Posizione del problema Clausole campione

Posizione del problema. La volontà delle parti sociali di regolare, mediante i sistemi di relazioni industriali, non solo lo scambio tra prestazione lavorativa e corrispettivo economico, ma anche le liti che sorgono nel rapporto di lavoro emerge dalla sovente predisposizione di strumenti attraverso cui le parti possano ricorrervi applicando lo stesso contratto collettivo. Si tratta, in sostanza, di metodi alternativi e paralleli rispetto a quelli proposti dalla disciplina dell’ordinamento statuale; tra questi, maggiore rilevanza, per ricorrente utilizzo, la hanno le modalità stragiudiziali di risoluzione delle controversie individuali di lavoro. La dottrina, da tempo, ha evidenziato come questa tendenza sia sicuramente incoraggiata dalla crisi della giustizia del lavoro e più in generale della giustizia civile, la quale ha implementato la diffusione di disposizioni introducenti strumenti deflattivi del contenzioso, nel tentativo di ridurre, per quanto possibile, il sovraccarico giudiziario, perseguendo invece la composizione stragiudiziale delle liti (1). È dalla necessità di garantire una giustizia più veloce ed efficiente che sorgono gli istituti alternativi al processo per la composizione delle controversie, presentati appunto come uno strumento deflattivo, ritenendo più opportuno seguire la via dell’incentivazione della giustizia privata, invece di investire risorse nel potenziamento della giustizia statale (2). (1) X. Xxxx, Le conciliazioni valide, in X. Xxxx, Le rinunce e le transazioni del lavoratore, Xxxxxxx, 1990, pp. 77 – 79 e p. 85. Ma anche X. Xxxxxxx, Giustizia dello Stato, arbitrato e controversie di serie, in DRI, 1992, p. 7. (2) In questo senso si esprime X. Xxxxxxxxxx, Conciliazione e arbitrato: le nuove regole e il regime di inderogabilità dei contratti collettivi, in LD, 2000, 2, pp. 129 – 130. Tuttavia, non è opportuno considerare le tecniche della conciliazione e dell’arbitrato solo come misure di deflazione del carico giudiziario, in quanto non sarebbe possibile cogliere fino in fondo il perché i sistemi di relazioni industriali intervengono su questo profilo. Gli strumenti di risoluzione delle controversie, infatti, vanno inquadrati come istituti di completamento dell’ordinamento intersindacale, al fine di rafforzare l’autonomia collettiva come vero e proprio ordinamento giuridico autonomo, che non detta solo norme per la stipula, ma anche per l’amministrazione e la gestione dei contratti e accordi collettivi e individuali (3). In tale prospettiva, la contr...

Posizione del problema. Nel contesto dei contratti c.d. transnazionali ci si chiede quanto - e in che misura - le tecniche di redazione dei modelli contrattuali in uso siano davvero in grado di proteggere il contenuto del contratto dalle “interferenze” della legge applicabile1. È noto che il contratto che si usa definire “transnazionale” ambisce ad essere senza Stato (o oltre lo Stato): mira a rendersi “apolide”. Non vi è univocità di posizioni sul carattere trans-nazionale (o internazionale) del contratto. Certamente esso riguarda persone fisiche o giuridiche appartenenti a Stati diversi. Ma l’accostamento all’aggettivo “transnazionale” dà comunque luogo ad una formula all’apparenza ambigua: se si guarda alla manualistica si fa tradizionalmente riferimento a quelle fattispecie contrattuali caratterizzate da «elementi di estraneità al diritto locale», dunque non destinate ad esaurirsi nell’ambito di unico ordinamento statale2. Le soluzioni adottate sia dalle legislazioni nazionali che internazionali fanno solitamente riferimento ad altri criteri, quali la residenza (habitual residence) o domicilio (place of business) delle parti; oppure si affidano ad aspetti più generali quali, ad esempio, «significant connections with more than one State»; «involving a choice between the laws of different States»; oppure «affecting the interests of international trade». Va detto, anticipando le conclusioni, che il cosiddetto contratto “senza legge”, ossia quel contratto che nella sostanza ambisce a divenire completamente autosufficiente, risulta essere una chimera, perché in caso di controversia sarà sempre necessario individuare il diritto applicabile (applicable law), sia esso una legge nazionale, internazionale o un diritto a-nazionale. Ma d’altro canto è vero anche che la disciplina dei rapporti del commercio internazionale è regolata attraverso un ampio impiego dell’esercizio dell’autonomia 1 Per maggiori approfondimenti si rinvia a Il contratto “apolide”. La contrattazione transnazionale nel mercato globale (a cura di X. XXXXXX), Edizioni ETS, Pisa, 2019, in part. pp. 39 ss. e 123 ss. 2 Per la manualistica italiana vid., per tutti, TORSELLO, M., XXXXXXXX, A.: “Il contratto internazionale. Diritto comparato e prassi commerciale”, Tratt. dir. comm. e dir. pubbl. economia (diretto da X. XXXXXXX), 2010, II ed., vol. XII, 2010, in part. pp. 103 ss. • Xxxxxxx Xxxxxx Ricercatore di diritto privato Università degli studi di Bergamo – xxxxxxx.xxxxxx@xxxxx.xx privata; e la funzione normativa dell’a...

