Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
- Logistica, trasporti merci e spedizioni -
TESTO UNICO
Sfoglia il CCNL Logistica su Xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Contratto Collettivo Nazionale di lavoro logistica, trasporto merci e spedizioni che disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente dalle imprese di spedizione, anche se denominate transitarie e doganali, dalle aziende esercenti l’autotrasporto di merce su strada per conto di terzi, dalle imprese di servizi logistici e ausiliari del
trasporto, dalle imprese di trasporto combinato, dalle imprese svolgenti l’attività di commercio elettronico, dalle agenzie aeree e pubblici mediatori marittimi che esercitano tale attività promiscuamente a quella di spedizione, dalle aziende di magazzini generali, dai terminal, dai depositi, dai centri di distribuzione e centri intermodali per conto terzi, dalle aziende produttrici di energia refrigerante, dalle aziende di servizi logistici anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti singolarmente oppure all'interno di infrastrutture interportuali, autoportuali, portuali ed aeroportuali, con la sola esclusione delle imprese destinatarie del CCNL dei lavoratori dei porti
L’anno 2017, il giorno 15 del mese di marzo in Roma
Tra
la Confederazione Generale Europea Datoriale, in sigla FEDERDAT
e
la Confederazione Italiana di Unione delle Professioni intellettuali in sigla
C.I.U.
la Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori in sigla CONF.I.A.L. –
la Confederazione generale nazionale dei Sindacati dei lavoratori, in sigla
CONSIL
si è stipulato
il presente Contratto Collettivo di Lavoro composto di:
- Premessa;
- Parte generale;
- Parte speciale.
Xxxxx, approvati e sottoscritti dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti
SOMMARIO
Art. 1 Sfera di applicazione del contratto 8
SEZIONE PRIMA: DISCIPLINA GENERALE 9
Art. 3 Decorrenza e Xxxxxx, Contributo di assistenza contrattuale 9
Art. 4 Lavoratori provenienti da altri CCNL 9
Art. 5 Procedure per il rinnovo 9
Art. 6 Contrattazione integrativa 9
TITOLO II: DIRITTI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE SINDACALE 11
Art. 8 Livello territoriale 11
TITOLO III: DIRITTI SINDACALI 12
Art. 10 Imprese con più di 15 dipendenti 12
Art. 11 Imprese fino a 15 dipendenti 12
Art. 12 Trattenuta contributi sindacali 13
TITOLO IV: STRUMENTI PARITETICI NAZIONALI 14
Art. 13 Ente bilaterale nazionale 14
Art. 14 Funzioni e finalità 14
Art. 15 Enti bilaterali territoriali 15
Art. 16 Finanziamento Ente Bilaterale 15
Art. 17 Strumenti nazionali 15
Art. 18 Commissione nazionale per l’evoluzione a livello europeo in materia sociale 16
Art. 19 Commissione paritetica per le Pari Opportunità 16
Art. 20 Osservatorio Nazionale 17
Art. 21 Commissione Paritetica Nazionale 18
Art. 22 Commissione Paritetica Nazionale: procedure 18
TITOLO V: RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA 20
Art. 25 Organismi paritetici 21
TITOLO VI: COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE 22
Art. 26 Commissioni di conciliazione 22
TITOLO VII: FORMAZIONE PROFESSIONALE 23
Art. 27 Obiettivi della formazione 23
SEZIONE SECONDA: DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO 24
TITOLO I: XXXXXXX XXX XXXXXX 00
Art. 28 Contratto di apprendistato 24
Art. 29 Forma e contenuto del contratto 24
Art. 31 Malattia e infortunio 24
Art. 33 Ruolo dell’Ente bilaterale (EBILAV) 25
Art. 34 Obblighi del datore di lavoro 25
Art. 35 Doveri dell’apprendista 26
CAPO II: LAVORO A TEMPO DETERMINATO, LAVORO SOMMINISTRATO 26
Art. 37 Contratto a tempo determinato 26
Art. 38 Disciplina del rapporto a tempo determinato 26
Art. 39 Limiti quantitativi 27
Art. 40 Lavoro somministrato 27
Art. 41 Limiti quantitativi 28
Art. 43 Rapporto a tempo parziale 28
Art. 44 Disciplina del rapporto a tempo parziale 28
Art. 45 Lavoro supplementare: normativa 28
Art. 46 Clausole elastiche e flessibili 29
Art. 48 Disciplina del telelavoro 30
Art. 49 Postazione di lavoro 31
TITOLO II: WELFARE CONTRATTUALE 32
Art. 50 Fondo di assistenza sanitaria integrativa 32
Art. 51 Fondo di previdenza complementare 33
Art. 52 Formazione continua 33
Art. 53 Welfare aziendale sperimentale 33
Art. 54 Welfare contrattuale sperimentale 37
TITOLO III: INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 39
CAPO I: CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE 39
Art. 55 Classificazione del personale 39
Art. 60 Cessione, trasformazione e cessazione dell'azienda 48
CAPO III: PASSAGGIO DI QUALIFICA 48
Art. 61 Mutamento di mansioni 48
TITOLO IV: SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO 50
Art. 63 Orario di lavoro per il personale non viaggiante 50
Art. 65 Addetti all'uso di attrezzature munite di videoterminali e dei call-center 50
Art. 68 Orario di lavoro per il personale viaggiante 51
Art. 70 Orario di lavoro e modalità di prestazione del personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue 53
Art. 73 Lavoro notturno – Lavoro domenicale con riposo compensativo – Lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali 54
Art. 74 Lavoro straordinario e banca delle ore 55
Art. 77 Servizi essenziali da garantire 57
CAPO II: RIPOSO SETTIMANALE 57
Art. 82 Xxxxxxxx lavoratore in ferie 60
XXXX X: PERMESSI, CONGEDI, ASPETTATIVE, ASSENZE 60
Art. 85 Assenze, permessi e congedo matrimoniale 60
Art. 86 Permessi per gravi e documentati motivi familiari 61
Art. 87 Diritto allo studio/formazione continua/formazione personale viaggiante 63
Art. 88 Interruzioni, sospensioni di lavoro e recuperi 64
Art. 89 Tutela dei disabili 64
Art. 92 Volontariato e permessi ai volontari di protezione civile 65
XXXX XX: TRASFERTE E TRASFERIMENTI 66
CAPO VII: MALATTIA E INFORTUNIO 67
Art. 96 Trattamento per malattia di breve durata 68
Art. 97 Infortunio sul lavoro 68
Art. 98 Malattia ed infortunio sul lavoro 69
CAPO VIII: NORME DI COMPORTAMENTO 69
Art. 99 Responsabilità dell'autista e del personale di scorta 69
Art. 100 Responsabilità autista - indennità 70
Art. 101 Ritiro patente/carta conducente 70
Art. 102 Diritti e doveri del lavoratore – Provvedimenti disciplinari – Licenziamenti 71
Art. 103 Piccola manutenzione e pulizia macchine 72
Art. 104 Indumenti di lavoro 72
TITOLO V: TRATTAMENTO ECONOMICO 74
CAPO I: ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE 74
Art. 107 Tredicesima mensilità 74
Art. 108 Quattordicesima mensilità 74
Art. 109 Aumenti periodici di anzianità 75
Art. 110 Rimborso spese – indennità equivalenti 75
TITOLO VI: RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 78
Art. 113 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 78
CAPO II: TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO 78
Art. 114 Trattamento di fine rapporto 78
PARTE SPECIALE personale viaggiante 79
Art. 115 Classificazione personale 79
Art. 116 Orario di lavoro per il personale viaggiante 79
Art. 117 Orario di lavoro e modalità di prestazione del personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue 80
Art. 118 Contratto di lavoro a tempo determinato 80
Art. 119 Minimi tabellari personale viaggiante 82
PREMESSA GENERALE
I principi cui si inspira il presente CCNL sono quelli:
- dell’effettiva tutela e rappresentanza dei lavoratori e delle aziende;
- del metodo partecipativo volto al coinvolgimento dei lavoratori e delle aziende al fine di trovare soluzioni tese alla tutela e al miglioramento delle condizioni dei lavoratori e alla tutela della competitività delle aziende;
- dello sviluppo di politiche mirate all’acquisizione di competenze garantendo una più elevata preparazione culturale e professionale dei giovani, delle donne e degli adulti, in modo da renderne più agevole, da un lato l’ingresso e, dall’altro, la permanenza nel mondo del lavoro, nonché di politiche volte allo sviluppo della ricerca e dell’innovazione ed alla valorizzazione del capitale umano;
- della realizzazione di un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all’individuazione e all’esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull’organizzazione del lavoro
- della valorizzazione del sistema della bilateralità.
A tal fine, le Organizzazioni firmatarie esprimono l’intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l’approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l’eventuale conflittualità tra le Parti.
PARTE GENERALE
Art. 1 Sfera di applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale i rapporti di lavoro del personale dipendente dalle imprese di spedizione, anche se denominate transitarie e doganali, dalle aziende esercenti l’autotrasporto di merce su strada per conto di terzi, dalle imprese di servizi logistici e ausiliari del trasporto, dalle imprese di trasporto combinato, dalle imprese svolgenti l’attività di commercio elettronico, dalle agenzie aeree e pubblici mediatori marittimi che esercitano tale attività promiscuamente a quella di spedizione, dalle aziende di magazzini generali, dai terminal, dai depositi, dai centri di distribuzione e centri intermodali per conto terzi, dalle aziende produttrici di energia refrigerante, dalle aziende di servizi logistici anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti singolarmente oppure all'interno di infrastrutture interportuali, autoportuali, portuali ed aeroportuali, con la sola esclusione delle imprese destinatarie del CCNL dei lavoratori dei porti.
Art. 2 Diritti individuali
a. Divieto di discriminazione
E’ fatto espresso divieto, secondo le prescrizioni della Costituzione Repubblicana e dello Statuto dei lavoratori, di porre in essere discriminazioni, dirette o indirette, per ragioni derivanti da razza, etnia, fede religiosa, sesso, orientamento sessuale, politiche, sindacali, associative e dalle diverse convinzioni etiche di comportamento.
b. Azioni positive
Al fine di sostenere e attuare i divieti di cui al precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti contraenti si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
1) eliminare le disparita nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita
lavorativa e nei periodi di mobilità;
2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
3) promuovere l’inserimento delle donne nel lavoro, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse non sono valorizzate, con particolare riguardo ai settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di direzione;
4) favorire con adeguate politiche conciliative, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro e delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità genitoriali e familiari con quelle professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i essi
SEZIONE PRIMA: DISCIPLINA GENERALE TITOLO I: CONTRATTAZIONE
Art. 3 Decorrenza e Xxxxxx, Contributo di assistenza contrattuale
Il presente contratto decorre dal 20.03.2017 ed avrà durata triennale.
Il contratto si intenderà rinnovato secondo la durata di cui al primo comma se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A/R.
In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.
Per la pratica realizzazione di quanto previsto nel presente CCNL e per assicurare l’efficienza delle proprie strutture sindacali al servizio dei lavoratori e dei datori di lavoro, le organizzazioni sindacali e datoriali procederanno alla riscossione dei contributi di assistenza contrattuale per il tramite di apposita convenzione stipulata con l’INPS e/o l’INAIL ai sensi della legge 4 giugno 1973, n. 311, tramite flusso UNIEMENS ed utilizzando il codice W437.
Le misure contributive saranno oggetto di appositi accordi e pubblicate sui portali delle associazioni stipulanti.
Art. 4 Lavoratori provenienti da altri CCNL
In caso di prima applicazione del presente CCNL, ai dipendenti precedentemente assunti con altri CCNL, si dovranno rispettare i seguenti criteri di allineamento, ferma restando la possibilità di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi:
Inquadramento contrattuale: il Lavoratore sarà nuovamente inquadrato in base all’effettiva mansione svolta in Azienda, con riferimento alle previsioni della Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL; quanto precede potrà anche determinare non corrispondenza con il preesistente livello di inquadramento.
Inquadramento retributivo: rispettando il principio di incomprimibilità della retribuzione, il cambio di CCNL non dovrà determinare, per i lavoratori già in forza, un trattamento peggiorativo complessivo rispetto a quello precedentemente riconosciuto. Pertanto, la retribuzione lorda annuale complessivamente spettante al Lavoratore all’atto del passaggio di CCNL dovrà rimanere invariata, salvo eventuali previsioni migliorative.
Inquadramento normativo: eventuali differenze a sfavore del lavoratore su ferie, permessi e ROL, potranno continuare ad essere riconosciute ad personam.
Art. 5 Procedure per il rinnovo
La piattaforma per il rinnovo del CCNL sarà presentata in tempo utile per consentire
l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza.
Durante i sei mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
In assenza di accordo, dopo un periodo di sei mesi dalla data di scadenza del CCNL e, comunque, dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione (c.d. indennità di vacanza contrattuale).
La violazione delle disposizioni di cui al secondo comma del presente articolo comporterà come conseguenza, a carico della Parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale.
Nell’accordo di rinnovo del CCNL le Parti definiranno tempi e modalità di cessazione
dell’indennità di vacanza contrattuale eventualmente erogata.
Art. 6 Contrattazione integrativa
La contrattazione integrativa si svolge a livello aziendale o territoriale.
La contrattazione aziendale potrà essere svolta solo per le materie per le quali è prevista tale possibilità e nei limiti e secondo le procedure specificatamente indicate, e ciò nel
rispetto del principio secondo cui tale contrattazione non può avere ad oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
I contratti collettivi aziendali, stipulati con i soggetti negoziali di parte sindacale di cui al comma successivo, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell’impresa, specifiche intese modificative di regolamentazioni disciplinate dal presente CCNL relativamente alle materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell’organizzazione del lavoro.
TITOLO II: DIRITTI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE SINDACALE
Art. 7 Livello nazionale
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le associazioni datoriali e sindacali, firmatarie del presente CCNL si incontreranno per effettuare un esame congiunto concernente le dinamiche strutturali del settore e le prospettive di sviluppo, con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali.
Le parti inoltre monitoreranno l'andamento del mercato anche avvalendosi dell'assistenza tecnica dell'Ente bilaterale nazionale EBILAV ed utilizzando le fonti disponibili.
Art. 8 Livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso, le associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali forniranno dati conoscitivi relativi ai piani di sviluppo e ristrutturazione, articolati per settori omogenei.
Art. 9 Livello aziendale
Le imprese di particolare importanza nell'ambito del settore, distribuite in più esercizi dislocati in più zone del territorio nazionale o regionale ed aventi rilevante influenza nel settore in cui operano, in quanto strategicamente collegate alle esigenze di sviluppo della economia nazionale e regionale, e le aziende che occupino oltre cento dipendenti, forniranno a richiesta delle parti, di norma annualmente in un apposito incontro, alle Organizzazioni sindacali competenti, nazionali, regionali o territoriali, informazioni sulle prospettive aziendali e su eventuali programmi che comportino nuovi insediamenti.
Nel corso di tale incontro le Organizzazioni sindacali verranno informate delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sui criteri della loro localizzazione, sugli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione e alla mobilità del personale.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori verranno informate preventivamente delle eventuali modifiche ai piani già esposti e che comportino sostanziali variazioni dei livelli occupazionali.
