Collectieve Arbeidsovereenkomst

Collectieve Arbeidsovereenkomst

voor de Contractcateringbranche

1 april 2024 tot en met 31 december 2025

Dit is een uitgave van de Vakraad voor de Contractcateringbranche Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxx

Inhoudsopgave

Algemeen deel

art. 1 Definities

art. 2A Werkingssfeer

art. 2B Werkingssfeer sectoren

art. 2C Werkingssfeer gebonden werkgevers art. 3 Toepassing deel A en deel B

art. 4 Garantie behoud waarde arbeidsvoorwaardenpakket

art. 5 Inschaling werknemer bij overstap van deel A naar deel B art. 6 Bezwaar en beroep urenvermindering

art. 7 Voorkoming ongewenste omgangsvormen en seksuele intimidatie art. 8 Preventief beleid

art. 9 Vertrouwenspersoon

art. 10 Rechten werknemer

art. 11 Klachtenprocedure

art. 12 Dispensatie

art. 13 Reglement dispensatie

art. 14 Vrijwillige aansluiting

art. 15 Minimum cao

art. 16 Duur van de cao

Deel A

Definities Pagina

art. 1 Definities

Werkingssfeer

art. 2 Vervallen

art. 3 Vervallen

art. 4 Vervallen

art. 5 Vervallen

De arbeidsovereenkomst en uitzendarbeid

art. 6 Schriftelijke arbeidsovereenkomst en proeftijd art. 7 Keten van arbeidsovereenkomsten

art. 8 Einde van de arbeidsovereenkomst art. 9 Uitzendkrachten/payrollers

Contractswisseling

art. 10 Contractswisseling

art. 11 Inbesteding

Dienstroosters, arbeidstijden en rusttijden

art. 12 Soorten dienstrooster

art. 13 Invulling dienstroosters bedrijfsniveau art. 14 Geen verplichting ploegendienst

art. 15 Rustdagen

art. 16 Normale arbeidsduur

art. 17 Arbeidsduur regiomedewerkers art. 17A Flexibele arbeidsduur

art. 17B Structureel meerwerk art. 18 Rusttijd per dag

art. 19 Xxxxxxxx reistijd en reistijd regiomedewerker art. 20 Nachtdienst

art. 21 Nachtdienst en vervoer

art. 22 Roostervrije dagen en adv oudere werknemers

Functie-indeling en functievervulling

art. 23 Functie-indeling

art. 24 Invoeringsbepaling functie-indeling art. 25 Beroepsmogelijkheid functie-indeling art. 26 Functievervulling

Toepassing salarisschalen

art. 27 Vaststellen functieloon en toepassing functiejarenschaal art. 28 Loon uitzendkracht/payroller

art. 29 Overplaatsing naar hogere groep of schaal en tijdelijke functiewaarneming art. 30 Vrijwillige verlaging functieniveau senioren

art. 31 Beoordelingssysteem en gedifferentieerde beloning

Loonsverhoging en loonbetaling

art. 32 Initieel en prijscompensatie art. 33 Afrekening van het loon art. 34 Beloningen in natura

Overwerk, overwerkvergoeding & maximale arbeidstijden

art. 35 Verplichting tot overwerk art. 36 Xxxxxxxx arbeidstijden art. 37 Overwerktoeslag

art. 38 Uitzonderingsbepaling overwerk

Andere toeslagen en vergoedingen

art. 39 Toeslagen onregelmatige uren en uitzonderingsbepaling art. 40 Anticumulatie overwerk- en onregelmatigheidstoeslag art. 41 Toeslag voor feestdagen

art. 42 Behoud toeslag onregelmatige uren

art. 43 Behoud toeslag werknemers in continudienst art. 44 Toeslagen ploegendienst

art. 45 Afbouwregeling ploegendienstmedewerkers art. 46 Bedrijfs- en beroepskleding

art. 47 Kledingtoeslag

art. 48 Jubileumtoeslag

art. 49 Reiskosten

art. 50 Consignatie

Vakantie en verlof

art. 51 Algemene bepalingen vakantierechten art. 52 Berekening vakantiedagen

art. 53 Vervallen van vakantiedagen art. 54 Berekening vakantietoeslag

art. 55 Vakantierechten bij einde dienstverband en overlijden

Arbeidsvoorwaarden op maat

art. 56 Uitruil van roostervrije dagen in loon/loon in roostervrije dagen art. 57 Afwijking cao i.v.m. belastingfaciliteiten/vakbondscontributie

Kort verzuim

art. 58 Buitengewoon verlof

Vakopleiding en educatief verlof

art. 59 Faciliteiten

Arbeidsongeschiktheid

art. 60 Doelstelling verzuimaanpak art. 61 Verzamelen verzuimgegevens

art. 62 Verzuimaanpak door werkgevers art. 63 Schadevergoeding bij ziekte

art. 64 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid1e 104 weken art. 65 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid (WIA)

art. 66 WGA-hiaatverzekering

art. 67 Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid

Ouderschap en zorg

art. 68 Zwangerschaps- en bevallingsverlof art. 69 Ouderschapsverlof

art. 70 Calamiteitenverlof

art. 71 Zorgverlof

art. 72 Doorbetaling premie Pensioenfonds bij onbetaald verlof

Duurzame inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden

art. 73 Antidiscriminatie

art. 74 Voorkoming ongewenste intimiteiten art. 75 Veiligheid, gezondheid en milieu

art. 76 Melding werkdruk

art. 77 Plan voor duurzame inzetbaarheid

Arbeidsmarkt en werkgelegenheid

art. 78 Arbeidsmarktanalyse

art. 79 Doelgroepenbeleid

art. 80 Re-integratie arbeidsgehandicapten

art. 81 Werkgelegenheid bij bijzondere bedrijfsomstandigheden

Verplichtingen bij bedrijfsbeëindiging, reorganisatie e.d.

art. 82 Inschakeling werknemersorganisaties art. 83 Sociaal plan

Vakbondswerk en medezeggenschap

art. 84 Vakbondswerk in de onderneming

art. 85 Vakbondskaderleden en personeelsvertegenwoordiging art. 86 Werkoverleg en functioneringsgesprekken

Leerlingen

art. 87 Leermeesters

art. 88 Vervallen

art. 89 Vervallen

Stichtingen, fondsen en commissies

art. 90 Pensioen

art. 91 Commissie Werkingssfeer

art. 92 Commissie Bezwaren Functie-indeling

art. 93 Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen en Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen

art. 94 Vervallen

art. 95 Stichtingen Vrijwillig Vervroegd Uittreden art. 96 Vervallen

Seinlijn en naleving cao

art. 97 Seinlijn

art. 98 Naleving cao

Protocolbepalingen cao-contractcatering Bijzondere delen deel A

Deel A.A Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden bedrijfscatering

art. 1 Algemeen

art. 2 Lonen

art. 3 Overwerktoeslag

art. 4 Onregelmatigheidstoeslag

Bijlage A.A1 Loonschalen per 1 april 2024 en 1 juli 2024 Bijlage A.A2 Matrix toeslagen overwerk

Bijlage A.A3 Matrix toeslagen onregelmatige uren

Deel A.B Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden institutionele catering

art. 1 Algemeen

art. 2 Loonindeling

art. 3 Lonen

art. 4 Roostervrije tijd

art. 5 Overwerktoeslag

art. 6 Onregelmatigheidstoeslag

art. 7 Ontwikkelingen

Bijlage A.B1 Loonschalen per 1 april 2024 en 1 juli 2024 voor werknemers vóór 1 juli

1994 in dienst

Bijlage A.B2 Loonschalen per 1 april 2024 en 1 juli 2024 voor werknemers na 1 juli

1994 in dienst

Bijlage A.B3a Matrix toeslagen overwerk werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B3b Matrix toeslagen overwerk werknemers na 1 juli 1994 in dienst

Bijlage A.B4a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B4b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B4c Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst

Deel A.C Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden inflightcatering

art. 1 Algemeen

art. 2 Loonindeling

art. 3 Lonen

art. 4 Roostervrije tijd

art. 5 Overwerktoeslag

art. 6 Dienstroosters en onregelmatigheidstoeslag art. 6A Afbouwregeling nachtdiensttoeslag

art. 7 Afbouw ploegentoeslag

art. 8 Reiskosten, reistijden

art. 9 Beloningen in natura

art. 10 Eindejaarsuitkering

art. 11 Aanvullende weekendregeling

art. 12 Arbeidsongeschiktheid en duurzame inzetbaarheid

art. 13 Duurzame inzetbaarheid / vitaliteitsregeling 80-95-95 regeling Protocol I Overleg ontwikkelingen sector

Protocol II Toepassing deel A van de cao Protocol III Reiskosten

Protocol IV Pilot roostersystematiek Protocol V Generatiepactregeling

Bijlage A.C1 Loonschalen per 1 april 2024 en 1 januari 2025 Bijlage A.C2 Matrix toeslagen overwerk

Bijlage A.C3 Matrix toeslagen onregelmatige uren

Deel A.D Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden onderwijscatering

art. 1 Algemeen

art. 2 Spaarurenregeling

art. 3 Lonen

art. 4 Onregelmatigheidstoeslag

art. 5 Overwerktoeslag

art. 6 Uitzonderingsbepaling uitruil

art. 7 Vergunning tot afwijking

art. 8 Toepassing cao Horeca

Bijlage A.D1a Voorschriften voor toepassing spaarurenregeling

Bijlage A.D2a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1999 in dienst Bijlage A.D2b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst Bijlage A.D3 Loonschalen ‘horeca’ per 1 april 2024 en 1 juli 2024

Bijlagen bij de cao voor de Contractcateringbranche deel A

Bijlage 1 Uitvoeringsvoorschriften in verband met lidmaatschapskosten voor werknemers

Bijlage 2 Overdrachtsprotocol vakantiedagen en vakantietoeslag bij contractswisseling

Bijlage 3 Mutatielijst bij contractswisseling

Bijlage 4 Formulier voor het maken van afspraken over roostervrije dagen

Deel B

Thema 1 Mijn werk

Art. 1.1 – 1.32 Definities

Thema 2 Mijn arbeidsovereenkomst

Art. 2.1 Toepassing naar evenredigheid

Art. 2.2 Goed werkgeverschap

Art. 2.3 Goed werknemerschap

Art. 2.4 Arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen

Art. 2.5 Proeftijd

Art. 2.6 Opzeggen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst Art. 2.7 Eindigen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Art. 2.8 Seizoenkracht en tussenpoos van 3 maanden

Art. 2.9 Aanzeggen aflopen en verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer

Art. 2.10 AOW-gerechtigde leeftijd, ontslag en doorwerken Art. 2.11A Minuren

Art. 2.11B Meeruren

Art. 2.12 Arbeid voor derden

Art. 2.13 Bedrijfsmiddelen

Art. 2.14 Geheimhouding

Art. 2.15 Naleving

Thema 3 Mijn werktijd

Art. 3.1 Regelgeving

Art. 3.2 Pieken en dalen

Art. 3.3 Dienst- en werkrooster

Art. 3.4 Aanpassen dienst- en werkrooster

Art. 3.5 Registratie

Art. 3.5a Oproepovereenkomst, oproep en loon

Art. 3.5b Oproepovereenkomst aanbod arbeidsuren na telkens 12 maanden Art. 3.5c Opzegtermjn oproepovereenkomst

Art. 3.6 Werken op zondag en gelijkgestelde dagen

Art. 3.7 Gemiddeld 5-daagse werkweek

Art. 3.8 Nachtarbeid

Art. 3.9 5-ploegendienst

Art. 3.10 Aanwezigheidsdienst bij logiesverstrekker (hotel) Art. 3.11 Arbeidstiijd aanwezigheidsdienst

Art. 3.12 Feestdagen

Art. 3.13 Feestdagencompensatie

Art. 3.14 Overwerk

Art. 3.15 Overwerkcompensatie

Art. 3.16 Vakantie

Art. 3.17 Opbouwen van vakantieuren

Art. 3.18 Xxxxxxxx-xxxx leerling

Art. 3.19 Duur van een vakantiedag

Art. 3.20 Aaneengeslosten vakantie

Art. 3.21 Vaststellen van de vakantie

Art. 3.22 Vakantie bij bedrijfssluiting

Art. 3.23 Wijzigen van de vakantietijden

Art. 3.24 Vakantierechten invalkracht

Art. 3.25 Buitengewoon verlof met loon

Thema 4 Mijn functie en beloning

Art. 4.1 Functie-indeling

Art. 4.2 Geschil over indeling

Art. 4.3 Werkzaamheden verrichten

Art. 4.4 Functioneren en beoordelen van de prestatie

Art. 4.5 Beoordelen prestaties

Art. 4.6 Functie wijzigen

Art. 4.7 Loon vakkracht en vakvolwassen

Art. 4.8 Loon vakkracht en nog niet vakvolwassen

Art. 4.9 Loon geen vakkracht en leerling

Art. 4.10 Loon afgesproken arbeidstijd is meer dan normale arbeidstijd of deeltijd

Art. 4.11 Periodieke verhoging vakvolwassen vakkracht Art. 4.12 Onregelmatigheidstoeslag

Art. 4.13 Uurloon bij aanwezigheidsdienst

Art. 4.14 Beloning bij oproep tijdens aanwezigheidsdienst Art. 4.15 Inhoudingen op loon

Art. 4.16 Vakantiebijslag (vakantietoeslag)

Art. 4.17 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Art. 4.18 Loonstrook

Art. 4.19 Loon over niet gewerkte uren invalkracht nuluren

Thema 5 Mijn ontwikkeling

Art. 5.0 Sociale agenda

Art. 5.1 Ontwikkelbudget

Art. 5.2 Leerbedrijf

Art. 5.3 Beroepspraktijkovereenkomst

Art. 5.4 Arbeidsovereenkomst met leerbedrijf

Art. 5.5 Arbeidsduur leerling

Art. 5.6 Xxxxxxxxx voor leerling beroepspraktijkovereenkomst en arbeidsovereenkomst

Art. 5.7 Al in dienst en leerling worden

Art. 5.8 Leermeester

Art. 5.9 Stagiairs

Art. 5.10 Stagevergoeding

Thema 6 Mijn keuze

Art. 6.1 Fiscaal toegestande doelen

Thema 7 Mijn vitaliteit

Art. 7.1 Doorbetalen van loon bij ziekte

Art. 7.2 Regels bij ziekte

Art. 7.3 Voorschriften

Art. 7.4 Wisselend aantal arbeidsuren

Art. 7.5 Gehele of gedeeltelijke werkhervatting

Art. 7.6 Verhaalsrecht

Art. 7.7 Duurzame inzetbaarheid

Art. 7.8 Melding werkdruk

Art. 7.9 Maatwerkregeling

Art. 7.10 Preventie-medewerker

Art. 7.11 Branche RI&E-instrument

Thema 8 Contractwisseling en inbesteding

Art. 8.1 Definitie contractwisseling

Art. 8.2 Definitie betrokken werknemer

Art. 8.3 Voortzetten arbeidsovereenkomst

Art. 8.4 Informatie uitwisselen

Art. 8.5 Oneigenlijk gebruik

Art. 8.6 Beëindigen arbeidsovereenkomst

Art. 8.7 Overgangsrecht

Art. 8.8 Inbesteding

Thema 9 Verplichtingen werkgever bij bedrijfsbeëindiging, reorganisatie e.d. en regels voor vakbondswerk en medezeggenschap

Art. 9.1 Inschakeling vakbonden

Art. 9.2 Sociaal plan

Art. 9.3 Vakbondswerk in de onderneming

Art. 9.4 Rechtsbescherming

Thema 10 Overige onderwerpen

Art. 10.1 Pensioenfonds

Art. 10.2 Sociale fondsen

Art. 10.3 Naleving van de cao

Bijlagen bij de cao voor de Contractcateringbranche deel B

Bijlage B.I Arbeidstijden, diensten en leeftijdscategorieën Bijlage B.II Loontabellen

Bijlage B.III Voorschriften bij ziekte

Bijlage B.IV Regels voor toepassing spaarurenregeling

Bijlage B.V Overdrachtsprotocol vakantiedagen en vakatnietoeslag bij ontractwisseling Bijlage X.XX Mutatielijst bij contractwisseling

Trefwoordenregister deel A

Artikel Pagina

Afrekening van het loon Artikel 33 Algemene bepalingen vakantierechten Artikel 51 Antidiscriminatie Artikel 73

Arbeidsduur, arbeidstijden Artikel 16

Arbeidsongeschiktheid Artikel 64 e.v.

Arbeidsovereenkomst Artikel 7

Bedrijfs- en beroepskleding Artikel 46

Bedrijfstakpensioenfonds Artikel 90

Beloningen in natura Artikel 34

Beoordelingssysteem Artikel 31

Berekening vakantiedagen Artikel 52

Bevallingsverlof Artikel 68

Calamiteitenverlof Artikel 70

Commissie Bezwaren Functie-indeling Artikel 92

Consignatie Artikel 1 lid 2, artikel 50

Continuarbeid Artikel 12

Contractswisseling Artikel 10

Definities Artikel 1

Duur van de cao Artikel 100

Einde van de arbeidsovereenkomst Artikel 8

Feestdagen Artikel 1 lid 3

Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Artikel 1 lid 4, art. 93 Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen Artikel 1 lid 5, art. 93 Formulier afspraken roostervrije dagen Bijlage 4

Functie-indeling Artikel 23

Inbesteding Artikel 11

Initieel en prijscompensatie Artikel 32 Inschakeling werknemersorganisaties Artikel 82 Jubileumtoeslag Artikel 48

Kort verzuim Artikel 58

Kledingtoeslag Artikel 47

Xxxxxxxxxx en leermeesters Artikel 87

Locatie Artikel 1 lid 8

Maatregelen in het kader van

arbeidsongeschiktheid Artikel 60 e.v.

Melding werkdruk Artikel 76

Mutatielijsten bij contractswisseling Bijlage 3

Onregelmatigheidstoeslag Artikel 39

Opzegtermijnen Artikel 8

Ouderschapsverlof Artikel 69

Overwerktoeslag Artikel 37

Ploegendienst Artikel 1 lid 17, art. 12 e.v. Ploegendienst medewerkers (afbouw) Artikel 45

Proeftijd en schriftelijke arbeidsovereenkomst Artikel 6 Regiomedewerker Artikel 1 lid 18, artikel 17

Reiskosten Artikel 49

Roostervrije dagen en adv oudere werknemers Artikel 22 Rusttijd per dag Artikel 18

Schriftelijke arbeidsovereenkomst en proeftijd Artikel 6 Stage Artikel 89

Stichtingen Vrijwillig Vervroegd Uittreden Artikel 95 Uitzendkrachten/payrollers Artikel 9

Uurloon Artikel 1 lid 23

Vakantierechten Artikel 51

Vakantierechten bij einde dienstverband

en overlijden Artikel 55

Vakbondscontributie Artikel 57, bijlage 1

Vakbondswerk in de onderneming Artikel 84

Vakopleiding en educatief verlof Artikel 59

Vakraad voor de Contractcateringbranche Artikel 1 lid 26, artikel 96 Veiligheid, gezondheid en milieu Artikel 75

Vervallen van vakantiedagen Artikel 53

Voorkoming ongewenste intimiteiten Artikel 74

Wekelijkse rustdag Artikel 15

Werkdruk Artikel 76

Werkgelegenheid bij bijzondere

bedrijfsomstandigheden Artikel 81

Ziekte / WIA Artikel 63 e.v.

Zorgverlof Artikel 71

Zwangerschaps- en bevallingsverlof Artikel 68

Preambule

Voor u ligt de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Contractcateringbranche, looptijd 1 april 2024 tot en met 31 december 2025.

De cao contractcatering / hospitality is een gastvrije cao. In de cao:

• is de waardering, respect en erkenning voor de werknemer leidend;

• streven werkgever en medewerker samen naar de juiste balans tussen werk en privé;

• staan werk- en dus inkomenszekerheid hoog in het vaandel;

• wordt bijgedragen aan sociale veiligheid;

• is er oog (en hart) voor de verschillen tussen medewerkers;

• is er oog voor bestaande en nieuwe medewerkers;

• worden medewerkers verbonden, ongeacht leeftijd, geslacht, etniciteit, religie etc.;

De cao is opgebouwd in 3 delen:

• Een algemeen deel met daarin bepalingen die voor zowel voor deel A als deel B van belang c.q. van toepassing zijn;

• Deel A geldt voor werknemers die al voor 1 april 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden en voor werknemers die voor 1 april 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hadden, maar waarvan de bepaalde tijd nog niet is of was verstreken;

• Deel B geldt voor werknemers met wie vanaf 1 april 2022 voor het eerst een arbeidsovereenkomst is dan wel wordt aangegaan dan wel voor werknemers die vanaf 1 april 2022 met een opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst zijn gebleven en voor werknemers die nu werkzaam zijn onder de xxx xxxxxx, maar waarbij de werkgever zich aansluit bij de cao. Daarnaast is dit deel van toepassing op werknemers die er voor kiezen over te stappen van deel A naar B.

Onderdeel van de cao blijven ook inflight werknemers. In deel A van de cao is een eigen onderdeel hierover opgenomen vanwege afwijkende omstandigheden en werkzaamheden. Deel B is in geen enkel geval van toepassing op inflightwerknemers.

Voor iedere groep zijn verschillende afspraken gemaakt. De ambitie is om deze verschillen in de loop van de tijd naar elkaar toe te laten gaan groeien.

Deze cao met looptijd van 1 april 2024 tot en met 31 december 2025 vervangt de vorige cao met looptijd van 1 april 2022 tot 1 april 2024 en treedt hiervoor met terugwerkende kracht in de plaats.

In de cao Contractcatering, fondsen zijn bepalingen opgenomen ten aanzien van de Stichting Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Contractcatering (FBA) en Stichting Fonds Sociale Verhoudingen Contractcatering (FBS) en de bij deze Stichtingen behorende statuten en reglementen.

In de collectieve arbeidsovereenkomst wordt in deel A een onderscheid gemaakt tussen algemene bepalingen welke (zouden kunnen) gelden voor alle vormen van Contractcatering en vier bijzondere delen voor even zoveel sectoren binnen de Contractcateringbranche, te weten:

a. Bedrijfscatering;

b. Institutionele catering;

c. Inflightcatering;

d. Onderwijscatering.

De omschrijving van de werkingssfeer van deze sectoren vindt u in artikel 2B van het algemene deel.

De RVU-regeling is neergelegd in de

- Vut-cao Contractcateringbranche

Nadere uitleg van bepalingen van de cao worden gepubliceerd in e-nieuwsbrieven en op de website van de Stichtingen Contractcatering (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), met name bij ‘meest gestelde vragen en antwoorden’.

De rechtens geldende tekst van de cao betreft de tekst zoals gepubliceerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Die tekst is ook opgenomen op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

De rechtens geldende tekst prevaleert boven de tekst zoals neergelegd in deze cao- uitgave.

Algemeen deel Artikel 1 Definities

Xxx:

De collectieve arbeidsovereenkomst voor de Contractcateringbranche inclusief de daarbij behorende bijlagen, die geacht worden deel uit te maken van de cao.

Dienstverlener:

De natuurlijke of rechtspersoon die op basis van enigerlei overeenkomst voor één of meerdere uitbesteder(s) contractcateringactiviteiten uitvoert en werkgever is in de zin van deze cao.

Locatie(s):

De plaats(en) waar door de dienstverlener, op basis van een overeenkomst met de uitbesteder, restauratieve diensten worden verstrekt.

De plaats kan uit meerdere uitgifte / verstrekkingspunten bestaan al of niet verspreid over verschillende ruimten in een gebouw of een complex gebouwen. Met locatie is niet bedoeld een vestiging van de inflightcatering of van (andere) productiekeukens.

Dientengevolge zijn hierop de artikelen 10 en 11 van de cao niet van toepassing.

Uitbesteder:

De natuurlijke of rechtspersoon die op basis van enigerlei overeenkomst direct of indirect contractcateringactiviteiten door één of meerdere dienstverlener(s) laat uitvoeren.

Werkgever:

Iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die al of niet in hoofdzaak een bedrijf maakt van het aanbieden en verrichten van contractcateringactiviteiten.

Werknemer:

Iedere natuurlijke persoon met uitzondering van stagiairs met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en die op de locatie(s) of ten behoeve van de op de locatie(s) verleende restauratieve diensten werkzaam is.

De werknemer die administratieve werkzaamheden verricht op de locatie(s) of ten behoeve van de op de locatie(s) verleende restauratieve diensten, is werknemer in het kader van deze overeenkomst. De werknemer die deze werkzaamheden verricht op het (hoofd) kantoor van de werkgever is slechts dan werknemer in het kader van deze overeenkomst in geval van vrijwillige aansluiting als bedoeld in artikel 9.

Voor een werknemer met een werkduur van minder dan de normale arbeidsduur worden de in deze cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast. Bij wijzging van het parttimepercentage worden de overeengekomen arbeidsvoorwaarden naar rato gewijzigd.

Artikel 2A Werkingssfeer

1. Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers (iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon) die zich in hoofdzaak bezighouden met contractcateringactiviteiten (in welke verschijningsvorm dan ook) en hun werknemers. Van hoofdzaak is sprake wanneer de werkgever 50% of meer van de loonsom genereert door contractcatering activiteiten.

2. Als de werkgever minder dan 50% van de loonsom genereert door contractcateringactiviteiten dan is deze cao ook van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en een individuele werknemer die werkzaamheden in de contractcatering verricht of die gemengde werkzaamheden

verricht – dat wil zeggen dat de werknemer betrokken is bij activiteiten van de werkgever op gebied van contractcatering en werkzaamheden op een ander gebied dan contractcatering. Dit, tenzij deze werknemer al onder de werkingssfeer van een andere cao – met uitzondering van de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf

- valt waarvoor een kennisgeving van ontvangst volgens artikel 4 van de Wet op de Loonvorming is afgegeven. In dat geval is die andere cao van toepassing.

3. Voor contractcateringactiviteiten waarop deze cao van toepassing is, is karakteristiek dat het verlenen van contractcateringactiviteiten geschiedt op basis van een overeenkomst tussen uitbesteder en dienstverlener waarin ten aanzien van de restauratieve diensten al dan niet op basis van (her)aanbesteding respectievelijk (her)gunning voorwaarden/verplichtingen worden gesteld aan het assortiment en/of de presentatie en/of andere aspecten verbonden aan de dienstverlening

en de restauratieve diensten, waaronder mede wordt verstaan automatenbeheer van (verkoop)automaten voor dranken en/of voedsel, door de dienstverlener binnen de besloten kring van de uitbesteder:

a. worden verleend ten behoeve van personen met wie de uitbesteder een durende band heeft die niet zijn grond vindt in het verlenen van die restauratieve diensten zelf, maar is gebaseerd op een andere omstandigheid zoals een (in)directe overeenkomst tussen die personen en de uitbesteder; of

b. in overwegende mate worden verleend ten behoeve van personen die een durende band hebben met de locatie(s) waarop de restauratieve diensten worden verleend. Die durende band vindt niet zijn grond in die restauratieve diensten zelf, maar is gerelateerd aan de locatie(s), bijvoorbeeld omdat die personen werkzaam zijn op die locatie(s) dan wel in verband met hun werkzaamheden op die locatie(s) zijn, of een (medische) behandeling ondergaan op die locatie(s). Hiervan kan sprake zijn bij bijvoorbeeld bedrijfsverzamelgebouwen en ziekenhuizen.

