Commento. Il periodo di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.
Commento. La sentenza in esame offre spunti di riflessione sull’opponibilità del credito ceduto al debitore ceduto nel caso in cui questo ultimo sia una società in house providing. Il percorso argomentativo seguito dal giudice prende le mosse proprio dalla indagine sulla natura pubblicistica (o non) del debitore e dalla normativa di riferimento, ossia il D.l. n. 95 del 6 luglio 2012 (convertito in l. 135/2012). L’art. 4, comma 13 del D.l. 95/2012 precisa che “Le disposizioni del presente articolo e delle altre disposizioni, anche di carattere speciale, in materia di società a totale o parziale partecipazione pubblica si interpretano nel senso che, per quanto non diversamente stabilito e salvo deroghe espresse, si applica comunque la disciplina dettata dal codice civile in materia di società di capitali”. Tale norma, più volte considerata nei lavori preparatori1 e nella giurisprudenza come norma di interpretazione autentica nonché “norma di chiusura del sistema”2, elimina i dubbi circa l’inquadramento privatistico – e la contestuale applicazione delle norme in tema di società di capitali – alle società con partecipazione dello Stato o di altri enti pubblici. Tali società sono quindi (come anche sottolineato dal Tribunale nella sentenza in esame) soggetti di diritto privato che non perdono la propria natura a causa della partecipazione in esse di uno o più enti pubblici. Il rapporto tra ente pubblico e società è quindi di assoluta autonomia3. Pertanto la cessione del credito è stata correttamente notificata al debitore ceduto ai sensi dell’art. 1264 c.c. giacché tale articolo non impone alcuna formalità della notifica a pena di inefficacia7 e, come correttamente riportato in sentenza, può avvenire sia ad iniziativa del cedente che del cessionario e può essere effettuata anche con la citazione in giudizio o notifica del ricorso del decreto ingiuntivo. Xxxxxx, la cessione asseritamente inopponibile al debitore del caso di esame - in realtà - era stata notificata al debitore ceduto in più occasioni, ossia: con lettera raccomandata 23 settembre 2011, con notifica del riscorso per decreto ingiuntivo e con la notifica del decreto ingiuntivo stesso. Il Tribunale di Bologna, quindi, rigetta le pretese attoree, condannando il debitore ceduto al pagamento del credito residuo, oltre spese legali.
Commento. Dal 1° gennaio 1985 (entrata in vigore della legge federale sulla previdenza professionale) i con- tratti collettivi dell’industria alberghiera e della ristorazione prevedono un tasso unitario, ossia la riscossione degli stessi contributi da tutti i collaboratori. I motivi principali per il tasso unitario: – una migliore copertura di previdenza dei collaboratori rispetto alle norme legali minime; – eliminazione della discriminazione dei collaboratori più anziani; – semplificazione dell’amministrazione in considerazione dell’altissima fluttuazione propria del settore e delle molte aziende di piccole dimensioni. Il contratto collettivo di lavoro non stabilisce il premio del tasso unitario, ma prevede unicamente un tasso minimo. D’altra parte, il contratto collettivo di lavoro definisce prestazioni minime che l’assicurazione de- ve fornire. Questa regolamentazione garantisce i privilegi sociali acquisiti con il CCNL nell’ambito delle prestazioni della LPP. La Commissione paritetica di sorveglianza può ammettere sistemi che derogano alle disposizio- ni del CCNL per l’istituzione della previdenza professionale, quando essi sono almeno equiva- lenti. A tale riguardo sarà in ogni caso necessario inoltrare alla Commissione di sorveglianza, mediante una delle associazioni contraenti, una domanda motivata con i seguenti allegati: – atto di fondazione – conto annuale degli ultimi tre anni – piani di previdenza – regolamenti – prova che una domanda motivata si basi su una decisione presa dal Consiglio di fondazione (risp. dall’organo superiore dell’istituto di previdenza).