Posizione del problema. Sommario: 1. Introduzione.

Posizione del problema. Il potere del Giudice delegato ordinare la cancellazione delle ipoteche

Posizione del problema. LA SOMMINISTRAZIONE TRA FLESSIBILITÀ E SICUREZZA

Posizione del problema una diversificazione e progressiva specializzazione delle agenzie, che hanno assunto nel tempo un ruolo sempre più centrale nei mercati del lavoro di molti paesi europei. Alla sua nascita il lavoro tramite agenzia era utilizzato soprattutto per posizioni occupazionali marginali e temporanee ed è solo a partire dalla fine degli anni Sessanta che si diffonde nel segmento del lavoro operaio, rispondendo alle emergenti necessità delle imprese di adattamento congiunturale del volume della manodopera. In questa fase, complice la contemporanea diffusione di altre forme di impiego temporanee, il lavoro tramite agenzia è fortemente stigmatizzato in quanto emblema di strategie di gestione delle risorse umane “difensive” che scaricavano sui lavoratori i costi dell’evoluzione organizzativa dell’impresa fordista all’insegna della flessibilità: la contrapposizione si fa tanto più forte, quanto più le imprese iniziano ad utilizzare il lavoro tramite agenzia non più come espediente temporaneo per reagire a fluttuazioni congiunturali della domanda, ma come pratica ricorsiva di gestione del personale, all’insegna del modello della flessibilità “duale” ovvero un modello misto di flessibilità funzionale ed esterna. A partire dagli anni Settanta, i movimenti sindacali di molti paesi europei imputano l’erosione del lavoro a tempo indeterminato alla diffusione di modalità d’impiego temporaneo e ingaggiano una serrata lotta ideologica contro il lavoro in somministrazione 6 . La necessità di legittimazione7 e la volontà di affermarsi come professionisti ad ampio raggio nella gestione delle risorse umane spingono le agenzie a differenziare le proprie funzioni. Nel corso degli anni Ottanta, infatti, inizia a diffondersi la pratica di utilizzare il lavoro tramite agenzia come fase di preselezione in vista dell’inserimento stabile in impresa e le agenzie

Posizione del problema accrescimento del proprio capitale umano e sociale. Queste trasformazioni hanno spinto i Legislatori di quasi tutti i paesi europei ad allentare i vincoli e le restrizioni all’attività ed all’utilizzo del lavoro tramite agenzia, anche sulla scorta delle indicazioni provenienti dalle istituzioni internazionali ed europee che si sono mosse nella direzione della “normalizzazione” di questa tipologia di impiego. In alcuni paesi, tra cui l’Italia, «si è trattato di accogliere una nuova filosofia – che è poi la filosofia del Legislatore comunitario e di quei Paesi europei che meglio si sono orientati nella modernizzazione del diritto del lavoro – volta ad eliminare gli ostacoli alla competitività delle imprese e all’adeguamento del quadro legale al dato socio-economico, pur nel rispetto di una cornice di diritti sociali fondamentali»10, il tutto nell’ottica dello sviluppo e della valorizzazione del capitale umano e della innovazione organizzativa. A livello internazionale e comunitario, sono da segnalare almeno due importanti interventi, tesi non solo a rafforzare il ricorso al lavoro tramite agenzia, ma soprattutto ad ampliare le tutele dei lavoratori in tale ambito. Un primo intervento di rilievo è stato realizzato dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro attraverso la Convenzione 19 giugno 1997, n. 181,11 sulle agenzie private per l’impiego, con cui è stato riconosciuto il loro ruolo nel perseguimento di un miglior funzionamento del mercato del lavoro12.

Posizione del problema dimensioni della flessibilità e della sicurezza e in particolare evidenziare quali sono le previsioni normative che garantiscono tutela e sicurezza ai lavoratori somministrati. Con questo intento, sono nel dettaglio analizzati i profili di flessibilità e i profili della sicurezza della somministrazione di lavoro (capitolo III). Ritenendo che le agenzie per il lavoro, in generale, e le agenzie di somministrazione, in particolare, possano avere una funzione rilevante per il buon funzionamento del mercato del lavoro, si approfondiscono le questioni relative al ruolo delle agenzie di somministrazione nell’implementazione delle politiche attive del lavoro e nell’inserimento dei lavoratori svantaggiati attraverso la somministrazione (capitolo IV). Attenzione particolare è attribuita alla possibilità per la somministrazione e per le agenzie di sostenere l’occupazione giovanile anche tramite la promozione dell’apprendistato. Con questo obiettivo, dopo una panoramica dell’apprendistato in somministrazione in Europa, si analizza il quadro normativo italiano, osservando la costruzione di questo caratteristico “sistema” dell’apprendistato in somministrazione e analizzandone con speciale attenzione ai profili formativi (capitolo V).