sa- nitario agli operai avventizi e a stabilire le misure del contributo.

Art. 13 - LAVORATORI SVANTAGGIATI

I lavoratori a tempo indeterminato di cui viene accertato, con idonea docu- mentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo e che intendano ac- cedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso strutture del servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle com- petenti istituzioni o ancora presso sedi di comunità terapeutiche individuate dall’art. 124 Dpr 309/1990, hanno diritto alla conservazione del posto di la- voro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni di lavoro è dovuta al- l’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni (art. 124 Dpr 309/1990).

Tale periodo, considerato di aspettativa non retribuita, non è computabile come anzianità utile agli effetti del TFR e degli scatti di anzianità.

I lavoratori a tempo indeterminato familiari di tossicodipendente od etilista pos- sono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al pro- gramma terapeutico e socio-riabilitativo, qualora il relativo servizio ne attesti la necessità, per un periodo massimo di 3 mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per iscritto e corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

Art. 13bis - APPLICAZIONE LEGGE 104/92

I lavoratori a tempo indeterminato genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge) hanno diritto di pre- cedenza rispetto ad altri lavoratori.

Ai sensi della Legge 104/1992 e successive modificazioni ai lavoratori a tempo indeterminato che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esi- genze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con con- tratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspettativa come pre- visto dal presente articolo, indicando nel contratto di assunzione il motivo della sostituzione ed il nome del lavoratore sostituito, fatte salve le normative vigenti.

Art. 14 - MEZZI DI TRASPORTO

Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un efficiente mezzo di tra- sporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli.

Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore ma dallo stesso la- voratore, questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad un compenso che dovrà essere determinato dai contratti integrativi.

I contratti integrativi, fatta salva ogni pattuizione preesistente, individue- ranno situazioni e casi in cui corrispondere al lavoratore una indennità di tra- sporto per il raggiungimento del posto di lavoro e stabiliranno misure e modalità di corresponsione.

L’indennità non è dovuta nel caso l’azienda metta a disposizione un proprio mezzo di trasporto.

Art. 15 - RIMBORSO SPESE

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dal lavoratore per ragioni inerenti al servizio debbono essere rimborsate previa documentazione entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo. I contratti integrativi potranno stabilire diverse modalità di rimborso spese per vitto, alloggio e viaggio, nonché il rimborso delle piccole spese non do- cumentabili.

Il tempo impiegato per il viaggio è considerato lavorativo a tutti gli effetti. L’eventuale tempo eccedente il normale orario contrattuale potrà essere remu- nerato o attraverso il riconoscimento delle maggiorazioni per straordinario o attraverso un’indennità di trasferta da stabilire nella contrattazione di 2° livello.

Art. 15bis - TRASFERIMENTI

La comunicazione del trasferimento deve essere fatta per iscritto al lavora- tore, ed inviata per conoscenza alle RSU/RSA, con il massimo anticipo possi- bile rispetto alla data del trasferimento medesimo. Il trasferimento deve basarsi su comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive o per altre ragioni previste dalla legge.

Il lavoratore che venga trasferito dalla azienda ad altra sede di lavoro con-

serva il trattamento economico goduto nella sede di provenienza, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni richiestegli presso la sede di origine che non ricorrano nella nuova destinazione.

Nel caso di trasferimento,disposto dall’azienda, in via definitiva da una sede all’altra della stessa cooperativa, qualora il trasferimento dia luogo anche al- l’effettivo cambio di residenza, il lavoratore ha diritto al rimborso, a titolo di indennità di trasferimento e nei limiti previsti dall’articolo 51 del TUIR, pre- via documentazione, delle spese sostenute per il trasferimento della sua fa- miglia e del mobilio, maggiorato del 15%.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento e risolva il rapporto di lavoro ha diritto al riconoscimento dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Art. 16 - SERVIZIO CIVILE

Si applicano ai lavoratori le norme di legge vigenti in materia.

Art. 17 - COOPERAZIONE INTERNAZIONALE

Coloro ai quali sia riconosciuta, con la registrazione di cui all’art. 33 della Legge 49/1987 (sulla cooperazione dell’Italia con i paesi in via di sviluppo), la qualifica di volontari in servizio civile, hanno diritto alla conservazione del pro- prio posto di lavoro, secondo le disposizioni del Dlcps 13.9.1946, n. 303 e successive norme integrative, qualora beneficino del rinvio del servizio militare.

Art. 18 - MENSE

In ordine all’istituzione di mense aziendali o interaziendali, tenuto conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione ge-

nerale, le cooperative e le organizzazioni sindacali verificheranno a livello terri- toriale e/o aziendale le possibilità, modalità, e condizioni di istituzione del servi- zio mensa ovviamente nelle realtà produttive e territoriali che lo giustifichino. In tale ipotesi le aziende cooperative concorreranno al pagamento del pasto nella misura da concordare nella contrattazione di 2° livello.

Art. 19 - CLASSIFICAZIONE DEI LAVORATORI

Premessa

I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica di sette livelli, in cia- scuno dei quali sono comprese diverse categorie di lavoratori anche se per gli stessi, agli effetti delle norme di legge o delle disposizioni contrattuali, mutua- listiche, previdenziali e simili, sono previsti, allo stato, trattamenti differenziati. I requisiti di appartenenza alla qualifica di “quadri” sono definiti dall’art. 45. Ai singoli livelli corrispondono altrettanti livelli di retribuzione minima tabel- lare nazionale, di cui ai successivi artt. 48 e 60.

La declaratoria determina, per ciascun livello, le caratteristiche ed i requisiti per l’inquadramento delle mansioni nel livello stesso.

I profili, indicati esclusivamente per i lavoratori con mansioni impiegatizie e per gli operai florovivaisti, rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle mansioni in essi considerate ed hanno valore esemplificativo. Per le mansioni non rappresentate nei profili, l’inquadramento sarà effet- tuato sulla base delle declaratorie e utilizzando per analogia i profili delle qualifiche indicate in ciascun livello.

I profili per il personale con mansioni operaie sono definiti ai sensi dell’arti- colo 3, lett. e) punto 10.

In sede di stipulazione dei contratti di II livello saranno stabiliti i lavori da considerarsi pesanti o nocivi, le eventuali limitazioni di orario per l’esecuzione dei lavori pesanti e le maggiorazioni salariali da corrispondersi agli operai agricoli per il periodo in cui vengono adibiti a detti lavori pesanti.

Ai lavoratori specializzati o non ai quali il datore di lavoro conferisce l’inca-

rico di capo, verrà riconosciuta la corresponsione di una maggiorazione sa- lariale da stabilirsi dai contratti integrativi.

Le parti si danno atto che non devono derivare oneri per le imprese anche per effetto dalla contrattazione di II livello.

Le parti concordano che la nuova classificazione unica non ha alcun effetto sulle norme contenute nel CCNL riguardanti i diversi trattamenti del personale con mansioni impiegatizie e del personale con mansioni non impiegatizie. Tali diversi trattamenti, pertanto, conservano la loro efficacia sia nell’ambito di cia- scuno istituto e delle singole norme che nell’ambito dell’intero contratto.

L’inquadramento degli impiegati e degli operai in forza al momento di stipula del presente CCNL avverrà in base alla tabella sotto riportata, nella quale sono indicati i livelli di inquadramento, i parametri e le figure professionali.

La nuova classificazione, inoltre, non modifica le sfere di applicazione di leggi, regolamenti e norme amministrative che comportano differenziazioni tra mansioni impiegatizie e mansioni non impiegatizie richiamate e non richia- mate nel CCNL stesso.

Livello	Parametro	Figure professionali
1	151,70	impiegati (ex impiegati 1° livello)
2	136,38	impiegati (ex impiegati 2° livello)
3	125,53	Impiegati – operai (ex impiegati 3° livello, ex operai specializzati super)
4	116,72	Impiegati – operai (ex impiegati 4° livello, ex operai specializzati)
5	111,00	operai (ex operai qualificati super)
6	107,78	Impiegati – operai (ex impiegati 5° livello, ex - operai qualificati)
7	100,00	Impiegati – operai (ex impiegati 6° livello, ex operai comuni)

1° Livello (ex impiegati 1° liv. PAR: 151,70)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, non investiti dei po- xxxx e delle incombenze propri del dirigente, collaborano direttamente con il da- tore di lavoro e con il dirigente all’organizzazione e gestione generale, tecnica e/o amministrativa dell’azienda, con autonomia di concezione e potere d’iniziativa.

Profili

Direttori tecnici, amministrativi, commerciali ed altre figure con analoghe ca- ratteristiche e funzioni.

Nelle aziende di servizi rientra in tale 1° livello il Direttore del Centro elabo- razioni dati.

Rientrano nel 1° livello gli “Agenti” che pur assunti con tale qualifica, colla- borano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente nell’ipotesi di aziende prive di direttore ed ai quali siano affidati dal medesimo datore di la- voro poteri ed incombenze propri di detto 1° livello e che provvedono quindi, con autonomia di concezione e potere di iniziativa, all’organizzazione e ge- stione generale tecnica e/o amministrativa dell’azienda.

Analogamente nelle aziende vitivinicole rientrano nel 1° livello quegli “Eno- logi” che collaborano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente, nell’ipotesi di aziende prive di direttore, e che provvedono, quindi, con au- tonomia di concezione e relativa responsabilità, a tutte le operazioni con- cernenti la produzione di vino o di altre bevande alcoliche.

2° Livello (ex impiegati 2° liv. PAR: 136,38)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, alle dirette dipen- denze del datore di lavoro, o del dirigente o del direttore, provvedono con re-

lativo potere di iniziativa, alla gestione tecnica e/o amministrativa dell’azienda o di parte di essa con corrispondente responsabilità tecnica e/o amministrativa.

Profili

Capo reparto e Capo Ufficio tecnico, commerciale, amministrativo.

Agente: l’impiegato che dispone, in riferimento al piano di coltivazione pre- stabilito, l’esecuzione dei relativi lavori da parte del personale dipendente; provvede, su autorizzazione del datore di lavoro o di chi per lui, agli acquisti dei concimi, mangimi, sementi, ecc., alle vendite dei prodotti, alla compra- vendita del bestiame; provvede, altresì, su autorizzazione del datore di lavoro e di chi per lui, all’assunzione ed ai licenziamenti del personale operaio o dei coloni; è incaricato della tenuta dei primi libri contabili e dei libretti colonici. Enologo: provvede a tutte le operazioni concernenti la produzione di vini o be- vande alcoliche. Dispone e controlla le operazioni di pigiatura, fermentazione, chiarificazione e correzione delle uve, dei mosti e delle vinacce stabilendo mo- dalità e tempi della effettuazione dei travasi. Accerta, anche attraverso ana- lisi di campioni, le caratteristiche relative alla gradazione alcolica, gusto, odore e colore di un dato vino o di una bevanda alcolica. Progettista: responsabile della elaborazione e realizzazione di progetti di parchi e giardini.

