CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

FISASCAT CISL UILTUCS UIL ASSOCIAZIONE IMPRESE ORTOFRUTTICOLE FRUITIMPRESE

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie

1 Gennaio 2011 – 31 Dicembre 2013

COSTITUZIONE DELLE PARTI

L’anno 2011 il giorno 29 del mese di Aprile in Cesena presso la sede dell’Associazione Esportatori Ortofrutticoli - Via Xxxxxxxx Xxxxx, 118

tra

L’Associazione Imprese Ortofrutticole - Fruitimprese - rappresen- tata dal Presidente Xxxxx Xxxxxxx, dai Presidenti della Commis- sione Sindacale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxxx, da Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxx Xxxxx.

e

La FISASCAT/CISL Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, dai Segretari Nazionali, Xxxxxxxx Xxxx’Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx e da: Xxxxx Xxxxxx, , Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, dell’Ufficio Sinda- cale, da Xxxxx Xxxxxxxxx - Presidente AQuMT, unitamente ad una delegazione trattante composta da: Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xx- xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxx- xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx- xxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx- xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, An-

xxxxx Xx Xxxx, Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Di Xxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xx- xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx- xxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Mauri- zio Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Mela, Xx- xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx- xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xx- xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx- quadio, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx- xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xx- xxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxx- xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxx- xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx; con l’intervento della Confederazione Italiana

Sindacati Lavoratori (CISL) rappresentata dal Segretario Confe- derale Xxxxxxxxx Xxxxxx.

La UILTuCS-UIL Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxx, dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxx, dai Segretari Nazionali: Xxxxx Xx- xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx; dall’Operatore c.v. Segretario Nazionale Xxxxxxx Xxx- xxx; dai membri del Comitato Direttivo Nazionale Xxxxxxx Xxxxx- xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx,Xxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxx- xxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx X’Xx- xxxxxx, Xxxxx X’Xxxxxx, Xxxxxxx X’Xxxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxx Xxxx’Xxxx, Xxxxxxxx Xxxx’Xxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxx, Xx- xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxx- xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxx- xxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxx, Xxxxxxxxxx Xxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx- xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxx- xxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Au- xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx

Xxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxx Xxxx, Xxxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxx- xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx; Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxx- ruso, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx.

SI è STIPULATO

il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipen- denti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie composto da:

107 articoli

10 allegati

14 tabelle

Letti, approvati sottoscritti dai rappresentanti di tutte le orga- nizzazioni stipulanti.

Art. 1

SFERA DI APPLICAZIONE E VALIDITÀ DEL CONTRATTO

Il presente contratto, stipulato tra le Organizzazioni sindacali na- zionali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative del Settore, disciplina i rapporti di lavoro del personale dipendente da aziende, anche organizzate in forma cooperativa e consortile, che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all’ingrosso di prodotti orto- frutticoli ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, sur- gelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura, snocciolatura e depicciolatura, confezionamento ecc.) e la ven- dita dei prodotti medesimi anche in processi di filiera organiz- zati.

È altresì applicabile alle imprese di servizio costituite tra soggetti

che svolgono attività nel settore e ad esso connesse.

Sono escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende esercenti il commercio all’ingrosso ed in commissione operanti esclusivamente nei mercati ortofrutticoli all’ingrosso.

Art. 2

ASSETTI CONTRATTUALI

La contrattazione del settore si attua in due livelli: uno nazio- nale, rappresentato dal presente CCNL di durata triennale e uno di secondo livello che si esplica nelle modalità e procedure di se- guito definite.

Il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed in- scindibile, sostituisce ad ogni effetto le norme di tutti i prece-

denti contratti collettivi, accordi speciali, usi e consuetudini che si riferiscono unicamente ai soggetti di cui al precedente art. 1 fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dalla contrattazione integrativa.

Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le di- sposizioni di legge vigenti in materia.

Il Contratto Nazionale

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro del Settore. Esso, con i suoi allegati, deve essere considerato un complesso unico e inscindibile e costituisce in ogni sua parte, ivi comprese le norme per la bilateralità contrattuale e gli oneri derivanti dal riconoscimento del trattamento sanitario obbliga- torio integrativo e nel suo insieme un trattamento minimo ed in- derogabile per il lavoratore delle aziende del settore. Il Contratto nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa, sia per la parte retributiva e definisce il sistema di relazioni tra le parti, le condizioni normative ed economiche relative alle diverse pre- stazioni di lavoro nonché il ruolo e le competenze della con- trattazione di livello aziendale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo.

La Contrattazione di Secondo Livello

La contrattazione di secondo livello si svolgerà a livello azien- dale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo.

Nel rispetto dei cicli negoziali le materie della contrattazione ai diversi livelli non potranno sovrapporsi od essere ripetitive .

Le erogazioni di secondo livello saranno strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concor-

dati dalle parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività di cui le imprese di- spongano; potranno essere impegnati anche i margini di pro- duttività eccedenti quelli eventualmente già utilizzati per riconoscere gli aumenti retributivi nazionali nonché i risultati le- gati all’andamento economico delle imprese.

A livello aziendale e/o territoriale e/o di bacino e/o di gruppo saranno inoltre regolate le seguenti materie:

• esame di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali;

• individuazione di figure professionali non comprese nella classificazione di cui all’art. 28 del CCNL e loro inserimento nell’inquadramento contrattuale;

• disciplina, da concordare con le organizzazioni sindacali, aziendali o territoriali dell’impiego delle ore lavorate oltre quelle contrattuali in caso di regime di flessibilità (Banca delle ore);

• iniziative per l’attuazione del diritto alla salute;

• diritto allo studio e individuazione delle necessità di formazione professionale;

• mobilità;

• trasporti;

• part - time;

• contratti a termine, secondo le previsioni e nei limiti previsti nel CCNL;

• tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;

• modalità di svolgimento dell’attività di patronato sindacale;

• individuazione di modalità per assicurare l’effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell’attività produttiva;

• contratti di gradualità;

• altre materie espressamente demandate dal presente CCNL.

Gli accordi di tale livello hanno durata triennale.

Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche in ogni modo denominate, anche parzialmente variabili, dovrà essere ricondotta nell’ambito delle nuove erogazioni sopra spe- cificate la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata.

Le parti si danno atto che la presenza di accordi o piattaforme aziendali non è ostativa per accordi o piattaforme di bacino.

Clausola di salvaguardia

L’elemento economico di garanzia per la mancata contrattazione di secondo livello è disciplinata secondo i seguenti principi.

L’elemento di garanzia contrattuale di ¤ 12 al mese (escluse le mensilità aggiuntive) è corrisposto a partire dal 1° gennaio 2013 e non incide su alcun istituto contrattuale.

L’importo non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le Parti ne hanno definito l’ammontare in senso omnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi inci- denza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. Si tratta di un istituto sperimentale una tantum legato alla durata del pre- sente contratto e che perdurerà sino al suo rinnovo.

L’elemento non spetta nel caso in cui il lavoratore percepisca trattamenti economici individuali o collettivi aggiuntivi a quelli previsti dal presente contratto.

Sono fatte salve le procedure di rinnovo così quanto non modi- ficato dalla presente intesa.

Art.3

DECORRENZA, DURATA, PROCEDURE DI RINNOVO

Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il pre-

sente contratto decorre dal 1 gennaio 2011 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2013; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti con- traenti almeno sei mesi prima della scadenza.

Il negoziato per il rinnovo avrà inizio almeno sei mesi prima della scadenza del contratto. Entro venti giorni dal ricevimento della richiesta di rinnovo la parte ricevente convocherà apposito incontro per l’avvio del confronto. Durante tale periodo e per il mese successivo le parti contraenti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Il presente contratto conserverà la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.

RAPPORTI SINDACALI

Art. 4 INFORMAZIONI

L’Associazione Imprese Ortofrutticole e le Organizzazioni Sinda- cali nazionali si incontreranno, annualmente, di norma entro il 1° quadrimestre per effettuare un esame congiunto sul quadro eco- nomico e produttivo del settore, sulle sue dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli oc- cupazionali.

Nel corso dell’incontro le parti si scambieranno informazioni sul- l’andamento delle relazioni sindacali a livello territoriale, sullo stato di applicazione e di corretto rispetto delle norme stipu- late, sulle iniziative per la diffusione del CCNL sull’intero terri- torio nazionale.

Inoltre le parti, ferma restando l’autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle orga- nizzazioni sindacali, si impegnano ad incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione, provincia, zona, comune) almeno un mese prima delle principali campagne produttive corrispondenti

ai calendari di massima dei cicli stagionali di lavorazione per una informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i con- seguenti riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di mobilità interaziendale e territoriale, nonché sullo stato di ap- plicazione del presente contratto.

Le parti inoltre si incontreranno, periodicamente, a livello terri- toriale per esaminare i problemi dell’occupazione e del mercato del lavoro; ciò al fine di contribuire, con eventuali proposte co- muni, alla definizione delle politiche regionali di sviluppo del settore nonché al miglioramento dell’occupazione.

A livello aziendale inoltre le parti si incontreranno periodica- mente per una verifica dell’inquadramento del personale.

IMPEGNO A VERBALE

Le parti si impegnano ad esaminare ed attuare protocolli per dare concreta attuazione ai diritti di informazione previsti.

Art. 5

SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI

Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali con rap- porti sistematici su temi di comune interesse al fine di:

a) assicurare all’azienda sempre maggior efficienza e competiti- vità sul mercato per garantire un costante miglioramento della qualità del servizio;

b) salvaguardare ed incrementare l’occupazione e migliorare la professionalità e le condizioni lavorative dei dipendenti;

c) valorizzare l’apporto dei lavoratori alla vita dell’azienda at- traverso modelli relazionali di tipo partecipativo anche attra- verso la valorizzazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.

A tal fine, ogni anno, le Parti organizzeranno un seminario spe- cifico per il Settore.

In particolare, le relazioni tra le parti si svolgono in seno ad ap- positi soggetti bilaterali istituiti dal Contratto o da singoli ac- cordi, quali:

- Ente Bilaterale Ortofrutta – E.B.O. di cui all’art. 6;

- Commissione Paritetica Nazionale di cui all’art. 7;

- Commissione per le pari opportunità di cui all’art. 8;

altri Organismi Paritetici che le parti stipulanti riterranno oppor- tuno istituire per il miglioramento delle relazioni sindacali.

IMPEGNO A VERBALE

In riferimento a quanto previsto in materia di informazioni e re- lazioni sindacali, le parti si impegnano a svilupparle a livello na- zionale, territoriale ed aziendale. A tal fine si impegnano, a richiesta di una delle parti a costituire quanto già previsto nel contratto sulla base di progetti-programmi nell’interesse dei la- voratori e delle imprese.

Art. 6

ENTE BILATERALE ORTOFRUTTA - E.B.O.

L’ente Bilaterale Nazionale per l’Ortofrutta ha i seguenti scopi:

a) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore orto- frutticolo, con particolare riguardo all’analisi dei fabbisogni di formazione;

b) può costituire, a richiesta delle parti territoriali, Comitati bi- laterali di bacino con le seguenti funzioni:

applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;

politiche attive del lavoro e della formazione professionale; monitoraggio dell’utilizzo degli strumenti della flessibilità, della

gestione del mercato del lavoro e dell’articolato contrattuale; politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con

le istituzioni regionali.

c) promuovere, anche attraverso il fondo per la formazione con- tinua FORTE, iniziative in materia di formazione continua, for- mazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, interna- zionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;

d) attivare, attraverso convenzioni, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi struttu- rali, con particolare riferimento al fondo Sociale Europeo.

e) costituire una banca dati relativa alle professionalità affinché venga effettuata una ricognizione alle evoluzioni intervenute nei vari settori;

f) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la regi- strazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di ri- forma del CNEL;

g) ricevere la notizia della elezione delle rappresentanze sinda- cali unitarie all’atto della loro costituzione;

h) promuovere anche attraverso il fondo Complementare FONTE, lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza, secondo le intese tra le parti sociali;

i) promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro;

l) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Ortofrutta.

m) promuovere convenzioni al fine di favorire l’integrazione della malattia, infortunio e maternità ai lavoratori e alle lavoratrici compresi i servizi di sanità integrativa;

L’Ente Bilaterale nazionale, inoltre, istruisce, su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti, a livello

di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del pre- sente contratto, e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali, in particolare con riferimento a classi- ficazione, sistemi di flessibilità dell’orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale, orga- nizzazione del lavoro, in novazioni tecnologiche e le altre mate- rie affidate dalle parti.

L’istruttoria avviene attraverso la Commissione Paritetica Nazio- nale composta da rappresentanti delle parti stipulanti e dei set- tori interessati.

Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle parti stipulanti al fine di consentire, at- traverso la sottoscrizione di specifico accordo, l’inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto.

Il finanziamento delle attività avverrà su base paritetica:

a) mediante il pagamento di un contributo di € 0,10 mensile per lavoratore occupato, di cui lire € 0,05 a carico dell’azienda e

€ 0,05 a carico di ogni singolo lavoratore;

b) mediante il pagamento di un contributo suppletivo di fun- zionamento operativo, anch’esso da versare pariteticamente, in misura non superiore a € 0.52 mensili per lavoratore oc- cupato da destinare al sostegno dell’attività.

Il contributo suppletivo di funzionamento operativo, in quanto funzionale alla realizzazione di progetti, è suscettibile di au- mento o diminuzione nel tempo.

Eventuali progetti anche di bacino, finalizzati, preventivamente notificati e successivamente depositati all’organismo nazionale, potranno dar luogo a contribuzione suppletiva temporanea per gli aderenti al progetto stesso. Tale contribuzione verrà gestita in piena autonomia e responsabilità con contabilità separata ri- spetto al fondo nazionale.

Rimane convenuto che gli eventuali fondi residui di bilancio cor-

rente saranno destinati esclusivamente a finalità promosse e programmate dall’organismo bilaterale.

Art. 7

COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE

La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l’organo com- petente a garantire il rispetto degli accordi intercorsi ed a pro- porre agli aderenti delle Organizzazioni stipulanti raccomandazioni e comportamenti utili al normale svolgimento delle relazioni sindacali al livello territoriale ed aziendale.

La Commissione Paritetica Nazionale esamina tutte le contro- versie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali.

Alla Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni Nazionali stipulanti il presente contratto o le Organizzazioni locali facenti capo alle predette Organizzazioni Nazionali o le aziende aderenti all’As- sociazione Imprese Ortofrutticole.