TITOLO III: DIRITTI SINDACALI
Art. 10 Imprese con più di 15 dipendenti Cariche sindacali - Permessi e aspettative
Ai lavoratori componenti gli organi esecutivi e/o direttivi sia delle Confederazioni e dei Sindacati nazionali delle organizzazioni stipulanti il presente contratto sia delle strutture territoriali, regionali e provinciali e/o comprensoriali delle predette organizzazioni, saranno concessi, dietro esibizione della convocazione degli organismi di cui sopra o su espressa richiesta delle organizzazioni predette, permessi retribuiti fino a 24 giornate annue.
I nominativi dei lavoratori componenti gli organi di cui al precedente comma devono essere tempestivamente comunicati all'azienda.
I componenti gli organi direttivi delle rappresentanze aziendali sindacali, di cui alla legge
20 maggio 1970, n. 300, in sostituzione di quanto previsto dall'art. 23 della legge stessa, hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
Tali permessi retribuiti verranno concessi nel limite complessivo annuo di un'ora e mezza per ciascun dipendente dell'unità produttiva aziendale.
I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.
Durante il periodo di aspettativa si applicano le norme di cui all'art.31 della legge 20 maggio 1970, n.300.
Diritto di affissione
Presso i posti di lavoro l'impresa collocherà un unico albo per l'affissione di comunicazioni a disposizione delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
Tali comunicazioni, firmate dai responsabili delle Segreterie nazionali, provinciali o territoriali e dai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L'impresa consentirà altresì l'affissione della stampa sindacale periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.
Assemblea
Le assemblee retribuite di cui all’art.20 della legge n.300 del 20.5.1970 potranno essere convocate con un preavviso di almeno 24 ore, salvo casi di gravissima ed estrema urgenza.
Art. 11 Imprese fino a 15 dipendenti Assemblea e delegato di impresa
Nelle unità produttive che occupano fino a quindici dipendenti saranno concesse a ciascun dipendente otto ore annue retribuite per assemblee da tenersi fuori dell'orario di lavoro per le quali le imprese forniranno l'uso dei locali, compatibilmente con le disponibilità aziendali.
Presso le predette unità produttive è eletto un delegato d'impresa in rappresentanza dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro.
Compito fondamentale del delegato d'impresa è quello di concorrere a mantenere normali i rapporti tra i lavoratori ed il datore di lavoro per il regolare svolgimento dell'attività produttiva, in uno spirito di collaborazione e di reciproca comprensione.
Per l'esercizio delle sue funzioni di rappresentanza del personale spetta al delegato d'impresa:
1) intervenire presso il datore di lavoro per l'esatta osservanza delle norme di legislazione sociale e di igiene e sicurezza del lavoro;
2) intervenire presso il datore di lavoro per l'esatta applicazione dei contratti di lavoro e degli accordi sindacali, tentando in prima istanza la composizione delle controversie collettive ed individuali relative;
3) esaminare con il datore di lavoro anche preventivamente e al fine di una auspicabile soluzione di comune soddisfazione, gli schemi di regolamenti interni aziendali, la programmazione delle ferie disposta dall'azienda tenuto conto dei desideri espressi dai lavoratori, la distribuzione del normale orario di lavoro.
Art. 12 Trattenuta contributi sindacali
L’azienda provvederà altresì alla trattenuta del contributo associativo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.
La lettera di delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione Sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.
L’azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al sindacato di spettanza.
L’impegno assunto dal lavoratore con lettera di delega riguarda anche ogni eventuale variazione del contributo associativo sindacale, debitamente segnalata dall’Organizzazione Sindacale all’azienda, con lettera raccomandata, salvo dichiarazione espressa in senso contrario.
TITOLO IV: STRUMENTI PARITETICI NAZIONALI
Premessa
La bilateralità si propone come una delle possibili linee di intervento finalizzate a contribuire alla gestione e alla regolamentazione del conflitto industriale, puntando a favorire un approccio più collaborativo e partecipativo in tutte quelle materie e ambiti per i quali risulta praticabile e proficuo per entrambe le sfere d’interesse contrapposte cooperare e decidere paritariamente.
Si tratta di un sistema che nasce dal progressivo svilupparsi di un sistema dinamico di relazioni industriali in cui la continuità e la regolarità degli incontri tra le parti sociali rappresenta un elemento di cruciale importanza.
Art. 13 Ente bilaterale nazionale
Le Parti prendono atto dell’importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e pertanto, al fine di attuare le finalità di cui al presente CCNL, convengono che l’Ente Bilaterale nazionale, denominato EBILAV costituisce lo strumento utile ad ogni iniziativa in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
Art. 14 Funzioni e finalità
L’Ente Bilaterale EBILAV persegue le seguenti finalità:
a) formazione, in conformità con l’art. 37 del d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni sulla sicurezza sul lavoro, sulla qualificazione professionale e sul contratto di apprendistato;
b) sostegno del reddito e dell’occupazione, anche mediante riqualificazione
professionale dei dipendenti;
c) promozione, sviluppo e diffusione di forme integrative nel campo della previdenza
e dell’assistenza, secondo le intese tra le parti sociali;
d) monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, della parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici, per evitare discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali e religiose;
e) conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal d.lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti
l’applicazione del d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni,
g) costituzione della banca dati delle RSU;
h) costituzione della banca dati delle RLS;
i) interpretazione autentica dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la costituzione di una specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
j) costituzione di un Osservatorio permanente per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalle Commissioni di Conciliazione;
k) gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;
l) costituzione degli enti bilaterali a livello territoriale e coordinazione delle relative
l’attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
m) attivazione, direttamente o in convenzione, di procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e relativa gestione;
n) attivazione di un fondo di assistenza sanitaria integrativa e di un fondo di previdenza complementare;
o) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia
affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.
L’Ente Bilaterale Nazionale provvederà a formulare uno schema di regolamento per gli Enti Bilaterali Territoriali.
Art. 15 Enti bilaterali territoriali
A livello territoriale sono costituiti gli enti Bilaterali territoriali.
L’Ente bilaterale territoriale è tenuto a svolgere le seguenti attività:
- monitoraggio contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato;
- tutela della salute e dignità della persona;
- svolge funzioni in materia di apprendistato;
- lavoro ripartito;
- costituisce l’organismo paritetico e ne esercita le funzione in materia di sicurezza
sul lavoro;
- promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
- riceve comunicazioni in materia di articolazione dell’orario settimanale, flessibilità
dell’orario e relativamente alle procedure di flessibilità plurisettimanali;
- svolge funzioni in materia di conciliazioni ed arbitrato;
Può inoltre:
a) programmare ed organizzare, al livello di competenza, relazione sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo sullo stato e sulle previsioni occupazionali anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni ed inviandone i risultati all’ente bilaterale nazionale, anche sulla base delle rilevazioni realizzate dalle associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all’art. 9 della legge n. 56/1987; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall’art. 4, quarto comma, della legge 22 luglio 1961, n. 628;
b) ricercare ed elaborare, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all’utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Ente bilaterale nazionale;
c) svolge funzione di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini
formativi ai sensi dell’art 18 legge 196/97 e del d.m. 25 marzo 1998 n. 142,
d) svolge le funzioni ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia di riallineamento retributivo;
Art. 16 Finanziamento Ente Bilaterale
Il contributo da destinare in favore dell’Ente Bilaterale EBILAV (cod. LAV1) è stabilito nella misura dello 0,30 % (0,20 % a carico del datore e 0,10 % a carico del lavoratore) calcolato su busta paga e contingenza.
Le parti precisano che, vista l’obbligatorietà di tale contributo, l’azienda che ometta il versamento è tenuta a corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione pari a 25 euro/mese, corrisposto per 14 mensilità e rientrante nella retribuzione di fatto.
NOTA A VERBALE
Il rispetto del principio della libertà sindacale comporta che non può essere imposto un obbligo di adesione all’ente indicato e, pertanto, resta salva la facoltà di aderire ad altro ente bilaterale che garantisca le medesime prestazioni.
Art. 17 Strumenti nazionali
Le parti, hanno facoltà di istituire, nell’ambito dell’Ente bilaterale:
1) la Commissione nazionale per l’evoluzione a livello europeo in materia sociale.
2) la Commissione Paritetica per le Pari Opportunità;
3) l’Osservatorio Nazionale;
4) la Commissione Paritetica Nazionale.
La Commissione nazionale per l’evoluzione a livello europeo in materia sociale, la Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità, l’Osservatorio Nazionale, la Commissione Paritetica Nazionale, sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalle Organizzazioni datoriali e tre designati dalle Organizzazioni sindacali. Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.
Art. 18 Commissione nazionale per l’evoluzione a livello
europeo in materia sociale
Si occupa dell’armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva
in tema di rapporto di lavoro alla normativa comunitaria.
In particolare qualora l’Unione Europea emanasse raccomandazioni o direttive che interessino il settore dell’industria alimentare, le Parti possono incontrarsi al fine di valutare l’opportunità di definire avvisi comuni da sottoporre al legislatore italiano preventivamente all’emanazione della normativa di recepimento.
La Commissione avrà anche il compito di valutare gli accordi siglati in sede di dialogo sociale europeo di settore al fine di esprimere alle Organizzazioni stipulanti un parere in merito all’eventuale recepimento nel sistema contrattuale nazionale.
Riferirà sull’attività svolta alle Organizzazioni stipulanti.
Art. 19 Commissione paritetica per le Pari Opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di istituire Commissione Permanente per le Pari Opportunità alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l’evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;
2) seguire l’evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia
di pari opportunità nel lavoro;
3) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l’attività dopo un’interruzione dell’attività lavorativa;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l’attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge 53 dell’8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di Xxxxxx Positive finalizzati a favorire l’occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla legge 125 del 10 aprile 1991 e dai Fondi comunitari preposti;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all’art. 9 della legge 53 dell’8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
10)raccogliere dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del
mobbing, individuandone le possibili cause e formulando proposte di azioni positive
in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
11)in applicazione del “Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali” allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, prevenire molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, garantire un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi. All’uopo, tale Commissione avrà il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali ed in casi di necessità potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. (Le Parti chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell’ammissione ai finanziamenti di cui all’art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125).
L’eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l’applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti
dall’Osservatorio Nazionale (se costituito).
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati.
Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
Art. 20 Osservatorio Nazionale
L’Osservatorio Nazionale è lo strumento dell’Ente Bilaterale EBILAV per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all’art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Provinciali (ove costituiti) sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o
aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
e) svolge le funzioni previste in materia di contratti a tempo determinato ed apprendistato.
Art. 21 Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l’organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l’aggiornamento del contratto su quanto previsto all’ultimo comma del presente articolo.
A tal fine:
a) esamina, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali;
b) individua figure professionali non previste nell’attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza. La Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un’esigenza emersa anche in sede di confronto territoriale. La Commissione procederà all’esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei. Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti. Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL.
c) sviluppa l’esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento. Annualmente, di xxxxx nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti. Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.
d) esamina, in occasione dei rinnovi contrattuali, le eventuali proposte avanzate dalle parti contraenti ed elabora nuove proposte in materia di classificazione, sottoponendole successivamente alle parti stipulanti per il loro inserimento nel testo contrattuale.
Art. 22 Commissione Paritetica Nazionale: procedure
La Segreteria della Commissione Paritetica Nazionale provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della Commissione stessa.
La Commissione Paritetica Nazionale si riunisce su istanza presentata, a mezzo di raccomandata A.R. o PEC, dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto o dalle Organizzazioni sindacali locali facenti capo alle predette Organizzazioni nazionali, autonomamente o per conto di un prestatore di lavoro, o dalle aziende aderenti alle Organizzazioni locali o nazionali di categoria firmatarie del presente CCNL.
All’atto della presentazione dell’istanza di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla Commissione Paritetica Nazionale tutti gli elementi utili all’esame della controversia.
Le riunioni della Commissione Paritetica Nazionale avranno luogo di norma presso la sede della FEDERDAT.
La data della convocazione sarà fissata d’accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell’istanza di cui al precedente quarto comma e l’intera procedura deve esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
La Commissione, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all’esame della controversia stessa.
Le deliberazioni della Commissione Paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l’obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, terzo comma, e 412 c.p.c. e 2113, quarto comma c.c., come modificati dal D.lgs. 31 marzo 1998, n. 80 e dal d.lgs. 29 ottobre 1998, n. 387.
In pendenza di procedura presso la Commissione Paritetica Nazionale, le XX.XX. e le
parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale né legale.
Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione Paritetica Nazionale, potrà provvedere la Commissione stessa, con proprie deliberazioni.
TITOLO V: RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA Art. 23 RLS
Ai sensi del d.lgs. 81/08 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
a) un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 dipendenti;
b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1000 dipendenti
c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive;
salvo clausole più favorevoli dei contratti aziendali, definite in relazione alle peculiarità dei rischi presenti in azienda.
Il rappresentante per la sicurezza, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
In applicazione dell’art. 50 comma 1, lettere e) ed f) del d.lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell’incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi custodito presso
l’azienda, laddove previsto.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione, appone la
propria firma sul verbale della stessa.
Il rappresentante per la sicurezza nell’espletamento delle proprie funzioni e laddove se
ne ravvisi la necessità, utilizza gli stessi locali che l’azienda ha destinato alle RSA/RSU. Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza eletto direttamente dai lavoratori all’interno dell’azienda, deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà accompagnato per ragioni organizzative e produttive dal responsabile del servizio o da persona delegata.
Il rappresentante territoriale per la sicurezza deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 7 giorni, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà di norma
accompagnato da un esponente dell’Associazione datoriale competente per territorio.
Il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 50, comma 1, lett. G) del d.lgs. 81/2008; la formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività;
Tale formazione deve prevedere con specifico riferimento ai settori interessati un programma di 32 ore che deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa ;
- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione ;
- metodologie sulla valutazione del rischio ;
- metodologie minime di comunicazione .
I corsi di formazione sono organizzati dell’Organismo paritetico regionale o in collaborazione con lo stesso. Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo
Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i R.L.S. e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.
A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici.
Resta inteso in caso di modifiche e/o integrazioni normative sarà necessario adeguarsi ai predetti contenuti
Art. 24 RLST
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio svolgerà le medesime attribuzioni di Legge del RLS per un insieme di Aziende ricomprese in uno specifico territorio.
Il RLST è espressione dell'Organismo Paritetico (OP) per l'applicazione del D.lgs. 81/2008.
L' OP designerà ogni RLST in ragione o del rapporto 1 RLST ogni 1.000 (mille) addetti e/o 1 RLST sino ad un massimo di 250 imprese.
Art. 25 Organismi paritetici
La parti si impegnano a costituire all’interno dell’Ente Bilaterali EBILAV, un Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro formato da un numero di membri pari nominati in parti uguali dalle organizzazioni sindacali e datoriali fino ad un massimo di 6 ciascuno.
Il suddetto Organismo Paritetico Nazionale opererà in piena autonomia funzionale rispetto agli Enti Bilaterali.
L’O.P.N. per la Sicurezza sul Lavoro ha i seguenti compiti:
• promuovere formazione diretta, tramite seminari e altre attività complementari per i componenti degli O.P.R.;
• promuovere la costituzione degli Organismi Paritetici Regionali e coordinarne
l’attività;
• verificare l’avvenuta costituzione degli Organismi Paritetici Regionali;
• elaborare le linee guida ed i criteri per la formazione dei lavoratori e dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo conto di quanto previsto dai Ministri del Lavoro e della Sanità;
• promuovere lo scambio di informazioni e valutazioni in merito all’applicazione della
normativa;
• promuovere e coordinare gli interventi formativi e di altra natura nel campo della salute e della sicurezza sul lavoro, reperendo finanziamenti dalla U.E. e di Enti pubblici e privati nazionali;
• favorire la sperimentazione di moduli formativi flessibili ed innovativi che rispondano alle specifiche esigenze delle imprese, e destinati ai soggetti di cui al presente accordo, anche sulla base delle fonti pubbliche dell’U.E. e nazionali;
• valutare le proposte di normative comunitarie e nazionali, anche per elaborare posizioni comuni da proporre agli organismi europei, al Governo, al Parlamento e ad altre amministrazioni nazionali competenti;
• ricevere dagli organismi paritetici regionali l’elenco dei nominativi dei
rappresentanti per la sicurezza.