Analista CED: l’impiegato che effettua le analisi e gli studi per individuare e proporre soluzioni ai problemi dei vari comparti aziendali attraverso l’uso dell’elaborazione. Programma le risorse necessarie per le varie fasi, raccoglie dati circa le procedure e le prassi esistenti nelle aziende. Valuta le esigenze delle unità interessate e definisce, insieme con i responsabili delle singole funzioni, gli “input” e gli “output” del sistema informatico, nonché la forma, la periodicità ed i supporti relativi.

3° Livello (ex impiegati 3° liv. - ex operai Specializzati Super PAR: 125,53)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati di concetto che, in esecuzione

delle disposizioni loro impartite e, quindi, con relativo potere d’iniziativa, esplicano mansioni del ramo tecnico, amministrativo o commerciale in rela- zione alla loro specifica competenza professionale e che rispondono ai su- periori, da cui dipendono, della esatta esecuzione dei compiti loro affidati. Appartengono a questo livello gli operai che svolgono lavori complessi nel- l’attività produttiva richiedenti specifica competenza professionale acquisita per titolo o per pratica, con autonomia di concezione, polivalenza e che co- ordinano altro personale.

Profili degli Impiegati

Sottoagenti - contabili - impiegati amministrativi o commerciali - aiuto eno- logo - addetti ufficio commerciale estero.

Profili degli Operai florovivaisti

Ibridatore-selezionatore: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, esegue incroci va- rietali per ottenere ibridi di 1a generazione selezionati, assicurando un’atti- vità lavorativa polivalente (come ibridatore e selezionatore) con responsabilità operativa limitata al ciclo di lavorazione assegnatogli.

Conduttore-meccanico di macchine agricole operatrici complesse: l’operaio che, fornito di patente di guida, con autonomia esecutiva ad elevata com- petenza professionale acquisita per pratica o per titolo, oltre alla guida ed al- l’uso anche su strada di macchine agricole operatrici complesse che svolgono più operazioni, provvede alla manutenzione e riparazioni ordinarie delle sud- dette macchine, svolgendo un’attività lavorativa polivalente (come condut- tore e come meccanico).

Conduttore-meccanico di autotreni o di autoarticolati: l’operaio che, con au- tonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, oltre alla guida di autotreni, autoarticolati od automezzi di por- tata superiore a 75 x.xx provvede alla loro manutenzione e alle riparazioni or- dinarie effettuabili con le attrezzature messe a disposizione dall’azienda,

svolgendo un’attività lavorativa polivalente.

Aiutante di laboratorio: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo e polivalenza delle prestazioni, esegue le operazioni di laboratorio riferite alle analisi dei terreni, o alle colture in vitro o ai test sanitari sulle piante.

Potatore “artistico” di piante: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed ele- vata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, esegue la potatura artistico-figurativa di piante ornamentali od alberi di alto fusto.

Giardiniere: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, per la realizzazione di un impianto individua i lavori di sistemazione del terreno, le concimazioni ne- cessarie, i semi, i tipi di piante e l’eventuale cura delle malattie delle stesse, la forma e le dimensioni delle aiuole, la direzione dei viali, i materiali ne- cessari, la dislocazione delle prese di acqua nonché i relativi tempi nel- l’esecuzione. Inoltre, predispone ed esegue i lavori di cui sopra assumendone la responsabilità.

Conduttore di caldaie a vapore: colui che in possesso di apposito certificato di abilitazione di 1° e 2° grado, con autonomia esecutiva ed elevata compe- tenza professionale, manovra e controlla i dispositivi che regolano il funzio- namento delle caldaie a vapore, provvede alla manutenzione ed alle necessarie riparazioni ordinarie, svolgendo una attività lavorativa polivalente.

4° Livello (ex impiegati 4° liv. - ex operai Specializzati PAR: 116,72)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati che in possesso di esperienza, sotto la guida del datore di lavoro o degli impiegati superiori, eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità, amministrazione e simili e le istruzioni per il disbrigo delle operazioni colturali e di lavorazione o di commercializzazione dei prodotti.

Appartengono a questo livello gli operai che, alle dirette dipendenze di su- periori, svolgono lavori complessi nell’attività produttiva richiedenti speci-

fica competenza professionale acquisita per titolo o per pratica, senza au- tonomia di concezione, ma con capacità di autonomia esecutiva nelle man- sioni loro affidate e polivalenza e possono coordinare altro personale di livello inferiore.

Profili degli Impiegati

Addetti ai servizi amministrativi, commerciali od ai reparti - Assistenti - Ope- ratori CED - Disegnatori tecnici - Magazzinieri, anche di aziende vitivinicole, cioè gli impiegati cui è affidata la responsabilità dei magazzino, con la te- nuta dei libri di carico e scarico, e che rispondono della buona conservazione di merci, prodotti, macchine, utensili, e di quant’altro occorrente ai bisogni dell’azienda; su disposizioni impartite direttamente dal datore di lavoro o da impiegati gerarchicamente superiori, provvedono alla ripartizione, distribu- zione e spedizione di quanto loro affidato ed alla relativa registrazione con- tabile-amministrativa.

Profili degli Operai florovivaisti

Vivaisti, i potatori, gli innestatori ed ibridatori, i preparatori di miscele semplici e composte per trattamenti antiparassitari, i selezionatori di piante innestate, i conduttori patentati di autotreni, di automezzi e trattori, i conduttori di cal- daie con patente diversa dal 1° e 2° grado, i meccanici, gli elettricisti, gli spe- dizionieri, i costruttori di serre. Per i lavoratori specializzati ai quali il datore di lavoro conferisce l’incarico di capo, verrà riconosciuta la corresponsione di una maggiorazione salariale da stabilirsi nei contratti di II livello.

5° Livello (ex operai qualificati super PAR: 110,99)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli operai che provvedono alla gestione di pro- cessi produttivi e/o di lavorazioni complesse che siano in grado di svolgere

mansioni polivalenti in possesso di specifiche conoscenze e capacità profes- sionali acquisite per pratica o per titolo e possono coordinare altro personale di livello inferiore.

Profili degli Operai florovivaisti

Aiuto innestatori in grado di provvedere autonomamente alla preparazione delle marze, addetti agli impianti termici.

6° Livello (ex impiegati 5° liv. – ex operai Qualificati PAR: 107,78)

Declaratorie

Appartengono a questo livello gli impiegati d’ordine che esplicano mansioni non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o amministrativa.

Appartengono a questo livello gli operai che provvedono alla gestione di pro- cessi produttivi e/o di lavorazione in possesso di specifiche conoscenze e ca- pacità professionali e polivalenza acquisite per pratica.

Profili degli Impiegati

Stenografi - Dattilografi - Addetti a semplici mansioni di segreteria - Addetti alle spedizioni - Terminalista CED addetto alla acquisizione dei dati.

Profili degli Operai florovivaisti

Aiutanti degli operai specializzati e i preparatori di acqua da irrorazioni, gli irroratori portatori di lancia per trattamenti antiparassitari, gli imballatori, gli addetti agli impianti termici, i conduttori di piccoli trattori e mezzi meccanici semoventi, i trapiantatori di piante ornamentali adulte con zolla.

7° Livello (ex impiegati 6° liv. – ex operai Comuni PAR: 100)

Declaratorie

Appartiene a questo livello il personale d’ordine che svolge mansioni proprie della loro qualifica.

Appartengono a questo livello gli operai con capacità di eseguire lavorazioni semplici non richiedenti specifiche competenze professionali.

Profili degli Impiegati

Uscieri - Fattorini - Commessi.

Profili degli Operai florovivaisti

Lavoratori capaci di eseguire solo mansioni generiche non richiedenti speci- fici requisiti professionali.

Lavoratori non professionalizzati

Appartengono a questa area gli operai agricoli che nell’anno solare precedente hanno lavorato nel settore agricolo per un numero di giornate complessive in- feriori a 51, che svolgono mansioni che non richiedono alcuna professionalità, non avendo nessuna qualifica che li renda inquadrabili nei livelli 3-4-5-6-7.

Norma transitoria

Per i lavoratori di 5° livello (ex operai qualificati “super”), si concorda di de- mandare l’introduzione di tale qualifica ai prossimi rinnovi contrattuali di se- condo livello.

Nel caso si verifichi che tale inquadramento coinvolga oltre il 10% degli operai di 6° livello (qualificati), le parti titolari del secondo livello contrattuale individue- ranno le opportune fasi di applicazione graduale del nuovo livello contrattuale.

Tale norma di salvaguardia si intende superata dove la contrattazione di 2° li- vello ne ha già previsto l’applicazione.

Art. 20 - INDENNITÀ DI ALTA PROFESSIONALITÀ

Nei confronti dei lavoratori, operai e impiegati, ad alta professionalità da in- dividuare a livello territoriale o aziendale, che ricoprono funzioni di particolare rilevanza sul piano specialistico o di coordinamento e per i quali si richiedono specifiche conoscenze, autonomia e capacità a progredire nell’apprendimento professionale, in presenza di precisi incarichi organizzativi, potrà essere con- cordata in tali sedi una indennità di professionalità da corrispondere, per tutte le mensilità previste contrattualmente e da conteggiare ai fini del TFR.

Art. 20bis - INDENNITÀ DI CASSA

Ai lavoratori cui è affidata la mansione di cassiere, con responsabilità del mo- vimento di cassa e relativo rischio, è riconosciuta, per tale rischio contabile- amministrativo e per il maggior impegno professionale richiesto, una indennità mensile nella misura di euro 25,00.

Detta indennità compete sia ai lavoratori che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre mansione purché, in questo ultimo caso, non si tratti di mansione occasionale ma di ca- rattere continuativo nel corso del rapporto di lavoro.

L’indennità è corrisposta per 12 mensilità, salvo casi di assenza per periodi su- periori al mese, e, in deroga agli articoli 48 comma 4, e 60 comma 5, la sua misura mensile non è frazionabile.

Nota a verbale

Nei casi in cui la contrattazione preesistente non preveda l’indennità di cui al pre- sente articolo, è demandato alla contrattazione di 2° livello la relativa disciplina.

Norma transitoria

L’estensione dell’indennità agli operai, alle condizioni previste dal presente ar- ticolo, avverrà previo affidamento formale della mansione da parte della coo- perativa.