In pendenza di procedure presso la Commissione Paritetica Na- zionale le Organizzazioni Sindacali interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa entro 45 giorni.

Art. 8 COMMISSIONE PARI OPPORTUNITÀ

Le Parti, al fine di perseguire gli obiettivi di cui alla legge n. 903/77, alle Direttive CEE in materia di parità ed alla Risoluzione CEE 1982 sulle pari opportunità, si impegnano ad approntare congiuntamente iniziative idonee ad abbattere ogni discrimina- zione fondata sul sesso, in materia di avviamento al lavoro e di professionalità, consentendo effettive pari opportunità di lavoro alle lavoratrici.

In tale ambito particolare attenzione sarà portata all’insieme delle problematiche formative per elevare la qualificazione delle lavoratrici e per far loro conseguire le specializzazioni dalle quali oggi sono di fatto escluse, e ciò in particolare per quello che concerne i contratti di formazione lavoro e gli inserimenti pro- fessionali.

Le Parti convengono sull’opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo- donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.

In relazione a ciò, è costituita una Commissione alla quale è af- fidato il compito di:

a) esaminare l’andamento dell’occupazione femminile nel set- tore sulla base dei dati qualitativi forniti dalle aziende nel- l’ambito del sistema informativo previsto dal presente CCNL;

b) proporre, sulla base di una analisi della situazione e compa- tibilmente con le esigenze tecnico-produttive, azioni positive (di cui al comma 2 art. 1 legge 125/91) da promuovere ai sensi del comma 3 art.1 della stessa legge e seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;

c) individuare specifici progetti di azioni positive da concordare tra datori di lavoro e XX.XX. ai sensi del comma 4 art. 2 legge 125/91;

d) sollecitare e verificare la redazione delle relazioni biennali previste dal comma 1 art. 9 della legge 125/91;

e) individuare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;

f) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie ses- suali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla dif- fusione e le caratteristiche del fenomeno.

Inoltre, le parti concordano di istituire a livello aziendale e ter- ritoriale per le piccole imprese la Commissione Pari Opportunità finalizzata:

- alla informazione sui programmi di assunzione con criteri ri- feriti alla disoccupazione femminile esplicitata nelle liste di collocamento;

- alla individuazione di misure di valorizzazione del lavoro fem- minile.

DIRITTI SINDACALI

Art. 9

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE - R.S.U.

Per le RSU - Rappresentanze Sindacali Unitarie si applicano le norme definite nell’accordo allegato 6.

Art.10 DELEGATO AZIENDALE

In relazione anche alle norme contenute nel CCNL 21 aprile 1954, esteso ‘erga omnes’ ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 a 15 dipendenti le Organizza- zioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l’applicazione dei con- tratti e delle leggi sul lavoro.

Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti l’esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.

Art.11 DIRIGENTI SINDACALI

A decorrere dal 1° gennaio 1980 agli effetti di quanto stabilito negli articoli seguenti sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:

a) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici delle Or- ganizzazioni Sindacali dei lavoratori del settore;

b) di rappresentanze aziendali costituite ai sensi dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle imprese che nel- l’ambito dello stesso comune occupano più di quindici di- pendenti i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle organizzazioni stesse;

c) di RSU regolarmente elette secondo l’Accordo allegato 6.

L’elezione dei lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comu- nicata per iscritto con lettera raccomandata alla ditta e alla ri- spettiva Organizzazione dei datori di lavoro.

l componenti del Consiglio o Comitato di cui alla lettera a) del presente articolo hanno diritto ai necessari permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni degli organi suddetti, nella misura massima di 75 ore annue.

Qualora il dirigente sindacale di cui al presente articolo sia con- temporaneamente componente di più Consigli o Comitati di cui alla precedente lettera a) potrà usufruire di un monte ore non superiore globalmente a 130 ore annue.

Art.12 CONTRIBUTI SINDACALI

L’azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale as- sociativo ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante con- segna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera di delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.

L’azienda trasmetterà l’importo della trattenuta ai sindacati di spettanza.

La delega da parte dei lavoratori è sempre revocabile, con ef- fetto dall’inizio del mese successivo a quello di manifestazione di volontà di recesso. In ogni caso, la delega deve essere rin- novata espressamente entro l’anno nel quale si compie il qua- driennio della manifestazione di volontà adesiva.

Art.13

PERMESSI SINDACALI, AFFISSIONI E FUNZIONI PUBBLICHE ELETTIVE

I componenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui alle lettere b) e c) dell’articolo 11 hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Il diritto riconosciuto nel comma precedente spetta:

a) ad un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale azien- dale nelle unità che occupano fino a 200 dipendenti della ca- tegoria per cui la stessa è organizzata;

b) ad un dirigente ogni 300 o frazioni di 300 dipendenti per cia- scuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità che oc- cupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o xxxxxxxx xx 000 xxxxxxxxxx xxxxx xx- xxxxxxx per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla lettera b).

l permessi di cui al presente articolo saranno complessivamente pari a 12 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente e a un’ora e mezza all’anno per ciascun di- pendente nelle aziende di cui alla lettera a).

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve dare comunicazione scritta al datore di lavoro di re- gola 24 ore prima, tramite la rappresentanza sindacale azien- dale.

l dirigenti sindacali aziendali hanno inoltre diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a con- gressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno.

l lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di la- voro di regola tre giorni prima tramite le rappresentanze sinda- cali aziendali.

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predi- sporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità aziendale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di in- teresse sindacale e del lavoro.

l lavoratori che siano eletti membri del Parlamento Nazionale o di Assemblee Regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspet- tativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato; la me- desima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

Art.14 ASSEMBLEE

Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 di- pendenti, i lavoratori in forza all’unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle organiz-

zazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipu- lanti.

In assenza di rappresentanze sindacali aziendali le riunioni pos- sono essere convocate dalle organizzazioni sindacali locali.

La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla Dire- zione dell’azienda entro la fine dell’orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno.

Le riunioni potranno essere tenute fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, entro il limite massimo di do- dici ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribu- zione. Detto diritto verrà goduto di norma per un ora al mese cumulabile comunque con un limite massimo di due ore mensili. Nelle unità aziendali che occupano normalmente meno di 15 di- pendenti, i lavoratori hanno diritto a due ore di assemblee an- nuali retribuite (1° Gennaio-31 Dicembre) da suddividersi nei due semestri.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell’unità o gruppi di essi.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rap- presentanza sindacale aziendale.

Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto del- l’esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguar- dia dei beni e degli impianti; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l’intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Associazioni nazionali stipu- lanti al fine di garantire la prosecuzione delle attività produttive in corso.

Art.15 REFERENDUM

Il datore di lavoro deve consentire nell’ambito aziendale lo svol- gimento, fuori dall’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti l’attività sindacale, indetti dalle rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con di- ritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale ed alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi, anche aziendali.

Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell’attività sindacale e di tutela dei diri- genti sindacali, si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300 di cui all’allegato 11.

TUTELA DELLA PERSONA

Art.16 PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Al fine di assicurare a tutti i lavoratori dipendenti (tempo inde- terminato, part-time, tempo determinato, CFL, apprendisti, sta- gionali ed avventizi) compresi nella sfera di applicazione del presente contratto la previdenza integrativa così come prevista dal D.Lvo 124/93 e successive modifiche ed integrazioni, le parti convengono di aderire, dalla data di stipula del presente CCNL, al Fondo di Previdenza Complementare denominato FON.TE.

Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore ade- rente e del datore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:

• 1% a carico dell’azienda commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• 1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• una quota di TFR pari al 50%, ovvero l’intero TFR maturando, nel periodo di riferimento successivo all’iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato già oc- cupati alla data del 28 aprile 1993;

• il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento succes- sivo all’iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, anche a part-time, assunti dopo il 28 aprile 1993;

• il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento succes- sivo all’iscrizione al Fondo per i lavoratori con le altre tipo- logie di contratto individuale (tempo determinato, CFL, apprendistato, stagionale ed avventizio).

Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti il lavora- tore, limitatamente alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere di versare un contributo più elevato come previ- sto dal regolamento del Fondo.

Il versamento della contribuzione al Fondo di previdenza com- plementare deve essere effettuato dalla data di iscrizione del la- voratore al Fondo stesso, a cura del datore di lavoro e con le modalità che saranno successivamente stabilite dalle parti.

Resta comunque inteso, per assicurare la continuità ed omoge- neità dei versamenti che, in costanza di rapporto di lavoro, le quote di cui sopra sono da riferirsi anche ai periodi coperti da indennità Inps ed Inail

Art. 17

MOLESTIE SESSUALI E MOBBING

Il diritto all’eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro

la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto uni- versale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti del- l’uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, non- ché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea. Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell’al- tro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tu- tela della dignità della persona di cui l’organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti. Le parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell’attività lavorativa che lede la dignità della persona. Con- vengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di la- voro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti de- liberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

A tal fine le Commissioni di pari opportunità, potranno pro-

muovere ed organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fe- nomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni, anche attraverso l’individuazione di un codice di comportamento.

Le parti convengono che costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, ricon- ducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mob-

bing.

A) MOLESTIE, DISCRIMINAZIONI

Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell’integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:

• discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga;

• discriminazione indiretta: situazione nella quale una dispo- sizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri, possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettiva- mente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

• molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;

• molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un com- portamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Xxxxx restando l’inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad es- sere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle di- sposizioni normative e contrattuali vigenti, l’ Aneioa si impegna

a promuovere presso le proprie associate iniziative di informa- zione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona. Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.

B) MOBBING

Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comporta- menti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abi- tuale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subi- sce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addi- rittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e sta- tus, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e da- tori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.

In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del

20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di pro- muovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

A tal fine l’Aneioa si impegna a promuovere verso le sue asso- ciate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.

Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU ed RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di forma- zione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli inter-

venti di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.

Art.18

PROMOZIONE DELLA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA INTEGRITÀ FISICA DEI LAVORATORI

Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in mate- ria, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, i de- legati o i Consigli dei delegati aziendali o in mancanza la rappresentanza sindacale possono promuovere, ai sensi dell’art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’in- tegrità fisica dei lavoratori, nonché la fertilità della lavoratrice. L’azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della sa- lute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori dipendenti. Al fine di realizzare una efficace e concreta opera di informa- zione e di prevenzione attraverso il coinvolgimento delle com- petenti strutture pubbliche a tutela della salute dei lavoratori e dei consumatori, si prevede la promozione entro la vigenza con- trattuale di una ricerca finalizzata alla definizione della natura dei rischi; produzioni e procedimenti in cui tali rischi sono presenti; numero dei lavoratori esposti; forme di organizzazione del lavoro e misure di prevenzione organizzative e tecnologiche idonee alla riduzione ed eliminazione del rischio; forme di qualificazione delle produzioni dal punto di vista sanitario.

Tale ricerca sarà effettuata in collaborazione con Istituti di ri-

cerca pubblici concordati tra le parti.

Il personale adibito agli eventuali lavori nocivi individuati in sede regionale, dovrà essere sottoposto alle visite periodiche stabi- lite dagli istituti pubblici della medicina preventiva e del lavoro, anche in rapporto a quanto disposto dalla legge di riforma sa- nitaria.

L’azienda dovrà fornire ai dipendenti addetti a tali lavori indu- menti, strumenti e DPI (Dispositivi di protezione individuale) atti

a ridurre gli effetti della nocività.

Due delle dodici ore annue retribuite di assemblea di cui al- l’art.15 saranno destinate all’informazione dei lavoratori sulle questioni ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute.

Per i lavoratori dipendenti da aziende che occupano normal- mente meno di 15 dipendenti, dette tematiche saranno affron- tate all’interno delle 2 ore di assemblea previste dall’art. 15.

Art. 19

AMBIENTE E SICUREZZA: D.LVO N. 81/08

Le parti convengono che la materia riguardante l’ambiente e la sicurezza sono motivo di attenzione e responsabilità del- l’azienda, nonché luogo elettivo e prioritario di comuni momenti di reciproca partecipazione e di coinvolgimento.

In tale ottica ed alla luce di quanto disposto dal Decreto Legi- slativo 9 Aprile 2008 n, 81, concernente l’attuazione dell’art. 1 della Legge 3 Agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della sa- lute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, si attuerà quanto de- finito nell’apposito accordo allegato 7.

Le parti si impegnano a valorizzare il ruolo del RLS e di rendere effettiva la sua partecipazione alla definizione della mappa dei rischi aziendali.

Le parti promuoveranno le attività di formazione svolte dagli Enti Bilaterali, dagli Organismi Paritetici o realizzate dal datore di lavoro in collaborazione con essi, con riferimento alla salute e alla sicurezza sul lavoro per il tramite di apposite Commissioni Paritetiche costituite a livello territoriale che assicureranno un collegamento costante fra le attività istituzionali degli RLS e le parti stipulati il presente CCNL.

Le predette commissioni si intendono rispondenti ai criteri iden- tificativi dei soggetti abilitati a svolgere i compiti di cui al D.lgs n° 81/2008 e successive modifiche.

In particolare le suddette commissioni saranno abilitate a svol- xxxx le attività di informazione, assistenza, consulenza, forma- zione e promozione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quali richiamate al predetto D.lgs.

Art. 20 LAVORATORI STRANIERI

Al fine di favorire l’integrazione e di agevolare i ricongiungimenti familiari, è consentito ai lavoratori immigrati utilizzare cumulati- vamente le ferie, i rol ed i permessi loro spettanti, nonché anti- cipazioni del TFR, compatibilmente con le esigenze aziendali. Al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro le aziende forniranno tutte le informazioni riguardanti le norme sulla sicu- rezza del lavoro tradotte in più lingue.

Art. 21

ASSENZE PER MALATTIA E CONTROLLI

Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavo- ratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria ma- lattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dall’art.99.

In ragione delle recenti disposizioni afferenti all’invio telematico dei certificati medici di malattia, il lavoratore è tenuto a:

• comunicare tempestivamente al datore di lavoro l’assenza e ogni variazione dell’indirizzo dove potrà essere effettuata la visita di controllo;

• comunicare al medico l’indirizzo di reperibilità da indicare nel certificato (qualora questo sia diverso da quello di residenza o domicilio);

• comunicare il numero di protocollo identificativo del certificato entro 48 ore.

