CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Flai Cgil Fai Cisl Uila Uil Unima

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività di contoterzismo

in agricoltura

1 gennaio 2015 31 dicembre 2017

Il giorno 10 aprile 2015 presso la sede di Confindustria Firenze in Xxx Xxxxxxxx, 0

tra

Unima (Unione Nazionale Imprese di Meccanizzazione Agricola) rappre- sentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxxx e da una delegazione composta da: Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxx

Confai (Confederazione Agromeccanici e Agricoltori Italiani) rappresen- tata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxx e da una delegazione composta da: San- dro Cappellini e Xxxx Xxxxxxxx

e

Fai-Cisl rappresentata dal Commissario Nazionale Xxxxx Xxxxxx assistito da Xxxxx Xxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxxxx;

Flai-Cgil rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxx Xxxxx e dai Se- gretari Nazionali, Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx assistiti da Xxxxx Xxxxxxx del Dipartimento nazionale e da Xxxxx Xxxxxxxx, Segretario Genarale regione Veneto e da Rug- gero Nalin Segretario Generale di Mantova.

Uila-Uil rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxx Xxxxxxxxxx e dai Segretari nazionali Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, En- rica Xxxxxxxxx e dal responsabile nazionale del settore Xxxxxx Xxxxxxxx

si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese che esercitano attività di contoterzismo in agricoltura, con le condizioni di seguito accluse

Art. 1 - Sfera dl applicazione

Il presente contratto si applica alle imprese esercenti lavorazioni meccanico- agricole ed affini del settore industriale ed artigianale (sia per conto terzi sia per conto proprio e terzi) e per tutte le lavorazioni dalle stesse svolte, comprese le riparazioni e manutenzioni eseguite nelle officine meccaniche condotte diretta- mente dalle imprese per l’approntamento del proprio macchinario; tale contratto si applica altresì alle imprese di cui al primo comma che effettuano anche lavori e servizi di sistemazione idraulica e di manutenzione agraria e forestale, di im- boschimento, di creazione, sistemazione e manutenzione di aree verdi, nonché a quelle che esercitano attività di frangitura di olive prevalentemente per conto terzi, e in modo non prevalente di scavi meccanici, movimento terra e lavori affini.

Art. 2 - struttura ed assetto del contratto

La contrattazione collettiva si svolgerà a livello nazionale e territoriale.

a) Il contratto nazionale

Il Ccnl ha durata triennale e stabilisce le norme generali e le condizioni economiche minime da applicare in tutto il territorio nazionale.

Nel determinare gli effetti economici si terrà conto dell’obiettivo mirato alla salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, delle tendenze economiche generali, della situazione economica, dell’andamento e delle prospettive della competitività e del mercato del lavoro del settore.

b) Contrattazione integrativa territoriale

I contratti integrativi territoriali stabiliscono le norme specifiche e le con- dizioni economiche aggiuntive da valere nelle singole realtà territoriali sulla base dei rimandi previsti dal Ccnl.

I contratti integrativi possono essere provinciali, interprovinciali o regionali. La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da accordi,

ad essa alternativi, aziendali e limitatamente alle materie di cui alle lettere c, d, l,m, p, del presente articolo.

La contrattazione integrativa territoriale terrà conto della situazione e delle prospettive economiche, competitive ed occupazionali del settore, dei margini di produttività media che potrà essere impegnata, eccedente quella eventualmente già utilizzata a livello nazionale.

I contratti integrativi territoriali avranno validità triennale e potranno es- sere rinnovati una sola volta nell’arco di vigenza del Ccnl.

Le procedure per il rinnovo sono le seguenti:

• disdetta, almeno 4 mesi prima della scadenza;

• invio piattaforma, almeno 2 mesi prima della scadenza;

• inizio trattativa, almeno 1 mese prima della scadenza.

Le parti concordano sulla non ripetibilità della negoziazione a livello integrativo per le materie che hanno trovato una definizione compiuta nel contratto nazionale e demandano al livello decentrato le seguenti materie:

a) definizione dei casi per i quali è ammessa l’assunzione a termine;

b) definizione dei profili professionali e parametri di inquadramento;

c) gestione dell’orario di lavoro;

d) erogazioni salariali;

e) elezione rappresentante per la sicurezza;

f) ambiente e salute;

g) individuazione dei lavori nocivi e pesanti e definizione delle relative indennità

h) missioni e trasferte;

i) modalità per visite mediche preventive;

l) individuazione dei fabbisogni di formazione professionale

m) modalità di godimento dei permessi per studio e formazione professionale;

n) commissioni regionali per le pari opportunità;

o) ogni altra materia espressamente richiamata nel testo del Ccnl.

p) riassunzione.

Le materie inerenti la organizzazione del lavoro, la gestione dell’orario, le modalità di godimento dei permessi per diritto allo studio e formazione pro- fessionale, i criteri di rotazione degli operai addetti a lavori nocivi, potranno essere oggetto di confronto a livello territoriale o aziendale su specifiche indicazioni dei contratti integrativi.

In mancanza del contratto integrativo territoriale, le retribuzioni lorde mensili di cui all’art. 19 sono aumentate dell’importo fisso di euro 20,00 mensili, uguale per tutti i livelli retributivi.

Le parti nazionali firmatarie del presente contratto si impegnano a sol- lecitare quanto prima la convocazione di tavoli regionali per verificare l’esi- stenza delle condizioni necessarie a definire un percorso che porti alla stipu- la di contratti integrativi territoriali.

Art. 3 - Decorrenza, durata, procedure di rinnovo, Indennità di vacanza contrattuale

a) Decorrenza e durata

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro ha durata triennale: decorre pertanto dal 1.1.2015 e scade il 31.12.2017 salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.

I minimi retributivi allegati al presente contratto hanno rispettivamente decorrenza dal 1.4.2015, dal 1.4.2016 e dal 1.4.2017.

b) Procedure di rinnovo

Le procedure per il rinnovo sono le seguenti:

• disdetta, almeno 6 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata A.R;

• invio piattaforma, almeno 4 mesi prima della scadenza a mezzo racco- mandata A.R.;

• inizio trattativa, almeno 3 mesi prima della scadenza.

Nel corso dei tre mesi antecedenti la scadenza del Ccnl, ove il negoziato si apra entro i termini previsti al comma precedente e per il mese successivo alla scadenza medesima, le parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette.

Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo di cui al precedente comma, la norma di cui sopra avrà efficacia limitata- mente ai quattro mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima.

In sede di rinnovo contrattuale le parti concorderanno l’elemento econo- mico da corrispondere ai lavoratori a compensazione dell’eventuale periodo di carenza contrattuale.

In caso di mancata disdetta del Ccnl, esso s’intende prorogato di un anno e così di anno in anno.

Art. 4 - Relazioni sindacali

È istituito un Comitato nazionale paritetico con il compito di esaminare:

• l’evoluzione del settore relativamente alle problematiche generali dello

sviluppo, dell’innovazione tecnologica e dell’organizzazione del sistema delle imprese;

• l’andamento dell’occupazione, in termini qualitativi e quantitativi, non- ché gli strumenti e le modalità per promuovere e valorizzare la crescita professionale dei lavoratori;

• i criteri ed i requisiti necessari per le imprese abilitate ad esercitare le at- tività del settore, nonché gli strumenti, anche di ordine legislativo, idonei a garantire la trasparenza e a combattere l’abusivismo;

• i problemi relativi alla salvaguardia della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, nonché le misure idonee a ridurre i rischi ed a garantire una migliore tutela degli stessi;

• il flusso di finanziamenti, anche pubblici, diretti allo sviluppo del settore.

Il Comitato è composto da 6 membri, di cui 3 designati dalla parte dato- riale e 3 dalle Organizzazioni sindacali e si riunisce normalmente una volta ogni trimestre, e comunque ogni qualvolta una delle parti lo richieda.

La convocazione è disposta dal Presidente, nominato alternativamente da una delle parti ogni due anni.

Per il primo biennio il Presidente e nominato dalla parte datoriale.

Le deliberazioni assunte dal Comitato all’unanimità sono vincolanti per le parti firmatarie del Ccnl.

D’accordo tra le parti, i membri del Comitato possono essere coadiuvati da esperti esterni.

Entro il primo trimestre di ogni anno la parte datoriale fornirà al Co- mitato un’informazione scritta sull’andamento economico complessivo del settore e su quello dell’occupazione relativo all’anno precedente, nonché le previsioni per l’anno in corso.

Le parti istituiscono anche ai livelli territoriali Comitati paritetici con le stesse caratteristiche di quello nazionale; compiti dei Comitati paritetici ter- ritoriali sono:

• applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;

• politiche attive del lavoro e della formazione professionale;

• monitoraggio dell’utilizzo degli strumenti della flessibilità nella gestione del mercato del lavoro e dell’articolato contrattuale;

• politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con le istitu- zioni regionali.

Nel Comitato paritetico territoriale si dovrà inoltre:

• fornire alle XX.XX. da parte di Unima e Confai le informazioni utili ad in- dividuare il flusso ed il tipo di finanziamenti pubblici diretti allo sviluppo del settore;

• fornire alle XX.XX. da parte di Unima e Confai le informazioni utili sui programmi di sostanziale modifica delle tecnologie di produzioni in atto che possono presentare rilevanti conseguenze sulla organizzazione e sulla condizione del lavoro nonché sull’occupazione e sull’ambiente di lavoro;

• esaminare, alla presenza di rilevanti riduzioni dell’occupazione, che si veri- fichino a causa di processi di ristrutturazione o di riconversione produttiva, ogni possibile soluzione per il reimpiego della manodopera, sollecitando a tale riguardo, alle competenti istituzioni pubbliche, opportuni interventi di formazione e di riqualificazione professionale;

• esaminare la qualità e la quantità dei flussi occupazionali, con particolare riguardo alla condizione dei giovani e delle donne, anche allo scopo di impegnare le Regioni e per quanto di competenza le Province, ad inserire nel proprio bilancio finanziamenti relativi a programmi di formazione specifici per il settore;

• accertare la conformità dei Progetti e dei contratti individuali di formazione- lavoro alla disciplina dell’accordo quadro nazionale e trasmettere agli uffici regionali del lavoro ed alle sezioni circoscrizionali competenti, l’elenco dei progetti ritenuti conformi;

• esaminare eventuali ricorsi concernenti le qualifiche professionali, nonché le eventuali vertenze demandate dalle Organizzazioni sindacali;

• certificare l’esatta applicazione del Ccnl e relativi adempimenti.

In connessione con i processi di trasformazione organizzativa, gli imprendi- tori segnaleranno ai propri rappresentanti l’eventuale fabbisogno di qualifica- zione e/o riqualificazione professionale della manodopera, perché il Comitato prospetti agli organi pubblici competenti l’attuazione dei corsi necessari.

Le parti si impegnano a designare i membri che faranno parte del Comi- tato Nazionale paritetico entro il prossimo 31 dicembre 2015.

Art. 5 - Diritti sindacali

a) Riunioni in azienda

Alle organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente con- tratto, anche nelle loro rappresentanze aziendali e territoriali, è riconosciuto il diritto di tenere riunioni e assemblee.

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive ove prestano la loro attività, o in altro luogo comunicato dal sindacato alle aziende, fuori dall’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue e solo nelle aziende che superano 5 dipendenti.

Nel caso di aziende con meno di 5 dipendenti le riunioni potranno essere interaziendali al di fuori dell’unità produttiva, sempre nel limite di 10 ore.

Per le ore di cui sopra sarà corrisposta la normale retribuzione.

Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentan- ze sindacali aziendali con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunica- te al datore di lavoro di norma con preavviso di almeno 48 ore.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla direzione azien- dale, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sin- dacale aziendale.

In sede di contrattazione integrativa saranno individuati i criteri per la più funzionale utilizzazione delle predette ore di permesso per la partecipazione alle assemblee di cui al primo comma.

b) Rappresentanze sindacali aziendali e Rappresentanze sindacali unitarie

Ai fini della salvaguardia dei diritti derivanti da leggi e contratti e per la tutela della condizione dei dipendenti possono essere costituite rappresen- tanze sindacali nell’ambito di ciascuna delle XX.XX. firmatarie del presente contratto.

Tali rappresentanze possono essere comunque costituite in aziende che abbiano almeno 5 dipendenti compresi gli eventuali apprendisti.

Alla rappresentanza sindacale è riconosciuto il diritto di valutare con le direzioni aziendali interessate i piani e i programmi al fine di migliorare l’oc- cupazione e lo sviluppo economico e i compiti previsti all’art. 2.

Il nome dei rappresentanti sindacali aziendali deve essere comunicato alle direzioni aziendali dalla relativa organizzazione sindacale territoriale.

Il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente comma può essere disposto solo previo nullaosta delle Organizzazioni sindacali di appartenenza.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano sino alla fine dell’anno successivo a quello in cui è cessato l’incarico.

Per le RSU- Rappresentanze sindacali unitarie, si applica l’accordo allega- to 5.

c) Permessi sindacali

Ciascun dirigente della RSA ha diritto, per l’espletamento del mandato, a permessi retribuiti pari a 5 ore mensili e cumulabili entro il periodo massimo di un trimestre.

Gli stessi dirigenti sindacali aziendali di cui al precedente comma hanno diritto a permessi non retribuiti, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno.

A tal fine potranno essere utilizzati anche i permessi di cui al 1° comma. I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta alla direzione aziendale, di norma tre

giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Ai lavoratori che ricoprono cariche direttive in seno agli organi nazionali, regionali o provinciali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto sono concessi permessi retribuiti per l’espletamento della relativa attività sindacale nella misura di 6 giorni lavorativi non consecutivi nell’arco di 6 mesi di lavoro per i dirigenti provinciali e di 12 giorni lavorativi, non su- periore a 3 giorni consecutivi, per i dirigenti nazionali e regionali.

d) Contributi sindacali

L’azienda provvederà a trattenere sulla retribuzione dei propri dipendenti la quota di contribuzione sindacale da versare alle organizzazioni sindaca- li per conto dei lavoratori che lo richiedono mediante delega debitamente sottoscritta.

La predetta delega dovrà riportare le generalità del lavoratore ed indicare l’importo della trattenuta da effettuare al lavoratore stesso e la organizza- zione sindacale cui è diretta.

L’importo della trattenuta, su mandato del lavoratore, potrà variare nei periodi successivi a seguito di comunicazione dell’organizzazione sindacale prescelta.

Tale delega resterà valida ed operante fino a quando il lavoratore non abbia a revocarla o a sostituirla con altra.

È inteso che il possesso della predetta delega autorizza ed impegna l’a- zienda a versare tempestivamente il contributo del lavoratore sul c/c che le organizzazioni sindacali interessate indicheranno e a dare comunicazione alle organizzazioni stesse dei versamenti effettuati.

Le trattenute di cui innanzi e le relative comunicazioni sono da intendersi con cadenza mensile, salvo diversi specifici accordi al riguardo.

Nota a verbale al punto b)

Le parti concordano che per trasferimento si intende destinazione defi- nitiva ad altra sede o unità produttiva comunque da non confondere con “comando di servizio” che ha carattere temporaneo.

Art. 6 - Assunzione

I lavoratori devono essere assunti secondo le norme vigenti. L’assunzione avviene normalmente a tempo indeterminato.