Commento. Ammontare del pagamento continuato del salario L’assicurazione d’indennità per malattia, che copre l’80% del salario lordo, può essere stipulata con un periodo di sospensione massimo di 60 giorni. Il periodo di sospensione viene applicato una volta l’anno (anno lavorativo o anno civile) e non per ogni singola malattia. In caso di inca- pacità lavorativa ininterrotta oltre il cambio d’anno, il periodo di attesa deve essere subito una volta sola. Durante il periodo di sospensione, il datore di lavoro deve fornire le stesse prestazioni dell’assicurazione. Visto che le indennità assicurative sono esenti da oneri sociali, per contro esse sono dovuti sulle prestazioni del datore di lavoro nel periodo di sospensione, durante que- sto periodo come base di terrà in considerazione un salario dell’88%. Durante il periodo di as- senza l’assicurato riceve, partendo da una base di calcolo dell’88%, dal datore di lavoro ed in seguito dall’assicurazione le medesime prestazioni.
Commento. Per principio, il sistema salariale del CCNL è basato sul salario lordo, così definito dalla legisla- zione AVS. In particolare ne fanno parte tutte le partecipazioni alla cifra d’affari, premi di rendi- mento, tredicesima mensilità, indennizzi per vacanze, premi fedeltà, ecc. Eccezioni sono da os- servare in caso di giovani e pensionati. Oltre al salario lordo AVS, il salario complessivo può comprendere elementi non soggetti all’AVS come x.xx. assegni familiari, indennità per perdita di salario delle assicurazioni infortuni e perdita di guadagno per malattia, indennità per vestiario nonché in parte spese. Si raccomanda caldamente di concordare esclusivamente salari lordi. In caso di stipulazione di contratti che prevedono salari netti, sorgeranno inevitabilmente problemi con il conteggio con le assicurazioni sociali risp. con gli uffici delle contribuzioni. Le associazioni contraenti mettono a disposizione dei propri membri contratti tipo che tengono conto di questa esigenza. Per il calcolo del diritto al salario, secondo l’art. 8 cifra 2 CCNL, per il salario fisso ci si deve ba- sare sul salario lordo del mese precedente, quando è stato concordato un orario di lavoro fisso. In caso di salario variabile e in caso di orario di lavoro variabile, ci si deve basare sul salario medio della precedente durata d’impiego, al massimo però su di 12 mesi.
Commento. La sentenza in commento costituisce applicazione dell’art. 118 del D. Lgs. 1° settembre 1993, n. 385 (Testo Unico delle leggi in materia bancaria e creditizia), il quale consente alle banche e agli intermediari finanziari, nell’ambito delle operazioni e servizi bancari e finanziari, la modifica delle originarie condizioni contrattuali. Il CICR, in conformità alla disposizione di legge primaria, con Deliberazione del 4 marzo 2003, aveva stabilito, all’art. 11, che le modifiche dovessero essere comunicate al cliente con chiara evidenziazione delle variazioni intervenute; le variazioni sfavorevoli generalizzate potevano tuttavia essere comunicate alla clientela in modo impersonale, mediante apposite inserzioni in Gazzetta Ufficiale, purché successivamente comunicate al cliente alla prima occasione utile, nell’ambito delle comunicazioni periodiche o di quelle riguardanti operazioni specifiche. La disciplina ha subito una prima incisiva modifica con il D. L. 4 luglio 2006, n. 223, convertito con modificazioni nella L. 4 agosto 0000, x. 000 (xx c.d. primo decreto Bersani sulle liberalizzazioni) il quale ha richiesto, quale requisiti per l’efficacia della modifica unilaterale, sia la necessaria sussistenza di un giustificato motivo4, sia la comunicazione individuale al cliente, con preavviso minimo di trenta giorni5. Con lo stesso intervento normativo è stato introdotto il principio per cui le variazioni dei tassi di interesse conseguenti a decisioni di politica monetaria dovessero riguardare sia i tassi debitori sia i tassi creditori e applicarsi con modalità tali da non recare pregiudizio al cliente6. L’ulteriore novella del D. Lgs. 13 agosto 2010, n. 141 ha poi distinto la disciplina tra i contratti a tempo indeterminato, nell’ambito dei quali la modifica unilaterale può riguardare qualsiasi condizione prevista dal contratto, e gli altri contratti di durata, nell’ambito dei quali la modifica unilaterale può riguardare esclusivamente le clausole non aventi a oggetto i tassi di interesse, sempre che sussista un giustificato motivo. La disposizione oggi vigente è dunque il portato di numerosi innesti che hanno profondamento mutato l’originaria previsione legislativa9.