4. Onder contractcateringactiviteiten dienen tevens te worden begrepen voedselbereidingsactiviteiten die plaatsvinden buiten de besloten kring van het bedrijf of de instelling van de uitbesteder – hieronder met name ook aparte rechtspersonen te verstaan – voor zover deze worden verricht ten behoeve van het verlenen van restauratieve diensten in de besloten kring van het bedrijf of de instelling van de uitbesteder

5. Er is sprake van contractcateringactiviteiten indien de restauratieve diensten door een uitbesteder, binnen die uitbesteder zijn ondergebracht in een aparte rechtspersoon. Deze aparte rechtspersoon, wordt dan aangemerkt als werkgever in de zin van deze cao.

6. Offshore cateringactiviteiten zijn geen contractcateringactiviteiten in de zin van deze cao.

Artikel 2B Werkingssfeer sectoren

1. Onder bedrijfscatering wordt verstaan die activiteit waarbij restauratieve diensten worden verleend in bedrijven, overheidsinstellingen en overige instellingen niet bedoeld in de institutionele of onderwijssectoren.

2. Onder institutionele catering wordt verstaan die activiteit waarbij direct dan wel indirect restauratieve diensten in gevangenissen, ziekenhuizen, en verzorgingshuizen of verpleeghuizen worden verleend alsmede direct dan wel indirect maaltijden worden verzorgd aan onder meer thuiswonende bejaarden of gehandicapten en asielzoekerscentra.

3. Onder inflightcatering wordt verstaan die activiteit waarbij restauratieve diensten in de ruimste zin des woords -ondersteunende diensten voor zover in hoofdzaak ten behoeve van bevoorrading van vliegtuigen uitgevoerd daaronder mede begrepen- worden verleend ten behoeve van passagiers van de uitbesteder. In geval er sprake is van activiteiten op het gebied van inflightcatering en het bedrijf waarbinnen die activiteiten worden uitgevoerd ressorteert onder een andere bedrijfstak-cao in de zin van de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst (Wet van 24 december 1927, Stb. 415, houdende nadere regeling van de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Laatstelijk gewijzigd 18 april 2002, Stb. 215) dan behoeft de onderhavige cao niet verplicht te worden toegepast. Onder andere bedrijfstak-cao valt niet te verstaan de cao voor het Horecabedrijf.

4. Onder onderwijscatering wordt verstaan die activiteit waarbij restauratieve diensten op onderwijsinstellingen worden verleend.

Artikel 2C Werkingssfeer gebonden werkgevers

1. De werkgevers aangesloten bij een werkgeversorganisatie die deze cao ondertekent, verplichten zich ertoe en zijn ervoor verantwoordelijk dat alle juridische entiteiten die – geheel of in meerderheid - tot hun groep behoren en die zich in hoofdzaak bezighouden met hospitality-activiteiten, deel B van deze cao op alle werknemers van deze juridische entiteiten toepassen tenzij de betrokken werknemers onder deel A van deze cao vallen of een andere, ten minste gelijkwaardige cao van toepassing is. Van “in hoofdzaak bezighouden met” is sprake wanneer de juridische entiteit 50% of meer van de loonsom genereert door hospitality-activiteiten.

2. Als een juridische entiteit (werkgever) die – geheel of in meerderheid - tot de groep behoort als bedoeld in het vorige lid, minder dan 50% van de loonsom genereert door hospitality-activiteiten, dan is de werkgever aangesloten bij een werkgeversorganisatie die deze cao ondertekent ertoe verplicht en ervoor verantwoordelijk dat deel B van deze cao ook wordt toegepast op de arbeidsovereenkomst tussen deze juridische entiteit (werkgever) en een individuele werknemer die voor meer dan 50% werkzaam is ten behoeve van hospitality- activiteiten. Dit, tenzij de betrokken werknemer onder deel A van deze cao valt of op deze werknemer een andere, ten minste gelijkwaardige cao van toepassing is. In dat geval is die andere cao van toepassing.

3. Hospitality-activiteiten: alle activiteiten met betrekking tot het bereiden en/of verstrekken van eten en drinken.

Artikel 3: Toepassing deel A en deel B

1. De cao contractcatering bestaat uit een deel A en een deel B en een algemeen deel.

2. Het algemene deel is van toepassing op alle werknemers.

3. Deel A is van toepassing op werknemers die op 31 maart 2022 werkten onder een arbeidsovereenkomst gebaseerd op de cao contractcatering, voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd zolang deze bepaalde tijd nog niet is verstreken.

4. Deel B is van toepassing op de:

a. werknemer met wie op of na 1 april 2022 een arbeidsovereenkomst is/wordt aangegaan dan wel voor werknemers met wie op of na 1 april 2022 een opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst is dan wel wordt aangegaan met de werkgever op wie de cao contractcatering van toepassing is of bij de werkgever die de cao contractcatering toepast.

b. werknemer die op 31 maart 2022 in dienst was bij een werkgever op wie de xxx Xxxxxx van toepassing is, maar waarbij de werkgever zich aansluit bij de cao contractcatering

c. werknemer die valt onder deel A en vrijwillig, in overleg met de werkgever, kiest voor exclusieve toepassing van deel B op de arbeidsovereenkomst. De overstap dient twee maanden voor aanvang bij de werkgever gemeld te worden. Als werknemer kiest voor de overstap van deel A naar deel B, dan dient xxxxxxxx dit twee maanden van tevoren bij de werkgever te melden.

d. werknemer die na 31 maart 2022 in overleg met de werkgever besluit werkzaamheden te gaan verrichten die voor die datum niet vielen onder de werkingssfeer van de contractcatering cao.

e. werknemer die als gevolg van een vermindering van ureninzet van de werkgever op de locatie waar werknemer werkzaam is in overleg met de werkgever op wie de cao contractcatering van toepassing is, (nieuwe) werkzaamheden gaat verrichten op een andere locatie van de werkgever om zodoende zijn contracturen te behouden.

5. De werknemer die, op grond van artikel 3 lid 4 sub c, d of e de keuze maakt om van deel A naar deel B te gaan, gaat in dat geval voor al zijn contracturen naar rato van de normale arbeidsduur van deel B, tot een maximum van 38 uur per week (38/40), over naar deel B. De aanspraken van de werknemer op de bepalingen uit deel A komen in dat geval geheel te vervallen. De werknemer heeft dan uitsluitend recht op de bepalingen uit deel B en kan dus geen aanspraak meer maken op bepalingen uit deel A, voorzover hieronder in artikel 4 niets anders is bepaald.

Artikel 4 Garantie behoud waarde arbeidsvoorwaardenpakket

1. De werknemer die op grond van artikel 3 lid 4 sub c, d of e overstapt van deel A naar deel B en waarbij de waarde van de nieuwe arbeidsvoorwaarden lager is dan de waarde van de op dat moment bestaande arbeidsvoorwaarden heeft recht op compensatie teneinde dit nadeel op te heffen. De peildatum van de berekening van de persoonlijke toeslag is de datum van overstap van deel A naar deel B.

2. De compensatie is het verschil in waarde van het oude arbeidsvoorwaardenpakket ten opzichte van het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket.

3. De compensatie vindt plaats via een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt geïndexeerd met de cao-verhogingen zoals vastgelegd in artikel 32 van de cao contractcatering.

4. De seniorendagen zoals bepaald in artikel 22 van de cao zijn onderdeel van de persoonlijke toeslag tot aan het moment dat de werknemer gebruik maakt van de 80-92,5-92,5-regeling. Daarna wordt de toeslag verlaagd met de waarde van de seniorendagen.

5. Eventueel bestaande persoonlijke afspraken worden meegenomen in de bepaling van het verschil tussen de materiële waarde van het oude arbeidsvoorwaarden pakket en het nieuwe arbeidsvoorwaarden pakket, teneinde de persoonlijke toeslag vast te stellen.

6. Het afrekenmoment is het moment van overstap van deel A naar deel B. Op het afrekenmoment wordt onder andere gekeken naar de waarde van de plus- en minuren ex artikel 17A van de cao contractcatering en de openstaande adv-

dagen. Als er nog dagen open staan of tekort zijn op het moment van overgang, streven werkgever en werknemer er naar om voor het einde van het desbetreffende kalenderjaar zoveel mogelijk dagen in te roosteren.

7. De berekening van de waarde wordt vastgelegd met een rekentool. Deze rekentool maakt onderdeel uit van deze cao en moet verplicht gebruikt worden.

8. De normale arbeidsduur in deel A is 40 uur per week en in deel B 38 uur per week. De te werken uren op basis van 40 uur met de bestaande ADV-dagen in deel A is gelijk aan aantal te werken uren bij een 38-urige werkweek in deel B. Het verschil van 2 uur per week wordt zoveel als mogelijk in hele dagen of delen van dagen in het rooster opgenomen zoals het de werknemer past. Uiteraard binnen het werkrooster van de locatie. Per bedrijf dient de systematiek besproken te worden met de ondernemingsraad.

9. De werknemer die tijdens de looptijd van de cao van 1 april 2024 tot en met 31 december 2025 in aanmerking komt voor de seniorendagen zoals bepaald in artikel 22 lid 6 en 7, en die besluit over te stappen van deel A naar deel B, krijgt de mogelijkheid om te kiezen zijn seniorendagen te houden of op termijn gebruik te gaan maken van de generatiepactregeling. De werknemer moet deze keuze uiterlijk voor 1 januari 2025 maken.

10. De werknemer die tijdens de looptijd van de cao van 1 april 2024 tot en met 31 december 2025 in aanmerking komt voor de jubileumuitkering zoals bepaald in artikel 48, en die besluit over te stappen van deel A naar deel B, houdt recht op uitbetaling van deze jubileumuitkering.

Toelichting

In lid 9 wordt verwezen naar de seniorendagen zoals bepaald in artikel 22 lid 6 en 7. Deze verwijzing gaat alleen over de uren die in artikel 22 lid 6 en 7 worden genoemd, maar niet op de mogelijkheid op het ruilen van loon voor deze uren.

Artikel 5 Inschaling werknemer bij overstap van deel A naar deel B

1. De werknemer die overgaat van deel A naar deel B wordt ingeschaald in het naast hoger gelegen functiejaar. Wordt het salaris van de werknemer daardoor hoger, dan wordt dit positieve verschil verrekend met de persoonlijke toeslag zoals beschreven in artikel 4 lid 3. De verrekening met de persoonlijke toeslag kan echter niet leiden tot een lager salaris dan dat de werknemer had op het moment van overgang.

2. Is het schaalsalaris in het laatst mogelijk functiejaar in deel B lager dan het schaalsalaris in deel A dan ontvangt de werknemer een inschalingstoeslag voor het verschil zodat het salaris in deel B gelijk is aan het salaris dat de werknemer in deel A zou hebben gehad. Deze toeslag wordt geïndexeerd met collectieve verhogingen.

3. Het nieuwe schaalsalaris en de inschalingstoeslag worden de grondslag voor de uren die de werknemer meer werkt en/of als er sprake is van uitbreiding van de uren. Ook gelden het nieuwe schaalsalaris en de inschalingstoeslag als grondslag voor de onregelmatigheidstoeslag.

Artikel 6: Bezwaar en beroep urenvermindering en waardebepaling

1. Als sprake is van een overgang van deel A en deel B van de cao kan de werknemer binnen 14 dagen na ontvangst van de berekening dan wel de schriftelijke mededeling van de voorgestelde urenvermindering in bezwaar gaan bij de Toetsingscommissie in de volgende gevallen:

a. de werknemer is niet akkoord met de uitkomst van de berekening van de waarde van het nieuwe pakket arbeidsvoorwaarden in vergelijking met de waarde van het bestaande pakket arbeidsvoorwaarden heeft plaatsgevonden

b. de werknemer is niet akkoord met de voorgestelde urenvermindering zoals bedoeld in artikel 4 lid 4 sub e anders dan de urenvermindering door de aanpassing van de normale arbeidsduur.

2. Toetsingscommissie

a. De ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging stelt een Toetsingscommissie samen, met dien verstande dat:

b. De Commissie bestaat uit 4 leden waarbij

• één lid wordt aangewezen door bij de cao betrokken vakorganisaties. Deze vakorganisaties kunnen een lid, niet zijnde een werknemer aanwijzen;

• één lid wordt aangewezen door de ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging, waarbij tenminste de helft van de commissie uit ondernemingsraadsleden bestaat;

• twee leden worden aangewezen door de werkgever;

c. De Commissie spreekt zo snel mogelijk een oordeel uit, echter op zijn laatst vier weken nadat om haar oordeel is gevraagd.

d. Als de bedoelde Commissie negatief oordeelt of als de stemmen staken, kan de werknemer hiertegen binnen 14 dagen in beroep gaan bij de Commissie van Beroep urenvermindering en waardebepaling.

e. Indien in een bedrijf een Toetsingscommissie ontbreekt, kan de werknemer rechtstreeks binnen 14 dagen na ontvangst van de berekening dan wel de schriftelijke mededeling van de voorgestelde urenvermindering beroep indienen bij de Commissie van Beroep urenvermindering en waardebepaling.

3. Commissie van Beroep Urenvermindering en waardebepaling

De uitspraak van de Commissie van Beroep urenverbindering en waardebepaling heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen, indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraak als zodanig te accepteren. Toetsing door de burgerlijke rechter blijft daarnaast openstaan.

4. Reglement Commissie van Beroep waardebepaling

a. De Vakraad stelt uit haar midden een Commissie van Beroep urenvermindering en waardebepaling samen. Deze Commissie laat zich in voorkomende gevallen adviseren door een externe deskundige.

b. De Commissie bestaat uit 4 leden en een onafhankelijke deskundige. Elk der leden kan zich door een plaatsvervanger laten vervangen. Twee leden en hun plaatsvervangers worden benoemd door de werkgeverspartij bij de cao; twee leden en hun plaatsvervangers worden benoemd door de werknemerspartijen bij de cao. De onafhankelijke deskundige heeft geen stemrecht.

c. De Commissie wordt bij haar werkzaamheden bijgestaan door de secretaris van de Vakraad.

d. De melding van het beroep moet worden vergezeld van een beknopt overzicht van de feiten en omschrijving van het onderwerp van eis met een duidelijke en bepaalde conclusie.

e. De Commissie zal partijen te allen tijde horen.

f. Partijen dienen persoonlijk aanwezig te zijn bij de horing voor de Commissie. Voor wat betreft de vertegenwoordiging namens de werkgever, gaat de voorkeur hierbij uit naar een direct leidinggevende die op de hoogte is van de feitelijke situatie. Bij de horing kunnen partijen zich laten vergezellen door een deskundige.

x. Xx xxxxxx door de Commissie kan indien partijen daar geen bezwaar tegen aantekenen in gezamenlijkheid plaatsvinden. Digitale horing is mogelijk als partijen daarmee instemmen.

h. De Commissie doet uitspraak uiterlijk binnen 2 maanden na de laatste horing.

i. De uitspraak van de Commissie is voor de betrokken partijen bindend, indien partijen vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraak als zodanig te accepteren. Toetsing door de burgerlijke rechter blijft daarnaast openstaan.

j. Partijen kunnen voor het bijwonen van een zitting van de Commissie hun reiskosten op basis van kosten openbaar vervoer 2e klasse declareren bij de Vakraad.

k. De Commissie regelt voor het overige haar procedure zelf.

De artikelen 4 tot en met 6 zijn niet van toepassing op werknemers in Inflightcatering.

Artikel 7 Voorkoming ongewenste omgangsvormen en seksuele intimidatie

Algemeen

Werknemer

Voor de toepassing van dit artikel wordt als werknemer gezien:

degene die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever, alsmede degene die als stagiaire, uitzendkracht, of anderszins voor de werkgever werkzaam is (geweest);

Ongewenst gedrag

alle vormen van ongewenst gedrag zoals discriminatie, pesten en intimidatie geuit in woord, gebaar, afbeelding of anderszins, welke door werknemer als ongewenst worden ervaren, en/of waarvan de pleger redelijkerwijs moet begrijpen dat werknemer deze ongewenst vindt.

Seksuele intimidatie

direct of indirect seksueel getinte uitingen in woord, gebaar, afbeelding of anderszins, welke door een werknemer als ongewenst worden ervaren, en/of waarvan de pleger redelijkerwijs moet begrijpen dat werknemer deze ongewenst vindt;

1. Partijen erkennen het recht van iedere werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. In hun gedrag jegens elkaar dienen zowel werkgever als werknemer onderling dit recht te respecteren en tevens te handelen overeenkomstig de algemene regels van moraal en fatsoen. Partijen achten seksuele intimidatie en ongewenst gedrag onaanvaardbaar en komen overeen gerichte maatregelen te treffen binnen de werkorganisatie om seksuele intimidatie en ongewenst gedrag te voorkomen en in voorkomende gevallen te bestrijden.

2. Partijen bij deze cao komen overeen om ieder in eigen kring, op de daarvoor geëigende wijze(n) en met de daartoe geëigende middelen, actief bij te dragen aan de preventie en bestrijding van seksuele intimidatie en ongewenst gedrag op het werk.

3. Van de werkgever mag worden verwacht dat deze in redelijkheid de werkorganisatie en werkomgeving zodanig inricht, dat seksuele intimidatie en ongewenst gedrag wordt voorkomen. De werkgever is door het aangaan van deze overeenkomst verplicht tot het voeren van een samenhangend beleid, dat seksuele intimidatie en ongewenst gedrag in de werkorganisatie voorkomt en bestrijdt.

Een samenhangend beleid bevat de volgende onderdelen:

- het ontwikkelen en uitvoeren van preventief beleid;

- het instellen van een vertrouwenspersoon;

- ontwikkelen en tot uitvoering brengen van een klachtenprocedure.

4. Als werkgever geen eigen gelijkwaardige regeling heeft opgesteld waarin tenminste aandacht wordt besteed aan de onderwerpen die hieronder in artikel 8 tot en met 11 zijn genoemd, dan geldt het bepaalde in de artikelen 8 tot en met 11.

Artikel 8 Preventief beleid

Aan alle werknemers zal door de werkgever te kennen worden gegeven dat seksuele intimidatie en ongewenst gedrag niet getolereerd wordt en tot sancties kan leiden voor de persoon, die zich daar aan schuldig maakt. Alle werknemers zullen via de gebruikelijke informatiekanalen worden geïnformeerd over het beleid ter preventie en bestrijding van seksuele intimidatie en ongewenst gedrag op het werk.

Daarbij zal worden kenbaar gemaakt wie de vertrouwenspersoon of –personen in het bedrijf zijn en hoe zij te bereiken zijn.

Artikel 9 Vertrouwenspersoon

De werkgever wijst met instemming van de ondernemingsraad c.q. de personeelsvertegenwoordiging, een vertrouwenspersoon aan. Deze kan lid zijn van de ondernemingsraad c.q. de personeelsvertegenwoordiging. De vertrouwenspersoon kan ook extern zijn geregeld.

1. Deze vertrouwenspersoon zal worden belast met de eerste opvang van werknemers, die ongewenst (intiem) gedrag hebben ondergaan danwel geconfronteerd zijn geweest met andere vormen van ongewenst gedrag en daarover willen praten. Gelet op de aard van de problematiek zal deze functionaris bij voorkeur een vrouw zijn, maar in ieder geval het vertrouwen genieten van het vrouwelijk personeel binnen de arbeidsorganisatie. Zij/hij moet gemakkelijk aanspreekbaar zijn, vertrouwelijk met informatie om kunnen gaan en bij voorkeur kennis en ervaring hebben op het terrein van individuele hulpverlening.

2. De vertrouwenspersoon heeft onder meer tot taak:

- een werknemer die een klacht heeft inzake seksuele intimidatie of ongewenst gedrag bij te staan en van advies te dienen;

- door onderzoek en overleg met de betrokkenen bij bedrijfsonderdelen te trachten tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;

- de klager desgewenst te ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de eigen klachtencommissie, dan wel de klachtencommissie van derden (bijvoorbeeld de opdrachtgever);

- de directie en andere relevante bedrijfsonderdelen (bijvoorbeeld) personeelszaken, bedrijfsmaatschappelijk werk) gevraagd en ongevraagd te adviseren op het gebied van preventie van seksuele intimidatie of ongewenst gedrag in de onderneming.

3. De werkgever dient de vertrouwenspersoon de nodige faciliteiten te verschaffen waardoor zij/hij op vertrouwelijke wijze schriftelijk dan wel telefonisch kan worden geraadpleegd, zoals bijvoorbeeld een eigen postbusnummer en/of een eigen telefoonlijn, afspraken over het ongeopend laten van aan haar/hem geadresseerde post en dergelijke. Voorts verschaft de werkgever de vertrouwenspersoon de mogelijkheid om zich binnen werktijd op kosten van de werkgever nader te bekwamen voor de functie; een en ander voor zover noodzakelijk voor het door de betrokkene goed vervullen van deze functie en te bepalen in goed overleg tussen de werkgever en de vertrouwenspersoon.

4. Een vertrouwenspersoon zal door de werkgever niet worden belemmerd dan wel geschaad in haar/zijn positie, mogelijkheden of kansen binnen de onderneming door het enkele feit dat zij/hij een dergelijke functie vervult en de bij die functie behorende taken uitvoert.

5. Lid 3 en 4 zijn niet van toepassing indien de vertrouwenspersoon extern is geregeld.

ARTIKEL 10 Rechten werknemer

1. Indien een werknemer bij of door een opdrachtgever wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie of ongewenst gedrag:

- heeft zij/hij recht de werkzaamheden bij de betrokken opdrachtgever onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van BW Artikel 7:678 oplevert;

- dient zij/hij het voorval eveneens onmiddellijk bij de werkgever c.q. een daartoe door de werkgever aangewezen persoon te melden.

2. Indien de werknemer een geval van seksuele intimidatie of ongewenst gedrag bij of door een opdrachtgever bij de werkgever c.q. de daartoe door de werkgever aangewezen persoon heeft gemeld, stelt de werkgever een onderzoek in en neemt hij dusdanige maatregelen dat herhaling wordt voorkomen.

3. De werknemer die een geval van seksuele intimidatie of ongewenst gedrag bij of door een opdrachtgever heeft gemeld, heeft in afwachting van het in lid 2 genoemde onderzoek het recht het opnieuw plaatsen bij de betrokken opdrachtgever te weigeren. Indien de klacht gegrond verklaard wordt heeft zij / hij recht op passend werk elders, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden.

ARTIKEL 11 Klachtenprocedure

1. De werkgever stelt met instemming van de ondernemingsraad c.q. de personeelsvertegenwoordiging bij voorkeur permanent een klachtencommissie in:

- de klachtencommissie bestaat uit 3 leden, waarvan tenminste 1 vrouw; in beginsel maakt de vertrouwenspersoon geen deel uit van deze commissie;

- in de commissie moet bij voorkeur juridische deskundigheid en deskundigheid op het gebied van het bestrijden van seksuele intimidatie en ongewenst gedrag aanwezig zijn;

- de leden van de commissie mogen niet direct betrokken zijn geweest bij seksuele intimidatie of ongewenst gedrag waarvoor een klacht is ingediend. Is zulks wel het geval dan dient een vervanger te worden aangewezen door de werkgever in overleg met ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging.

2. Een klacht kan worden ingediend door een werknemer alsmede door een ex- werknemer tot en met het tweede jaar na uitdiensttreding:

- een klacht over seksuele intimidatie of ongewenst gedrag wordt door de werknemer die daarvan last beleeft en/of nadelige gevolgen heeft ondervonden schriftelijk ingediend bij de (secretaris van de) klachtencommissie;

- door het indienen van een klacht als zodanig zal de huidige of toekomstige positie van klager niet worden benadeeld.

- anonieme klachten worden niet door de klachtencommissie in behandeling genomen.

3. De klachtencommissie stelt een onderzoek in naar iedere bij haar ingediende klacht omtrent seksuele intimidatie of ongewenst gedrag:

- de klacht kan betrekking hebben op iedere vorm van seksuele intimidatie of ongewenst gedrag die zich tijdens of in verband met de werkzaamheden voor de werkgever voordoen, ongeacht of de desbetreffende gedragingen zijn gepleegd door eigen personeel van de werkgever, door personeel van de opdrachtgever of door derden.

4. De klachtencommissie hoort afzonderlijk de werknemer die een klacht over seksuele intimidatie of ongewenst gedrag heeft ingediend, degene tegen wie de klacht is gericht en andere betrokkenen. De klachtencommissie is bevoegd ook anderen te horen.

5. De zittingen van de klachtencommissie zijn besloten. Van iedere zitting wordt een schriftelijk rapport opgemaakt dat door alle betrokkenen voor gezien wordt ondertekend. Indien een betrokkene die weigert, wordt de reden daarvan in het rapport vermeld.

6. Tijdens het onderzoek door de klachtencommissie kan de klager alsmede degene tegen wie de klacht is gericht zich doen bijstaan door een door haar / hem te kiezen raadsvrouw/-man. Op deze mogelijkheid worden beide partijen tijdig schriftelijk gewezen.

7. Na afronding van het onderzoek doet de secretaris van de commissie een afschrift van de schriftelijke rapportage toekomen aan de leden van de klachtencommissie en de andere directbetrokkenen.

8. Zowel bij de aanvang van de procedure als gedurende de looptijd van het onderzoek door de Commissie kan de werkgever tijdelijke voorzieningen voor de duur van de klachtenprocedure treffen, indien het welzijn van de klager dat noodzakelijk maakt, dan wel sprake is van een voor één of meer direct betrokkenen onhoudbare situatie.

De getroffen maatregelen hebben een uitsluitend tijdelijk karakter en mogen op geen enkele wijze vooruitlopen op eventuele definitieve maatregelen.

9. De klachtencommissie brengt binnen 1 maand nadat een klacht is ingediend een schriftelijke verklaring uit aan de werkgever. Deze termijn kan met ten hoogste 1 maand worden verlengd.

De verklaring bevat in ieder geval een uitspraak omtrent de volgende punten:

- of, en zo ja in welke mate de klacht gegrond is

- wie door de seksuele intimidatie of het ongewenste gedrag is/zijn getroffen

- op welke wijze en met welke frequentie de seksuele intimidatie of ongewenst gedrag zich manifesteerde;

- de verklaring kan tevens een advies aan de werkgever bevatten inzake te nemen maatregelen;

- een lid van de klachtencommissie is gerechtigd aan de verklaring van de commissie een minderheidsstandpunt toe te voegen;

- een afschrift van de verklaring wordt aan de direct betrokkenen gestuurd, alsmede aan de vertrouwenspersoon.

