Evaluación del desempeño. 1. El sistema de evaluación del desempeño tendrá por objeto la valoración del cumplimiento de objetivos y la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas, así como la iniciativa y la contribución en la mejora de la prestación del servicio público, en cuanto elementos que deben ser considerados para el ascenso en el sistema xx xxxxxxx horizontal establecido.
Evaluación del desempeño. Una de las herramientas que emplea la GD es la evaluación del desempeño. Esta deberá realizarse al menos semestralmente, siendo la del primer semestre provisional y definitiva la de final de año. Esta evaluación tiene dos consecuencias: La principal es orientar el desempeño de los trabajadores y complementar el desarrollo de competencias a través de la identificación de posibles acciones formativas. Asignar una cantidad anual en concepto de retribución variable.
Evaluación del desempeño. 1.- La evaluación del desempeño es el instrumento a través del que se acredita el compromiso de los trabajadores y trabajadoras en la consecución de los objetivos de la Administración Municipal y el interés en la mejora de los servicios públicos.
Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se realizara atendiendo a la valoración que, con arreglo a un cuestionario aprobado por la comisión de seguimiento de NOL (Nuevo Ordenamiento Laboral), se haga respecto de los trabajadores adscritos a cada departamento. En todo caso, el citado cuestionario mantendrá siempre un carácter objetivo, medible y reconocible en el sector. Esta evaluación se realizará a solicitud del trabajador, una vez cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase. La realización de la EVD será obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada por escrito por parte del trabajador, con copia a la representación sindical en la empresa o a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formación especificados en el punto A) de este Artículo. Al obtener la calificación de apto, la efectividad de la progresión (cambio al nivel económico superior) siempre será la de la fecha de dicha solicitud de la EVD. Los trabajadores que, por motivo de no haber obtenido la calificación de apto requerida en la evaluación del desempeño efectuada, según los criterios establecidos, solamente podrán solicitar una nueva EVD transcurrida un año de la anterior solicitud, siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresión.
Evaluación del desempeño. Es el proceso mediante el cual se evalúa de forma objetiva la actividad laboral de cada empleado.
Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se miden y valoran, con carácter individual, actitudes y comportamientos relevantes para el puesto de trabajo, en relación a: • Desempeño de tareas, entendido como la competencia con que el trabajador realiza las actividades propias de su puesto de trabajo. • Desempeño contextual y organizacional, entendido como la contribución del trabajador a la eficacia y eficiencia de la Fundación, a la mejora del contexto social y humano, a actitudes y comportamientos que determinen el ambiente del puesto de trabajo y sirvan como facilitadores del desempeño de las tareas, propias y de otros, así como las conductas y acciones realizadas voluntariamente por el trabajador que resultan relevantes para los fines de la Fundación. Esto se materializará en un conjunto de dimensiones evaluables que serán valoradas para la elaboración de los Informes de evaluación, las cuales se describen en el Anexo II del presente documento, en el que también se inclu- yen indicaciones respecto a cómo llevar a cabo la evaluación del desempeño (entrevistas a realizar, Informe de evaluación, etc.). Según lo indicado previamente, la evaluación del desempeño la realizará al final de cada ejercicio la Comisión de seguimiento y valoración a través de una entrevista individual con los trabajadores integrados en el sistema xx xxxxxxx horizontal y sus resultados serán reflejados en el correspondiente Informe de evaluación.
Evaluación del desempeño. Como mínimo, una vez al año, todos los trabajadores de Telefónica Móviles España mantendrán con su mando una Entrevista de Evaluación. cve: BOE-A-2013-6677 En el transcurso de esta entrevista se analizará su actuación profesional, se recabará su opinión sobre características del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. Conjuntamente se determinarán las aptitudes y actitudes del trabajador, así como las competencias y niveles de capacidad y rendimiento. Al propio tiempo, de común acuerdo, se formularán planes para mejorar los resultados, completar la formación y potenciar el desarrollo profesional. En caso de discrepancias, el trabajador podrá manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoración obtenida. La Dirección de Recursos Humanos resolverá las quejas en el plazo más breve posible. Cualquier modificación efectuada sobre la Evaluación inicial deberá ser puesta en conocimiento del trabajador, dando a éste la posibilidad de que muestre su discrepancia con la misma. Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño no podrán, por sí mismos, ser objeto de sanción. Asimismo se potenciarán los mecanismos orientados a fomentar la objetividad en la evaluación del desempeño y la orientación a planes de mejora, teniendo en cuenta que se trata de una herramienta dirigida al desarrollo profesional de los empleados.
Evaluación del desempeño. El sistema contemplará la valoración del desempeño y contribución de los diferentes componentes de cada unidad de negocio a los objetivos de la misma. El proceso de evaluación del personal, que estará regido por una metodología y un formulario de evaluación, establecerá una puntuación de 0 a 100 para cada evaluación. Al igual que en la determinación del grado de cumplimiento de los objetivos cuantitativos, se establece una tabla de correlación entre puntuación obtenida de la evaluación y grado del incentivo alcanzado. Para aquellos representantes sindicales que en el ejercicio considerado hayan desempeñado más de 800 horas de trabajo sindical, se les aplicará la valoración media obtenida en la Entidad para su puesto de trabajo Las posibles discrepancias que pudieran producirse respecto a las evaluaciones realizadas serán revisadas, en última instancia, por Recursos Humanos, previa petición del empleado/a dirigida a dicho Departamento, de la que se dará traslado a la Comisión Paritaria.
Evaluación del desempeño. La empresa podrá implantar sistemas de evaluación del desempeño del personal, según las diferentes tipologías de puestos, que deberán basarse en criterios y objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporales. Cuando deban afectar a su promoción profesional, a su acceso a la formación o a cualquiera de sus derechos labo- rales, le deberán ser comunicados y podrá hacer constar en la evaluación sus observa- ciones al respecto. Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño se adoptarán previo informe a la Comisión Intercentros.
Evaluación del desempeño. Se objetiva en este factor el potencial de cada una de las personas de modo que se pueda identificar a los más cualificados, a través de las siguientes variables básicas de eficiencia en el trabajo: conocimientos profesionales, cantidad y calidad de trabajo y adecuación a las necesidades de la nueva estructura. Serán designadas como disponibles, las personas que obtengan una puntuación menor en los factores señalados, de acuerdo a la siguiente escala: Antigüedad en la Empresa: Menos de 1 año . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0 De 1 a 6 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 De 6 a 12 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 De 12 a 18 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Más de 18 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Antigüedad en el G. Profesional: Más de 1 año . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Más de 2 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Más de 3 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Más de 4 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20