TITOLO VI: COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE
Art. 26 Commissioni di conciliazione
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti del codice di procedura civile, come modificati dal D.lgs. 31/3/1998 n. 80 e dal D.lgs. 29/10/98 n. 387, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all’applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo da esperirsi nelle costituende Commissioni Territoriali di Conciliazione. La Commissione di conciliazione territoriale è composta:
- per i datori di lavoro, da un minimo di uno ad un massimo di tre rappresentanti dell’Organizzazione sindacale locale firmataria cui l’azienda sia iscritta e/o abbia conferito mandato.
- per i lavoratori, da un minimo di uno al un massimo di tre rappresentanti
dell’Organizzazione sindacale locale firmataria cui il lavoratore sia iscritto e/o abbia conferito mandato.
I membri della commissione di conciliazione, per svolgere il loro ruolo effettivo di conciliatori, debbono aver depositato la firma presso la Direzione Provinciale del lavoro di competenza, ai sensi di quanto previsto dalla legge.
La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato.
Ricevuta la comunicazione, la Commissione Territoriale di conciliazione provvederà entro 20 giorni alla convocazione delle parti fissando il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato, ai sensi della legge n. 183/2010 il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine di giorni 60 dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte dell'Associazione imprenditoriale o della Organizzazione sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato
La Commissione Territoriale di conciliazione esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli artt. 410, 411 e 412 c.p.c. e 412 ter.
Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la Direzione territoriale del Lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere:
1. il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata;
2. la presenza dei rappresentanti sindacali le cui firme risultino essere depositate presso la Direzione territoriale del Lavoro;
3. la presenza delle parti personalmente o correttamente rappresentate.
Qualora le parti abbiano già trovato la soluzione della controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4 c.c., 410 e 411 c.p.c. 412 e 412ter.
Le decisioni assunte dalla Commissione Paritetica Territoriale di conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione Paritetica Nazionale.
In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa
all’applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa fino alla conclusione
della procedura.
TITOLO VII: FORMAZIONE PROFESSIONALE
Art. 27 Obiettivi della formazione
Le parti hanno convenuto sulla necessità di realizzare una politica attiva della formazione, finalizzata al conseguimento dei seguenti obiettivi:
1. aggiornare e migliorare il livello professionale degli addetti occupati nel settore e più in generale attivare un processo di valorizzazione delle risorse umane;
2. adeguare l’offerta di prestazione lavorativa alle richieste degli Studi professionali e/o
delle società di servizi professionali operanti nel settore;
3. migliorare il livello di servizio e di qualità offerto dagli Studi professionali e/o dalle società di servizi professionali al fine ottimizzare la produttività ed elevare il livello di competitività;
4. rispondere, anche attraverso la definizione di crediti formativi, alle istanze di cambiamento dei profili, delle competenze e delle conoscenze professionali derivanti sia dai processi di innovazione tecnologica che da quanto legislativamente potrà essere innovato in tema di profili professionali, in particolare quelli attinenti all’area socio/sanitaria;
5. rispondere all’esigenza di formazione sui principi generali e sulle problematiche delle attività professionali, nonché sul loro ruolo nell’ambito dell’economia e della società italiana ed europea;
6. promuovere esperienze di alternanza scuola/università/lavoro negli studi professionali per avvicinare i giovani al settore, incoraggiare la propensione all’attività professionale e formare adeguatamente i futuri dipendenti e collaboratori;
7. incoraggiare tra gli addetti occupati nel settore il conseguimento del titolo di scuola secondaria superiore se non posseduto, anche tramite convenzioni con istituti scolastici;
8. rispondere all’esigenza di formazione, tramite la predisposizione di specifici progetti con eventuali fondi dedicati, per i lavoratori occupati nel settore con contratti di inserimento/reinserimento e, ove consentito dalla legislazione e/o da norme contrattuali, anche tramite la predisposizione di specifici progetti a favore di occupati e di addetti al Settore con rapporto di: - apprendistato; - collaborazione coordinata e continuativa; - collaborazione a progetto; - partita IVA in monocommittenza; - formazione/lavoro quali: stage e praticantato.
9. Aggiornare la formazione riguardante il mondo del lavoro e le sue regolamentazioni, nonché la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
10. incrementare i livelli occupazionali, superando altresì le maggiori difficoltà di accesso al lavoro presenti nelle aree del Mezzogiorno e per alcune fasce sociali più deboli;
11. conoscere almeno una lingua dell’Unione Europea in aggiunta alla lingua madre.
SEZIONE SECONDA: DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO TITOLO I: MERCATO DEL LAVORO
CAPO I: APPRENDISTATO
Art. 28 Contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro finalizzato all'occupazione dei giovani e al primo inserimento lavorativo. La sua caratteristica principale è il contenuto formativo: l'azienda è obbligata a trasmettere le competenze pratiche e le conoscenze tecnico-professionali attraverso un'attività formativa che va ad aggiungersi alle competenze acquisite in ambito scolastico/universitario/di ricerca.
Il contratto si rivolge ai giovani nella fascia d'età 15-29 anni. La durata minima del contratto di Apprendistato è di 6 mesi.
Art. 29 Forma e contenuto del contratto
Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto in forma scritta tra azienda e lavoratore nel quale devono essere indicati:
- la qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione;
- la durata del periodo di apprendistato, che coincide con il periodo di formazione;
- la retribuzione;
- il periodo di prova;
- il rinvio al Piano Formativo Individuale (PFI) ai fini della definizione del percorso formativo ed ogni altra indicazione contrattuale utile.
Art. 30 | Retribuzione | |
Livello | 1° | 2° Anno |
Anno 1° | 75% | 85% |
2° | 75% | 85% |
3° Super non | 75% | 85% |
autisti 3° non autisti | 75% | 85% |
4° esclusi profili di | 75% | 85% |
cui alla tabella B 4° Junior esclusi | 75% | 85% |
profili di cui alla tabella B 5° | 75% | 85% |
6° | 75% | 85% |
6° Junior | 75% | 85% |
Al contratto dovrà essere allegato come parte integrante dello stesso il Piano Formativo Individuale (PFI).
3° Anno
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Dopo un biennio di apprendistato al 6° livello junior il lavoratore prosegue l’apprendistato per un ulteriore anno al 6° livello.
Art. 31 Malattia e infortunio
Per quanto concerne il trattamento di malattia e infortunio per il personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è confermata la normativa di cui al presente CCNL.
Art. 32 Tutor
E’ necessaria la presenza di un tutor interno per l'apprendistato, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo. Il tutor per l'apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista della struttura professionale oppure una persona diversa dalle prime ma a tal fine delegata. In quest’ultimo caso, il tutor sarà necessariamente un soggetto che ricopre la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o
superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, etc.
Art. 33 Ruolo dell’Ente bilaterale (EBILAV)
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, xxxxxxx presentare domanda, corredata da piano formativo, alla specifica Commissione dell’Ente Bilaterale competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente articolo.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni possono inoltrare la domanda di cui al primo comma all’apposita Commissione istituita in seno all’Ente Bilaterale Nazionale.
La commissione paritetica istituita in seno all’Ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ove la commissione paritetica in seno all’Ente Bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo si intenderà acquisita.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di conformità della commissione paritetica in seno all’’Ente Bilaterale Nazionale o, superati i 30 giorni di cui al comma precedente, a segnalare l’avvenuta automatica conferma del piano formativo alle commissioni paritetiche istituite in seno agli Enti Bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stesse e presso i quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente art.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
I datori di lavoro con sede nei territori in cui non siano operanti Enti Bilaterali e/o organismi paritetici, tra le parti stipulanti il presente CCNL, inoltreranno la domanda di cui al comma 1 del presente articolo alla Commissione istituita in seno all’Ente Bilaterale Nazionale che esprimerà il proprio parere nel termine di 30giorni dal ricevimento della richiesta.
Art. 34 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non
siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i
permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione formale, interna o esterna
alle singole aziende;
e) di accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al
conseguimento di titoli di studio.
Le aziende daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all’apprendista 30
giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Art. 35 Doveri dell’apprendista
L’apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Art. 36 Formazione
Nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione interna o esterna pari a 80 ore medie annue (ivi compresa la formazione teorica iniziale prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011) per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche; tale formazione sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, prevista dalle Regioni per l’acquisizione delle com-petenze di base e trasversali (art.4, comma 3 del d.lgs. n.167/2011).
La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso altra azienda del gruppo o presso altra struttura di riferimento. La formazione può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning.
CAPO II: LAVORO A TEMPO DETERMINATO, LAVORO SOMMINISTRATO
Art. 37 Contratto a tempo determinato
Fermo restando che di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentita l’assunzione del personale con contratto a termine in tutti i casi o nelle condizioni espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.
Nella lettera di assunzione sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro.
Art. 38 Disciplina del rapporto a tempo determinato
E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a. per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
b. commesse improvvise e/o importanti con consegne in tempi ristretti;
c. manutenzione straordinaria degli impianti e/o trasloco di sede, uffici, magazzini, ecc.;
d. incrementi di attività in dipendenza di ordini, commesse, progetti straordinari o sperimentali;
e. esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
f. assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per ferie;
g. esecuzione di un servizio e/o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
h. necessità derivanti dall'intensificazione dell'attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
i. sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità;
j. fase di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi, ai sensi dell’art. 10 comma 7 lettera
a) del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 per un periodo non superiore a 18 mesi;
k. sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, con particolare riferimento alle seguenti ipotesi:
18.1.1992, n. 16 e successive modificazioni;
Art. 39 Limiti quantitativi
d.lgs. 26.3.2001, n.151.
Fatta salva la deroga per i lavoratori mobili di cui alla premessa il personale, anche a tempo parziale, assunto a termine ai sensi del comma 2, lettere b) c) d) e) f) g) h) i), non può eccedere mediamente nell’anno la misura del 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Qualora se ne ravvisi la necessità, i limiti di cui sopra possono essere elevati con accordo sindacale con le XX.XX. territoriali congiuntamente alle RSU in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Se dall'applicazione delle suddette percentuali risultassero frazioni di unità, il numero degli assumendi è elevato all'unità superiore.
La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 36 mesi, compresa l’eventuale proroga del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro. Tale norma non si applica per i contratti a tempo determinato assunti per la sostituzione di dipendenti con diritto alla conservazione del posto.
Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie, la tredicesima, la quattordicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento
Art. 40 Lavoro somministrato
La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
La durata massima del contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto.
Il contratto di lavoro somministrato è attivabile nei seguenti casi:
appalto definiti o predeterminati nel tempo;
professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate; Il contratto di lavoro somministrato è vietato nei seguenti casi:
sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della Legge 23 luglio 1991, n. 223;
riduzione dell’orario che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il
contratto a termine;
T.U. n.81/2008 e successive modificazioni.
Art. 41 Limiti quantitativi
I prestatori di lavoro somministrato non potranno superare, per ciascun trimestre, la media del 15% per il personale viaggiante e del 35% per quello non viaggiante dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato. In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione sino a n. 5 prestatori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Nella percentuale di cui sopra non vanno ricompresi i lavoratori dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
CAPO III: PART-TIME
Art. 42 Premessa
Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere considerato mezzo idoneo ad agevolare l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro, nell’intento di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo, concordano nel merito quanto segue.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno; risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati.
Art. 43 Rapporto a tempo parziale
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:
- il periodo di prova per i nuovi assunti;
- la durata della prestazione lavorativa ridotta e della collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e relative modalità che non potrà essere inferiore a 20 ore settimanali;
- il trattamento economico e normativo secondo i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa;
- la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno;
- tutte le altre condizioni di impiego.
Art. 44 Disciplina del rapporto a tempo parziale
Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
a) volontarietà di entrambi le parti;
b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;
c) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;
d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso;
e) volontarietà delle parti in caso di modifiche dell’articolazione dell’orario concordata.
Art. 45 Lavoro supplementare: normativa
Le parti, data l'opportunità, a fronte delle esigenze organizzative aziendali, di consentire anche ai lavoratori part-time assunti a termine di incrementare la propria retribuzione attraverso la effettuazione di prestazioni lavorative eccedenti l'orario contrattuale, concordano che sia consentita l'effettuazione di prestazioni lavorative supplementari o straordinarie a tutti i lavoratori part–time.
Per lavoro supplementare si intende quello prestato su base volontaria fino al
raggiungimento dell’orario di lavoro del personale a tempo pieno.
L'accordo del lavoratore deve risultare da atto scritto ed indicare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.
Le ore di lavoro supplementare vanno retribuite una maggiorazione del 18% rispetto alla paga base oraria.
Art. 46 Clausole elastiche e flessibili
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione.
La collocazione temporale della prestazione lavorativa può essere modificata, rispetto a quella contrattualmente stabilita, nel caso di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo
Il termine di preavviso per l'esercizio delle clausole flessibili e/o elastiche è di almeno due giorni.
Nel rapporto di lavoro le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo complessivo di ore pro-capite pari al 20% della prestazione già concordata
Le ore di lavoro ordinarie, richieste a seguito dell’applicazione di clausole flessibili verranno retribuite, per le sole ore in cui la variazione stessa viene effettuata, in misura non inferiore alla sola maggiorazione dell’15% da calcolare sulla quota di retribuzione di fatto.
Le ore di lavoro a seguito dell’applicazione delle clausole elastiche che determino un incremento duraturo della quantità della prestazione, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e la maggiorazione forfetariamente e convenzionalmente determinata almeno nella misura del 15% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto.
Le maggiorazioni previste dal presente articolo non rientrano nella retribuzione di fatto ed escludono il computo del compenso per la prestazione del lavoro a seguito dell’applicazione di clausole flessibili od elastiche su ogni altro istituto.
In alternativa alle maggiorazioni previste presente articolo, a fronte dell’applicazione di clausole flessibili e/o elastiche le parti interessate possono concordare un’indennità annuale in ogni caso pari ad almeno 120 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili.
L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili od elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né l’adozione di provvedimenti disciplinari.
L’atto scritto di ammissione alle clausole flessibili od elastiche, deve prevedere il diritto del lavoratore di denunciare il patto stesso, durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale, almeno nei seguenti casi:
• esigenze di tutela della salute certificate dal servizio sanitario pubblico;
• comprovata instaurazione di altra attività lavorativa;
• esigenze personali, debitamente comprovate.
La denuncia, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi sei mesi dalla stipulazione del patto e dovrà essere accompagnata da un preavviso di almeno un mese.
A seguito della denuncia di cui al comma precedente, viene meno la facoltà del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente
concordata, ovvero il suo incremento in applicazione delle clausole elastiche.
Il datore di lavoro può, a sua volta, recedere dal patto con un preavviso di almeno un mese.
CAPO IV: TELELAVORO
Premessa
In relazione all’Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra UNICE/ UEAPME, CEEP e CES del 9 giugno 2004, le Parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell’ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l’integrazione delle categorie più deboli.