L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mez- zo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di lavoro, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribu- zione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente Xxxx e dai contratti territoriali.

È ammessa l’assunzione a termine nei seguenti casi:

• quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa deri- vante dal carattere stagionale della medesima;

• quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel con- tratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;

• quando l’assunzione abbia luogo per la esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

• per l’esecuzione di lavori di breve durata, o a carattere saltuario, o per fase lavorativa;

• nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con le relative modalità.

Per “fase lavorativa” si intende il periodo di tempo limitato alla esecuzio- ne delle singole operazioni fondamentali in cui si articola il ciclo produttivo annuale delle principali colture agrarie della provincia (es. aratura, potatura, raccolta dei prodotti, ecc.).

La individuazione delle fasi lavorative più rilevanti che si riscontrano nelle colture agrarie tipiche della provincia è demandata al contratto territoriale. Per le fasi lavorative individuate nel contratto territoriale l’assunzione a

termine viene effettuata con garanzia di occupazione per tutta la durata della stessa “fase lavorativa”, facendo salve diverse e particolari regolamen- tazioni del contratto territoriale.

La contrattazione territoriale potrà inoltre prevedere l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale anche nelle seguenti ipotesi aggiuntive:

1. lavorazioni di messa a coltura;

2. lavorazioni di preparazione del terreno e di semina;

3. trattamenti fito-sanitari, concimazione delle colture agricole e trattamenti di irrigazione;

4. raccolta meccanica dei prodotti agricoli, loro essiccazione e messa in sicurezza;

5. esigenze impreviste ed imprevedibili di manutenzione delle macchine;

6. inserimento nella dotazione tecnica delle imprese agromeccaniche di macchine ed attrezzature ad alto tasso tecnologico la cui conduzione deve essere affidata a professionalità non presenti nell’organico aziendale;

7. attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi non ordinari e non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l’organico aziendale;

8. necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative urgenti connesse ad andamenti climatici e/o calamità naturali persistenti cui non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico entro i tempi stabiliti per l’ultimazione dei lavori.

Il contratto territoriale individuerà le eccezioni alla garanzia di occupazio- ne dell’operaio assunto per fase lavorativa.

Tali eccezioni potranno riferirsi esclusivamente ad avversità atmosferiche.

Nel caso in cui si verifichino eventi imprevedibili non imputabili al datore di lavoro, le parti, anche a livello territoriale, potranno incontrarsi per indivi- duare gli opportuni provvedimenti.

Nel caso di interruzioni dovute ad avversità atmosferiche, le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia disposto che l’operaio rimanga a sua disposizione, sul luogo di lavoro.

La contrattazione territoriale potrà individuare eventuali modalità di recupero.

Fermo restando quanto sopra, la corresponsione del salario avverrà per il lavoro effettivamente prestato.

I lavoratori assunti ai sensi e con le modalità, di cui al presente articolo, hanno diritto ad essere riassunti per l’esecuzione delle stesse lavorazioni nel- le medesime imprese, a condizione che ne manifestino l’interesse, tramite comunicazione scritta, entro 60 giorni.

Gli operai con contratto a termine che hanno effettuato presso la stessa azienda – nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione – 180 giornate di effettivo lavoro, hanno diritto alla trasformazione del loro rapporto a tempo indeterminato con la stessa disciplina prevista per gli operai assunti origina- riamente a tempo indeterminato.

Il diritto alla trasformazione del rapporto deve essere esercitato, a pena di decadenza, entro sei mesi dal perfezionamento del requisito delle 180 giornate di lavoro effettivo, mediante comunicazione scritta da presentare al datore di lavoro.

Quest’ultimo, una volta ricevuta nei termini la comunicazione scritta da parte del lavoratore, deve comunicare agli organi competenti la instaurazio- ne del nuovo rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il datore di lavoro, nel caso in cui si proceda a nuove assunzioni a tempo indeterminato, si impegna a fare prioritariamente riferimento, in una misura pari ad almeno il 70%, ai lavoratori con contratto a termine.

Il numero massimo di rapporti di lavoro con contratto a termine potrà essere individuato prendendo a base di riferimento il numero di giornate complessive lavorate in azienda nell’anno precedente, diviso 270, ed appli- cando al rapporto così conseguito la percentuale del 5%; l’eventuale frazio- ne di unità derivante dal suddetto rapporto è arrotondata all’unità intera superiore.

Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferio- re a sette, resta ferma la possibilità di avere presenti in azienda fino a sette lavoratori con contratto a termine. In sede di contrattazione territoriale le suddette ipotesi potranno essere integrate in relazione a particolari esigenze locali.

Per le assunzioni a termine degli impiegati si fa riferimento a quanto sta- bilito dal Dlgs. 6 settembre 2001 n. 368 così come modificato dalla Legge 24 dicembre 2007, n. 247 e dalla L. 28/06/2012 n. 92

Resta inteso che fermo rimanendo il limite temporale di interruzione tra un rapporto a termine e il successivo, in caso di successione di differenti contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro tra le parti non può eccedere complessivamente i 36 mesi, compren- sivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrano tra un contratto e l’altro.

Ove il periodo complessivo di 36 mesi fosse superato, il rapporto di lavo- ro si verrebbe a considerare a tempo indeterminato.

Il limite previsto al comma precedente potrà essere superato una sola volta per un ulteriore successivo contratto a termine di 10 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente

per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organiz- zazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine pres- so la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo su- periore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo inde- terminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagiona- li ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da par- te dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettiva- mente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori.

Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scrit- to. L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, an- che in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 6 bis - Assunzione di lavoratori provenienti da paesi terzi

Ai lavoratori a qualsiasi titolo e modalità assunti nel territorio italiano, provenienti da Paesi terzi, membri dell’UE e non, dovranno essere applicati il Ccnl e le leggi sociali vigenti del Paese presso cui prestano la loro attività lavorativa.

Art. 7 - Periodo di prova

L’assunzione in servizio dei lavoratori a tempo indeterminato avviene con un periodo di prova non superiore:

Operai

• a giorni lavorativi 12 per quelli appartenenti ai livelli 6° e 5°;

• a giorni lavorativi 24 per quelli appartenenti ai livelli 4°, 3° e 2°;

Impiegati

• a giorni lavorativi 30 per quelli appartenenti ai livelli 5° e 4°;

• a giorni lavorativi 60 per quelli appartenenti ai livelli 3°, 2° e 1°.

Durante tale periodo è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza preavviso nè relativa indennità sosti- tutiva.

La retribuzione, che sarà corrisposta al lavoratore per il tempo effettiva- mente lavorato durante il periodo di prova, sarà quella del livello per cui lo stesso lavoratore è stato assunto.

Scaduto il periodo di prova, di cui al primo comma del presente artico- lo, senza che sia intervenuta disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa.

Art. 8 - Classificazione

I lavoratori sono inquadrati secondo la seguente scala di classificazione:

• Livello 6 (ex Parametro 100), operai in possesso di relative conoscenze e capacità in grado di svolgere mansioni generiche non richiedenti specifici requisiti professionali, come ad esempio gli operai comuni ed il facchino di frantoio. I lavoratori assunti a tempo indeterminato inquadrati in que- sto livello maturano dopo dodici mesi il passaggio automatico al livello superiore. Tali lavoratori non potranno essere destinati a condurre trattrici o altre macchine semoventi salvo che gli stessi non vengano qualificati attraverso corsi specifici abilitanti.

• Livello 5 (ex Parametro 135), operai in possesso di specifiche conoscenze e capacità professionali, acquisite per pratica o per titolo, che consentono loro di eseguire una o più mansioni nell’ambito dei lavori di meccanizza- zione, quali ad esempio conducente patentato di trattrice o altra macchina semovente senza autonomia nella esecuzione del lavoro. Allo stesso livello

appartiene pure l’aiuto frantoiano con compiti di semplice esecuzione. Impiegati di prima assunzione che svolgono lavori di semplice esecuzione non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o amministrativa, come, ad esempio: dattilografi, addetti a mansioni semplici di segreteria, terminalista CED addetto alla acquisizione dei dati.

• Livello 4 (ex Parametro 150), operai in possesso di specifiche conoscenze e capacità professionali acquisite per pratica o per titolo, che consentono loro di svolgere, con autonomia e responsabilità, una o più mansioni, quali ad esempio conducente patentato di macchine complesse, meccanico addetto alla manutenzione ordinaria. Allo stesso livello appartiene pure il frantoiano che opera in condizione di autonomia esecutiva controllando anche più fasi del processo produttivo. Impiegati che, sotto la guida del datore di lavoro o degli impiegati superiori, eseguono le istruzioni per l’effettuazione di operazioni di carattere tecnico-amministrativo che ri- chiedono il possesso di una specifica preparazione professionale come, ad esempio: addetti alle registrazioni e ai servizi amministrativi, operatori CED.

• Livello 3 (ex Parametro 175), conducenti patentati in grado di utilizzare almeno due macchine operatrici.

Impiegati che, in esecuzione delle disposizioni loro impartite e, quindi, senza autonomia di concezione e potere d’iniziativa, esplicano mansioni del ramo tecnico, amministrativo in relazione alla loro specifica compe- tenza professionale e che rispondono al datore di lavoro o al superiore, da cui dipendono, della esatta esecuzione dei compiti loro affidati come, ad esempio: impiegato tecnico con compiti di controllo dell’andamento delle lavorazioni agromeccaniche, impiegati amministrativi con partico- lare specifica competenza nella contabilità e nella amministrazione del personale, impiegati addetti alle trattative con i clienti e con i fornitori,

• Livello 2 (ex Parametro 200), operai dotati di elevata competenza pro- fessionale teorica-pratica, in grado di svolgere mansioni polivalenti di particolare complessità con responsabilità di decisioni operative autonome, quali ad esempio conducente patentato di macchine operatrici complesse, meccanico addetto alla manutenzione straordinaria. Allo stesso livello appartiene pure il capo frantoiano che svolge normalmente le proprie mansioni in condizioni di autonomia, controllando e coordinando tutte le fasi del processo produttivo di un impianto complesso, compiendo anche operazioni la cui esecuzione richiede rilevanti capacità tecnico-pratiche acquisite con adeguata preparazione teorica ed esperienza di lavoro.

• Livello 1 (ex Parametro 220), impiegati che, in condizioni di autonomia esecutiva e con facoltà di iniziativa adeguata nell’ambito delle proprie fun- zioni, svolgono mansioni per le quali è richiesta una particolare competenza professionale, attestata da uno specifico titolo di studio (perito agrario, geometra, ecc.) e accompagnata da notevole esperienza acquisita anche mediante un adeguato periodo di pratica lavorativa attinente le proprie funzioni, come ad esempio: l’impiegato che, in collaborazione con il proprio datore di lavoro, dispone, con riferimento alle richieste dei committenti dell’impresa, l’esecuzione delle varie prestazioni agromeccaniche da parte del personale dipendente, provvede, su autorizzazione del datore di lavoro, agli acquisti di mezzi tecnici, è incaricato dell’analisi dei costi di esercizio, della formulazione delle tariffe di lavorazione e dei preventivi nonché del controllo e misurazione delle lavorazioni eseguite a favore dei committenti.

È demandato ai CIT il compito di definire eventuali profili professionali non ricompresi nella scala classificatoria, profili intermedi.

Art. 9 - Mansioni e cambiamento dl qualifica

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di as- sunzione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente. Il lavoratore che, per esigenze dell’azienda, sia adibito a mansioni di qua- lifica superiore, acquisisce il diritto, per tutto il periodo in cui svolge detta mansione, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

Il lavoratore acquisisce il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto, con carattere continuativo, le mansioni proprie di detta qualifica, per un periodo:

per gli operai:	di 25 giorni
per gli impiegati:	di 2 mesi

Il passaggio di qualifica, di cui al precedente comma, dovrà essere effet- tuato anche nel caso in cui le mansioni di qualifica superiore siano disimpe- gnate dal lavoratore non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi raggiunga almeno:

per gli operai:	40 giorni nell’anno solare;
per gli impiegati:	4 mesi nell’arco di 18 mesi

La temporanea sostituzione di un lavoratore appartenente alla qualifica superiore, ove la medesima abbia avuto luogo per sostituzione di lavorato- re assente con diritto alla conservazione del posto, non dà diritto a passag- gio alla qualifica superiore.

Art. 10 - Orario di lavoro

L’orario di lavoro è di 39 ore settimanali. Su tali basi è demandato ai CIT l’eventuale distribuzione dell’orario di lavoro entro il limite massimo di 48 ore settimanali e 24 settimane nell’anno per 6 giorni lavorativi per settimana.

A tale scopo si fa riferimento ad un orario settimanale medio di 39 ore, corrispondente a 7 ore e 48 minuti giornalieri nel caso di settimana lavorati- va di 5 giorni, e 6 ore e 30 minuti nel caso di settimana lavorativa di 6 giorni.

È ammesso il lavoro straordinario, entro il limite massimo di 280 ore annuali.

L’articolazione dell’orario settimanale di lavoro è demandata alla con- trattazione integrativa. Per gli adolescenti trovano applicazione le norme di legge vigenti.

I lavoratori e le aziende potranno concordare la trasformazione, in tut- to o in parte, delle ore annue di lavoro straordinario prestate da ciascun lavoratore in altrettante ore di riposo compensativo, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno pagate unitamente alla retribuzione del mese di effettuazione del lavoro straordinario (Banca ore).

I riposi compensativi dovranno essere goduti non oltre 18 mesi dall’ac- cantonamento degli stessi. Per i lavoratori a tempo determinato i riposi com- pensativi devono essere effettuati nel corso del rapporto di lavoro.

Il godimento dei riposi compensativi avverrà compatibilmente con le esi- genze organizzative dell’azienda.

Qualora si renda impossibile il godimento dei riposi entro i termini previ- sti, al lavoratore deve essere corrisposta comunque la retribuzione ordinaria per le ore accantonate e non fruite.

Art. 11 - Lavoro straordinario, festivo, notturno

Si considera:

a) lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario normale giornaliero di lavoro;

b) lavoro notturno quello eseguito dalle ore ventidue alle ore sei del mattino successivo;

c) lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 13.

Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le nove settimanali.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esi- genze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed au- torizzazione.

Le percentuali di maggiorazione da applicare sugli elementi della retri- buzione sono le seguenti:

a) lavoro straordinario 29%

b) lavoro notturno 35%

c) lavoro festivo 40%

d) lavoro straordinario festivo 50%

e) lavoro notturno festivo 60%

Il lavoratore che svolge almeno 3 ore del proprio normale orario giorna- liero di lavoro nel periodo definito dal DL 66/2003 art. 1 comma 2 lettera d) è considerato lavoratore notturno.

Art. 12 - Riposo settimanale

Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può avere una durata inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge. Nei casi in cui, in relazione a quanto previsto dalle leggi sul riposo setti- manale, i lavoratori siano chiamati al lavoro di domenica, gli stessi devono inderogabilmente godere del riposo compensativo in altro giorno della set-

timana.