Art. 21 - MANSIONI E CAMBIAMENTI DI QUALIFICA

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assun- zione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente.

Il lavoratore che per esigenze dell’azienda, sia adibito temporaneamente ed eccezionalmente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trat- tamento economico del livello cui appartiene.

Qualora il lavoratore sia adibito, invece, a mansioni di qualità superiore, ac- quisisce il diritto, per tutto il periodo in cui svolge detta mansione, al tratta- mento economico previsto per la qualifica superiore.

Il lavoratore acquisisce anche il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto con carattere continuativo le mansioni proprie di detta qualifica, per un pe- riodo di due mesi se impiegato e, se operaio, quando sia stato adibito con- tinuativamente a detta nuova attività per un periodo di 20 giorni lavorativi, oppure saltuariamente per almeno due volte per un periodo complessivo non inferiore a 40 giorni lavorativi nel corso di un anno.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente alla qualifica su- periore, assente con diritto alla conservazione del posto, non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà solo diritto, sin dal- l’inizio della sostituzione e per tutta la durata di essa, al trattamento econo- mico corrispondente a detta qualifica superiore.

Ai fini del passaggio di qualifica dell’operaio pertanto non vengono conteg- giate le giornate prestate nei casi di sostituzione di altri operai assenti per il periodo di tempo in cui dura la conservazione del posto dell’assente.

In ogni caso il lavoro prestato nella qualifica superiore deve essere registrato sulla documentazione di lavoro dell’operaio.

Art. 22 - ORARIO DI LAVORO E FLESSIBILITÀ

L’orario di lavoro contrattuale ordinario è stabilito in 39 ore settimanali, di- stribuito di norma su cinque giorni lavorativi, salvo diversa distribuzione san- cita dalla contrattazione di secondo livello.

Si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario contrattuale ordinario di lavoro.

Allo scopo di far fronte a particolari esigenze produttive e/o di mercato, è istituito un monte-ore di eccedenza dell’orario contrattuale pari ad un mas- simo di 65 ore per anno solare, da utilizzare per prestazioni lavorative setti- manali con orari superiori a quello contrattuale ed in ogni caso nei limiti di legge, a cui devono corrispondere prestazioni lavorative settimanali con orari corrispettivamente ridotti.

Nell’ambito degli accordi in materia di calendario di lavoro annuo, le parti po- tranno convenire il superamento del limite massimo di 65 ore di flessibilità di cui al comma precedente, e regolamentare le modalità dell’eventuale recu- pero in luogo della maggiorazione.

Per i rapporti di lavoro di breve durata si darà luogo a riposi compensativi del maggior orario svolto ed al conseguente prolungamento del rapporto di lavoro. La retribuzione da corrispondere ai lavoratori interessati sarà commisurata all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario o di riconoscimento di riposo com- pensativo, anche agli effetti degli istituti contrattuali.

I calendari di orario, di cui al precedente comma, saranno concordati tra le parti in sede aziendale.

Le prestazioni lavorative eventualmente eccedenti i regimi di orario come sopra concordati saranno retribuite con le maggiorazioni contrattuali; quelle rientranti nei suddetti regimi di orario, ma superiori all’orario settimanale contrattuale sa- ranno invece retribuite con una maggiorazione, la cui misura sarà stabilita dalla contrattazione di II livello, da liquidarsi nei periodi di superamento.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione della flessibilità non prevede prestazioni lavorative domenicali.

A decorrere dall’1.1.1992 i lavoratori usufruiscono di un aumento di permessi

retribuiti annui pari a 4 ore; a decorrere dall’1.1.1993 tali permessi aumen- teranno di 8 ore annue.

Le modalità di godimento di tali permessi saranno concordate tra le parti in sede aziendale.

Xxxx impiegati con rapporto di lavoro a tempo determinato e con prestazione ridotta e agli operai con contratto a tempo parziale il numero di ore di per- messi di cui sopra sarà rapportato all’effettiva prestazione lavorativa.

Per gli operai a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dal- l’art. 60.

Il lavoratore ha facoltà di usufruire, compatibilmente con le esigenze azien- dali, di riposi compensativi da attingere da un apposito monte-ore cumula- tivo individuale, rinunciando conseguentemente alle ulteriori retribuzioni e/o maggiorazioni retributive, ove contrattualmente previste, a fronte di:

- prestazioni lavorative di cui all’8° comma del presente articolo;

- prestazioni lavorative effettuate nel giorno di riposo settimanale di cui al- l’art. 27;

- prestazioni lavorative effettuate nei giorni festivi di cui all’art. 28 (in rela- zione alle norme ivi previste).

Il lavoratore dovrà segnalare l’intenzione di usufruire della facoltà di cui al comma precedente all’inizio di periodi lavorativi individuati in sede di con- trattazione decentrata e dando comunicazione all’impresa della collocazione dei singoli riposi compensativi con congruo anticipo.

Comunque la possibilità di istituzione del monte ore individuale e di fruizione dei detti riposi compensativi sarà materia della contrattazione in sede de- centrata così come le specifiche modalità di utilizzazione.

In considerazione della forte stagionalità che caratterizza il settore e della de- peribilità dei prodotti, fermo restando quanto previsto ai commi precedenti, ai fini di quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del Dlgs 66/2003, la du- rata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a sei mesi.

Ai sensi dell’articolo 17, comma 1, del D.Lgs. 66/2003, è comunque possibile

una diversa regolamentazione da parte dei contratti di 2° livello.

Impegno delle parti

In considerazione delle novità normative introdotte dal Dlgs. 66/2003 ed in coe- renza con quanto previsto dall’art. 22, 2° comma, del CCNL, le parti conven- gono che in sede di rinnovo dei contratti di 2° livello di cui all’art. 3 si proceda all’armonizzazione delle eventuali norme in materia di orario, precedentemente previste nei medesimi contratti, al citato nuovo contesto legislativo/contrattuale.

Art. 23 - LAVORO A TEMPO PARZIALE

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale per impiegati ed operai deve avve- nire con atto scritto contenente l’articolazione dell’orario di lavoro e le mansioni. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, potrà avvenire soltanto per accordo tra le parti interessate.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno il lavoratore a tempo par- ziale ha diritto di precedenza, a parità di mansioni.

La prestazione di lavoro potrà svilupparsi in modo orizzontale, verticale o ci- clico. Gli istituti economici e normativi previsti dal presente CCNL sono rap- portati alla prestazione lavorativa ridotta rispetto a quella a tempo pieno.

In caso di lavoro a tempo parziale orizzontale i giorni di ferie saranno calco- lati secondo i criteri stabiliti all’art. 29 del presente CCNL.

È consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustificata da eccezionali esigenze organizzative aziendali, dandone comunicazione alle RSU o RSA. In tal caso il lavoro supplementare non deve superare, nell’anno solare, la misura del 25% rispetto all’orario o ai periodi di lavoro concordati. Le ore supplementari incidono su tutti gli istituti contrattuali. Per il computo del TFR si fa riferimento alle norme in materia del presente CCNL.

Il lavoro supplementare ed il lavoro straordinario per i lavoratori con contratto a tempo parziale sono retribuiti ai sensi degli artt. 22, 46 e 58 del presente CCNL. Per quanto riguarda la possibilità di introduzione di clausole elastiche e fles-

sibili si fa riferimento alla vigente legislazione.

I rapporti di lavoro part-time non possono superare il 12% dei lavoratori a tempo indeterminato o giornate equivalenti (divisore 270) e comunque con un minimo di 2. I limiti predetti potranno essere elevati dalla contrattazione di 2° livello.

Art. 24 - APPRENDISTATO

Per la disciplina dell’apprendistato, con particolare riferimento a quello profes- sionalizzante, si fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto dispo- sto dal presente contratto in particolare per quanto riguarda il numero massimo di apprendisti da assumere, l’età minima e massima, forma del contratto, divieto di retribuzione a cottimo, possibilità di recesso. Il periodo di prova è di 2 mesi di lavoro effettivo per i lavoratori per i quali è previsto l’inquadramento finale fino al 3° livello e di 1 mese di effettivo lavoro per gli altri lavoratori.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie dei livelli dal 1° al 6°.

La durata massima del periodo di apprendistato è così determinata:

Livelli	Durata compl. Mesi	1° periodo Mesi	2° periodo Mesi	3° periodo Mesi
6	24	6	18	-
5	36	6	14	16
4	42	12	14	16
3	48	14	16	18
2	54	16	18	20
1	60	18	18	24

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo ed ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al 6° livello saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di ap- prendistato.

Per gli apprendisti confermati a tempo indeterminato, l’anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equi- valente ad un terzo dell’intera durata del periodo di apprendistato presso la medesima azienda.

In caso di infortunio sul lavoro l’azienda integrerà il trattamento Inail fino al 100% della retribuzione normale dal primo giorno e fino alla cessazione del- l’indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell’ap- prendistato.

In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto il 50% della re- tribuzione normale per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

Qualora la cooperativa aderisca a una cassa extra legem le integrazioni spet- tanti saranno quelle previste dal relativo regolamento.

Le ferie di cui all’art. 29 matureranno pro quota con riferimento al servizio ef- fettivamente prestato presso la stessa azienda.

Formazione

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia in- terni che esterni all’azienda.

I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uni- forme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nel- l’apprendistato professionalizzante.

Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni dato- riali e sindacali. Per i territori dove questo non è ancora avvenuto si prende- ranno a riferimento i profili formativi di cui alla tabella allegata al presente articolo. Tali profili non sostituiscono quelli definiti ai fini contrattuali.

Le parti si danno atto che dalla data di entrata in vigore del presente con- tratto l’apprendistato professionalizzante sarà applicabile in tutte le regioni. Ulteriori modalità e articolazioni della formazione potranno essere definite dalla contrattazione di 2° livello, tenendo presente che una quota del monte ore dovrà essere destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla cono- scenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà l’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inseri- mento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro.

Le ore di formazione relative all’antinfortunistica e all’organizzazione azien- dale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro. Le ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento della qualifica- zione potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alter- nanza, on the job, in affiancamento e moduli di formazione teorica.

La formazione interna, anche con modalità e-learning, è prevista per le ma- terie collegate alla realtà aziendale/professionale, mentre le altre materie po- tranno essere oggetto di formazione interna o esterna all’azienda, sempre facendo ricorso anche a modalità e-learning, qualora l’azienda disponga di capacità formativa interna.

Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché lo- cali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.

Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore di adeguata qua- lifica designato dall’impresa. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente da un amministratore.