Tale comunicazione può essere effettuata dal lavoratore anche tramite e-mail o SMS, agli indirizzi e ai numeri che le aziende avranno cura di comunicare. A tal fine è indispensabile che il la- voratore richieda al medico il rilascio del protocollo identificativo del certificato. È inoltre onere del lavoratore inoltrare la certifi- cazione cartacea, entro 48 ore, oltre che in caso di impossibilità del medico di inviare “on-line” la comunicazione, anche per i se- guenti motivi:

• certificato emesso da un medico specialista privato non convenzionato;

• certificati emessi da strutture di Pronto Soccorso;

• certificato di ricovero ospedaliero.

Fermo restando le conseguenze sanzionatorie da parte dell’INPS nei casi di mancato o tardivo invio del certificato reso con mo- dalità cartacea (obbligo in uno dei casi eccezionali sopraespo- sti), l’inadempimento di uno degli obblighi sopra specificati, in quanto inadempimento contrattuale, comporterà l’attivazione a carico del dipendente di una procedura disciplinare, nonché l’eventuale applicazione delle relative sanzioni.

Il lavoratore può farsi rilasciare una copia cartacea del certifi- cato e dell’attestato di malattia oppure farsi inviare copia degli stessi sulla propria casella e-mail. Il lavoratore può prendere vi- sione, ed eventualmente stampare l’attestato di malattia acce- dendo al sito xxx.xxxx.xx tramite il proprio codice fiscale e il numero di protocollo.

Il datore di lavoro può ottenere l’attestazione di malattia esclu- sivamente attraverso l’INPS secondo le seguenti modalità alter- native:

• ricercando la singola attestazione su sito dell’INPS attraverso l’inserimento del protocollo del certificato che il lavoratore deve fornire;

• attraverso la visualizzazione delle attestazioni con accesso alla sezione web INPS dedicata, mediante apposito PIN;

• chiedendo all’INPS di far pervenire le attestazioni sul proprio indirizzo di posta elettronica certificata.

Il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data in- dicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certifi- cato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato il rapporto di lavoro si intenderà ri- solto di pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto agli articoli 95 e 96 del presente contratto.

Nell’ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giu- stificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa all’azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarà consi- derata ingiustificata con le conseguenze previste dall’ art. 99 del presente contratto.

Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla prepa- razione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l’obbligo, in caso di ma- lattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rien- tro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio di- pendente dalla malattia medesima.

Ai sensi dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970 n. 300 il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispet- tivi degli Istituti competenti nonché dai medici dei servizi sani- tari indicati dalla Regione.

Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pub- blici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupo-

losamente le prescrizioni mediche inerenti alla permanenza presso il proprio domicilio.

Il lavoratore è tenuto altresì a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.

Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di con- trollo siano effettuate, a seguito di un procedimento ammini- strativo o su decisione dell’ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del pre- sente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri or- ganizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti spe- cialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore dei quali il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia all’azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo alla reperibilità nelle fasce orarie prescritte, comporta comunque l’applicazione delle san- zioni previste dall’art. 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638,15° comma, nonché l’obbligo dell’immediato rientro in azienda.

In caso di mancato rientro, l’assenza sarà considerata ingiustifi- cata, con le conseguenze previste dall’ art. 99 del presente con- tratto.

Art. 22

TRATTAMENTO ECONOMICO IN CASO DI MALATTIA

Durante il periodo di malattia previsto dall’art. 21 il lavoratore avrà diritto:

a) ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribu- zione percepita per i giorni di malattia dal 4° al 20° e pari a 2/3 della retribuzione percepita per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell’lNPS ai sensi dell’ar-

ticolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L’importo an- ticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i con- tributi dovuti all’lNPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) ad una integrazione delle indennità a carico dell’lNPS da cor- rispondersi dal datore di lavoro e a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:

1) il 100% (cento per cento) della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodo di carenza);

2) il 75% (settantacinque per cento) della normale retribuzione per i giorni dal quarto al ventesimo;

3) il 100% (cento per cento) della normale retribuzione per i giorni dal ventunesimo al centottantesimo.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se I’INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità di cui alla lettera a) del presente articolo; se l’indennità stessa è cor- risposta dall’lNPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è te- nuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui all’ art. 24.

Per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato con pre- stazione ridotta, le norme relative al trattamento integrativo di cui al punto b) a carico del datore di lavoro sono applicabili nei periodi di presenza e nei limiti della validità della garanzia oc- cupazionale prevista dall’art. 31.

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento re- tributivo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso con esclusione delle integrazioni previste ai punti 2 e 3 che trovano applicazione solo per il personale a tempo indeter- minato.

Art. 23

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Al fine di assicurare a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato o contratto a tempo determinato di durata di almeno 5 mesi l’assistenza sanitaria integrativa è fatto ob- bligo alle aziende, che applicano il presente contratto, di ga- rantire la copertura assicurativa del Fondo di Assistenza sanitaria integrativa denominato EST, che viene individuata dalle Parti come la cassa di assistenza sanitaria integrativa del Settore.

A prescindere dalla durata iniziale del contratto di assunzione, il lavoratore matura il diritto nel caso in cui nell’anno solare pre- cedente sia stato assunto per un periodo di sette mesi (210 giorni di calendario) anche non continuativi.

Il contributo a carico del datore di lavoro, per il periodo di as- sunzione, sarà pari ad ¤ 10 mensili per ogni singolo lavoratore oltre l’una tantum prevista dal Regolamento del Fondo. A titolo volontario, il lavoratore potrà assumere l’intero onere relativo ai periodi dell’anno non lavorati e su base volontaria autorizzerà la trattenuta del relativo onere come previsto dal Regolamento del Fondo. Nel caso di mancata autorizzazione non seguirà alcun obbligo a carico del datore di lavoro anche per il periodo lavo- rato.

Per i lavoratori assunti con apertura di nulla osta il diritto alla copertura verrà acquisito, così come previsto al primo comma del presente articolo, per il periodo corrispondente, a prescin- dere dal numero di giornate indicato in contratto.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Viste le mutate condizioni di contribuzione obbligatoria previste per il Fondo Est e Quas, le Parti torneranno ad incontrarsi per definire entro dicembre 2011 l’aggiornamento dell’articolato con- trattuale in materia. Sempre entro dicembre 2011 le Parti stabi- liranno gli oneri economici e le prestazioni sanitarie alternative (equivalenti a quelle previste dai nomenclatori sottoscritti dalle

Parti sociali) da riconoscere ai lavoratori dipendenti da imprese che omettano i versamenti contributivi al Fondo Est e a Quas secondo quanto stabilito dal presente contratto.

Art. 24 INFORTUNIO

Le Aziende sono tenute ad assicurare presso l’INAIL contro gli in- fortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipen- dente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il la- voratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio non abbia potuto inviare la prescritta denuncia all’lNAlL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui all’art. 25.

Ai sensi dell’art. 73 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’intera retribuzione per la giornata in cui avviene l’infortunio e per i successivi tre giorni (periodo di carenza).

A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore assente per invalidità temporanea assoluta, derivante da infortunio un’inte- grazione dell’indennità corrisposta dall’Inail fino a raggiungere complessivamente le seguenti misure:

il 100% per i primi tre giorni (periodo di carenza); il 100% per i giorni dal 5° al 21°;

il 75% per i giorni dal 22° al 90° della retribuzione giornaliera lorda cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

L’indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità prevista dalla legge.

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo de- terminato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

Art. 25 CONSERVAZIONE DEL POSTO

Durante la malattia, il lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli art. 95 e 96 del presente contratto, salvo quanto disposto dal presente articolo.

Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento.

Il periodo di malattia viene distinto dal periodo di infortunio. Per anno solare si intendono 365 giorni computati o dalla data del primo episodio morboso o dalla data del licenziamento.

Nei confronti dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo in- determinato ammalati o infortunati sul lavoro, la conservazione del posto fissata nel periodo massimo di 180 giorni dal presente articolo, sarà prolungata a richiesta del lavoratore, per un ulte- riore periodo non superiore a giorni 120, alle seguenti condi- zioni:

1) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche;

2) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;

3) che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di

«aspettativa» senza retribuzione.

l lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata R.R. prima della scadenza del 180° giorno di assenza per la malattia o infortunio e firmare espressa ac- cettazione delle suddette condizioni.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del presente articolo. Il pe- riodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

Art. 26

TRATTAMENTO DI MATERNITÀ E PATERNITÀ

Ferme restando le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel testo unico di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nel verificarsi dello stato di gravidanza le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retri- buiti per l’effettuazione di esami, accertamenti clinici o visite specialistiche prenatali, sempre che non possano essere effet- tuati in orari diversi da quelli lavorativi, con obbligo di presen- tazione della relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’ora di effettuazione di dette prestazioni.

Per il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa dal lavoro per maternità, la lavoratrice e l’azienda si comporteranno come segue:

a) prima dell’inizio dell’assenza obbligatoria, la lavoratrice è te- nuta a presentare il certificato di gravidanza all’azienda e al- l’INPS indicante la data presunta del parto, che fa stato anche in caso di errata previsione;

b) entro trenta giorni la lavoratrice dovrà presentare il certifi- cato di nascita del figlio o la dichiarazione sostitutiva ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445;

c) in relazione al divieto di adibire al lavoro le donne in stato di maternità, l’azienda anticiperà alla lavoratrice l’indennità ri-

conosciuta dall’INPS pari all’80% della retribuzione per il pe- riodo obbligatorio ed al 30 % per quello facoltativo. Il divieto dei primi due mesi si estende ai giorni intercorrenti tra la data presunta e la data effettiva del parto. In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta, i giorni di assenza non goduti si aggiungono ai tre mesi successivi al parto;

d) in caso di interruzione della gravidanza spontanea o volon- taria, ai sensi della legge 22 maggio 1978, n. 194, per il pe- riodo di assenza verrà assicurato alla lavoratrice il trattamento di malattia previsto dall’art. 22 del vigente CCNL; Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità di cui alle lettere precedenti, la lavoratrice ha facoltà di aste- nersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, sempre che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale ed il medico competente nominato ai sensi del D. Lgs. n. 626/1994 attestino che l’esercizio di tale facoltà non sia di pregiudizio alla salute

della gestante e del nascituro.

La lavoratrice può richiedere di fruire del periodo di tre mesi di assenza previsto dopo il parto nel caso abbia adottato o otte- nuto in affidamento un bambino di età non superiore a sei anni ed in tal caso avrà diritto al trattamento previsto al punto c) precedente. Il medesimo trattamento spetta al lavoratore sem- pre che non sia stato fruito dalla lavoratrice.

Il padre lavoratore, previa presentazione di idonea certificazione, ha diritto di astenersi dal lavoro e al relativo trattamento eco- nomico per la durata del periodo di assenza per maternità spet- tante alla madre, o dell’eventuale residuo, in caso di morte, di grave infermità, o di abbandono del bambino da parte della stessa, nonché in caso di affidamento del bambino esclusiva- mente al padre.

Ciascun genitore ha diritto di assentarsi dal lavoro, nei primi otto anni di età del bambino ed i relativi congedi parentali non possono complessivamente superare i dieci mesi, elevabili a un- dici nel caso il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal

lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi. Qualora vi sia un solo genitore il periodo continuativo o frazionato non può superare i dieci mesi. Ai fini dell’esercizio del diritto di astenersi dal lavoro il genitore è tenuto a dare un preavviso all’azienda non inferiore a quindici giorni.

Durante il primo anno di età del bambino, la lavoratrice ha di- ritto a due ore di riposo giornaliero cumulabili nella stessa gior- nata, ridotto a un’ora nel caso di orario di lavoro inferiore a sei ore, usufruibili anche fuori dell’azienda. Nel caso di asilo nido istituito in azienda, i predetti riposi sono ridotti a mezz’ora. Il padre lavoratore ha diritto ai medesimi riposi qualora i figli siano ad esso esclusivamente affidati, o la madre lavoratrice non se ne avvalga ovvero quando la madre sia lavoratrice autonoma, sia deceduta o affetta da grave infermità. In caso di parto plurimo le ore di riposo sono raddoppiate o, in alternativa, possono es- sere congiuntamente fruite dalla madre e dal padre, restando in tal caso nei limiti già precisati.

Per la durata della malattia di un figlio di età inferiore a tre anni entrambi i genitori hanno diritto di assentarsi, alternativamente, dal lavoro. Nel caso di figli di età compresa tra i tre e gli otto anni ciascun genitore, alternativamente, può assentarsi dal la- voro nel limite di cinque giorni all’anno. Il permesso sarà con- cesso su presentazione di un certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Il ricovero ospedaliero del bambino che inter- venga in corso di godimento delle ferie interrompe, a richiesta del genitore, il godimento delle stesse per la durata della ma- lattia nel caso di figlio di età inferiore a tre anni, ovvero nel li- mite massimo di cinque giorni per i figli di età compresa tra i tre e gli otto anni. Le predette assenze non sono retribuite, com- portano proporzionale riduzione delle ferie e delle retribuzioni corrisposte con cadenza annuale, ma sono computate nell’an- zianità di servizio.

Anche in caso di adozione o affidamento, spetta a entrambi i ge-

nitori il diritto di assentarsi, alternativamente, per la durata della

malattia del bambino inferiore a sei anni e fino al compimento dell’ottavo anno, il diritto ai cinque giorni di permesso. Qualora il minore all’atto dell’adozione abbia un età compresa tra i sei e i dodici anni i genitori hanno diritto in caso di malattia di as- sentarsi, alternativamente, nel limite di cinque giorni all’anno. Ai fini della fruizione del permesso, il lavoratore o la lavoratrice deve presentare una dichiarazione sostitutiva dell’atto di noto- rietà attestante che l’altro genitore non sia in congedo per gli stessi motivi. Le predette assenze non sono retribuite, compor- tano proporzionale riduzione delle ferie e delle retribuzioni cor- risposte con cadenza annuale, ma sono computate nell’anzianità di servizio.

Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento del primo anno di età del bambino, è vietato adibire la lavora- trice ad attività lavorative che si svolgano dalle ore 22 alle ore

6. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno la la- voratrice o, in alternativa, il lavoratore padre convivente di xxx- xxxx di età inferire a un anno, ovvero l’unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni, nonché il la- voratore che abbia a proprio carico un soggetto con handicap in situazione di gravità ai sensi della legge n. 104/1992.