Art. 13 - Festività

Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:

1. il primo giorno dell’anno;

2. il 6 gennaio, Epifania del Signore;

3. il 25 aprile, anniversario della liberazione;

4. il giorno di lunedì di Pasqua;

5. il primo maggio, festa del lavoro;

6. il 2 giugno, anniversario della fondazione della Repubblica;

7. il 15 agosto, giorno dell’assunzione della B.V. Xxxxx;

8. il primo novembre, giorno di Ognissanti;

9. il 4 novembre, giorno dell’unità nazionale (*);

10. l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata concezione;

11. il 25 dicembre, giorno di Natale;

12. il 26 dicembre, Santo Stefano;

13. la festa del patrono del luogo (**).

Quando la festa del patrono cade di domenica o in giorno festivo infra- settimanale, il giorno feriale susseguente è riconosciuto come riposo com- pensativo.

Per il trattamento da praticarsi ai lavoratori nei giorni di festività nazio- nali ed infrasettimanali valgono le disposizioni di cui alle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954, n. 90 e pertanto, nella ricorrenza delle feste nazionali ed infrasettimanali di cui al presente articolo, anche se cadono di domenica, sarà usato ai lavoratori il seguente trattamento:

a) se non lavorano sarà corrisposta una giornata normale di paga compreso ogni accessorio;

b) se lavorano è dovuta, oltre alla retribuzione di cui al punto a), una seconda retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestato, maggiorata della percentuale per il lavoro festivo.

Il trattamento per le festività nazionali di cui al punto a) previsto dalle leggi sopra citate, è dovuto ai lavoratori anche se sospesi dal lavoro, il trat- tamento di legge è dovuto solo se dette festività cadono entro le prime due settimane della sospensione.

A seguito della legge 5 marzo 1977 n. 54 con disposizioni in materia di giorni festivi, nonché a seguito del D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792, per i la- voratori il trattamento economico per le festività soppresse sarà il seguente:

a) per la festività nazionale (4 novembre) la cui celebrazione è stata spostata, alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamento previsto dalla

* La celebrazione di tale festività nazionale è stata spostata alla domenica successiva dalla legge 5 marzo 1977, n. 54

** Per il comune di Roma la festa dei patrono è il 29 giugno (SS. Xxxxxx x Xxxxx).

legge 31 marzo 1954, per il caso di festività nazionali coincidenti con la do- menica. Pertanto, il 4 novembre è una giornata lavorativa a tutti gli effetti;

b) per le quattro festività soppresse (San Xxxxxxxx, Ascensione, Corpus Do- mini, SS. Xxxxxx e Xxxxx), lavorative a tutti gli effetti, sarà corrisposta oltre alla retribuzione normalmente dovuta, una giornata di paga ordinaria, eccezione fatta per i casi ove non vi sia effettiva prestazione lavorativa.

Le parti individuali possono altresì convenire:

a) che la prestazione di lavoro svolta nelle predette 4 giornate di festività soppresse possa essere compensata, invece che con la giornata di paga ordinaria aggiuntiva, attraverso giornate di riposo, il cui godimento sarà tra le stesse parti concordato, tenendo conto delle esigenze aziendali;

b) che sia preventivamente concordata tra le stesse parti la non effettuazione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività soppresse, nel qual caso sarà corrisposta al lavoratore soltanto la retribuzione giornaliera normalmente dovuta.

Art. 14 - Ferie

Ai lavoratori spettano, per ogni anno di servizio prestato, 26 giornate corrispondenti a 169 ore annue di ferie retribuite.

Nel caso in cui l’orario settimanale di lavoro sia distribuito in cinque gior- ni, spettano 22 giornate di ferie retribuite (escluso il sabato).

Nell’ipotesi di rapporti di lavoro di durata inferiore all’anno spetta il rateo di ferie proporzionale al periodo di servizio prestato nell’anno medesimo.

La frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata, a questi effetti, come mese intero.

Il diritto alle ferie matura normalmente durante i periodi di malattia o infortunio.

Le ferie sono irrinunciabili e devono essere godute nel periodo concorda- to col datore di lavoro, sentite le esigenze dei lavoratori.

Comunque il lavoratore può scegliere il periodo in cui effettuarle fino a metà, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro.

Ove, per ragioni eccezionali, il godimento delle ferie non avvenga duran- te l’anno di maturazione, le ferie stesse dovranno essere completate non oltre 18 mesi dal 31 dicembre dell’anno in cui sono maturate.

In caso di eccezionali esigenze che comportino il richiamo del lavoratore dalle ferie, l’azienda è tenuta al rimborso delle spese eventualmente soste- nute a causa del ritorno in sede.

Art. 15 - Permessi straordinari

Ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 53/00 il lavoratore ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi ad evento in caso di decesso del coniuge o di un parente o affine entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Al lavoratore padre sono riconosciuti 2 giorni di permesso retribuito in occasione della nascita del figlio, di adozione o di affidamento.

Il permesso di cui sopra non è conteggiabile nelle ferie.

Art. 15 bis - Congedi parentali

I congedi, i riposi, i permessi, l’assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla pater- nità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 Marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell’articolo 15 della Legge 8 Marzo 2000, n. 53), con le modifiche introdotte dal D.L.vo 23 Aprile 2003, n. 115.

Art. 15 ter - Assistenza alla prole

Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeter- minato l’assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età le aziende accoglieranno la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore con il limite di:

• 1 lavoratore per aziende da 3 a 15 dipendenti;

• 3 lavoratori per le aziende da 16 a 30 dipendenti;

• del 2% della forza occupata nell’unità produttiva, in funzione della fun- gibilità dei lavoratori interessati nelle aziende con oltre 30 dipendenti.

Resta fermo l’obbligo di ripristino del tempo pieno al raggiungimento del limite di età suddetto del bambino o su richiesta dello stesso lavora- tore. La richiesta di part time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

Art. 16 - Congedo matrimoniale

In caso di matrimonio, il lavoratore con contratto a tempo indetermina- to, ha diritto ad un permesso retribuito di 15 giorni di calendario, il lavorato- re con contratto a tempo determinato, ha diritto ad un permesso retribuito di 10 giorni di calendario.

Art. 17 - Servizio di leva

Superato il periodo di prova, la ferma volontaria e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

L’azienda è tenuta alla conservazione del posto per la durata del servizio militare ai volontari con ferma prefissata di un anno di cui all’art.3 della legge 23 agosto 2004 n°226, il relativo periodo sarà utile a tutti gli effetti dell’anzianità di servizio, fatta eccezione per la maturazione degli aumenti periodici e per gli accantonamenti di cui alla legge 227/1982, quando non sia corrisposta la retribuzione.

Il periodo di richiamo alle armi sarà considerato utile agli effetti dell’an- zianità di servizio anche per il lavoratore richiamato durante il periodo di prova qualora, cessato lo stesso, l’azienda faccia completare al lavoratore l’interrotto periodo, in modo da fargli conseguire la conferma in servizio.

Per tutte le categorie di personale, quanto al trattamento economico du- rante il periodo di richiamo, si fa riferimento alla legge 10 giugno 1940 n°653. Cessato il periodo di richiamo alle armi il lavoratore ha l’obbligo di met- tersi a disposizione dell’azienda entro i termini stabiliti dalla legge 3 maggio 1955 n°370. Il lavoratore che non riprende servizio nei predetti termini sarà

considerato dimissionario.

Art. 18 - Aspettativa

Può essere concessa al lavoratore, che ne faccia motivata richiesta e sem- pre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un pe- riodo di aspettativa da un minimo di trenta giorni ad un massimo di sei mesi.

Durante tale periodo non è dovuta la retribuzione, nè decorre l’anzianità agli effetti del TFR.

Il datore di lavoro darà comunicazione scritta al richiedente sia in caso di accoglimento che di rigetto della richiesta entro trenta giorni dalla formula- zione della stessa.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori assenti dal lavoro nei periodi di aspettativa per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto (legge 300 del 20 maggio 1970).

Nel contratto di assunzione devono essere indicati il motivo della sostitu- zione ed il nome del lavoratore sostituito.

Art. 19 - Retribuzione

1) Lavoratori a tempo indeterminato

La retribuzione dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indetermi- nato (allegato 1) è costituita da:

a) retribuzione nazionale conglobata mensile, distinta per livello;

b) stipendio o salario di II° livello contrattuale.

Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali la quota di retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26, mentre la quota di retribuzione oraria si ottiene dividendo l’importo mensile per 169. Il calcolo degli istituti economici contrattuali, quali, ad esempio, le mensi- lità aggiuntive, il lavoro straordinario, etc., si dovrà effettuare sugli elementi

della retribuzione indicati al 1° comma del presente articolo.

I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono retribuiti con paga mensile per tutta la durata del rapporto con esclusione delle sole giornate non lavorate per assenze volontarie, malattia, od infortunio e ove previsto per le giornate di sospensione per le quali è stato richiesto ed otte- nuto dal datore di lavoro l’intervento della cassa integrazione salariale.

2) Lavoratori a tempo determinato

La retribuzione dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determina- to (allegato 2) è costituita da:

a) retribuzione nazionale conglobata giornaliera, ottenuta dividendo quella mensile per 26, distinta per livello;

b) stipendio o salario di II° livello contrattuale.

All’operaio a tempo determinato compete inoltre una indennità (3° ele-

mento) pari al corrispettivo in percentuale dei seguenti istituti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato.

Ferie	8.33%
13ª	8.33%
14ª	8.33%
Festività	5.45%
Totale	30,44%

Tale percentuale è calcolata sugli elementi di cui alle lettere a) e b), del primo comma del punto 2 del presente articolo.

All’operaio a tempo determinato compete il trattamento di fine rapporto per l’effettivo lavoro ordinario svolto, pari al 9% della retribuzione nazionale conglobata, del salario di II° livello contrattuale, nonché per le ore di lavoro non ordinario, svolto a titolo non occasionale.

Tale misura deve essere evidenziata nelle buste paga e corrisposta al lavo- ratore insieme alla retribuzione dell’ultimo periodo di paga.

Il TFR non si calcola sul 3° elemento e la percentuale del 9% tiene conto della mancata suddivisione della retribuzione complessiva annua per il 13,5 nonché del diritto alla maturazione di quote di TFR anche per frazione di mese inferiori a 15 giorni.

Art. 20 - Mensilità aggiuntive (13ª e 14ª)

I lavoratori hanno diritto alla corresponsione della 13ª e 14ª mensilità, pari rispettivamente alla retribuzione in vigore nei mesi di dicembre e giu- gno.

Salvo diversa pattuizione collettiva in atto, la 13ª mensilità deve essere corrisposta entro il 15 dicembre, mentre la 14ª mensilità entro il 15 luglio; dette mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodicesimi nell’ipotesi di ini- zio o di cessazione del rapporto nel corso dell’anno.

In quest’ultimo caso, il calcolo dei dodicesimi delle anzidette mensilità aggiuntive, deve essere fatto in base alla retribuzione del mese di cessazione del rapporto stesso.

La corresponsione dei dodicesimi di tali mensilità compete anche nel caso di recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova.

La frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come un mese intero.

Per gli operai a tempo determinato la corresponsione delle mensilità ag- giuntive è risolta secondo le modalità previste dall’art. 19 del presente Ccnl.

Art. 21 - Previdenza complementare

Al fine di assicurare la possibilità a tutti i lavoratori dipendenti (tempo indeterminato, part-time, tempo determinato, CFL, apprendisti, stagionali ed avventizi), compresi nella sfera di applicazione del presente contratto, di usufruire della previdenza integrativa così come prevista dal D.L.vo 124/93 e successive modifiche ed integrazioni, le parti convengono di aderire al Fon- do di previdenza complementare volontaria denominato Alifond.

Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte del lavoratore aderente e del datore di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:

• 1% a carico dell’azienda commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• 1% a carico del lavoratore commisurato alla retribuzione utile per il calcolo del TFR nel periodo di riferimento;

• una quota di TFR pari al 2% della retribuzione utile per il calcolo del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo all’iscrizione al Fondo per i lavoratori già occupati alla data del 28 aprile 1993;

• il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo all’iscrizione al Fondo per i lavoratori, anche a part-time, occupati dopo il 28 aprile 1993.

Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti il lavoratore, limita- tamente alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere di versa- re un contributo più elevato entro i limiti di deducibilità fiscale previsti dalla normativa vigente.

Il versamento della contribuzione al Fondo di previdenza complementare deve essere effettuato a partire dalla data di effettivo esercizio del Fondo stesso.

Tale versamento sarà effettuato a cura del datore di lavoro e con le mo- dalità stabilite dalle parti.

Resta comunque inteso, per assicurare la continuità ed omogeneità dei versamenti che, in costanza di rapporto di lavoro, le quote di cui sopra sono da riferirsi anche ai periodi coperti da indennità Inps ed Inail.

Destinatari della forma pensionistica complementare nonché beneficiari

delle relative prestazioni sono i lavoratori che siano stati assunti ed abbiano superato il relativo periodo di prova con qualsiasi tipologia di contratto di lavoro previsto dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro, compresi gli operai a tempo determinato con rapporto di lavoro di durata pari o superiore a 100 giornate lavorate.

Le parti si impegnano a divulgare la previdenza complementare orga- nizzando apposite campagne informative con le aziende ed in accordo con le XX.XX territoriali; promuoveranno presso le proprie sedi o in alternativa individuando sedi idonee, momenti di informazione e approfondimento da tenersi durante l’orario di lavoro sulle prerogative dell’istituto ed i vantaggi offerti ai lavoratori aderenti.

Art. 22 - Salute e sicurezza sul lavoro

Tenuto conto che la salvaguardia dell’ambiente e la tutela della salute dei lavoratori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione delle esigenze della persona umana e del suo ambiente di vita e ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori le parti convengono:

1. ai lavoratori esposti a fattori di nocività è riconosciuto il diritto ad almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario;

2. tramite i comitati paritetici territoriali le aziende dovranno individuare medici competenti cui affidare la sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti a fattori di nocività;

Gli organismi paritetici (ex art. 51 del D.Lgs. 81/2008) possono effettuare sopralluoghi finalizzati a valutare l’applicazione delle vigenti norme in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di Lavoro. Degli esiti dei sopralluoghi deve essere informata la competente autorità di coordi- namento delle attività di vigilanza (L.123/07).

Al fine di consentire alle aziende di programmare l’eliminazione dei ri- schi, oppure, ove oggettivamente non siano eliminabili, provvedere ad una progressiva riduzione degli stessi, le rappresentanze sindacali dei lavoratori e i datori di lavoro concorderanno criteri di rotazione degli operai, nello svolgimento di lavori nocivi, al fine di ridurre il tempo com- plessivo di esposizione al rischio;

3. i datori di lavoro sono tenuti a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l’azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore.

I mezzi protettivi di uso personale come: maschere, guanti, occhiali, tute, stivali, copricapo, sono assegnati in dotazione, possibilmente personale, per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza. L’equipaggiamento personale sarà definito dai CIT.

Ogni cantiere dovrà disporre di una cassetta di pronto soccorso, fornita di medicinali e degli idonei presidi sanitari.

Ai lavoratori inviati a lavorare presso altre aziende compete una informa- zione dettagliata dei rischi presenti nei luoghi di lavoro dove dovranno espletare le loro mansioni.

Per particolari situazioni è necessario vengano formati ai fini della tutela della salute.