10. Binnen 14 dagen na ontvangst van de verklaring van de klachtencommissie neemt de werkgever schriftelijk een besluit over eventueel te nemen maatregelen:

- daarbij wordt zoveel mogelijk voorkomen dat de te nemen maatregelen de klager benadelen;

- indien de werkgever een beslissing neemt die geen sancties inhoudt, terwijl de klacht door de commissie wel gegrond is verklaard, dan wel indien door de klachtencommissie maatregelen zijn voorgesteld welke door de werkgever niet worden overgenomen, dient dit uitdrukkelijk met redenen omkleed in de beslissing te worden vermeld;

- een afschrift van de beslissing wordt aan de directbetrokkenen gestuurd.

11. De klachtencommissie brengt jaarlijks verslag uit aan de werkgever en aan de centrale vertrouwenspersoon over het aantal en de aard van de behandelde zaken en de uitspraken die daarin zijn gedaan, met afschrift aan de vertrouwenspersoon in het bedrijf van voormelde werkgever; in deze en andere rapportages door de vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie worden geen namen of initialen van betrokkenen genoemd.

12. De vertrouwenspersoon, de klachtencommissie en andere betrokkenen bij de klachtenprocedure handelen in deze procedure zodanig, dat de privacy van klager en andere betrokkenen voldoende wordt gewaarborgd.

Artikel 12: Dispensatie

1. Werkgevers kunnen verzoeken om dispensatie van (één of meer bepalingen in) deze cao. Dispensatie wordt verleend door de Vakraad overeenkomstig het Reglement dispensatieverzoek opgenomen in artikel 8 bij deze cao.

De Vakraad kan dispensatie verlenen:

• als vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao redelijkerwijze niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden;

• als het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met één of meerdere werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.

2. De dispensatie treedt in werking vanaf de datum waarop de dispensatie is verleend door de Vakraad. Dispensatie wordt ten hoogste verleend voor de looptijd van de cao of de duur van de regeling die wordt voorgelegd voor dispensatie.

3. De Vakraad kan een gegeven dispensatie te allen tijde intrekken. Indien zij daartoe overgaat zal zij dit schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken aan degene die om dispensatie had verzocht.

Artikel 13 Reglement dispensatieverzoek

1. Het verzoek wordt door de betreffende werkgever (hierna te noemen: de indiener) schriftelijk ingediend bij het secretariaat van de Vakraad, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxx.

2. Het verzoek omvat tenminste:

a. de bepaling(-en) waarop het verzoek zich richt;

b. een beknopt overzicht van feiten en argumenten waarom dispensatie zou moeten worden verleend.

3. De secretaris van de Vakraad stuurt de indiener een ontvangstbevestiging en vermeldt daarin tevens wanneer de Xxxxxxx het verzoek behandelt.

4. In beginsel behandelt de Vakraad het verzoek in de eerstvolgende reguliere vergadering van de Vakraad. Indien het verzoek een spoedeisend karakter heeft of indien de eerstvolgende reguliere vergadering later dan 8 weken weg ligt, zal het verzoek, eventueel via een schriftelijke ronde, behandeld worden.

5. Indien (de secretaris van) de Vakraad dat nodig acht, kan worden besloten tot het vragen van een nadere schriftelijke reactie.

6. De Vakraad kan besluiten tot het houden van een hoorzitting. Indiener kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen, stelt zij de secretaris van de Vakraad ten minste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte. Kosten voortvloeiend uit de vertegenwoordiging door derden zijn voor de indiener.

7. De Vakraad kan besluiten om, indien gewenst, deskundigen op te roepen om te raadplegen en te horen.

8. Indien de Vakraad van mening is dat het geen verzoek betreft zoals genoemd in artikel 7 van deze cao, wordt het verzoek niet ontvankelijk verklaard.

9. De Vakraad doet uitspraak binnen 8 weken nadat het verzoek aan de secretaris van de Vakraad is voorgelegd. Als een nadere schriftelijke reactie wordt gevraagd of een hoorzitting wordt gepland kan de Vakraad besluiten om de beslissingstermijn met 2 x 2 weken te verlengen.

10. Uiterlijk 2 weken na behandeling van het verzoek door de Vakraad informeert de secretaris van de Vakraad de Vakraad en de indiener over het besluit. Dit geschiedt schriftelijk per aangetekend schrijven. Het besluit bevat de motieven die tot de uitspraak hebben geleid.

ARTIKEL 14 Vrijwillige aansluiting

Vrijwillige aansluiting is mogelijk voor bedrijven van aanverwante sectoren die niet ressorteren onder de werkingssfeer van deze cao c.q. voor cateringbedrijven wier werknemers niet ressorteren onder de werkingssfeer van deze cao.

Deze cao wordt eveneens van toepassing op de arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemers als gevolg van vrijwillige aansluiting.

Artikel 15 minimum cao

Deze cao draagt een minimum karakter hetgeen wil zeggen dat minimaal de in deze cao opgenomen bepalingen toegepast dienen te worden.

Artikel 16 Duur van de cao

De cao wordt van kracht op 1 april 2024 en eindigt op 31 december 2025.

Indien geen der partijen bij de cao uiterlijk drie maanden voor het einde van de duur van deze overeenkomst per aangetekend schrijven aan de wederpartijen heeft opgezegd, wordt deze cao geacht conform de wettelijke bepaling, telkens voor de gelijke tijd van de afgesloten cao, doch voor ten hoogste een jaar, te zijn verlengd.

Deel A Definities

ARTIKEL 1: Definities

In dit deel van deze collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wordt verstaan onder:

1. Xxx:

De collectieve arbeidsovereenkomst voor de Contractcateringbranche inclusief de daarbij behorende bijlagen, die geacht worden deel uit te maken van de cao.

2. Consignatie:

Onder consignatie wordt verstaan: een tijdruimte tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.

3. Dienstverlener:

De natuurlijke of rechtspersoon die op basis van enigerlei overeenkomst voor één of meerdere uitbesteder(s) contractcateringactiviteiten uitvoert en werkgever is in de zin van deze cao.

4. Erkende feestdagen:

Erkende feestdagen in het kader van de cao zijn:

Nieuwjaarsdag, eerste Paasdag, tweede Paasdag, Koningsdag, 5 mei om de 5 jaar (voor het eerst in 2025), Hemelvaartsdag, eerste Pinksterdag, tweede Pinksterdag, eerste Kerstdag en tweede Kerstdag.

5. FBA:

Stichting Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Contractcatering.

6. FBS:

Stichting Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen Contractcatering.

7. Leerling:

De werknemer die bij de werkgever werkzaam is, welke als leerbedrijf erkend is en waarvoor een praktijkovereenkomst bestaat.

8. Levenspartner:

De echtgenoot of geregistreerde partner van de werknemer of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij het een persoon betreft met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding is sprake als twee ongehuwden of niet geregistreerde partners hun hoofdverblijf in dezelfde woning hebben en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door bij te dragen in de kosten van de huishouding of op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

9. Locatie:

De plaats(en) waar door de dienstverlener, op basis van een overeenkomst met de uitbesteder, restauratieve diensten worden verstrekt.

De plaats kan uit meerdere uitgifte / verstrekkingspunten bestaan al of niet verspreid over verschillende ruimten in een gebouw of een complex gebouwen. Met locatie is niet bedoeld een vestiging van de inflightcatering of van (andere) productiekeukens. Dientengevolge zijn hierop de artikelen 10 en 11 van de cao niet van toepassing.

10. Meeruren:

Uren die uitgaan boven de contractueel overeengekomen uren maar die niet liggen boven de normale arbeidsduur per week.

11. Normale arbeidsduur

De normale arbeidsduur is voor een werknemer:

a. als hij 18 jaar of ouder is, 40 uur per week of 9 uur per dag;

b. als hij jonger is dan 18 jaar, 40 uur per week of 8 uur per dag;

Bovengenoemde arbeidsduur geldt ook voor leerlingen. Hierin zijn dan begrepen de uren, waarop geen arbeid wordt verricht maar in plaats daarvan schoolbezoek in het kader van het leerlingstelsel (volledige schooldag is 8 uur) plaatsvindt.

12. Vervallen

13. Overwerk:

Arbeid, opgedragen door of vanwege de werkgever, welke verricht wordt boven de normale arbeidsduur per week of 9 uur per dag.

Voor werknemers jonger dan 18 jaar wordt onder overwerk verstaan arbeid, welke verricht wordt boven de normale arbeidsduur per week of 8 uur per dag.

14. Parttime werknemer:

Iedere werknemer niet zijnde regiomedewerker waarmee een overeenkomst is gesloten met betrekking tot het verrichten van contractcateringactiviteiten voor minder dan de normale arbeidsduur.

15. Ploegendienst:

Arbeid volgens een dienstrooster, dat voorziet in regelmatig wisselende tijdstippen van aanvang en einde, die buiten de dagdienst kunnen liggen.

16. Regiomedewerker:

Iedere werknemer die geen vaste formatieplaats bezet en op verschillende locaties werkzaamheden verricht of kan verrichten.

17. Roostervrije dagen:

Dagen waarop met behoud van loon geen arbeid wordt verricht en die aan het begin van het kalenderjaar op basis van de contractueel overeengekomen uren aan de werknemer worden toegekend.

18. Stagiairs:

Leerlingen die op grond van een leerplan van een onderwijsinstelling een stage lopen en met wie door de onderwijsinstelling en de werkgever een stageovereenkomst is afgesloten.

19. SUCON II:

De Stichting Vrijwillig Vervroegd Uittreden voor de Contractcateringbranche II.

20. Uitbesteder:

De natuurlijke of rechtspersoon die op basis van enigerlei overeenkomst direct of indirect contractcateringactiviteiten door één of meerdere dienstverlener(s) laat uitvoeren.

21. Uurloon:

Het uurloon bedraagt voor een werknemer zijn maandsalaris gedeeld door 173,33, bij een 4-weekse periode gedeeld door 160.

22. Vakantiekracht:

De werknemer, die uitsluitend tijdens de vakanties van het dagonderwijs werkzaamheden verricht.

23. Vakraad:

Handelsnaam van Stichting Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Contractcatering.

24. Werkgever:

Iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon die al of niet in hoofdzaak een bedrijf maakt van het aanbieden en verrichten van contractcateringactiviteiten.

25. Werknemer:

Iedere natuurlijke persoon met uitzondering van stagiairs met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en die op locatie(s) of ten behoeve van de op de locatie(s) verleende restauratieve diensten werkzaam is.

De werknemer die administratieve werkzaamheden verricht op locatie(s) of ten behoeve van de op de locatie(s) verleende restauratieve diensten, is werknemer in het kader van deze overeenkomst. De werknemer die deze werkzaamheden verricht op het (hoofd) kantoor van de werkgever is slechts dan werknemer in het kader van deze overeenkomst in geval van vrijwillige aansluiting als bedoeld in artikel 9.

Voor een werknemer met een werkduur van minder dan de normale arbeidsduur worden de in deze cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast. Bij wijziging van het parttimepercentage worden de overeengekomen arbeidsvoorwaarden naar rato gewijzigd.

ARTIKEL 2:Vervallen ARTIKEL 3:Vervallen ARTIKEL 4:Vervallen ARTIKEL 5:Vervallen

De arbeidsovereenkomst en uitzendarbeid ARTIKEL 6: Arbeidsovereenkomst en proeftijd

1. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd.

2. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geldt de volgende proeftijd Duur arbeidsovereenkomst Duur proeftijd

Tot en met 6 maanden geen

Xxxxxx dan 6 maanden tot 2 jaar 1 maand

Vanaf 2 jaar of langer 2 maanden

Onbepaalde tijd 2 maanden

3. De werkgever kan gebruik maken van de modelarbeidsovereenkomsten.

4. Tijdens en bij beëindiging van de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn beëindigen. Dit geldt ook wanneer de werknemer tijdens de proeftijd arbeidsongeschikt is.

ARTIKEL 7: Keten van arbeidsovereenkomsten

Vanaf het moment dat tussen dezelfde partijen, binnen een periode van maximaal drie jaar, meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Wanneer de werknemer direct voorafgaand aan het dienstverband via een uitzendrelatie dezelfde werkzaamheden heeft verricht, telt deze periode, ongeacht het aantal uitzendovereenkomsten, tot een maximum van drie jaar, niet mee in de keten van drie jaar en 3 contracten. Cao-partijen maken hierbij gebruik van artikel 7:668a lid 6 BW.

ARTIKEL 8: Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.

2. Met inachtneming van artikel 7 geldt dat indien een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de eerste of tweede of derde maal aansluitend hebben verlengd, voor deze verlengde tijdelijke arbeidsovereenkomsten, geen opzegging nodig is (d.w.z. dat geen voorafgaande toestemming nodig is van het UWV in de regio waar de werknemer arbeid (heeft) verricht). Ingeval er een arbeidsovereenkomst is aangegaan van zes maanden of langer informeert de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet.

In aanvulling op de wettelijke bepaling geldt het volgende. Ingeval er een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan zes maanden en ingeval de werkgever, dan wel de werknemer deze arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten, dient hij hiervan tijdig, voor het van rechtswege aflopen van de arbeidsovereenkomst, mededeling te doen aan de wederpartij welke schriftelijk wordt bevestigd. Als tijdige mededeling wordt beschouwd een termijn van een week.

3. Indien een partij de in het vorige lid neergelegde verplichting niet nakomt, heeft de wederpartij aanspraak op schadevergoeding conform de wettelijke bepalingen.

4. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat daarvoor opzegging vereist is, op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij door werkgever en werknemer een latere datum overeen is gekomen. Besluiten werkgever en werknemer opnieuw met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te gaan dan geldt voor die arbeidsovereenkomst de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in plaats van de artikelen 6, 8 en 64 van deze cao.

5. De werkgever kan gedurende maximaal drie maanden geen gebruik maken van toestemming voor ontslag indien de aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens een fysiek arbeidsongeval intreedt nadat het verzoek om toestemming voor ontslag door het UWV in de regio waar de werknemer arbeid (heeft) verricht is ontvangen.

ARTIKEL 9: Uitzendkrachten/payrollers en criteria gebruik uitzendbureaus

1. Een specifieke formatieplaats op een locatie mag ten hoogste gedurende een half jaar worden ingevuld door een uitzendkracht. Hierna biedt de werkgever, indien de formatieplaats voorzienbaar blijft bestaan, een arbeidsovereenkomst aan, in volgorde conform de wettelijke regels omtrent herplaatsing, aan een eigen werknemer respectievelijk een uitzendkracht. Een uitzendkracht heeft daarbij de keuze om al dan niet via de uitzendonderneming werkzaam te blijven bij de werkgever als bedoeld in de cao.

2. Voor de beloning van een uitzendkracht/payroller, wordt verwezen naar artikel 28 lid 2.

3. De werkgever mag alleen gebruik maken van uitzendbureaus/payrollbedrijven die lid zijn van de ABU of NBBU en/of van uitzendbureaus/payrollbedrijven met een SNA- registratie.

Contractswisseling

ARTIKEL 10: Contractswisseling

1. Ten behoeve van dit artikel wordt contractswisseling gedefinieerd als de situatie waarbij een uitbesteder, ten gevolge van een (her)aanbesteding respectievelijk (her)gunning, een cateringovereenkomst aangaat met een andere contractcateraar (tevens werkgever in de zin van deze cao) dan de contractcateraar die het contract voorheen voor deze uitbesteder uitvoerde. De contractcateraar/werkgever die het nieuwe contract verwerft wordt hierna aangeduid met “de nieuwe werkgever”; de contractcateraar/werkgever die het contract verliest wordt met “de oude werkgever” aangeduid.

2. Ten behoeve van dit artikel wordt “betrokken werknemer” gedefinieerd als de werknemer die als gevolg van een contractswisseling in de zin van het vorige lid zijn arbeidsplaats bij de oude werkgever verliest en die ten tijde van het verlies van de opdracht aan het betreffende contract was toegewezen. Onder betrokken werknemer wordt mede verstaan de werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten ten aanzien van bedoeld contract en minder dan twee jaar arbeidsongeschikt is op het moment van contractswisseling, tenzij deze werknemer van het UWV een vervroegde WIA toegewezen heeft gekregen vóór het moment van contractswisseling.

3. De nieuwe werkgever is verplicht van alle betrokken werknemers de arbeidsovereenkomst voort te zetten en deze te behandelen als een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW. Dit houdt in dat de

arbeidsvoorwaarden ongewijzigd door de nieuwe werkgever zullen worden geëerbiedigd. Onder arbeidsvoorwaarden wordt, onder andere, verstaan:

• het geldende salaris voor de werknemer inclusief toeslagen;

• anciënniteit, indien en voor zover verbonden aan op het moment van contractswisseling bij de oude werkgever bestaande rechten;

• het overeengekomen aantal contractsuren dat de werknemer bij de oude werkgever werkte;

• de pensioenovereenkomst van de werknemer (tenzij toepassing wordt gegeven aan art. 7:664 BW);

• aanspraken die de werknemer heeft verworven bij de oude werkgever en die afwijken van, c.q. uitstijgen boven, de aanspraken die voortvloeien uit de cao.

4. a. De nieuwe werkgever heeft de zelfstandige plicht bij de oude werkgever informatie in te winnen over de betrokken werknemers, zowel wat de personeelsbezetting, samenstelling en duur van de dienstverbanden betreft, als ten aanzien van de voor de betrokken werknemers bij de oude werkgever geldende arbeidsvoorwaarden.

b. De oude werkgever heeft daarnaast de zelfstandige plicht de nieuwe werkgever de hierboven onder a. bedoelde informatie (ongevraagd) zo spoedig mogelijk correct, volledig en tijdig te verstrekken. Tot die plicht behoort het overleggen van de mutatielijst als bedoeld in bijlage 3 van de cao.

c. Op verzoek van de nieuwe werkgever zal de oude werkgever alle gevraagde informatie verstrekken over de mutatielijst en achtergronden van mutaties desgevraagd nader toelichten. Alle verzoeken om toelichting door de nieuwe werkgever zullen schriftelijk worden gedaan. Ieder verzoek om informatie zal zo spoedig mogelijk, maar in ieder geval binnen twee weken schriftelijk door de oude werkgever worden beantwoord.

5. a. De oude werkgever zal geen oneigenlijk gebruik maken van het bepaalde in deze cao ten aanzien van de verplichting van de nieuwe werkgever tot overname van werknemers van de oude werkgever.

b. Oneigenlijk gebruik betekent in dit geval onder meer, maar is daarmee niet beperkt tot, plaatsing door de oude werkgever (te rekenen vanaf het moment dat deze weet of redelijkerwijze kan weten het contract te verliezen) van een of meer van zijn tot op dat moment niet betrokken werknemers op het te verliezen project of locatie, met het oogmerk een extra reductie van eigen, tot dat moment niet betrokken, werknemers bovenop de reductie middels de betrokken werknemers te bewerkstelligen of met het overwegende oogmerk van het bewerkstellingen van kwaliteitsverbetering onder het eigen, niet betrokken, personeel.

6. Een nieuwe werkgever heeft het recht de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die ten gevolge van een contractswisseling bij hem in dienst is gekomen, te beëindigen, indien de nieuwe werkgever geen werkzaamheden voor de werknemer te verrichten heeft als gevolg van (de inrichting van) de werkzaamheden na de contractswisseling. Voor zo’n beëindiging zal de nieuwe werkgever de daarvoor geëigende weg via UWV volgen, tenzij het contract op een andere, rechtsgeldige wijze, kan worden beëindigd.

7. Daar waar werknemers op het moment van het van kracht worden van het nieuwe artikel 10 van deze cao nog lopende afspraken hebben op basis van artikel 10 en 11 van de cao geldend tot 1 januari 2015, blijven deze afspraken voor deze werknemers ongewijzigd van kracht.

ARTIKEL 11: Inbesteding

1. Ten behoeve van dit artikel wordt inbesteding gedefinieerd als de situatie waarbij een uitbesteder, na één of meerdere activiteiten van uitbesteding van bepaalde activiteiten aan een werkgever, die activiteiten zelf weer gaat verrichten.

2. De werkgever heeft ten aanzien van zijn werknemers die op het moment van het verlies van de opdracht aan de betrokken activiteit(en) zijn verbonden de plicht zich zo veel als mogelijk ervoor in te spannen dat het bepaalde in artikel 10 wordt nageleefd, ongeacht of de inbesteding als overgang van onderneming kan worden gekwalificeerd.

Dienstroosters, arbeidstijden en rusttijden ARTIKEL 12: Soorten dienstrooster

1. Iedere werknemer, met uitzondering van de werknemer in de inflightcatering voor wie artikel 6 van deel A.C van toepassing is, werkt volgens één van de volgende dienstroosters:

a. Een dagdienstrooster dat een periode van 1 week omvat en een normale arbeidsduur aangeeft van gemiddeld 40 uur per week. In dagdienst wordt als regel gewerkt op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 18.00 uur. Dit is van toepassing voor de bedrijfscatering. Voor werknemers in de institutionele catering (deel A.B) en de onderwijscatering (deel A.D) gelden, afhankelijk van datum indiensttreding, afwijkende tijden voor de dagdienst.

b. Een 2-ploegendienstrooster dat een periode van twee aaneengesloten weken omvat en een normale arbeidsduur aangeeft van gemiddeld 40 uur per week. In 2- ploegendienstrooster wordt als regel maandag tot en met vrijdag gewerkt, waarbij de werknemers afwisselend in een ochtend of een middagdienst zijn ingedeeld. De roosters kunnen elkaar met maximaal een uur overlappen.

c. Een 3-ploegendienstrooster dat een periode van drie aaneengesloten weken omvat en een normale arbeidsduur aangeeft van gemiddeld 40 uur per week. In 3 ploegendienstrooster wordt als regel op maandag tot en met zaterdag gewerkt, waarbij de werknemers afwisselend in een nachtdienst, een ochtenddienst of een middagdienst zijn ingedeeld. De roosters kunnen elkaar met maximaal een uur overlappen.

d. Een 5-ploegendienstrooster, waarbij als regel wordt gewerkt op alle dagen van de week en de werknemers afwisselend in een nachtdienst, een ochtenddienst of een middagdienst zijn ingedeeld, onderbroken door roostervrije diensten.

2. Aanbevolen wordt voor alle werknemers een voorwaarts roterend rooster te hanteren.

ARTIKEL 13: Invulling dienstroosters bedrijfsniveau

Op bedrijfsniveau kunnen met instemming van de Ondernemingsraad, of bij ontbreken daarvan met de personeelsvertegenwoordiging, andere varianten van ploegendiensten aan de orde zijn dan die beschreven in artikel 12 van deze cao. Met instemming van Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan dan invulling worden gegeven aan arbeidsduur en arbeidstijden alsmede aan percentages.

ARTIKEL 14: Geen verplichting ploegendienst

Het werken in ploegendienst is niet verplicht voor:

a. de werknemer van 55 jaar en ouder;

b. de werknemer die een beroep doet op zijn gezondheid. Bij verschil van mening dient zo mogelijk met inschakeling van een onafhankelijke arts een medische verklaring te worden overlegd;

c. zwangere vrouwen.

ARTIKEL 15: Rustdagen

1. De werknemer heeft recht op tenminste 22 vrije zondagen in elke periode van 52 achtereenvolgende weken. De werknemer die werkzaam is op een locatie waar een vijfploegendienst geldt, heeft - mits de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging daarmee instemt - recht op tenminste 16 vrije

zondagen per 52 weken. Naast deze vrije zondagen heeft de werknemer tevens recht op 22 respectievelijk 16 vrije dagen hetzij voorafgaand aan hetzij aansluitend op een vrije zondag.

2. Een werknemer mag, indien hij op een dag gedurende de voor zijn functie in het desbetreffende bedrijf gebruikelijke volle arbeidstijd of langer in dienst van de werkgever arbeid heeft verricht, op die dag gedurende zijn rusttijden geen arbeid verrichten in dienst van een andere werkgever zulks met inachtneming van het bepaalde in artikel 5:15 Arbeidstijdenwet.

ARTIKEL 16: Normale arbeidsduur en normale arbeidsduur 5-ploegendienst

1. De normale arbeidsduur is voor een werknemer:

a. Als hij 18 jaar of ouder is, 40 uur per week en 9 uur per dag;

b. Als hij jonger is dan 18 jaar, 40 uur per week en 8 uur per dag;

c. Bovengenoemde arbeidstijden gelden ook voor leerlingen. Hierin zijn dan begrepen de uren, waarop geen arbeid wordt verricht maar in plaats daarvan schoolbezoek in het kader van het leerlingstelsel (volledige schooldag is 8 uur) plaatsvindt.

2. a. In het kader van een 5-ploegendienstrooster is de maximale werkweek 33,6 uur. Door de rustperiode van 6,4 uur die hierdoor ontstaat worden de vrije dagen geacht door middel van roostervrije dagen te zijn verwerkt hetgeen betekent dat er zolang de 5-ploegendienst duurt geen toekenning van roostervrije dagen zal plaatsvinden.

b. Voor werknemers die reeds vóór 1 april 2008 in dienst waren van een werkgever en werkzaam waren in een 5-ploegendienstrooster, worden op bedrijfsniveau met de Ondernemingsraad afspraken gemaakt over de toekenning van de 13 roostervrije dagen. Werkgever en Ondernemingsraad kunnen binnen de volgende kaders afspraken maken die toegesneden zijn op de betreffende locatie:

• de 13 roostervrije dagen worden ingeroosterd in het weekrooster

• de 13 roostervrije dagen worden vastgesteld conform artikel 22 per kalenderjaar wordt eenmalig 5,85% uitbetaald van het bruto jaarloon. In dit verband wordt daaronder verstaan het bruto maandloon maal 12 plus vakantietoeslag.

ARTIKEL 17: Arbeidsduur regiomedewerkers

1. Er kan een arbeidsrelatie met een regiomedewerker worden aangegaan. Het aantal te werken uren bedraagt in elk geval 15 uur per week. De berekeningsbasis is hierbij het gemiddelde per week over een periode van 3 maanden. Uitsluitend op verzoek van de werknemer mag een lager aantal uren overeengekomen worden.

2. In overleg tussen werkgever en werknemer zal in de arbeidsovereenkomst een maximum aantal uren worden opgenomen, waartoe de regiomedewerker verplicht kan worden. Dit maximum mag echter nooit meer dan 15 uur boven het overeengekomen minimum aantal uren per week uitkomen.

ARTIKEL 17A Flexibele arbeidsduur

1. De werknemer kan niet verplicht worden meer dan 20% langer of 20% korter te werken dan de met hem overeengekomen arbeidsduur op weekbasis.

2. Indien de onder lid 1 genoemde 20% van de overeengekomen arbeidsduur minder is dan 1 uur, geldt 1 uur.

3. Voor de werknemer die conform het rooster minder dan 5 dagen per week werkt geldt in relatie tot lid 1, 1 dag.

4. De aldus gewerkte “plus”uren (in het geval er langer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur) of niet gewerkte “min”uren (in het geval korter wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur) worden in een periode van een kalenderkwartaal gesaldeerd.

5. Voor de fulltimer geldt een maximum van 40 plusuren aan het einde van ieder kalenderkwartaal.

6. Indien het aldus ontstane saldo positief is (dat wil zeggen dat het aantal plusuren groter is dan het aantal minuren) wordt het positieve saldo in de maand na afloop van het kalenderkwartaal als meeruren uitbetaald.