Durante il periodo di apprendistato le aziende cureranno che l’addestra- mento e la formazione siano coerenti a quanto stabilito nella sopra richia- mata intesa.

I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni e comunque tenendo conto dei limiti minimi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Disposizioni transitorie

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 276/2003 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.

A piena attuazione dell’apprendistato per il diritto dovere di istruzione e for- mazione, i giovani di età fra 16 e 18 anni potranno essere assunti con con- tratto di apprendistato ai sensi della Legge 196/1997. Agli stessi saranno comunque riconosciuti i trattamenti economico-normativi di cui al presente articolo.

Salvo quanto previsto da specifici accordi per l’attuazione di percorsi di ap- prendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le norme di cui al presente articolo si applicano anche a tale tipologia di ap- prendistato.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si in- contreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti ar- monizzazioni.

Profili formativi per apprendistato professionalizzante

1. Aree aziendali	2. Profili formativi di riferimento
Amministrazione e	- Tecnici amministrazione, finanza,
gestione aziendale	controllo dì gestione
	- Operatori di contabilità
	- Tecnici di gestione personale
	- Operatori di segreteria
Ricerca e sviluppo del prodotto / processo	- Tecnici acquisti - Tecnici ricerca sviluppo alimentare - Tecnologi di industrializzazione prodotto / processo - Tecnici sistemi qualità (processi e prodotti) - Tecnici di laboratorio - Tecnici di ambiente / sicurezza
Produzione	- Tecnici programmazione della produzione - Tecnici di produzione (gestione reparto / unità operativa) - Tecnici delle produzioni vegetali - Tecnici delle produzioni animali - Conduttori di processi e sistemi automatizzati - Operatori di produzione e servizi - Addetti alla vendita - Addetti alle attività agrituristiche - Operatore agricolo
Logistica	- Tecnici programmazione della logistica - Tecnici approvvigionamenti - Magazzinieri - Operatori alla movimentazione e stoccaggio

3. Conoscenza di prodotti e servizi e del contesto aziendale	4. Conoscenza delle basi tecniche e scientifiche	5. Conoscenza e capacità di utilizzo di tecniche e metodi di lavoro
Conoscenza dei prodotti	- Contabilità generale	Xxxxxxxx di:
e servizi di settore	- Lingue	- gestione aziendale
	- Informatica e	- archiviazione
	tecnica bancaria	- amministrazione del
		personale, sviluppo
		organizzativo e formazione
		Rapporti con Enti ed Istituti
Conoscenza delle materie prime, dei prodotti o dei servizi di settore	- Lingue	- Tecniche, metodi di lavoro e Sistemi HACCP - Analisi di laboratorio
Conoscenza delle materie prime, dei prodotti, dei semilavorati, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore; tecniche di lavorazione, manipolazione e conservazione dei prodotti; tecniche di allevamento; attività proprie delle aziende agrituristiche; tecniche di lavorazione agricola	- Materiali di lavoro, impianti, macchinari, macchine operatrici	- Tecniche, metodi di lavoro e Sistemi HACCP
Conoscenza delle materie prime,	- Normative sull’igiene	- Tecniche, metodi di
dei semilavorati, dei materiali	e la conservazione	lavoro e Sistemi HACCP
di imballaggio e dei servizi	dei prodotti alimentari	- Tecniche di magazzino
di settore	durante il trasporto	e stoccaggio

Sistemi informativi	- Tecnici sistema informativo aziendale - Tecnici di informatica industriale
Commerciale e comunicazione	- Tecnici commerciale / marketing / organizzazione vendite - Operatori servizi commerciali - Venditori (distribuzione / assistenza clienti) - Tecnici di comunicazione e immagine
Manutenzione / impiantistica	- Tecnici di programmazione della manutenzione - Manutentori - Progettisti di implementazione / adeguamento impianti

Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	- Informatica generale	- Tecniche e Metodi di lavoro
Conoscenza dei prodotti e servizi di settore	- Struttura della rete distributiva - Lingue	- Tecniche di comunicazione - Tecniche Ricerca di mercato - Tecniche di vendita - Tecniche di marketing - Servizio clienti
Conoscenza dei prodotti, dell’impiantistica di produzione e servizi di settore	- Materiali di lavoro, componentistica impianti	- Tecniche di manutenzione (Tecniche e nozioni di oleodinamica e/o meccanica e/o elettronica e/o elettro- tecnica e/o pneumatica, ecc.)

ART. 25 - CONTRATTO DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge e dall’Accordo interconfederale dell’11.2.2004 (All. 4)

Art. 26 - CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE E LAVORO

Le prestazioni di lavoro temporaneo possono essere utilizzate, oltreché nei casi previsti dall’articolo 20 del D.Lgs. 276/03, anche nei seguenti:

- esigenze connesse al ricevimento, consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio, gestione amministrativa e vendita dei prodotti aventi carattere stagionale, ma non compresi nelle attività stagionali di cui alle disposi- zioni di legge;

- sostituzione di lavoratori dichiarati temporaneamente inidonei, da strut- tura sanitaria pubblica, a svolgere le mansioni assegnate;

- sostituzione di lavoratori in ferie, previo accordo con RSU/RSA;

- sostituzione di lavoratori assenti per l’aspettativa senza assegni di cui al- l’articolo 47 del presente CCNL;

- sostituzione di lavoratori assenti, anche soltanto per parte dell’orario di la- voro, per aspettative o permessi usufruiti in forza di disposizioni di legge o di provvedimenti amministrativi quali ad esempio: Legge 104/1992 (Por- tatori di gravi handicap), DPR 194/2001 (Volontariato di protezione civile), DPR 309/1990 (Lavoratori tossicodipendenti), Legge 162/1992 (Volonta- riato nel corpo nazionale del soccorso alpino e speleologico);

- attività straordinarie connesse al lancio di nuovi prodotti o a campagne promozionali;

- sostituzione delle lavoratrici o dei lavoratori che usufruiscono dei riposi per allattamento, limitatamente alle ore non lavorate per tali riposi.

Il contratto di lavoro (temporaneo) può essere prorogato una sola volta per un periodo non superiore al primo, perdurando le cause che lo hanno giustificato.

I lavoratori somministrati occupati contemporaneamente nell’impresa utiliz- zatrice non possono superare il 15% dei lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa stessa o giornate equivalenti (divisore 270) occupati presso la stessa su base annua. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a due resta la possibilità di occupare contemporaneamente un massimo di due lavoratori temporanei.

Del ricorso al lavoro temporaneo deve essere data preventiva comunicazione alle RSU/RSA o, in mancanza, alle XX.XX. territoriali stipulanti il presente CCNL, indicando il numero dei contratti, le qualifiche e le motivazioni.

L’effettivo andamento del ricorso a tale strumento è sottoposto a verifica an- nuale tra le parti previa raccolta dei dati a livello territoriale.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle disposizioni di legge.

Art. 27 - RIPOSO SETTIMANALE

Ai lavoratori è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive, possibil- mente in coincidenza con la domenica.

Se, per esigenze d’azienda, fosse richiesta la prestazione di lavoro nella do- menica, il riposo di 24 ore consecutive dovrà essere concesso in un altro giorno della settimana.

Ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi e comprendente la domenica. Per com- provate ragioni di ordine tecnico e organizzativo il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore conse- cutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.

Per i lavoratori addetti al bestiame e per quelli aventi particolari mansioni, fermo rimanendo il loro diritto al riposo settimanale, la regolamentazione di tale riposo è demandata ai contratti di 2° livello.

Art. 28 - GIORNI FESTIVI

Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:

- il primo dell’anno;

- il 6 gennaio, Epifania del Signore;

- il 25 aprile, anniversario della Liberazione;

- il giorno di lunedì dopo Pasqua;

- il primo maggio, festa del Lavoro;

- il 2 giugno, anniversario della fondazione della Repubblica

- il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Xxxxx;

- il primo novembre, giorno di Ognissanti;

- il 4 novembre, giorno dell’Unità Nazionale2;

- l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata Concezione;

- il 25 dicembre, giorno di Natale;

- il 26 dicembre, X. Xxxxxxx;

- la festa del Patrono del luogo3;

Quando la festa del Patrono del luogo cade di domenica o in un giorno fe- stivo infrasettimanale, si considera festivo il giorno feriale susseguente.

Per il trattamento da praticarsi ai lavoratori nei giorni di festività nazionali ed infrasettimanali valgono le disposizioni di cui alle Leggi 27.5.1949, n. 260 e 31.3.1954, n. 90 e pertanto, nella ricorrenza delle festività nazionali ed in- frasettimanali di cui al presente articolo anche se cadono di domenica, verrà usato ai lavoratori il seguente trattamento:

se non lavorano verrà corrisposta una giornata normale di paga compreso ogni accessorio;

se lavorano è dovuta, oltre alla retribuzione di cui al precedente punto a), una seconda retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestato, mag- giorata dalla percentuale per il lavoro festivo.

2 La celebrazione di tale festività nazionale è stata spostata alla domenica successiva dalla Legge 5.3.1977 n. 54.

3 Per il comune di Roma la festa del Patrono è il 29 giugno (SS. Xxxxxx x Xxxxx).

Il trattamento per le festività nazionali di cui al punto a) previsto dalle leggi sopracitate è dovuto ai lavoratori a tempo indeterminato di cui all’articolo 56 del presente contratto, anche se detti lavoratori siano sospesi dal lavoro, mentre per le festività infrasettimanali, in caso di sospensione dal lavoro, il trattamento di legge è dovuto solo se dette festività cadono entro le prime due settimane della sospensione.

Per i lavoratori operai a tempo determinato il trattamento economico per tali festività è compreso nella percentuale relativa al 3° elemento prevista dal- l’art. 60 quando non vi sia prestazione di lavoro. In caso di prestazione di la- voro spetta loro la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente eseguite, con la maggiorazione per il lavoro festivo di cui all’art. 58.

A seguito della Legge 5.3.1977, n. 54, con disposizioni in materia di giorni fe- stivi, nonché a seguito del DPR 28.12.1985, n. 792 e fermo restando per gli operai a tempo determinato il trattamento previsto al comma precedente, per i lavoratori a tempo indeterminato il trattamento economico per le fe- stività soppresse sarà il seguente:

per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamento previsto dalla Legge 31.3.1954, n. 90 per il caso di festività nazionali coincidenti con la do- menica. Pertanto, il 4 novembre è giornata lavorativa a tutti gli effetti;

per le quattro festività soppresse (X. Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Domini, SS. Xxxxxx e Xxxxx), lavorative a tutti gli effetti, sarà corrisposta, oltre alla re- tribuzione normalmente dovuta, una giornata di paga ordinaria, eccezione fatta per i casi ove non vi sia effettiva prestazione lavorativa.