Ai fini dell’individuazione dei rischi e delle misure di prevenzione e pro- tezione, si fa riferimento alle procedure di cui al D.Lgs. 81/2008 e succes- sive modificazioni (analisi e valutazione dei rischi).

In ogni azienda, ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, sarà eletto al- meno un Rappresentante dei Lavoratori alla Sicurezza (RLS) (all. n°4), al quale si attribuiscono i compiti previsti dall’art.9 della Legge 25/1970 n. 300 e dall’art. 50 del D.Lgs 81/2008.

4. Ai fini dei controlli e delle iniziative promozionali di competenza delle rappresentanze sindacali aziendali, nonché della programmazione e at- tuazione della misure di protezione e prevenzione e di verifica dei risultati ai sensi dell’art. 9 della legge 20/5/ 1970, n. 300, le parti convengono che all’atto della stipula o rinnovo degli accordi integrativi:

a) si concorderanno i tempi, i modi e le priorità di programmi d’inda- gine finalizzati alla rilevazione e misurazione dei dati ambientali, al fine di vagliarne l’idoneità per la salvaguardia dell’integrità psicofisi- ca dei lavoratori. Le indagini saranno normalmente effettuate da enti o istituti specializzati scelti di comune accordo tra le parti;

b) sono istituiti libretti sanitari e di rischio personali, la cui predisposi- zione e tenuta sarà a carico delle organizzazioni sindacali dei lavo- ratori contraenti. Nei libretti sanitari e di rischio personali dovranno essere annotati e periodicamente aggiornati i risultati delle visite me- diche di assunzione e periodiche, nonché i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali e non del lavoratore; dovranno altresì essere annotati i dati relativi ai rischi cui il singolo lavoratore è espo- sto in rapporto alle attività lavorative prestate;

c) in sede di contrattazione integrativa, saranno individuati ed adottati i criteri più idonei di raccolta e memorizzazione dei dati risultanti dal- le rilevazioni e dai controlli effettuati nell’ambiente di lavoro, nonché quelli riguardanti le assenze dovute a malattia o infortunio.

d) Xxxxxx essere consegnati in copia, su richiesta del RLS, il documento di valutazione dei rischi e il Registro degli infortuni (L.123/07).

Le parti convengono inoltre che ai lavoratori esposti a fattori di nocività si applica un regime di orario per cui ad ogni ora effettuata in tali condizioni corrisponde una sosta retribuita di 20 minuti. Le aziende informeranno i lavoratori interessati e le RSA dei fattori di nocività dei prodotti.

Art. 23 - Indennità per lavori disagiati

Le condizioni di lavoro disagiate non strettamente riconducibili ai rischi per la salute e sicurezza sul lavoro sono indennizzabili.

Le parti debbono, prima dell’avvio della contrattazione integrativa terri- toriale, definire l’elenco delle lavorazioni interessate.

I trattamenti economici in essere nei territori attribuiti dalla contrattazio- ne ai fini dell’articolo 26 del Ccnl 1/1/2000 – 31/12/2003 saranno attribuiti in cifra ad personam.

Art. 24 - Mezzi di trasporto

Il datore di lavoro è tenuto normalmente a fornire al lavoratore un ef- ficiente mezzo di trasporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli.

Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore di lavoro ma dallo stesso lavoratore, questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad un compenso che dovrà essere almeno pari ad 1/5 del prezzo del carburante per chilometro di percorrenza.

Le parti si incontreranno entro il 20 gennaio di ogni anno in sede territo- riale per fissare le tariffe di rimborso chilometrico in base alla fluttuazione media del costo del carburante registrata nell’anno precedente.

Fermo restando quanto previsto al II comma, i CIT potranno stabilire di- verse modalità di criteri di individuazione dei rimborsi chilometrici.

Art. 25 - Trasferte e missioni

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dal lavoratore per ragioni inerenti al servizio debbono essere rimborsate a piè di lista, previa

documentazione, entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.

I contratti integrativi potranno stabilire diverse modalità di rimborso spe- se per vitto, alloggio e viaggio.

Il tempo impiegato per il viaggio alla guida della macchina operatrice dalla sede aziendale sino al fondo/terreno da trattare e ritorno è considerato lavorativo a tutti gli effetti.

L’eventuale tempo eccedente il normale orario contrattuale sarà re- munerato attraverso il riconoscimento delle maggiorazioni per straor- dinario.

Nel caso in cui il lavoratore si avvale del servizio di trasporto, che il datore di lavoro è normalmente tenuto, al fine di ridurre il disagio del lavoratore, ad organizzare ed assicurare dalla sede aziendale fino al fondo e/o terreno oggetto della lavorazione, al lavoratore stesso spet- terà l’indennità di trasferta ex art. 51 comma 5° del TUIR, così come regolata nel presente articolo.

Nel caso previsto dal precedente comma, l’orario di lavoro decorre dal momento in cui il lavoratore svolge la sua attività presso il fondo/ terreno del Committente e l’eventuale tempo eccedente il normale ora- rio di lavoro svolto presso il fondo/terreno verrà remunerato attraverso il riconoscimento delle maggiorazioni per lavoro straordinario previste dal presente Xxxx.

Nel caso in cui il lavoratore faccia uso del proprio mezzo, allo stesso spet- terà il trattamento previsto dall’art. 24 del Ccnl oltre all’indennità di trasferta come sopra definita.

Il tempo impiegato per il viaggio dalla sede aziendale al fondo/terreno dove si svolge l’attività lavorativa e ritorno, darà diritto ad una indennità for- fettaria di trasferta, per ogni giornata di prestazione effettiva, non inferiore alle seguenti misure:

fino a 15 km,	euro 16,00;
da 16 a 30 km,	euro 28,00;
da 31 a 50 km,	euro 38,00;
oltre 50 km,	euro 44,00.

Per le aree metropolitane la distanza indicata nella precedente tabella verrà calcolata dalla sede dell’azienda anziché dal confine del territorio co- munale.

Art. 26 - Trattamento di fine rapporto Conservazione del posto

Al lavoratore a tempo indeterminato in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

L’anzidetta disciplina si applica a partire dal primo giugno 1982, data di entrata in vigore della legge 29 maggio 1982, n. 297, le cui norme in materia di trattamento di fine rapporto si intendono qui integralmente richiamate.

Per il servizio prestato anteriormente al primo giugno 1982 si applica- no le disposizioni all’epoca previste, in merito all’indennità di anzianità, dai contratti applicati già in essere alla data di entrata in vigore del presente Ccnl.

Per gli operai a tempo determinato la corresponsione del TFR è risolta secondo le modalità previste dall’art. 19 del presente Ccnl.

Art. 27 - Malattia ed infortunio

Per le assicurazioni sociali, la maternità, per l’assicurazione contro gli in- fortuni, per l’assistenza malattia e assegno per il nucleo familiare trovano applicazione le norme di legge.

All’approssimarsi della fine del periodo di comporto l’azienda comunica per iscritto al lavoratore la data di scadenza di detto termine, indicando la possibilità di usufruire dell’aspettativa.

1) Operai

L’operaio a tempo indeterminato, nel caso di malattia, ha diritto alla con- servazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni nell’anno (1 gen- naio – 31 dicembre); nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale fino alla guarigione o alla cessazione della indennità di inabilità temporanea.

2) Impiegati

Nel caso di malattia, l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo:

• di mesi 6 per un’anzianità di servizio presso l’azienda inferiore a 5 anni;

• di mesi 10 per un’anzianità di servizio presso l’azienda compresa fra 5 e 10 anni;

• di mesi 12 per un’anzianità di servizio presso l’azienda superiore a 10 anni.

Trascorso il periodo, di cui ai numeri 1) e 2), il datore di lavoro ha facoltà

Tutela della salute – visite mediche

di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso il lavoratore ha diritto

È data facoltà al datore di lavoro, in accordo con le organizzazioni sinda- cali, di disporre visite mediche finalizzate a prevenire i fattori di rischio sul lavoro.

alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto salvi restando tutti gli altri diritti dallo stesso acquisiti in dipendenza del presente contratto.

L’impiegato nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione.

Assenza per malattia o infortunio

Trattamento economico

L’assenza per malattia o infortunio deve essere comunicata dal lavoratore all’impresa entro il giorno successivo, salvo caso di giustificato impedimento.

Alla comunicazione dovrà seguire - da parte del lavoratore - l’invio del certificato medico attestante la malattia.

L’impresa ha facoltà di far controllare la malattia con le modalità previste dalle vigenti disposizioni di legge.

In mancanza delle comunicazioni sunnominate l’assenza sarà considerata ingiustificata.

A) Malattia A1) Operai

Restando salvo ed impregiudicato quanto stabilito nei precedenti con- tratti di lavoro, il datore di lavoro, all’operaio assente per malattia, è tenuto a corrispondere un’indennità pari al 90% della normale retribuzione giorna- liera per i tre giorni di carenza.

A decorrere dal primo giorno successivo al periodo di carenza e fino al 180° giorno il datore di lavoro deve corrispondere, all’operaio a tempo in- determinato assente per malattia, un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’lNPS fino a raggiungere il 90% della retribuzione giornaliera effettiva- mente percepita.

Per l’operaio con contratto a termine la normativa di cui al comma prece- dente si applica per le malattie di durata superiore ai 7 giorni.

L’integrazione a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità prevista dalla legge.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di dare comunicazione per iscritto al lavo- ratore dell’approssimarsi della scadenza dei 180 giorni di malattia, indican- do espressamente la possibilità di usufruire della aspettativa.

In caso di patologia grave e continuativa, la conservazione del posto, a richiesta del lavoratore, sarà prolungata per un ulteriore periodo di aspet- tativa non retribuita e non superiore a 120 giorni, alla condizione che siano esibiti regolari certificati medici.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di ulteriore aspetta- tiva di cui al comma precedente, dovranno presentare richiesta mediante raccomandata AR prima della scadenza del 180° giorno di assenza per ma- lattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

A fronte del perdurare della patologia grave e continuativa, che com- porti terapie salvavita periodiche documentate da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, il lavoratore potrà fruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita fino a guarigione clinica e comunque di durata non superiore a 12 mesi.

A2) Impiegati

L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento economico.

Anzianità presso l’azienda	Corresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per malattia professionale si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella som- matoria i periodi di assenza per malattia verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

B) Infortunio e malattia professionale B1) Operai

Restando salvo ed impregiudicato quanto stabilito nei precedenti con- tratti di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’intera retri- buzione per la giornata in cui avviene l’infortunio ed una indennità pari al 100% della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi.

A decorrere dal 4° giorno e fino al 180°, il datore di lavoro deve corrispon- dere all’operaio, assente per infortunio sul lavoro o malattia professionale, un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’lNAIL fino a raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera effettivamente percepita.

Se l’assenza si protrae oltre il 180° giorno il lavoratore percepirà il tratta- mento corrisposto dall’INAIL.

L’integrazione a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità prevista dalla legge.

B2) Impiegati

L’impiegato in stato di infortunio o malattia professionale avrà diritto al seguente trattamento economico:

Anzianità presso l’azienda	Corresponsione dello stipendio mensile fino a mesi	Corresponsione di mezzo stipendio mensile fino a mesi
a) inferiore a 5 anni	3	3
b) da 5 a 10 anni	5	5
c) oltre i 10 anni	6	6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per infortunio o malattia professionale si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano

nella sommatoria i periodi di assenza per infortunio o malattia professionale verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

I trattamenti relativi a malattia, infortuni e malattia professionale saran- no corrisposti con il normale periodo di paga.

Impegno a verbale

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato non spetta, comunque, al- cun trattamento economico a carico delle aziende successivamente alla sca- denza prefissata nel contratto individuale di assunzione o a quella stabilita con successivo contratto individuale di proroga.

Le parti si danno atto che quanto sopra si riferisce ai contratti di lavoro stipulati in applicazione delle disposizioni previste dalla legge.

Art. 28 - Contratto d’inserimento

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze profes- sionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inse- rimento sono:

• soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;

• disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

• lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;

• lavoratori che vogliono riprendere l’attività lavorativa e che non lavorano da almeno 2 anni;

• donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica il cui tasso di occu- pazione (definito con decreto del Ministero del lavoro) sia inferiore del 20% di quello maschile o il cui tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile,

• persone affette da grave handicap fisico o mentale.

Si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, co- loro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Il contratto di inserimento, di cui all’art. 54 del D.Lgs 276/2003 ed all’ac- cordo interconfederale dell’11.02.2004, si applica per l’acquisizione di pro- fessionalità intermedie corrispondenti al livello 5° e 4° e di professionalità elevate corrispondenti ai livelli 3° e 2°, ai sensi dell’art. 8 del presente Ccnl.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve esse- re specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

Il progetto individuale, definito con il consenso del lavoratore, deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali al con- testo lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite, in esso inoltre vanno indicate per iscritto: la durata dell’inserimento; il nominativo e il profilo professionale del tutor aziendale; gli obiettivi e le modalità dell’inserimento, con particolare riferimento alle attività e operazioni che dovranno essere svolte nell’azienda; la formazione prevista e le modalità di svolgimento della stessa.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Le assunzioni con contratto di inserimento dovranno essere comunicate preventivamente alle RSU/RSA.

La possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento è condizionata al mantenimento in servizio di almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.

Il numero complessivo dei rapporti dei contratti di inserimento per azien- da non potrà essere superiore a tre addetti.

La durata del contratto per l’acquisizione di professionalità intermedie del 5° 4° livello la durata del contratto di inserimento è stabilita in 10 mesi.

• Per l’acquisizione della professionalità di 3° livello la durata è fissata in 15 mesi.

• Per l’acquisizione della professionalità di 2° livello la durata è fissata in 18 mesi.

• Per persone affette da grave handicap fisico o mentale il contratto può durare fino a 36 mesi.

• Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti, ma è ammessa la proroga sempre col rispetto dei limiti di durata massima (18 – 36 mesi).

Conferma

L’azienda, almeno 30 giorni prima della scadenza del contratto, è tenuta a dare comunicazione scritta al lavoratore della conferma o dell’interruzione del rapporto.

Il periodo di prova è stabilito in 20 giorni di lavoro effettivo per i contratti di durata di 10 mesi, 30 giorni di lavoro effettivo per quelli di durata di 15 mesi, 45 giorni per quelli di durata di 18 mesi e 60 giorni per quelli di durata sino a 36 mesi.

Preavviso

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del contratto, queste devono essere comunicate in forma scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni prima della cessazione del rapporto.

L’orario di lavoro contrattuale è quello previsto dall’articolo 10 del Ccnl.

Malattia e infortunio

Per il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro si applicano le disposizioni di cui agli art. 27 del Ccnl, compreso l’impegno a verbale.

Formazione

Il contratto di inserimento deve prevedere una formazione teorica pari a 39 ore per i contratti di durata di 10 mesi, 60 ore per quelli di durata di 15 mesi, 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e 100 ore per quelli di durata di 36 mesi, da effettuarsi in sostituzione dell’attività lavorativa.

Detta formazione dovrà essere ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro, orga- nizzazione aziendale e di acquisizione di competenze specifiche rispetto alla professionalità di cui al progetto individuale ed accompagnata da con- grue fasi di addestramento specifico, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

Il tutor aziendale, se dipendente della stessa azienda, dovrà essere al- meno inquadrato nel livello di destinazione del lavoratore in inserimento.