7. Indien het aldus ontstane saldo negatief is (dat wil zeggen dat het aantal minuren groter is dan het aantal plusuren) wordt het negatieve saldo in de maand na afloop van het kalenderkwartaal verrekend met maximaal 1 (pro rata) roostervrije dag tenzij de werkgever de werknemer niet in staat heeft gesteld de overeengekomen arbeidsduur te verrichten.

8. De werkgever kan in uitzonderlijke gevallen de werknemer niet verplichten conform dit artikel onder lid 1 langer te werken indien de werknemer aantoonbaar gewichtige redenen aanvoert waardoor de werkzaamheden niet uitgevoerd kunnen worden.

9. In overleg met werkgever en werknemer kan overeengekomen worden dat van de 20% (of 1 uur) als genoemd onder lid 1 kan worden afgeweken.

10. Ingeval van overwerk, heeft de werknemer recht op de overwerktoeslag zoals bepaald in artikel 37 in de maand waarin het overwerk is verricht.

Het bepaalde in lid 1 tot en met 10 geldt niet voor de sector Inflightcatering.

Het bepaalde in lid 1 tot en met 10 geldt niet voor de sector scholencatering indien gebruik wordt gemaakt van de spaarurenregeling.

ARTIKEL 17B Structureel meerwerk

Parttime werknemers en regiomedewerkers kunnen, indien zij meer uren werken dan hun contractuele arbeidsduur, bij hun werkgever een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek dient gebaseerd te worden op de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie maanden voorafgaand aan het verzoek.

ARTIKEL 17C Jaarurensystematiek

Cao-partijen hebben afgesproken dat voor zowel deel A als deel B de jaarurensystematiek gaat gelden. Het belangrijkste uitgangspunt bij de jaarurensystematiek is dat er wordt gegarandeerd dat de medewerker in deel A er financieel of arbeidsvoorwaardelijk niet op achteruit gaat. De regeling wordt de komende periode door een paritaire werkgroep nog gedetailleerd uitgewerkt. Deze uitwerking start zo snel als mogelijk. Daarbij zal uitdrukkelijk oog zijn voor de mogelijkheid van de medewerker om roostervrije dagen op te bouwen en dat de medewerker zelf kan aangeven wanneer hij deze wil inroosteren. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2025. De inhoud van de regeling en communicatie hierover is ruim voor de beoogde invoeringsdatum gereed.

Dit artikel geldt niet voor inflightcatering.

ARTIKEL 18: Rusttijd per dag

1. Na 4,5 uur werk heeft de werknemer recht op een onbetaalde rusttijd van een ½ uur.

2. De dagelijkse onafgebroken rusttijd bedraagt voor werknemers van achttien jaar en ouder tenminste 11 uur per 24 uur. Deze onafgebroken rusttijd kan eenmaal per periode van 7 maal 24 uur worden ingekort tot 8 uur.

3. De wekelijkse onafgebroken rusttijd bedraagt voor werknemers van achttien jaar en ouder hetzij tenminste 36 uren in een aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren hetzij 60 uren in een aaneengesloten periode van 9 maal 24 uren. De wekelijkse onafgebroken rusttijd kan éénmaal in elke periode van 5 aaneengesloten weken worden bekort tot 32 uur.

4. De dagelijkse onafgebroken rusttijd bedraagt voor werknemers jonger dan achttien jaar tenminste 12 uur per 24 uur. De wekelijkse onafgebroken rusttijd bedraagt voor werknemers jonger dan achttien jaar 36 uur in een aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren.

Werknemers jonger dan 18 jaar mogen geen arbeid verrichten tussen 23.00 en 7.00 uur.

ARTIKEL 19: Maximale reistijd en reistijd regiomedewerker

1. Tenzij in overleg met de werknemer een hoger maximum is afgesproken, geldt voor de werknemer een maximum normale reistijd per dag van 2,5 uur, gemeten naar de reisduur via het openbaar vervoer. Het meerdere wordt beschouwd als werktijd, waarbij artikel 39 buiten toepassing blijft.

2. Indien een regiomedewerker aaneensluitend op meerdere projecten per dag moet werken wordt de tussenliggende reistijd aangemerkt als werktijd. Een regiomedewerker kan niet worden verplicht om op meer dan 2 locaties per dag te werken.

ARTIKEL 20: Nachtdienst

Ten aanzien van de werknemer die arbeid verricht in nachtdienst geldt dat hij:

1. in elke periode van 4 weken ten hoogste 16 maal arbeid in nachtdienst verricht indien de arbeid eindigt vóór of op 02.00 uur;

2. indien de nachtdienst eindigt na 02.00 uur ten hoogste 10 maal arbeid in nachtdienst verricht, waarbij in elke periode van 13 achtereenvolgende weken ten hoogste 25 maal arbeid in nachtdienst wordt verricht;

3. na het verrichten van arbeid in nachtdienst, welke eindigt na 02.00 uur, een onafgebroken rusttijd heeft van tenminste 14 uren;

4. een onafgebroken rusttijd van tenminste 48 uren heeft na een reeks van tenminste 3 en ten hoogste 6 maal achtereen arbeid te hebben verricht in nachtdienst indien de arbeid eindigt vóór of op 02.00 uur;

5. een onafgebroken rusttijd van tenminste 48 uren heeft in andere dan het in lid 3 genoemde geval na een reeks van tenminste 3 en ten hoogste 5 maal achtereen arbeid te hebben verricht in nachtdienst.

ARTIKEL 21: Nachtdienst en vervoer

Indien een werknemer nachtdienst verricht en geen bedrijfsvervoer of openbaar vervoer dan wel eigen vervoer voor woon- werkverkeer beschikbaar is, zal (ad hoc), in overleg met de leidinggevende op locatie een aangepaste regeling worden getroffen.

De extra kosten komen voor rekening van de werkgever.

ARTIKEL 22: Roostervrije dagen en adv oudere werknemers

1. Aan de werknemer worden 13 roostervrije dagen op jaarbasis toegekend met behoud van loon. Voor werknemers die werken in een 5-ploegendienstrooster geldt het bepaalde in artikel 16 lid 2.

2. a. Minimaal 6 roostervrije dagen voor enig jaar worden in de maand november van het voorafgaande jaar, in overleg met de werknemer ingeroosterd. De inroostering kan voor onderdelen dan wel projecten en/of personen verschillend zijn.

b. Daarnaast worden, onder verwijzing naar artikel 17A, 4 roostervrije dagen gereserveerd in het kader van de flexibele arbeidsduur. Indien een roostervrije dag in een kalenderkwartaal niet benodigd is ter verrekening van “minuren” mag de werkgever deze roostervrije dag in het daarop volgende kalenderkwartaal inroosteren. Deze roostervrije dag wordt binnen 14 dagen na afloop van het kalenderkwartaal ingeroosterd.

c. Werkgever en werknemer leggen jaarlijks, vóór 1 december, hun afspraken vast die gerelateerd zijn aan de mogelijkheden die de cao biedt met betrekking tot roostervrije dagen zoals aanwijzing, inroostering, koop/verkoop. Daarbij dient het ‘formulier voor het maken van afspraken over roostervrije dagen’ gebruikt te worden, opgenomen in bijlage 4 van de cao.

3. Roostervrije dagen kunnen aaneensluitend worden vastgesteld tot een maximum van 3 dagen.

4. De werkgever kan jaarlijks 3 roostervrije dagen collectief per locatie aanwijzen. De werkgever dient vóór 1 december van enig jaar kenbaar te maken of hij hier gebruik van maakt en zo ja hoeveel dagen hij collectief aanwijst.

5. a. Als de werknemer arbeidsongeschikt is op dagen dat hij volgens planning roostervrij is, komen de toegekende ingeroosterde roostervrije dagen niet te vervallen. Vervangende roostervrije tijd zal in overleg tussen werkgever en werknemer, na diens herstel, worden vastgesteld.

b. De roostervrije dagen die als gevolg van de arbeidsongeschiktheid of om niet aan werknemer toe te rekenen operationele redenen niet zijn genoten, vervallen na 5 jaar.

c. Bij arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan 6 maanden worden over de periode van arbeidsongeschiktheid na deze 6 maanden geen roostervrije dagen toegekend. Indien de periode van arbeidsongeschiktheid van 6 maanden wordt onderbroken door een periode van arbeidsgeschiktheid korter dan 4 weken, loopt de periode van 6 maanden arbeidsongeschiktheid door als zijnde één periode.

6. De werknemer die geboren is vóór 1 januari 1961 heeft, vanaf de maand waarin hij 55 jaar wordt, recht op verdere arbeidsduurverkorting (seniorendagen).

De aanvullende rechten zijn als volgt:

55 jaar 36 uur per jaar

56 jaar 48 uur per jaar

57 jaar 60 uur per jaar

58 jaar 72 uur per jaar

59 tot en met 66 jaar 84 uur per jaar

Het bepaalde in lid 2 t/m 5 is zoveel mogelijk, analoog van toepassing.

De werknemer van 55 jaar of ouder heeft tevens recht op het ruilen van loon voor roostervrije dagen (seniorendagen) conform het bepaalde in artikel 56.

7. De werknemer die geboren is op of na 1 januari 1961 heeft, vanaf de maand waarin hij 57 jaar wordt, recht op verdere arbeidsduurverkorting (seniorendagen).

De aanvullende rechten zijn als volgt: 57 jaar 36 uur per jaar

58 jaar 48 uur per jaar

59 jaar 60 uur per jaar

60 jaar 72 uur per jaar

61 tot en met 66 jaar 84 uur per jaar

Het bepaalde in lid 2 t/m 5 is zoveel mogelijk, analoog van toepassing.

De werknemer van 55 jaar of ouder heeft tevens recht op het ruilen van loon voor roostervrije dagen (seniorendagen) conform het bepaalde in artikel 56.

Functie-indeling en functievervulling ARTIKEL 23: Functie-indeling

1. a. De werkgever dient bij de functie-indeling gebruik te maken van het Handboek Referentiefuncties Contractcatering. Het Handboek Referentiefuncties maakt deel uit van de cao en is verkrijgbaar bij de Vakraad.

b. De werkgever stelt een bedrijfsfunctie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die aan de werknemer worden opgedragen.

c. De werkgever vergelijkt de bedrijfsfunctie met de in de meest passende functiecategorie voorkomende referentiefuncties en bepaalt bij welke referentiefunctie(s) de bedrijfsfunctie het meest past. Mocht dit aan de hand van de in de functiecategorie voorkomende referentiefuncties niet mogelijk zijn, dan maakt hij gebruik van de referentiefuncties van andere functiecategorieën.

d. De bedrijfsfunctie wordt aan de hand van de, langs de in c. beschreven procedure gevonden vergelijkbare referentiefunctie(s), ingedeeld in een functiegroep.

2. De werkgever is verplicht aan de werknemer mede te delen in welke functiegroep de door hem te vervullen bedrijfsfunctie wordt ingedeeld alsmede de gehanteerde referentiefunctie. Voorts is hij verplicht de desbetreffende functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als de werknemer dat wenst, dient hem door de werkgever het handboek ter inzage te worden gegeven.

3. a. Cao-partijen zijn het erover eens dat zij bij voorkeur per 1 januari 2025 het nieuwe horeca loon- en functiegebouw voor ale werknemers willen toepassen. Dat geldt ook voor de werknemers in deel A van de cao (zie protocolbepaling A). Lukt dit niet voor 1 januari 2025 en is er ook geen zicht op het realiseren van het nieuwe loon- en functiegebouw per 1 april 2025? Xxx geldt sub b van dit lid.

b. Vanaf 1 april 2025 wordt de werknemer ingedeeld in het bestaande loon- en functiegebouw zoals opgenomen in deel B van deze cao. Hierbij geldt de garantie dat de werknemer er financieel niet op achteruit gaat.

ARTIKEL 24: Invoeringsbepaling functie-indeling

Dit artikel ziet op de overgang naar het functiewaarderingssysteem op basis van de orba-

-systematiek.

In zoverre de loongroepindeling ten aanzien van referentiefuncties tot gevolg zou hebben dat bestaande functies in een lagere loongroep zouden moeten worden ingedeeld dan voorheen, geldt dat de werknemer die vóór de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem in dienst was, recht blijft behouden op zijn oude salaris. Deze werknemer blijft ingedeeld in zijn oude loongroep en behoudt daarmee hetzelfde recht op functiejaarverhogingen als waarop hij recht zou hebben kunnen doen gelden zonder dat het nieuwe functiewaarderingssysteem op basis van de orba-systematiek zou zijn ingevoerd.

ARTIKEL 25: Beroepsmogelijkheid functie-indeling

1. a. De werkgever is verantwoordelijk voor een juiste indeling van de bedrijfsfunctie.

b. Is de werknemer het niet (meer) eens met de indeling en/of de uitwerking of toepassing van horizontale vermenging, of is hij van mening dat zijn bedrijfsfunctie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan dient de werknemer eerst te trachten in goed overleg met zijn directe leidinggevende tot een oplossing te

komen. Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste 14 dagen. Als de werknemer geen direct leidinggevende heeft, treedt de werknemer in plaats hiervan in overleg met de werkgever.

c. Indien het in b. genoemde overleg met de direct leidinggevende niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing leidt, dient de werknemer aansluitend op deze overlegfase, binnen een termijn van 14 dagen, schriftelijk in overleg te treden met de werkgever.

d. Indien het in b. of c. genoemde overleg met de werkgever niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing leidt, kan de werknemer zich wenden tot een interne geschillencommissie, als die in het bedrijf is ingesteld. De interne geschillencommissie bestaat uit 2 medewerkers van het betrokken bedrijf en 2 vertegenwoordigers van de directie. De interne geschillencommissie doet uitspraak binnen 14 dagen bij wijze van advies aan de werkgever, die zijn beslissing binnen een termijn van 14 dagen herziet dan wel handhaaft.

e. Er is een Commissie Bezwaren Functie-indeling opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen.

ARTIKEL 26: Functievervulling

1. De werknemer, met uitzondering van vakantiekrachten en leerlingen, is verplicht tijdelijk andere dan zijn gewone werkzaamheden te verrichten als de werkgever dit noodzakelijk acht. De werkgever zal dit beperken tot de werkzaamheden die in redelijkheid aan de betrokken werknemer kunnen worden opgedragen en daarbij zoveel mogelijk rekening houden met de door de werknemer vervulde bedrijfsfunctie.

2. Horizontale vermenging van functies is niet toegestaan.

Toepassing salarisschalen

ARTIKEL 27: Vaststellen functieloon en toepassing functiejarenschaal

1. Voor iedere werknemer, op wie dit hoofdstuk van toepassing is, stelt de werkgever het loon vast aan de hand van de groep waarin de werknemer is ingedeeld met behulp van het Handboek Referentiefuncties Contractcatering.

Vanaf 1 januari 2025 en/of 1 april 2025 geldt het bepaalde in artikel 23 lid 3 van deze cao.

2. Toepassing functiejarenschalen:

a. De werknemer ontvangt tenminste het schaalsalaris van de functiejarenschaal bij 0 functiejaren, behorende bij de functiegroep waarin bij overeenkomstig de uit te oefenen functie is ingedeeld.

b. Daar waar recht bestaat op een functiejaar, wordt het schaalsalaris op 1 januari van enig jaar vastgesteld door toekenning van een functiejaarverhoging, zoals aangegeven in het schaalsalaris, mits de betrokken werknemer vóór 1 oktober voorafgaande in dienst van de werkgever was. Indien de werknemer werkzaam is bij een werkgever die met instemming van de Ondernemingsraad, dan wel met instemming van de personeelsvertegenwoordiging bij ontbreken van een Ondernemingsraad, en met inachtname van de uitgangspunten zoals door cao- partijen vastgesteld, een systeem voor personeelsbeoordeling heeft ingevoerd, kan in afwijking van het hier bepaalde, sprake zijn van een hogere of lagere loonstijging dan die conform 1 functiejaar.

c. Indien het wegens reeds elders verworven kundigheden en ervaring niet billijk zou zijn de werknemer bij indiensttreding het schaalsalaris bij 0 functiejaren toe te kennen, kan de werkgever meer functiejaren toekennen.

d. Aan de werknemer die 52 weken of langer arbeidsongeschikt is geweest, behoeven gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid geen functiejaarverhogingen, als bedoeld onder b meer te worden toegekend.

ARTIKEL 28: Loon uitzendkracht/payroller

1. Alle uitzendkrachten hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in een gelijk of gelijkwaardige functie in dienst bij de werkgever. Het gaat dan om:

- loon en overige vergoedingen

- op grond van deze cao binnen de werkgever geldende regels voor arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen. De werkgever (inlener) controleert of aan uitzendkrachten loon en overige vergoedingen worden betaald volgens deze cao en wordt voldaan aan de geldende regels voor arbeidstijd zoals hiervoor beschreven.

De inlenende werkgever moet zich er verder van verzekeren dat de uitzendonderneming waarvan hij de arbeidskrachten inleent, voldoet aan de bepalingen van artikel 93 van de cao voor zover de daar bedoelde loonsom betrekking heeft op aan de werkgever (inlener) ter beschikking gestelde arbeidskrachten (uitzendkracht) en voor zover het uitzendbureau of payrollbedrijf over voornoemde loonsom niet tevens afdraagt aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU) en/of andere vergelijkbare fondsen die in de uitzendbranche of payrollbranche van toepassing zijn.

Vanaf 1 januari 2020 geldt voor de payroller artikel 7:692 en 7:692a van het Burgerlijk Wetboek en artikel 8a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

2. Ter nakoming van de in lid 1 bedoelde verplichtingen dient de inlenende werkgever:

a. voor zover het gaat om bepalingen inzake lonen en vergoedingen dan wel andere bepalingen die individuele arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten of payrollmedewerkers betreffen: in de overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau of payrollbedrijf onherroepelijk te bedingen dat het uitzendbureau of payrollbedrijf de bedoelde cao-bepalingen jegens de ter beschikking gestelde uitzendkrachten of payrollwerknemers in acht zal nemen.

b. voor zover het gaat om bepalingen die verplichtingen voor uitzendondernemingen of payrollbedrijven ten opzichte van de cao-partijen dan wel door cao-partijen aangewezen rechtspersonen (stichting/fondsen) inhouden: in de overeenkomst van opdracht te bepalen dat deze cao-bepalingen door het uitzendbureau of payrollbedrijf dienen te worden nageleefd.

3. Indien en voor zover de inlenende werkgever de in lid 1 en 2 bedoelde verplichtingen niet nakomt, is hij ten opzichte van de ingeleende uitzendkracht of payrollwerknemer aansprakelijk voor naleving van de in die leden bedoelde cao-verplichtingen als ware de uitzendkracht of payrollwerknemer bij de werkgever zelf in dienst.

ARTIKEL 29: Overplaatsing naar hogere groep of schaal en tijdelijke functiewaarneming

Overplaatsing naar andere functiegroep c.q. schaal:

a. Bij definitieve indeling in een hogere salarisschaal of functiegroep van de werknemer bedraagt de verhoging zoveel als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het gelijke of eerstkomende hogere bedrag in de nieuwe schaal of groep. Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functiegroep heeft plaatsgevonden.

b. De werknemer die de functie van een andere, in een hogere loongroep ingedeelde werknemer, anders dan wegens vakantie tijdelijk waarneemt, heeft, indien er sprake is van volledige waarneming die langer dan één aaneengesloten week heeft geduurd en de waarneming niet al ligt besloten in zijn functie, recht vanaf de eerste dag van waarneming op een extra betaling van welke het bedrag tenminste gelijk is aan het verschil tussen het schaalloon bij 0 functiejaren van die functie welke hij tijdelijk waarneemt en zijn feitelijk loon.

c. De jeugdige werknemer die de functie van een andere in een hogere loongroep ingedeelde werknemer - anders dan wegens vakantie - tijdelijk waarneemt, heeft, indien er sprake is van volledige waarneming die langer dan één aaneengesloten week heeft geduurd en de waarneming niet al ligt besloten in zijn functie, vanaf de eerste dag van waarneming recht op een extra betaling, van welke het bedrag tenminste gelijk is aan het verschil tussen het cao-loon van zijn functie welke hij tijdelijk waarneemt en het cao-loon van zijn eigen functie waarbij de leeftijd in acht wordt genomen.

d. De werknemer die met het oog op een plaatsing naar een hogere functiegroep (of hogere salarisschaal) in de gelegenheid wordt gesteld een leertijd door te maken, kan gedurende die leertijd geen aanspraak maken op een hogere salariëring. De leertijd en de duur daarvan wordt aan de betrokken werknemer schriftelijk medegedeeld. De leertijd bedraagt maximaal 3 maanden.

ARTIKEL 30: Vrijwillige verlaging functieniveau senioren

De werknemer van 55 jaar en ouder kan op basis van vrijwilligheid kiezen voor een functie met een lager functieniveau. Hij behoudt daarbij pensioenrechten op basis van het loon dat bij het oorspronkelijke functieniveau hoort.

ARTIKEL 31: Beoordelingssysteem en gedifferentieerde beloning

1. Het is de werkgever toegestaan om een systeem voor personeelsbeoordeling, gekoppeld aan het gedifferentieerd kunnen toepassen van een functiejarenverhoging te gebruiken, mits de or voor het invoeren van dit systeem haar instemming heeft verleend conform de Wet op de Ondernemingsraden, dan wel, bij het ontbreken van een ondernemingsraad de personeelsvertegenwoordiging instemming heeft verleend, en mits daarin de uitgangspunten zijn verwerkt die partijen bij de cao hebben vastgesteld en die zijn opgenomen in de navolgende leden.

2. Ten aanzien van een systeem voor personeelsbeoordeling gelden onderstaande uitgangspunten:

Inbedding in personeelsbeleid

1. Een medewerker kan zijn functioneren alleen meer in lijn brengen met de wensen van de organisatie als hij hierover feedback krijgt van zijn leidinggevende.

2. Iedere leidinggevende heeft daartoe met al zijn medewerkers één keer per jaar een ‘resultaat- en ontwikkelingsgesprek’ (voorheen beoordelingsgesprek) waarin de leidinggevende het functioneren van de medewerker beoordeelt en de leidinggevende en de medewerker tezamen werkafspraken en afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker maken.

3. Iedere leidinggevende heeft daartoe met al zijn medewerkers minimaal één keer per jaar een ‘voortgangsgesprek’ (voorheen functioneringsgesprek) waarin zij de samenwerking en de voortgang van de (werk)afspraken uit het ‘resultaat- en ontwikkelingsgesprek’ evalueren en eventueel bijstellen.

Toepassingsgebied

4. Personeelsbeoordeling, gekoppeld aan gedifferentieerde functiejarenverhoging is alleen van toepassing op medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben voor onbepaalde tijd.

5. Personeelsbeoordeling, gekoppeld aan gedifferentieerde functiejarenverhoging is alleen van toepassing op medewerkers die hun functie gedurende de beoordelingsperiode tenminste 6 maanden hebben uitgeoefend.

6. De leidinggevende die de medewerkers gedurende de beoordelingsperiode beoordeelt, dient tenminste een periode van 3 maanden als leidinggevende van de betrokken medewerker te functioneren.

7. De beoordelingsperiode omvat het afgelopen kalenderjaar, van januari tot en met december.

8. Beoordelingen zijn niet overdraagbaar, bijvoorbeeld door contractovername of anderszins.

De eindbeoordeling

9. De beoordeling dient gebaseerd te zijn op tenminste 3 en ten hoogste 5 objectieve beoordelingscriteria. Daarnaast kunnen criteria, toegespitst op het individu, worden toegevoegd.

10. Deze beoordelingscriteria zijn bedrijfseigen.

11. De eindbeoordeling dient te voorzien in een vier-punts-schaal.

12. De eindbeoordeling dient te worden gegeven in de term onvoldoende, matig, goed of uitstekend.

De consequenties van de eindbeoordeling

13. In het geval van een onvoldoende zal de periodieke functiejarenverhoging gelijk zijn aan nul.

14. In het geval van een matig zal de periodieke functiejarenverhoging gelijk zijn aan 50% van de geldende periodieke normverhoging.

15. In het geval van een goed zal de periodieke functiejarenverhoging gelijk zijn aan 100% van de geldende periodieke normverhoging.

16. In het geval van een uitstekend zal de periodieke functiejarenverhoging gelijk zijn aan 150% van de geldende periodieke normverhoging.

17. Indien de leidinggevende het functioneren van de medewerker matig of onvoldoende acht, verplicht deze zich tot het, tezamen met de medewerker, opstellen van een actieplan dat zal leiden tot zodanige verbetering dat een volgende beoordeling naar verwachting goed zal zijn.

18. Van de beoordeling en het eventuele actieplan behoort een schriftelijke weergave, voor gezien getekend door de beoordelaar en de beoordeelde, bewaard te worden in het personeelsdossier van de betrokken medewerker.

Afwijkingen

19. Indien een medewerker die het maximale aantal functiejaren heeft bereikt, uitstekend functioneert, krijgt hij voor het komende jaar een bonus ter hoogte van 50% van de geldende periodieke normverhoging. Deze bonus blijft maximaal 1 jaar geldig.

20. Indien de leidinggevende, aan de hand van het omschreven toepassingsgebied, meent dat een medewerker niet beoordeeld kan worden, zal deze medewerker een functiejaarverhoging ontvangen ter grootte van één periodiek.

21. Als aan de voorwaarden voor het toepassingsgebied wordt voldaan en de medewerkers desondanks niet door zijn leidinggevende blijkt te zijn beoordeeld, zal deze medewerker evt. met terugwerkende kracht een functiejaarverhoging ontvangen ter grootte van één periodiek.

22. Een leidinggevende die tenminste 10% van zijn medewerkers ten onrechte niet beoordeelt, kan geen goede beoordeling krijgen.

Taken en bevoegdheden or

23. Werkgevers mogen een systeem voor personeelsbeoordeling, gekoppeld aan het gedifferentieerd kunnen toepassen van een functiejarenverhoging gebruiken, mits de or voor het invoeren van dit systeem haar instemming verleent conform WOR dan wel, bij ontbreken van een or, de personeelsvertegenwoordiging instemming heeft verleend.

24. Eventuele arbitrage in het kader van de beoordeling is voorbehouden aan de ‘toetsingscommissie’ die zich hiertoe kan beroepen op de aan haar toegekende rechten, plichten en procedures.

25. Voor de omschrijving van deze rechten, plichten en procedures kan worden aangesloten op artikel 25 uit de cao.

Geen vervangende instemming

26. Indien de or (dan wel personeelsvertegenwoordiging bij ontbreken van een or), geen instemming geeft, kan er geen systeem voor personeelsbeoordeling gekoppeld aan het gedifferentieerd kunnen toepassen van een salarisverhoging worden ingevoerd middels vervangende toestemming door de kantonrechter.

