Soluções possíveis. Para garantir que os processos internos da organização, bem como os agentes que os executam, não sejam tendenciosos, não perpetuem práticas que levam à sub-representação sistêmica de certos grupos sociais e estejam cientes das necessidades diversas dos distintos grupos de usuários, algumas medidas podem ser implementadas pelo INPI. Estas incluem: de servidor ativo; Designação de companheiro; Concessão de pensão alimentícia voluntária; Pagamento de exercícios anteriores; Registro de auxílio natalidade; Concessão de horário especial de estudante; Emissão de certidão de tempo de serviço; Pagamento de Gratificação de Desempenho; Concessão de Isenção de Imposto de Renda; Concessão de horário especial - servidor ou familiar deficiente; Concessão de reversão de jornada; Lotação (vem na etapa de instruções cadastrais, publicação e registro). • Incorporação de critérios de diversidade para seleção das equipes envolvidas no redesenho dos macroprocessos da organização. A necessidade de se encontrar novas soluções para antigos problemas evidencia mais uma vez porque o aumento da diversidade e da inclusão é tão importante dentro do INPI, especialmente entre seus líderes. Está comprovado que quanto maior a diversidade de experiências e de perfis (culturais, sociais e de gênero) num determinado grupo de trabalho, maior a probabilidade de se encontrar soluções inovadoras para os desafios e oportunidades que se apresentam. • Treinamento em conceitos e práticas de GESI aos colaboradores envolvidos diretamente em atividades e processos finalísticos. Por exemplo, a equipe de profissionais encarregada de realizar avaliações e, em última instância, de decidir quem obtém e quem não obtém patentes, poderia receber treinamentos de conscientização GESI para garantir que não seja aplicada uma abordagem padrão - concebida em torno do conceito de “homem branco de background privilegiado” - mas customizada a diferentes coletivos e que leva em consideração fatores como gênero e raça / origem étnica e realidades sociais distintas. Por exemplo, examinadores de registro de marcas devem ser treinados para levar em consideração linguagem, imagens e símbolos, e chegar a uma decisão final com base em uma avaliação holística, ao invés de definições rígidas e pré-determinadas. • Aplicar lentes de GESI e abordagens de Diversidade e Inclusão à gestão do capital humano do INPI. Especialmente quando se trata de progressão na carreira e capacidade de assumir funções que envolvem tomada de decisão e c...
Soluções possíveis. Existe a oportunidade de implementar várias políticas destinadas a aumentar a mobilidade interna entre funções, mas também para apoiar mulheres em suas progressões de carreira para que possam exercer funções executivas - tais como regime de trabalho flexível, incentivos para mães trabalhadoras, esquemas para apoio de creche, etc. Além disso, os requisitos de contratação, estratégias de recrutamento, painéis de entrevista, política de promoções, atribuições de funções e avanços na carreira deveríam ser cuidadosamente examinados sob as lentes de igualdade (gênero e racial / étnica), diversidade e inclusão. Além disso, como os dados de pessoal desagregados por raça / etnia aparentemente ainda não são coletados, esta é outra contribuição que o programa poderia trazer, conduzindo estudos e coletando dados desagregados para melhorar a base de evidências - que é o primeiro passo para ser capaz de revelar informações relevantes sobre gargalos que grupos sub-representados encontram e desenvolver soluções direcionadas. Para fazer isso, a equipe Palladium GESI pode apoiar fornecendo treinamentos de conscientização GESI para a equipe de RH do INPI. A incorporação de uma cultura de Inclusão e Diversidade no INPI exigirá o desenvolvimento de diretrizes claras e a participação ativa da liderança do INPI para garantir o seu cumprimento. Também exigirá o apoio de atores externos dentro dos poderes legislativo e executivo brasileiro para conduzir e implementar as mudanças legais necessárias para permitir que essas recomendações sejam adotadas.