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento o nel corso del primo anno di acco- glienza del minore adottato o affidato, la lavoratrice o il lavora- tore ha diritto al trattamento previsto per il caso di licenziamento da parte dell’azienda. La comunicazione delle di- missioni deve essere convalidata dalla direzione provinciale del lavoro (Servizio Ispettivo) competente per territorio.

Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione giornaliera percepita.

Per quanto non espressamente sopra previsto si fa riferimento alle normative di legge disciplinanti la materia.

Art. 27

TRATTAMENTO ECONOMICO DURANTE IL PERIODO DI ASTENSIONE

Per il periodo di cinque mesi di assenza obbligatoria per con- gedo di maternità, così come definito dall’art. 16 del Dlgs. 155 del 26.03.01, l’indennità INPS di maternità verrà integrata dal- l’azienda in modo da raggiungere il 100% della retribuzione lorda cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Nei confronti delle lavoratrici assunte con contratto a tempo de- terminato le norme relative al trattamento di maternità e pater- nità sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

INQUADRAMENTO DEL PERSONALE

Art. 28 CLASSIFICAZIONE

Il personale di cui al precedente art. 1 viene classificato come segue:

Quadri (art. 30)

Primo livello

A questo livello appartengono i lavoratori con funzioni ad ele- vato contenuto professionale anche con responsabilità di dire- zione esecutiva, che sovrintendono all’unità produttiva o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di auto- nomia operativa nell’ambito delle responsabilità ad essi dele- gate, e cioè:

capo di servizio o di ufficio tecnico, amministrativo, commerciale (vendite o acquisti), legale, capo centro elaborazione dati;

2) gestore o gerente di filiale;

3) sistemista di centro elaborazione dati.

Secondo livello

A questo livello appartengono livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo, nonché il personale che esplica la propria attività con carattere di creatività nell’ambito di una spe- cifica professionalità tecnica e/o scientifica, e cioè:

1) ispettore;

2) responsabile controllo qualità, responsabile sistema qualità;

3) corrispondente di concetto con o senza conoscenza di lingue estere;

4) capo di reparto;

5) contabile con mansioni di concetto o primanotista;

6) segretario di direzione con mansioni di concetto;

7) consegnatario responsabile di xxxxxxxxx;

8) agente esterno consegnatario delle merci;

9) determinatore di costi; 10)spedizioniere patentato;

11) chimico di laboratorio; 12)interprete o traduttore simultaneo;

13)altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione.

Terzo livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono man- sioni di concetto o prevalentemente tali che comportino parti- colari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che com- portano una specifica ed adeguata capacità professionale ac- quisita mediante approfondita preparazione teorica e

tecnico-pratica comunque conseguita, e cioè:

1) impiegati ed operai che per lo svolgimento della loro funzione necessitano della conoscenza di lingue estere;

2) addetto a pratiche doganali e valutarie;

3) operaio specializzato provetto intendendosi per tale il preposto alla efficienza e al funzionamento degli impianti con piena autonomia operativa;

4) capo-operaio intendendosi per tale il responsabile di tutte le maestranze;

5) conducente di autotreno, autoarticolato e autocarro di peso lordo superiore a 150 x.xx, anche con mansioni di controllo del sistema frigorifero/conservazione e/o disbrigo di operazioni doganali o simili;

6) coordinatrice di linee produttive;

7) magazziniere responsabile della merce in entrata ed in uscita;

8) controllore di settore tecnico di centro elaborazione dati;

9) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione.

Quarto livello

A questo livello appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché‚ i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche co- noscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche co- munque acquisite, e cioè:

1) contabile d’ordine;

2) cassiere;

3) traduttore (adibito alle sole traduzioni scritte);

4) operatore sistemi informatici;

5) magazziniere, magazziniere anche con funzioni di vendita;

6) addetto a mansioni d’ordine di segreteria;

7) propagandista di prodotti con mansioni che non richiedono cognizioni di carattere scientifico;

8) conducente di automezzi di peso lordo superiore a 50 x.xx;

9) capo settore preposto alla guida tecnica della lavorazione di

più banchi o cicli produttivi;

10) operaio specializzato intendendosi per tale l’addetto agli impianti di refrigerazione, inumidimento, riscaldamento, essiccazione, torrefazione e ingiallimento, senza autonomia operativa;

11) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione (es. elettricista, aggiustatore meccanico).

12) campionarista; addetto alla durata-vita del prodotto e verificatore delle specifiche di prodotto;

13) carrellista (dal 1° luglio 1989).

14) capo banco (nelle realtà aziendali dove non sia già presente la figura di cui al numero 9).

Quinto livello

A questo livello appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali cono- scenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque con- seguite, e cioè:

1) fatturista;

2) addetto al controllo delle vendite;

3) pratico di laboratorio chimico;

4) archivista, protocollista;

5) addetto al controllo ed alla verifica delle merci;

6) addetto al centralino telefonico e/o alla reception;

7) autista: conducente di automezzi di peso lordo inferiore 50 quintali e di autovettura;

8) capo banco;

9) capo linea;

10) stivatore di carichi per la conservazione e la spedizione, addetto abitualmente alla disposizione dei carichi nelle celle e su vagoni (autocarri, ecc.);

11) operaio qualificato intendendosi per tale: falegname, carpentiere, meccanico;

12) addetto qualificato al controllo di settore e di ciclo

produttivo con capacità di impartire le conoscenze acquisite nell’ambito delle mansioni espletate nel 6° livello.

13) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione;

Sesto livello Super

A questo livello appartengono i lavoratori stagionali che:

1) abbiano prestato per cinque anni civili (1 Gennaio - 31 Di- cembre) consecutivi, presso la stessa azienda, attività lavo- rativa annuale, in uno o più periodi, per almeno 9 mesi di assunzione o comunque per non meno di 45 mesi nell’arco del quinquennio;

2) abbiano svolto nell’indicato periodo una polivalenza di fun- zioni (per polivalenza si intende almeno due funzioni), che si concreta con lo svolgimento né occasionale, né saltuario, di più mansioni previste nella declaratoria del VI livello;

3) una volta maturate le condizioni di accesso di cui ai punti 1 e 2, al fine del mantenimento della qualifica, il prestatore di lavoro, nell’anno civile (1 Gennaio - 31 Dicembre) precedente la nuova assunzione, dovrà comunque poter vantare un rap- porto di lavoro con la stessa azienda di almeno 6 mesi di as- sunzione prestati anche in uno o più periodi;

4) tutti i lavoratori che alla data del 31 Dicembre 2001 hanno maturato i suddetti requisiti avranno diritto al riconoscimento del VI livello super a decorrere dal 1° Gennaio 2002, e così tutti i lavoratori che alla data del 31 Dicembre di ogni anno raggiungono i suddetti requisiti avranno diritto al riconosci- mento del VI livello super a decorrere dal 1° Gennaio suc- cessivo.

Sesto livello

A questo livello appartengono i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche, e cioè:

1) addetto al lavoro di xxxxxxx, pulitura, selezione, calibratura

sia a mano sia a macchina, di frutta fresca, ortaggi, patate e agrumi;

2) addetto a lavori di confezionamento, impacco, imballaggio, ingabbiettatura, inchiodatura e legatura, sia a mano sia a macchina, di frutta fresca, ortaggi, patate ed agrumi;

3) addetto alla cernita, pulitura, selezione, calibratura, sguscia- tura, tostatura, accoppiatura e confezionamento sia a mano sia a macchina della frutta fresca;

4) addetto alla cernita, selezione, pulitura, calibratura, sgamba- tura, sgusciatura, tostatura, accoppiatura, snocciolatura, pe- latura, sezionatura, surgelamento, condizionamento della frutta fresca, frutta secca, ortaggi, patate e agrumi;

5) raccoglitore in campagna di frutta fresca e secca, ortaggi, pa- tate, patate da semina ed agrumi;

6) usciere;

7) conducente di motofurgone; .

8) conducente di motobarca;

9) guardiano di deposito; guardiano notturno; 10)fattorino;

11) custode;

12)addetto al carico e scarico;

13)altre qualifiche di valore equivalente non espressamente com- prese nella predetta elencazione.

Settimo livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono man- sioni di pulizia e comunque non addetti alla produzione: addetto alle pulizie anche con mezzi meccanici.

Addetti ai punti 2 o 4 o 5 del VI° livello per i primi due mesi di lavoro nel settore in una logica formativa per l’acquisizione delle professionalità.

∂

PARAMETRI

Q UALIFICHE	PARAMETRI
QUADRI	235
1°	219
2°	180
3°	167
4°	140
5°	129
6° SUPER	124
6°	118
7°	109

Art. 29 PASSAGGI DI QUALIFICA

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello supe- riore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna dimi- nuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente al- l’attività svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un pe- riodo non superiore a tre mesi.

Ad eccezione delle mansioni relative alla qualifica di addetto a mansioni di segreteria (lV livello punto 6), in caso di mansioni promiscue si farà riferimento all’attività prevalente.

Per attività prevalente si intende quella di maggiore valore pro- fessionale, sempre che sia abitualmente prestata e non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere

accessorio o complementare.

In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al la- voratore competerà l’inquadramento al livello superiore.

Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribu- zione contrattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore perce- pisca, all’atto della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo livello manterrà la relativa eccedenza come assegno ad personam avente lo stesso titolo e caratteri- stiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti di anzianità e dall’indennità di contingenza. Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge, in caso di passaggio a categoria impiegatizia, conserva l’anzianità maturata nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non impiegatizie.

Art. 30 QUADRI

Appartengono alla categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgano con ca- rattere continuativo funzioni direttive loro attribuite di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’im- presa nell’ambito di strategie e programmi aziendali definiti, in organizzazioni di adeguata dimensione e struttura anche de- centrata e quindi:

- abbiano poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di ri- sorse e persone, in settori o servizi di particolare complessità operativa.

Ovvero

- siano preposti, in condizioni di autonomia decisionale, ad as- sumere responsabilità ad elevata professionalità di tipo specia- listico, alla ricerca ed alla definizione di progetti di rilevante

importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’im- presa, verificandone la fattibilità economica, tecnica, garantendo adeguato supporto sia nella fase di impostazione sia in quella di sperimentazione e realizzazione, controllandone la regolare esecuzione e rispondendo dei risultati.

L’attribuzione della categoria di Quadro, secondo la disciplina del presente contratto, sarà comunicata per iscritto dalle aziende ai lavoratori interessati.

Con riferimento alle specifiche responsabilità ed alla conse- guente esigenza di realizzare un continuo miglioramento delle capacità professionali dei Quadri, le aziende favoriranno la for- mazione e l’aggiornamento di tale categoria di lavoratori.

L’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di Quadro, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assunti con di- ritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di sei mesi.

Ai Quadri viene riconosciuta, attraverso apposita polizza assi- curativa, la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’eser- cizio delle funzioni svolte.

L’azienda è tenuta altresì ad assicurare i Quadri contro il rischio di responsabilità civili verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.

Ai Quadri si applicano le disposizioni sull’orario di lavoro di cui all’art. 50.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 89, il trasferimento dei Quadri che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a ca- rico.

In altre ipotesi ai lavoratori di cui al comma precedente sarà ri- conosciuto, per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso del- l’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un

alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

A decorrere dal 1.5.1999 ai quadri spetta un’indennità di fun- zione pari a ¤ 154,93 lorde per 14 mensilità, assorbibili al 40% da indennità similari, da eventuali superminimi individuali non- ché da elementi retributivi concessi con clausole espresse di as- sorbimento ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.

Al fine di assicurare ai lavoratori con la qualifica di Quadro, una forma di integrazione dei servizi sanitari, le parti convengono a decorrere dalla data del 1° Gennaio 2004, di aderire al QuAS (Cassa Assistenza Sanitaria Quadri).

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le Parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per l’at- tribuzione della qualifica di Quadro e con la presente disciplina, per tale personale è stata data piena attuazione a quanto di- sposto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190.

RAPPORTO DI LAVORO

Art. 31

TIPOLOGIA DEL RAPPORTO DI LAVORO

I lavoratori ortofrutticoli, a seconda della natura del rapporto, sono classificati come segue:

- lavoratori a tempo indeterminato: i lavoratori assunti con rap- porto di lavoro senza prefissione di termine;

- lavoratori a tempo determinato: i lavoratori assunti secondo le modalità del R.D. 10/09/23 n. 1957, della Legge 18 Aprile 1962 n. 230, della Legge 196/97 e delle successive modifica- zioni con rapporto individuale di lavoro per la esecuzione di lavori stagionali o per fasi lavorative o per la sostituzione di

lavoratori per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto;

- lavoratori a tempo indeterminato con prestazione ridotta an- nuale: i lavoratori a tempo determinato che effettueranno presso la stessa aziende nell’arco di dodici mesi (dal 1° Gen- naio al 31 Dicembre) più di 190 giornate di effettiva presenza, a prescindere dalle ore di effettiva prestazione giornaliera; avranno diritto all’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale.

Per ogni anno successivo detti lavoratori avranno diritto ad una garanzia di occupazione minima annua, pari a complessivi sei mesi di attività aziendale anche se svolta in maniera discontinua e in ogni caso avranno diritto a prestare un numero di giornate non inferiori a quelle che saranno richieste ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.

Art. 32 ASSUNZIONE

L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore sulla disciplina della domanda e dell’offerta di la- voro.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le se- guenti indicazioni:

a) la data di assunzione;

b) la qualifica del lavoratore;

c) il trattamento economico;

d) la durata del periodo di prova.

Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti :

a) certificato di nascita,

b) certificato o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato dei corsi di addestramento frequentati;

c) attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le man- sioni che implichino tale requisito;

d) certificato di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;

e) libretto di lavoro o tesserino di disoccupazione;

f) documenti di lavoro relativi alle assicurazioni sociali per i la- voratori che ne siano provvisti;

g) libretto di idoneità sanitaria per il personale da adibire alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimen- tari, di cui all’art. 14 della legge 30 aprile 1962, n. 283;

h) documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle leggi previdenziali e fiscali;

i) eventuali altri documenti e certificati.

Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati e a restituirli all’atto della cessazione del rapporto di la- voro.