Le competenze acquisite dovranno essere registrate a cura del datore di lavoro sul libretto formativo del cittadino.

In attesa di regolamentazione del “libretto formativo del cittadino”, le competenze dovranno comunque essere certificate, a tutti i fini utili, al lavoratore.

In sede di contrattazione decentrata anche in collaborazione con sog-

getti preposti, saranno individuati i contenuti di massima per la formazio- ne teorica e pratica per i contratti di inserimento.

Periodicamente nella stessa sede verranno effettuate azioni di verifica e monitoraggio degli stessi.

A livello nazionale le parti svolgeranno un ruolo di verifica e monitorag- gio dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla possi- bilità di definire, linee guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell’obiettivo di garantire l’adeguamento delle competen- ze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.

Inquadramento e trattamento retributivo

Ai lavoratori assunti con contratto di inserimento verrà corrisposto un trattamento retributivo corrispondente a quello previsto per il livello di inquadramento iniziale, che in ogni caso non potrà essere inferiore per più di un livello rispetto a quello finale previsto al termine del con- tratto.

Le modalità di corresponsione della retribuzione sono quelle previste dal presente Xxxx.

In caso di trasformazione del contratto di inserimento in rapporto a tem- po indeterminato la durata dello stesso verrà computata nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti di legge e di contratto.

Qualora il contratto di inserimento non sia trasformato alla sua scadenza in rapporto a tempo indeterminato, al lavoratore verranno corrisposte le spettanze di legge e di contratto.

Clausola finale

I lavoratori con contratto d’inserimento hanno diritto a veder riconosciu- ta l’applicazione dei trattamenti economici-normativi previsti per gli altri la- voratori dal presente Ccnl e dai contratti di secondo livello.

Per quanto non previsto dal presente articolo si fa esplicito riferimento all’art. 54 e seguenti del D.Lgs. 276/2003 ed alle disposizioni del presente Ccnl”.

Art. 28 bis - Distacco

È ammesso l’utilizzo dell’istituto del distacco ai sensi del D.lgs 276/2003 previa informazione alle Organizzazioni sindacali territoriali

Art. 29 - Studio e corsi di formazione

L’accrescimento e l’aggiornamento professionale vanno assunti come metodo permanente e come attività ordinaria per assicurare il costante ade- guamento delle competenze e favorire il consolidarsi di una nuova cultura improntata al risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacità innovativa e di iniziativa delle posizioni con più elevata responsabilità e per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.

A tal fine sono concessi permessi retribuiti nel limite di 200 ore nel trien- nio usufruibili anche in un anno, nel limite di 150 ore, sia per la frequenza a corsi di studio e di recupero scolastico e sia per la frequenza a corsi di forma- zione ed aggiornamento professionali, ivi compresa la formazione continua ai sensi dell’ art. 6 della legge 53/2000, istituiti da Enti qualificati e ricono- sciuti, i cui programmi e la partecipazione verranno discussi con le RSA/RSU. Ai sensi ed agli effetti dell’articolo 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53, i la- voratori, con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono presentare domanda al datore di lavoro per usufruire del congedo

per la formazione.

In particolare, i lavoratori che vogliono usufruire del congedo formativo da 5 mesi a 11 mesi continuativi, devono presentare domanda al datore di lavoro con almeno 3 mesi di anticipo sull’inizio del periodo di congedo.

Per le domande di periodi inferiori ai 5 mesi, la domanda andrà presenta- ta due mesi prima dell’inizio del periodo di congedo.

In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a rispondere al lavoratore entro 15 giorni dal ricevimento della domanda, sia in caso di accoglimento della stessa, sia in caso di differimento o di diniego.

Il numero di lavoratori di ogni singola azienda che può fruire del congedo formativo non può superare 1 unità nel caso di aziende con 4 lavoratori, ed il 10% dei lavoratori in caso di aziende con numero superiore a 4.

Al personale che partecipa ai corsi di formazione professionale e risultato idoneo, verrà riconosciuto, compatibilmente con le condizioni organizzative aziendali, il corrispondente livello di inquadramento.

Le parti concordano che il fondo paritetico nazionale Interprofessionale per la Formazione Continua in agricoltura (FORAGRI), di cui all’art. 118 della Legge n° 388/2000 e successive modificazioni è il fondo di riferimento per il comparto agromeccanico.

Il Fondo interprofessionale per la formazione continua in agricoltura, di cui all’art.118 della Legge 388/2000 è alimentato dal contributo dello 0,30, di cui all’art.25, comma 4, delle legge 845/1978 e dalle quote assegnate a valere sul terzo delle risorse derivanti dallo stesso contributo.

Il fondo finanzia piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o indivi- duali concordati tra le parti sociali, nonché eventuali ulteriori iniziative pro- pedeutiche e comunque direttamente connesse a detti piani concordate tra le parti.

Una parte delle risorse provenienti dallo 0,30 può essere utilizzata per il finanziamento di attività che le parti riterranno necessarie alla promozione ed allo sviluppo della formazione continua nel settore, come studi e ricerche mirate, attività di monitoraggio, progetti formativi diretti a particolari figure professionali o progetti di particolare rilevanza innovativa.

Una quota delle risorse potrà essere destinata a sostenere attività forma- tive che le imprese intendono realizzare in proprio, in forma singola o asso- ciata, secondo modalità da definire nel Regolamento del Fondo, così come, nella distribuzione delle risorse, dovranno essere previsti criteri solidaristici per i lavoratori.

Art. 30 - Pari opportunità

Le parti concordano sulla necessità di promuovere, in attuazione della raccomandazione CEE 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legisla- tive in tema di parità uomo-donna (leggi 903/77 e 125/91), attività di studio e ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

A tal fine potrà essere costituita apposita sottocommissione nazionale paritetica nell’ambito del Comitato nazionale paritetico di cui all’art. 4 del presente Ccnl.

Analoghe commissioni potranno essere costituite in sede di contrattazio- ne integrativa.

Art. 31 - Ammissione al lavoro e tutela delle donne

Per l’ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavora- trici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (Testo Unico D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modifiche).

Art. 32 - Tutela della maternità

Per la tutela della maternità valgono le disposizioni di legge in vigore. Il

datore di lavoro garantirà e anticiperà il 100 % della retribuzione in caso di maternità per i 5 mesi da usufruire prima e dopo il parto previsti dal con- gedo parentale (ex astensione obbligatoria), nonché l’anticipazione del 30

% della retribuzione per l’eventuale utilizzazione del congedo parentale nei termini e con le modalità previste dall’art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n° 151.

Art. 33 - Mobbing e molestie sessuali

Il diritto all’eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discri- minazione per tutti gli individui costituisce un diritto riconosciuto dalla di- chiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.

Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell’altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizio- ni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l’organizza- zione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.

Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discrimi- nazioni e mobbing.

A. molestie, discriminazioni

Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesi- ve dell’integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:

• discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga;

• discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un

criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

• molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degra- xxxxx, umiliante od offensivo;

• molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una per- sona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Xxxxx restando l’inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei la- voratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, con- seguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, Unima e Confai si impegnano a promuovere iniziative di informazione e formazione atte a dif- fondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale, territoriale e/o regionale.

B. mobbing

Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, di- versi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazio- ni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi-

derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.

In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 set- tembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

A tal fine Unima e Xxxxxx si impegnano a promuovere iniziative di in- formazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.

Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU/RSA, RLS cam- pagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.

Art. 34 - Lavoratori svantaggiati

I lavoratori di cui è accertato, con idonea documentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendano accedere ai programmi te- rapeutici e di riabilitazione presso strutture del servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle competenti istituzioni o an- cora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla legge 26 giugno 1990 n. 162 e successive integrazioni, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la so- spensione delle prestazioni di lavoro è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a due anni.

Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

Il datore di lavoro, dopo il programma terapeutico e socio-riabilitativo cui si è sottoposto il lavoratore tossicodipendente od etilista e, comunque, pri- ma del suo reinserimento nel posto di lavoro, si riserva la facoltà di accerta- re, mediante apposita visita medica presso una struttura pubblica. La perma- nenza delle attitudini professionali previste dalla qualifica di appartenenza.

I lavoratori familiari di tossicodipendente od etilista possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma tera- peutico e socio-riabilitativo, qualora il relativo servizio ne attesti la necessità, per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per

iscritto e corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

I lavoratori genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo par- ziale (ove consentito dalla legge) hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.

Ai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap biso- gnosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.

Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspettativa come previsto dal presente articolo, indicando nel contratto di assunzione il moti- vo della sostituzione ed il nome del lavoratore sostituito.

Art. 35 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto

A termine delle disposizioni di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297, e con particolare riferimento alla facoltà prevista nell’ultimo comma della stessa, il prestatore di lavoro con almeno otto anni di servizio presso lo stes- so datore di lavoro, può richiedere un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte nei limiti stabiliti dalla legge e comunque per almeno un lavoratore ogni anno.

La richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:

• spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture sanitarie;

• acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto idoneo;

• costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà anche congiunta con il proprio coniuge, o titolare, congiuntamente con il proprio coniuge del diritto di superficie;

• ristrutturazione della casa di abitazione di proprietà del richiedente o in proprietà comune col proprio coniuge, quando imposta con provvedimento delle autorità competenti;

• congedo formativo ai sensi degli articoli 3, 5 e 6 della legge 8 marzo 2000 n° 53.

• per le spese da sostenere per il matrimonio;

• per le spese da sostenere in caso di adozione o affidamento estero;

• per le spese da sostenere in caso di decesso di parenti in linea retta di 1° grado e del coniuge;

• per i periodi di aspettativa atti a garantire la conservazione del posto di lavoro a seguito di una lunga malattia.

L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro ed è detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

La richiesta per le finalità di cui alla lettera a) del presente articolo deve essere comprovata da apposita documentazione rilasciata dalle competenti strutture pubbliche.

Ai fini della determinazione e del pagamento dell’anticipazione dovranno essere presentati, al datore di lavoro, preventivi di spesa redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o l’intervento nonché delle spese complemen- tari essenziali.

La richiesta di anticipazione per l’acquisto della prima casa deve essere accompagnata da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale ri- sulti che il compratore non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico po- polare, nonché dell’eventuale preliminare di vendita con firma autenticata.

L’importo dell’anticipazione sarà erogato all’atto della presentazione dell’atto notarile il quale dovrà essere perfezionato entro sei mesi dall’accet- tazione della domanda.

La domanda di anticipazione per la costruzione della prima casa dovrà essere corredata:

• da una dichiarazione sostitutiva di notorietà dalla quale risulti che il xxxxxx- xxxxx non sia proprietario o comproprietario di altra casa di abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico popolare;

• da copia autenticata dalla licenza edilizia

• dal progetto, comprensivo dei corsi dell’opera, firmato da un professionista tecnico iscritto all’Ordine professionale.

La domanda di anticipazione per la ristrutturazione della casa di abita- zione. secondo la previsione di cui alla lettera d) del presente articolo dovrà essere corredata dagli stessi documenti di cui al comma precedente, esclusi quelli riferiti alla proprietà del suolo.

Nei casi di richiesta di anticipazione previsti ai punti c) e d) di cui al pre- sente articolo, agli aventi titolo, nei limiti massimi dall’accantonamento ac- certato all’atto della domanda, compete:

1. il 40% da liquidare entro il mese successivo alla presentazione della doman- da e dei documenti e da impiegare entro un anno dall’erogazione stessa;

2. il 30% entro il mese successivo alla presentazione di una dichiarazione sostitutiva di notorietà attestante l’effettivo ed integrale impiego della somma anticipata per le finalità per cui la stessa è stata erogata;

3. l’ulteriore 30% entro il mese successivo alla presentazione di una perizia giurata redatta da un professionista tecnico iscritto all’Ordine professionale, che attesti l’ultimazione dei lavori, la conformità dell’opera al progetto e i costi della stessa.

La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere sostituita da un certificato di abitabilità.

Le opere di cui alle lettere c) e d) dovranno essere ultimate entro due anni dalla data della prima anticipazione.

Tutte le istanze di anticipazione debbono essere presentate con racco- mandata A.R. entro il mese di febbraio di ogni anno e l’eventuale graduato- ria sarà redatta entro i due mesi successivi.

In tutti i casi di anticipazione, che, comunque non potrà superare il costo della terapia, acquisto della casa od opera da costruire o ristrutturare, qua- lora non sia esibita entro i tempi necessari la documentazione definitiva, o la stessa non risulti conforme alle condizioni che hanno dato luogo a preferen- za nella graduatoria o erogazione, ovvero non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente beneficiario dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione dell’interesse legale.

L’eventuale calcolo delle domande accoglibili e degli aventi diritto si ef- fettuerà con riferimento al primo gennaio di ogni anno.

Ai fini della formazione dell’eventuale graduatoria si seguiranno, nell’or- dine, i seguenti criteri di priorità:

• interventi chirurgici di notevole onerosità;

• acquisto della casa di abitazione con priorità, nell’ordine, ai casi di sfrat- to non per morosità, al numero dei componenti il nucleo familiare con precedenza per i nuclei con presenza di soggetti handicappati, acquisto dell’alloggio in cui il lavoratore abita e, a parità d condizioni, si darà prece- denza ai lavoratori con più basso reddito del nucleo familiare determinato ai fini IRPEF.

I criteri di priorità validi per l’acquisto della prima casa, in quanto appli- cabili e salvo che per la morosità, sono estesi alla ipotesi di ristrutturazione, così come previsto alla lettera d) del presente articolo.

Qualora tutti i suesposti criteri non siano sufficienti a stabilire l’ordine di priorità, si terrà conto dell’ordine cronologico delle domande.

Nei casi più urgenti l’anticipazione per terapia ed interventi straordinari, po- trà essere concessa in qualsiasi epoca senza la formazione di alcuna graduatoria.

Art. 36 - Norme in materia disciplinare

Le mancanze del lavoratore potranno essere sanzionate, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:

a) richiamo verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni di effettivo lavoro;

e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

L’adozione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, così come modificato dalla legge 108/90.

Ammonizione, multa, sospensione

Normalmente il richiamo verbale può essere adottato nei casi di prima man- canza, l’ammonizione scritta nei casi di recidiva per mancanza non grave, la multa nei casi di recidività, la sospensione nei casi di ulteriore recidiva di mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rive- stano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.

Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospen- sione il lavoratore:

1. che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

2. che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

3. che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

4. che arrechi per disattenzione danni alle macchine, agli impianti o ai ma- teriali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti o di evidenti irregolarità;

5. che sia trovato addormentato;

6. che si presti a diverbio litigioso, senza vie di fatto;

7. che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempre che si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

8. che occulti materiale o scarti di lavorazione;

9. che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell’azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all’igiene, alla disciplina, purché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all’entità o alla gravità o alla abituale recidività dell’infrazione;

10. che commetta infrazioni di analoga gravità.

L’importo delle multe, non sostituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale e, in mancanza di queste, alle casse mutue integrative dei lavoratori.