Art. 47 Telelavoro
Il telelavoro è una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore dipendente) e l’Azienda, che le Parti reputano particolarmente utile alle lavoratrici al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze familiari.
Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei Lavoratori dipendenti che svolgono l’identica
attività nei locali aziendali.
In quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del Datore di lavoro.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
a. domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;
b. mobile: attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;
c. remotizzato od a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i
quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
d. misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.
Art. 48 Disciplina del telelavoro
I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1. volontarietà delle parti;
2. possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti;
3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in azienda;
4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell’orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell’attività svolta nell’azienda, da parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.
Il Telelavoro si applica si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dal presente CCNL che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le norme speciali contenute nel presente capo.
Il Telelavoro, può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità produttiva autonoma dell’Azienda.
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l’integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.
L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e le regole applicabili, relative alla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà in capo al telelavoratore
È demandata alla contrattazione tra Azienda e Lavoratore ogni eventuale restrizione riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All’atto della costituzione del rapporto, l’Azienda informerà il telelavoratore sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
E’ fatto obbligo a ciascun telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o aziendale per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte dell’azienda. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione all’azienda anche per via telematica.
Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite.
Al telelavoratore si applicano le norme in materia di tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.
L’Azienda, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del d.lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.
Art. 49 Postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono, a carico del Datore.
L’Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici.
In ogni caso l’Azienda si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.
Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
TITOLO II: WELFARE CONTRATTUALE
Art. 50 Fondo di assistenza sanitaria integrativa
Le Parti condividendo l'importanza, hanno stipulato - attraverso l’Ente bilaterale EBILAV
– una convenzione con la società di mutuo soccorso Xxxxxx Xxxxx al fine di garantire le prestazioni di assistenza sanitaria integrativa.
“Xxxxxx Xxxxx” è la più grande società di mutuo soccorso, operante da oltre 135 anni (dalla data di costituzione avvenuta il 01 maggio 1877) sul territorio nazionale nel rispetto della legge istitutiva n.3818/1886 e s.m.i.; essa ha per scopo la solidarietà di mutuo soccorso e non ha fini di lucro.
E’ un Ente avente esclusivamente fine assistenziale, regolarmente iscritta all’Anagrafe dei Fondi sanitari (al n° 0021073 – 18/06/2010-DGPROG-DGPROG-UFFV-P con rinnovo negli anni 2011, 2012, 2013, 2014 e 2015) e dunque abilitata a ricevere i contributi destinati all’assistenza sanitaria integrativa del SSN dei lavoratori con le agevolazioni fiscali vigenti di cui all’art. 51 comma 2 lett. a) del DPR n.917/86, vale a dire la deducibilità delle somme versate dal datore di lavoro e destinate alle prestazioni sanitarie integrative negli ambiti previsti dal Ministero della Salute con Decreto 31.03.2008 e con successivo Decreto 27.10.2009.
“Xxxxxx Xxxxx” è in grado di garantire ai lavoratori, degli imprenditori iscritti a EBILAV e che applicano il relativo CCNL, le prestazioni sanitarie integrative al SSN ivi previste, previa adesione da parte dei datori di lavoro mediante sottoscrizione della domanda di adesione a socio promotore e successiva delibera di ammissione da parte del CdA della Xxxxxx Xxxxx, con contestuale automatica iscrizione dei relativi lavoratori;
Adesioni
Ogni lavoratore, previa richiesta di adesione alla Xxxxxx Xxxxx da parte di EBILAV – nonché dei relativi imprenditori iscritti – in forza della domanda di ammissione a “socio promotore” e successiva delibera di accettazione da parte del CdA della Xxxxxx Xxxxx stessa, sarà iscritto nel libro soci di quest’ultima (nella sezione soci convenzionati) e collocato nel piano base “Fondo Sanitario Integrativo EBILAV”.
La copertura sarà attiva a decorrere dal primo giorno del mese dell’effettuato pagamento del contributo associativo secondo le modalità e tempi indicati al successivo punto 5.
Il piano sanitario oggetto della presente convenzione prevede due modalità di fruizione della copertura erogabile dalla Xxxxxx Xxxxx a favore del lavoratore beneficiario:
a) assistenza in forma diretta, usufruendo direttamente delle prestazioni sanitarie integrative presso una struttura convenzionata – direttamente o tramite Consorzi partecipati da Xxxxxx Xxxxx (Consorzio XX.Xx.; Fondo Salute SCE a r.l.) – al network sanitario o odontoiatrico della Xxxxxx Xxxxx, senza anticipare la spesa o contribuendo nei limiti della quota a suo carico, in base a quanto previsto dal piano “Fondo sanitario integrativo EBILAV”. Gli elenchi delle predette strutture convenzionate sono consultabili sul sito di Xxxxxx Xxxxx xxx.xxxxxxxxxxx.xxx;
b) assistenza in forma indiretta, mediante rimborso della spesa sanitaria sostenuta dal lavoratore beneficiario, secondo i limiti e alle condizioni definite nel regolamento del piano “Fondo sanitario integrativo EBILAV.
Contributi
Per il finanziamento della mutua è dovuto alla stessa, che è tenuta a curarne la riscossione come da proprio regolamento, un contributo obbligatorio a carico dell'azienda, pari ad euro 144,00 (centoquarantaquattro/00) annuali per ogni lavoratore beneficiario da corrispondere alla mutua Xxxxxx Xxxxx anticipatamente in quote mensili uguali, pari a € 12,00 (euro dodici/00) per ogni lavoratore, entro e non oltre il giorno 16 (sedici) di ogni mese.
Con decorrenza dal mese successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL, l'azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta alternativamente:
• ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di
importo pari ad euro 15,00 lordi, da corrispondere per 14 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto;
• ad assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitarie garantite dalla mutua Xxxxxx Xxxxx.
NOTA A VERBALE
Le parti non escludono la possibilità di ricorrere ad altri Fondi per l’assistenza sanitaria
integrativa.
In tale ultima ipotesi, mediante un accordi integrativo al presente CCNL si stabiliranno le modalità di adesione e le relative quote.
Art. 51 Fondo di previdenza complementare
Le Parti condividendo l'importanza che assume l'istituzione di forme di previdenza integrativa, si impegnano a costituire (attraverso l’Ente bilaterale EBILAV) un Fondo di previdenza complementare ovvero ad aderire ad un Fondo già costituito.
Art. 52 Formazione continua
Le Parti individuano e faranno riferimento a Fondi paritetici interprofessionali per l’accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
Art. 53 Welfare aziendale sperimentale
L’erogazione di elementi economici ulteriori rispetto a quanto già previsto dal presente Contratto è realizzata mediante la contrattazione di secondo livello, che avrà ad oggetto erogazioni salariali - in coerenza con le strategie delle imprese - strettamente correlate ai risultati conseguiti con la realizzazione di programmi concordati tra le Parti, aventi per obiettivo, ad esempio, incrementi di produttività, di competitività, di maggiore innovazione, di qualità, di redditività.
Al fine dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione integrativa a contenuto economico, le Parti valuteranno preventivamente le condizioni delle imprese e del lavoro, le loro prospettive di sviluppo, anche occupazionale, tenuto conto dell’andamento delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.
Laddove sussistano erogazioni economiche di analoga natura, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell’ambito delle nuove erogazioni sopra specificate. La parte fissa sarà conservata.
Gli importi dei nuovi elementi economici integrativi di cui al presente articolo sono variabili e non predeterminabili e non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale.
Le Parti concordano sull’opportunità che, in sede di negoziazione del premio di risultato, sia avviato un confronto sull’eventuale attivazione di programmi di welfare aziendale che, oltre ad essere particolarmente agevolanti sia dal lato dei lavoratori che dal lato delle aziende, possano rafforzare i legami collaborativi che, oggi più che mai, rappresentano un elemento strategico di competitività delle aziende per la salvaguardia dell’occupazione e, possibilmente, il suo sviluppo. Le misure di Welfare aziendale, che potranno sostituire in parte o nella totalità il premio di risultato, terranno conto delle esigenze dei lavoratori e dell’organizzazione aziendale in quanto volte a migliorare la conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori, migliorando al contempo la qualità della loro vita personale e familiare con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria.
Ai sensi dell’art. 51, comma 2 lett.f, f-bis, f-ter e comma 3 del TUIR, di seguito sono elencati in via esemplificativa gli strumenti di welfare aziendale non soggetti a regime fiscale e contributivo, fruibili in alternativa a premi di risultato in forma monetaria.
OPERE E SERVIZI PER FINALITA’ SOCIALI:
− Soggetti beneficiari : dipendenti e familiari anche se non fiscalmente a carico;
− Modalità di erogazione:
▪ strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi
convenzionati;
▪ pagamento diretto del datore di lavoro al fornitore del servizio( e non direttamente al lavoratore);
▪ possibile utilizzo di una piattaforma elettronica;
▪ documento di legittimazione nominativo (voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore ( no buoni sconto);
FINALITA | SERVIZI |
EDUCAZIONE e ISCRIZIONE | - Corsi extraprofessionali - Corsi di formazione e istruzione (es. corsi di lingua) - Servizi di orientamento allo studio |
RICREAZIONE | - Abbonamenti o ingressi a cinema e teatri, pay tv… - Abbonamenti o ingressi a palestre, centri sportivi, impianti sciistici, Spa,… - Abbonamenti a testate giornalistiche, quotidiani,… - Viaggi (pacchetti completi), pacchetti case vacanza - Biglietteria e prenotazioni di viaggi, soggiorni e vacanza - Attività culturali (mostre e musei) - Biblioteche - Attività ricreative varie (eventi sportivi, spettacoli,..) |
ASSISTENZA SOCIALE | - Assistenza domiciliare - Badanti - Case di riposo (R.S.A) |
ASSISTENZA SANITARIA | - Checkup medici - Visite specialistiche - Cure odontoiatriche - Terapie e riabilitazione - Sportello ascolto psicologico |
CULTO | - Pellegrinaggio (pacchetti completi) |
• SOMME, SERVIZI E PRESTAZIONI DI EDUCAZIONE, ISTRUZIONE ED ASSISTENZA A FAMILIARI, ANZIANI E/O NON AUTOSUFFICIENTI.
− Soggetti beneficiari: familiari dei dipendenti anche se non fiscalmente a carico;
− Modalità di erogazione:
▪ Strutture di proprietà dell’azienda o di fornitori terzi
convenzionati;
▪ E’ ammesso il rimborso monetario da parte del datore di lavoro delle spese sostenute dal lavoratore, previa presentazione di idonea documentazione;
▪ Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica;
▪ Documento di legittimazione nominativo (c.d. voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto).
SERVIZI DI EDUCAZIONE E ISTRUZIONE, ANCHE IN ETA’ PRESCOLARE | - Asili nido - Servizi di babysitting - Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare media e superiore - Università e Master - Libri di testo scolastici e universitari |
SERVIZI INTEGRATIVI, DI MENSA E DI TRASPORTO CONNESSI ALL’EDUCAZIONE E ISTRUZIONE | - Doposcuola o Pre-scuola - Buono pasto mensa scolastica - Scuolabus, gite didattiche - Frequentazione corso integrativo (lingue straniere/lingua italiana per bambini stranieri) |
LUDOTECHE E CENTRI ESTIVI E INVERNALI | - Spese per frequentazioni di campus estivi e invernali - Spese per frequentazione di ludoteche |
BORSE DI STUDIO | - Somme corrisposte per assegni, premi di merito e sussidi allo studio |
SERVIZI DI ASSISTENZA AI FAMILIARI ANZIANI E/O NON AUTOSUFFICIENTI ▪ Familiari anziani (che abbiano compiuto 75 anni) ▪ Familiari non autosufficienti (non autonomia nello svolgimento di attività quotidiane ovvero necessità di sorveglianza continua- è richiesta certificazione medica) | - Badanti - Assistenza domiciliare - Case di riposo - Case di cura |
• BENI E SERVIZI IN NATURA
− Soggetti beneficiari: dipendenti;
− Modalità di erogazione:
▪ Beni e Servizi prodotti dall’azienda o erogati da terzi
convenzionati;
▪ Possibile utilizzo di una piattaforma elettronica;
▪ Documento di legittimazione nominativo (c.d voucher), in formato cartaceo o elettronico, riportante un valore nominale con diritto ad una sola prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del lavoratore (no buoni sconto).
- Buoni Spesa per generi alimentari
- Buoni Spesa per shopping (es. commercio elettronico)
- Buoni Spesa per acquisti vari
- Buoni Carburante
- Ricariche telefoniche
ESEMPLIFICAZIONI
• SERVIZI DI TRASPORTO COLLETTIVO PER IL RAGGIUNGIMENTO DEL POSTO DI LAVORO.
− Soggetti beneficiari: dipendenti;
− Modalità di erogazione: ( NON E’ AMMESSA L’EROGAZIONE IN
DENARO);
− Servizi erogati direttamente dal datore di lavoro (mezzi di proprietà o noleggiati) o forniti da terzi (compresi esercenti pubblici) sulla base di apposita convenzione o di accordo stipulato dallo stesso datore.
Le erogazioni di cui sopra avranno caratteristiche tali da consentire l’applicazione del particolare trattamento contributivo e fiscale previsto dall'articolo 1, commi da 182 a 189, L. 208/2015 e dal D. M. 25 marzo 2016, così come modificati dall’art. 55, D.L. 24 Aprile 2017, n.50, e successive modificazioni.
Indicatori
Per l’acquisizione delle informazioni necessarie per la misurazione dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/o aziendale, anche al fine della determinazione del premio di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione.
Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato.
Ai fini della detassazione è necessario che, nell’arco di vigenza contrattuale, siano realizzati gli incrementi di almeno due degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità dei contesti aziendali.
Ai sensi dell’Art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, è necessario che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017, di seguito dettagliatamente elencate:
GENITORIALITA’ | FLESSIBILITA’ | WELFARE |
ORGANIZZATIVA | AZIENDALE | |
▪ Estensione temporale del congedo di paternità, con previsione della relativa indennità | ▪ Lavoro agile | - Convenzioni per l’erogazione di servizi time saving |
▪ Estensione del congedo parentale, in termini temporali e /o di integrazione della relativa indennità | ▪ Flessibilità oraria in entrata e in uscita | - Convenzioni con strutture per servizi di cura |
▪ Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali | ▪ Part-Time | - Buoni per l’acquisto di servizi di cura |
▪ Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità | ▪ Banca delle ore | |
▪ Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting | ▪ Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti |
Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1, c. 1175 L. 296/2006.
Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio.
Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato.
In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttività, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamata.
Art. 54 Welfare contrattuale sperimentale
In ogni caso ogni azienda che aderisca all’applicazione del presente contratto potrà prevedere, entro l’anno dall’applicazione del presente CCNL e sempre in sede di
contrattazione aziendale a pena di inapplicabilità, almeno euro 100 da destinarsi al lavoratore in forme di welfare, sopra elencati in via esemplificativa.
Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori che abbiano superato il periodo di prova, in forza al 31 dicembre di ciascun anno, con contratto a tempo indeterminato (anche in apprendistato), a tempo determinato, che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1 gennaio - 31 dicembre).
I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell'azienda.
Il valore suindicato - che non può essere monetizzato - si aggiunge all’eventuale “piano welfare” già presente in azienda, sia esso previsto da un accordo aziendale piuttosto che fornito unilateralmente dall’azienda tramite regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, derivanti da accordi collettivi.