Le parti individuali direttamente interessate possono altresì convenire:

che la prestazione di lavoro svolta nelle predette 4 giornate di festività sop- presse possa essere compensata, invece che con la giornata di stipendio o di paga ordinaria aggiuntiva, attraverso giornate di riposo, il cui godimento sarà tra le stesse parti concordato, tenendo conto delle esigenze aziendali; che sia preventivamente concordata tra le stesse parti la non effettuazione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività soppresse, nel quale caso sarà corrisposta al lavoratore soltanto la retribuzione giornaliera nor- malmente dovuta.

Art. 29 - FERIE

Ai lavoratori con rapporto a tempo indeterminato spetta, per ogni anno di servizio prestato presso la stessa azienda, un periodo di ferie retribuito pari a 26 giornate lavorative (22 nel caso di settimana corta, sabato escluso).

Nel caso di assunzione, licenziamento o dimissioni nel corso dell’anno, nonché nel caso di contratto a termine per gli impiegati, ai lavoratori spettano tanti do- dicesimi delle ferie per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero.

Per i giovani dai 14 ai 16 anni vale l’art. 23 della Legge n. 977 del 17 ottobre 1967.

Le ferie sono irrinunciabili e devono essere godute di regola nel periodo con- cordato con l’azienda, sentite le esigenze del lavoratore. Comunque, il lavo- ratore può scegliere la data in cui effettuarle fino alla metà, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro.

Per gli operai a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dal- l’art. 63.

Per gli operai a tempo determinato il periodo di ferie di cui al comma 1 ma- turerà per 365mi in relazione alle giornate lavorate. Per il pagamento e il go- dimento delle stesse si fa riferimento all’articolo 60.

Nota a verbale

Le parti si danno atto che la riduzione di 4 giornate di ferie per impiegati av- venuta con il CCNL per cooperative e consorzi agricoli 28.3.1988 è compen- sata con l’aumento di 4 giornate di permesso retribuito di cui all’art. 30.

Art. 30 - CONGEDO MATRIMONIALE E PERMESSI STRAORDINARI

Il lavoratore che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di 15 giorni con retribuzione normale.

L’impiegato ha, altresì, diritto a permessi retribuiti fino a 5 giorni nell’anno e, nel caso di assunzione, licenziamento o dimissioni nel corso dell’anno, non- ché nel caso di contratto a termine, agli impiegati spettano tanti dodicesimi dei permessi per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l’azienda. Inol- tre tali permessi non sono usufruibili cumulativamente a periodi di ferie, salvo comprovati casi eccezionali e comunque esaurito il periodo di ferie maturato. Ai sensi dell’articolo 4 della Legge 53/2000 il lavoratore, sia a tempo inde- terminato che determinato, ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso del coniuge o di un parente entro il se- condo grado o del convivente. In quest’ultimo caso la convivenza deve risul- tare da certificazione anagrafica.

Durante tali permessi il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio.

I congedi o i permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie per gli impiegati e gli operai a tempo indeterminato.

Nel caso di OTD il permesso straordinario di cui al primo comma sarà di:

- 15 gg. per lavoratori con contratto per più di 150 giornate lavorative;

- 10 gg. per lavoratori con contratto da 101 a 150 giornate lavorative;

- 5 gg. per lavoratori con contratto da 51 a 100 giornate lavorative.

In occasione della nascita, dell’adozione internazionale o dell’affidamento prea- dottivo di un minore è riconosciuto al padre un giorno di permesso retribuito. Per la concessione delle aspettative si fa riferimento alla normativa vigente al- legata.

Art. 31 - PERMESSI PER FORMAZIONE PROFESSIONALE

Al lavoratore a tempo indeterminato che frequenta corsi di formazione ed ag- giornamento professionale di interesse agricolo, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell’art. 6 della Legge 53/2000, istituiti in applicazione delle

intese intervenute tra le parti firmatarie del CCNL e/o istituiti da Enti qualifi- cati e riconosciuti, è concesso un permesso retribuito per il periodo di tempo strettamente necessario alla partecipazione al corso.

Per quanto sopra è concesso un permesso retribuito di 200 ore nell’arco del triennio con facoltà di utilizzarle in un solo anno. Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può beneficiare dei permessi necessari per partecipare ai corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di uno per quelle aziende che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo in- determinato ed il 10% per quelle che hanno più di 10 lavoratori a tempo in- determinato. I permessi di cui sopra non sono conteggiabili nelle ferie.

Il diritto al godimento dei permessi per la frequenza ai corsi di addestramento professionale di cui sopra è esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono demandate alla con- trattazione di 2° livello.

Ai sensi ed agli effetti dell’articolo 5 della Legge 8.3.2000, n. 53, i lavoratori a tempo indeterminato, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usu- fruire del congedo per la formazione, così come disciplinato al citato articolo 5 della Legge n. 53.

In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo formativo da 5 mesi a 11 mesi continuativi, devono presentare domanda al datore di la- voro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di congedo.

Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi, la domanda andrà presentata due mesi prima dell’inizio del periodo di congedo.

In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore entro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accoglimento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.

Il numero di lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo, non può superare 1 unità nel caso di aziende da 4 a 50 lavoratori, ed il 2% dei lavoratori nel caso di aziende con più di 50 unità.

La possibilità di fruire del congedo formativo è estesa anche ai lavoratori a

tempo determinato che abbiano almeno 7 anni di anzianità con la stessa azienda, determinata su 150 giornate lavorative medie.

Nel caso di lavoratori a tempo determinato il numero dei lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo, è pari ad 1 ogni 100 unità o frazione.

Art. 32 - PERMESSI PER RECUPERO SCOLASTICO

Al lavoratore a tempo indeterminato e a tempo pieno che partecipa a corsi di recupero scolastico è concesso un permesso retribuito di 150 ore nell’arco di un triennio con facoltà di utilizzarle anche in un solo anno. Tale monte ore va riproporzionato per i part-time.

Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato di ogni singola azienda che può beneficiare dei permessi per partecipare ai detti corsi non potrà superare nello stesso momento il numero di uno per quelle aziende che hanno da 4 a 10 lavoratori a tempo indeterminato ed il 10% per quelle aziende che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato.

Il diritto al godimento dei permessi per la partecipazione ai corsi di recupero sco- lastico è esteso ad ogni effetto anche ai lavoratori a tempo determinato. Le mo- dalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono demandate alla contrattazione di II livello. Tale diritto è esteso anche ai lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi specifici istituiti da enti pubblici o legalmente riconosciuti per la sco- larizzazione e per l’apprendimento della lingua italiana.

Art. 33 - ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

È demandato ai contratti di II livello il compito di individuare soluzioni atte ad assicurare ai lavoratori a tempo indeterminato l’effettivo godimento dei riposi, delle ferie e delle festività ed alle aziende la continuità dell’attività pro- duttiva. A tal fine saranno considerate le realtà del mercato del lavoro, l’or-

ganizzazione di turni di lavoro, squadre di sostituti ed ogni altra possibile mi- sura allo scopo, compresa quella della integrazione, ove necessario e possi- bile, del carico di manodopera aziendale.

Art. 34 - 13ma e 14ma MENSILITÀ

I lavoratori hanno diritto alla corresponsione della 13ma e 14ma mensilità, pari rispettivamente alla retribuzione percepita nel mese di dicembre e agosto.

Salvo diversa pattuizione collettiva preesistente, la 13ma mensilità deve essere corrisposta entro il 15 dicembre, mentre la 14ma mensilità entro il 10 agosto: dette mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodicesimi nell’ipotesi di ini- zio o di cessazione del rapporto nel corso dell’anno.

In quest’ultimo caso, il calcolo dei dodicesimi delle anzidette mensilità ag- giuntive deve essere fatto in base alla retribuzione del mese di cessazione del rapporto stesso.

La corresponsione dei dodicesimi di tali mensilità compete anche nel caso di recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova.

La frazione di mese superiore a 15 giorni viene considerata come mese intero. Per i lavoratori operai con rapporto a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 60 (3° elemento).

Art. 35 - CESSIONE, TRASFORMAZIONE E SUCCESSIONE DI AZIENDA

Fermo restando quanto previsto dall’art. 2112 C.C., la cessione, la succes- sione e la trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda cooperativa non ri- solve di diritto il rapporto di lavoro.

In tal caso il personale mantiene nei confronti della nuova cooperativa i di- ritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente CCNL e dalla contrattazione di II° livello.

Eventuali liquidazioni che dovessero avvenire saranno considerate quali ac- conti della liquidazione finale.

In caso di fallimento e successiva cessazione dell’attività da parte dell’azienda e di licenziamento del lavoratore, questi conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al TFR, nonché alle spettanze e agli emo- lumenti previsti dal presente CCNL e dalla contrattazione di II° livello.

Art. 36 - ANTICIPAZIONE SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

A termine delle disposizioni di cui alla Legge 29.5.1982, n. 297, e con parti- colare riferimento alla facoltà prevista nell’ultimo comma della stessa, il pre- statore di lavoro con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente nel limite del 10% degli aventi ti- tolo di cui al precedente comma, e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti. La richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:

- spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle com- petenti strutture sanitarie;

- acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto idoneo;

- costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà anche con- giunta con il proprio coniuge o titolare congiuntamente con il proprio co- niuge del diritto di superficie;

- ristrutturazione della casa di proprietà del richiedente o in proprietà co- mune col proprio coniuge;

- congedo formativo ai sensi dell’art. 31 del presente CCNL.

L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

La richiesta per le finalità di cui alla lettera a) del presente articolo deve es- sere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e del pagamento dell’anticipazione, dovranno essere presentati al datore di lavoro preventivi di spesa redatti dai presidi sa- nitari prescelti per la terapia o l’intervento, comprensivi delle eventuali spese complementari essenziali.

La richiesta di anticipazione per l’acquisto della prima casa deve essere ac- compagnata da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il compratore o promittente compratore non sia proprietario o compro- prietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare, nonché dell’eventuale preliminare di vendita con firma autenticata.

L’importo dell’anticipazione verrà erogato all’atto della presentazione del- l’atto notarile il quale dovrà essere perfezionato entro sei mesi dall’accetta- zione della domanda.

La domanda di anticipazione per la costruzione della prima casa dovrà es- sere corredata:

- da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il ri- chiedente non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare;

- da copia autenticata della licenza edilizia;

- dal progetto, comprensivo dei costi dell’opera, firmato da un professio- nista tecnico iscritto all’Ordine professionale.