Loonsverhoging en loonbetaling

ARTIKEL 32: Initieel en prijscompensatie

1. a. Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen als volgt verhoogd

Schaal 1 9,5%, maar tenminste WML-niveau

Schaal 2 10,5%, maar tenminste WML-niveau

Schaal 3 12%

Schaal 4 12%

Schaal 5 9%

Schaal 6 8%

Schaal 7 8%

Schaal 8 8%

Schaal 9 8%

De verhoging vindt plaats op basis van de feitelijke lonen per 31 december 2023. Er wordt rekening gehouden met aanpassing van de lonen in verband met de aanpassing van het Wettelijk minimumloon (WML) per 1 januari 2024. Werkgevers die tussen 1 januari 2024 en 1 april 2024 een extra structurele collectieve loonsverhoging hebben gegeven, mogen deze verhoging verrekenen met de loonsverhoging in dit lid. Dit mag nooit leiden tot een negatieve verrekening.

b. Verder worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd met de verhoging(en) die partijen betrokken bij de cao Horeca gedurende de looptijd van deze cao afspreken. Ook de ingangsdatum van de verhoging(en) wordt gevolgd.

c. Als er op 1 januari 2025 nog geen nieuwe cao Horeca is afgesloten, ontvangt de werknemer in januari 2025 een eenmalige uitkering als voorschot op de nog af te spreken loonsverhoging. De eenmalige uitkering is € 250,- bruto.Een parttime werknemer ontvangt de uitkering naar rato van zijn arbeidsovereenkomst.

d. Als er op 1 april 2025 nog geen nieuwe cao Horeca is afgesloten, gaan cao- partijen met elkaar in gesprek over de loonontwikkeling.

e. De werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was, ontvangt in oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 250,- als hij op 1 oktober 2024 nog in dienst is van de werkgever. Een parttime werknemer ontvangt de uitkering naar rato van zijn arbeidsovereenkomst. De eenmalige uitkering is niet van toepassing op werknemers die de loonsverhoging vanuit de cao Horeca op 1 januari 2024 al hebben ontvangen.

f. Voor werknemers die vallen onder inflightcatering geldt het bepaalde in artikel 3 van deel A.C en geldt dit lid niet.

2. Het systeem van prijscompensatie blijft gehandhaafd maar zal met betrekking tot de contractsperiode van de cao niet tot uitbetaling leiden.

3. Werknemers die vrijwillig bij deze cao zijn aangesloten, hebben recht op de loonsverhogingen.

ARTIKEL 33: Afrekening van het loon

De werkgever is verplicht conform artikel 7:626 van het Burgerlijk Wetboek voor iedere werknemer gespecificeerd te berekenen wat hij ingevolge deze cao en de sociale en fiscale wettelijke voorschriften aan de werknemer is verschuldigd of van de werknemer heeft te vorderen.

De werkgever dient hetgeen hij op grond van het in de vorige volzin is verschuldigd voor

iedere werknemer afzonderlijk uit te betalen met een loonspecificatie.

Hierop moet duidelijk vermeld zijn:

a. De naam van de werkgever en van de werknemer;

b. De functiebenaming;

c. Indien mogelijk salarisgroep en functiejaar;

d. De periode waarop de betaling betrekking heeft;

e. Het bruto bedrag van het loon en de gratificatie, eventueel inclusief hetgeen de werkgever verschuldigd is ingevolge de geldende toeslagen;

f. De toeslagen op grond van de cao, afzonderlijk te vermelden;

g. De inhoudingen aan loonbelasting;

h. Het door de werknemer te betalen aandeel in premies, verschuldigd krachtens de sociale verzekeringswetten en aan het Pensioenfonds Horeca & Catering;

i. Het door de werknemer te betalen aandeel in de bijdrage aan het Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen voor de Contractcatering en, indien van toepassing, het te betalen aandeel in de bijdrage aan het Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen voor de Contractcatering;

j. Andere bedragen, welke de werknemer is verschuldigd, nauwkeurig gespecificeerd.

k. De overeengekomen arbeidsduur;

l. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan

m. Of er sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a, lid 9 en 10 van het Burgerlijk Wetboek

ARTIKEL 34: Beloningen in natura

1. Iedere werknemer heeft recht op minstens twee koppen koffie of thee per dag zonder hiervoor enige vergoeding aan de werkgever verschuldigd te zijn.

2. De werkgever is verplicht aan een werknemer, werkzaam op een locatie met de functiebenaming kok gratis die maaltijd te verstrekken die binnen de dienstverlening op het project wordt verstrekt.

3. De werkgever belast het loon van de werknemer bedoeld in lid 2 conform op enig moment wettelijk geldende regelingen.

Overwerk, overwerkvergoeding en maximale arbeidstijden ARTIKEL 35: Verplichting tot overwerk

Overwerk is verplicht voor zover de eisen van het bedrijf dat naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk maken. Voor werknemers van 50 jaar of ouder bestaat geen overwerkverplichting.

Overwerk is toegestaan tot de maximale arbeidstijden.

ARTIKEL 36: Maximale arbeidstijden

1. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de jeugdige werknemer ten hoogste 9 uren per dienst, 45 uren per week en in elke periode van 4 achtereenvolgende weken gemiddeld 40 uren per week arbeid verricht.

2. De werknemer van 18 jaar of ouder verricht ten hoogste 48 uur per week arbeid.

ARTIKEL 37: Overwerktoeslag

1. De werknemer die overwerk heeft verricht, heeft recht op een overwerktoeslag zoals opgenomen in de overwerkmatrix die op de werknemer van toepassing is. Het recht op de toeslag geldt vanaf het moment dat de normale arbeidstijd 15 minuten is overschreden met terugwerkende kracht tot aanvang van deze 15 minuten.

2. Bij de 4- en 5-ploegendienst geldt een vaste overwerkvergoeding van 75%.

ARTIKEL 38: Uitzonderingsbepaling overwerk

Voor werknemers met een loonniveau van salarisgroep 7 of hoger van deze cao die via hun werkgever vrijwillig bij de onderhavige cao zijn aangesloten gelden de bepalingen van deze cao omtrent overwerk niet, een en ander met behoud van bestaande rechten.

Andere toeslagen en vergoedingen

ARTIKEL 39: Toeslagen onregelmatige uren en uitzonderingsbepaling

1. Wanneer de werknemer werkt op onregelmatige uren, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding zoals opgenomen in de matrix onregelmatige uren die op hem van toepassing is.

2. Voor werknemers met een loonniveau van salarisgroep 7 of hoger van deze cao die via hun werkgever vrijwillig bij de onderhavige cao zijn aangesloten gelden de bepalingen van deze cao omtrent onregelmatigheid niet, een en ander met behoud van bestaande rechten.

ARTIKEL 40: Anticumulatie overwerk- en onregelmatigheidstoeslag

1. Er bestaat geen verplichting voor de werkgever om de van toepassing zijnde matrix overwerk en de van toepassing zijnde matrix onregelmatigheid cumulatief toe te passen.

2. De werkgever dient de voor de werknemer meest gunstige regeling toe te passen.

ARTIKEL 41: Toeslag voor feestdagen

Indien sprake is van arbeid op feestdagen zoals in de cao genoemd, gelden als basis de percentages van de onregelmatige urenmatrix die op de werknemer van toepassing is, verhoogd met een vergoeding van 100%.

Deze laatste vergoeding zal echter zoveel mogelijk worden toegekend in vrije tijd.

De werkgever is verplicht die vrije tijd te geven in de periode van 2 weken voorafgaande aan of 6 weken volgend op de kalendermaand waarin die feestdag valt.

ARTIKEL 42: Behoud toeslag onregelmatige uren

De werknemer die op aanwijzing van de werkgever niet meer op onregelmatige uren werkzaam is, behoudt gedurende 1 maand het recht op toeslagen voor onregelmatige uren, voor zover die vast in zijn dienstverband zijn opgenomen. Daarna gelden de voorwaarden van de nieuwe situatie.

ARTIKEL 43: Behoud toeslag werknemers in continudienst

Een werknemer die, op aanwijzing van de werkgever, niet meer in continudienst werkzaam is, dan wel om gezondheidsredenen niet meer in continudienst werkzaam mag zijn, behoudt zijn onregelmatigheidstoeslag voor zoveel maanden als hij jaren de betreffende toeslag heeft genoten, tot een maximum van 6 maanden.

Indien de werknemer gedurende een gedeelte van een jaar de betreffende toeslag heeft ontvangen, wordt dit bij de toepassing van deze regeling als een vol jaar gerekend.

ARTIKEL 44: Toeslagen ploegendienst

Voor toeslagen voor het werken in ploegendienst (ongeacht welk ploegendienstrooster) geldt de matrix toeslagen onregelmatige uren zoals van toepassing op en opgenomen als bijlage bij de onderscheiden sectoren. (verbijzonderende delen A t/m D) Per betalingsperiode kan op basis van een jaar een gemiddelde worden aangehouden.

ARTIKEL 45: Afbouwregeling ploegendienstmedewerkers

Voor de werknemer die in ploegendienst werkzaam is geweest respectievelijk die in een andere (getalsmatige lagere) ploegendienst komt waarbij nadelige financiële consequenties optreden, geldt de navolgende afbouwregeling:

Een werknemer die tenminste onafgebroken één jaar in een ploegendienstregeling werkt en op aanwijzing door de werkgever dan wel om gezondheidsredenen niet meer in de ploegendienstregeling werkzaam kan zijn, ontvangt de volgende garantie van inkomen:

a. gedurende zes salarisperioden de toeslag resp. het inkomen conform de ploegendienstregeling;

b. na de periode bedoeld in a. geldt dat het verschil tussen de verdiensten tijdens de ploegendienst en de verdiensten in de nieuwe situatie afgebouwd worden met:

• 50% per jaar als de ploegendienstregeling minder dan drie jaren aaneengesloten heeft geduurd;

• 25% per jaar als de ploegendienstregeling van drie tot vijf jaren aaneengesloten heeft geduurd;

• 15% per jaar als de ploegendienstregeling meer dan vijf jaren aaneengesloten heeft geduurd.

c. Indien de werknemer gedurende een gedeelte van een jaar in de ploegendienstregeling heeft gewerkt, wordt dit bij de toepassing van deze regeling als een vol jaar gerekend.

d. Als de ploegendienstregeling eindigt, omdat de werknemer 55 jaar of ouder is, worden de termijnen onder 1.a. en b. verdubbeld.

ARTIKEL 46: Bedrijfs- en beroepskleding

1. Onder bedrijfskleding wordt uitsluitend verstaan kleding, die kennelijk bestemd is om slechts in het bedrijf of de bedrijven van een bepaalde werkgever te worden gedragen.

2. De kosten van aanschaffing van door de werkgever voorgeschreven bedrijfskleding komen voor rekening van de werkgever; de kosten van herstelling en/of chemisch reinigen zijn voor rekening van de werkgever, tenzij de herstelling of het chemisch reinigen noodzakelijk is geworden door opzet of grove schuld van de betrokken werknemer. Het chemisch reinigen zal plaatsvinden indien in het kader van de textiel- en wasvoorschriften chemische reiniging voorgeschreven is.

3. De bedrijfskleding, waarvan de aanschaffingskosten door de werkgever zijn voldaan, is het eigendom van de werkgever. De werkgever is verplicht de benodigde bedrijfskleding ter beschikking te stellen aan de werknemer die deze draagt ten behoeve van het bedrijf of de bedrijven van die werkgever, waarin hij werkzaam is.

4. Onder beroepskleding wordt verstaan: die specifieke kleding die kenmerkend is voor de uitvoering van een bepaald beroep, zoals koks- en kelnerskleding.

5. De kosten van aanschaffing, onderhoud en schoonhouden van beroepskleding van een werknemer zijn voor rekening van die werknemer. Hiervoor wordt een kledingtoeslag toegekend volgens het bepaalde in artikel 47. De werkgever heeft het recht de aanschaffing van de beroepskleding te doen en deze vervolgens ter beschikking te stellen aan de werknemer. Het onderhoud en de bewassing -exclusief chemisch reinigen- conform lid 2, van deze kleding komen voor rekening van de werknemer.

ARTIKEL 47: Kledingtoeslag

De werknemer die verplicht is beroepskleding op verlangen van de werkgever te dragen en deze zelf aanschaft, ontvangt daarvoor een toeslag van € 16,12 per maand of € 14,88 per periode van 4 weken als een tegemoetkoming in de kosten. De werkgever dient zorg te dragen voor een adequate fiscale onderbouwing van deze kosten.

ARTIKEL 48: Jubileumtoeslag

Bij een 12,5, 25-jarig respectievelijk 40-jarig dienstverband bij een werkgever ontvangt een werknemer ¼ maandsalaris, 1 maandsalaris dan wel 2x het maandsalaris. Bij de uitbetaling wordt gebruik gemaakt van de maximaal mogelijke fiscale vrijstellingen.

ARTIKEL 49: Reiskosten

Dit artikel geldt vanaf 1 januari 2015.

1. Definities

In dit artikel wordt verstaan onder:

• Woon-werk kilometers: alle gereisde kilometers tussen het huisadres en het werkadres.

• Werk-woon kilometers: alle gereisde kilometers tussen het werkadres en het huisadres.

• Omrijkilometers: het verschil tussen alle kilometers die in opdracht van werkgever op een dag zijn gereden en het aantal woon-werkkilometers en werk- woon kilometers.

• Huisadres: de postcode, zonder huisnummer waar de werknemer woont conform het personeels- en salarissysteem.

• Werkadres: de postcode, zonder huisnummer (niet zijnde een postbus) van de locatie waar de werknemer werkzaam is.

2. Woon-werk kilometers en werk-woon kilometers

a. De werknemer die woon-werkkilometers reist heeft recht op vergoeding van werkelijk gereisde woon-werkkilometers vanaf 11 kilometer tot en met 30 kilometer per dag alsmede werk-woonkilometers vanaf 11 kilometer tot en met 30 kilometer per dag. De werknemer die 10 kilometer of minder reist per enkele reis, komt niet in aanmerking voor een reiskostenvergoeding. Het hiervoor genoemde maximum van 30 woon-werkkilometers en 30 werk-woonkilometers, is niet van toepassing op de regiomedewerker.

b. Alle berekende afstanden worden per enkele reis afgerond op hele kilometers.

c. Halve kilometers worden naar boven afgerond.

d. De vergoeding per gereisde kilometer bedraagt vanaf 1 januari 2018 € 0,13, vanaf 1

januari 2019 € 0,15 netto en vanaf 1 april 2024 € 0,19 netto.

e. Voor de bepaling van het aantal kilometers is leidend de berekening die een, door werkgever te bepalen gangbare routeplanner van het huisadres tot het werkadres berekent.

f. De maatstaf voor de berekening van het aantal gereisde kilometers is de kortste weg.

g. Slechts indien de snelste weg ten opzichte van de kortste weg een tijdsbesparing oplevert van tenminste 15 minuten kan de werknemer in aanmerking komen voor vergoeding van de snelste weg.

h. Voor de werknemer wordt een vergoeding per maand (of periode van 4 weken) achteraf vastgesteld op basis van:

• het aantal voor vergoeding in aanmerking komende kilometers per gereisde dag;

• het aantal dagen per week dat daadwerkelijk is gereisd;

• de vergoeding per gereisde kilometer.

i. Indien het huisadres van werknemer en/of de locatie wijzigt gelden vanaf de dag van wijziging de nieuwe woon-werkkilometers en werk-woonkilometers.

j. De reisvergoeding wordt bij een gebroken of extra dienst welke niet aansluit op of vooraf gaat aan een dienst als volgt bepaald. Voor de vergoeding van werkelijk gereisde woon-werkkilometers en werk-woonkilometers per dag worden de afzonderlijke afstanden van elk(e) dienst(deel) bij elkaar opgeteld.

k. Onkosten in verband met tolheffingen, parkeren, veerpont e.d. worden geacht begrepen te zijn in de vergoeding per gereisde kilometer.

l. Werknemers kunnen op eigen verzoek gebruik maken van de beschikbare fiscale ruimte die overblijft omdat de maximale fiscale ruimte van € 0,19 per kilometer onbelast niet wordt gebruikt. Indien de werknemer hiervan gebruik maakt, wordt zijn brutoloon verlaagd.

3. Omrijkilometers

a. Werknemer heeft recht op vergoeding van omrijkilometers.

b. De vergoeding per omrijkilometer bedraagt per 1 januari 2018 € 0,13, per 1 januari

2019 € 0,15 en per 1 april 2024 € 0,19 netto per gereisde kilometer.

4. Persoonlijke toeslag reiskosten: algemeen

a. Werknemers die met ingang van 1 januari 2015 een persoonlijke toeslag reiskosten hebben, ontvangen deze persoonlijke toeslag alleen over dagen waarop overeenkomstig lid 2 wordt gereisd. Voor deze werknemers met een persoonlijke toeslag reiskosten gelden de bepalingen in lid 5 (alle werknemers uitgezonderd regiomedewerkers respectievelijk lid 6 (regiomedewerker).

b. Indien de werknemer met een persoonlijke toeslag reiskosten, op basis van de nieuwe regeling per 1 januari 2018, recht heeft op een hogere reiskostenvergoeding dan waarop hij recht had vóór 1 januari 2018, wordt het verschil tussen de voor 1 januari 2018 en vanaf 1 januari 2018 geldende regeling in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag reiskosten zoals die op 31 december 2017 van toepassing was, met dien verstande dat de werknemer er niet op achteruit mag gaan in de totale vergoeding na verbetering van de nieuwe reiskostenregeling. Indien de werknemer op basis van de verhoging per 1 januari 2019 (wederom) recht heeft op een hogere reiskostenvergoeding dan waarop hij recht had vóór 1 januari 2019, wordt het verschil tussen de voor 1 januari 2019 en vanaf 1 januari 2019 geldende regeling in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag reiskosten zoals die op 31 december 2018 van toepassing was, met dien verstande dat de werknemer er niet op achteruit mag gaan in de totale vergoeding na verbetering van de nieuwe reiskostenregeling per 1 januari 2019. Indien de werknemer op basis van de verhoging per 1 april 2024 (wederom) recht heeft op een hogere reiskostenvergoeding dan waarop hij recht had vóór 1 april 2024, wordt het verschil tussen de voor 1 april 2024 en vanaf 1 april 2024 geldende regeling in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag reiskosten, zoals die op 1 januari 2019 van toepassing was, met dien verstande dat de werknemer er niet op achteruit mag gaan in de totale vergoeding na verbetering van de nieuwe reiskostenregeling per 1 april 2024.

5. Persoonlijke toeslag reiskosten: alle werknemers met uitzondering van regiomedewerker

De persoonlijke toeslag reiskosten vanaf 1 januari 2018 geldende regeling wordt vastgesteld volgens de formule (A-(B*C)) waarin:

A = PT reiskosten/dag zoals deze gold in de tot 1 januari 2018 geldende regeling; B = voor vergoeding in aanmerking komende woon-werkkilometers en werk- woonkilometers op 1 januari 2018;

C = de vergoeding per gereisde kilometer op 1 januari 2018 minus de vergoeding per gereisde kilometer vóór 1 januari 2018.

Deze formule is eveneens van toepassing bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding/dag in de reiskostenregeling geldend met ingang van 1 januari 2019 en

voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding/dag in de reiskostenregeling geldend met ingang van 1 april 2024.

6. Persoonlijke toeslag reiskosten: regiomedewerker

a. Met inachtneming van lid 4 van dit artikel en de PT-berekeningsformule van lid 5, wordt het verschil tussen de voor 1 januari 2018 en vanaf 1 januari 2018 geldende regeling als volgt vastgesteld:

De hoogte van de vergoeding/dag (ongeacht de wijze van vervoer) in de voorheen

d.w.z. vóór 1 januari 2018 geldende reiskostenregeling wordt vastgesteld volgens de formule (vergoede reiskosten in de periode 1-11-2016 tot 1-11-2017)/215 (200 in geval van scholencatering) pro rato gecorrigeerd voor de parttime werknemer die op 1 januari 2019 minder dan 5 dagen per week in een regulier arbeidspatroon werkt. De hoogte van de vergoeding/dag (ongeacht de wijze van vervoer) in de reiskostenregeling geldend vanaf 1 januari 2019, wordt vastgesteld volgens de formule (vergoede reiskosten in de periode 1-11-2017 tot 1-11- 2018)/215 (200 in geval van scholencatering) pro rato gecorrigeerd voor de parttime werknemer die op 1 januari 2019 minder dan 5 dagen per week in een regulier arbeidspatroon werkt.

b. De hoogte van de vergoeding/dag in de geldende reiskostenregeling vanaf 1 januari 2018 wordt vastgesteld volgens de formule (A*B) waarin:

A. = voor vergoeding in aanmerking komende woon-werkkilometers en werk- woonkilometers op 1 januari 2018;;

B. = de vergoeding per gereisde kilometer op 1 januari 2018.

Deze formule is eveneens van toepassing bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding/dag in de reiskostenregeling geldend met ingang van 1 januari 2019 en voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding/dag in de reiskostenregeling geldend met ingang van 1 april 2024.

c. Voor werknemers die in de referteperiode(s) genoemd onder a, bezien per referteperiode, langer dan 30 dagen (zes weken) aaneengesloten arbeidsongeschikt zijn geweest (waaronder begrepen zwangerschaps en- bevallingsverlof) geldt een afwijkende berekening. Voor deze berekening zijn de volgende gegevens nodig:

a. = de hoogte van de vergoeding/dag in de voorlaatste reiskostenregeling zoals vastgesteld conform sub a.

b. =het aantal dagen dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is geweest in de referteperiode. Nota bene: (doorlopende) arbeidsongeschiktheidsperiodes die 30 dagen of korter hebben geduurd tellen niet mee als arbeidsongeschikte periodes.

c. = het aantal weken dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is geweest (heeft gewerkt) in de referteperiode (zie b) plus 30 dagen (die voor eigen risico komen). In een formule is dat 215-b+30 (200 in geval van scholencatering

De berekening vindt dan als volgt plaats:

d. Vermenigvuldig de vergoeding/dag in de voorlaatste geldende reiskostenregeling vastgesteld conform lid 6 sub a met 215 (200 in geval scholencatering). Dit levert de vergoeding in de voorheen geldende reiskostenregeling per jaar op

e. Deel 215 (dagen in een jaar, 200 in geval van scholencatering) door (215 (of 200 in geval van scholencatering) minus het aantal dagen arbeidsongeschiktheid + 30 dagen (zie c)

f. Vermenigvuldig d met e en deel dit door 215 (200 in geval van scholencatering)

7. Overig persoonlijke toeslag reiskosten

a. De voor de werknemer geldende bruto persoonlijke toeslag per dag, wordt omgezet in een netto vergoeding op grond van de fiscale uitruilmogelijkheden voor zolang deze fiscale mogelijkheden blijven bestaan, tenzij de werknemer bij het vaststellen van de persoonlijke toeslag heeft aangegeven niet uit te willen ruilen.

b. De persoonlijke toeslag wordt eenmalig vastgesteld voor het jaar 2018 en wordt eenmalig vastgesteld voor het jaar 2019 en voor 2024 en verder en tijdens de looptijd van de cao niet meer gewijzigd.

c. Wijzigingen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, fiscale wet- en regelgeving of in de keuze van de werknemer voor een netto vergoeding met als gevolg dat de netto fiscale ruimte niet meer toereikend is, kunnen noodzaken tot het (deels) bruto uitkeren van een eerder vastgestelde netto vergoeding. De aldus herrekende bruto persoonlijke toeslag zal verlaagd worden met een percentage van 30% ter compensatie van de afdracht van de ter zake verschuldigde premies en belastingen aan de Belastingdienst, vakantiegeld en overige emolumenten. Deze bruto vergoeding wordt per loonbetalingsperiode uitgekeerd.

8. Overig

a. Dit artikel geldt niet voor de sector Inflightcatering.

b. Dit artikel geldt ongeacht de wijze van vervoer die de werknemer kiest.

ARTIKEL 50: Consignatie

1. Alleen werknemers van 18 jaar en ouder kunnen geconsigneerd worden.

2. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer:

a. tenminste gedurende 2 maal een aaneengesloten tijdruimte van 7 maal 24 uren in elke periode van 4 achtereenvolgende weken geen consignatie wordt opgelegd; tijdens de bij deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven onafgebroken rusttijd direct voorafgaand aan een nachtdienst en direct volgend op een nachtdienst geen consignatie wordt opgelegd;

b. ten hoogste 13 uren in elke periode van 24 achtereenvolgende uren en 60 uren per week arbeid verricht;

c. ten hoogste gemiddeld 45 uren per week in elke periode van 13 achtereenvolgende werken arbeid verricht.

3. Indien de consignatie geheel of gedeeltelijk de periode van 00.00 uur tot 06.00 uur bestrijkt, organiseert de werkgever de arbeid zodanig, dat de werknemer ten hoogste gemiddeld 40 uren per week in elke periode van 13 achtereenvolgende weken arbeid verricht.

4. De minimum arbeidstijd per oproep bedraagt 30 minuten.

5. De werknemer die in opdracht van de werkgever is geconsigneerd heeft recht op een consignatietoeslag van € 0,68 per uur. De consignatievergoeding bedraagt tenminste 3 uren.

Vakantie en verlof

ARTIKEL 51: Algemene bepalingen vakantierechten

1. De vakantierechten bestaan uit vakantiedagen en vakantietoeslag.

2. Het bepaalde in de artikelen 51 t/m 55 is ook van toepassing op de regiomedewerker en de parttimer werknemer. De rechten worden opgebouwd naar evenredigheid van het feitelijk aantal gewerkte uren gedurende het vakantiejaar met een maximum van 40 uur per week.

3. Voor de opbouw van vakantierechten gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.

4. De werknemer behoudt gedurende zijn vakantie recht op loon als bedoeld in artikel 7:639 van het Burgerlijk Wetboek.

ARTIKEL 52: Berekening vakantiedagen

1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot 1 januari. Over deze periode worden het aantal vakantiedagen en de vakantierechten berekend.

2. a. De werknemer van 18 jaar en ouder, die gedurende het gehele jaar in dienst is geweest, heeft recht op tenminste 25 dagen per jaar, waarvan tenminste drie weken aaneengesloten en de rest in de vorm van verlofdagen. De werknemer die nog geen 18 jaar is, heeft recht op 28 vakantiedagen op jaarbasis. Het aantal vakantiedagen bestaat uit wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke aanspraak op vakantie bedraagt per vakantiejaar 4 maal de overeengekomen arbeidsduur per week.

b. De werknemer heeft het recht van de over een vakantiejaar opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen, dagen te sparen met inachtneming van de bepalingen omtrent verjaring.

c. Een werknemer, die niet het gehele vakantiejaar in dienst is geweest, heeft voor elke maand van het dienstverband recht op 1/12 van deze vakantie, waarbij een dienstverband van 15 dagen of meer als volle maand zal worden gerekend en een dienstverband van minder dan 15 dagen niet wordt meegerekend.

3. Voor het opnemen van vakantie en/of verlofdagen gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.

4. De aaneengesloten vakantie wordt, indien de werknemer dit wenst en de werkzaamheden zulks toelaten, in de maanden april t/m september gegeven.