Al fine dell'applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende si confronteranno con le RSU, ove esistente, ovvero con gli stessi lavoratori, per individuare, tenuto conto delle esigenze dei medesimi, dell’organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.
L’EBILAV fornirà adeguate informazioni, rispettivamente ad imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitora l'applicazione nel territorio di riferimento.
Le Parti stipulanti valuteranno l'andamento dell'attuazione della presente disciplina, tenendo conto dell'evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni.
Quadri
TITOLO III: INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CAPO I: CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Art. 55 Classificazione del personale
Disposizioni generali
L'azienda, ai sensi del combinato disposto dell'art. 2049 Codice Civile e dell'articolo 5 della legge n. 190/85, è responsabile per i danni conseguenti a colpa arrecati dal quadro nello svolgimento della sua attività.
La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la sottoscrizione di apposita polizza assicurativa.
L'azienda garantirà al quadro dipendente, anche attraverso polizza assicurativa, l'assistenza legale fino alla sentenza definitiva per i procedimenti civili e penali nei confronti del quadro medesimo per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli.
In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno la partecipazione dei singoli quadri a iniziative di formazione finalizzate al miglioramento delle capacità professionali.
Ai quadri è riconosciuta un’indennità di funzione pari a 51,65 euro mensili lorde.
Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, esplicano con carattere di continuità attività direttive di rilevante importanza per l'Azienda, con un elevato grado di responsabilità diretta su obiettivi e su risultati aziendali e autonomia decisionale per la soluzione di problemi caratterizzati da elevata complessità, variabilità ed eterogeneità, sulla base di politiche ed indirizzi generali impartiti dai dirigenti o dai titolari dell’azienda, richiedenti un alto grado di competenze specialistiche e/o manageriali.
Tali attività, che richiedono capacità di coordinamento, gestione, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, possono essere svolte o tramite la responsabilità di unità organizzative e/o strutture professionali di rilevante importanza per l'Azienda, o attraverso l'applicazione di notevoli competenze e conoscenze tecnico-specialistiche che richiedono il più alto livello di professionalità.
Tale livello è previsto nell’ambito di unità produttive multifunzionali con più di 40 dipendenti ed il lavoratore per essere inquadrato in questo livello, oltre a rispondere a tutte le caratteristiche sopra dettagliate, deve avere alle proprie dipendenze almeno 8 impiegati.
Profili esemplificativi
Responsabili di filiale, agenzia, docks e silos, capi servizio, capi reparto o capi ufficio con poteri di coordinamento, gestione, organizzazione e controllo dell'attività del ramo cui sono preposti, quando lo stesso ha le caratteristiche numeriche previste in declaratoria;
portuale delle attività di import-export e distribuzione (air couriers);
1° Livello Declaratoria
Appartengono a questo livello gli impiegati sia tecnici che amministrativi, interni od esterni, che hanno funzioni direttive non rientranti in quelle previste per i quadri, nonché quelli aventi mansioni di concetto svolte in autonomia decisionale di particolare ampiezza e importanza, nei limiti delle sole direttive generali loro impartite.
Profili esemplificativi
movimento, ispettori, capi ufficio con mansioni di analoga importanza non rientranti nel livello superiore;
il bilancio di gestione dell'azienda;
utilizzata per conto dell'azienda;
rno Terminal;
conoscenze tecniche, lavoro autonomo ed abbiano la padronanza di lingue straniere; centro elaborazione dati;
internazionali;
specificate nella declaratoria;
estere;
2° Livello Declaratoria
-fisico;
rettamente dall'azienda.
Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto, che con specifica collaborazione svolgono attività amministrativa o tecnica caratterizzata da autonomia operativa e decisionale nei limiti delle direttive loro assegnate e che richiedono una particolare competenza professionale e/o formazione tecnico pratica ed una notevole esperienza nell'esercizio della funzione stessa.
Profili esemplificativi
nche distaccati;
articoli della contabilità aziendale, salvo quelli di fine gestione necessari per la formazione del bilancio;
particolare competenza professionale;
(tessera rossa ex tessera verde);
e straniere, in possesso di casse anticipate e/o inoltri;
ddetto alle attività di marketing e sviluppo commerciale;
- capopiazzale responsabile del carico e dello scarico dei terminal
containers;
con riferimento a procedure esistenti i vari cicli di lavoro dell'elaboratore assicurandone
la regolarità. Traduce in programmi i problemi tecnici e/o amministrativi, componendone i relativi diagrammi;
ortanti la conoscenza specifica delle disposizioni valutarie, commerciali e doganali nel settore in cui operano, svolte con la discrezionalità propria dell'impiegato di concetto;
completa istruzione delle pratiche di contenzioso relative a danni e/o avarie e/o furti e/o mancanze e/o eccedenze delle merci trasportate);
completa delle tecniche di campionamento, cernita e selezione delle merci, misurazioni, calibrazioni nel loro specifico settore di attività;
di analisi, prove chimiche, fisiche, meccaniche, organolettiche, effettuate sia in azienda che in ambienti esterni operanti in imprese di controllo;
ilografi in lingue estere anche operanti con sistemi di videoscrittura; addetti alla emissione in autonomia di lettere di vettura aeree;
/o tariffisti autonomi per
traffici nazionali anche se si esprimono mediante codice;
3° Livello Super Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto o con cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla impiantistica, alla tecnologia del lavoro ed alla utilizzazione delle macchine, o particolari capacità ed abilità conseguite mediante diplomi di istituti professionali e che guidino e controllino altri lavoratori con limitata iniziativa per il risultato e la condotta degli stessi. Inoltre, appartengono al presente livello gli operai aventi specifica professionalità ed alta specializzazione addetti alla guida di mezzi particolarmente impegnativi, alla riparazione di motori - sempre che siano in grado di effettuare il completo smontaggio e rimontaggio di qualsiasi parte di esso - e collaudo per l'esame complessivo della funzionalità degli automezzi.
Profili esemplificativi Operai
conducenti di autocarri con portata superiore a 20 quintali muniti di gru;
ente complesse, con esperienza operativa sui vari tipi di terreno e operatore gru portainer di banchina polivalente per mezzi di traslazione e sollevamento con responsabilità della manutenzione ordinaria dei mezzi;
seguenti specializzazioni: elettrotecnica, elettronica, meccanica, impiantistica che con interpretazione critica di disegni e schemi funzionali esegue con autonomia operativa lavori di particolare impegno e complessità relativa alla costruzione e modifica di impianti e macchinari e i cui interventi risultino risolutivi;
riconse-gna delle merci nei silos granari portuali;
ne e del funzionamento e
manutenzione elettromeccanica degli impianti e della rete di distribuzione del freddo;
Impiegati
della sezione doganale con autorizzazione doganale
dogane o
telesales senior dopo 24 mesi;
city couriers senior dopo 18 mesi (Air couriers);
utomatizzate;
assistente alla pesatura e/o taratura delle merci con certificazione;
);
commesse; xxxxxxxx e paghe;
3° Livello Super Junior Declaratoria
Appartiene a questo livello il personale viaggiante delle aziende rientranti nell’ambito di applicazione della disciplina di cui all’art.11 quater del presente contratto; la permanenza massima in tale livello è di 30 mesi, al termine dei quali avverrà il passaggio automatico al 3° livello Super.
3° Livello Declaratoria
Appartengono a questo livello lavoratori che svolgono attività richiedenti preparazione risultante da diplomi di istituti o centri professionali oppure acquisita attraverso conoscenza diretta mediante una corrispondente esperienza di lavoro che consenta anche di effettuare riparazioni di notevole entità degli impianti, il loro montaggio e smontaggio in di-pendenza delle riparazione stesse. I lavoratori che con specifica collaborazione svolgono atti-vità esecutive di natura tecnico-amministrativa che richiedono una particolare preparazione e pratica di ufficio o corrispondente esperienza di lavoro; le mansioni sono svolte con autonomia della esecuzione del lavoro e conseguente variabilità delle condizioni operative che si manifesta nella integrazione o nell'adattamento delle procedure assegnate alle concrete situa-zioni di lavoro.
Profili esemplificativi Operai
articolati di portata inferiore a 80 quintali;
cabinate;
lavoratori che possedendo le necessarie capacità tecniche ed adeguate esperienze professionali svolgono funzioni di: muratori provetti, falegnami provetti, idraulici provetti, elettricisti provetti, saldatori elettrici o autogeni provetti, meccanici provetti;
massima, per l’imballaggio di attrezzature, macchine o loro parti, provvedendo alla costruzione delle casse o gabbie;
portata superiore ai 30 quintali e fino a 20 quintali se
muniti di gru;
relative all'impiego di gas tossici, ove sia richiesto dalle vigenti leggi;
mezzi meccanici tali da richiedere patenti o impegno tecnico di notevole livello con
responsabilità della manutenzione ordinaria e anche altri mezzi di traslazione e movimento compreso carrelli porta containers;
stione
fisica delle merci;
-
zioni di notevole difficoltà, delicatezza e complessità e piccole riparazioni la cui corretta esecuzione richieda specifiche capacità tecnico-pratiche;
silos;
blico munito di apposita patente;
Impiegati
semplici portavalori; bancarie;
a versare;
delega o di procura limitata per le operazioni ferroviarie, postali e
delle dogane o
della sezione doganale con autorizzazione doganale;
-scarico e spedizioni di merci;
non compiano abitualmente mansioni manuali;
videoterminali;
fattorini con mansioni impiegatizie che prevalentemente facciano prelevamenti o versamenti in banca per l'azienda e non per terzi, pagamenti e/o incassi fatture, pagamento noli, trasporti, ecc.;
di potenzialità medio-piccola e terminalisti che eseguono operazioni di inserimento di dati per la lettura da documenti oppure che ricevono dati video o a stampa utilizzando programmi preesistenti;
city couriers junior (air couriers);
i
alla compilazione di lettere di vettura e/o bollette di spedizione comportante la specifica conoscenza delle procedure aggiuntive come contrassegni, anticipate e altre, an-che con sistemi computerizzati;
funzione.
4° Livello Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività per abili-tarsi alle quali occorrono periodi di tirocinio o corsi di addestramento per compiere lavori ed operazioni delicate e complesse, la cui corretta esecuzione richiede specifiche e non comuni capacità tecnico-pratiche. I lavoratori che con mansioni d'ordine e con specifica collabora-zione svolgono attività amministrative e/o tecnico-operative che richiedono una preparazione acquisibile attraverso l’esperienza di lavoro e/o la formazione professionale. Le mansioni sono svolte sulla base di disposizioni o procedure predeterminate e comportano limitate responsabilità e autonomia.
Profili esemplificativi Operai
zzino e/o terminal (carico; scarico; spunta documenti, prelievo e approntamento delle merci);
la movimentazione degli stessi in base a disposizioni ricevute;
isti, conduttori di gru a pulsantiera e analoghe attrezzature per la movimentazione e stivaggio delle merci;
satura, sono autorizzati
dall'azienda a rilasciare a terzi i documenti del peso eseguito;
prefabbricati, casse, gabbie, scatole, palette, ecc. e addetti alla reggettatura;
facchino specializzato: lavoratore che esegue le proprie mansioni con cognizioni tecnico pratiche inerenti l'utilizzazione di una pluralità di macchine, tecnologie e mezzi di sollevamento in analogia ai profili professionali del presente livello ovvero facchino con responsabilità del carico – scarico;
impianti;
trattoristi;
intersecanti sedi stradali interpedonali;
Impiegati
, anche con sistemi di videoscrittura;
livello anche con sistemi computerizzati; mmessi contatori di calata;
fficio o magazzino che prevalentemente
facciano prelevamenti in banca, pagamenti e incassi di fatture, pagamenti di noli, trasporti, ecc.;
responsabile anche del servizio di comunicazioni automatiche (office automation) e reception aziendale;
4° Livello Junior Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori adibiti a lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche.
Gli addetti alle attività di movimentazione merci che, fermi restando i requisiti professionali di cui sopra, impiegano attrezzature e mezzi di sollevamento complessi per i quali non è necessaria la patente di guida prevista per le aree pubbliche e con esclusione dei conducenti dei carrelli elevatori di cui ai livelli superiori.
5° Livello Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste adeguate conoscenze professionali. Le mansioni sono svolte sulla base di disposizioni o procedure predeterminate e comportano responsabilità e autonomia limitatamente alla corretta esecuzione del proprio lavoro. Rientrano in questo li-vello anche le attività di movimentazione merci e di magazzini che comportano l’utilizzo di mezzi meccanici e/o elettrici di limitata complessità che richiedono normale capacità esecutiva.
Profili esemplificativi Operai
pe-riodo di pratica di cui alla declaratoria del 6° livello;
ività di carico e scarico merci con utilizzo anche di transpallets manuali ed elettrici, conducenti di carrelli elettrici;
attività di conducenti di macchine operatrici di piccole dimensioni che richiedono nor- male capacità esecutiva;
riempimento di elementi prefabbricati (casse, gabbie, scatole, pallet, roller ecc) e di reggettatura;
mate-riali o merci, ovvero operazioni di carico e scarico mezzi anche a bordo di mezzi a conduzione semplice (gru regolate a terra);
agli impianti;
aioli;
Impiegati
6° Livello Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività produttive che richiedono limitate conoscenze professionali; le attività previste in questo livello non comportano responsabilità ed autonomia. In particolare appartengono a questo livello i lavoratori addetti alla movimentazione merci che utilizzano mezzi di sollevamento semplici.
Profili esemplificativi Operai
– facchino;
lli di officina;
6° Livello Junior Declaratoria
Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività semplici. In particolare lavoratori addetti alla movimentazione delle merci che necessitano di un periodo di addestramento pratico. Xxxx lavoratori se apprendisti saranno inquadrati al 6° livello dopo 24 mesi; i non apprendisti saranno invece inquadrati al 6° livello dopo 30 mesi.
LAVORATORI DI PRIMO INGRESSO
La qualifica di lavoratori di primo ingresso può essere attribuita ai lavoratori con età superiore ai 29 anni, assunti per la prima volta con contratto a tempo indeterminato, in una delle aziende che applicano il presente CCNL, inquadrati al livello 6, ove disoccupati da oltre 12 mesi ed al fine di favorirne l’occupazione e la professionalizzazione.
A tali lavoratori in ingresso, in via sperimentale, potrà essere riconosciuta la retribuzione secondo le percentuali di seguito indicate, ove l’azienda provveda a fornire corsi di formazione anche durante l’orario di lavoro e con costi a totale carico del datore di lavoro.
In tali ipotesi ai lavoratori potrà essere applicata la retribuzione nella misura pari al 70% rispetto al livello ordinario di inquadramento nel primo anno, 75% a partire dal secondo anno; 80% a partire dal terzo anno; dal quarto anno dovrà loro essere riconosciuta la retribuzione ordinaria prevista per il livello attribuito dal CCNL.
Il requisito dell'età non si applica qualora il lavoratore neo-assunto sia in possesso di qualifica corrispondente all'inquadramento previsto. In ogni caso, nessun dipendente può essere retribuito con salario d'ingresso per più di 36 mesi.
Nota a verbale
Resta inteso che le agevolazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili con altre agevolazioni o trattamenti migliorativi previsti dal presente CCNL ovvero con eventuali trattamenti legislativi di favore applicabili.
CAPO II: ASSUNZIONE
Art. 56 Assunzione
L'assunzione verrà comunicata direttamente all'interessato con lettera nella quale deve essere specificato:
1) la data di assunzione;
2) il livello retributivo a cui il lavoratore viene assegnato e, in modo sommario, le mansioni cui deve attendere nonché la sede di lavoro;
3) il trattamento economico iniziale;
4) la durata dell'eventuale periodo di prova;
5) il numero di matricola.