La domanda di anticipazione per la ristrutturazione della casa di abitazione, secondo la previsione di cui alla lettera d) del presente articolo dovrà essere corredata dagli stessi documenti di cui al comma precedente, esclusi quelli ri- feriti alla proprietà del suolo.

Nei casi di richiesta di anticipazione previsti ai punti c) e d) di cui al presente articolo, agli aventi titolo, nei limiti massimi dall’accantonamento accertato

all’atto della domanda, compete:

- il 40% da liquidare entro il mese successivo alla presentazione della domanda e dei documenti e da impiegare entro un anno dall’erogazione stessa;

- il 30% entro il mese successivo alla presentazione di una dichiarazione so- stitutiva di notorietà attestante l’effettivo ed integrale impiego della somma anticipata per le finalità per cui la stessa è stata erogata;

- l’ulteriore 30% entro il mese successivo alla presentazione di una perizia giurata redatta da un professionista tecnico iscritto all’Ordine professio- nale, che attesti l’ultimazione dei lavori e la conformità dell’opera al pro- getto e i costi della stessa.

La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere sostituita da un certificato di abitabilità.

Le opere di cui alle lettere c) e d) dovranno essere ultimate entro due anni dalla data della prima anticipazione.

Tutte le istanze di anticipazione debbono essere presentate con raccoman- data AR entro il mese di febbraio di ogni anno e l’eventuale graduatoria sarà redatta entro i due mesi successivi.

In tutti i casi di anticipazione, che comunque non potrà superare il costo della terapia, acquisto della casa od opera da costruire o ristrutturare, qualora non venga esibita entro i tempi necessari la documentazione definitiva, o la stessa non risulti conforme alle condizioni che hanno dato luogo a preferenza nella graduatoria o erogazione, ovvero non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente beneficiario dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione dell’interesse legale.

L’eventuale calcolo delle domande accoglibili e degli aventi diritto si effet- tuerà con riferimento al primo gennaio di ogni anno.

Ai fini della formazione dell’eventuale graduatoria si seguiranno, nell’ordine, i seguenti criteri di priorità:

- interventi chirurgici di notevole onerosità e complessità;

- acquisto della casa di abitazione con priorità, nell’ordine, ai casi di sfratto

non per morosità, al numero dei componenti il nucleo familiare con pre- cedenza per i nuclei con presenza di soggetti handicappati, acquisto del- l’alloggio in cui il lavoratore abita e, a parità di condizioni, si darà precedenza ai lavoratori con più basso reddito del nucleo familiare deter- minato ai fini IRPEF.

I criteri di priorità validi per l’acquisto della prima casa, in quanto applicabili e salvo che per la morosità, sono estesi alle ipotesi di ristrutturazione.

Qualora tutti i suesposti criteri non siano sufficienti a stabilire l’ordine di prio- xxxx, si terrà conto dell’ordine cronologico delle domande.

Nei casi più urgenti l’anticipazione per terapia ed interventi straordinari potrà essere concessa in qualsiasi epoca senza la formazione di alcuna graduatoria.

Art. 37 - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire con il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, con le dimissioni per giusta causa o ragioni personali, secondo le disposizioni delle leggi 604 del 15.7.1966 e 300 del 20.5.1970 che vengono estese ed applicate in tutte le aziende a prescindere dal numero dei dipendenti occupati in conformità alla Legge 11.5.1990 n. 108.

Rappresentano giustificati motivi di licenziamento ai sensi dell’art. 3 della Legge 15.7.1966 n. 604 i seguenti fatti:

- maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia salvo che il lavoratore non si sia avvalso della facoltà di cui alla Legge n. 54/1982;

- cessazione dell’attività aziendale e cessazione dell’attività per fine con- tratto di locazione;

- sostanziale riduzione della superficie e/o attività aziendale che impedisca alla residua azienda e/o attività il mantenimento del precedente perso- nale con rapporto a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo determinato rientranti nel cosiddetto organico azien- dale si applicano le norme sui diritti e doveri contrattuali stabiliti nel presente articolo calate nel particolare rapporto.

Esse debbono pertanto intendersi come motivi di risoluzione del rapporto di la- voro anticipata rispetto alla data di normale conclusione della fase lavorativa.

A tali giustificati motivi si aggiungono i seguenti:

- modificazione del piano di attività a fronte di processi di ristrutturazione o conversione aziendale;

- riduzione dell’attività a seguito di eccezionali e/o particolari avversità at- mosferiche;

- modificazioni dell’ordinamento colturale sul quale era basata la costitu- zione dell’organico di operai a tempo determinato;

- modificazione dell’assegnazione di lavorazione di prodotti soggetti a con- tingentamento.

Nelle predette fattispecie il rapporto si risolve a semplice comunicazione aziendale e senza che dalle stesse derivi alcuna indennità sostitutiva per le giornate non effettuate.

A richiesta una verifica di tale evento potrà essere attuata tempestivamente a livello territoriale o aziendale.

Nel caso in cui la risoluzione del rapporto avvenga in assenza di una delle causali richiamate nel presente articolo, all’operaio a tempo determinato in- cluso negli organici degli OTD compete una indennità pari alla retribuzione di sei giornate di lavoro.

Gli eventuali licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato nei casi e con le procedure previste dalle tre citate leggi saranno comunicati e discussi preventivamente anche con le rappresentanze sindacali, prima della fase esecutiva.

In ogni caso le aziende sono tenute a ricercare le fonti di occupazione alter- nativa anche attraverso meccanismi di mobilità da ricercarsi con le XX.XX.

Possono rappresentare motivi di giusta causa di dimissioni senza preavviso i seguenti fatti:

- violenza e vie di fatto;

- riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della stessa per oltre tre mesi;

- modifica unilaterale di eventuali condizioni e trattamenti individuali pattuiti.

Art. 38 - DISCIPLINA AZIENDALE

a) Diritti e doveri del lavoratore

Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare. In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori impronteranno i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.

L’azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun la- voratore è tenuto ad ubbidire ed a rivolgersi in caso di necessità.

Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti al- l’esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:

- rispettare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dal- l’azienda per il controllo delle presenze;

- dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnate- gli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;

- conservare assoluta segretezza sugli interessi della azienda, non trarre pro- fitto, con danno della cooperativa, da quanto forma oggetto delle sue

funzioni nell’azienda, né svolgere attività contrarie agli interessi della pro- duzione aziendale, non abusare, in forma di concorrenza sleale, dopo la risoluzione del contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servi- zio, fermo restando quanto disposto dall’art. 2125 C.C.;

- avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

b) provvedimenti disciplinari

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gra- vità e della loro recidività con:

- ammonizione verbale;

- ammonizione scritta;

- multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;

- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;

- licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

L’adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell’art. 7 della Legge 20.5.1970, n. 300.

Il provvedimento di cui al punto e) sarà adottato in conformità anche con le Leggi 15.7.1966, n. 604 e 11.5.1990, n. 108.

Ferme restando le garanzie procedurali previste dall’art. 7 della Legge 300/1970, le procedure per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari devono essere tempestivamente avviate quando sia esaurita l’attività istruttoria ne- cessaria alla rituale e completa contestazione degli addebiti.

I provvedimenti disciplinari devono essere comminati non oltre il trentesimo giorno dal ricevimento delle giustificazioni o dallo scadere del quinto giorno successivo alla formale contestazione se le giustificazioni non sono pervenute. Tutti i provvedimenti disciplinari iniziati entro il 30.11.2011, inteso come giorno di ricezione della lettera di contestazione, devono essere comminati non oltre il sessantesimo giorno dal ricevimento delle giustificazioni o dallo

scadere del quinto giorno successivo alla formale contestazione se le giusti- ficazioni non sono pervenute.

1) Ammonizione - multa - sospensione

Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza. In via esemplificativa, in- corre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:

- che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

- che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

- che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

- che arrechi per disattenzione danni alle macchine, anche lievi, agli im- pianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestiva- mente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell’andamento del macchinario stesso;

- che sia trovato addormentato;

- che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;

- che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabilimento;

- che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il la- voratore verrà inoltre allontanato;

- che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, semprechè il liti- gio non assuma carattere di rissa;

- che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell’interno dello stabili- mento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o

per conto terzi, semprechè si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

- che occulti scarti di lavorazione;

- che consumi abusivamente generi alimentari prodotti o di pertinenza del- l’azienda;

- che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente con- tratto o del regolamento interno dell’azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all’igiene, alla disciplina, semprechè gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in re- lazione all’entità o alla gravità o alla abituale recidività dell’infrazione;

- ripetute violazioni delle disposizioni relative all’uso dei mezzi di prote- zione antinfortunistica.

L’importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, all’Istituto assicuratore.

2) Licenziamento per cause disciplinari

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi ed, in via esemplificativa, nei seguenti casi:

- rissa o vie di fatto nell’azienda;

- assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all’anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

- gravi offese verso i compagni di lavoro;

- lavorazione o costruzione all’interno dello stabilimento, senza autorizza- zione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;

- movimenti irregolari di medaglie, scritturazioni e timbrature di schede;

- recidiva nella mancanza di cui al punto 12) della norma 1 del presente articolo;

- recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni

nei dodici mesi antecedenti;

- furto in azienda;

- abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell’azienda;

- danneggiamento volontario di impianti, di macchinari o di materiali;

- trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni o ripro- duzioni degli stessi, formule, ricette, procedimenti particolari di lavorazione;

- danneggiamento volontario o messa fuori uso di dispositivi antinfortunistici;

- atti implicanti dolo o colpa grave con danno per la azienda;

- alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

- concorrenza sleale;

- inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provo- care gravi incidenti alle persone o alle cose;

- insubordinazione grave verso i superiori.

Art. 39 - PREAVVISO

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di li- cenziamento non per giusta causa o di dimissioni non per giusta causa deve essere preceduta da preavviso, da notificarsi dall’una all’altra parte a mezzo di raccomandata A./R..

I termini di preavviso, che decorrono dalla data di ricevimento della comuni- cazione, sono così stabiliti:

- 6 mesi in caso di licenziamento e tre mesi in caso di dimissioni per gli im- piegati di 1° e 2° livello;

- 4 mesi in caso di licenziamento e 2 mesi in caso di dimissioni per gli im- piegati e gli operai di 3° e 4° livello;

- 2 mesi in caso di licenziamento ed 1 mese in caso di dimissioni per tutti gli altri lavoratori.