Licenziamento per cause disciplinari

Il licenziamento per giusta causa, con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi quali, ad esempio, le seguenti:

1. xxxxx e vie di fatto nel luogo di lavoro;

2. assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all’anno nei giorni seguenti ai festivi e alle ferie;

3. gravi offese verso i compagni di lavoro;

4. lavorazione e costruzione nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della direzione, di oggetti per proprio uso e per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione e di costruzione di rilevante entità;

5. recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;

6. furto;

7. abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano e del custode dell’azienda;

8. danneggiamento volontario di impianti o di materiali;

9. danneggiamento volontario e messa fuori opera di dispositivi antinfor- tunistici;

10. atti implicanti dolo e colpa grave con danno per l’azienda;

11. alterazione dolosa dei sistemi aziendali di controllo;

12. inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose;

13. insubordinazione grave verso i superiori;

14. ritiro della patente di guida per motivi di manifesta e comprovata negli- genza e imperizia. Nel caso di specie la patente di guida deve costituire titolo specifico per la conduzione delle macchine di cui alla declaratoria delle mansioni inerenti la qualifica di appartenenza del lavoratore.

Art. 37 - Risoluzione del rapporto di lavoro

Oltre ai motivi di giusta causa di licenziamento di cui al precedente arti- colo, rappresentano giustificato motivo di licenziamento ai sensi dell’artico- lo 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604 i seguenti fatti:

1. maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia salvo che il lavoratore non si sia avvalso della facoltà di cui alla legge 54 del 1982;

2. cessazione dell’attività aziendale;

3. sostanziale riduzione della attività aziendale che impedisca alla residua azienda e/o attività il mantenimento del precedente personale con rap- porto a tempo indeterminato.

Gli eventuali licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato, nei casi e con le procedure previste dalle leggi, saranno comunicati e discussi preven- tivamente anche con le rappresentanze sindacali, prima della fase esecutiva. In ogni caso le aziende sono tenute a ricercare le fonti di occupazione alternativa anche attraverso meccanismi di mobilità da ricercarsi con le or-

ganizzazioni sindacali.

Possono rappresentare motivi di giusta causa di dimissioni senza preav- viso i seguenti fatti:

f) violenza e vie di fatto;

g) riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della stessa per oltre tre mesi;

h) modifica unilaterale di eventuali condizioni e trattamenti individuali pattuiti.

Art. 38 - Preavviso

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel case di licenziamento non per giusta causa o di dimissioni non per giusta causa, deve essere preceduta da preavviso, da notificarsi dall’una all’altra parte a mezzo di raccomandata A.R.

I termini di preavviso, che decorrono dalla data di ricevimento della co- municazione, sono così stabiliti:

a) operai: 2 mesi in caso di licenziamento ed 1 mese in caso di dimissioni

b) impiegati:

Anni di servizio	Liv. 5° e 4°	Liv. 3° e 1°
fino a 5 anni	2 mesi	1 mese
oltre 5 fino a 10 anni	3 mesi	2 mesi
oltre i 10 anni	4 mesi	3 mesi

In caso di mancato preavviso in tutto o in parte nei termini suddetti, è do- vuta dall’una all’altra parte un’indennità sostitutiva equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per la morte del lavoratore.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore potrà fruire di adeguati per- messi per la ricerca di altra occupazione.

Nel caso di dimissioni in tronco per giusta causa, al lavoratore è dovuta l’indennità di mancato preavviso come quella prevista per il licenziamento.

Art. 39 - Controversie

Individuali

In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall’applicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipendenza del rapporto di lavoro, qualora le parti stesse non raggiungano l’accordo di- rettamente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle rispetti- ve organizzazioni sindacali territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di composizione della vertenza.

Se la controversia discende dal riconoscimento della qualifica in rapporto alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore dalla mancata od erronea applicazione dell’articolato del presente contratto, il tentativo di amichevole componimento sarà espletato con l’assistenza di due esperti, nominati dalle organizzazioni sindacali cui aderiscono od abbiano conferito mandato, il datore di lavoro ed il lavoratore.

Collettive

Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti le organizzazioni contraenti debbono intervenire per esaminare e comporre le controversie collettive insorte per l’applicazione o l’interpretazione di norme di legge, del Ccnl e dei contratti integrativi.

Art. 40 - Apprendistato professionalizzante

Le Parti – rilevata l’importanza dell’apprendistato ai fini della forma- zione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavo- ro e considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti a contenuto formativo in conformità con il T.U. dell’apprendistato – definiscono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione col- lettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dal d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167.

Forma e contenuto del contratto di apprendistato

L’assunzione con rapporto di apprendistato professionalizzante deve es- sere effettuata a mezzo di atto scritto il quale specifichi: la durata del perio- do di apprendistato, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto.

Il piano formativo individuale deve essere definito dalle parti entro 30 giorni dalla stipula del contratto e deve contenere anche l’indicazione del tutore o referente aziendale.

Esso può essere predisposto sulla base dello schema che sarà definito dalle parti.

Destinatari

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 30 anni non compiuti.

Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato profes- sionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.

È inoltre possibile assumere con contratto di apprendistato anche lavo- ratori in mobilità.

Durata

La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:

Livelli	1° periodo	2° periodo	3° periodo	Durata complessiva
2	12 mesi	12 mesi	12 mesi	36 mesi
3	10 mesi	10 mesi	10 mesi	30 mesi
4 e 5			24 mesi	24 mesi

La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rap- porto di lavoro superiore a 30 giorni, comportano la proroga del termine del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.

In tale ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore la nuova scadenza del contratto.

Durante lo svolgimento del rapporto, le parti possono recedere dal con- tratto di apprendistato solo in presenza di una giusta causa o di un giustifi- cato motivo.

Periodo di prova

Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è soggetto ad un periodo di prova pari a quello previsto dalla contrattazio- ne collettiva per la categoria finale di destinazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto.

Malattia e infortunio

In caso di malattia ed infortunio all’apprendista spettano le relative in-

dennità secondo la disciplina generale prevista per la generalità dei lavora- tori dipendenti e le integrazioni economiche previste dall’art. 27. del Ccnl

Impiegati

In caso di malattia ed infortunio all’apprendista spetta lo stesso tratta- mento previsto per gli impiegati a tempo indeterminato, al netto delle ero- gazioni degli istituti previdenziali ed assistenziali.

Inquadramento e retribuzione

L’inquadramento e il relativo trattamento economico del lavoratore as- sunto con contratto di apprendistato è così determinato:

• nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;

• nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

• nel terzo periodo: al livello di destinazione finale

Considerata la natura continuativa del rapporto di lavoro agli apprendisti sono corrisposti gli istituti contrattuali delle mensilità aggiuntive, delle fe- stività, del TFR e delle ferie con le stesse modalità previste per i lavoratori a tempo indeterminato.

I Contratti territoriali di lavoro, in alternativa a quanto previsto nei commi precedenti, possono stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura per- centuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.

Misura che comunque non potrà essere inferiore nel primo periodo al 70% del salario di qualifica di destinazione.

È in ogni caso vietato retribuire l’apprendista secondo tariffe di cottimo.

Formazione

Il monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acquisizio- ne di competenze tecnico-professionali è pari 40 ore medie annue.

Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in cui l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del

triennio.

Le modalità di erogazione della formazione svolta sotto la responsabilità dell’impresa, devono consentire all’apprendista l’acquisizione delle neces- sarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire.

La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d’au- la, anche esternamente all’impresa, modalità e-learning, comunque privile- giando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale.

Le ore di formazione on the job (a fianco di altri operi qualificati o spe- cializzati ovvero di impiegati di categoria superiore) ed in affiancamento (al tutor aziendale), saranno certificate a cura del datore di lavoro e controfir- mate dall’apprendista e dal tutor aziendale.

Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal DM 28/02/2000.

Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore.

Le Parti – al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territo- rio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante – definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore come da allegato, che costituisce parte integrante del presente accordo.

L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il cinquanta per cento degli ap- prendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rap- porto.

Non potrà essere assunto un lavoratore che abbia già svolto un contratto di apprendistato presso altro datore di lavoro per la stessa qualifica di desti- nazione finale del nuovo contratto di apprendistato

Disposizioni transitorie

In materia di “Apprendistato per la qualifica e per il diploma professiona- le” le parti rinviano al contratto collettivo nazionale di lavoro per la deter- minazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale secon- do quanto previsto alla lettera c) del secondo comma dell’art. 3 del d.lgs. 167/2011.

Per quanto attiene al contratto di “Apprendistato di alta formazione e ri- cerca” le parti rinviano al contratto collettivo nazionale di lavoro per la re- golamentazione delle convenzioni previste dal comma 3 dell’art. 5 del d.lgs. 167/2011.

Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del d.lgs. 167/2011 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.

Decorrenza

Il presente accordo decorre dal 21 giugno 2012.

Impegno a verbale

Considerato che all’atto della sottoscrizione del presente accordo risulta presente in Parlamento ma non ancora approvato un disegno di legge di riforma del mercato del lavoro, le Parti si impegnano ad incontrarsi, dopo l’eventuale approvazione, anche su richiesta di una di esse, per apportare le modifiche e/o integrazioni necessarie.

PROFILI FORMATIVI PER IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Premesso che per profilo formativo deve intendersi l’insieme delle com- petenze/conoscenze culturali e scientifiche a carattere trasversale nonché tecnico professionali che l’apprendista deve raggiungere attraverso un per- corso formativo esterno o interno all’impresa, si è ritenuto definire i profili formativi di settore per gruppi di figure professionali aventi esigenze omo- genee in termini di conoscenze sulle quali costruire le proprie competenze nell’esercizio dell’attività lavorativa.

Il percorso formativo del singolo apprendista trova puntuale collocazione nel piano formativo individuale e dovrà essere attuato, con l’obiettivo del raggiungimento delle competenze di base trasversali e tecnico professionali specifiche, attraverso l’offerta formativa territoriale.

Formazione formale Competenze di base trasversali

La formazione formale a carattere trasversale ha contenuti comuni

per tutti gli apprendisti contrariamente a quella di carattere professio- nalizzante che prevede contenuti specifici in relazione alle competenze / conoscenze da acquisire funzionali al gruppo di appartenenza come so- pra definito.

Le competenze di base trasversali richieste sono le seguenti:

Competenze relazionali:

• valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;

• comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

• analizzare e risolvere situazioni problematiche;

• definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organiz- zativa;

organizzazione ed eConomia:

• conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa (dei rispettivi settori);

• conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa:

- le condizioni e i fattori di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza);

- il contesto di riferimento di un’impresa (forniture, reti, mercato, mo- neta europea, ecc.);

- saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità e alla soddisfazione del cliente;

- sviluppare competenze imprenditive e di auto-imprenditorialità anche in forma associata;

disCiplina del rapporto di lavoro:

• conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

• conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;

• conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro;

siCurezza sul lavoro (misure Collettive):

• conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicu- rezza sul lavoro;

• conoscere i principali fattori di rischio;

• conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

La formazione formale a carattere professionalizzante è finalizzata al conseguimento di competenze/conoscenze riconducibili ai seguenti gruppi di profili formativi:

Competenze tecnico-professionali specifiche

• conoscere le semplici mansioni di segreteria, di acquisizione di dati e di dattilografia;

• conoscere ed utilizzare terminali di acquisizione dei dati e programmi di registrazione.

Profilo formativo

ADDETTO CONDUZIONE MACCHINE AGRICOLE

livello 5° e 4°

Competenze tecnico-professionali generali

• conoscere i servizi di settore e il contesto aziendale;

• conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della profes- sionalità;

• conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;

• conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrez- zature, macchinari e strumenti di lavoro);

• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

• conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

Competenze tecnico-professionali specifiche

• conoscere le caratteristiche delle principali attività meccanizzate (dai sistemi di lavorazione dei terreni alla raccolta meccanizzata dei prodotti);

• conoscere le caratteristiche, modalità di funzionamento e manutenzione delle macchine agricole;

• conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore nelle varie operazioni colturali meccanizzate.

Profilo formativo

ADDETTO SVOLGIMENTO MANSIONI TECNICHE AMMINISTRATIVE, CONTABILI

livello 3°

Competenze tecnico-professionali generali

• conoscere i servizi di settore e il contesto aziendale;

• conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della profes- sionalità;

• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

Competenze tecnico-professionali specifiche

• conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore in operazioni che prevedono la manipolazione di prodotti chimici;

• conoscere le principali disposizioni di amministrazione del personale e di contabilità generale;

• svolgere mansioni di controllo sulle lavorazioni agromeccaniche e gestire le trattative con i clienti;

• conoscere gli elementi di base di almeno una lingua straniera;

Profilo formativo

Profilo formativo

ADDETTO ALLE REGISTRAZIONI ED AI SERVIZI AMMINISTRATIVI LIVELLO 5° e 4°

Competenze tecnico-professionali generali

• conoscere i servizi di settore e il contesto aziendale;

• conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della profes- sionalità;

• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

ADDETTO AL CONTROLLO E GESTIONE DELL’ATTIVITÀ DI IMPRESA

livello 2°

Competenze tecnico-professionali generali

• conoscere i servizi di settore e il contesto aziendale;

• conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;

• conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;

• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

Competenze tecnico-professionali specifiche

• conoscere gli elementi di base di almeno una lingua straniera;

• disporre l’esecuzione delle varie prestazioni agromeccaniche;

• gestire l’acquisto di mezzi tecnici;

• svolgere l’analisi dei costi aziendali;

• formulare tariffe di lavorazione.

giorni normalmente lavorati della settimana e con una riduzione del nu- mero delle ore lavorate giornalmente;

• di tipo verticale, vale a dire con un lavoratore che svolge attività lavorativa a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo parziale vale il principio della parità di trattamento per cui le norme previste dal Ccnl per il persona-

Profilo formativo le a tempo pieno devono essere applicate al personale a tempo parziale in

ADDETTO CONDUZIONE MACCHINE AGRICOLE

livello 2°

Competenze tecnico-professionali generali

• conoscere i servizi di settore e il contesto aziendale;

• conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della profes- sionalità;

• conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;

• conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrez- zature, macchinari e strumenti di lavoro);

• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

• conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

Competenze tecnico-professionali specifiche

• conoscere le caratteristiche delle principali attività meccanizzate (dai si- stemi di lavorazione dei terreni alla raccolta meccanizzata dei prodotti);

• conoscere le caratteristiche, modalità di funzionamento e manutenzione straordinaria delle macchine operatrici complesse;

• conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore nelle varie operazioni colturali meccanizzate.

Art. 41 - Rapporti di lavoro a tempo parziale

Le parti considerano il rapporto di lavoro a tempo parziale un utile stru- mento per favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze delle Aziende e dei lavoratori.

L’orario di lavoro a tempo parziale potrà avere le seguenti articolazioni:

• di tipo orizzontale, vale a dire con una presenza del lavoratore in tutti i

misura proporzionale alla minore durata dell’orario di lavoro settimanale, semprechè siano compatibili con la speciale natura del rapporto.

In particolare:

1. gli elementi costitutivi della retribuzione vanno corrisposti in misura pro- porzionale alla durata della prestazione e il lavoratore a tempo parziale gode di tutti i benefici e dei medesimi diritti di lavoratori a tempo pieno. Il rifiuto del lavoratore a trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, non costituisce causa di giustificato motivo di licenziamento.