Si precisa che le assunzioni del personale menzionato nell’art. 1 dell’accordo del 19 Novembre 1993, che qui è integralmente ri- petuto e recepito, unitamente alla nota del Ministero del Lavoro del 19 Marzo 1993 n. 495/MC-223/25/AC e della successiva del 20 Dicembre 1993 n. 2065/MC-223/25/AC, non concorrono a de- terminare la quota di riserva prevista dalla Legge n. 223/1991.

Art. 33

DISCIPLINA DEL RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO

Di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentito oltre ai casi espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, l’assunzione del personale con apposi- zione del termine nelle seguenti ipotesi:

1) esigenze connesse al ricevimento, consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa dei pro-

dotti aventi carattere stagionale, ma non compresi nelle atti- vità stagionali di cui alle disposizioni di legge;

2) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svol- xxxx le mansioni assegnate;

3) sostituzione di lavoratori in ferie; l’attuazione di tale ipotesi costituirà oggetto di esame congiunto tra direzione aziendale e RSU o Organizzazioni Sindacali Territoriali;

4) attività lavorative (di confezionamento, packaging, ecc.) con- nesse a progetti promopubblicitari;

5) esigenze connesse a sperimentazioni tecniche, produttive (di modellaggio e/o di confezionamento) e/o organizzative;

6) esigenze connesse a nuovi investimenti e/o a modifiche di linee esistenti di manutenzione straordinaria;

7) attività lavorative (manutentive e produttive) collegate o con- seguenti ad interventi di manutenzione straordinaria;

8) esigenze produttive straordinarie, connesse alle iniziative commerciali e di continuo miglioramento qualitativo, pecu- liari dei prodotti con particolare riferimento alla freschezza.

Si conviene sulla possibilità di individuare congiuntamente in sede aziendale, in presenza di RSU o RSA, o di bacino, l’oppor- tunità di ulteriori tipologie e causali da far rientrare nel rapporto di lavoro a tempo determinato.

L’assunzione del personale a tempo determinato dovrà essere fatta, in via ordinaria, tenendo conto della durata presumibile di uno o più cicli di lavorazione ed in relazione ad esigenze ope- rative delle aziende e comunque, per un periodo continuativo non superiore a dieci mesi, fermo restando il diritto di cui all’art. 35 della Riassunzione.

La durata dei cicli di lavorazione di cui all’allegato 10, sarà in- dividuata in sede di contrattazione integrativa tenendo presenti i limiti temporali di cui al presente articolo.

Per le ipotesi di cui ai precedenti punti 1, 2 e 3 le imprese non potranno assumere un numero di lavoratori superiore al 20% dell’organico in forza in ogni unità produttiva. Nelle singole unità

produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione dei predetti contratti per sei lavora- tori.

Nell’ambito del secondo livello di contrattazione possono es- sere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al pre- cedente comma.

Per quanto previsto dal D.Lgs. 368/2001 in ordine all’individua- zione di attività stagionali si rinvia all’allegato 9 del presente contratto.

Art. 34

DISCIPLINA DEL RAPPORTO A TEMPO INDETERMINATO A PRESTAZIONE RIDOTTA E PART-TIME VERTICALE

I lavoratori a tempo determinato che effettueranno presso la stessa azienda nell’arco di dodici mesi (dal 1° Gennaio al 31 Di- cembre) più di 190 giornate di effettiva presenza, a prescindere dalle ore di effettiva prestazione giornaliera; avranno diritto al- l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale.

Il lavoratore può rinunciare a tale passaggio automatico in forma scritta.

Per ogni anno successivo detti lavoratori avranno diritto, salvo casi eccezionali, ad una garanzia di occupazione minima annua, pari a complessivi sei mesi di attività aziendale anche se svolta in maniera discontinua e comunque a un numero di giornate non inferiori a quelle che saranno richieste ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.

In occasione di instaurazione di rapporti di lavoro a tempo in- determinato part-time verticale, le aziende faranno ricorso prio- ritariamente, ancorché non esclusivo e totale e compatibilmente con le diverse professionalità che si renderanno necessarie, al personale che abbia già operato o che operi con contratto a ter- mine presso le singole unità e che in caso di instaurazione di

rapporti di lavoro a tempo indeterminato full-time, sarà fatto prioritario ricorso al personale in forza con contratto part-time verticale.

Art. 35 RIASSUNZIONE

I lavoratori stagionali assunti ai sensi degli art. 32 e 33 del pre- sente CCNL e con le modalità di cui agli articoli in materia di as- sunzione, saranno riassunti nelle medesime aziende per l’esecuzione negli stessi periodi delle stesse lavorazioni o di quelle che le abbiano sostituite.

Se si dovessero verificare variazioni strutturali delle lavorazioni che comportino una modifica dei periodi di prestazione lavora- tiva si dovrà procedere a consultazione sindacale con le RSU/RSA e/o XX.XX. territorialmente competenti.

Per l’esercizio di tale diritto i lavoratori invieranno comunica- zione entro 45 giorni dall’ultimo licenziamento all’azienda. L’azienda esporrà in bacheca, nelle più comuni lingue, l’avviso della fornitura del modello con cui il lavoratore potrà esercitare la riassunzione e ne consegnerà copia l’ultimo giorno lavorativo. Il datore di lavoro deve inviare comunicazione scritta per avere la manifesta volontà del lavoratore di esercitare il diritto di rias- sunzione entro e non oltre i successivi tre giorni dalla ricevuta della lettera. La mancata presenza al lavoro, salvo giustificato impedimento per gravi motivi familiari o di salute, comporterà la perdita del diritto di precedenza nella riassunzione.

Qualora le aziende abbiano necessità di un numero di lavoratori inferiore rispetto alle domande di riassunzione presentate, as- sumeranno prioritariamente secondo i seguenti criteri:

• disponibilità entro le 24 ore successive al preavviso di tre giorni dall’inizio dei lavori salvo giustificato impedimento per gravi motivi familiari o di salute;

• professionalità;

• anzianità di servizio;

• carichi familiari.

I lavoratori in riassunzione, ai sensi dell’art. 25 della Legge 223/1991, non costituiscono base di calcolo per la determina- zione dell’entità dei riservatari da assumere.

Art. 36 SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA

Ferme restando le ragioni di instaurazione di contratti di som- ministrazione a tempo determinato previste dalla normativa vi- gente, le parti convengono che l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 20% annuo dell’organico in forza nell’unità produttiva, con arrotondamento all’unità superiore o uguale allo 0,5%.

La percentuale stabilita potrà essere oggetto di variazione in au- mento tramite apposito accordo da stipularsi in sede territoriale a seguito di esplicita e motivata richiesta delle organizzazioni datoriali territoriali stipulanti il presente CCNL.

Art. 37 CONVENZIONI

Preso atto che:

- l’azienda o il gruppo di aziende, sulla base dell’articolo 17 della legge 28 Febbraio 1987 n. 56 «Norme sulla organizzazione del mercato del lavoro» possono proporre, anche tramite le proprie associazioni sindacali, programmi di assunzione di lavoratori alle Commissioni di collocamento;

- sulla base di tali programmi e dell’esame preventivo con le Or- ganizzazioni Sindacali Territoriali dei lavoratori e dei datori di lavoro firmatari del contratto, le Commissioni di collocamento

possono stipulare convenzioni con le singole aziende o con gruppi di aziende nelle quali siano stabiliti, tra l’altro, i tempi delle assunzioni, le qualifiche ed i requisiti professionali ed at- titudinali dei lavoratori da assumere, nonché‚ eventuali deroghe alle norme legislative esistenti in materia di richiesta numerica; le parti allo scopo di favorire una applicazione delle convenzioni corrispondente alle caratteristiche peculiari del mercato del la- voro e del processo produttivo del settore convengono quanto segue:

1) i programmi di assunzione di cui sopra, stante la stagionalità che caratterizza l’attività produttiva, riguarderanno la mano- dopera occupata a tempo determinato e saranno predisposti per tutte le attività stagionali presenti nell’anno all’interno della stessa azienda oppure anche soltanto per una parte di esse. Essi potranno prevedere calendari di lavoro annuali, stagionali, mensili o settimanali che indichino i tempi di as- sunzione e di utilizzo della manodopera in rapporto alle ca- ratteristiche produttive aziendali. Nel caso in cui sia prevista l’utilizzazione della stessa manodopera presso più aziende nel corso del medesimo anno o stagione, o mese, o setti- mane, o giornata, i programmi saranno predisposti da più aziende congiuntamente.

2) i programmi di assunzione saranno esaminati dalle Organiz-

zazioni Sindacali dei Lavoratori e dei datori di lavoro territo- rialmente competenti e presentati, con il parere favorevole di entrambi, alle competenti Commissioni di collocamento. Le parti impegneranno i propri rappresentanti nelle Commissioni di collocamento a far stipulare alle stesse le relative Con- venzioni.

Le parti convengono inoltre che quanto sopra stabilito, dovrà essere armonizzato con eventuali nuovi provvedimenti legislativi.

Art. 38 PERIODO Dl PROVA

- Per il personale assunto a tempo indeterminato: la durata mas- sima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

P ERIODO DI PROVA
QUADRI e 1° livello	6 mesi
2° e 3° livello	60 giorni
4° e 5° livello	45 giorni
6° e 7° livello	30 giorni

Ai sensi dell’articolo 4 del Regio Decreto Legge 13 novembre 1924, n. 1825, convertito in legge 18 marzo 1926, n. 562 il pe- riodo indicato per i Quadri ed il 1° livello deve essere computato in giorni di calendario. l giorni indicati per i restanti livelli de- vono intendersi di lavoro effettivo.

- Per il personale assunto a tempo determinato: la durata del periodo di prova, che dovrà in ogni caso risultare da atto scritto, non dovrà superare il limite di 3 giorni di lavoro effettivo per i lavoratori assunti per periodi fino ad 1 mese e di 6 giorni di la- voro effettivo per periodi superiori ad un mese.

Non sono assoggettati al periodo di prova i lavoratori che ab- biano già prestato la loro opera alle dipendenze della medesima azienda in precedenti cicli stagionali.

Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qua- lifica attribuita al lavoratore stesso.

Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall’altra, senza pre- avviso.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà

confermata, e il periodo stesso sarà computato nell’anzianità di servizio.

APPRENDISTATO

Art. 39 QUALIFICHE, MANSIONI E LIMITI

L’apprendistato, disciplinato da legge 25/55, D.P.R. 1668/56, legge 56/87, legge 196/97 e successive e dalle norme del pre- sente contratto, ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di conseguire le professionalità per le quali occorre un periodo di apprendimento.

L’apprendistato è ammesso per le qualifiche e mansioni dei li- velli 5°, 4°, 3°, 2° e 1° con l’esclusione delle mansioni di coor- dinamento.

Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà su- perare, all’atto dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, la propor- zione di un apprendista per ogni lavoratore qualificato, 5° livello e superiori.

Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non in- feriore a 16 anni e non superiore a 24, ovvero a 26 anni nelle aree di cui agli obb. n. 1 e 2 reg. CEE 2081/93.

Art. 40 ASSUNZIONE DEGLI APPRENDISTI

Per l’assunzione di apprendisti il datore di lavoro deve ottenere l’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro territorialmente com- petente, cui dovrà precisare le condizioni delle prestazioni ri- chiesta agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essi potranno conseguire al termine del rapporto, il datore di lavoro dovrà altresì osservare

il rispetto delle norme in materia di assunzione e formazione.

Art. 41 PERIODO DI PROVA

La durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30 giorni di lavoro effettivo durante i quali è reciproca la facoltà di risolvere il rapporto senza preavviso. Terminato il periodo di prova, l’assunzione dell’apprendista diviene defini- tiva.

Art. 42

TRATTAMENTO NORMATIVO ED ECONOMICO DEGLI APPRENDISTI

L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tiroci- nio.

Le ore di insegnamento di cui alla lett. d), art. 44 sono com- prese nell’orario normale di lavoro.

Le retribuzioni degli apprendisti saranno pari ad una percentuale della retribuzione contrattuale di qualifica rispettivamente del:

- 75% per il primo terzo del periodo di apprendistato

- 83% per il secondo terzo del periodo di apprendistato

- 90% per l’ultimo terzo del periodo di apprendistato

Alla fine del periodo di apprendistato al dipendente sarà corri- sposta la normale retribuzione contrattuale di qualifica.

Art. 43 MALATTIA ED INFORTUNIO

Malattia

In caso di malattia è mantenuto il rapporto di lavoro e corri- sposto il 50% della normale retribuzione per un massimo di 6 mesi per ogni anno nei limiti del periodo di durata dell’appren- distato.

Infortunio

Ai sensi dell’art. 73 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’intera retribuzione per la giornata in cui avviene l’infortunio.

Il lavoratore ha diritto per il 2°, 3°, 4° giorno di infortunio al 100% della retribuzione spettante come apprendista.

In caso di infortunio sul lavoro l’azienda integrerà, dal quinto giorno e fino alla cessazione dell’indennità di invalidità tempo- ranea nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato, il trat- tamento INAIL fino al 75% della retribuzione che l’apprendista, non in prova, avrebbe percepito lavorando.

Su malattia ed infortunio eventuali trattamenti migliorativi pos- sono essere contrattati a livello di bacino.

Art. 44

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

Il datore ha l’obbligo:

a) di impartire o di far impartire all’apprendista, nella sua azienda e presso struttura convenzionata autorizzata, sem- pre sotto l’egida di un tutor aziendale il cui specifico tratta- mento aggiuntivo sarà definito a livello di bacino, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la pro- fessionalità per diventare lavoratore qualificato;

b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cot-

xxxx né in generale a quelle ad incentivo;

c) di non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza e di pro- duzione in serie e di non sottoporlo in ogni caso a lavori su- periori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

d) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, permessi occorrenti per la frequenza ob- bligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 360 ore complessive per gli ap- prendisti di 5° e 4° livello e di 480 ore complessive per quelli di 3°, 2° e 1° livello; per i possessori di titolo di studio post- obbligo attinente la professionalità da conseguire, tali pe- riodi saranno ridotti del 25%;

e) di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al con- seguimento di titoli di studio;

f) di informare periodicamente, e in ogni caso a intervalli non superiori a sei mesi, la famiglia dell’apprendista o chi eser- cita legalmente la patria potestà, dei risultati dell’addestra- mento.

Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le atti- vità nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto a un lavora- tore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rap- porto ai compiti affidati all’apprendista.

Art. 45

OBBLIGHI DELL’APPRENDISTA

L’apprendista deve:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da

questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli sono impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento complementare;

d) osservare le norme disciplinari previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di stu- dio.