In caso di mancato preavviso in tutto o in parte nei termini suddetti, è dovuta dall’una all’altra parte una indennità sostitutiva equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per la morte del lavoratore.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore potrà fruire di adeguati permessi per la ricerca di un’altra occupazione.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa, al lavoratore è dovuta l’in- dennità di mancato preavviso.

Art. 40 - CONTROVERSIE INDIVIDUALI

In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall’ap- plicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipendenza del rap- porto di lavoro, qualora le parti stesse non raggiungano l’accordo direttamente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle ri- spettive Organizzazioni sindacali territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla ri- chiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di composizione della vertenza. Le parti potranno concordare a livello territoriale modalità di ap- plicazione della Legge 108/1990.

Se la controversia discende dal riconoscimento della qualifica in rapporto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore e dalla mancata od erronea ap- plicazione dell’art. 21 del presente contratto, il tentativo di amichevole com- ponimento sarà espletato con l’assistenza di due esperti, nominati dalle Organizzazioni sindacali cui aderiscono ed abbiano conferito mandato il da- tore di lavoro ed il lavoratore.

Art. 41 - CONTROVERSIE COLLETTIVE

Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti, le Organizzazioni con- traenti debbono intervenire per esaminare e comporre le controversie collet-

tive insorte per l’applicazione o la interpretazione di norme di legge, del CCNL e dei contratti integrativi.

Art. 42 - CONDIZIONI DI MIGLIOR FAVORE

Le norme contenute nel presente contratto non modificano le condizioni di miglior favore per i lavoratori, già previste dai contratti preesistenti ivi com- presi quelli in vigore per le imprese private non cooperative.

PARTE IMPIEGATI E QUADRI

Art. 43 - ASSUNZIONE

Assunzione a tempo indeterminato ed a termine

L’assunzione dell’impiegato, salvo che non sia diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato.

L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribu- zione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti integrativi.

Il contratto con prefissione di termine potrà avvenire nel rispetto delle cau- sali previste dall’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 e successive modifiche.

L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi co- stitutivi.

L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata ai soggetti preposti nelle forme di legge.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel pre- sente contratto e non possono essere, nella loro portata, ad esse inferiori.

Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in di- fetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 44 - PERIODO DI PROVA

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto; in mancanza di questo l’im- piegato si intende assunto senza prova alle condizioni stabilite dal presente

contratto e dai contratti integrativi per il livello cui l’impiegato stesso appar- tiene in base alle mansioni che è chiamato a svolgere.

Il periodo di prova è fissato in mesi 4 per gli impiegati di 1°, 2° e 3° livello e in mesi 2 per gli impiegati di 4°, 6° e 7° livello.

L’impiegato acquista il diritto all’assistenza ed alla previdenza a decorrere dalla data di inizio del servizio anche se sottoposto a periodo di prova.

I relativi contributi sono dovuti pertanto anche per il periodo di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere in qualsiasi mo- mento dal contratto senza l’obbligo di preavviso; in tal caso l’impiegato deve, entro 30 giorni, rilasciare l’abitazione eventualmente fornitagli.

Superato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma ed il servizio prestato deve computarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato.

In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impie- gato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il recesso, nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al tratta- mento di fine rapporto di cui agli artt. 29, 34 e 53 del presente contratto.

Qualora il recesso venga intimato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto per sé e per i propri familiari al rimborso delle spese di viaggio necessarie a tornare al luogo di provenienza, nonché al rimborso delle spese di trasporto di mobilio, sempre che il trasferimento in azienda della famiglia sia stato con- cordato con il datore di lavoro.

Art. 45 - QUADRI

In esplicita applicazione contrattuale della Legge 190 del 13.5.1985 (ricono- scimento dei quadri) le parti concordano di individuare l’area dei quadri aziendali e di definire adeguati strumenti normativi.

Declaratoria

Sono individuati quadri aziendali quei lavoratori che, senza rivestire i poteri

o svolgere le funzioni tipiche dei dirigenti, svolgono ruoli di rilevante impor- tanza ai fini dello sviluppo e del perseguimento degli obiettivi dell’impresa, con autonomia nella gestione delle risorse, gestendo o coordinando signifi- cative unità organizzative (uomini e/o mezzi, e/o servizi), oppure esplicando funzioni specialistiche di particolare rilievo e valenza, funzioni con responsa- bilità di rappresentanza, progettualità e ricerca.

I quadri aziendali sono caratterizzati da notevole capacità di assunzione di re- sponsabilità, autonomia, capacità innovative ed attitudine a lavorare per obiettivi globali ed integrati.

Le parti concordano che i profili sopra riportati vadano individuati di norma nell’ambito del 1° e 2° livello impiegati di cui al precedente art. 19, fermo re- stando tuttavia, in particolare per il 2° livello, la non automaticità fra l’ap- partenenza al livello e l’attribuzione della qualifica di quadro. Si concorda di definire un sistema retributivo per i quadri che abbia natura flessibile e che sia riferito ai seguenti criteri:

1) Criterio oggettivo (ruolo):

- complessità e difficoltà del contesto in cui il quadro deve operare;

- competenze specialistiche e gestionali richieste dal ruolo;

- ampiezza dell’autonomia e delle deleghe di potere ricevute;

- grado di influenza sui risultati aziendali anche di tipo economico.

2) Criterio soggettivo (prestazione):

- competenze tecnico-professionali ed attitudine all’aggiornamento;

- capacità gestionali in riferimento alla programmazione ed al controllo;

- capacità di sovraintendenza e coordinamento delle risorse affidategli;

- capacità di promuovere e gestire l’innovazione;

- rapporto tra obiettivi e risultati conseguiti.

In sede aziendale, tramite confronto tra le parti, verranno esaminate le di- verse posizioni di lavoro al fine di individuare l’esistenza dei requisiti neces- sari per l’attribuzione della qualifica di quadro.

Indennità di funzione

Viene istituita per i quadri una indennità di professionalità articolata sui livelli in cui è stata definita la figura professionale del quadro e in relazione agli specifici contenuti professionali e sulla scorta di una valutazione operante tramite i criteri suesposti.

Tale indennità, legata allo svolgimento delle funzioni di quadro, a partire dal 1° maggio 1991 sarà pari ad un minimo di Euro 77,50 (L. 150.000) mensili per i quadri di 1° livello e ad un minimo di Euro 51,65 (L. 100.000) per i quadri di 2° livello.

A decorrere dal 1° luglio 2002 i predetti minimi sono elevati rispettivamente a Euro 155,00 mensili e ad Euro 103,00 mensili.

A decorrere dal 1 gennaio 2011 l’importo minimo dell’indennità di funzione è elevato a Euro 180,00 mensili per i quadri inquadrati al 1° livello e a Euro 125,00 mensili per i quadri di 2° livello.

Le medesime indennità potranno essere incrementate in sede di contratta- zione integrativa aziendale.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore precedentemente in vigore. Si concorda inoltre che dette indennità saranno corrisposte per tutte le men- silità previste contrattualmente e saranno conteggiate ai fini del TFR.

Responsabilità civile e penale legata alla prestazione

L’azienda è tenuta a tutelare, anche tramite apposita polizza, il quadro con- tro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svol- gimento delle proprie funzioni. Sono fatti salvi i diritti per l’attestazione normativa di brevetti e/o pubblicazioni.

Al quadro viene riconosciuta la copertura delle spese di assistenza legale in procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo

e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

Nota a verbale

Le parti convengono sul possibile riassorbimento di indennità individuali ero- gate allo stesso titolo di indennità di funzione al 30 aprile 1991 nel limite massimo di Euro 25,82 per il 1° livello e di Euro 15,49 per il 2° livello.

Art. 46 - LAVORO STRAORDINARIO, FESTIVO, NOTTURNO

Si considera:

- lavoro straordinario, quello definito all’art. 22, comma 2°;

- lavoro notturno, quello eseguito dalle 22 alle 6 del mattino successivo;

- lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 28;

- lavoro supplementare quello svolto oltre l’orario normale individuale per i lavoratori a tempo parziale fino al raggiungimento dell’orario contrat- tuale ordinario di lavoro di cui al 1° comma dell’art. 22.

Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le dodici set- timanali, ai sensi delle leggi vigenti.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizza- zione da darsi di volta in volta, dal datore di lavoro o da chi lo rappresenta, deve essere registrato in contabilità e pagato all’atto della corresponsione della retribuzione, nello stesso mese nel quale è stato eseguito.

Le percentuali di maggiorazione, da applicare sugli elementi della retribu- zione indicati al 1° comma dell’art. 48, sono le seguenti:

a) lavoro straordinario	30%
b) lavoro notturno	50%
c) lavoro festivo	50%
d) lavoro straordinario festivo	60%
e) lavoro festivo notturno	65%
f) lavoro supplementare	10%

Fermo restando quanto disposto dai commi precedenti, considerato tuttavia che per talune categorie impiegatizie lo svolgimento della prestazione lavo- rativa, specie in determinati periodi dell’anno, non consente l’osservanza del- l’orario di lavoro nei termini e modi previsti dall’art. 22 del presente contratto, è demandata alla contrattazione integrativa la possibilità di disciplinare, in al- ternativa, la corresponsione di una particolare indennità a tali figure impie- gatizie, a titolo di corrispettivo per le causali di cui sopra, rapportata ai tempi medi di svolgimento della prestazione lavorativa stessa, da erogare nel mese di aprile o al termine degli anzidetti periodi dell’anno.

Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è comunque stabilito in 230 ore annue.

Art. 47 - ASPETTATIVA

Nelle aziende con oltre 5 impiegati può essere concessa all’impiegato, non in periodo di prova, che ne faccia motivata richiesta e sempre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un periodo di aspettativa da un minimo di trenta giorni ad un massimo di 6 mesi.

Durante tale periodo non è dovuta retribuzione né decorre l’anzianità agli effetti dell’art. 49 del presente contratto.

Nello stesso momento, nell’ambito della stessa azienda, può beneficiare del- l’aspettativa un solo impiegato.

Il datore di lavoro darà comunicazione scritta all’impiegato sia in caso di ac- coglimento che di rigetto della richiesta.

Nell’arco di un quinquennio non può essere richiesto dallo stesso impiegato un periodo di aspettativa che complessivamente superi i sei mesi.

Art. 48 - RETRIBUZIONE

A decorrere dal 1.7.1998 i seguenti elementi della retribuzione, previsti dal CCNL 2.3.1995:

- minimo nazionale di stipendio base mensile;

- indennità di contingenza come da Legge 26.2.1986, n. 38 e leggi o ac- cordi successivi;

- E.D.R. di cui all’accordo interconfederale 31.7.1992;

- decadono e sono sostituiti dal nuovo elemento retributivo denominato “minimo contrattuale conglobato” rispettivamente mensile o giornaliero o orario.