Commento. Obbligo assicurativo Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione che prevede il pagamento del salario durante l’impedimento senza colpa del collaboratore alla prestazione del lavoro in seguito a malattia, gravidanza ed infortunio (come da art. 23 e 25 CCNL). Inoltre, il CCNL obbliga il datore di lavoro a retribuire il collaboratore durante il servizio militare, civile e la protezione civile (come da art. 28 CCNL). Le prestazioni in favore del collaboratore durante dette assenze vanno retribuite secondo il CCNL. Per impedimenti senza colpa da parte del dipendente, per i quali il CCNL non disciplina in modo esplicito l’obbligo di pagamento del salario o non prevede nessuna assicurazione, per un perio- do limitato il datore di lavoro è astretto al pagamento del salario intero. Secondo l’art. 324a CO, questo vale quando il rapporto è durato oltre tre mesi o se è stato stipulato per una durata oltre i tre mesi. Questa norma prevede, oltre alle prestazioni di salario per malattia, gravidanza, servi- zio militare e infortunio, disciplinate dagli art. 23, 25 e 28 CCNL, l’obbligo per il datore di lavoro a corrispondere il salario per adempiere obblighi legali e per l’esercizio di una funzione pubblica. Il termine giuridico generico «periodo limitato» viene concretizzato mediante diverse scale su cui si basano i tribunali. A partire dal 1° luglio 2005 il CCNL si basa sulla seguente scala bernese: Scala bernese nel 1° anno (oltre 3 mesi) 3 settimane nel 2° anno 1 mese nel 3° e 4° anno 2 mesi dal 5° al 9° anno 3 mesi dal 10° al 14° anno 4 mesi dal 15° al 19° anno 5 mesi dal 20° al 25° anno 6 mesi Colpa del collaboratore Una colpa del collaboratore per malattie ed infortuni non è facilmente accertabile. Malattie ed infortuni, riconducibili a negligenza da parte del collaboratore, non sono considerate come colpe addossabili. Le malattie e gli infortuni, riconducibili a negligenza grave da parte del collaboratore (esempio: incidente causato a causa di guida in stato di ebbrezza, escursioni su ghiacciai indos- sando scarpe da ginnastica, ecc.) sono considerate come addossabili al collaboratore, di conse- guenza per il datore di lavoro non sussiste alcun obbligo al pagamento del salario. La questione della colpevolezza va accertata in base a circostanze concrete.
Commento. Si deve distinguere tra disposizioni le cui deroghe possono essere a favore o a sfavore del col- laboratore e quelle che rivestono neutrale. Per esempio, è possibile pattuire unicamente vacanze più lunghe o salari più elevati. Diversa è invece la situazione per quanto concerne i termini di disdetta che, per principio, possono essere concordati liberamente nell’ambito delle richieste minime imposte dalla legge.
Commento. Dirigenti d’azienda, direttori I collaboratori con funzione di dirigente d’azienda, direttore, gerente oppure amministratore non sono assoggettati al CCNL. La sola designazione della funzione, tuttavia, non è sufficiente per giustificare l’esclusione dal CCNL. È escluso dal campo d’applicazione del CCNL soltanto chi, sulla base della sua posizione nell'azienda e tenuto conto delle dimensioni della stessa, dispone di un ampio potere decisionale in affari importanti o può influenzare sensibilmente decisioni di grande rilevanza e quindi esercitare un'influenza durevole sulla struttura, l'andamento degli affari e lo sviluppo di un'azienda o di una parte di essa (art. 9 OLL1). Dispone di ampi poteri ad esem- xxx xxx ha la facoltà di assumere e licenziare autonomamente dei collaboratori e può decidere la politica salariale di un‘azienda. I dirigenti d’azienda, direttori o gerenti e i loro sostituti, assistenti, aides du patron eccetera che non dispongono di ampi poteri decisionali ai sensi dell‘art. 9 OLL1 sono invece assoggettati al CCNL.
Commento. Base di calcolo