Art. 46

DURATA DEL RAPPORTO DI APPRENDISTATO

Il rapporto di apprendistato si estingue con la scadenza del ter- mine di:

a) 36 mesi per gli apprendisti al quinto e quarto livello;

b) 48 mesi per gli apprendisti al terzo, secondo e primo livello.

Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del pe- riodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un pe- riodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Le aziende dovranno trasformare in rapporti di lavoro a tempo indeterminato almeno il 25% dei rapporti di apprendistato atti- vati; al realizzarsi di tale evenienza a livello di bacino si po- tranno definire percentuali di rapporti di apprendistato superiori a quelle definite in sede nazionale.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro dieci giorni al

competente Ufficio di collocamento i nomi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica. Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare all’Ufficio di collocamento i nomi degli ap- prendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa.

Art. 47 NORME FINALI

Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e ai regolamenti vigenti in materia.

Le Organizzazioni contraenti si impegnano a partecipare attiva- mente alla formulazione dei programmi rivolti alla preparazione professionale dei lavoratori del settore in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Art. 48

ORARIO Dl LAVORO E LAVORO A TURNI

L’orario normale di lavoro effettivo è fissato in 40 ore settima- nali fatto salvo quanto previsto dai successivi articoli 71 e 72, e può essere distribuito in cinque o sei giornate lavorative.

Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’appli- cazione assidua e continua; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi inter- medi sia all’interno sia all’esterno dell’azienda, le soste com- prese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.

La durata del lavoro giornaliero non può superare le 10 ore e non può essere suddivisa in più di due periodi. Il personale ha diritto, nella giornata, ad un riposo intermedio di durata non in- feriore ad un’ora e non superiore a 2 ore.

Oltre al normale intervallo per il pranzo i lavoratori hanno diritto, in caso di superamento delle otto ore di lavoro giornaliere, ad un’ulteriore pausa le cui modalità saranno definite dalla con- trattazione di bacino.

l lavoratori turnisti hanno diritto a mezz’ora di pausa retribuita. Per turnista si intende chi presta la propria attività in un sistema di orario che prevede tre turni avvicendati nell’arco di 24 ore. Le ore di lavoro notturne prestate in normali turni di lavoro saranno compensate con una maggiorazione del 15% (quindici per cento). Per ore notturne si intendono quelle prestate dalle 22 alle 6 del mattino.

DICHIARAZIONE A VERBALE

La formulazione del presente articolo vale quale interpretazione autentica anche per i precedenti CCNL.

Art. 49

LAVORO DISCONTINUO O DI SEMPLICE ATTESA O CUSTODIA

La durata normale del lavoro per il seguente personale discon- tinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni di:

• custode;

• guardiano diurno e notturno;

• portiere;

• personale addetto alla estinzione degli incendi;

• usciere ed inserviente;

• pesatore ed aiuto;

• sorvegliante che non partecipano direttamente al lavoro.

è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché‚ nell’eserci- zio della attività lavorativa eventuali abbinamenti di più man- sioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino in ogni caso continuità di lavoro.

Art. 50

LAVORO STRAORDINARIO

Le prestazioni di ciascun lavoratore devono essere svolte du- rante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, le prestazioni d’opera straordinarie possono essere richieste nel limite di duecento ore annue pro-capite.

In caso di necessità, in sede aziendale, potrà essere concordato il superamento di tale limite.

Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di ac- cordo permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell’art. 5 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, e dell’art. 9 del relativo rego- lamento.

Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle ec- cedenti l’orario normale di lavoro previsto dall’art. 48 del pre- sente contratto, saranno retribuite con la paga normale conglobata maggiorata del 20% (venti per cento) per le presta- zioni di lavoro eccedenti la 40a ora settimanale, con esclusione dei casi regolamentati dalla flessibilità concordata.

Salvo quanto disposto dal successivo articolo, le ore straordi- narie di lavoro prestate nei giorni festivi, saranno retribuite con la paga oraria normale conglobata maggiorata del 30% (trenta per cento). Le ore straordinarie di lavoro prestate la notte - in- tendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio - sa- ranno retribuite con la paga oraria normale conglobata maggio-

rata del 50% (cinquanta per cento).

Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni, la mag- giorazione del compenso per lavoro straordinario sarà compu- tata sulla paga oraria percepita tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore ai sei mesi.

Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa della azienda o di un suo reparto, con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi – vale a dire i gerenti, i direttori tec- nici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto - che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell’orario normale di lavoro non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi per i quali saranno riconosciute le se- guenti maggiorazioni:

- 30% per le ore di lavoro prestate la domenica;

- 130% per le ore di lavoro straordinario prestate nelle festività;

- 150% per le ore di lavoro straordinario prestate di notte, non in turni regolari di servizio.

Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giorna- liero o settimanale i lavori di riparazione, costruzione, manu- tenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l’orario normale di la- voro senza inconvenienti per l’esercizio o pericolo per gli ad- detti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell’inventario dell’anno.

Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro e con quelle previste dall’art. 48 per i turni- sti.

Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente anno- tate, a cura dell’azienda, su apposito registro la cui tenuta è ob- bligatoria e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni Sindacali provinciali, presso la sede della locale organizzazione degli imprenditori.

Il registro di cui al precedente comma può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la con- tabilità meccanizzata autorizzata.

La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato pre- stato.

Per i lavoratori a tempo determinato la retribuzione dovuta per il lavoro straordinario sarà corrisposta in coincidenza con i nor- mali periodi di paga.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di ora- rio di lavoro e lavoro straordinario, valgono le vigenti norme di legge e regolamenti.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore esistenti.

Art. 50 bis BANCA ORE

Entro il mese di gennaio di ogni anno, i singoli lavoratori, che ne chiederanno l’applicazione, dovranno indicare per iscritto se destinare le prestazioni straordinarie dell’anno nella banca ore individuale.

Per i soli lavoratori che hanno la tipologia del rapporto di lavoro previsto dagli artt. 33 e 34 del presente CCNL, l’eventuale de- stinazione delle prestazioni straordinarie deve essere indicata per iscritto entro il primo mese di lavoro.

Nella banca ore confluiscono le prestazioni straordinarie, per es- sere fruite in forma di riposo compensativo individuale entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.

Per le sole prestazioni straordinarie confluite nella banca ore in- dividuale, sono pagate solo le maggiorazioni previste dal pre- sente CCNL all’articolo 50 (Lavoro straordinario), con le competenze del mese successivo al loro svolgimento.

L’utilizzazione delle ore accantonate, dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produt-

tive.

Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.

A livello aziendale saranno svolti incontri con le RSA o XX.XX ter- ritoriali, con cadenza semestrale, finalizzati al monitoraggio della banca ore e all’individuazione di iniziative tese a consentirne la fruizione.

Art. 50 Ter

LAVORO SUPPLEMENTARE PER IL PART TIME

Il lavoratore assunto con contratto part-time che svolga, su base volontaria, prestazione di lavoro supplementare, godrà di una percentuale di maggiorazione pari al 35% dell’importo della re- tribuzione oraria globale di fatto. Tale maggiorazione è com- prensiva dell’incidenza delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Art. 51 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

In riferimento all’art.4 del Dlgs. 8 aprile 2003 n.66 si rileva che l’organizzazione del lavoro delle imprese del settore è caratte- rizzato da difficoltà connesse alle operazioni di stoccaggio e con- dizionamento di prodotti ortofrutticoli, legate a contingenze meteorologiche e di mercato difficili da fronteggiare senza il ri- corso a lavoro straordinario, e da difficoltà connesse al mercato del lavoro.

Il periodo di riferimento su cui calcolare la media dell’orario set- timanale, ai soli fini della denuncia alla DPL, a decorrere dal

1.01.08 viene determinato in sei mesi.

Il trattamento economico dei lavoratori, in relazione alla pre- sente clausola non subisce alcuna variazione.

Art. 52 FLESSIBILITÀ

Ferme restando le intese già intervenute le parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibi- lità che ha caratterizzato alcune aziende in relazione alla speci- fica tipologia produttiva, si è andata manifestando un’esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di fles- sibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti; hanno convenuto quanto segue in or- dine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità, per rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell’interesse reciproco.

Flessibilità non strutturale

Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime di funziona- mento degli impianti non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato impone:

- la rigidità tecnologica che determina lunghi tempi di messa in marcia e di fermata degli impianti con conseguenti, signi- ficative quantità di scarti;

- il mix di lavorazioni e/o di formati;

- il regime strutturale di orario adottato;

- i casi previsti dall’art. 53 del CCNL.

Dette situazioni, alla presenza di particolari circostanze, rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le mo- dalità di attuazione che la caratterizzano, è definita flessibilità non strutturale.

Riguardo quanto sopra le parti concordano di prevedere in que- sta sede una serie di momenti e di occasioni per attuare la fles- sibilità positiva e quella negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell’ambito della definizione dei calendari annui. Dopo l’esame congiunto, la Direzione aziendale e le RSU, assistite dalle ri- spettive Organizzazioni Sindacali territoriali interessate, ne veri-

ficheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibi- lità), numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi, il tutto nel rispetto del- l’alternanza delle turnazioni e del principio di equa ripartizione dei carichi).

A) Occasioni di flessibilità negativa

1. Fermate di una o più linee produttive a causa di mancata ri- chiesta di mercato.

2. Fermate per revisioni non programmate.

3. Fermate per interventi urgenti a seguito di guasti gravi.

4. Mix di prodotti che richiedono un numero di addetti inferiori alla media.

5. Esaurimento di semilavorati (in particolare per quanto ri- guarda il reparto confezionamento).

6. Difficoltà di approvvigionamento dai luoghi di produzione.

B) Occasioni di flessibilità positiva

1. Punta di mercato.

2. Operazioni promozionali.

3. Punte anomale di assenze del personale.

4. Mix di prodotti che richiedono un numero superiore di ad- detti alla media.

Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strut- turale, come sopra stabilite su iniziativa dell’azienda, si proce- derà tra Direzione aziendale e RSU alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente:

- nella settimana di flessibilità negativa con il limite di 8 ore ai lavoratori interessati saranno corrisposte le ore effettivamente lavorate con l’integrazione massima di 8 ore di flessibilità;

- nella settimana di flessibilità positiva, ai lavoratori interessati saranno corrisposte le 40 ore di retribuzione ordinaria ed in aggiunta, per le ore settimanali prestate oltre le normali 40

ore, sarà loro “accreditato” un numero di ore corrispondente alla flessibilità positiva effettuata con un massimo di 8 ore.

La Direzione aziendale e le RSU o le Organizzazioni Sindacali territoriali, verificheranno periodicamente la quantità di flessibi- lità positiva e negativa effettuata dai lavoratori. Qualora a fine anno, in via eccezionale, residui un numero di ore di flessibilità positiva, queste andranno remunerate con la normale retribu- zione. Se, al contrario, vi sono dei residui di ore di flessibilità ne- gativa, queste saranno coperte con un eguale numero di ore di permessi per riduzione di orario, o trattenute dall’ultima retri- buzione.

Il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale, è di 8 ore settimanali per 26 settimane.

La flessibilità non potrà applicarsi a rapporti di lavoro di durata inferiore alle 16 settimane.

Flessibilità strutturale

Le parti convengono, per le Aziende che producono prodotti fa- cilmente deteriorabili e che comportano l’assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza, di realizzare sistemi di orario capaci di tenere conto dell’estrema variabilità dei volumi annuali di pro- duzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi.

Tali modelli di flessibilità si possono caratterizzare, per ragioni storiche e di mix di prodotto esistente nelle singole realtà, con proprie specificità aziendali, con accordi sindacali sottoscritti dalle parti in sede locale.

In quest’ottica, le parti riaffermano la natura strutturale dei di- versi modelli di flessibilità esistenti intesi quale condizione com- plessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.

Pertanto si conviene, una disciplina applicativa dei sistemi di flessibilità definiti negli specifici accordi, secondo le seguenti

procedure operative:

1. confronto tra Direzione ed RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali territoriali, a livello aziendale per comprovare le esi- genze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l’in- cremento della flessibilità contrattualmente disciplinata e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;

2. conferma dei trattamenti in essere per il monte delle ore di flessibilità stabilite dal presente CCNL.

I turni di lavoro saranno predeterminati fra le parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 53 SOSPENSIONE DEL LAVORO

In caso di sospensione del lavoro, dipendente dalla volontà del datore di lavoro, il lavoratore ha diritto alla ordinaria retribu- zione per l’intera giornata anche se la prestazione abbia durata minore salvo che la sospensione del lavoro non sia stata co- municata preventivamente al lavoratore dalla impresa entro la precedente giornata lavorativa, anche verbalmente; in tale se- conda ipotesi, nel caso in cui l’azienda richieda che il personale rimanga a disposizione in azienda nell’attesa della ripresa del la- voro, la prima ora sarà remunerata al 50% e le ore successive per intero.

La suddetta comunicazione potrà essere data anche attraverso il capo settore, capo banco e/o capolinea; in quest’ultimo caso, il datore di lavoro dovrà effettuare la comunicazione al respon- sabile, nella forma scritta.

Quando la sospensione del lavoro è del tutto indipendente dalla volontà del datore di lavoro, il prestatore d’opera ha diritto alla corresponsione delle sole ore di lavoro effettivamente prestate.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Fra le cause indipendenti dalla volontà del datore di lavoro vanno anche comprese:

a) le eccezionali ed avverse condizioni atmosferiche che non hanno permesso la raccolta del prodotto in campagna;

b) la sospensione, il ritardo la protrazione o mancato inizio del- l’attività giornaliera conseguente a causa imprevista ed inci- dentale non riconducibile alla volontà del datore di lavoro.

Art. 54 RIPOSO SETTIMANALE

Tutto il personale ha diritto ogni settimana ad un riposo di 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica; qualora per esi- genze aziendali fosse chiamato a prestare la sua opera in tale giornata, il lavoratore avrà diritto al riposo compensativo oltre alla sola maggiorazione del 30% (trenta per cento).

Art. 55 FESTIVITÀ

Sono considerate festività nazionali quelle considerate tali dalle norme di legge (25 aprile e 1° maggio).

Sono inoltre considerate festività infrasettimanali:

1) il primo giorno dell’anno;

2) l’Epifania.