All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare:
1) la carta d'identità o documento equivalente;
2) il libretto di lavoro o documento equivalente e il libretto formativo del cittadino se in possesso del lavoratore;
3) il tesserino di codice fiscale;
4) i documenti previsti da particolari disposizioni di legge ed eventuali altri documenti o certificati richiesti dall'azienda.
Il lavoratore è tenuto a comunicare, inoltre, per iscritto il suo domicilio e la sua residenza, nonché le eventuali successive variazioni.
Art. 57 Periodo di prova
L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:
- 6 mesi per i quadri;
- 5 mesi per i dipendenti del 1° livello;
- 4 mesi per i dipendenti del 2° livello e per i conducenti di autoveicoli inquadrati nel 3° livello Super, nel 3° livello Super Junior e nel 3° livello;
- 3 mesi per i dipendenti del 3° livello Super, 3° livello, 4° livello e 4° livello Junior;
- 1 mese per tutti gli altri lavoratori.
Il decorso del periodo di prova resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia o infortunio.
Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà avere luogo da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso, né diritto alla relativa indennità sostitutiva.
Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo, o per licenziamento, durante i primi due mesi di prova per i Quadri e gli impiegati del 1° livello, durante il primo mese per i dipendenti degli altri livelli e per i conducenti di autoveicoli inquadrati nel 3° livello Super, nel 3° livello Super Junior e nel 3° livello, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.
Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, all'impiegato sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
Qualora alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non proceda alla disdetta del
rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo sarà computato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell'anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale.
Saranno esenti dal periodo di prova i lavoratori che lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nei dodici mesi precedenti.
Art. 58 Satellitari
Le parti concordano che l’installazione delle apparecchiature di controllo satellitare non ha finalità di controllo sull’operato dei lavoratori dipendenti, ma di garanzia della sicurezza del mezzo e del carico definendo tali controlli quali difensivi della merce e dell'automezzo.
A tale fine le parti concordano che, nel rispetto della Legge 300/1970 e della disciplina dettata dalla Legge 675/1996 e seguenti circa la videosorveglianza in caso di installazione di sistemi satellitari, i lavoratori andranno anticipatamente informati a mezzo di apposita comunicazione individuale. Il testo concordato di tale comunicazione, viene inserito quale allegato del CCNL.
Le parti concordano inoltre che le apparecchiature di cui sopra non potranno essere
utilizzate dall’impresa per contestazioni disciplinari ai lavoratori
Art. 59 Cambi di appalto
In caso di cambio di gestione nell’appalto l’azienda appaltante darà comunicazione alle
XX.XX. competenti di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni.
Su richiesta delle XX.XX. stipulanti competenti territorialmente l’azienda appaltante informerà in uno specifico incontro sulle problematiche relative al subentro, con particolare riferimento a questioni di organizzazione del lavoro e sicurezza e all’applicazione da parte della gestione subentrante del presente CCNL.
L’azienda appaltante farà includere nel contratto di appalto con l’impresa subentrante l’impegno di questa, nel rispetto dell’autonomia imprenditoriale, a parità di condizioni di appalto ed a fronte di obiettive necessità operative e produttive dell’impresa subentrante, a dare preferenza, a parità di condizioni, ai lavoratori della gestione uscente.
In caso di subappalto e/o cambio di subappalto e/o nel caso di affidamento all’interno di un’impresa consortile ad impresa diversa andrà attivata la procedura di cui ai commi 1, 2 e 3 del presente articolo da parte dell’impresa titolare dell’appalto.
Nel caso in cui la procedura non fosse esperita e si manifesti la necessità di procedere ad assunzioni di personale con mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte, la precedenza va attribuita al personale di cooperativa che ha maturato la maggior anzianità nell'unità produttiva stessa.
Art. 60 Cessione, trasformazione e cessazione dell'azienda
La cessione e la trasformazione dell'azienda in qualsiasi modo non risolve di per sé il contratto di lavoro ed il personale conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare, salvo la facoltà di ciascun dipendente di chiedere la liquidazione del trattamento di fine rapporto e di iniziare ex novo un altro rapporto di lavoro.
Per accordo sindacale con le Organizzazioni territoriali delle parti stipulanti può essere convenuta la risoluzione del rapporto di lavoro e la conseguente liquidazione.
CAPO III: PASSAGGIO DI QUALIFICA
Art. 61 Mutamento di mansioni
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
Al lavoratore che sia destinato a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al
suo, dovrà essere corrisposto, in aggiunta, un compenso non inferiore alla differenza tra le retribuzioni contrattuali dei due livelli, composte dai minimi conglobati dei due livelli. Trascorso un periodo di tre mesi nel disimpegno di mansioni superiori al livello di appartenenza, avverrà senz'altro il passaggio del lavoratore a tutti gli effetti nel livello superiore, salvo che si tratti di sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, ferie, richiamo alle armi, ecc., nel qual caso spetterà al lavoratore il minimo conglobato del livello superiore, senza che ne derivi il passaggio di livello.
Art. 62 Cumulo di mansioni
Al lavoratore che sia destinato a compiere con carattere di continuità mansioni rientranti in due diversi livelli, sarà senz'altro attribuito il livello superiore, qualora le mansioni rientranti in quest'ultimo siano prevalenti.
Nel caso in cui ciò non avvenga, è attribuito al lavoratore il livello superiore dopo un anno di svolgimento delle mansioni rientranti nei due livelli, oppure se il lavoratore abbia esercitato in modo non continuativo mansioni superiori per un periodo complessivo di un anno nell'arco di tre anni.
Il dipendente che ha acquisito il livello superiore per effetto dei commi precedenti continuerà a svolgere anche le mansioni del livello di provenienza già svolte prima del passaggio di livello.
TITOLO IV: SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO CAPO I: ORARIO DI LAVORO
Art. 63 Orario di lavoro per il personale non viaggiante
La durata dell'orario di lavoro è di norma 39 ore settimanali con un massimo di 8 ore giornaliere, ripartite fra il lunedì e il venerdì. L’orario di lavoro potrà altresì essere distribuito fra il martedì ed il sabato salvo quanto previsto dai successivi commi e dalle deroghe in calce al presente articolo.
La durata media della settimana lavorativa non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, da calcolarsi su un arco temporale di 6 mesi al netto delle giornate non lavorate ma retribuite.
L'orario di lavoro potrà essere distribuito, per le imprese legate all’attività di logistica nonché per quelle che svolgono le attività di cui al d.lgs. 261/99, in base a quanto previsto dal comma 5, dal lunedì al sabato. I sabati lavorativi dovranno essere contenuti, di norma, in 26 annui; la prestazione minima del sabato non potrà essere inferiore a quattro ore, mentre il restante orario sarà distribuito in maniera uniforme nelle restanti giornate. Le ore di lavoro prestate al sabato saranno retribuite con la maggiorazione del 18%.
L'orario di lavoro potrà essere distribuito, in caso di prestazione su cinque giorni, anche in maniera non omogenea nell'arco della settimana, in base a quanto previsto dal comma 5, fermo restando il minimo di 6 ed il massimo di 9 ore giornaliere ordinarie. La distribuzione ha carattere strutturale e sarà modificabile solo in presenza di nuovo accordo.
A livello aziendale verranno definite le condizioni economiche spettanti ai lavoratori con orario di lavoro distribuito in maniera non omogenea.
Se il lavoro prestato nella giornata di sabato ha carattere di occasionalità dà luogo al pagamento delle ore lavorate con la retribuzione globale oraria maggiorata del 50%. Detta percentuale assorbe fino a concorrenza le maggiorazioni per il lavoro straordinario. Nel caso sia concesso il riposo compensativo la suddetta percentuale è ridotta al 20%.
Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo, sostituzione che dovrà comunque avvenire entro un tempo massimo di 2 ore.
In aggiunta ai gruppi di ore spettanti per le festività abolite, vengono riconosciute 40 ore annuali complessive in 5 gruppi di 8 ore ciascuno da usufruire mediante permessi individuali e/o collettivi retribuiti in ragione di anno di servizio o frazione di esso. I permessi dovranno essere usufruiti secondo modalità concordate tra le parti tenendo anche conto delle specifiche esigenze aziendali e saranno inoltre riproporzionati su base annua in rapporto alle assenze non retribuite (assenze facoltative post-partum, aspettativa, ecc.) fatto salvo quanto previsto dalle predette modalità concordate tra le parti. Qualora non fruiti entro l'anno di maturazione (1 gennaio - 31 dicembre) decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza entro il mese di aprile successivo
Art. 64 Pausa per pasti
Durante la giornata il lavoratore, anche in relazione all'organizzazione del lavoro aziendale, per la consumazione del pasto ha diritto ad una pausa non retribuita da un minimo di 30 minuti ad un massimo di 120 minuti.
Art. 65 Addetti all'uso di attrezzature munite di videoterminali e dei call-center
Gli addetti all'uso di attrezzature munite di videoterminali e dei call-center saranno adibiti all'uso dei medesimi in conformità alle normative di cui al d.lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro) e successive modifiche.
L'eventuale istituzione di turni continuativi di lavoro e/o orari sfalsati della durata di 8 ore giornaliere, nonché l'eventuale distribuzione dell'orario di lavoro in modo non uniforme per i diversi reparti produttivi dovrà essere concordata tra le parti.
Si intendono per orari sfalsati quelli che hanno inizio almeno due ore prima o dopo l'inizio dell'orario normale di lavoro fissato.
Art. 66 Deroghe
a) Il solo personale esterno che svolge stabilmente ed esclusivamente la propria attività nel settore dei traffici degli ortofrutticoli e dei generi deperibili, operando fisicamente presso gli xxxxx xxxxxxxxxx x/x xx xxxxxx, xxxxx restando la durata dell'orario normale di cui al presente articolo, è escluso dalla ripartizione in 5 giornate. Conseguentemente per il personale stesso non si farà luogo al pagamento della maggiorazione del 50% per le ore lavorate di sabato.
b) Per il personale addetto ai traslochi, la durata normale di lavoro potrà essere ripartita in cinque giornate dal martedì al sabato, restando inteso che tutte le norme del presente contratto, relative alla giornata del sabato, varranno integralmente per la giornata di lunedì.
c) Per i dipendenti di aziende produttrici di energia refrigerante e di ghiaccio, l'orario contrattuale di 39 ore settimanali sarà distribuito, normalmente, su 6 giorni settimanali, fatta salva comunque, previa comunicazione preventiva alle RSU/RSA, l'eventuale distribuzione su 5 giorni.
d) Per i magazzini portuali, magazzini interni con dogana, sezione doganale, ufficio doganale, magazzini raccordati, terminal containers, magazzini e centri logistici e per le aziende o loro comparti omogenei che presentassero particolari necessità operative, la prestazione ordinaria giornaliera può essere compresa in un arco temporale di 10 ore decorrenti da inizio prestazione comprensive della pausa pasto, la cui fruizione deve essere comunque effettiva.
Art. 67 Riposo settimanale
Il riposo settimanale cadrà di domenica salvo le eccezioni di legge.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, salva l'applicazione delle maggiorazioni per lavoro notturno o straordinario, mentre sarà considerato festivo, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo compensativo.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, il lavoratore sarà preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto, in difetto - per il giorno in cui avrebbe dovuto avere il riposo - ad una maggiorazione del 40%.
Art. 68 Orario di lavoro per il personale viaggiante
Fatto salvo quanto previsto dal successivo articolo, l’orario di lavoro settimanale è
stabilito in 39 ore.
La durata media della settimana lavorativa non può superare le 48 ore. La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 60 ore solo se su un periodo di 6 mesi, al netto delle giornate non lavorate ma retribuite, la media delle ore di lavoro non supera il limite di 48 ore settimanali.
Agli effetti delle disposizioni del presente articolo si intende per orario di lavoro ogni periodo compreso fra l'inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività ossia:
carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro;
i periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.
Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro i periodi di interruzione dalla guida di cui all'art. 7 del regolamento CE 561/06, i riposi intermedi di cui all'articolo 5 del Decreto Legislativo 234/07, i periodi di riposo di cui all'articolo 6 del medesimo decreto e i periodi di attesa per i divieti di circolazione con esclusione dei casi in cui tali periodi siano fruiti presso la residenza del lavoratore. In tali casi il lavoratore mobile ha diritto alla sola indennità di trasferta.
Per i tempi di disponibilità in cui il lavoratore mobile, pur non dovendo rimanere sul posto di lavoro, deve tenersi a disposizione per rispondere ad eventuali chiamate con le quali gli si chieda di iniziare o di riprendere la guida o di eseguire altri lavori, è dovuto unicamente il trattamento di trasferta. I seguenti periodi si calcolano, ai soli fini retributivi, in ragione del 50% della loro durata per la sola parte che eccede il limite dell’orario ordinario e non concorrono al computo del lavoro straordinario:
a) tempo trascorso in viaggio, per treno, per nave, aereo od altri mezzi di trasporto per la esecuzione dei servizi affidati al lavoratore;
b) tempo di attesa del proprio turno di guida nella cabina dell'autotreno guidato da due conducenti e ripartendo in misura uguale fra di essi il lavoro effettivo in trasferta.
Le disposizioni per l’imbarco su treno o traghetto o per la presenza del secondo conducente assolvono la comunicazione di cui all’art. 3, comma 1 lettera b) del d.lgs. 234/2007.
I periodi di cui sopra potranno essere retribuiti secondo le modalità stabilite dagli accordi di forfettizzazione.
Art. 69 Riposi
I tempi di riposo previsti dal contratto non sono cumulabili con quelli previsti dalla legge e dai regolamenti e si applica la disposizione più favorevole al lavoratore.
Rientrano nei riposi intermedi:
- i tempi per la consumazione dei pasti, che sono di un’ora per le trasferte di durata fino a 15 ore e di 2 ore (un’ora per ciascuna interruzione) per le trasferte superiori alle 15 ore;
- il tempo minimo previsto dalle norme di legge.
Il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per i tempi di riposo ed ha diritto alla sola indennità di trasferta nel caso in cui il riposo sia dato fuori dalla sede dell'impresa o della residenza del lavoratore.
Ferma restando la durata del lavoro contrattuale, l’eventuale maggior durata dell’orario di lavoro è retribuita con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario con una delle seguenti modalità:
a) secondo l'attività effettivamente prestata;
b) secondo quanto previsto da:
Accordi aziendali, Accordi collettivi territoriali, Accordo-quadro territoriale, Accordi per servizi omogenei e/o per bacini di traffico.
In aggiunta alle 4 festività abolite, al personale viaggiante sono riconosciute, 4,5 giornate di permesso retribuito in ragione di anno di servizio o frazione di esso, monetizzate al 75% del valore corrispondente.
Al personale addetto ai servizi di trasloco diverso dal conducente, per il tempo in viaggio e l'eventuale tempo di presenza a disposizione, si applicano per analogia le norme del presente articolo. Le condizioni di migliore favore di cui ai commi precedenti sono assorbite fino a concorrenza.
Fatta eccezione per il trasporto a collettame, l'orario di lavoro del personale viaggiante addetto ai servizi extraurbani che gode del trattamento di trasferta (3° livello Super, 3° livello Super Junior e 3° livello) si intende distribuibile fino alle ore 13,00 del sabato
senza la maggiorazione del 50% ed è consentito il conguaglio orario nell'ambito di 4 settimane.