2. in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno l’anzianità di servizio maturata ai fini degli aumenti periodici di anzianità durante il rapporto di lavoro a tem- po parziale viene valutata nella stessa misura percentuale in cui è stato prestato il lavoro a tempo parziale;

3. ai lavoratori con rapporto di lavoro, a tempo parziale di tipo orizzontale spettano gli stessi istituti e diritti dei lavoratori a tempo pieno (con riferi- mento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate). A tali lavora- tori spetta lo stesso numero di giorni di ferie dei lavoratori a tempo pieno (con riferimento, ovviamente, alle ore di lavoro giornaliere effettuate). Ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le ferie vanno riproporzionate alla durata della prestazione di lavoro.

4. l’indennità sostitutiva del preavviso è calcolata con riferimento alla retribu- zione percepita in atto al momento della risoluzione del rapporto di lavoro;

5. il datore di lavoro in caso di comprovate esigenze organizzative di carattere contingente, può richiedere ai lavoratori a tempo parziale prestazioni di lavoro supplementare, previo consenso degli stessi, entro i limiti del 10% della durata settimanale dell’orario di lavoro a tempo parziale riferiti a periodi non superiori al mese e da utilizzare nell’arco di più settimane. L’eventuale rifiuto dello stesso non costituisce infrazione disciplinare, né

integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. In caso di part- time orizzontale il lavoratore potrà svolgere al massimo 1 ora di lavoro supplementare al giorno. In caso di lavoro supplementare, spetta per ogni ora di lavoro svolto, un trattamento economico orario maggiorato del 27% per cento, del 40 % del lavoro festivo o notturno, del 60 % per il lavoro festivo notturno. Tutti gli istituti contrattuali (normativi, retributivi) e di legge sono proporzionati alle percentuali delle ore ordinarie effettivamente svolte dal lavoratore a tempo parziale, comprese quelle supplementari e straordinarie, rispetto alle 39 ore. Nel caso in cui per situazioni contingenti e di emergenza l’azienda dovesse richiedere prestazioni che vanno oltre il limite delle ore supplementari sopra definite, per queste ore eccedenti è dovuto al lavoratore la maggiorazione del 50%.

6. nell’ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, non è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, ma sono consentite ore di lavo- ro straordinarie in relazione alle giornate di attività lavorativa nel limite massimo di 2 ore giornaliere, e comunque nel rispetto del limite massimo previsto dal contratto collettivo di lavoro, riproporzionato in base alla ridotta durata della prestazione lavorativa.

Il contratto di lavoro a tempo parziale va stipulato per iscritto, con indica- zione della prestazione lavorativa alla quale il dipendente viene adibito, della collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, del trattamento economico, del periodo di prova, del preavviso per il licenziamento nel rispetto della normativa vigente e dandone comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali/unitarie.

Al datore di lavoro è consentita la possibilità di richiedere una diversa col- locazione temporale della prestazione lavorativa (clausola flessibile) che non dovrà comunque essere effettuata per un periodo continuativo superiore a mesi tre e purché si verifichino le seguenti condizioni:

1. casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fron- teggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

2. esigenze connesse alla funzionalità del servizio;

Il datore di lavoro ed il lavoratore a tempo parziale possono concordare anche contestualmente alla stipula del contratto, un patto che autorizza il primo a modificare, previo preavviso non inferiore a 15 giorni, il cambiamen- to della collocazione temporale della prestazione.

Il consenso del lavoratore deve essere scritto ed egli potrà recedere con preavviso scritto di almeno un mese per esigenze familiari, per esigenze di

tutela della salute, per necessità di attendere ad altra attività lavorativa, per uso del tempo per la solidarietà sociale, ma non prima che siano trascorsi cinque mesi dalla stipulazione del patto.

Il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere tale clausola non costituisce mo- tivo di licenziamento.

Lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale nella condizione di diversa collocazione temporale rispetto a quello concordato, comporta in favore del lavoratore il diritto a una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto, nella misura del 50%.

La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale deve essere effettua- ta con atto scritto nel rispetto della normativa vigente, con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni di personale a tempo pieno e l’Azienda, in caso di nuove assunzioni a tempo parziale deve dare tempestiva informazione al personale dipendente occu- pato a tempo pieno, anche tramite l’affissione della comunicazione in luogo accessibile a tutti.

Per quanto non espressamente indicato nel presente articolato, si riman- da alle disposizioni di legge di pertinenza.

Art. 42 - Contributo per assistenza contrattuale

I datori di lavoro ed i lavoratori, a titolo di assistenza contrattuale, ver- sano a favore delle rispettive organizzazioni sindacali nazionali, stipulanti il presente contratto, un contributo per ogni giornata di lavoro.

L’entità di tale contributo è pari allo 0,50% della retribuzione giornaliera del lavoratore, di cui lo 0,25% a carico dello stesso e lo 0,25% a carico del datore di lavoro (allegato 10).

La quota a carico del lavoratore sarà trattenuta dal datore di lavoro e da questi versata unitamente alla propria.

Le tabelle salariali debbono contemplare, tra le altre trattenute al lavora- tore, anche quella del contributo di assistenza contrattuale per ogni giorna- ta di effettivo lavoro.

Art. 43 - Condizioni di miglior favore

Sono fatte salve tutte le condizioni, economiche e normative, di miglior favore eventualmente in atto, derivanti dalla precedente contrattazione.

ALLEGATI

Allegato 1

TABELLE RETRIBUTIVE NAZIONALI

PER I LAVORATORI DIPENDENTI DA IMPRESE CONTOTERZISTE

parametro	livello	Aumento 1.4.2015	Aumento 1.4.2016	Aumento 1.4.2017
100	6	13,14	17,14	22,86
135	5	17,74	23,14	30,86
150	4	19,71	25,71	34,29
175	3	23,00	30,00	40.00
200	2	26,29	34,29	45,71
220	1	28,91	37,71	50,29

TABELLE SALARIALI OPERAI ED IMPIEGATI A TEMPO INDETERMINATO RETRIBUZIONE NAZIONALE CONGLOBATA MENSILE

Decorrenza 1° aprile 2015

PARAMETRO	LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.
100	6	1.217,98	1.237,98
135	5	1.384,56	1.404,56
150	4	1.454,96	1.474,96
175	3	1.579,03	1.599,03
200	2	1.698,92	1.718,92
220	1	1.795,80	1.815,80

Decorrenza 1° aprile 2016

TABELLE RETRIBUTIVE NAZIONALI

Allegato 2

PARAMETRO	LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.
100	6	1.235,12	1.255,12
135	5	1.407,70	1.427,70
150	4	1.480,67	1.500,67
175	3	1.609,03	1.629,03
200	2	1.733,21	1.753,21
220	1	1.833,51	1.853,51

Decorrenza 1° aprile 2017

PARAMETRO	LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.
100	6	1.257,98	1.277,98
135	5	1.438,56	1.458,56
150	4	1.514,96	1.534,96
175	3	1.649,03	1.669,03
200	2	1.778,92	1.798,92
220	1	1.883,80	1.903,80

PER I LAVORATORI DIPENDENTI DA IMPRESE CONTOTERZISTE

Decorrenza 1° aprile 2015

Tabella salariale operai a Tempo deTerminaTo

reTribuzione nazionale conglobaTa giornaliera

LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	46,85	14,26	61,11
5	53,25	16,21	69,46
4	55,96	17,03	72,99
3	60,73	18,49	79,22
2	65,34	19,89	85,23
LIVELLO	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	47,61	14,49	62,10
5	54,02	16,44	70,46
4	56,73	17,27	74,00
3	61,50	18,72	80,22
2	66,11	20,12	86,23

NOTE: Agli operai a tempo determinato compete inoltre il trattamento di fine rapporto di lavoro nella misura del 9% della retribuzione conglobata e del salario di 2° livello contrattuale

TABELLE RETRIBUTIVE NAZIONALI

PER I LAVORATORI DIPENDENTI DA IMPRESE CONTOTERZISTE

Decorrenza 1° aprile 2016

Tabella salariale operai a Tempo deTerminaTo

reTribuzione nazionale conglobaTa giornaliera

LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	47,50	14,46	61,96
5	54,14	16,48	70,62
4	56,95	17,34	74,29
3	61,89	18,84	80,73
2	66,66	20,29	86,95
LIVELLO	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	48,27	14,69	62,96
5	54,91	16,71	71,62
4	57,72	17,57	75,29
3	62,66	19,07	81,73
2	67,43	20,53	87,96

NOTE: Agli operai a tempo determinato compete inoltre il trattamento di fine rapporto di lavoro nella misura del 9% della retribuzione conglobata e del salario di 2° livello contrattuale

TABELLE RETRIBUTIVE NAZIONALI

PER I LAVORATORI DIPENDENTI DA IMPRESE CONTOTERZISTE

Decorrenza 1° aprile 2017

Tabella salariale operai a Tempo deTerminaTo

reTribuzione nazionale conglobaTa giornaliera

LIVELLO	MIN.NAZ. CON C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	48,38	14,73	63,11
5	55,33	16,84	72,17
4	58,27	17,74	76,01
3	63,42	19,31	82,73
2	68,42	20,83	89,25
LIVELLO	MIN.NAZ. SENZA C.I.T.	3° ELEMENTO 30,44 %	TOTALE
6	49,15	14,96	64,11
5	56,10	17,08	73,18
4	59,04	17,97	77,01
3	64,19	19,54	83,73
2	69,19	21,06	90,25

NOTE: Agli operai a tempo determinato compete inoltre il trattamento di fine rapporto di lavoro nella misura del 9% della retribuzione conglobata e del salario di 2° livello contrattuale

Allegato 3

RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA

Nelle aziende è eletto o designato il rappresentante per la sicurezza, nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali o tra i lavoratori.

È comunque demandato alla contrattazione territoriale il compito di de- finire forme diverse, anche a carattere interaziendale, di individuazione del rappresentante territoriale alla sicurezza.

Modalità di elezione

La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla fun- zione elettiva.

Tale riunione può svolgersi anche in ambito interaziendale e coinvolgere lavoratori dipendenti da più aziende.

La riunione è convocata congiuntamente dalle R.S.A. o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl.

Alla riunione possono partecipare dirigenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl.

L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto. Risulterà eletto chi avrà ottenuto il maggior numero di voti. La durata dell’in- carico è di 3 anni.

Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determina- to che indeterminato.

Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il Segretario, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, redige il verbale dell’elezione. Tale verbale sarà trasmesso al datore di lavoro e alle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie il presente Ccnl.

Permessi retribuiti

Ai rappresentanti per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei com- piti previsti dall’art. 50 del decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81, permessi retribuiti pari a:

• 18 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue complessive fino a 1.350;

• 23 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue superiori a 1.350.

Ai rappresentanti territoriali o interaziendali per la sicurezza spettano permessi retribuiti pari alla somma di quelli che ogni singola azienda do- vrebbe concedere; in tal caso le singole aziende concorreranno alla spesa complessivamente prevista in quota proporzionale secondo modalità da concordare in sede di contrattazione territoriale.

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, lettere b, c, d, g, i, l, non è utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.

I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle R.S.A.

Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 50 del decreto legislativo 81/2008, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:

a) Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esi- genze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

b) Nei casi in cui il decreto legislativo 81/w2008 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del rappresentante alla sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante per la sicurezza ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sul tema oggetto di consultazione, secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione, di cui l’azienda deve dotarsi, deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappre- sentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l’avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale.

c) Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e ed f del comma 1 dell’art. 50 del decreto legislativo 81/2008. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 28 comma 2

custodito presso l’azienda nei casi previsti dal decreto legislativo 81/2008 e successive modifiche.

Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto aziendale.

La contrattazione territoriale definirà le modalità di consultazione, di ac- cesso ai luoghi di lavoro, di informazione e documentazione dei rappresen- tanti territoriali per la sicurezza.

Formazione dei rappresentanti per la sicurezza

Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 50 comma 1 lettera g del decreto legislativo n. 81/2008.

La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a ca- rico delle imprese, si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.

Tale formazione dovrà comunque prevedere un iniziale programma base di 20 ore.

Il programma formativo dovrà comprendere:

• conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e di sicurezza del lavoro;

• conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di pre- venzione e protezione;

• metodologie sulla valutazione del rischio.

La contrattazione territoriale definirà le modalità per la formazione dei rappresentanti territoriali alla sicurezza e gli oneri relativi al sostegno dell’at- tività formativa stessa.

Uso di attrezzature munite di videoterminale

Fermo restando quanto previsto al titolo VII del decreto legislativo 81/2008, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in

modo sistematico ed abituale, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad in- terrompere la sua attività mediante pause di 10 minuti ogni sessanta minuti di applicazione continuativa.

Le pause sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell’orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all’interno di eventuali accordi che prevedono riduzione dell’orario complessivo di lavoro.

È vietata la cumulabilità delle interruzioni all’inizio ed al termine dell’o- rario di lavoro.

Organismo bilaterale

In seno all’Osservatorio nazionale di cui all’art. 3 del Ccnl è istituita una commissione paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un sup- plente di ogni organizzazione firmataria il Ccnl, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.

Tale commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di ge- stione del decreto legislativo 626/94 in particolare:

• promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee guida per la formazione;

• elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle imprese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo 626/94;

• elaborando e proponendo alle parti sociali linee guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;

• proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione di apposito materiale informativo e divulgativo destinato a lavoratori ed imprenditori;

• promuovendo indagini sui fabbisogni formativi in materia di sicurezza sia per i rappresentanti alla sicurezza che per i lavoratori;

• eventuali altre attività concordate tra i soggetti firmatari del Ccnl.

La commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insor- genza di controversie relative all’applicazione delle norme riguardanti i dirit- ti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.

Le parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentanti)

sono impegnate a sottoporre alla commissione le eventuali controversie in- sorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.

Impegno a verbale

Qualora successivamente alla stipula del presente accordo siano approva- te disposizioni di legge modificative delle disposizioni del decreto legislativo 81/2008 cui si riferisce il presente accordo, le parti si impegnano ad incon- trarsi per adeguare le norme dell’accordo alle innovazioni legislative.

Allegato 4 PROTOCOLLO DI INTESA PER LA COSTITUZIONE DELLE RSU

Modalità di costituzione e di funzionamento

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Le RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l’impre- sa occupi più di 15 dipendenti e che abbia dichiarato almeno 4.050 giornate di occupazione con riferimento alle giornate dell’anno precedente, nonché nell’impresa che nel medesimo ambito comunale abbia le stesse caratte- ristiche occupazionali, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, dalle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano firmatarie del Ccnl*.

In ogni caso le XX.XX. firmatarie del presente accordo o che comunque aderiscono alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, nelle imprese che occupino più di 15 dipendenti e

4.050 giornate dichiarate nell’anno precedente, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A.

Nelle imprese che occupano fino a 15 dipendenti e meno di 4.050 gior- nate rilevate come sopra, continueranno ad applicarsi le normative previste dal Ccnl in materia di R.S.A.

Per i successivi rinnovi della rappresentanza con più di 15 dipendenti e più di 4.050 giornate rilevate come sopra, l’iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU.