5. De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen aanwezig zijn, na overleg met de werknemer, het door hem vastgestelde tijdvak van de aaneengesloten vakantie wijzigen. De schade die de werknemer tengevolge van de wijziging van dit tijdvak lijdt, wordt door de werkgever vergoed.

6. Hindoestaanse werknemers hebben het recht om een vakantiedag op te nemen op de feestdag Diwali. Islamitische werknemers hebben dit recht op resp. het einde van de Ramadan en de feestdag Eid Curban.

ARTIKEL 53: Vervallen van vakantiedagen

1. De wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het vakantiejaar waarin de aanspraak is verworven. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na 5 jaar na de laatste dag van het vakantiejaar waarin de aanspraak is verworven.

2. Indien er vanwege arbeidsongeschiktheid of om niet aan de werknemer toe te rekenen operationele redenen wettelijke vakantiedagen niet zijn genoten waardoor er aan het einde van de vervaltermijn een positief saldo aan wettelijke vakantiedagen bestaat, kan deze ingezet worden voor opleidingsdagen of als financiering van opleidingen. Er mogen maximaal 10 dagen gebruikt worden. Deze dagen kunnen fiscaal vriendelijk worden ingezet indien het werkgerelateerde opleidingen betreft en werkgever en werknemer vooraf zijn overeengekomen dat dit positief saldo ingezet kan worden voor die opleidingen.

3. Indien de werknemer zijn wettelijk vastgestelde vakantiedagen niet heeft opgenomen vóór 31 mei, volgend op het einde van het vakantiejaar, waarin ze zijn verdiend, stelt de werkgever de data voor deze vakantiedagen vast.

ARTIKEL 54: Berekening vakantietoeslag

1. De vakantietoeslag is gelijk aan 8% van het loon respectievelijk de uitkering in het kader van de Ziektewet en de aanvullingen daarop welke de werknemer in de periode van 1 juni tot en met 31 mei van het lopende jaar bij die werkgever heeft verdiend. Met inachtneming van artikel 16 lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt hierbij het volgende. Toeslagen en eventuele gratificaties worden niet meegerekend. De ploegentoeslag (artikel 44) en ORT- toeslag (artikel 39) worden echter wel in de berekening meegenomen maar alleen indien en voor zover zij vast zijn.

2. De werkgever is verplicht de vakantietoeslag, waarop de werknemer recht heeft over de periode van 1 juni tot en met 31 mei van het lopende jaar, in de maand mei van dat jaar aan de werknemer te betalen.

ARTIKEL 55: Vakantierechten bij einde dienstverband en overlijden

1. Bij beëindiging van het dienstverband is de werkgever verplicht de vakantierechten, waarop de werknemer recht heeft, op de dag van die beëindiging te betalen. De werkgever heeft het recht bij beëindiging van het dienstverband te veel ontvangen vakantierechten met het loon te verrekenen.

2. Wanneer de werknemer is overleden, worden de vakantierechten welke de werknemer nog niet had genoten, betaald aan de nabestaanden.

Arbeidsvoorwaarden op maat

ARTIKEL 56: Uitruil van roostervrije dagen in loon/loon in roostervrije dagen

1. Werknemers worden op basis van vrijwilligheid in de gelegenheid gesteld roostervrije dagen, tot een maximum van 9 dagen, op jaarbasis om te zetten in loon. Het aantal dagen hangt af van het aantal dagen dat de werkgever collectief per locatie aanwijst. De werknemer heeft de keuze dit loon al dan niet ineens te laten uitkeren. Naar keuze van de werknemer kan de verkoop van roostervrije dagen, inclusief de extra roostervrije tijd voor ouderen als genoemd in artikel 22 lid 6, worden aangewend ter gehele of gedeeltelijke compensatie van de door de werknemer verschuldigde premie in het kader van de Overgangsregeling VUT.

2. De waarde van een volledige roostervrije dag wordt gesteld op 0,45% van het loon. Onder loon wordt in dit verband verstaan het bruto maandloon maal 12 plus vakantietoeslag.

3. Werknemers worden eveneens in de gelegenheid gesteld om dagen op jaarbasis te kopen. De waarde daarvan is eveneens 0,45% van het loon.

4. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen op basis van vrijwilligheid loon omzetten in roostervrije dagen op jaarbasis. De waarde van zo’n dag wordt gesteld op 0,3% van het loon. Onder loon wordt in dit verband verstaan het bruto maandloon maal 12 plus vakantietoeslag. Als er van deze regeling gebruik wordt gemaakt is het niet mogelijk gebruik te maken van de regeling zoals genoemd in lid 1 tot en met 3.

5. De keuze voor het kopen of verkopen van roostervrije dagen dient vóór 1 december door de werknemer aan de werkgever kenbaar gemaakt te worden.

6. De door de werknemer gemaakte keuzes blijven bestaan bij contractswisseling in de contractcateringbranche.

7. De werkgever kan een uitvoeringsreglement vaststellen.

ARTIKEL 57: Afwijking cao i.v.m. belastingfaciliteiten/vakbondscontributie

a. Wanneer belastingfaciliteiten een regeling mogelijk maken waarin wordt afgezien van een deel van het loon of verlofdagen, is het toegestaan om in de individuele arbeidsovereenkomst van de cao afwijkende afspraken te maken.

b. De leden van de vakbonden betrokken bij deze cao kunnen gebruik maken van de fiscale faciliteit die geldt voor de betaling van de vakbondscontributie door deze contributie 1x per jaar fiscaal vriendelijk met het salaris te verrekenen. Deze faciliteit geldt indien en voor zover de fiscale regeling geldt. Voor nadere uitvoeringsvoorschriften wordt verwezen naar bijlage 1.

Kort verzuim

ARTIKEL 58: Buitengewoon verlof

1. Aan de werknemer, die in de in lid 2 genoemde bijzondere omstandigheden binnen de arbeidstijd moet verzuimen, wordt dit toegestaan mits hij dit tijdig aan de werkgever heeft medegedeeld.

2. Bij zodanig verzuim wordt het loon doorbetaald in de navolgende gevallen en hoogstens over de hierbij vermelde duur:

a. Bij overlijden van:

zijn echtgeno(o)t(e), zijn levenspartner dan wel van een

kind van de dag van overlijden t/m de dag van de begrafenis of

crematie met een minimum van 4 dagen

één van zijn ouders of schoonouders 2 dagen

b. Bij begraven of cremeren van:

één van zijn bloed- of aanverwanten in de rechte linie t/m grootouders (niet zijnde levenspartner, ouders of kinderen van de werknemer),

een broer, zuster, zwager of schoonzuster 1 dag

c. Bij huwelijk of registreren van partnerschap van:

de werknemer, 2 dagen

één van zijn kinderen, pleegkinderen of kleinkinderen, broer, zuster, zwager of schoonzuster, vader, schoonvader, moeder of xxxxxxxxxxxx,

mits de plechtigheid wordt bijgewoond 1 dag

d. Bij 25-jarig huwelijksfeest:

van de werknemer, diens ouders of schoonouders, mits hij gedurende

een jaar aaneengesloten in vaste dienst is 1 dag

e. Bij 40-, 50- of 60- jarig huwelijksfeest:

van de ouders, schoonouders of grootouders van de werknemer mits

hij gedurende een jaar aaneengesloten in vaste dienst is 1 dag

Bij 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer 1 dag

f. Ter gelegenheid van de eerste Heilige Communie:

het dopen, xx Xxxxxx xxxx, het afleggen van de belijdenis, de Bar mitswah van één van zijn kinderen, pleegkinderen of

kleinkinderen, mits de plechtigheid wordt bijgewoond 1 dag

g. Voor het bijwonen van landelijke bijeenkomsten

van werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao als aangewezen officiële afgevaardigde, mits de werknemer de werkgever aantoont, dat hij als zodanig de bijeenkomst dient bij te wonen en voor

het bijwonen van scholings- en vormingscursussen georganiseerd door over

de werknemersorganisaties die partij zijn bij deze cao of hun hoogstens vakcentrales, mits de werkzaamheden dit toelaten en de werknemer 12 dagen tijdig tevoren overleg met de werkgever heeft gepleegd. per jaar Voor kaderleden en leden van de cao-commissie geldt niet de voorwaarde zoals bepaald in lid 1(verzuimen binnen arbeidstijd) voor het bijwonen van deze bijeenkomsten. De kaderleden en leden van de cao-commissie hebben altijd recht op

een vrije dag met behoud van loon tot het maximum van 12 dagen per jaar.

h. Bij verhuizing van de werknemer:

hoogstens éénmaal per jaar 1 dag

i. Bij het vervullen van een door de wet of de overheid zonder geldelijke over een vergoeding opgelegde verplichtingen: daaronder begrepen het redelijke verschijnen voor een bedrijfscommissie, voor zover deze verplichting tijd persoonlijk moet worden nagekomen, die niet buiten de arbeidstijd tot ten kan geschieden en voor zover hiervoor van de overheid geen geldelijke hoogste 1 vergoeding kan worden verkregen dag

j. Kort verzuim:

een bezoek aan huisarts, tandarts dient zo veel mogelijk te geschieden buiten werktijden, indien de omstandigheden dit toelaten. Is zulks niet mogelijk dan is een verzuim toegestaan gedurende een redelijke tijd nodig voor zo’n bezoek. Voor een bezoek aan de specialist is kort verzuim toegestaan met behoud van loon over een naar redelijkheid met de werkgever te bepalen tijd.

3. Indien het verzuim, bedoeld in dit artikel, samenvalt met de vrije erkende feestdagen, bedoeld in artikel 1, sub 4 dan wel het verzuim bij overlijden van echtgeno(o)t(e) dan wel levenspartner, ouders of kinderen of bij huwelijk van de werknemer samenvalt met de vakantiedagen, is de werkgever verplicht aan de werknemer extra vrije tijd te geven, gelijk aan de duur van dit verzuim met inachtneming van het bepaalde in dit artikel.

4. De werknemer verliest zijn recht op betaling van zijn loon krachtens lid 2, indien hij zijn werkgever of degene die de werkgever daarvoor heeft aangewezen, niet zo tijdig mogelijk van tevoren van het verzuim in kennis heeft gesteld.

Vakopleiding en educatief verlof ARTIKEL 59: Faciliteiten

1. Er wordt onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke (als bedoeld in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek) en wenselijke opleidingen.

2. De vergoeding voor noodzakelijke opleidingen bedraagt 100%. Dit betreft de kosten van het opleidingsinstituut (inschrijvingskosten en lesgeld), de kosten van noodzakelijk en voorgeschreven studiemateriaal alsmede de examenkosten. De noodzakelijke opleidingen worden in beginsel binnen de werktijd gevolgd. Voor zover dat niet mogelijk is en de opleiding (deels) buiten werktijd plaatsvindt, zal dit worden beschouwd als werktijd en tegen het voor de werknemer geldende basisuurloon worden vergoed.

3. Tot de noodzakelijke opleidingen behoorden de OCC-opleidingen en examens. Vanaf 1 januari 2024 is OCC opgeheven. De opleidingen die binnen OCC al zijn gestart, kunnen afgerond worden. Vanaf 1 januari 2024 kunnen er geen nieuwe OCC- opleidingen gestart worden.

4. Voor opleidingen die door zowel werknemer als werkgever wenselijk wordt geacht voor een door de werknemer beoogde loopbaanontwikkeling, zal 50% van de opleidingskosten zoals genoemd in lid 2 worden vergoed, vergoeding van werktijd zoals bij noodzakelijke opleidingen hieronder niet begrepen. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over het verlof voor deze opleidingen.

5. Om iedere medewerker in staat te stellen zijn opleidingsbehoefte te kunnen uiten en om ervoor te zorgen dat aan die uiting van behoefte, binnen kaders, gevolg wordt gegeven zal, regelmatig maar tenminste éénmaal per twee jaar al of niet gekoppeld aan de periodieke functioneringsgesprekken met de werknemer, een gesprek worden gevoerd dat resulteert in afspraken omtrent scholing en ontwikkeling, een Persoonlijk Ontwikkelings Plan. Dit zal logischerwijs op structurele wijze vorm worden gegeven binnen de te houden functioneringsgesprekken.

Arbeidsongeschiktheid

ARTIKEL 60: Doelstelling verzuimaanpak

Het ziekteverzuim in de sector wordt door cao-partijen als te hoog ervaren; een concrete en actieve aanpak gericht op verlaging van het verzuim is daarom noodzakelijk.

Doelstelling is het brancheverzuimcijfer, volgens de gegevens van de Vakraad voor de Contractcateringbranche, te laten dalen.

ARTIKEL 61: Verzamelen verzuimgegevens

De werkgevers zullen het verzuim meten en op brancheniveau gegevens verzamelen ten behoeve van de Vakraad.

Werkgevers zullen, met inachtneming van de wetgeving, waaronder de AVG, zowel op ondernemings- als op locatieniveau verzuim registreren teneinde tot een effectieve verzuimaanpak te komen. Hierbij worden omvang en oorzaken vastgelegd. Werkgevers maken periodiek, bij voorkeur per kwartaal en per locatie, de ziekteverzuimgegevens aan de werknemer bekend. Tevens maakt de werkgever bekend wat het totale ziekteverzuimcijfer in de onderneming is.

ARTIKEL 62: Verzuimaanpak door werkgevers

Werkgevers zullen vermijdbaar verzuim trachten te verlagen door aandacht te schenken vanuit de locatie/(directe) leiding voor de individuele werknemer.

Veneca-leden zullen in overleg met hun ondernemingsraad in het kader hiervan afspraken maken. Veneca zal het bestaan van deze afspraken onderdeel laten uitmaken van haar kwaliteitssysteem.

Werkgevers zullen maatregelen nemen gericht op:

1. Evenwicht in de werksituatie

2. Opzetten en handhaven van een op terugkeer gerichte aanpak

3. Inschakelen van deskundigen bij verzuimbestrijding

Ten aanzien van sub 1 zullen Veneca-leden concrete maatregelen uitwerken.

Ten aanzien van sub 2 zullen Veneca-leden in overleg met hun ondernemingsraad afspraken maken over de inhoud en het uitvoeren van een op terugkeer gerichte aanpak.

ARTIKEL 63: Schadevergoeding bij arbeidsongeschiktheid

Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer veroorzaakt is of mede veroorzaakt is door een zodanig handelen of nalaten van een derde, dat deze derde terzake jegens de werknemer aansprakelijk is, heeft de werkgever jegens deze derde recht op schadevergoeding als bedoeld in artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek.

De arbeidsongeschikte werknemer is in dit kader gehouden zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval c.q. afdoende medewerking te verlenen bij het verzamelen van gegevens, welke voor de werkgever noodzakelijk zijn.

ARTIKEL 64: Uitkering bij arbeidsongeschiktheid 1e 104 weken

1. De werknemer behoudt bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 13 weken aanspraak op loon en wel ter hoogte van 95% van zijn loon als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Gedurende de direct daaropvolgende 39 weken behoudt de werknemer bij arbeidsongeschiktheid aanspraak op loon en wel 90% van

zijn loon als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Indien bij een variabel arbeidspatroon, het toekomstig arbeidspatroon niet duidelijk is, wordt de hoogte van het loon gerelateerd aan het gemiddeld aantal gewerkte arbeidsuren over een periode van 13 weken voorafgaande aan de eerste arbeidsongeschiktheidsdag met een minimum van het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Indien de periode van 13 weken kennelijk geen juiste maatstaf voor vaststellen van het loon biedt, dan wordt uitgegaan van een periode van 13 vierwekelijkse-tijdvakken of 12 maandtijdvakken.

2. De werknemer behoudt bij voortdurende arbeidsongeschiktheid gedurende week 53 t/m week 104 aanspraak op loon en wel ter hoogte van 80% van zijn loon als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Als voorwaarde hierbij geldt dat de werknemer volledig meewerkt aan zijn re-integratie. Indien de werknemer onvoldoende gebruik maakt van de geboden mogelijkheden dan kan de aanspraak op loon worden teruggebracht naar 78,75%.

3. De termijn van genoemde arbeidsongeschikte periode van 104 weken wordt, met behoud van de hiervoor genoemde aanspraak, met de duur van de vertraging verlengd ingeval de werkgever de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laat meldt bij de uitvoeringsinstelling.

ARTIKEL 65: Uitkering bij arbeidsongeschiktheid (WIA)

Vanaf de eerste dag waarop de werknemer op grond van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) recht op uitkering heeft, zal de werkgever, gedurende ten hoogste 104 weken, aan de arbeidsongeschikte werknemer die een IVA- of WGA- uitkering geniet, een aanvulling op de uitkering verstrekken tot 80% van het laatstverdiende loon.

Indien de werknemer gedurende de periode na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid zijn dienstverband met de werkgever opzegt, dan kan de werknemer de werkgever verzoeken om een vaststellingsovereenkomst met hem overeen te komen waarin deze vergoeding als uitkering ineens wordt opgenomen.

ARTIKEL 66: WGA-hiaatverzekering

De werkgever verplicht zich om namens de individuele werknemer die daarom verzoekt, een WGA-hiaatverzekering af te sluiten. De kosten van deze verzekering zijn voor rekening van werknemer.

ARTIKEL 67: Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid

1. Verplichtingen van de werkgever

Tenzij re-integratie c.q. het verkrijgen van een wettelijke uitkering hierbij belemmerend werkt, geldt het volgende:

a. De werkgever zal, voor zover dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, gelijke kansen van gehandicapte en niet gehandicapte werknemers voor wat betreft de deelname aan het arbeidsproces bevorderen en de nodige voorzieningen treffen, gericht op het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers.

b. Werkgevers garanderen dat zij de verdiencapaciteit van werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn zullen benutten. Deze werknemers blijven bij het ingaan van deze situatie in dienst van de werkgever en dit is geen reden voor ontslag. Deze bepalingen gelden niet voor de sector inflightcatering met betrekking

tot zogenoemde directe werknemers die na 1 januari 2018 minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn of worden en evenmin voor andere werknemers in deze sector. In de plaats hiervan geldt voor hen artikel 12 deel A.C van deze cao.

c. Werkgevers spannen zich substantieel in voor re-integratie (binnen het bedrijf dan wel erbuiten) van gedeeltelijk arbeidsgeschikten die tussen de 35% en 80% arbeidongeschikt zijn.

Indien herplaatsing niet lukt kan met inachtneming van de wettelijke bepaling het dienstverband van een werknemer worden verbroken 12 kalendermaanden na ingang van de WIA. Deze laatste zin geldt niet voor de sector inflightcatering met betrekking tot directe werknemers die na 1 januari 2018 tussen 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn of worden en evenmin voor andere werknemers in deze sector. In de plaats hiervan geldt voor hen artikel 12 deel A.C van deze cao.

d. De werkgever is gehouden tot het bevorderen van gelijke kansen bij de werving van nieuwe werknemers, zulks overeenkomstig het door partijen bij deze cao geformuleerde aannamebeleid.

e. De werkgever is gehouden het in het bedrijf van werkgever geldende promotiebeleid op normale wijze van toepassing te laten zijn op gehandicapte werknemers.

f. Ten behoeve van gehandicapten zorgt de werkgever voor een optimale toegankelijkheid van de interne opleidingen op een zodanige wijze, dat gehandicapten zich binnen de opleidingslocatie onafhankelijk kunnen verplaatsen en daar onafhankelijk kunnen verblijven alsmede dat de leerstof en leermiddelen voor hen toegankelijk zijn. Gehandicapten hebben daarbij dezelfde opleidingsmogelijkheden als niet-gehandicapten.

g. De werkgever zal arbeidsongeschikte werknemers registreren die 2 jaar of langer ziek zijn en die niet of niet volledig hun functie hebben kunnen hervatten.

Bovendien registreert de werkgever die werknemers, voor wie op grond van een medische indicatie maatregelen zijn getroffen ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid. Andere preventieve maatregelen worden eveneens geregistreerd.

2. Verplichtingen van de werknemer

a. De werknemer zal, voor zover dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, al datgene doen wat het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid in positieve zin kan beïnvloeden. Een geneeskundig onderzoek is hierbij niet uitgesloten.

b. De werknemer is gehouden zijn medewerking te verlenen aan maatregelen, die door de werkgever, overeenkomstig het door partijen bij deze cao geformuleerde herplaatsingsbeleid, worden genomen.

Ouderschap en zorg

ARTIKEL 68: Zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof

1. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof bedraagt de wettelijke termijn van 16 weken.

2. De werkneemster kan het zwangerschapsverlof flexibel opnemen, met dien verstande dat het zwangerschapsverlof ten vroegste 6 weken en uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum dient in te gaan. Werkneemsters die zwanger zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof.

3. De werkneemster kan het bevallingsverlof vanaf de zesde week na de bevalling flexibel opnemen over een periode van maximaal 30 weken.

4. De partner van de moeder heeft na de bevalling recht op geboorteverlof met behoud van loon van eenmaal het aantal werkuren per week. Onder partner wordt verstaan: de echtgenoot, echtgenote of geregistreerd partner van de moeder van het kind, degene die het kind heeft erkend en/of degene die ongehuwd samenwoont met de moeder van het kind. Indien in deze situatie een wijziging optreedt, is de werknemer verplicht dit aan werkgever mee te delen, bij gebreke waarvan hij geen aanspraak kan maken op geboorteverlof.

ARTIKEL 69: Ouderschapsverlof

1. De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof conform de wettelijke regeling neergelegd in de Wet Arbeid en Zorg.

2. In aanvulling op de wettelijke regeling geldt voor pensioenbreuk het volgende: De gevolgen van de ontstane pensioenbreuk worden door de werkgever gedragen. Betrokken werknemer dient na hervatting van het dienstverband nog minimaal 6 maanden werkzaam te zijn in de onderneming om aanspraak te kunnen maken op de pensioenrechten van de duur van het ouderschapsverlof.

Wanneer de werknemer langer dan één maand onbetaald verlof neemt, heeft dat consequenties voor het verzekerd zijn ingevolge de ZW e.d.

ARTIKEL 70: Calamiteitenverlof

1. Calamiteitenverlof is van toepassing indien er sprake is van een plotselinge ernstige gebeurtenis in gezin of directe omgeving en die de werknemer in alle redelijkheid niet in staat stelt om op die of de opvolgende dag arbeid te verrichten.

2. De werknemer heeft in geval van een calamiteit recht op verlof van 1 dag op jaarbasis met behoud van loon.

3. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een langere duur van het verlof maar dan zonder behoud van loon worden vastgesteld met een maximum van 9 dagen op jaarbasis.

ARTIKEL 71: Zorgverlof

1. Zorgverlof is van toepassing bij ziekte van één van de personen genoemd in artikel 5:1 van de wet Arbeid & Zorg.

2. De duur van het verlof kan niet meer bedragen dan 30 dagen op jaarbasis waarvan 8 dagen met een loondoorbetaling en wel van 95% gedurende de eerste 3 dagen en 70% gedurende de overige 5 dagen.

3. De werknemer kan het zorgverlof in uren opnemen. Voorwaarde hierbij is dat het zorgverlof operationeel in te plannen is hetgeen inhoudt dat het verlof bij voorkeur aan het begin of aan het einde van de dienst wordt opgenomen.

ARTIKEL 72: Doorbetaling premie Pensioenfonds bij onbetaald verlof

Indien er gebruik wordt gemaakt van onbetaald verlofregelingen, genoemd in deze cao, blijft gedurende de verlofperiode, de premie voor het Pensioenfonds door de werkgever afgedragen worden.

Duurzame inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden ARTIKEL 73: Antidiscriminatie

1. Met inachtneming van objectieve functie-eisen wijzen partijen discriminatie bij tewerkstelling op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, samenlevingsvorm, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze af en verklaren gelijke kansen voor mannen en vrouwen in het arbeidsproces te willen bevorderen.

In dat verband zullen partijen nadere voorzieningen nastreven ten aanzien van werving en selectie, opleiding en loopbaanbegeleiding.

ARTIKEL 74: Vervallen

ARTIKEL 75: Veiligheid, gezondheid en milieu

1. Tweemaal per jaar zal in de Vakraad overleg plaatsvinden over kwaliteit van de arbeid, veiligheid, gezondheid en milieu in de bedrijfstak. Werkgevers zullen ten behoeve van het overleg schriftelijk informatie verstrekken. Hierbij zal waar mogelijk aandacht worden besteed aan de stand van zaken, ontwikkelingen en eventueel gewenste maatregelen.

2. a. De werkgever erkent het recht van de werknemer op een veilige arbeidsplaats. Hij treft de nodige maatregelen teneinde deze veilige arbeidsplaats te verwezenlijken.

b. De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te stellen van de te onderkennen specifieke gevaren, welke in hun arbeidssituatie kunnen optreden en van de veiligheidsvoorschriften, welke ter zake worden getroffen. Hij ziet toe op de naleving van de veiligheidsvoorschriften.

c. De werkgever zal in contact met de leveranciersgroep zoveel mogelijk gebruik maken van milieuvriendelijke middelen.

d. De werknemer heeft het recht een opdracht niet uit te voeren indien niet voldaan is aan de bedrijfsveiligheidsvoorschriften of wanneer zich daarbij een situatie voordoet die een gevaar voor zijn eigen leven of gezondheid of dat van anderen oplevert, zodanig dat van hem in redelijkheid niet kan worden geëist dat hij deze opdracht uitvoert. Hij dient hiervan onmiddellijk de leidinggevende in lijn of diens plaatsvervanger in kennis te stellen.

e. De werknemer kan aangelegenheden die veiligheid, gezondheid of het milieu betreffen te allen tijde met zijn leidinggevende in lijn bespreken. Ook kan hij deze onderwerpen inbrengen in het vertegenwoordigend overleg binnen de onderneming en via zijn werknemersorganisatie in de Vakraad.

ARTIKEL 76: Melding werkdruk

Er is een Reglement Meldingsprocedure werkdruk, opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen. Meldingen kunnen volgens deze procedure voorgelegd

worden aan de Toetsingscommissie en via haar aan de desbetreffende Geschillencommissie van de Vakraad.

De Toetsingscommissie wordt samengesteld door de ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging, met dien verstande dat:

• één lid en twee plaatsvervangende leden worden aangewezen door bij de cao betrokken vakorganisaties. Deze vakorganisaties kunnen een lid, niet zijnde een werknemer aanwijzen;

• de overige leden worden aangewezen door de ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging, waarbij tenminste de helft van de commissie uit ondernemingsraadsleden bestaat;

• de overige leden werknemers zijn, die onder de directe werkingssfeer van de cao vallen;

• de commissie zo snel mogelijk een oordeel uitspreekt, echter op zijn laatst vier weken nadat om haar oordeel is gevraagd;

• indien de bedoelde commissie negatief oordeelt, de werkgever zijn voornemen kan voorleggen aan de Vakraad. De uitspraak van de Vakraad heeft altijd terugwerkende kracht tot het moment waarop de regeling werd toegepast.

ARTIKEL 77: Plan voor duurzame inzetbaarheid

De werkgever zal jaarlijks in overleg met de Ondernemingsraad of bij ontbreken daarvan met de personeelsvertegenwoordiging, concrete plannen ontwikkelen en/of vaststellen voor duurzame inzetbaarheid. In deze plannen komen de volgende onderwerpen aan bod: opleiding en ontwikkeling, vitaliteit, trots en waardering, bredere inzetbaarheid en het bereiken van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer (bewustwording).