Art. 70 Orario di lavoro e modalità di prestazione del personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue
Per il personale viaggiante inquadrato nel livello 3° Super e 3° livello Super Junior, il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, in genere di carattere extraurbano, che comportino assenze giornaliere continuate per le quali spetti l'indennità di trasferta, che utilizza veicoli che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti CE 561/06, 3821/85 e 165/2014, la cui attività comporti l’alternanza tra periodi di lavoro con periodi di pausa, di riposo o di inattività, il limite dell’orario ordinario di lavoro è di 47 ore settimanali.
Con le modalità previste dal successivo comma 3, ai lavoratori che esercitano l'attività nelle condizioni suddette e, perciò, considerati discontinui anche a norma del R.D.L. 15/3/1923 n. 692, X.X. 00/0/0000, x. 0000, X.X. 6/12/1923, n. 2657, ai sensi di
quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 4 del Decreto Legislativo 234/07, la durata media della settimana non può superare le 58 ore. La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 61 ore solo se su un periodo di 6 mesi la media delle ore di lavoro non supera il limite di 58 ore settimanali.
Tutte le ore prestate oltre il limite di cui al comma 1 saranno retribuite con le maggiorazioni per lavoro straordinario.
Art. 71 Flessibilità
L’impresa può stabilire in alcuni periodi regimi diversi di orario contrattuale.
La diversa modulazione dell'orario settimanale potrà riguardare sia singoli gruppi di lavoratori sia la totalità dei dipendenti dell'impresa.
La maggiore prestazione lavorativa settimanale resa in regime di flessibilità, non potrà superare complessivamente le 150 ore annue, suddivisibili al massimo nell'arco di 6 mesi, e dovrà essere recuperata mediante corrispondente rimodulazione dell'orario contrattuale, anche individuale, in periodi di minor intensità produttiva, sulla base di programmi prestabiliti.
In regime di flessibilità, per ogni ora prestata oltre il normale orario, ferma restando la compensazione di cui al precedente comma, verrà corrisposta una quota pari al 17% della paga oraria globale, con la retribuzione dello stesso mese in cui è avvenuta la maggiore prestazione.
I riposi compensativi potranno essere goduti anche anticipatamente e comunque, se goduti successivamente, dovranno essere usufruiti entro 180 giorni dall'effettuazione della maggiore prestazione.
Al lavoratore che non abbia potuto godere dei permessi compensativi a causa della risoluzione del rapporto spetterà la retribuzione relativa alle ore prestate in regime di flessibilità oltre l'orario normale di lavoro maggiorate di una percentuale pari alla differenza intercorrente tra la percentuale di maggiorazione prevista per il lavoro straordinario che sarebbe spettata ed il 17% già erogato; il pagamento sarà dovuto con le spettanze di fine lavoro.
Le ore di lavoro non recuperate e retribuite come sopra verranno computate in diminuzione del monte annuo di ore straordinarie.
Qualora i riposi compensativi siano goduti anticipatamente alla correlativa maggior prestazione lavorativa, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore non sarà effettuata alcuna trattenuta a fronte dei riposi compensativi di cui sopra né gli stessi potranno essere compensati con permessi dovuti ad altro titolo. Qualora il lavoratore, per motivi indipendenti dalla sua volontà (malattia, infortunio, maternità, ecc.) non abbia potuto rendere la maggior controprestazione lavorativa, la stessa potrà essere effettuata al termine della causa impeditiva.
Ai lavoratori che, per comprovate necessità, non fosse possibile osservare il programmato regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.
Art. 72 Deroghe
1) Per un massimo di 4 mesi all’anno, anche non consecutivi ed anche non coincidenti con il mese solare, è consentito alle imprese di distribuire l’orario di lavoro su 5 giorni in maniera non omogenea nell’arco della settimana, fermo restando il minimo di 32 ed il massimo di 48 ore settimanali, nonché il minimo di 6 ed il massimo di 10 ore giornaliere ordinarie, con una media settimanale di 39 ore sui due mesi consecutivi, da considerarsi entrambi in re-gime di flessibilità, tranne che ricorrano le condizioni di cui al successivo punto 4.
2) Sempre all’interno del periodo massimo di 4 mesi all’anno, le imprese per un periodo massimo di 4 settimane consecutive potranno articolare la durata dell’orario normale di lavoro su 6 giornate con le modalità di cui alla lettera precedente.
3) Per ogni mese in cui verrà attuato il regime di flessibilità di cui al comma 1 sarà corrisposta ai lavoratori interessati una indennità complessiva lorda pari a 75 euro, che verrà riproporzionata in base alle effettive settimane di utilizzo.
Per il mese in cui verrà attuato il regime di flessibilità di cui al comma 2 sarà corrisposta ai lavoratori interessati una indennità complessiva lorda pari a 110 euro, che verrà riproporzionata in base alle effettive settimane di utilizzo.
4) Nel caso in cui nel mese di flessibilità venisse superata la media delle 39 ore settimanali, le ore in più verranno fatte fruire, nel mese successivo, al lavoratore prevalentemente a giornate intere o a mezze giornate; in questo caso tale mese non sarà da considerarsi in regime di flessibilità. Qualora le ore eccedenti non vengano recuperate saranno retribuite come lavoro straordinario.
5) Con un anticipo di almeno 45 giorni dovrà essere avviato un esame preventivo con la RSA/RSU e/o le XX.XX. territoriali, in merito all’applicazione di tale regime di orario, nonché la distribuzione dell’orario di lavoro, l’inizio e il termine della giornata lavorativa, che in ogni caso non può pregiudicare l’applicazione del suddetto regime di flessibilità.
6) I mesi di flessibilità non utilizzati dall’impresa non potranno essere cumulati con quelli relativi all’anno successivo.
7) Le disposizioni di cui sopra si applicano solo ai lavoratori con contratto a tempo pieno.
8) In considerazione delle particolarità attinenti al personale strettamente collegato al trasporto completo ed ai traslochi internazionali, per la misura massima del 50% della sua consistenza, e’ consentito alle imprese di attuare regimi di flessibilità relativamente alla prestazione del sabato, per un massimo di 4 ore giornaliere, col limite di 200 ore cumulative nell’anno. Tale limite non è cumulabile con le 150 ore di cui al comma 3 del presente articolo.
La retribuzione di tali ore verrà corrisposta con la maggiorazione del 20%.
Art. 73 Lavoro notturno – Lavoro domenicale con riposo compensativo – Lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali
Il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificati motivi di impedimento, di compiere, nell'ambito del proprio orario normale, lavoro notturno, lavoro domenicale con riposo compensativo e lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali.
È considerato lavoro notturno quello compiuto dalle ore 22,00 alle 6,00. Per i magazzini generali situati entro un recinto portuale, il lavoro notturno decorre dalle ore 20,00 alle 24,00 e dalle ore 1,00 alle 5,00 del mattino.
È considerato compreso in turni avvicendati quello eseguito a turni regolari ed alternativi.
È considerato lavoro domenicale con riposo compensativo il lavoro compiuto la domenica dal lavoratore che goda di riposo settimanale in altro giorno della settimana, stabilito con preavviso di almeno tre giorni rispetto alla domenica lavorata.
Per il lavoro notturno, il lavoro domenicale con riposo compensativo e il lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali, saranno corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla retribuzione globale:
– lavoro notturno (escluso il personale viaggiante)
a) compiuto dal guardiano: maggiorazione 20%
b) compreso in turni avvicendati: maggiorazione 15%
c) non compreso in turni avvicendati: maggiorazione 25%
– lavoro domenicale con riposo compensativo
a) diurno: maggiorazione 20%
b) notturno: maggiorazione 50%
– lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali (prestato nell'ambito dell'orario normale)
a) maggiorazione 50%.
Art. 74 Lavoro straordinario e banca delle ore
Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario ha carattere saltuario o eccezionale, e non può superare il limite massimo complessivo di 165 ore annuali individuali.
Per le ore di straordinario prestate tra il limite di 165 ore e sino al limite massimo annuale di 250 ore, il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi mediante versamento in una "banca ore" individuale, ferma restando, in tal caso, la sola corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo in quanto spettanti.
L'eventuale superamento del limite massimo annuale di cui al punto precedente darà luogo - ferma restando la sola corresponsione delle maggiorazioni di cui al presente articolo in quanto spettanti - alla conseguente trasformazione in riposi compensativi delle ore eccedenti mediante versamento in una "banca ore" individuale.
Il lavoratore, se necessario, è tenuto, nei limiti e nelle condizioni sopra detti, ad effettuare il lavoro straordinario, salvo motivi d'impedimento.
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre i limiti giornalieri e settimanali previsti.
È considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso dei lavoratori per i quali il riposo cade in altro giorno; per questi è lavoro straordinario festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo. È altresì considerato lavoro straordinario festivo quello eseguito oltre l'orario normale nei giorni festivi.
È considerato lavoro straordinario notturno quello compiuto dalle ore 22,00 alle 6,00. Per il lavoro straordinario saranno corrisposte le seguenti maggiorazioni sulla retribuzione globale:
- lavoro straordinario feriale diurno: maggiorazione 30%;
- lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata del sabato (per il personale con orario normale settimanale distribuito dal lunedì al venerdì): maggiorazione 50%;
- lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata del lunedì (per il personale con orario normale settimanale distribuito dal martedì al sabato): maggiorazione 50%;
- lavoro straordinario feriale notturno: maggiorazione 50%;
- lavoro straordinario festivo diurno: maggiorazione 65%;
- lavoro straordinario festivo notturno: maggiorazione 75%.
Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore salvo che per il guardiano per il quale potranno cumularsi con la percentuale di maggiorazione prevista dal precedente art.12 per il lavoro notturno.
Agli effetti del presente articolo, nonché del precedente articolo, per la determinazione della retribuzione oraria, si divide la retribuzione mensile per 168. Ove la retribuzione sia corrisposta in tutto o in parte in base a provvigioni o commissioni, si prenderà per base la parte fissa, col minimo in ogni caso della retribuzione mensile di cui al presente
CCNL.
Le ore straordinarie non possono superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il lavoratore è tenuto a prestare il lavoro straordinario a condizione che nel periodo di 9 settimane consecutive il numero totale delle ore di lavoro straordinario non sia superiore a 36.
Le aziende comunicheranno mensilmente alle RSU le ore straordinarie complessivamente effettuate dal personale dipendente, suddivise per settore omogeneo. La comunicazione di cui al comma precedente dovrà essere effettuata entro il quindicesimo giorno del mese successivo a quello in cui vengono retribuite le ore straordinarie.
Le aziende legate alla distribuzione alimentare e di generi di largo consumo hanno facoltà di richiedere, in relazione a particolari esigenze di mercato legate alla stagionalità, tre gruppi di otto ore di straordinario collettivo da attuarsi il sabato, previa verifica sulle modalità di attuazione con le RSU, RSA, le XX.XX. territoriali.
Qualora sia svolta dal datore di lavoro o da enti/soggetti dallo stesso autorizzati oppure in ogni caso previa autorizzazione del datore di lavoro attività formativa fuori dal normale orario di lavoro, al lavoratore verrà riconosciuta esclusivamente la retribuzione oraria ordinaria.
Banca ore
Le parti convengono di istituire una banca ore costituita da conti individuali nei quali confluiscono:
a. le ore di riposo compensativo realizzate oltre il limite di cui al comma 1 del presente articolo qualora il lavoratore abbia optato per il godimento di riposi compensativi;
b. tutti i riposi compensativi delle ore realizzate oltre il limite di 250 ore annuali.
Per le ore di prestazione straordinaria svolte oltre il limite di 165 ore e sino al limite di
250 ore, il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi. Di tale scelta il lavoratore dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda entro il mese di dicembre di ogni anno. Tale opzione avrà validità per l’intero anno successivo.
Le ore che confluiranno nella banca ore saranno compensate, con la retribuzione del mese successivo a quello di effettuazione, con la sola maggiorazione per lavoro straordinario.
La fruizione delle ore inserite nel conto individuale avverrà su richiesta scritta del lavoratore, da effettuarsi con un preavviso di almeno 20 giorni. Tale fruizione avrà priorità rispetto all’utilizzo dei ROL in caso di richiesta relativa a giornata intera. La fruizione dei riposi compensativi non potrà avvenire nei mesi di luglio e dicembre, salvo diverso accordo a livello aziendale sulla collocazione dei due mesi.
Le richieste di fruizione delle ore in banca ore verranno accolte entro il limite del 15% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere presenti nell’ufficio/reparto nel giorno e/o nelle ore richiesti, con il limite minimo di una unità per ufficio/reparto. Nel caso in cui le richieste superino tale limite, si farà riferimento all’ordine cronologico delle stesse.
Nel caso in cui la richiesta di fruizione pervenga con un preavviso inferiore a quanto previsto oppure sia superata la percentuale, le ore richieste saranno concesse compatibilmente con le esigenze aziendali.
Le ore accantonate in banca ore saranno evidenziate mensilmente in busta paga.
Le ore accantonate risultanti a consuntivo al 31 dicembre di ciascun anno, per agevolarne la fruizione da parte del lavoratore, restano a disposizione del lavoratore per un ulteriore periodo di 4 mesi. Al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con le competenze del mese di maggio, sulla base della retribuzione al 31 dicembre dell’anno di maturazione.
Art. 75 Festività abolite
Gruppi di quattro o otto ore di permesso individuale retribuito in sostituzione delle 4
festività abolite dalla legge n. 54/1977, verranno fruiti dai lavoratori in ragione d'anno (1 gennaio - 31 dicembre).
I permessi non usufruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza entro il mese di aprile successivo.
Art. 76 Trasporti speciali
Per i trasporti di carne, latte e generi di monopolio, nonché per i trasporti complementari e sussidiari dei trasporti ferroviari, se esercitati in forma esclusiva, non trovano applicazione le norme relative alla distribuzione dell'orario settimanale di lavoro in cinque giorni lavorativi, salva diversa pattuizione in sede locale in relazione alle esigenze del servizio.
Art. 77 Servizi essenziali da garantire
Fermo restando il fatto che la legge n. 146/90 disciplina l'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali limitatamente alla tutela dei diritti della persona, le parti convengono che le seguenti attività corrispondono alla necessità, prevista dalla suddetta legge, di proteggere alcuni interessi costituzionalmente garantiti:
a) trasporto di carburante alla rete di pubblico approvvigionamento e di combustibile da riscaldamento;
b) raccolta e distribuzione del latte;
c) trasporto di animali vivi;
d) trasporto di medicinali e forniture per ospedali e case di cura;
e) trasporto di prodotti alimentari di prima necessità.
Le parti pertanto si impegnano a garantire, nelle diverse ipotesi di conflitto, l'effettuazione dei servizi di cui sopra.
Prestazioni da garantire nell’ambito della sicurezza delle persone e degli
impianti
a) Custodia;
b) funzionalità e controllo centrali frigorifere, sala macchine, container frigoriferi;
c) funzionalità e controllo impianti di riciclo, refrigerazione silos;
d) controllo merci pericolose e/o deperibili.
CAPO II: RIPOSO SETTIMANALE
Art. 78 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.