Le entità di tale minimo contrattuale conglobato sono indicate nell’allegata tabella (All. n.1).

La retribuzione degli impiegati agricoli è pertanto così composta:

- minimo nazionale contrattuale conglobato;

- minimo di stipendio integrativo;

- aumenti periodici di anzianità.

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la quota di re- tribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26, mentre la quota di retribuzione oraria si ottiene dividendo l’importo mensile per 169. L’articolazione delle voci riguardanti i minimi di stipendio di cui al 3° comma dovrà essere effettuato attraverso l’indicazione dei minimi distinti per livello,

in misura comprensiva di entrambe le voci (minimi nazionali contrattuali con- globati e minimi di stipendio integrativi).

Il calcolo degli istituti economici contrattuali quali, ad esempio, le mensilità aggiuntive, il lavoro straordinario, ecc., si dovrà effettuare sugli elementi della retribuzione indicati al 3° comma del presente articolo.

I minimi nazionali contrattuali conglobati sono quelli di cui alla tabella “Area impiegati e quadri” con le decorrenze in essa indicate.

Norma transitoria

Le parti si danno atto che il conglobamento dell’importo economico relativo al titolo di studio è avvenuto in sede di contrattazione integrativa del prece- dente CCNL con le seguenti modalità:

- 1° e 2° livello: conglobamento dell’importo economico relativo alla laurea;

- 3° e 4° livello: conglobamento dell’importo economico relativo al diploma di scuola media superiore;

- 6° e 7° livello: conglobamento dell’importo economico relativo al diploma di scuola media inferiore.

Gli impiegati agricoli del 3°, 4°, 6° e 7° livello con titolo di studio superiore a quello il cui importo economico è stato conglobato, hanno mantenuto la dif- ferenza come assegno ad personam non riassorbibile.

Il valore dell’importo economico per i vari titoli di studio in cifra fissa è quello determinato dai contratti integrativi stipulati con le imprese private a partire dal 31.12.1984. L’indicazione dei livelli si riferisce al sistema di classificazione in vigore al momento del conglobamento.

Art. 49 - SCATTI DI ANZIANITÀ

L’impiegato per l’anzianità di servizio prestato presso la stessa azienda ha di- ritto, per ogni biennio di anzianità, ad un aumento retributivo in cifra fissa.

A partire dall’1.1.1987, l’importo degli aumenti periodici per anzianità è fis- sato per ogni livello di impiegati e valevole per tutto il territorio nazionale, nelle seguenti misure:

1° livello	33,05
2° livello	29,44
3° livello	26,86
4° livello	24,79
6° livello	23,76
7° livello	22,21

La misura di tali aumenti periodici si applicherà, sempre con decorrenza dall’1.1.1987, per gli aumenti periodici che matureranno successivamente a tale data.

L’importo degli aumenti periodici per anzianità corrisposti in periodi prece- denti il presente contratto resta valido per gli aumenti periodici maturati alla data dal 31.12.1986.

Gli aumenti periodici per anzianità sono stabiliti nel numero massimo di 12 e decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si com- pie il biennio di anzianità.

L’impiegato, nel caso di passaggio ad un livello superiore, conserverà il numero degli aumenti periodici già maturati ed avrà diritto alla loro rivalutazione.

Tale rivalutazione per gli aumenti periodici maturati sino alla data del 31.12.1986 sarà effettuata sulla base dell’importo stabilito da pattuizioni precedenti.

Per gli aumenti periodici maturati successivamente a tale data e limitata- mente ad essi, la rivalutazione sarà effettuata sulla base del nuovo importo fissato dal presente contratto.

In tale ipotesi, l’impiegato avrà altresì diritto agli ulteriori aumenti periodici di anzianità, sino a raggiungere il numero massimo maturabile sopra stabilito. La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico per anzianità.

Nota a verbale

Il presente articolo non si applica nelle situazioni in cui è in vigore una di- versa disciplina derivante dalla contrattazione preesistente. Per tali realtà è demandata alla contrattazione di II livello il compito di individuare tempi e modalità per la omogeneizzazione dell’istituto alla normativa del CCNL.

Art. 50 - MALATTIA ED INFORTUNIO

Nei casi di infortunio non sul lavoro o di malattia l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi, anche per più eventi, nell’arco degli ultimi 18 mesi. Qualora trattasi di infortunio occorso in occasione di lavoro o di malattia professionale riconosciuta, il diritto alla con- servazione del posto si protrae fino a 24 mesi nell’arco di 36 mesi.

Trascorso il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso l’impiegato ha diritto alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso, salvi restando tutti gli altri diritti acquisiti dagli impiegati in dipendenza del presente contratto.

Tenuto conto delle esigenze di produzione e della conseguente necessità del continuo funzionamento dell’attività aziendale, qualora all’impiegato sia de- rivata dall’infortunio una invalidità totale permanente al lavoro, allo stesso sarà conservato il posto.

In tal caso il diritto del datore di lavoro di sostituire l’impiegato infortunato decorrerà dalla data in cui gli sarà stato riconosciuto lo stato di invalidità per- manente.

L’impiegato avrà però diritto al trattamento economico, nonché all’alloggio, per i periodi previsti dal presente articolo in relazione alla sua anzianità, nonché alla liquidazione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, nella misura prevista rispettivamente dagli articoli 39 e 53.

L’assenza per malattia od infortunio deve essere comunicata al datore di la- voro entro 3 giorni; in mancanza di tale comunicazione, salvo giustificato im- pedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata.

In ogni caso, l’impiegato è tenuto a produrre il certificato medico.

a) Malattia

L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento econo- mico:

Anni di anzianità C presso l’azienda	orresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per malattia si sommano quando si verificano nel- l’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per malattia verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

b) Infortunio

L’impiegato in stato di infortunio avrà diritto al seguente trattamento eco- nomico:

Anni di anzianità C presso l’azienda	orresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per infortunio si sommano quando si verificano nel- l’arco di tempo di 12 mesi, mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per infortunio verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

A seguito di quanto stabilito dal nuovo regolamento ENPAIA delle presta- zioni dell’assicurazione contro gli infortuni, a decorrere dal 1° gennaio 1985, il trattamento economico spettante all’impiegato in stato di infortunio pre- visto dal precedente punto B), è sostituito dal seguente:

- dal primo al terzo giorno di assenza, l’onere dell’indennità giornaliera è in- teramente a carico del datore di lavoro;

- dal quarto al novantesimo giorno di assenza, l’indennità giornaliera è per l’80% a carico del Fondo ENPAIA e per il restante 20% a carico del datore di lavoro;

- dal novantunesimo giorno di assenza sino alla data di cessazione del di- ritto alla conservazione del posto, l’indennità è interamente a carico del fondo ENPAIA.

In base all’articolo 8 del nuovo regolamento infortuni ENPAIA, la misura del- l’indennità giornaliera si determina in ragione di un 26esimo della retribuzione del mese in cui si è verificato l’evento, con l’esclusione degli eventuali emo- lumenti corrisposti a titolo di straordinario e l’aggiunta dei ratei delle men- silità aggiuntive, nonché di ogni aumento automatico derivante dall’applicazione della contrattazione collettiva. Le indennità di cui sopra sono riferite alla retribuzione netta spettante all’impiegato.

Nelle ipotesi di cui ai punti 2 e 3, il trattamento economico spettante all’impie- gato per la parte dovuta dal Fondo ENPAIA è anticipato dal datore di lavoro.

L’impiegato non appena ottenuta l’indennità dal Fondo ENPAIA, è obbligato a restituire tempestivamente al datore di lavoro l’importo da questi anticipato.

Art. 51 - PREVIDENZA ED ASSISTENZA

a) ENPAIA

I datori di lavoro di cui all’art. 1 del presente contratto sono tenuti, ai sensi della Legge 29.11.1962, n. 1655, ad iscrivere gli impiegati dipendenti all’Ente

Nazionale di Previdenza e di Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (EN- PAIA), con le modalità previste dall’ente e per le seguenti forme di assicura- zione e di previdenza:

- assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra professionali;

- fondo di previdenza:

a) rischio morte;

b) quota a risparmio;

fondo di accantonamento del trattamento di fine rapporto.

b) INPS

I datori di lavoro – in base alla legislazione vigente – debbono altresì proce- dere all’iscrizione all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) – sede provinciale – degli impiegati dipendenti per le forme di assicurazione o di previdenza sociale obbligatorie.

Art. 52 - PREVIDENZA ED ASSISTENZA PER IL PART-TIME

Gli impiegati con rapporto di lavoro a tempo parziale debbono essere iscritti all’ENPAIA ed all’INPS a cura dei datori di lavoro dai quali dipendono.

Ai sensi dell’art. 9 del Dlgs 61/2000, la retribuzione minima oraria da assu- mere quale base di calcolo dei contributi previdenziali dovuti è pari ad un sesto del minimo giornaliero di cui all’art. 7 del Dl 12.9.1983 n. 463, con- vertito, con modificazioni, nella Legge 11.11.1983, n. 638.

Per gli assegni familiari valgono le disposizioni di cui all’art. 9, comma se- condo del D.Lgs. 61/2000.

La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul la- voro e le malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dal contratto nazionale e dai contratti integrativi per il corrispondente livello im- piegatizio del rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali deve essere effet- tuato nei modi e termini di legge.

Art. 53 - TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

All’impiegato, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta il tratta- mento di fine rapporto previsto dalla legge 29.5.1982, n. 297.

L’anzidetta disciplina si applica a partire dal 1.6.1982, data di entrata in vi- gore della legge 29.5.1982, n. 297, le cui norme in materia di trattamento di fine rapporto si intendono qui integralmente richiamate.

Per il servizio prestato anteriormente al 1.6.1982 si applicano le disposizioni previste in merito all’indennità di anzianità dagli articoli 31, 32 e 33 del CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti del 26.1.1982.

Alla corresponsione del trattamento di fine rapporto provvede l’ENPAIA con le modalità ed i limiti stabiliti dal “Regolamento del Fondo per il trattamento di fine rapporto”.

Indennità in caso di morte

In caso di morte dell’impiegato, le indennità ed il trattamento dovuto per la risoluzione del rapporto di lavoro, compresa l’indennità sostitutiva del pre- avviso di cui all’art. 2118 C.C., devono essere corrisposte, a norma dell’art. 2122 C.C., al coniuge, ai figli e, se viventi a carico dell’impiegato, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado.