Acausalità. Tenuto conto che ai sensi dell'art. 1, comma 1 bis, del D.Lgs. 368/2001, così come novellato dal D.L. 76 convertito in legge 99/2013, il requisito delle ragioni giustificatrici dell'apposizione del termine non è richiesto nell'ipotesi di primo rapporto a tempo determinato concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, di durata non superiore a dodici mesi, comprensiva di eventuale proroga, le parti concordano che il rapporto di lavoro a tempo determinato "acausale" possa avere una durata massima fino a 24 mesi comprensiva di proroghe e rinnovi. Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa. La contrattazione collettiva regionale può prevedere che ai contratti a tempo determinato stipulati ai sensi del comma precedente non si applichino le norme di cui al punto d) del presente articolo. Nell'ipotesi di assunzione a termine per sostituzione è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l'assenza sia successivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. Ai fini di quanto previsto dal periodo che precede, il periodo di affiancamento del lavoratore assente per malattia è consentito per le malattie di lunga durata, intendendosi per tali quelle superiori a 3 mesi. Qualora l'assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno alla maternità e alla paternità), il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Acausalità. A decorrere dal 21 marzo 2014 non sarà più necessario specificare nel contratto di lavoro a tempo determinato le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo”, richieste – in passato – per l’apposizione del termine. Ciò non esclude comunque la possibilità e/o opportunità per il datore di lavoro di continuare ad indicare nel contratto alcune specifiche causali previste dalla legge per l’effetto: a) di beneficiare dell’esclusione dai limiti quantitativi (art. 10 comma 7 del d.lgs. 368/01) (vedi infra 2a); b) di beneficiare della esenzione dal versamento del contributo addizionale dell’1,4% di cui all’ art. 2, co. 28 e 29, della legge n. 92/2012 (il contributo non è dovuto per le assunzioni a termine effettuate per ragioni sostitutive, per attività stagionali di cui al DPR n. 1525 del 1963). In tali casi l’accertamento della insussistenza della causale non determinerà la conversione del contratto ma, verosimilmente, l’applicazione dei limiti quantitativi e/o il versamento del contributo illegittimamente non versato con le relative sanzioni. E’ comunque evidente che il superamento del limite quantitativo derivante dalla insussistenza della ragione (ad esempio sostitutiva) dedotta nel contratto può determinare la conversione del contratto. Inoltre, per effetto dell’art. 2 comma 1 del d.l. 34/2014 che ha modificato l’art. 20 co. 4 del d.lgs. 276/2003, anche per la somministrazione a tempo determinato non sarà necessaria la specificazione delle esigenze di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo”. Il numero complessivo dei rapporti a termine non può eccedere il venti per cento dell’organico complessivo. In ogni caso, ai sensi del citato art. 10 comma 7, d.lgs. n. 368 del 2001 continuano a rimanere esclusi da tali limiti i contratti a termine conclusi per l’avvio di nuove attività per i periodi definiti dalla contrattazione collettiva, per esigenze sostitutive o di stagionalità, per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi ed i contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni. Per le imprese fino a cinque dipendenti sarà poi sempre consentito stipulare un contratto a termine. Ai fini della applicazione del nuovo contingente legale del 20% occorre determinare sia le modalità di quantificazione dell’organico di riferimento che i criteri di calcolo dei contratti/rapporti a termine. In mancanza di diverse previsioni di legge, ai fini della determinazione dell’organico aziendale ...
Acausalità. Per quanto riguarda specificamente la normativa del contratto a tempo determinato di cui alla lettera A) dell'articolo in esame, una prima novità da segnalare attiene alla previsione riguardante le ipotesi per le quali è possibile fare ricorso alla acausalità del contratto a termine. Oltre alle ipotesi previste dal legislatore, le parti hanno individuato le fattispecie per le quali sarà possibile il ricorso al contratto in esame senza l'indicazione della causale di ricorso che giustifica l'apposizione del termine: Tali ipotesi riguardano: • l’assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni; • l’assunzione di lavoratori percettori dell'Aspi; • l' assunzione di lavoratori inoccupati con più di 50 anni di età; • l' assunzione di donne con più di40 anni di età; • l' assunzione di giovani fino a 29 anni di età; • l' assunzione di appartenenti alle liste di cui alla legge 68/89 • Inoltre i contratti aziendali stipulati dalle XX.XX. dei lavoratori e dei Datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto, potranno individuare altre ipotesi Queste assunzioni possono riguardare lavoratori che hanno avuto precedenti rapporti con l’azienda ( diversamente dalla previsione normativa standard che riferisce tale possibilità solo per lavoratori che non abbiano avuto precedenti rapporti conl’azienda) Si ricorda che, con riferimento agli intervalli temporali tra un contratto a tempo determinato e il successivo con lo stesso lavoratore e per le medesime mansioni il D.L. 76/2013 ha fatto tornare in vita la disciplina vigente in materia prima della Riforma Fornero. La riassunzione con contratto a tempo determinato, pertanto, torna ad essere legittima osservando un termine di interruzione di 1O giorni dalla scadenza del primo contratto a termine nei rapporti fino a sei mesi e di 20 giorni nei rapporti di durata superiore a sei mesi. Oltre alle ipotesi indicate dalla legge, le parti hanno individuato le fattispecie nelle quali non trovano applicazione i termini di interruzione sopra riportati. Tali fattispecie sono: nell'ambito di uno dei processi organizzativi individuati dall'art. 5, comma 3 del D. Lgs. n. 368/2001 e in particolare: • Avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati...
Acausalità. Ai sensi della legislazione vigente, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa. Nell'ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l'assenza sia successivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. Qualora l'assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Acausalità. Tenuto conto che ai sensi dell'art. 1, comma 1 bis, del D.Lgs. 368/2001, così come novellato dal D.L. 76 convertito in legge 99/2013, il requisito delle ragioni giustificatrici dell'apposizione del termine non è richiesto nell'ipotesi di primo rapporto a tempo determinato concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, di durata non superiore a dodici mesi, Qualora l'assenza delle lavoratrici/xxxx, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno alla maternità e alla paternità), il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Acausalità. Tenuto conto che ai sensi dell’art. 1, comma 1 bis, del D. Lgs. 368/2001, così come novellato dal D.L. 76 convertito in Legge 99/2013, il requisito delle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine non è richiesto nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, di durata non superiore a dodici mesi, comprensiva di eventuale proroga, le parti concordano che il rapporto di lavoro a tempo determinato “acausale” possa avere una durata massima fino a 24 mesi comprensiva di proroghe e rinnovi. Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa. La contrattazione collettiva regionale può prevedere che ai contratti a tempo determinato stipulati ai sensi del comma precedente non si applichino le norme di cui al punto d) del presente articolo.