2. Composizione della R.S.U.

La RSU è composta per 2/3 da rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente, mentre il residuo terzo è assegnato alle liste presentate dalle sole Associazioni firma-

* Il numero di 15 dipendenti, più volte richiamato, va inteso come rapporto tra le giornate di occupazione dell’azienda e l’unità equivalente, che è pari a 270 giornate.

tarie del Ccnl applicato, e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione.

La ripartizione dei posti nella RSU avverrà proporzionalmente ai voti otte- xxxx, sia per la quota alla cui divisione tutte le liste concorrono sia per quella riservata ai sindacati che abbiano stipulato il Ccnl applicato.

Il 67% dei seggi (2/3) sarà assegnato con criterio proporzionale in base al quoziente ottenuto da ciascuna lista, e per gli eventuali seggi residui, in base ai resti inutilizzati più alti. In ogni lista saranno eletti i candidati che avranno riportato il maggior numero di voti di preferenza; in caso di parità di voti di preferenza sarà eletto il candidato che viene prima nell’ordine di presentazione della lista.

Il restante 33% (1/3) dei componenti sarà designato o eletto dalle Associazioni sindacali che abbiano stipulato il Ccnl applicato nell’azienda, in proporzione ai voti ottenuti. FISBA, FLAI e UILA si impegnano a rispet- tare gli accordi confederali sulla distribuzione paritetica di questa quota. Qualora un’organizzazione non superi il 10% dei consensi espressi dagli/ dalle elettori/rici non avrà diritto alla designazione o elezione del proprio componente.

Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscrimi- natorie.

3. Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel protocollo d’intesa del 23.7.93, sot- to il titolo rappresentanze sindacali al punto B (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, regionali, territoriali o aziendali, si procederà alla elezione delle RSU nelle seguenti quantità:

• Azienda da 16 a 75 dipendenti - 3 RSU più un ulteriore rappresentante in presenza di impiegati;

• Azienda da 76 a 100 dipendenti - 4 RSU più un ulteriore rappresentante in presenza di impiegati;

• 1 RSU aggiuntiva ogni 25 dipendenti oltre i 100 addetti.

Al momento delle elezioni, la forza lavoro presente in azienda, deve esse- re superiore alle 15 unità;

4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il Ccnl applicato nell’unità produttiva i seguenti diritti:

• diritto di indire singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per il 30% delle ore annue di assemblea retri- buite, spettanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;

• diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.

Sono comunque fatti salvi per le organizzazioni sindacali stipulanti il Ccnl, i diritti previsti dagli artt. 20 e 24 della legge 300/70 (diritto di assem- blea, permessi non retribuiti).

Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste dai contratti e da accordi collettivi di lavoro di diverso livello.

5. Compiti e funzioni

Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle dispo- sizioni di legge e contrattuali.

6. Xxxxxx e sostituzione nell’incarico

La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i loro poteri sono prorogabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti possono essere rieletti.

In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le associazioni sinda-

xxxx intervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità stabilite dalla presente intesa unitaria.

La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:

• alla scadenza prevista;

• in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/ delle lavoratori/rici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme dovranno essere opportunamente certificate.

In caso di dimissioni o di interruzione del rapporto di lavoro di un compo- nente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Il componente dimissionario o decaduto per interruzione del rapporto di lavoro che sia stato nominato, per elezione o designazione, dalle associazio- ni stipulanti il Ccnl applicato nell’unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero su- periore al 50% degli stessi pena la decadenza della RSU e l’obbligo a procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente patto unitario.

7. Funzionamento della RSU

La RSU oltre che dalla stessa, può essere convocata su richiesta di una o più associazioni sindacali firmatarie del Ccnl, o qualora lo richieda il 20% dei delegati, con avviso affisso e l’ordine del giorno, fatti salvi i casi di eccezio- nale urgenza.

La riunione è valida se presente il 50% + 1 dei suoi componenti.

La RSU di norma delibera a maggioranza semplice, salvo richiesta di un terzo dei delegati presenti: tale richiesta deve essere avanzata all’inizio della riunione.

In caso di grave e inconciliabile dissenso la questione è demandata alle strutture territoriali delle XX.XX. stipulanti il presente accordo.

8. Elettorato attivo e passivo

Sono elettori tutti i lavoratori che al momento della convocazione delle elezioni lavorano nell’unità produttiva.

Sono eleggibili tutti i lavoratori con rapporto di lavoro in essere di durata non inferiore a 90 giornate.

9. Delegati sindacali

I delegati sindacali eletti nelle aziende a norma dei vigenti Ccnl per le imprese che occupino sino a 15 dipendenti continuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di leggi vigenti.

10. Rinvio all’Accordo quadro

Le regole dell’accordo quadro CGIL, CISL e UIL e del Protocollo 23/7/93 non modificate dal presente accordo quadro, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.

Clausola finale

L’applicazione del presente patto è vincolante per tutte le parti che lo sottoscrivono.

Esso comporta per FISBA, FLAI e UILA di non richiedere l’applicazione degli articoli di legge attinenti le RSA in tutte le aziende dove tale patto è applicabile.

Per le aziende al di sotto dei 16 dipendenti restano in vigore le norme contrattuali o di legge.

In caso di inadempienza le associazioni firmatarie svolgeranno i necessari interventi per garantire l’applicazione del presente accordo unitario.

Disciplina della elezione della RSU

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della RSU le associa- zioni sindacali di cui al punto 1 dell’accordo per la costituzione della RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell’apposito albo che l’azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione Aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fis- sata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei/delle lavoratori/rici alle opera- zioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei/delle lavoratori/rici aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell’unità produttiva.

3. Presentazione delle liste

All’elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a) associazioni sindacali firmatarie del presente patto unitario e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva;

b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1. accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2. la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati/e coloro che abbiano presentato la lista ed i componenti della Commissione elettorale.

Ciascun/a candidato/a può presentarsi in una sola lista. Xxx, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un/a candidato/a risulti compreso/a in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere all’affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7 inviterà il/la lavoratore/rice interessato/a ad optare per una delle liste.

Il numero dei/delle candidati/e per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei/delle componenti da eleggere nella RSU del col- legio.

4. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consulta- zione, nelle singole unità produttive è costituita una commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla pre- sentazione di liste potrà designare un/a lavoratore/rice dell’unità produttiva, non candidato/a.

5. Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici delle liste.

6. Affissioni

Le liste dei/delle candidati/e dovranno essere portate a conoscenza dei/delle lavoratori/rici, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell’albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.

7. Scrutatori/rici

È in facoltà dei/delle presentatori/rici di ciascuna lista di designare uno/a scrutatore/rice per ciascun seggio elettorale, scelto/a fra i/le lavoratori/rici elettori/rici non candidati/e.

La designazione degli/lle scrutatori/rici deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.

8. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.

9. Xxxxxx elettorali

La votazione avviene a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun/a elettore/rice all’atto della votazione dal/la Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

10. Preferenze

L’elettore può manifestare la preferenza solo per un/a candidato/a della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore/rice mediante una cro- cetta apposta a fianco del nome del/la candidato/a preferito/a, ovvero se- gnando il nome del/la candidato/a preferito/a nell’apposito spazio della scheda.

L’indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste diffe- renti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

11. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da per- mettere a tutti/e gli/le aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei/lle votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avverranno di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti/e i/le lavoratori/rici mediante comunicazione nell’albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

12. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accor- do e da un/a Presidente, nominato/a dalla Commissione elettorale.

13. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla aper- tura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli/lle elet- tori/rici aventi diritto al voto presso di esso.

14. Riconoscimento degli/lle elettori/rici

Gli/le elettori/rici per essere ammessi/e al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In man- canza di documento personale essi/e dovranno essere riconosciuti/e da al- meno due degli/lle scrutatori/rici del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali

15. Compiti del/la Presidente

Il/la Presidente farà apporre all’elettore/rice, nell’elenco di cui all’art. 14, la firma accanto al suo nominativo.

16. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del/la Presidente del seggio il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali conte- stazioni, sarà consegnato unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l’integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un/a delegato/a della Commissione elettorale e di un/a delegato/a della Direzione.

17. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, proce- de alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle opera- zioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i/le componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che sia- no stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confer- mata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la Commissione ne da atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun/a rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano pre- sentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata a mezzo raccomandata con ricevu- ta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Associazione datoriale territoriale, che, a sua volta, ne darà pronta comu- nicazione all’azienda.

18. Comitato dei/lle garanti

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei/lle garanti. Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle organizza- zioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresen-

tante dell’associazione datoriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal/ le Direttore/rice dell’Uplmo o da un/a suo/a delegato/a.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

19. Comunicazione della nomina dei componenti della RSU

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto diret- tamente alla direzione aziendale e per il tramite della locale organizzazione imprenditoriale d’appartenenza a cura delle organizzazioni sindacali di ri- spettiva appartenenza dei componenti.

20. Adempimenti dell’impresa

L’impresa metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elenco dei/lle dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quan- to necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

21. Clausola finale

Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

Allegato 5

REGOLAMENTO NAZIONALE PER L’ASSISTENZA CONTRATTUALE

Il giorno 25 gennaio 1993 nella sede della Associazione Provinciale degli Industriali - Xxx Xxxxxxxx, 0 - Xxxxxxx

tra

UNIMA (Unione Nazionale imprese di Meccanizzazione Agricola) aderente alla Confindustria e Flai-Cgil, Fisba-Cisl e Uila-Uil

è stato concordato il seguente regolamento nazionale per l’assistenza contrattuale.

Art. 1

Per le prestazioni di carattere contrattuale e sindacale che le Organizza- zioni contraenti, firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale dl Lavoro per i dipendenti da imprese che esercitano attività di contoterzismo in agricoltura, svolgono rispettivamente a favore e tutela dei componenti delle categorie e dei corrispondenti datori di lavoro sia direttamente in sede nazionale che nelle sedi provinciali, attraverso le loro rispettive organizzazioni paritetiche, in applicazione di leggi, di regolamenti e dell’art. 29 del contratto collettivo, è fissato un contributo nella misura dello 0,50 per cento, calcolato sul salario giornaliero. Tale contributo, per lo 0,25 a carico dei lavoratori e per lo 0,25 a carico del datore di lavoro, è devoluto alle stesse Organizzazioni nazionali.

Art. 2

La quota a carico del lavoratore prevista dall’art. 1, sarà trattenuta dal da- tore di lavoro all’atto del pagamento della retribuzione e versata, congiunta- mente alla quota a carico dell’azienda, mensilmente alla struttura datoriale territorialmente competente.

Le Organizzazioni provinciali aderenti alle Organizzazioni stipulanti il pre- sente accordo modificheranno le tabelle salariali contrattuali prevedendo la trattenuta di cui all’art. 1 in aggiunta a quelle di legge, dal 1° gennaio 1993.

Art. 3

I contributi riscossi per effetto di quanto stabilito dall’art. 1, dovranno es- sere versati semestralmente presso il conto corrente bancario indicato dall’U- NIMA (Unione Nazionale Imprese di Meccanizzazione Agricola - Roma) entro il mese successivo alla scadenza di ogni semestre, accompagnati dall’elenco riepilogativo riportante i nominativi dei soggetti versanti e le rispettive cifre corrisposte.

Art. 4

La riscossione dei contributi di cui all’art. 1 del presente Regolamento sarà effettuata attraverso un Ente o Istituto scelto dalle Organizzazioni fir- matarie del presente Accordo.

Tra queste e il soggetto incaricato della riscossione dovrà essere stipulata apposita convenzione che dovrà stabilire le date della messa in esazione dei contributi, le spese per la messa in esazione e la riscossione di essi, le moda- lità di esazione, le modalità di versamento delle somme riscosse agli istituti bancari di cui al n.3.

Art. 5

Alla verifica dell’effettiva operatività di quanto previsto dal presente re- golamento ed al riparto tra UNIMA e 00.XX firmatarie del CCNL provvederà il comitato paritetico di cui all’art. 4 del vigente CCNL.

Art. 6

Il presente accordo ha la durata di tre anni a decorrere dal l° gennaio 1993 e sarà tacitamente rinnovato per uguale periodo, se non disdettato da una delle Organizzazioni contraenti con lettera raccomandata A.R. almeno sei mesi prima della scadenza.

UNIMA Flai Cgil, Fisba Cisl, Uila Uil

Firenze, 25 Gennaio 1993

INDICE

Art. 1 - Sfera dl applicazione 5

Art. 2 - struttura ed assetto del contratto 5

Art. 3 - Decorrenza, durata, procedure di rinnovo, Indennità di

vacanza contrattuale 7

Art. 4 - Relazioni sindacali 7

Art. 5 - Diritti sindacali 9

Art. 6 - Assunzione 12

Art. 6 BIS Assunzione di lavoratori provenienti da paesi terzi 15

Art. 7 - Periodo di prova 15

Art. 8 - Classificazione 16

Art. 9 - Mansioni e cambiamento dl qualifica 18

Art. 10 - Orario di lavoro 19

Art. 11 - Lavoro straordinario, festivo, notturno 19

Art. 12 - Riposo settimanale 20

Art. 13 - Festività 20

Art. 14 - Ferie 22

Art. 15 - Permessi straordinari 23

Art. 15 BIS Congedi parentali 23

Art. 15 TER Assistenza alla prole 23

Art. 16 - Congedo matrimoniale 24

Art. 17 - Servizio di leva 24

Art. 18 - Aspettativa 24

Art. 19 - Retribuzione 25

Art. 20 - Mensilità aggiuntive (13ª e 14ª) 26

Art. 21 - Previdenza complementare 27

Art. 22 - Salute e sicurezza sul lavoro 28

Art. 23 - Indennità per lavori disagiati 30

Art. 24 - Mezzi di trasporto 30

Art. 25 - Trasferte e missioni 30

Art. 26 - Trattamento di fine rapporto 32

Art. 27 - Malattia ed infortunio 32

Art. 28 - Contratto d’inserimento 36

Art. 28 BIS Distacco 39

Art. 29 - Studio e corsi di formazione 40

Art. 30 - Pari opportunità 41

Art. 31 - Ammissione al lavoro e tutela delle donne 41

Art. 32 - Tutela della maternità 41

Art. 33 - Mobbing e molestie sessuali 42

Art. 34 - Lavoratori svantaggiati 44

Art. 35 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto 45

Art. 36 - Norme in materia disciplinare 48

Art. 37 - Risoluzione del rapporto di lavoro 50

Art. 38 - Preavviso 51

Art. 39 - Controversie 51

Art. 40 - Apprendistato professionalizzante 52

Art. 41 - Rapporti di lavoro a tempo parziale 60

Art. 42 - Contributo per assistenza contrattuale 63

Art. 43 - Condizioni di miglior favore 63

ALLEGATI

All. 1 - Tabelle retributive nazionali per i lavoratori dipendenti

da imprese contoterziste 67

All. 2 - Tabelle retributive nazionali per i lavoratori dipendenti

da imprese contoterziste 69

All. 3 - Rappresentante per la sicurezza 73

All. 4 - Protocollo di intesa per la costituzione delle RSU 79

All. 5 - Regolamento nazionale per l’assistenza contrattuale 91

Ottobre/2015 Eurografica2 Srl - Roma