Commento. Il periodo di prova può essere prolungato mediante accordo scritto (nel caso ideale direttamente nel contratto di lavoro) al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati libera- mente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (x.xx. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo scritto, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell’assenza se il collaboratore è impedito alla pre- stazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non as- sunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l’ultimo giorno del periodo di prova. Essendo un atto recettizio, il timbro postale non è determinante. Può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell’azienda secondo l’art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un con- tratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concor- data nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest’ultimo dev’essere retribuito con un rispettivo salario.
Commento. E’ problematico che le forme di incentivazione previste siano inferiori a quelle che sostituiscono. Per rendere questo sostenibile sarebbe necessario un notevole impegno, che auspichiamo in ogni caso, affinchè le misure previste per rafforzare le politiche attive siano realizzate in tempi brevi. Attraverso una modifica dell’art.55 del dlgs 151/2001 viene stabilito che: La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni della lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate dalla Direzione Provinciale del Lavoro. Negli altri casi l’efficacia delle dimissioni di lavoratori sono sospensivamente condizionate alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In alternativa alla procedura precedente la validità delle dimissioni è condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione dei lavoratori in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (con successivo decreto sarà possibile ampliare le modalità di questa procedura). I lavoratore o la lavoratrice ricevono un invito a presentarsi entro sette giorni presso la Direzione Provinciale del Lavoro (o altre sedi individuate) per convalidare le dimissioni. In caso di mancata convalida il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo. Salvo che il fatto non costituisca reato il datore di lavoro che abusi delle “dimissioni in bianco” è punito con la sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro.
Commento. Dal 1° gennaio 1985 (entrata in vigore della legge federale sulla previdenza professionale) i con- tratti collettivi dell’industria alberghiera e della ristorazione prevedono un tasso unitario, ossia la riscossione degli stessi contributi da tutti i collaboratori. I motivi principali per il tasso unitario: – una migliore copertura di previdenza dei collaboratori rispetto alle norme legali minime; – eliminazione della discriminazione dei collaboratori più anziani; – semplificazione dell’amministrazione in considerazione dell’altissima fluttuazione propria del settore e delle molte aziende di piccole dimensioni. Il contratto collettivo di lavoro non stabilisce il premio del tasso unitario, ma prevede unicamente un tasso minimo. D’altra parte, il contratto collettivo di lavoro definisce prestazioni minime che l’assicurazione de- ve fornire. Questa regolamentazione garantisce i privilegi sociali acquisiti con il CCNL nell’ambito delle prestazioni della LPP. La Commissione paritetica di sorveglianza può ammettere sistemi che derogano alle disposizio- ni del CCNL per l’istituzione della previdenza professionale, quando essi sono almeno equiva- lenti. A tale riguardo sarà in ogni caso necessario inoltrare alla Commissione di sorveglianza, mediante una delle associazioni contraenti, una domanda motivata con i seguenti allegati: – atto di fondazione – conto annuale degli ultimi tre anni – piani di previdenza – regolamenti – prova che una domanda motivata si basi su una decisione presa dal Consiglio di fondazione (risp. dall’organo superiore dell’istituto di previdenza).
Commento. Ammontare del pagamento continuato del salario L’assicurazione d’indennità per malattia, che copre l’80% del salario lordo, può essere stipulata con un periodo di sospensione massimo di 60 giorni. Il periodo di sospensione viene applicato una volta l’anno (anno lavorativo o anno civile) e non per ogni singola malattia. In caso di inca- pacità lavorativa ininterrotta oltre il cambio d’anno, il periodo di attesa deve essere subito una volta sola. Durante il periodo di sospensione, il datore di lavoro deve fornire le stesse prestazioni dell’assicurazione. Visto che le indennità assicurative sono esenti da oneri sociali, per contro esse sono dovuti sulle prestazioni del datore di lavoro nel periodo di sospensione, durante que- sto periodo come base di terrà in considerazione un salario dell’88%. Durante il periodo di as- senza l’assicurato riceve, partendo da una base di calcolo dell’88%, dal datore di lavoro ed in seguito dall’assicurazione le medesime prestazioni.
Commento. Riteniamo positiva l’adozione di una norma snella ed efficace contro le dimissioni in bianco frutto anche di un’importante mobilitazione del sindacato e della società civile. Al fine di sostenere la genitorialità, la condivisione dei carichi familiari e la conciliazione vita-lavoro è previsto in via sperimentale per gli anni 2013-2015 che il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, abbia l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. Per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre e` riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre e` riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione. Il padre ha l’obbligo di fornire comunicazione preventiva in forma scritta con almeno quindici giorni di anticipo. E’ poi prevista la possibilità, sulla base delle risorse economiche disponibili, di concedere alla madre lavoratrice, al termine del congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi baby sitting o per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro. I criteri di accesso e le modalità di utilizzo dei voucher vengono definiti con decreto dal Ministero del Lavoro e dal Ministero dell’Economia.
