Comprometimento Organizacional. O reconhecimento do indivíduo por parte da organização tem sido apontado como sendo um aspecto chave da identidade dos trabalhadores, atribuindo significado à sua acção e contribuindo para a sua saúde e bem-estar; esta questão é transversal a estatutos e profissões diversos, devendo ser incorporada nas práticas de Gestão de Recursos Humanos (Brun e Dugas, 2008). A intenção de saída de um colaborador de uma organização será tendencialmente menor se este desenvolver uma identificação forte (Xxxxxxxx e Xxxx, 1989; Xxxxxx, Xxxxxxxx et al., 1994; Xxxxxxxx, 1998). A intensidade dessa identificação dependerá de acções organizacionais, sinalizando relações duradouras e distribuindo recompensas em conformidade (Xxxxxxxx, 1998). Este aspecto parece contrariar a génese das carreiras sem fronteiras, mas alerta-nos para outra questão: qual a concreta consciência dos decisores face a esta problemática? Os gestores manipulam símbolos, tradições, mitos, rituais, heróis para reforço do sentimento de pertença do indivíduo (Xxxxxxxx e Mael, 1989). Apesar das culturas organizacionais reclamarem um sentido único, a verdade é que tal acontece porque a identidade é específica dos grupos; é tacitamente compreendido pelos gestores que uma identidade organizacional positiva e distintiva atrai o reconhecimento, apoio e lealdade não somente dos membros da organização mas também de accionistas, clientes e, genericamente, dos que procuram emprego (idem, ibidem). Verifica-se a apropriação do simbólico como veículo para a identificação (idem, ibidem). Uma investigação de Xxxxxxx e Xxxxx sugere que os empregados alvos de lay-off, na eventualidade de encontrarem novos empregos, experienciam mais satisfação do que no trabalho anterior, sendo contudo o seu comprometimento e confiança na organização reduzido pela experiência vivida (Xxxxxxx e Xxxxx, 2000). Desta forma, percebemos que os efeitos de uma mobilidade negativa afectam as futuras relações de emprego, complexificando o processo de troca de forma persistente. Adiciona-se a esta questão o facto de os trabalhadores, ainda que não vítimas directas das reestruturações havidas nas suas organizações, perderem os laços de lealdade e perceberem expectativas de promoção substancialmente reduzidas (Goffee e Scase, 1992). O comprometimento foi estudado sob diferentes perspectivas: a afectivo-atitudinal (Xxxxxx, Xxxxxx et al., 1979), a instrumental (Xxxxxx, 1960) e a normativa (Weiner, 1982; Xxxxxx e Vardi, 1990). Uma das perspectivas mais utiliz...
Comprometimento Organizacional. Segundo Xxxxxx et al (1979) comprometimento organizacional é definido como uma forte crença e aceitação como seus dos valores da empresa, é a vontade que o trabalhador tem de usar suas soft e hard skills em prol da empresa e a intensa disposição de permanecer na empresa por tempo indeterminado. Cada vez mais as empresas, preocupam-se com o recrutamento de indivíduos capazes, dedicados e que se envolvam de corpo e alma nos problemas da empresa, assumindo o conceito de comprometimento organizacional como parte integrante e fundamental da sua vida (Rego, 2003). Um dos objetivos principais das empresas é obter elevados níveis de comprometimento organizacional. Segundo Xxxxx e Xxxxxxxxxxx (2001), é importante desenvolver estratégias de gestão que apostam no desempenho individual, clima de trabalho, satisfação e bem-estar, pois este fator tem implicações na criação do sentido de pertença e unidade que define comprometimento organizacional. A conexão que se estabelece entre o empregado e o empregador permite explicar o comprometimento estabelecido e a necessidade de rotatividade ou abandono como resposta à satisfação no trabalho ou na própria empresa. Para Tett e Xxxxx (1993) o comprometimento organizacional está diretamente relacionado com o abandono deliberado por parte do individuo da empresa, devido ao termo voluntário do contrato de trabalho e do contrato psicológico entre o mesmo e a empresa onde trabalha. O comprometimento organizacional é caraterizado como estado psicológico que descreve os laços que unem os trabalhadores à empresa, assim, Xxxxx e Allen (1991), desenvolveram um modelo, ao qual chamaram modelo das três componentes do comprometimento organizacional, que engloba as seguintes dimensões: comprometimento afetivo, calculativo/instrumental e normativo. - O comprometimento afetivo diz respeito à ligação emocional entre o trabalhador e a empresa. Representa a maneira como o trabalhador se identifica com a empresa e o sentimento de lealdade que tem para com a mesma. Os trabalhadores permanecem na empresa, pois têm um elevado comprometimento organizacional. - A dimensão calculativa/instrumental, o trabalhador faz uma avaliação do que já investiu ao trabalhar para aquela empresa e consequentemente dos custos que a mudança ou o abandono da empresa lhe traria. O trabalhador apenas permanece na empresa porque tem precisa de o fazer. - A dimensão do comprometimento normativo, representa o sentimento de obrigação que há perante a empresa. O trabalhador con...
Comprometimento Organizacional. 2.1.1. Conceito e importância
Comprometimento Organizacional. Para Xxxxxxx e Bastos (2009), a origem do termo comprometimento organizacional se da através da sociologia, psicologia e na antropologia, eles procuram identificar quais fatores da vida social leva as pessoas a estabelecer vínculos de permanência com determinados grupos ou em determinados ambientes.
Comprometimento Organizacional. Escala concebida por Xxxxx e Xxxxx (1997) com o intuito de aferir o grau em que os empregados se sentem comprometidos com a sua organização empregadora, validada para o contexto português por Xxxxxxxxxx, Xxxxx e Xxxxxxxxx (2008). Apesar de esta considerar três subescalas para as diferentes componentes do Comprometimento Organizacional - afetiva, calculativa e normativa, o presente estudo considera apenas as duas últimas, sendo estas mensuradas, respetivamente, com sete e seis itens, numa escala de Likert de 7 pontos (1 = “Discordo Totalmente”; 7 = “Concordo Totalmente”). Para cálculo do score médio das subescalas, foi invertido o item 2 do comprometimento normativo.