3) il giorno di lunedì dopo Pasqua;

4) il 2 Giugno (festa della proclamazione della Repubblica);

5) il 15 agosto (Assunzione);

6) il 1° novembre (Ognissanti);

7) l’8 dicembre (Immacolata Concezione);

8) il 25 dicembre (Natale);

9) il 26 dicembre (Santo Stefano);

10) la solennità del Patrono unicamente del luogo ove si svolge la lavorazione.

Riguardo alla norma di cui al primo comma del presente arti- colo, nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla normale retribuzione ai lavoratori in conseguenza della mancata presta- zione di lavoro nei giorni sopra indicati, sempre che non si tratti di prestazioni saltuarie ed occasionali senza carattere di conti- nuità e sussista un rapporto di lavoro subordinato.

Per i lavoratori a tempo indeterminato nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d’opera - qualunque sia la misura ed il si- stema di retribuzione - nel caso che la festività ricorra in un pe- riodo di sospensione della retribuzione e del servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiusti- ficata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al la- voratore stesso.

Nel caso di coincidenza di una delle festività infrasettimanali sopra elencate con una domenica, in aggiunta alla normale re- tribuzione sarà corrisposta ai lavoratori retribuiti in misura fissa, vale a dire non variabile in relazione alle festività cadenti nel periodo di paga, un ulteriore importo pari alla retribuzione nor- male giornaliera compreso ogni elemento accessorio.

Per i lavoratori assunti a tempo determinato il trattamento eco- nomico dovuto a norma di legge e di contratto per le festività nazionali e infrasettimanali, nonché‚ per le giornate dichiarate non più festive agli effetti civili, è assolto con la percentuale di cui al successivo articolo 72.

In caso di prestazione di lavoro nelle festività nazionali e infra- settimanali, spetta ai lavoratori oltre al trattamento economico previsto all’art. 72, la retribuzione per le ore di effettivo lavoro con la maggiorazione del 30% (trenta per cento) calcolata sulla paga conglobata.

Art. 56 PERMESSI RETRIBUITI

Tutti i lavoratori hanno diritto a 66 ore annuali (1) di permesso individuale retribuito.

l permessi saranno fruiti individualmente in gruppi di 4 o 8 ore in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale anda- mento dell’attività produttiva, salvo restando l’assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti, non previsti dal presente contratto, in materia di riduzione, di permessi e di ferie.

l permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della sca- denza, oppure potranno essere fruiti in epoca successiva e in ogni caso non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore sarà corrisposto un dodicesimo dei per- messi di cui al presente articolo per ogni mese intero di servi- zio prestato, non computandosi a tal fine, i periodi in cui non è dovuta a carico del datore di lavoro retribuzione secondo norma di legge e di contratto.

Per il personale a tempo determinato i permessi retribuiti di cui sopra saranno remunerati nella percentuale di cui al successivo articolo 70.

DICHIARAZIONE A VERBALE

Le parti si danno atto che rientrano nei casi di cui al penultimo comma del presente articolo: il servizio militare e il richiamo alle armi, l’assenza facoltativa post-partum, la gravidanza e puer- perio, i permessi e le aspettative non retribuiti anche se inden- nizzati da Istituti assistenziali o previdenziali, la sospensione con ricorso alla Cassa integrazione guadagni, nonché‚ la malat- tia e l’infortunio, limitatamente ai periodi durante i quali non è posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione.

∂

(1) Le 66 ore di riduzione oraria sono state così determinate nel tempo: 16 ore dal 1° Gennaio 1984; 16 ore dal 1° Gennaio 1985; 8 ore dal 1° Gennaio 1986; 10 ore dal 1° Luglio 1988; 6 ore dal 1° Maggio 1989; 5 ore dal 1° Luglio 1992; 5 ore dal 1° Luglio 1993.

Art. 57

PERMESSI IN CASO DI DECESSO O DI DOCUMENTATA GRAVE INFERMITA’

Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni comples- sivi di permesso retribuito e due di permesso non retribuito ad evento in caso di decesso del coniuge, anche legalmente sepa- rato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convi- vente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

In applicazione della legislazione vigente, il lavoratore e la la- voratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso re- tribuito e due di permesso non retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche le- galmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per ottenere il permesso, che deve essere utilizzato entro i sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità e nella cui durata non sono computati i giorni fe- stivi e non lavorativi, il richiedente deve comunicare al datore l’evento che giustifica la concessione del permesso e i giorni in cui sarà utilizzato.

Nel caso di grave infermità o di decesso dei soggetti di cui al comma 1, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con

il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di per- messo, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa; dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse mo- dalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accer- tamento dell’insorgenza della grave infermità, dal decesso o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

ART. 58

CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI

Ai sensi dell’art. 4, comma 2 della L. n. 53 del 2000 il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi, espres- samente indicati dal regolamento d’attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000 n. 278, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’articolo 433 codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i mo- tivi e la durata del periodo di congedo (di norma, con la preci- sazione della durata minima dello stesso) e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il

grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documen- tazione previsti dall’art. 3 del citato regolamento d’attuazione. L’azienda è tenuta, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un pe- riodo successivo e determinato, la concessione parziale del con- gedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni orga- nizzative e produttive che non consentono la sostituzione del di- pendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi venti giorni.

Nel caso di rapporti a tempo determinato l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in re- lazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto, ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della pre- sente disposizione.

Il congedo di cui al presente articolo può essere inoltre richie- sto per il decesso di uno dei soggetti di cui all’articolo 57, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare per- messi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime di- sposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva.

Quando la richiesta di congedo di cui al precedente comma è ri- ferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è te- nuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizza- tive, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comun- que entro i successivi sette giorni. Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richie- sta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del ter- mine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a

7 giorni.

Durante il periodo di congedo di cui al presente Articolo il la- voratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribu- zione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

DICHIARAZIONE COMUNE

Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrat- tuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumu- lano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale

Art. 59

CONGEDI PER LA FORMAZIONE

Il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di undici mesi, continuativo o frazionato, non retribuito, finaliz- zato al completamento della scuola dell’obbligo, al consegui- mento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di la- voro.

Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle com- provate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accogli- mento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal-

l’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare il 5% per cento del totale della forza occu- pata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi con la Rsu/Rsa.

Nella aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

Art. 60

CONGEDI, DIRITTO ALLO STUDIO, 150 ORE

In casi speciali e giustificati il datore di lavoro potrà concedere in qualunque epoca dell’anno congedi retribuiti con facoltà di dedurli dalle ferie annuali.

Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, e che, in base alla legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno diritto ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti, le aziende concederanno altri cinque giorni retribuiti, pari a 40 ore lavorative all’anno per la relativa preparazione.

l permessi di cui al precedente comma saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami soste- xxxx (certificati, dichiarazioni, libretti e ogni altro idoneo mezzo di prova).

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di stu- dio compresi nell’ordinamento scolastico svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio 1942, n. 86.

I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un mas- simo di 150 ore pro-capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell’unità produttiva che sarà

determinato all’inizio di ogni triennio - a decorrere dal 1° otto- bre 1976 - moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nell’unità produttiva a tale data.

l lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dal- l’unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

Nelle aziende che occupano da 30 a 49 dipendenti il diritto allo studio è in ogni caso riconosciuto ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

In ogni unità produttiva e nell’ambito di questa per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività.

Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l’effettiva fre- quenza, anche in ore non coincidenti con l’orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso re- tribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all’azienda nei termini e con le modalità che saranno con- cordati con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non sa- ranno inferiori al trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il su- peramento della media annua del monte ore triennale e deter- mini comunque l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al terzo e quinto comma del presente articolo la direzione aziendale, d’accordo con la rappresentanza sinda- cale ove esistente nell’azienda e fermo restando quanto previ- sto ai precedenti terzo e quinto comma, ridurrà proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore comples- sivo in base ai criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei be- neficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili

a ciascuno.

l lavoratori dovranno fornire all’azienda un certificato di iscri- zione al corso e in seguito certificati mensili di effettiva fre- quenza con identificazione delle ore relative.

È demandato alle Organizzazioni territoriali aderenti alle Asso- ciazioni nazionali contraenti di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predi- sposti corsi di studio che garantendo le finalità di cui al primo comma, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori profes- sionali e siano appropriati alle caratteristiche dell’attività del set- tore.

Eventuali condizioni di miglior favore istituite dai primi tre comma del presente articolo, si intendono acquisite per i lavo- ratori interessati, fermo restando che esse non sono cumulabili con le ore di permesso accordate con i comma successivi.

Il diritto al godimento dei permessi per la partecipazione ai corsi di recupero scolastico è esteso ad ogni effetto anche agli ope- rai a tempo determinato. Le modalità pratiche per il godimento di tali permessi, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto, sono demandate alla contrattazione integrativa re- gionale.

Art. 61 FESTIVITÀ SOPPRESSE

Dal 1° gennaio 1980 il trattamento per le giornate dichiarate non più festive agli effetti civili dalla legge 5 marzo 1977, n. 54 (S. Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Domini, SS. Xxxxxx e Xxxxx) è il se- guente: al lavoratore assunto a tempo indeterminato chiamato a prestare servizio in una delle predette giornate spetta, oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di ser- vizio effettivamente prestato, senza alcuna maggiorazione ov- vero in alternativa, il godimento del corrispondente riposo compensativo, compatibilmente con le esigenze di lavoro azien-

dali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data al lavoratore con congruo anticipo.

Nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile qualora il lavoratore non sia chiamato a prestare servi- zio in una delle suddette giornate.

Al lavoratore assente nelle stesse giornate per un riposo setti- manale dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.

Per il 4 novembre valgono le disposizioni per le festività cadenti di domenica.

Art. 62 FERIE

Il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha di- ritto ad un periodo di ferie di ventisei giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa - quale che sia la distribu- zione dell’orario di lavoro settimanale - è in ogni caso consi- derata di sei giorni lavorativi, dal lunedì al sabato, agli effetti del computo delle ferie.

Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le do- meniche e le festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel pe- riodo stesso e pertanto il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali ed infrasettimanali in esso comprese.

Per il personale assunto a tempo determinato si fa riferimento a quanto stabilito dall’art. 72.

Compatibilmente con le esigenze dell’azienda è in facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie dal maggio al- l’ottobre, eccettuate le aziende produttrici di ghiaccio che po- tranno fissare i turni di ferie in qualsiasi periodo dell’anno.

Ferme restando le eccezioni sopra indicate, in deroga a quanto sopra, la determinazione dei turni feriali potrà avvenire anche in periodi diversi dell’anno in accordo tra le parti e mediante pro-

grammazione.

Le ferie potranno essere frazionate in non più di due periodi.

l turni di xxxxx non potranno avere inizio di domenica, né di giorno festivo e neppure nel giorno antecedente alla domenica o a quello festivo, ad eccezione dei turni aventi inizio il 1° o il 16° giorno del mese.

Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la nor- male retribuzione di fatto.

Al lavoratore retribuito in tutto o in parte a provvigione il datore di lavoro corrisponderà durante il periodo di ferie, una quota pari alla media delle provvigioni percepite dagli altri colleghi di reparto.

Nelle aziende con un solo dipendente o quando tutto il perso- nale sarà in ferie spetterà al singolo dipendente, durante il pe- riodo di ferie, la media annuale mensile delle provvigioni dallo stesso percepita negli ultimi 12 mesi o nei minori periodi di ser- vizio prestato.

Se il dipendente retribuito a provvigione è in ferie ed è sostituito da altro dipendente estraneo al reparto, il lavoratore in ferie avrà diritto ad una quota di provvigioni, a carico del datore di lavoro, pari a quella spettante al suo sostituto.

In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavora- tore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l’anno di competenza.

Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di pre- avviso di licenziamento.

Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il la- voratore prima del termine del periodo di ferie, fermi restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca suc- cessiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute sia per l’an-

xxxxxxxx rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.

Per le ferie verrà istituito presso le aziende apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dal precedente art. 50 per il lavoro straordinario.

Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.

CHIARIMENTO A VERBALE

Nella ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità sostitutiva delle ferie si calcola dividendo per ventisei la retri- buzione mensile.

Art. 63 ASSENZE

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l’onere della prova, le assenze devono essere giusti- ficate per iscritto presso l’azienda entro le 24 ore per gli even- tuali accertamenti.

Art. 64

CONGEDI E PERMESSI PER HANDICAP

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di portatori handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall’art. 33 della legge 5.2.92 n. 104 e dell’art. 2 della legge 27.10.93 n. 423.

Art. 65

FUNZIONI PUBBLICHE ELETTIVE

In conformità alla vigente legge 21 marzo 1990, n. 53, in occa- sione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni, chi adempie funzioni presso gli uffici elettorali, compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché‚ in occasione di Referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del Referendum; ha diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispon- dente alla durata delle relative operazioni.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al pre- cedente comma sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di at- tività lavorativa.

Art. 66 FORMAZIONE CONTINUA

In virtù del ruolo fondamentale che la formazione riveste come investimento strategico per il miglioramento della qualità e della sicurezza del lavoro, dei prodotti e dei processi, nonché della crescita individuale e collettiva dei lavoratori, le Parti si impe- gnano a rispettare il diritto dei lavoratori a “proseguire i per- corsi formativi per tutto l’arco della vita, per accrescere conoscenza e competenza professionali” (art. 6 legge 53/2000) e a promuovere programmi e percorsi formativi in tutte le aziende del settore, sia per i lavoratori a tempo indeterminato sia per quelli a tempo determinato.

In sede di bacino vanno definite specifiche quote d’orario di la- voro retribuite dedicate alla formazione continua e permanente dei lavoratori, la quale sarà oggetto di studio e programmazione delle parti, anche attraverso l’utilizzo di risorse appositamente previste.

Art. 67 CONGEDO MATRIMONIALE

Al lavoratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato non in prova compete, per contrarre matrimonio, un congedo stra- ordinario della durata di giorni quindici di calendario.

Il datore di lavoro dovrà concedere il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio.

Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro, alla fine del congedo, regolare documentazione della celebrazione del matrimonio.

Durante il periodo di congedo straordinario per matrimonio, il la- voratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio con- servando il diritto alla retribuzione normalmente percepita.