Commento. La sentenza si inserisce all’interno del dibattito concernente la natura giuridica e, più precisamente, l’essenza della funzione economico-sociale che l’operazione di factoring persegue. Come noto, il contratto di factoring presenta, accanto a un nucleo essenziale rappresentato dalla cessione da parte di un imprenditore della titolarità dei crediti derivanti dall’esercizio dell’impresa (con la possibilità di prevedere anticipazioni o smobilizzi per finalità di finanziamento), la compresenza di plurime operazioni aventi a oggetto la gestione dei crediti ceduti1. Nel xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xx è stato un acceso dibattito circa la sussistenza o meno di effetti traslativi derivanti dal perfezionamento di un contratto di factoring. Secondo parte della dottrina2, il factoring sarebbe essenzialmente riconducibile allo schema tipico del contratto di mandato di gestione dei crediti (causa mandati), eventualmente collegato ad un contratto di finanziamento o di garanzia. Si tratterebbe, più precisamente, di un contratto mediante il quale il cedente conferisce al factor il mandato a compiere in nome proprio e nel proprio interesse atti giuridici di gestione dei crediti. Secondo tale ricostruzione, i crediti verrebbero ceduti solo formalmente, e solo nei limiti in cui tale cessione sia necessaria per consentire al factor di svolgere l’attività gestoria (contabilizzazione, gestione, recupero crediti, ecc.), a sua volta finalizzata al realizzo dei crediti stessi. Conseguentemente, la cessione dei crediti sarebbe da inquadrarsi nell’ambito di quanto disposto dall’art. 1 BAUSILIO, Contratti atipici, Padova, 2002. In giurispr., x. Xxxx. civ., sez. III, 24 giugno 2003, n. 10004, in Nuova giur. comm. 2004, 158; Cass. civ., sez. I, 18 gennaio 2001, n. 684, in Contratti 2001, 564 (con nota di XXXXXX); Cass. civ., sez. I, 12 aprile 2000, n. 4654, in Fallimento 2001, 515 (con nota di INZITARI).
Commento. Obbligo assicurativo Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione che prevede il pagamento del salario durante l’impedimento senza colpa del collaboratore alla prestazione del lavoro in seguito a malattia, gravidanza ed infortunio (come da art. 23 e 25 CCNL). Inoltre, il CCNL obbliga il datore di lavoro a retribuire il collaboratore durante il servizio militare, civile e la protezione civile (come da art. 28 CCNL). Le prestazioni in favore del collaboratore durante dette assenze vanno retribuite secondo il CCNL. Per impedimenti senza colpa da parte del dipendente, per i quali il CCNL non disciplina in modo esplicito l’obbligo di pagamento del salario o non prevede nessuna assicurazione, per un perio- do limitato il datore di lavoro è astretto al pagamento del salario intero. Secondo l’art. 324a CO, questo vale quando il rapporto è durato oltre tre mesi o se è stato stipulato per una durata oltre i tre mesi. Questa norma prevede, oltre alle prestazioni di salario per malattia, gravidanza, servi- zio militare e infortunio, disciplinate dagli art. 23, 25 e 28 CCNL, l’obbligo per il datore di lavoro a corrispondere il salario per adempiere obblighi legali e per l’esercizio di una funzione pubblica. Il termine giuridico generico «periodo limitato» viene concretizzato mediante diverse scale su cui si basano i tribunali. A partire dal 1° luglio 2005 il CCNL si basa sulla seguente scala bernese: Scala bernese nel 1° anno (oltre 3 mesi) 3 settimane nel 2° anno 1 mese nel 3° e 4° anno 2 mesi dal 5° al 9° anno 3 mesi dal 10° al 14° anno 4 mesi dal 15° al 19° anno 5 mesi dal 20° al 25° anno 6 mesi Colpa del collaboratore Una colpa del collaboratore per malattie ed infortuni non è facilmente accertabile. Malattie ed infortuni, riconducibili a negligenza da parte del collaboratore, non sono considerate come colpe addossabili. Le malattie e gli infortuni, riconducibili a negligenza grave da parte del collaboratore (esempio: incidente causato a causa di guida in stato di ebbrezza, escursioni su ghiacciai indos- sando scarpe da ginnastica, ecc.) sono considerate come addossabili al collaboratore, di conse- guenza per il datore di lavoro non sussiste alcun obbligo al pagamento del salario. La questione della colpevolezza va accertata in base a circostanze concrete.
Commento. Si deve distinguere tra disposizioni le cui deroghe possono essere a favore o a sfavore del col- laboratore e quelle che rivestono neutrale. Per esempio, è possibile pattuire unicamente vacanze più lunghe o salari più elevati. Diversa è invece la situazione per quanto concerne i termini di disdetta che, per principio, possono essere concordati liberamente nell’ambito delle richieste minime imposte dalla legge.
Commento. Dirigenti d’azienda, direttori I collaboratori con funzione di dirigente d’azienda, direttore, gerente oppure amministratore non sono assoggettati al CCNL. La sola designazione della funzione, tuttavia, non è sufficiente per giustificare l’esclusione dal CCNL. È escluso dal campo d’applicazione del CCNL soltanto chi, sulla base della sua posizione nell'azienda e tenuto conto delle dimensioni della stessa, dispone di un ampio potere decisionale in affari importanti o può influenzare sensibilmente decisioni di grande rilevanza e quindi esercitare un'influenza durevole sulla struttura, l'andamento degli affari e lo sviluppo di un'azienda o di una parte di essa (art. 9 OLL1). Dispone di ampi poteri ad esem- xxx xxx ha la facoltà di assumere e licenziare autonomamente dei collaboratori e può decidere la politica salariale di un‘azienda. I dirigenti d’azienda, direttori o gerenti e i loro sostituti, assistenti, aides du patron eccetera che non dispongono di ampi poteri decisionali ai sensi dell‘art. 9 OLL1 sono invece assoggettati al CCNL.
Commento. Base di calcolo