De werkgever zal op verzoek van de Vakraad over de gemaakte afspraken en de resultaten rapporteren.

Arbeidsmarkt en werkgelegenheid ARTIKEL 78: Arbeidsmarktanalyse

Partijen, in het bijzonder de werkgever, dienen ervoor zorg te dragen dat gegevens die relevant zijn om een inzicht in de bedrijfstak te verkrijgen resp. welke relevant zijn om op een bepaald terrein bedrijfstakbeleid te voeren, beschikbaar dienen te komen.

ARTIKEL 79: Doelgroepenbeleid

1. Voor werkgevers geldt een inspanningsverplichting tot het plaatsen van personen behorende tot de doelgroepen (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten (waaronder Wajongers) en gehandicapte werknemers alsmede herintredende vrouwen, jongeren met een afgebroken vakopleiding, langdurig werklozen en etnische minderheden. Speciale aandacht zal uitgaan naar wsw’ers en wajongers. Voorwaarde is dat er een redelijk uitzicht op een baan kan worden geboden.

2. Aan deze inspanningsverplichting zal uitvoering worden gegeven door De Vakraad. De Vakraad dient in het kader van de aan haar opgedragen taak optimaal gebruik te maken van overheidsvoorzieningen in het kader van arbeidsinpassing. De Vakraad zal de aandacht extra richten op (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten.

ARTIKEL 80: Re-integratie arbeidsgehandicapten

Partijen dragen zorg voor een bedrijfstakaanpak gericht op re-integratie van (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten. De aanpak richt zich op herplaatsing in het bedrijf, binnen de bedrijfstak of buiten de bedrijfstak.

ARTIKEL 81: Werkgelegenheid bij bijzondere bedrijfsomstandigheden

De werkgever die in geval van bijzondere bedrijfsomstandigheden plannen voorbereidt, welke een collectief gedwongen ontslag met zich meebrengen, respectievelijk de werkgelegenheid voor een zelfde groep werknemers in kwantitatieve zin nadelig beïnvloeden, zal daarover, alvorens tot realisering daarvan over te gaan, zowel met ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging, als met de werknemersorganisaties bij de cao, overleg plegen.

De werkgever zal daarbij inzicht geven in de overwegingen die aan de voorgenomen plannen ten grondslag liggen.

In geval van realisering van de plannen zal de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties treden, teneinde zoveel mogelijk rekening te houden met de nadelige gevolgen voor de betrokken werknemers.

Tevens zal in het overleg met de werknemersorganisaties bij de cao en, indien door de werkgever gewenst, ook de werkgeversorganisatie bij de cao, worden bepaald welke voorzieningen eventueel in verband hiermede worden getroffen, waarbij begrepen de procedure en het tijdstip waarop het personeel wordt ingelicht.

Verplichtingen bij bedrijfsbeëindiging, reorganisatie e.d. ARTIKEL 82: Inschakeling werknemersorganisaties

1. De werkgever die overweegt:

• een fusie of overname aan te gaan,

• een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten en/of

• de personeelsbezetting te reorganiseren zal bij het nemen van zijn beslissing de sociale consequenties betrekken.

2. a. In verband daarmede zal de werkgever zo spoedig mogelijk de werknemersorganisaties inlichten over de overwogen maatregelen. Uiterlijk één week hierna zullen de ondernemingsraad en de werknemers hierover door de werkgever worden ingelicht.

b. Daarna zal de werkgever de overwogen maatregelen en de daaruit eventueel voor een aantal werknemers voortvloeiende gevolgen bespreken met de werknemersorganisaties, alsmede met de Ondernemingsraad. Deze worden in de gelegenheid gesteld hun oordeel te geven. De werkgever zal de resultaten van dit beraad mededelen aan de Raad van Commissarissen, dan wel aan de daarmee vergelijkbare beleidsinstantie.

ARTIKEL 83: Sociaal plan

Als genoemde maatregelen in artikel 82 gevolgen hebben voor werknemers zal de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties een sociaal plan opstellen. Daarin wordt aangegeven met welke belangen van de werknemers in bijzonder rekening zal worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmee zullen worden getroffen. In verband hiermede zal, indien de werknemersorganisaties zulks verzoeken, hierbij tevens het inzicht van het desbetreffende UWV worden gevraagd inzake de plaatsbaarheid van de betrokken werknemers.

Vakbondswerk en medezeggenschap

ARTIKEL 84: Vakbondswerk in de onderneming

1. Bezoldigde bestuurders van de werknemersorganisaties bij de cao wordt op verzoek toegang verleend tot door de werkgever aangewezen ruimte in vestigingen van de werkgever ten behoeve van het onderhouden van contacten met leden van de vakbond. Dit is ook mogelijk op cateringlocaties, alleen als de onderneming daartoe uitdrukkelijk, via de HR-directeur van werkgever toestemming verkrijgt van de betreffende cliënt. De bestuurders respectievelijk kaderleden of leden van de vakbond zullen nimmer zelfstandig contact met de betreffende cliënt zoeken. Iedere werknemersorganisatie wordt in staat gesteld om op deze wijze per jaar 5 locaties aan te wijzen om buiten werktijd te overleggen.

1. Het bepaalde onder lid 1 geldt evenzeer voor de volgende faciliteiten voor vakbonds- kaderleden, werkzaam in de onderneming, die een functie vervullen in het vakbondswerk in de onderneming:

a. het verspreiden van geschriften van de vakbond volgens met de werkgever overeengekomen wijze(n);

b. het houden van onderling xxxxxx met andere vakbondsleden, werkzaam in de onderneming;

c. het begeleiden van een werknemer bij de behandeling van een klacht.

2. Het bepaalde in lid 1 en 2 veronderstelt het bestaan van normale verhoudingen. Mochten deze op enig moment naar de mening van de werkgever ontbreken, zoals bij een ernstig conflict, dan kan de onderneming de hier bedoelde regelingen buiten werking stellen. Indien de afgesproken faciliteiten onjuist gebruikt worden, dan heeft de werkgever het recht deze te schorsen.

De werkgever gaat hiertoe niet eerder over dan nadat er overleg heeft plaatsgevonden met de betrokken vakbond(en).

3. Kaderleden betrokken bij het vakbondswerk in de onderneming worden door de werknemersorganisaties bij deze cao kenbaar gemaakt aan de werkgever. De tijdstippen in het kader van deze werkzaamheden worden vooraf met de ondernemingsleiding dan wel locatieleiding overeengekomen.

4. In een situatie van bedrijfsbeëindiging, fusie, overname, reorganisatie of oprichting van een Europese Ondernemingsraad worden de werknemersorganisaties bij de cao door de werkgever vroegtijdig betrokken bij besprekingen / ontwikkelingen die daarvoor van belang zijn.

ARTIKEL 85: Vakbondskaderleden en personeelsvertegenwoordiging

1. In aanvulling op artikel 7:670 lid 5 BW genieten vakbondskaderleden genieten dezelfde rechtsbescherming als leden van de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 4 BW.

2. Daar waar sprake is van een personeelsvertegenwoordiging heeft dit orgaan en de afzonderlijke werknemers die deel uitmaken van dit orgaan, dezelfde rechten en faciliteiten als een ondernemingsraad respectievelijk leden van een ondernemingsraad.

ARTIKEL 86: Werkoverleg en functioneringsgesprekken

1. Er dient tenminste éénmaal per jaar een functioneringsgesprek van de directe chef met de medewerker gehouden te worden.

2. a. Er dient op locaties tenminste tweemaal per jaar gestructureerd werkoverleg plaats te vinden, zoveel mogelijk binnen werktijd. Indien onverhoopt het werkoverleg (ten dele) plaatsvindt buiten werktijd, wordt aan de werknemer per werkoverleg maximaal 1 basisuurloon vergoed.

b. In het werkoverleg kunnen alle onderwerpen aan de orde komen die van invloed zijn op werkdruk en werkplezier, zoals:

• arbeidstijden

• inzet flexibele arbeidskrachten

• veiligheid, gezondheid en welzijn

• ziekteverzuim en RI&E

• doorstroombeleid

Leerlingen

ARTIKEL 87: Leermeesters

De werkgever is verplicht de leermeester in de gelegenheid te stellen het leermeesteroverleg bij te wonen. De werkgever dient hem hiertoe maximaal twee dagen per jaar in de gelegenheid te stellen.

ARTIKEL 88: Vervallen

ARTIKEL 89: Vervallen

Stichtingen, fondsen en commissies ARTIKEL 90: Pensioen

A. Pensioenfonds Horeca & Catering

1. De bedrijfstakpensioenfondsregeling van Pensioenfonds Horeca & Catering is van toepassing.

2. Pensioenfonds Horeca & Catering kent een:

a. verplichte basispensioenregeling, die voorziet in een ouderdomspensioen

b. vrijwillig aanvullend collectief ouderdomspensioen

c. vrijwillige aanvullende collectieve nabestaandenpensioenverzekering

d. vrijwillige aanvullende individuele nabestaandenpensioenverzekering

3. De werkgever leeft het bepaalde in het Uitvoeringsreglement van Pensioenfonds Horeca & Catering na.

B. In geval van contractswisseling is de nieuwe werkgever verplicht om Pensioenfonds Horeca & Catering, voordat de betrokken werknemer bij hem in dienst komt, door middel van de mutatielijst, per e-mail te informeren over de voor deze werknemer geldende (individuele) (aanvullende) pensioenregeling(en).

ARTIKEL 91: Commissie Werkingssfeer

Er is een Commissie Werkingssfeer, opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen.

ARTIKEL 92: Commissie Bezwaren Functie-indeling

Er is een Commissie Bezwaren Functie-indeling, opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen.

ARTIKEL 93: Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Contractcatering en Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen

1. Er is een Stichting Fonds Bevordering Arbeidsverhoudingen Contractcatering, hierna te noemen FBA en een Stichting Fonds Bevordering Sociale Verhoudingen, hierna te noemen FBS.

2. De statuten en in het kader hiervan vastgestelde reglementen en de verschuldigde premiebijdrage aan FBA en FBS zijn opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen.

ARTIKEL 94: Vervallen

ARTIKEL 95: Stichtingen Vrijwillig Vervroegd Uittreden

De werknemer die voldoet aan de voorwaarden van de Regeling Vrijwillig Vervroegd Uittreden zoals neergelegd in de cao Regeling Vrijwillig Vervroegde Uittreden voor de Contractcateringbranche kan nog vrijwillig vervroegd uittreden met inachtneming van de statuten en reglementen van de cao Regeling vervroegd uittreden die van toepassing is.

ARTIKEL 96: Vervallen

Seinlijn en naleving cao ARTIKEL 97: Seinlijn

Bedrijven die worden geacht onder de cao Contractcatering te vallen en de cao niet toepassen, benadelen werknemers en andere bedrijven. Het bestuur van de Vakraad heeft een seinlijn om werknemers, vakbonden, andere bedrijven, et cetera, de gelegenheid te bieden melding te maken van bedrijven die de cao niet naleven. De gemelde bedrijven worden door de Vakraad benaderd. De melding moet zo volledig mogelijk zijn om doelgericht te kunnen controleren.

De melding moet betrekking hebben op gevallen waarbij de werkgever de cao in het geheel niet toepast (bijvoorbeeld omdat hij van mening is dat deze niet bij zijn activiteiten past), of moet betrekking hebben op overtredingen van de cao-regels zelf. Voor overige klachten is de seinlijn niet bedoeld. Tevens is de seinlijn niet bedoeld voor aangelegenheden waarvoor de cao voorziet in een (geschillen)commissie.

Anonieme meldingen worden niet in behandeling genomen. Met de meldingen wordt vertrouwelijk omgegaan. De melder blijft anoniem en is alleen bekend bij het secretariaat van de Vakraad. De privacy van de melder is gewaarborgd.

Voor meldingen kunt u bellen met het secretariaat: tel. 000-000 0000. E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

ARTIKEL 98: Naleving cao

Er is een controlereglement opgenomen in de cao Contractcatering, Fondsen.

Partijen te ener zijde:	Partijen te andere zijde:
Veneca, de Vereniging van Nederlandse Cateringorganisaties	FNV Horecabond
VOCC, de branchevereniging Voor Ondernemende Cateraars	CNV
	De Unie

Protocolbepalingen cao-Contractcatering

A. Gedeeltelijke harmonisatie naar één regime (dit geldt niet voor inflight)

Voor deel A en deel B gaan hetzelfde functiehuis en loongebouw gelden, gebaseerd op de cao Horeca.

Cao-partijen zijn het erover eens dat zij bij voorkeur per 1 januari 2025 het nieuwe horeca loon- en functiegebouw voor alle medewerkers willen toepassen (zie artikel 23 lid 3 sub a van de cao). Mocht dit per 1 januari 2025 niet gerealiseerd kunnen worden, en er op 1 januari 2025 ook geen zicht is op het realiseren van het nieuwe loon- en functiegebouw per 1 april 2025, dan wordt per 1 april 2025 voor alle medewerkers (zowel voor deel A als deel B) het bestaande loon- en functiegebouw van deel B toegepast (zie artikel 23 lid 3 sub b van de cao). Dit loon- en functiegebouw deel B is door cao-partijen met elkaar afgestemd. Daarbij geldt de garantie dat niemand er financieel op achteruit kan of zal gaan.

Nieuw functiehuis

Er komt een nieuw functiehuis en functiewaarderingssysteem. Hierbij wordt aansluiting gezocht bij de systematiek van de xxx Xxxxxx. De beoogde ingangsdatum hiervan is 1 januari 2025. Cao-partijen hebben aangegeven te willen participeren in het proces voor de totstandkoming van het nieuwe loon- en functiehuis met de partijen betrokken bij de xxx Xxxxxx. Cao-partijen committeren zich hieraan mee te werken. Cao-partijen zijn zich er van bewust dat wellicht een aantal functies in de cao contractcatering / hospitality niet voorkomen in de cao Horeca. Die functies zullen alsdan worden toegevoegd. Hiervoor zal een paritaire werkgroep worden samengesteld.

Nieuw loongebouw

Als het functiehuis en loongebouw in de Horeca is afgesproken, zal er een werkgroep worden samengesteld, bestaande uit specialisten, die voor afloop van de looptijd van de cao met een advies aan cao-partijen komt hoe de implementatie van het nieuwe loongebouw gerealiseerd kan worden en binnen welk tijdsbestek. Er wordt gegarandeerd dat de medewerker door invoering van het nieuwe loongebouw er financieel niet op achteruit gaat.

Jaarurensystematiek

Cao-partijen hebben afgesproken dat voor zowel deel A als deel B de jaarurensystematiek gaat gelden.

Het belangrijkste uitgangspunt bij de jaarurensystematiek is dat er wordt gegarandeerd dat de medewerker in deel A er financieel of arbeidsvoorwaardelijk niet op achteruit gaat. De regeling wordt de komende periode door een paritaire werkgroep nog gedetailleerd uitgewerkt. Deze uitwerking start zo snel als mogelijk. Daarbij zal uitdrukkelijk oog zijn voor de mogelijkheid van de medewerker om roostervrije dagen op te bouwen en dat de medewerker zelf kan aangeven wanneer hij deze wil inroosteren. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2025. De inhoud van de regeling en communicatie hierover is ruim voor de beoogde invoeringsdatum gereed.

B. Ploegendienst

Cao-partijen hebben vastgesteld dat de bepalingen inzake de ploegendienst tot onduidelijkheid leiden. Daarom zullen partijen gedurende de looptijd van de cao een werkgroep samenstellen die tot taak heeft de onduidelijkheid weg te nemen.

C. Buitengewoon verlof

Cao-partijen hebben verder overwogen dat de gezinssamenstellingen kunnen wijzigen. Daarom maken cao-partijen uiterlijk voor 1 juli 2024 met elkaar afspraken of de doelgroep die in artikel 58 is opgenomen, aangepast moet worden. Eventuele wijzigingen worden dan aan de cao toegevoegd.

D. Arbeidsmarkcommunicatie

Cao-partijen spreken af om voor een langere periode een budget van nader te bepalen omvang beschikbaar te stellen voor arbeidsmarktcommunicatie. De communicatie zal gericht zijn op:

- medewerkers in deel A om hen te informeren over de mogelijkheden van deel B.

- de mogelijkheden die de cao biedt om (zelf) te kunnen roosteren zodat er een goede werk-privébalans is

- de doelgroepen jeugd, mantelzorgers, vluchtelingen/migranten en herintreders

Cao-partijen zullen een vaste commissie arbeidsmarktcommunicatie instellen. Deze is paritair samengesteld.

E. Afspiegeling/anciënniteit

Partijen blijven van mening dat een uiterste en formele uitwerking van het ontslagbesluit tot sociaal onverantwoorde of onwenselijke gevolgen kan leiden, vanwege sterk decentrale opbouw van bedrijven. Partijen wensen de locatie als bedrijfsorganisatorische eenheid te beschouwen.

F. Medezeggenschap

Indien wettelijk mogelijk (¾ dwingend recht) zal in de cao worden opgenomen dat bij wijziging van de Wet op de Ondernemingsraden de taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad niet gewijzigd zullen worden.

G. Werk en (mantel)zorg

De werkgever zal zich gedragen als een mantelvriendelijke organisatie. Hij staat open voor het krijgen van een erkenning/certificering als mantelvriendelijke organisatie maar dit is geen doel op zich. Er is een protocol mantelzorg ontwikkeld en getekend. Vanuit de Vakraad zal hierover worden gecommuniceerd naar werkgevers en werknemers.

Verwezen wordt tevens naar xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

H. Werkgelegenheid

Cao-partijen constateren wederom dat de verbeterde economische situatie verhoudingsgewijs nog niet leidt tot een toename van de omzet, rendement en werkgelegenheid over de volle breedte van de branche. Beleid van de overheid, risico op verwatering werkingssfeer en het creatief omgaan door uitbesteder en dienstverleners spelen hierbij een rol. Cao-partijen beraden zich op tekstaanscherping in de werkingssfeerbepalingen, in combinatie met artikel 10 van de cao en zullen daarover gedurende de komende cao-periode voortgaand met elkaar in overleg treden. Zij spreken de intentie uit gedurende deze cao-periode tot duidelijkheid te komen. Daarnaast zullen zij voortgaand twee keer per jaar met elkaar overleg hebben over dit soort ontwikkelingen en de consequenties hiervan voor de werkgelegenheid binnen de branche.

Deel A.A

Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden Bedrijfscatering

ARTIKEL 1: Algemeen

Voor de omschrijving van de werkingssfeer van de sector bedrijfscatering wordt verwezen naar artikel 2 Algemeen Deel.

ARTIKEL 2: Lonen

1. Op werknemers werkzaam in de sector bedrijfscatering zijn de loontabellen van toepassing die als bijlage A.A1 in dit deel zijn opgenomen. Dit betreft de tabel met ingang van 1 april 2024 en 1 juli 2024.

2. De loonsverhoging is gebaseerd op de lonen zoals deze golden op 31 december 2023.

3. De loonsverhoging wordt toegepast op de cao-lonen en de feitelijk betaalde lonen.

ARTIKEL 3: Overwerktoeslag

Voor werknemers, werkzaam in de bedrijfscatering is de matrix overwerktoeslag van bijlage A.A2 van toepassing.

ARTIKEL 4: Onregelmatigheidstoeslag

Voor werknemers, werkzaam in de bedrijfscatering is de matrix toeslagen onregelmatige uren van bijlage A.A3 van toepassing. Voor de uren van 18.00 uur tot 22.00 uur op maandag t/m vrijdag bedraagt de toeslag 10%.

Bijlage A.A1

Bedrijfscatering, loontabel per 1 april 2024

Per maand

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)	IX (8%)
0 fj	2317,83*	2317,83*	2376,83	2605,02	2845,74	3136,99	3451,23	3777,94	4001,44
1 fj	2317,83*	2317,83*	2428,98	2661,83	2907,37	3204,55	3525,13	3858,52	4081,43
2 fj	2317,83*	2361,63	2481,15	2718,63	2969,00	3272,09	3599,08	3939,14	4163,09
3 fj	2317,83*	2411,28	2534,32	2776,52	3031,82	3340,92	3674,47	4021,36	4246,31
4 fj			2588,54	2835,59	3095,88	3411,16	3751,38	4105,19	4331,22
5 fj					3161,20	3482,75	3829,74	4190,62	4417,86
6 fj						3555,96	3909,96	4278,05	4506,20
7 fj								4367,12	4596,35
8 fj									4688,27

Loontabel bedrijfscatering per 1 juli 2024 Per maand

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)	IX (8%)
0 fj	2371,20**	2371,20**	2376,83	2605,02	2845,74	3136,99	3451,23	3777,94	4001,44
1 fj	2371,20**	2371,20**	2428,98	2661,83	2907,37	3204,55	3525,13	3858,52	4081,43
2 fj	2371,20**	2371,20**	2481,15	2718,63	2969,00	3272,09	3599,08	3939,14	4163,09
3 fj	2371,20**	2411,28	2534,32	2776,52	3031,82	3340,92	3674,47	4021,36	4246,31
4 fj			2588,54	2835,59	3095,88	3411,16	3751,38	4105,19	4331,22
5 fj					3161,20	3482,75	3829,74	4190,62	4417,86
6 fj						3555,96	3909,96	4278,05	4506,20
7 fj								4367,12	4596,35
8 fj									4688,27

Per uur

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)	IX (8%)
0 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,71	15,03	16,42	18,10	19,91	21,80	23,09
1 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	14,01	15,36	16,77	18,49	20,34	22,26	23,55
2 fj	13,27* 13,68**	13,63 13,68**	14,31	15,68	17,13	18,88	20,76	22,73	24,02
3 fj	13,27* 13,68**	13,91	14,62	16,02	17,49	19,27	21,20	23,20	24,50
4 fj			14,93	16,36	17,86	19,68	21,64	23,68	24,99
5 fj					18,24	20,09	22,10	24,18	25,49

6 fj						20,52	22,56	24,68	26,00
7 fj								25,20	26,52
8 fj									27,05

* Betreft het wettelijk minimumloon per 1 januari 2024

** Betreft wettelijk minimumloon per 1 juli 2024

Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen.

Als het wettelijk minimumuurloon wijzigt waardoor bedragen in de tabel onder het wettelijk minimumuurloon komen, gelden ook voor die bedragen de nieuwe wettelijke bedragen en ontvangt de werknemer voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon.

De bedragen in de tabel die op WML-niveau zijn, zijn voor de periode tot 1 juli 2024 gebaseerd op een fulltime dienstverband van 8 uur per dag (40 uur per week) en 262 werkbare dagen. Vanaf 1 juli 2024 zijn de bedragen gebaseerd op 260 werkbare dagen. Onafhankelijk van het arbeidspatroon van werknemer is de werkgever met ingang van 1 januari 2024 verplicht om werknemers voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon ad € 13,27 (vanaf 1 juli 2024 € 13,68) te betalen. Voorkomen moet worden dat een medewerker te weinig loon krijgt uitbetaald. Als het rooster niet op voorhand bekend is, of het rooster wijzigt gedurende het jaar dan moet aan het einde van het jaar gecontroleerd worden of de werknemer minstens het minimumloon per gewerkt uur heeft ontvangen.

Een eventueel verschil in het nadeel van de werknemer, dient werkgever aan het einde van het jaar of bij eerdere uitdiensttreding na te betalen.

De overige bedragen in de tabel zijn gebaseerd op de definitie zoals opgenomen in de cao.

BIJLAGE A.A 2

Bedrijfscatering

Matrix toeslagen overwerk operationele functies

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	100	100	50	50	50	50	50	00/01
01/02	100	100	50	50	50	50	50	01/02
02/03	100	100	50	50	50	50	50	02/03
03/04	100	100	50	50	50	50	50	03/04
04/05	100	100	50	50	50	50	50	04/05
05/06	100	100	50	50	50	50	50	05/06
06/07	100	100	50	50	50	50	50	06/07
07/08	100	25	25	25	25	25	50	07/08
08/09	100	25	25	25	25	25	50	08/09
09/10	100	25	25	25	25	25	50	09/10
10/11	100	25	25	25	25	25	50	10/11
11/12	100	25	25	25	25	25	50	11/12
12/13	100	25	25	25	25	25	50	12/13
13/14	100	25	25	25	25	25	50	13/14
14/15	100	25	25	25	25	25	50	14/15
15/16	100	25	25	25	25	25	50	15/16
16/17	100	25	25	25	25	25	50	16/17
17/18	100	25	25	25	25	25	50	17/18
18/19	100	25	25	25	25	25	50	18/19
19/20	100	25	25	25	25	25	50	19/20
20/21	100	25	25	25	25	25	50	20/21
21/22	100	25	25	25	25	25	50	21/22
22/23	100	50	50	50	50	50	100	22/23
23/24	100	50	50	50	50	50	100	23/24

BIJLAGE A.A3

Bedrijfscatering

Matrix toeslagen onregelmatige uren

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	70	70	35	35	35	35	35	00/01
01/02	70	70	35	35	35	35	35	01/02
02/03	70	70	35	35	35	35	35	02/03
03/04	70	70	35	35	35	35	35	03/04
04/05	70	70	35	35	35	35	35	04/05
05/06	70	70	35	35	35	35	35	05/06
06/07	70	70	35	35	35	35	35	06/07
07/08	70	0	0	0	0	0	35	07/08
08/09	70	0	0	0	0	0	35	08/09
09/10	70	0	0	0	0	0	35	09/10
10/11	70	0	0	0	0	0	35	10/11
11/12	70	0	0	0	0	0	35	11/12
12/13	70	0	0	0	0	0	35	12/13
13/14	70	0	0	0	0	0	35	13/14
14/15	70	0	0	0	0	0	35	14/15
15/16	70	0	0	0	0	0	35	15/16
16/17	70	0	0	0	0	0	35	16/17
17/18	70	0	0	0	0	0	35	17/18
18/19	70	10	10	10	10	10	35	18/19
19/20	70	10	10	10	10	10	35	19/20
20/21	70	10	10	10	10	10	35	20/21
21/22	70	10	10	10	10	10	35	21/22
22/23	70	35	35	35	35	35	70	22/23
23/24	70	35	35	35	35	35	70	23/24

Deel A.B

Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden Institutionele catering

ARTIKEL 1: Algemeen

1. Voor de omschrijving van de werkingssfeer van de sector institutionele catering, wordt verwezen naar artikel 2 Algemeen deel.

2. Onverminderd het overige in de cao bepaalde is op werknemers die na 1 juli 1994 in dienst zijn getreden bij een werkgever in de zin van deze cao die institutionele cateringactiviteiten verricht en die werkzaam zijn in de institutionele sector, het hiernavolgende van toepassing.

ARTIKEL 2: Loonindeling

De werknemer wordt ingedeeld in één van de loonschalen zoals opgenomen in het direct aan dit hoofdstuk toegevoegde bijlagen.