Ai lavoratori assunti a tempo determinato verranno retribuiti tanti dodicesimi dei 15 giorni comunque spettanti quanti sono i mesi interi lavorati. Sono fatte salve eventuali condizioni di mi- glior favore

Art. 68

ASPETTATIVA PER TOSSICODIPENDENZA

I lavoratori di cui è accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabili- tazione presso i servizi sanitari della unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle pre- stazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento ria- bilitativo e, in ogni caso, per un periodo non superiore a tre anni.

Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

l lavoratori familiari di un tossicodipendente, possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipen- dente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di la- voro in forma scritta dall’interessato corredate di idonea docu- mentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

Art. 69

SERVIZIO MILITARE E SERVIZIO CIVILE

La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva è di- sciplinata dal D.L.C.P.S. 13 settembre 1946, n. 303, a norma del quale il rapporto di lavoro non è risolto ma si considera sospeso per il periodo del servizio militare di leva, con diritto alla con- servazione del posto.

Al termine del servizio militare di leva per congedo o per invio in licenza illimitata in attesa di congedo, il lavoratore entro trenta giorni dal congedo o dall’ invio in licenza deve porsi a di- sposizione del datore di lavoro per riprendere servizio; contra- riamente, il rapporto di lavoro è risolto.

Il periodo trascorso in servizio militare va computato nell’anzia- nità di servizio ai soli effetti dell’indennità di anzianità in vigore fino alla data del 31 maggio 1982 e del preavviso.

A decorrere dal 1° giugno 1982, il periodo trascorso in servizio militare, è considerato utile per il trattamento di fine rapporto, ai soli fini dell’applicazione del tasso di rivalutazione di cui al- l’art. 2120 c.c., come modificato dalla legge 19 maggio 1982, n. 297.

Non saranno, invece, computati a nessun effetto i periodi di ferma volontaria eccedenti la durata normale del servizio di leva.

Nel caso di cessazione dell’attività dell’azienda, il periodo tra- scorso in servizio militare sarà computato nell’anzianità del la- voratore fino alla cessazione della stessa.

Le norme del presente articolo non si applicano nel caso di con- tratti a termine e di assunzione per lavori stagionali o saltuari. Le norme di cui al presente articolo si applicano per effetto del- l’articolo 7 della legge 15 dicembre 1972, n. 772, sul riconosci- mento dell’obiezione di coscienza, anche ai lavoratori che prestano servizio civile sostitutivo nonché‚ per effetto della legge 9 febbraio 1978 n. 38 sulla Cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo, ai lavoratori ai quali sia riconosciuta la qua- lifica di volontari in servizio civile, ai sensi della legge stessa. In caso di richiamo alle armi il lavoratore ha diritto, per il pe- riodo in cui rimane sotto le armi, alla conservazione del posto. Tale periodo va computato nell’anzianità di servizio ai soli effetti dell’indennità di anzianità, in vigore fino alla data del 31 mag- gio 1982, nonché degli scatti di anzianità e del preavviso.

Durante il periodo di richiamo alle armi il personale con man-

sioni impiegatizie avrà diritto al trattamento previsto dalla legge 10 giugno 1940, n. 653.

I lavoratori nei confronti dei quali non trova applicazione la legge 10 giugno 1940, n. 653, hanno diritto, in caso di richiamo alle armi:

a) per il primo mese, all’intera retribuzione;

b) per il secondo e terzo mese, alla metà della retribuzione.

Ai sensi dell’art. 2120 c.c., come modificato dalla legge 29 mag- gio 1982, n. 297, gli importi indicati al comma precedente per i lavoratori nei confronti dei quali non trova applicazione la legge 10 giugno 1940, n. 653, sono utili ai fini del computo del trat- tamento di fine rapporto.

Il trattamento previsto dalle norme di legge e contrattuali a fa- vore dei richiamati ha termine con la cessazione dell’attività del- l’azienda.

Alla fine del richiamo - sia in caso di invio in congedo come in quello di invio in licenza illimitata in attesa di congedo - il la-

voratore deve porsi a disposizione del datore di lavoro per ri- prendere la sua occupazione entro il termine di cinque giorni se il richiamo ha avuto durata superiore ad un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore ad un mese ma non a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Nel caso che, senza giustificato impedimento, il lavoratore non si mette a disposizione del datore di lavoro nei termini sopra indicati, sarà considerato dimissionario.

Nei confronti del lavoratore richiamato alle armi:

a) in caso di contratto a termine, la decorrenza del termine è so- spesa;

b) in caso di rapporto stagionale, il posto è conservato limita- tamente alla durata del contratto;

c) in caso di richiamo durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro resta sospeso fino alla fine del richiamo, e il periodo trascorso in servizio militare non è computato agli effetti del- l’anzianità di servizio;

d) in caso di richiamo durante il periodo di preavviso di licen- ziamento, il posto è conservato fino al termine del richiamo alle armi ed il relativo periodo è computato agli effetti del- l’anzianità di servizio.

TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 70

RETRIBUZIONE PERSONALE A TEMPO INDETERMINATO

La normale retribuzione del lavoratore a tempo indeterminato è distinta nelle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata (allegato 1)

b) scatti di anzianità (art. 81)

L’importo giornaliero della retribuzione si ottiene dividendo per

26 l’importo mensile; l’importo orario si ottiene dividendo per 173 l’importo mensile.

Per il rinnovo della normale retribuzione, le parti concordano che la retribuzione del 6° livello è presa a riferimento per il cal- colo degli aumenti.

Art. 71

RETRIBUZIONE PERSONALE A TEMPO INDETERMINATO CON PRESTAZIONE RIDOTTA

La normale retribuzione dei lavoratori a tempo indeterminato a prestazione ridotta di cui al primo comma dell’art. 31 del pre- sente contratto è distinta nelle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata (allegato 1) per il periodo di lavoro effettivamente prestato;

b) eventuali scatti di anzianità (art. 81) maturati per il periodo di lavoro effettivamente prestato.

I lavoratori hanno inoltre diritto allo stesso trattamento econo- mico e normativo del personale a tempo indeterminato, pro- porzionato all’effettiva entità della prestazione e cioè, esemplificando:

• ratei della 13T e 14T mensilità, relativi ai periodi di lavoro ef- fettivamente prestato da corrispondersi alle date previste;

• godimento effettivo delle giornate di ferie maturate in base ai periodi di prestazione lavorativa successivi all’instaurarsi del nuovo rapporto di lavoro;

• corresponsione del trattamento di fine rapporto.

Gli scatti di anzianità matureranno al raggiungimento del trien- nio calcolato sulla base della sommatoria degli effettivi periodi di lavoro prestato.

Art. 72

RETRIBUZIONE PERSONALE A TEMPO DETERMINATO

Il personale assunto con contratto a tempo determinato ha di- ritto al seguente trattamento economico per le ore di lavoro ri- chieste ed effettivamente prestate:

a) paga contrattuale nazionale conglobata (allegato 1);

b) trattamento economico relativo alle festività nazionali ed in- frasettimanali, ai ratei di 13T e 14T mensilità, all’indennità so- stitutiva delle ferie e del preavviso ed all’indennità sostitutiva dei permessi retribuiti di cui all’art. 56 da erogarsi all’atto del pagamento della retribuzione.

Tale trattamento economico sarà assolto con il pagamento di una indennità pari al 34,45% (1) della paga contrattuale nazionale conglobata corrisposta dalla ditta per tutta la du- rata del rapporto di lavoro, con esclusione di tutte le ore di lavoro straordinario.

La percentuale di cui sopra deriva dalla sommatoria delle se- guenti che sono erogate per i titoli segnati a fianco:

- 8,33% ferie;

- 8.33% tredicesima mensilità;

- 8,33% quattordicesima mensilità;

- 5,44% festività nazionali infrasettimanali ivi comprese quelle soppresse;

- 0,85% indennità sostitutiva del preavviso;

- 3,17% indennità sostitutiva dei permessi retribuiti.

c) al trattamento di fine rapporto (Legge 297/1982) nella misura del 7,40% da computarsi su tutte le somme, compreso l’equi- valente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclu- sione di quanto previsto dal successivo art. 96 da erogarsi a fine rapporto di lavoro.

∂

(1) Negli anni, in relazione al crescere dell’indennità sostitutiva dei permessi retribuiti, tale percentuale è così evoluta: 31,28% fino al 31 Dicembre 1983;

32,05% a decorrere dal 1° Gennaio 1984; 32,82% a decorrere dal 1° Gennaio

1985; 33,20% a decorrere dal 1° Gennaio 1986; 33,68% a decorrere dal 1° Lu-

glio 1988; 33,97% a decorrere dal 1° Maggio 1989; 34,21% a decorrere dal 1°

Luglio 1992; 34,45% a decorrere dal 1° Luglio 1993.

Art. 73

PAGA CONTRATTUALE NAZIONALE CONGLOBATA

La paga contrattuale nazionale conglobata è riportata dall’alle- gato 1.

Essa è quella in vigore per il periodo 1° Luglio 2007 - 31 Di- cembre 2008 da valere per tutto il territorio nazionale con le de- correnze indicate.

Tale paga contrattuale nazionale conglobata, è stata incremen- tata per il biennio 2007-2008 al 5° livello del 5,99% in ragione dell’inflazione programmata/attesa nello stesso periodo.

Per gli apprendisti la paga contrattuale nazionale conglobata è riportata nelle misure percentuali previste dal presente contratto.

Art. 74

AUMENTI DI MERITO ED ASSORBIMENTI

Eccettuate le prestazioni del personale a tempo determinato, la retribuzione definita dagli artt. 29, 70, 71, 73 è riferita a misura fissa mensile.

In caso di aumenti di tabelle gli aumenti di merito concessi dalle aziende e gli aumenti derivanti da scatti di anzianità non pos- sono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini ed al rendi- mento del lavoratore.

Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità, erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti stipulati in sede sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento di tabella, solo se l’assorbimento

sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espres- samente stabilito all’atto della concessione.

Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettiva- mente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente con- tratto.

Art. 75 INDENNITÀ DI CASSA

Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa respon- sabilità della gestione di cassa con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete un’indennità di cassa e di maneg- gio di denaro nella misura del 5% (cinque per cento) della paga base tabellare conglobata.

Art. 76 PROSPETTO PAGA

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da ap- posito prospetto paga nel quale dovrà essere specificato il pe- riodo di lavoro cui la retribuzione si riferisce, la misura e l’importo della retribuzione, la misura e l’importo dell’eventuale lavoro straordinario e tutti gli altri elementi che concorrono a formare l’importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate. Il prospetto paga deve recare la vidimazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Art. 77

13ª MENSILITÀ

In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno, le aziende

dovranno corrispondere al personale dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato un importo pari ad una mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi del- l’ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati nell’azienda.

Ai lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o per- centuali il calcolo dell’importo della tredicesima mensilità dovrà essere fatto sulla base della media delle provvigioni o delle per- centuali maturate nell’anno corrente o in ogni caso nel periodo di minore servizio prestato presso l’azienda.

Dall’ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal pre- sente contratto.

Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al precedente art. 26, la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente al- l’aliquota corrispondente al 20% (venti per cento) della retribu- zione.

Per i lavoratori a tempo determinato si fa riferimento all’art. 72 del presente contratto.

Art. 78

14ª MENSILITÀ

Al personale compreso nella sfera di applicazione del presente contratto sarà corrisposto, entro il mese di luglio di ogni anno, un importo pari ad una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno immediatamente precedente (quattordicesima mensilità), esclusi gli assegni familiari.

l lavoratori avranno diritto a percepire l’intero ammontare della quattordicesima mensilità solo nel caso che abbiano prestato

servizio per i dodici mesi precedenti il 1° luglio; nel caso di ini- zio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dei dodici mesi precedenti la suddetta data, al lavoratore saranno corrisposti tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestato.

Nei confronti dei lavoratori retribuiti in tutto o in parte con prov- vigioni o percentuali, il calcolo dell’importo della quattordice- sima mensilità sarà effettuato sulla base della media degli elementi fissi e variabili della retribuzione percepita nei dodici mesi precedenti la maturazione del diritto o comunque nel pe- riodo di minore servizio prestato presso l’azienda.

Non hanno diritto alla quattordicesima mensilità tutti i lavoratori che alla data dell’entrata in vigore del presente contratto già percepiscono mensilità di retribuzione oltre la tredicesima men- silità; ove la parte di retribuzione eccedente la tredicesima non raggiunga l’intero importo di una mensilità, i lavoratori hanno di- ritto alla differenza tra l’ammontare della quattordicesima men- silità e l’importo in atto percepito.

Non sono assorbibili nella quattordicesima mensilità le gratifi- che, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo.

Per quanto riguarda tutte le altre modalità di computo della quattordicesima mensilità, si fa riferimento alle analoghe norme del presente titolo riguardanti la tredicesima.

Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal quinto comma del precedente art. 77.

Per i lavoratori a tempo determinato si fa riferimento all’art. 72 del presente contratto.

Art. 79 ANZIANITÀ DI SERVIZIO

L’anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato a far parte del personale dell’azienda con rapporto di la- voro a tempo indeterminato, quali che siano le mansioni a lui af-

fidate.

Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli ef- fetti contrattuali, per dodicesimi computandosi come mese in- tero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni.

Per mesi si intendono quelli del calendario civile (gennaio, feb- braio marzo, ecc.).

Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell’anzianità espres- samente previsti, per singoli istituti contrattuali, ai fini della ma- turazione dei relativi diritti.

Per il personale a tempo indeterminato con prestazione ridotta si fa riferimento al secondo comma dell’art. 71.

Art. 80 ANZIANITÀ CONVENZIONALE

Ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che si trovino nelle condizioni di seguito indicate sarà riconosciuta, agli effetti del preavviso, o della relativa indennità sostitutiva, una maggiore anzianità convenzionale così definita:

a) mutilati ed invalidi di guerra: un anno;

b) decorati al valore e insigniti di ordine militare, promossi per merito di guerra e feriti di guerra: sei mesi per ogni titolo di benemerenza;

c) ex combattenti a loro equiparati a norma di legge che ab- biano prestato servizio presso reparti mobilitati in zona di operazioni: sei mesi per ogni anno di campagna, tre mesi per le frazioni di anno superiori ad almeno sei mesi.

Le predette anzianità sono cumulabili fino al limite di trentasei mesi.

L’anzianità convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta nella carriera del lavoratore, anche nel caso di pre- stazioni presso aziende ed enti diversi, comprese le pubbliche amministrazioni; il datore di lavoro ha pertanto il diritto di as-