Comprometimento Organizacional. O comprometimento é uma força que mantêm um indivíduo a um curso de ação com relevância para um ou mais partes. Assim, o comprometimento se distingue de formas de motivação baseadas em troca e ações baseadas em resultados e pode influenciar o comportamento mesmo na ausência de motivação extrínseca ou atitudes positivas, fazendo o comportamento individual ser mantido mesmo em situações onde existem racionalmente reações para mudá-lo. (XXXXXXXX, 1987 apud XXXXX e XXXXXXXXXXX, 2001). O comprometimento organizacional corresponde a uma ligação ou um estado psicológico do indivíduo associado à organização, que o estimula a empreender esforços, internalizar e adotar os valores e conseqüentemente permanecer na organização (X´XXXXXX & XXXXXXX, 1986 apud XXXXX e XXXXXXXXXXX, 2001). Xxxxxx, Xxxxxx e Xxxxxx (1982 apud MEDEIROS, 2003) afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por três fatores: a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b) estar disposto a exercer um esforço considerável em beneficio da organização; e c) um forte desejo de se manter membro da organização. Atualmente, entre os autores que consideram o construto multidimensional, os estudos têm indicado as seguintes dimensões para o comprometimento: comprometimento afetivo (CA), comprometimento calculativo (CC) e o comprometimento normativo ou moral (CN) (XXXXX & XXXXX, 1996). No Brasil a validação do instrumento de comprometimento organizacional foi feita por Xxxxxxxx (1997), Ricco (1998) e Bandeira (1999). As três dimensões têm implicações diretas para a permanência na organização, todavia diferem bastante em termos conceituais. Segundo Xxxxxxxx (2003) o enfoque afetivo dominou a literatura por muitos anos, e surgiu a partir das pesquisas pioneiras de Xxxxx, Xxxxxx e sua equipe, onde assumiam esta dimensão como atitudinal (Mowday,Steers e Xxxxxx, 1979; Xxxxxx, Xxxxxx e Stress,1982 apud Medeiros, 2003). Xxxxxx,Xxxxxx e Xxxxxx defendem que o comprometimento afetivo vai muito além de uma postura de lealdade passiva em relação à organização e envolve também um relacionamento ativo de buscar o seu bem estar da organização. Xxxxxxx, ainda, um instrumento para medir o comprometimento conhecido como Organizational Commitment Questionnarie (Xxxxxx, Xxxxxx e Xxxxxx, 1979). Tal instrumento, no caso brasileiro, foi validado por Xxxxxx-Xxxxxxx, Xxxxxxxxx e Xxxxx (1989) apresentando coeficiente de consistência interna, considerado bom, com alfa de Cronbach = 0,...
Comprometimento Organizacional. 2.1.1. Conceito e importância
a) características individuais – as variáveis do género, as mulheres têm maior comprometimento do que os homens, e do estado civil, os indivíduos casados possuem maior comprometimento, apresentam correlações negativas; a idade, a educação, o cargo atual na organização, as competências, o salário, a ética protestante do trabalho (trabalho árduo e disciplina) e o posto de trabalho são variáveis com correlações positivas;
b) característica da tarefa - ambiguidade da tarefa, conflito de tarefas e sobrecarga de tarefas apresentam correlações negativas;
c) características do trabalho - variedade de tarefas, autonomia nas tarefas, desafios e a abrangência das tarefas demonstraram correlações positivas;
d) relações grupais e com o líder - coesão do grupo, a interdependência de tarefas, consideração e estrutura de iniciação do líder, comunicação do líder e liderança participativa com correlações positivas;
e) as características organizacionais - dimensão e centralização da organização com correlações negativas e positivas, respetivamente. Adicionalmente e para complementar o estudo anterior, a investigação de Xxxxxxx & Buttigieg (1999) expõe variáveis como preditores das diferentes formas de comprometimento organizacional. Entre as variáveis pessoais, a educação dos colaboradores, os que possuem maiores níveis de escolaridade apresentaram menor CN, CA e CC; o aumento das responsabilidades familiares conduzem a uma redução do CA e CN, e a um aumento do CC; as expectativas de emprego apresentam impactos positivos no CA e CN, e negativos no CC; a antiguidade na organização com uma relação positiva nos três tipos de comprometimento; as emoções positivas têm uma associação positiva com o CA e CN, e negativa com o CC, enquanto as emoções negativas apresentam uma relação negativa com o CA e CN e positiva com o CC, e a motivação laboral demonstrou uma associação positiva entre o CA e CN. Relativamente às variáveis relacionadas com o trabalho, os perigos laborais apresentam correlações negativas no CA e CN; o apoio aos colegas de trabalho, a segurança no emprego e as oportunidades de promoção possuem um efeito positivo no CA; os empregos rotineiros possuem uma relação negativa com o CA e CN e positiva com o CC; a remuneração demonstrou correlações negativas no CA e CN e positivas no CC, e o apoio da gestão apresenta uma relação positiva entre o CA e CN e negativa no CC. Por fim, as variáveis ambientais referem-se às oportunidades de emprego e p...