ARTIKEL 3: Lonen

1. Op werknemers werkzaam in de sector institutionele catering zijn de loontabellen opgenomen in het direct aan het onderhavige deel A.B toegevoegde bijlagen A.B1 en A.B2 van toepassing.

2. De voor de institutionele catering geldende loontabellen zijn uitgesplitst in:

• Tabel met ingang van 1 april 2024 en 1 juli 2024 geldend voor werknemers in de institutionele sector in dienst vóór 1 juli 1994 (bijlage A.B1);

• Tabel met ingang van 1 april 2024 en 1 juli 2024 geldend voor werknemers in de institutionele sector in dienst vanaf 1 juli 1994 (bijlage A.B2).

De loonsverhoging is gebaseerd op de lonen zoals deze golden op 31 december 2023.

3. De loonsverhoging wordt toegepast op de cao-lonen en de feitelijk betaalde lonen.

ARTIKEL 4: Roostervrije tijd

In tegenstelling tot het bepaalde in artikel 22 lid 1, is de werkgever bevoegd ten aanzien van werknemers bedoeld in artikel 1, lid 2 deel A.B werkzaam in de institutionele sector, de roostervrije tijd die deze werknemers hebben op grond van artikel 22 lid 1, in te roosteren in uren in plaats van in dagen. Dit geldt voor zowel toekomstige als voor bestaande contracten een en ander onder de voorwaarde dat alle betrokken werknemers zich hiermee schriftelijk akkoord verklaren. Alsdan dient aan de Vakraad ontheffing te worden gevraagd.

ARTIKEL 5: Overwerktoeslag

Verwijzend naar artikel 37 lid 1, waarin wordt verwezen naar de matrixen overwerk bij de verbijzonderende delen, is op werknemers in de institutionele sector die vóór 1 juli 1994 in dienst waren bij een werkgever in de zin van deze cao die institutionele cateringactiviteiten verricht, de matrix overwerkvergoedingen zoals opgenomen in bijlage A.B3a van toepassing en op de werknemers bedoeld in artikel 1 lid 2 deel A.B, in dienst vanaf 1 juli 1994, de matrix zoals opgenomen in bijlage A.B3b.

ARTIKEL 6: Onregelmatigheidstoeslag

Verwijzend naar artikel 39 lid 1, waarin wordt verwezen naar de matrixen toeslagen onregelmatige uren bij de verbijzonderende delen, is voor werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst bij een werkgever in de zin van deze cao die institutionele cateringactiviteiten verricht, de matrix toeslagen onregelmatige uren zoals opgenomen in bijlage A.B4a van toepassing. Op werknemers als bedoeld in artikel 1 lid 2 deel A.B, in dienst vanaf 1 juli 1994, kan de matrix onregelmatige uren zoals opgenomen in bijlage A.B4b worden toegepast. Voor werknemers in de institutionele sector vanaf 1 juli 1999 in dienst, geldt in afwijking van bijlage A.B4b, van maandag tot en met vrijdag van 07.00 uur tot 20.00 uur, een 0-tarief, een en ander zoals verwerkt in bijlage A.B4c.

Bijlage A.B1

Loontabel institutionele catering per 1 april 2024 voor werknemers in dienst voor 1 juli 1994

Per maand

Salaris- groep	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	9,50%	10,50%	12,00%	12,00%	9,00%	8,00%	8,00%	8,00%	8,00%
0 fj	2.342,49	2.441,16	2.554,90	2.783,10	3.071,64	3.394,47	3.716,80	4.052,01	4.273,07
1 fj	2.390,29	2.490,97	2.607,07	2.839,89	3.134,32	3.463,71	3.792,66	4.134,70	4.355,18
2 fj	2.438,10	2.540,81	2.659,20	2.896,62	3.196,98	3.533,02	3.868,52	4.217,39	4.438,92
3 fj	2.486,83	2.591,64	2.712,34	2.954,59	3.260,92	3.603,72	3.945,86	4.301,74	4.524,32
4 fj	2.536,56	2.643,40	2.766,59	3.013,64	3.326,16	3.675,70	4.024,76	4.387,72	4.611,47
5 fj		2.696,19	2.821,86	3.073,84	3.392,59	3.749,11	4.105,18	4.475,40	4.700,34
6 fj					3.460,59	3.824,27	4.187,46	4.565,13	4.790,97
7 fj						3.900,83	4.271,27	4.656,46	4.883,44
8 fj								4.749,51	4.977,73

Loontabel institutionele catering per 1 juli 2024 voor werknemers in dienst voor 1 juli 1994

Per maand

Salaris- groep	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	9,50%	10,50%	12,00%	12,00%	9,00%	8,00%	8,00%	8,00%	8,00%
0 fj	2371,20*	2441,16	2554,90	2783,10	3071,64	3394,47	3716,80	4052,01	4273,07
1 fj	2390,29	2490,97	2607,07	2839,89	3134,32	3463,71	3792,66	4134,70	4355,18
2 fj	2438,10	2540,81	2659,20	2896,62	3196,98	3533,02	3868,52	4217,39	4438,92
3 fj	2486,83	2591,64	2712,34	2954,59	3260,92	3603,72	3945,86	4301,74	4524,32
4 fj	2536,56	2643,40	2766,59	3013,64	3326,16	3675,70	4024,76	4387,72	4611,47
5 fj		2696,19	2821,86	3073,84	3392,59	3749,11	4105,18	4475,40	4700,34
6 fj					3460,59	3824,27	4187,46	4565,13	4790,97
7 fj						3900,83	4271,27	4656,46	4883,44
8 fj								4749,51	4977,73

Per uur

Salaris- groep
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX

	9,50%	10,50%	12,00%	12,00%	9,00%	8,00%	8,00%	8,00%	8,00%
0 fj	13,51 13,68**	14,08	14,74	16,06	17,72	19,58	21,44	23,38	24,65
1 fj	13,79	14,37	15,04	16,38	18,08	19,98	21,88	23,85	25,13
2 fj	14,07	14,66	15,34	16,71	18,44	20,38	22,32	24,33	25,61
3 fj	14,35	14,95	15,65	17,05	18,81	20,79	22,77	24,82	26,10
4 fj	14,63	15,25	15,96	17,39	19,19	21,21	23,22	25,31	26,61
5 fj		15,56	16,28	17,73	19,57	21,63	23,68	25,82	27,12

6 fj					19,97	22,06	24,16	26,34	27,64
7 fj						22,51	24,64	26,86	28,17
8 fj								27,40	28,72

** Betreft wettelijk minimumloon per 1 juli 2024

Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen.

Als het wettelijk minimumuurloon wijzigt waardoor bedragen in de tabel onder het wettelijk minimumuurloon komen, gelden ook voor die bedragen de nieuwe wettelijke bedragen en ontvangt de werknemer voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon.

De bedragen in de tabel die op WML-niveau zijn, zijn voor 2024 gebaseerd op een fulltime dienstverband van 8 uur per dag (40 uur per week) en 262 werkbare dagen. Vanaf 1 juli 2024 zijn de bedragen gebaseerd op 260 werkbare dagen. Onafhankelijk van het arbeidspatroon van werknemer is de werkgever met ingang van 1 januari 2024 verplicht om werknemers voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon ad € 13,27 (vanaf 1 juli 2024 € 13,68) te betalen. Voorkomen moet worden dat een medewerker te weinig loon krijgt uitbetaald. Als het rooster niet op voorhand bekend is, of het rooster wijzigt gedurende het jaar dan moet aan het einde van het jaar gecontroleerd worden of de werknemer minstens het minimumloon per gewerkt uur heeft ontvangen. Een eventueel verschil in het nadeel van de werknemer, dient werkgever aan het einde van het jaar of bij eerdere uitdiensttreding na te betalen.

De overige bedragen in de tabel zijn gebaseerd op de definitie zoals opgenomen in de cao.

Bijlage A.B2

Loontabel institutionele catering per 1 april 2024 Voor werknemers in dienst na 1 juli 1994

Per maand

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)
0 fj	2317,83*	2317,83*	2317,83*	2341,99	2533,31	2775,28	3038,80	3311,51
1 fj	2317,83*	2317,83*	2317,83*	2387,17	2585,02	2831,91	3100,83	3379,11
2 fj	2317,83*	2317,83*	2317,83*	2433,77	2637,75	2889,66	3164,09	3448,07
3 fj	2317,83*	2317,83*	2317,83*	2482,23	2691,58	2948,67	3228,66	3518,45
4 fj	2317,83*	2317,83*	2332,05	2532,87	2746,53	3008,82	3294,55	3590,23
5 fj	2317,83*	2317,83*	2376,84	2584,56	2802,58	3070,21	3361,83	3663,51
6 fj	2317,83*	2319,83	2423,23	2637,29	2859,77	3132,89	3430,38	3738,25
7 fj	2317,83*	2364,70	2471,11	2691,11	2918,10	3196,80	3500,40	3814,53
8 fj	2317,83*	2410,84	2521,49	2746,02	2977,68	3262,06	3571,80	3892,40
9 fj	2361,53	2459,32	2572,90	2802,05	3038,40	3328,62	3644,71	3971,81
10 fj	2402,25	2506,22	2624,59	2859,27	3100,43	3396,59	3719,09	4052,87
11 fj	2451,07	2557,33	2678,17	2917,56	3163,67	3465,86	3794,96	4135,54
12 fj	2501,07	2609,53	2732,77	2977,12	3228,21	3536,59	3872,40	4219,94
13 fj		2662,71	2788,49	3037,79	3294,01	3608,66	3951,31	4305,96
14 fj					3361,37	3682,72	4032,19	4394,01
15 fj						3757,68	4114,55	4483,80
16 fj								4575,19

Loontabel institutionele catering per 1 juli 2024 Voor werknemers in dienst na 1 juli 1994

Per maand

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)
0 fj	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2533,31	2775,28	3038,8	3311,51
1 fj	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2387,17	2585,02	2831,91	3100,83	3379,11
2 fj	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2433,77	2637,75	2889,66	3164,09	3448,07
3 fj	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2482,23	2691,58	2948,67	3228,66	3518,45
4 fj	2371,20**	2371,20**	2371,20**	2532,87	2746,53	3008,82	3294,55	3590,23
5 fj	2371,20**	2371,20**	2376,84	2584,56	2802,58	3070,21	3361,83	3663,51
6 fj	2371,20**	2371,20**	2423,23	2637,29	2859,77	3132,89	3430,38	3738,25
7 fj	2371,20**	2371,20**	2471,11	2691,11	2918,10	3196,80	3500,40	3814,53
8 fj	2371,20**	2410,84	2521,49	2746,02	2977,68	3262,06	3571,80	3892,40
9 fj	2371,20**	2459,32	2572,90	2802,05	3038,40	3328,62	3644,71	3971,81
10 fj	2402,25	2506,22	2624,59	2859,27	3100,43	3396,59	3719,09	4052,87
11 fj	2451,07	2557,33	2678,17	2917,56	3163,67	3465,86	3794,96	4135,54
12 fj	2501,07	2609,53	2732,77	2977,12	3228,21	3536,59	3872,40	4219,94
13 fj		2662,71	2788,49	3037,79	3294,01	3608,66	3951,31	4305,96
14 fj					3361,37	3682,72	4032,19	4394,01
15 fj						3757,68	4114,55	4483,80
16 fj								4575,19

Per uur

Salaris- groep	I (9,5%)	II (10,5%)	III (12%)	IV (12%)	V (9%)	VI (8%)	VII (8%)	VIII (8%)
0 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,51 13,68**	14,62	16,01	17,53	19,11
1 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,77	14,91	16,34	17,89	19,50
2 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	14,04	15,22	16,67	18,25	19,89
3 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	14,32	15,53	17,01	18,63	20,30
4 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,45 13,68**	14,61	15,85	17,36	19,01	20,71
5 fj	13,27* 13,68**	13,27* 13,68**	13,71	14,91	16,17	17,71	19,40	21,14
6 fj	13,27* 13,68**	13,38 13,68**	13,98	15,22	16,50	18,07	19,79	21,57
7 fj	13,27* 13,68**	13,64 13,68**	14,26	15,53	16,84	18,44	20,20	22,01
8 fj	13,27* 13,68**	13,91	14,55	15,84	17,18	18,82	20,61	22,46
9 fj	13,62	14,19	14,84	16,17	17,53	19,20	21,03	22,91
10 fj	13,86	14,46	15,14	16,50	17,89	19,60	21,46	23,38

11 fj	14,14	14,75	15,45	16,83	18,25	20,00	21,89	23,86
12 fj	14,43	15,06	15,77	17,18	18,62	20,40	22,34	24,35
13 fj		15,36	16,09	17,53	19,00	20,82	22,80	24,84
14 fj					19,39	21,25	23,26	25,35
15 fj						21,68	23,74	25,87
16 fj								26,40

* Betreft wettelijk minimumloon per 1 januari 2024

** Betreft wettelijk minimumloon per 1 juli 2024

Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen.

Als het wettelijk minimumuurloon wijzigt waardoor bedragen in de tabel onder het wettelijk minimumuurloon komen, gelden ook voor die bedragen de nieuwe wettelijke bedragen en ontvangt de werknemer voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon.

De bedragen in de tabel die op WML-niveau zijn, zijn voor 2024 gebaseerd op een fulltime dienstverband van 8 uur per dag (40 uur per week) en 262 werkbare dagen. Vanaf 1 juli 2024 zijn de bedragen gebaseerd op 260 werkbare dagen. Onafhankelijk van het arbeidspatroon van werknemer is de werkgever met ingang van 1 januari 2024 verplicht om werknemers voor ieder gewerkt uur minimaal het wettelijk minimumuurloon ad € 13,27 (vanaf 1 juli 2024 € 13,68) te betalen. Voorkomen moet worden dat een medewerker te weinig loon krijgt uitbetaald. Als het rooster niet op voorhand bekend is, of het rooster wijzigt gedurende het jaar dan moet aan het einde van het jaar gecontroleerd worden of de werknemer minstens het minimumloon per gewerkt uur heeft ontvangen. Een eventueel verschil in het nadeel van de werknemer, dient werkgever aan het einde van het jaar of bij eerdere uitdiensttreding na te betalen.

De overige bedragen in de tabel zijn gebaseerd op de definitie zoals opgenomen in de cao.

BIJLAGE A.B3a

Institutionele catering

Matrix toeslagen overwerkvergoedingen

Van toepassing op werknemers in de institutionele sector vóór 1 juli 1994 in dienst bij een werkgever in de zin van de cao.

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	100	100	50	50	50	50	50	00/01
01/02	100	100	50	50	50	50	50	01/02
02/03	100	100	50	50	50	50	50	02/03
03/04	100	100	50	50	50	50	50	03/04
04/05	100	100	50	50	50	50	50	04/05
05/06	100	100	50	50	50	50	50	05/06
06/07	100	100	50	50	50	50	50	06/07
07/08	100	25	25	25	25	25	50	07/08
08/09	100	25	25	25	25	25	50	08/09
09/10	100	25	25	25	25	25	50	09/10
10/11	100	25	25	25	25	25	50	10/11
11/12	100	25	25	25	25	25	50	11/12
12/13	100	25	25	25	25	25	50	12/13
13/14	100	25	25	25	25	25	50	13/14
14/15	100	25	25	25	25	25	50	14/15
15/16	100	25	25	25	25	25	50	15/16
16/17	100	25	25	25	25	25	50	16/17
17/18	100	25	25	25	25	25	50	17/18
18/19	100	25	25	25	25	25	50	18/19
19/20	100	25	25	25	25	25	50	19/20
20/21	100	25	25	25	25	25	50	20/21
21/22	100	25	25	25	25	25	50	21/22
22/23	100	50	50	50	50	50	100	22/23
23/24	100	50	50	50	50	50	100	23/24

BIJLAGE A.B3b

Institutionele catering

Matrix toeslagen overwerkvergoedingen

Van toepassing op werknemers in de institutionele sector vanaf 1 juli 1994 in dienst bij een werkgever in de zin van de cao.

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	100	50	50	50	50	50	50	00/01
01/02	100	50	50	50	50	50	50	01/02
02/03	100	50	50	50	50	50	50	02/03
03/04	100	50	50	50	50	50	50	03/04
04/05	100	50	50	50	50	50	50	04/05
05/06	100	50	50	50	50	50	50	05/06
06/07	100	50	50	50	50	50	50	06/07
07/08	100	25	25	25	25	25	50	07/08
08/09	100	25	25	25	25	25	50	08/09
09/10	100	25	25	25	25	25	50	09/10
10/11	100	25	25	25	25	25	50	10/11
11/12	100	25	25	25	25	25	50	11/12
12/13	100	25	25	25	25	25	50	12/13
13/14	100	25	25	25	25	25	50	13/14
14/15	100	25	25	25	25	25	50	14/15
15/16	100	25	25	25	25	25	50	15/16
16/17	100	25	25	25	25	25	50	16/17
17/18	100	25	25	25	25	25	50	17/18
18/19	100	25	25	25	25	25	50	18/19
19/20	100	25	25	25	25	25	50	19/20
20/21	100	25	25	25	25	25	50	20/21
21/22	100	25	25	25	25	25	50	21/22
22/23	100	50	50	50	50	50	100	22/23
23/24	100	50	50	50	50	50	100	23/24

BIJLAGE A.B4a

Institutionele catering

Matrix toeslagen onregelmatige uren

Van toepassing op werknemers in de institutionele sector vóór 1 juli 1994 in dienst bij een werkgever in de zin van de cao.

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	70	70	35	35	35	35	35	00/01
01/02	70	70	35	35	35	35	35	01/02
02/03	70	70	35	35	35	35	35	02/03
03/04	70	70	35	35	35	35	35	03/04
04/05	70	70	35	35	35	35	35	04/05
05/06	70	70	35	35	35	35	35	05/06
06/07	70	70	35	35	35	35	35	06/07
07/08	70	0	0	0	0	0	35	07/08
08/09	70	0	0	0	0	0	35	08/09
09/10	70	0	0	0	0	0	35	09/10
10/11	70	0	0	0	0	0	35	10/11
11/12	70	0	0	0	0	0	35	11/12
12/13	70	0	0	0	0	0	35	12/13
13/14	70	0	0	0	0	0	35	13/14
14/15	70	0	0	0	0	0	35	14/15
15/16	70	0	0	0	0	0	35	15/16
16/17	70	0	0	0	0	0	35	16/17
17/18	70	0	0	0	0	0	35	17/18
18/19	70	21	21	21	21	21	35	18/19
19/20	70	21	21	21	21	21	35	19/20
20/21	70	21	21	21	21	21	35	20/21
21/22	70	21	21	21	21	21	35	21/22
22/23	70	35	35	35	35	35	70	22/23
23/24	70	35	35	35	35	35	70	23/24

BIJLAGE A.B4b

Institutionele catering

Matrix toeslagen onregelmatige uren

Van toepassing op werknemers in de institutionele sector vanaf 1 juli 1994 in dienst bij een werkgever in de zin van de cao.

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	50	45	45	45	45	45	50	00/01
01/02	50	45	45	45	45	45	50	01/02
02/03	50	45	45	45	45	45	50	02/03
03/04	50	45	45	45	45	45	50	03/04
04/05	50	45	45	45	45	45	50	04/05
05/06	50	45	45	45	45	45	50	05/06
06/07	50	25	25	25	25	25	35	06/07
07/08	50	10	10	10	10	10	35	07/08
08/09	50	0	0	0	0	0	35	08/09
09/10	50	0	0	0	0	0	35	09/10
10/11	50	0	0	0	0	0	35	10/11
11/12	50	0	0	0	0	0	35	11/12
12/13	50	0	0	0	0	0	35	12/13
13/14	50	0	0	0	0	0	35	13/14
14/15	50	0	0	0	0	0	35	14/15
15/16	50	0	0	0	0	0	35	15/16
16/17	50	0	0	0	0	0	35	16/17
17/18	50	0	0	0	0	0	35	17/18
18/19	50	10	10	10	10	10	35	18/19
19/20	50	25	25	25	25	25	40	19/20
20/21	50	25	25	25	25	25	40	20/21
21/22	50	25	25	25	25	25	40	21/22
22/23	70	45	45	45	45	45	70	22/23
23/24	70	45	45	45	45	45	70	23/24

BIJLAGE A.B4c

Institutionele catering

Matrix toeslagen onregelmatige uren

Van toepassing op werknemers in de institutionele sector vanaf 1 juli 1999 in dienst

Tijd Weekdagen Tijd

	Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
00/01	50	45	45	45	45	45	50	00/01
01/02	50	45	45	45	45	45	50	01/02
02/03	50	45	45	45	45	45	50	02/03
03/04	50	45	45	45	45	45	50	03/04
04/05	50	45	45	45	45	45	50	04/05
05/06	50	45	45	45	45	45	50	05/06
06/07	50	25	25	25	25	25	35	06/07
07/08	50	0	0	0	0	0	35	07/08
08/09	50	0	0	0	0	0	35	08/09
09/10	50	0	0	0	0	0	35	09/10
10/11	50	0	0	0	0	0	35	10/11
11/12	50	0	0	0	0	0	35	11/12
12/13	50	0	0	0	0	0	35	12/13
13/14	50	0	0	0	0	0	35	13/14
14/15	50	0	0	0	0	0	35	14/15
15/16	50	0	0	0	0	0	35	15/16
16/17	50	0	0	0	0	0	35	16/17
17/18	50	0	0	0	0	0	35	17/18
18/19	50	0	0	0	0	0	35	18/19
19/20	50	0	0	0	0	0	40	19/20
20/21	50	25	25	25	25	25	40	20/21
21/22	50	25	25	25	25	25	40	21/22
22/23	70	45	45	45	45	45	70	22/23
23/24	70	45	45	45	45	45	70	23/24

DEEL A.C

Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden Inflightcatering

ARTIKEL 1: Algemeen

1. Voor de omschrijving van de werkingssfeer van de sector inflightcatering, wordt verwezen naar artikel 2 Algemeen deel.

2. Onverminderd het overige in de onderhavige cao bepaalde is op werknemers die in dienst zijn getreden bij een werkgever in de zin van deze cao die inflightcateringactiviteiten verricht en die werkzaam zijn in de sector inflightcatering, het hiernavolgende van toepassing.

ARTIKEL 2: Loonindeling

De functies van de werknemers bedoeld in artikel 1, worden ingedeeld op een door de Vakraad voor de Contractcateringbranche bepaalde wijze. De functiebeschrijvingen zijn vastgelegd in een Handboek Referentiefuncties Contractcatering.

De werknemer wordt ingedeeld in één van de loonschalen zoals opgenomen in het direct aan het onderhavige hoofdstuk toegevoegde bijlagen.

ARTIKEL 3: Lonen

1. Op werknemers werkzaam in de sector inflightcatering zijn de loontabellen opgenomen in de direct aan het onderhavige deel A.C toegevoegde bijlage A.C1 van toepassing. Dit betreft de loontabellen met ingang van 1 april 2024 en 1 januari 2025.

2. Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd

met € 275,- plus 2,5%.

Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen

verhoogd met € 100,- plus 1%.

3. De loonsverhoging is gebaseerd op de lonen zoals deze golden op 31 december 2023. Er wordt rekening gehouden met aanpassing van de lonen in verband met de aanpassing van het wettelijk minimumloon (WML) per 1 januari 2024. Werkgevers die al per 1 januari 2024 een extra structurele collectieve loonsverhoging hebben gegeven, mogen deze verhoging verrekenen met de loonsverhoging in dit lid, maar dit mag nooit leiden tot een negatieve verrekening.

ARTIKEL 4: Roostervrije tijd

1. In tegenstelling tot het bepaalde in artikel 22 lid 1, is de werkgever bevoegd ten aanzien van werknemers bedoeld in artikel 1, lid 2 deel A.C werkzaam in de inflightcatering, de roostervrije tijd die deze werknemers hebben op grond van artikel 22 lid 1, in te roosteren in uren in plaats van in dagen.

2. In aanvuling op artikel 56 lid 3 heeft de werknemer de mogelijkheid om maximaal 22 roostervrije dagen per jaar te kopen mits deze extra dagen dan ook opgenomen worden in het desbetreffende jaar zodat er meer balans is tussen inspanning en ontspanning. Indien de werknemer door toedoen van de werkgever niet in staat wordt gesteld om deze dagen op te nemen, dan worden deze dagen terugbetaald. Bepalingen van artikel 56 lid 3, 4 en 5 blijven van toepassing.

ARTIKEL 5: Overwerktoeslag

Voor werknemers, werkzaam in de inflightcatering, is de matrix overwerktoeslag van bijlage A.C2 van toepassing.

ARTIKEL 6: Dienstroosters en onregelmatigheidstoeslag

1. Ter eenduidige uitleg gelden de volgende definities:

a. Dienst:

de definitie van de Arbeidstijdenwet (thans: 1:7 sub c ATW): een aaneengesloten periode waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee opeenvolgende onafgebroken rusttijden van ten minste 8 uren.

b. Dagdienst:

iedere dienst waarvoor geen onregelmatigheidstoeslag conform bijlage A.C3 is verschuldigd.

c. Onregelmatige dienst:

iedere dienst die geen dag- of nachtdienst is.

d. Nachtdienst:

de definitie van de Arbeidstijdenwet (thans: 1:7 sub d ATW): een dienst waarin meer dan een uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur.

e. Dienstrooster of Rooster:

samenstel van diensten over een bepaalde periode.

f. Vijf-ploegendienst:

Er is uitsluitend sprake van een vijf-ploegendienst, indien (cumulatief):

1. de diensten verdeeld zijn over alle dagen van de week

2. de diensten elkaar overlappen met maximaal 1,5 uur en

3. de diensten daarbij ten minste 22,5 uur per etmaal bestrijken

4. de roosterwijze resulteert in toepasselijkheid van 16 lid 2 (33,6uur, geen roostervrije dagen/ADV)

5. de roosterwijze resulteert in toepasselijkheid van 15 lid 1 (16 vrije weekenden).

6. de verhouding tussen nachtdiensten en andere diensten per werknemer 1:2 is

7. een voltijd dienstverband bestaat.

2. Het structureel verrichten van nachtdiensten vormt gemiddeld verdergaande belasting en ongemak dan onregelmatige diensten. Om die reden geldt een nachtdiensttoeslag, die afhankelijk is van de volgende parameters:

• Parameter 1: aantal nachtdiensten over een periode, al dan niet achtereenvolgend (reeks)

• Parameter 2: de nachtdienst start na of eindigt tussen 01.00 uur tot met 03.00 uur.

3. De onregelmatigheidstoeslag en/of de nachtdiensttoeslag worden betaald in geld. De hoogte van de toeslag is afhankelijk van het dienstrooster. Basis voor de toeslag is het schaalloon (uurloon).

4. Onder verwijzing naar artikel 39 lid 1, geldt voor werknemers met onregelmatige diensten en/of nachtdiensten de matrix onregelmatigheidstoeslag, Bijlage A.C3.

5. Voor werknemers met nachtdiensten geldt bovendien onderstaande nachtdiensttoeslag (parameter 1):

reeks	uur
1e nacht	2,00
2e nacht	2,20
3e nacht	2,42
4e nacht	2,66
5e nacht	2,93
6e nacht	3,22
7e nacht	3,54