Comprometimento Organizacional. Para Xxxxxxx e Bastos (2009), a origem do termo comprometimento organizacional se da através da sociologia, psicologia e na antropologia, eles procuram identificar quais fatores da vida social leva as pessoas a estabelecer vínculos de permanência com determinados grupos ou em determinados ambientes.
Comprometimento Organizacional. Escala concebida por Xxxxx e Xxxxx (1997) com o intuito de aferir o grau em que os empregados se sentem comprometidos com a sua organização empregadora, validada para o contexto português por Xxxxxxxxxx, Xxxxx e Xxxxxxxxx (2008). Apesar de esta considerar três subescalas para as diferentes componentes do Comprometimento Organizacional - afetiva, calculativa e normativa, o presente estudo considera apenas as duas últimas, sendo estas mensuradas, respetivamente, com sete e seis itens, numa escala de Likert de 7 pontos (1 = “Discordo Totalmente”; 7 = “Concordo Totalmente”). Para cálculo do score médio das subescalas, foi invertido o item 2 do comprometimento normativo.
Comprometimento Organizacional. Segundo Xxxxxx et al (1979) comprometimento organizacional é definido como uma forte crença e aceitação como seus dos valores da empresa, é a vontade que o trabalhador tem de usar suas soft e hard skills em prol da empresa e a intensa disposição de permanecer na empresa por tempo indeterminado. Cada vez mais as empresas, preocupam-se com o recrutamento de indivíduos capazes, dedicados e que se envolvam de corpo e alma nos problemas da empresa, assumindo o conceito de comprometimento organizacional como parte integrante e fundamental da sua vida (Rego, 2003). Um dos objetivos principais das empresas é obter elevados níveis de comprometimento organizacional. Segundo Xxxxx e Xxxxxxxxxxx (2001), é importante desenvolver estratégias de gestão que apostam no desempenho individual, clima de trabalho, satisfação e bem-estar, pois este fator tem implicações na criação do sentido de pertença e unidade que define comprometimento organizacional. A conexão que se estabelece entre o empregado e o empregador permite explicar o comprometimento estabelecido e a necessidade de rotatividade ou abandono como resposta à satisfação no trabalho ou na própria empresa. Para Tett e Xxxxx (1993) o comprometimento organizacional está diretamente relacionado com o abandono deliberado por parte do individuo da empresa, devido ao termo voluntário do contrato de trabalho e do contrato psicológico entre o mesmo e a empresa onde trabalha. O comprometimento organizacional é caraterizado como estado psicológico que descreve os laços que unem os trabalhadores à empresa, assim, Xxxxx e Allen (1991), desenvolveram um modelo, ao qual chamaram modelo das três componentes do comprometimento organizacional, que engloba as seguintes dimensões: comprometimento afetivo, calculativo/instrumental e normativo. - O comprometimento afetivo diz respeito à ligação emocional entre o trabalhador e a empresa. Representa a maneira como o trabalhador se identifica com a empresa e o sentimento de lealdade que tem para com a mesma. Os trabalhadores permanecem na empresa, pois têm um elevado comprometimento organizacional. - A dimensão calculativa/instrumental, o trabalhador faz uma avaliação do que já investiu ao trabalhar para aquela empresa e consequentemente dos custos que a mudança ou o abandono da empresa lhe traria. O trabalhador apenas permanece na empresa porque tem precisa de o fazer. - A dimensão do comprometimento normativo, representa o sentimento de obrigação que há perante a empresa. O trabalhador con...