CAPO III: FESTIVITA’
Art. 79 Festività
Sono considerati giorni festivi:
a) la domenica od i giorni di riposo compensativi di cui all'art.10 della Parte comune del pre-sente CCNL
b) le seguenti festività nazionali e infrasettimanali: Festività nazionali:
Anniversario della Liberazione: 25 aprile Festa del Lavoro: 1° maggio
Festa della Repubblica: 2 giugno Festività infrasettimanali: Capodanno: 1° gennaio
Epifania: 6 gennaio
Lunedì di Pasqua: mobile Assunzione: 15 agosto
Ognissanti: 1° novembre Immacolata Concezione: 8 dicembre
X. Xxxxxx: 25 dicembre
X. Xxxxxxx: 26 dicembre
Festa del Patrono del luogo ove si trova la sede, filiale o agenzia presso la quale il lavoratore presta la sua opera (per Roma è stabilito il 29 giugno SS. Xxxxxx e Xxxxx quale giorno del Santo Patrono) o un'altra festività da concordarsi tra l'azienda e le RSA o, in mancanza con le XX.XX. locali, in sostituzione di quella del Santo Patrono.
c) Il pomeriggio della vigilia del X. Xxxxxx (24 dicembre) e il pomeriggio della vigilia di Capodanno (31 dicembre): in tali giornate la prestazione lavorativa non potrà andare oltre le ore 13 ed eccedere la metà dell'orario normale giornaliero.
Per le festività di cui al punto b), escluse invece le semifestività di cui al punto c), cadenti di sabato, di domenica o in altra festività è dovuta, in aggiunta alla retribuzione mensile, la retribuzione globale di una giornata, calcolata in base ad un ventiduesimo di quella mensile.
Uguale trattamento spetterà al lavoratore che in tale festività coincidente con il sabato, la domenica o con altra festività, sia in infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie e permessi per giustificati motivi.
Lo stesso trattamento è dovuto, per le festività coincidenti con la domenica o con altra festività, anche a coloro che lavorino di domenica godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, fermo restando che non è dovuto alcun compenso nel caso di coincidenza della festività col giorno di riposo compensativo.
Nel giorno di coincidenza fra la domenica e festività infrasettimanale, il lavoratore di cui al precedente comma, che normalmente lavora di domenica con riposo compensativo in altro giorno, non sarà tenuto ad alcuna prestazione lavorativa. Le eventuali prestazioni saranno quindi compensate come straordinario festivo.
In caso di prestazione d'opera nelle festività elencate nella lettera b), oltre al trattamento di cui ai precedenti commi, sarà corrisposta la retribuzione per le ore di lavoro prestate con le maggiorazioni previste.
E’ facoltà dell’azienda sostituire per il personale viaggiante la festività del Santo Patrono del luogo dove si trova la sede, filiale o agenzia presso la quale il lavoratore presta la sua opera con 10 ore di permessi retribuiti in ragione di anno. I permessi matureranno al momento della festività in questione. I permessi non usufruiti durante l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati.
A seguito dell’eliminazione della Pasqua e del 4 novembre dai giorni festivi ai lavoratori è riconosciuto un elemento distinto della retribuzione non riassorbibile pari a 10 euro al 3° Super da riparametrare come da tabella seguente. Tale importo, incide su tutti gli istituti legali e contrattuali.
Livello EDR
Quadro | 12,89 |
1° | 12,07 |
2° | 11,07 |
3° | 10,00 |
Super | |
3° | 9,75 |
4° | 9,26 |
5° | 8,84 |
6° 8,26
Art. 80 Festività abolite
Il trattamento previsto dal presente articolo si riferisce ai giorni di festività infrasettimanali abolite dal combinato disposto della Legge 5 Marzo 1977, n. 54, e del D.
P. R. 28 Dicembre 1985, n 792, e cioè:
1. 19 Xxxxx X. Xxxxxxxx
0.Xx giorno dell’Ascensione
0.Xx giorno del Corpus Domini 0.Xx 29 Giugno SS. Xxxxxx x Xxxxx
I lavoratori potranno richiedere, in aggiunta a quelli previsti dal presente contratto, altrettanti giorni di ferie e/o permessi retribuiti, della durata di 8 (otto) ore o inferiori, da fruire in periodi da concordare con il datore di lavoro.
In alternativa al lavoratore che non usufruirà dei suddetti permessi dovrà essere corrisposta, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, un importo pari alla retribuzione normale giornaliera comprensiva di ogni elemento accessorio.
Nel caso in cui le suddette festività abolite coincidano con la domenica, ai lavoratori spetterà in aggiunta alla normale retribuzione, un ulteriore importo pari alla retribuzione giornaliera comprensiva di ogni elemento accessorio.
La normativa del presente articolo si applica anche nei confronti di quei lavoratori che in occasione delle predette ex festività abolite fossero in assenza retribuita per uno o più casi previsti dal presente contratto (ad esempio: ferie; congedo matrimoniale; malattia ecc.), fermo restando che in ogni caso i lavoratori non potranno comunque percepire un trattamento globalmente superiore a quello che avrebbero percepito in occasione delle altre festività.
CAPO IV: FERIE
Art. 81 Ferie
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno solare (1 gennaio - 31 dicembre), ad un periodo di riposo retribuito pari a 22 giorni lavorativi indipendentemente dall'anzianità di servizio. Al fine delle ferie il sabato non viene considerato giornata lavorativa.
I lavoratori che ai sensi della "deroga" non fruiscono della settimana corta, avranno diritto, per anno solare (1 gennaio - 31 dicembre) (computando come ferie anche la giornata di sabato) ad un periodo di riposo retribuito di 26 giorni lavorativi indipendentemente dall'anzianità di servizio.
Nell'anno di assunzione ed in quello di cessazione, le frazioni di anno saranno conteggiate per dodicesimi. Le frazioni di mese fino a 15 giorni non saranno conteggiate, mentre saranno considerate mese intero quelle superiori.
Per il personale entrato in servizio o cessatone in corso d'anno, il conteggio per dodicesimi sarà fatto con arrotondamento alla mezza giornata superiore.
La risoluzione del rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie e il lavoratore avrà diritto alle stesse o alla indennità sostitutiva per i giorni maturati e non goduti.
Qualora il lavoratore abbia invece goduto un numero di giorni di ferie superiori a quelli maturati, il datore di lavoro avrà il diritto di trattenere in sede di liquidazione l'importo corrispondente ai giorni di ferie goduti e non maturati.
Le ferie potranno essere frazionate liberamente nel corso dell’anno, fermo restando che almeno due settimane vanno godute consecutivamente durante l’anno stesso di maturazione
Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata o riconosciuta.
L'effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento necessario per l'espletamento della visita di controllo dello stato d'infermità previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.
Il lavoratore è tenuto a riprendere servizio al termine del periodo feriale, o a guarigione avvenuta se successiva al termine fissato per le ferie, fermo restando il diritto alle ferie non godute.
Art. 82 Xxxxxxxx lavoratore in ferie
Per ragioni di servizio, il datore di lavoro potrà chiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermi restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute sia per l’anticipato rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.
Art. 83 Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
CAPO V: PERMESSI, CONGEDI, ASPETTATIVE, ASSENZE
Art. 84 Maternità
L'azienda deve comunque in tale evenienza:
a) conservare il posto per un periodo di 8 mesi di cui 2 prima del parto e 6 dopo; nel caso in cui la lavoratrice si avvalga, ai sensi dell’art.20 del suddetto T.U., della facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente al parto, il periodo di 8 mesi decorre dalla data di effettiva assenza;
b) corrispondere ad ogni fine mese l'intera retribuzione globale mensile per i primi 5 mesi della sua assenza.
L'inizio dell'assenza è determinato dal certificato medico.
L'assenza per i motivi di cui al presente articolo non interrompe il decorso dell'anzianità di servizio.
Il lavoratore che intende avvalersi del diritto di cui all’articolo 32 del T.U. sulla maternità deve preavvisare l’azienda, mediante comunicazione scritta, almeno 15 giorni prima.
Art. 85 Assenze, permessi e congedo matrimoniale
Le assenze debbono essere tempestivamente giustificate all'azienda.
Al lavoratore che ne faccia domanda, l'azienda ha facoltà di accordare permessi di breve congedo per giustificati motivi ed ha altresì facoltà di non corrispondere la retribuzione. Tali brevi congedi non sono computati in conto dell'annuale periodo di riposo.
In ogni caso al lavoratore che ne faccia domanda, l'azienda dovrà concedere permessi fino al limite di 20 ore all'anno (che potranno essere usufruiti anche frazionatamente) con facoltà di non corrispondere la retribuzione e senza scomputo dall'annuale periodo di ferie. Dieci delle suddette ore verranno retribuite in caso di esami clinici, visite ed interventi speciali-stici. Le ore non retribuite potranno essere usufruite previo esaurimento ROL ed ex festività.
Le aziende concederanno un permesso retribuito a causa di decesso:
del convivente more uxorio;
certifica-zione anagrafica del lavoratore.
Tali permessi saranno fruiti nella misura minima di 3 giorni lavorativi all'anno ovvero 4 nel caso che a seguito dell'evento luttuoso il lavoratore debba intraprendere viaggi fuori della provincia in cui abita.
Salvo quanto previsto dal successivo comma, le aziende concederanno un permesso retribuito a causa di documentata grave infermità del coniuge anche legalmente separato, del convivente more uxorio, di parenti entro il II° grado (genitori, nonni, fratelli), o di altre persone componenti la famiglia anagrafica come dal precedente comma 4; tale permesso sarà nella misura minima di tre giorni lavorativi all'anno.
Fermo restando che il permesso deve essere fruito entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o dall'accertamento della necessità di provvedere ad interventi terapeutici, il lavoratore deve comunicare per iscritto quale sia l'evento che dà titolo al permesso ed i giorni nei quali deve essere utilizzato.
La documentazione comprovante la sussistenza della grave infermità, rilasciata dal medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina generale o dal pediatra di libera scelta o dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico, deve essere presentata all'azienda entro giorni dieci dalla ripresa dell’attività lavorativa.
In alternativa a quanto previsto, le aziende concorderanno per iscritto con il lavoratore che ne faccia domanda diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa in presenza di documentata grave infermità che colpisca le persone indicate al comma 5. Nel caso di fruizione dei permessi secondo le forme alternative previste dal presente comma i giorni lavorativi, previsti al comma precedente, potranno essere anche più di tre.
L'accordo deve prevedere i giorni di permesso sostituiti con le diverse modalità, pari comunque ad una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di per-messo sostituiti.
La permanenza della infermità deve risultare da certificazione del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico, certificazione che deve tenere conto del diritto alla riservatezza della persona inferma.
La riduzione dell'orario di lavoro di cui al presente comma deve essere fruita entro sette giorni dalla insorgenza del fatto che ne dà causa.
In caso di accertato venire meno dell'infermità, il dipendente è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie ed il residuo periodo di permesso può essere goduto successivamente nell'arco dell'anno.
I permessi di cui al presente comma sono cumulabili con altri permessi previsti da altre norme di legge, quali la legge 104/92 e successive modifiche e da altre norme del presente contratto.
Le aziende concederanno inoltre i permessi richiesti a causa di nascita di figli e saranno tenute a retribuirli per il minimo di un giorno.
Ai lavoratori sarà concesso un permesso di giorni 15 di calendario, con decorrenza della retribuzione, per contrarre matrimonio. Tale permesso non sarà computato nel periodo delle ferie annuali, salvo migliori condizioni definite a livello aziendale, e dovrà essere richiesto dal lavoratore con un preavviso di almeno 10 giorni antecedenti e fruito nel termine di legge.
Art. 86 Permessi per gravi e documentati motivi familiari
Il lavoratore può richiedere e usufruire di un periodo di congedo, della durata non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa, per gravi e documentati motivi familiari, ai sensi dell’art.4, comma 2 della legge 8 marzo 2000 n.53 e dell’art.2 del Decreto del Ministro per la solidarietà sociale 21 luglio 2000 n.278 (“Regolamento recante disposizioni di attuazione dell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000 n.53 concernente congedi per eventi e cause particolari”).
Il congedo deve essere motivato dalla situazione personale del lavoratore, di un componente della sua famiglia anagrafica, del coniuge, dei figli, e delle altre persone
indicate dall’art. 433 del Codice Civile anche se non conviventi, di persone portatrici di handicap, che siano parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
l’assistenza di una delle
I gravi motivi per i quali è giustificata la richiesta del congedo di cui al presente comma sono costituiti da:
persone
suindicate;
quelle indicate alla lettera d) del comma 1 dell’art.2 del Decreto ministeriale 21 luglio
2000 n.278.
Il congedo può essere fruito in materia continuativa o frazionata. Il suo godimento viene attestato dal datore di lavoro al termine del rapporto; nel calcolo si computano anche le frazioni di mese.
Durante il periodo di assenza per congedo di cui al presente articolo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto; non ha diritto a retribuzione alcuna e gli è interdetto lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa.
Salva l’applicazione di quanto previsto dal comma secondo dell’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53 in ordine al riscatto ed alla prosecuzione volontaria, il periodo di congedo non viene computato ai fini della anzianità di servizio ed ai fini previdenziali.
Il lavoratore che intenda godere del permesso di cui al presente articolo ne deve fare domanda per iscritto con un preavviso, salvo casi di oggettiva impossibilità, di almeno giorni quindici di calendario specificando, sempre con il rispetto della riservatezza della persona interessata, il motivo della domanda ed allegando idonea documentazione del medico specialista del Servizio Sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. Devono essere indicate altresì la decorrenza e la durata del periodo o dei periodi di congedo richiesti e, ove sia possibile, indicata anche una durata minima. Ove il congedo venga richiesto per causa di decesso, lo stesso deve essere documentato con la relativa certificazione o con dichiarazione sostitutiva. Ove il congedo venga richiesto per situazioni che richiedano particolare impegno del dipendente o per la sua situazione di grave disagio personale, in un uno con la domanda deve essere indicata la sussistenza delle condizioni ivi previste.
Entro quindici giorni di calendario dalla ricezione della domanda, l’azienda deve pronunciarsi in ordine alla stessa; l’eventuale diniego, la concessione solo parziale, la proposta di rinvio devono essere motivati:
attuazione; lavoratore.
E’ data facoltà alle parti di indicare se sia o meno possibile il rientro del lavoratore in
azienda anticipatamente ed in caso affermativo di specificare con quale preavviso. In ogni caso, con il consenso dell’azienda, il lavoratore può sempre rientrare in epoca anticipata.
In caso di parziale accoglimento o di diniego, il lavoratore può chiedere il riesame della sua domanda nei successivi venti giorni assistito dalle RSA/RSU o dalle XX.XX. territoriali.
In caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo perché la durata richiesta è incompatibile con quella del rapporto di lavoro stesso, per avere già concesso congedi per durata superiore a 3 giorni, per essere stato il dipendente assunto in sostituzione di lavoratore assente per motivi di congedo di cui al presente articolo.
In applicazione del disposto dell’articolo 4, comma 3 della legge 53/2000, il dipendente che riprenda l’attività lavorativa dopo avere goduto un congedo ai sensi del presente articolo, per complessivi due anni potrà frequentare un corso di formazione teorico pratico della durata massima di 160 ore, delle quali almeno metà di formazione teorica; ove il periodo di congedo sia stato inferiore a due anni, la durata del corso verrà riproporzionata in relazione alla durata del congedo ed alle mansioni del dipendente.
Art. 87 Diritto allo studio/formazione continua/formazione personale viaggiante
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti che non saranno computabili nell'annuale periodo di ferie.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, hanno inoltre diritto a 30 ore annue di permessi retribuiti.
Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui ai commi precedenti.
Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n.300, i dipendenti che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione ai sensi dell'art.5 della legge 53/2000 per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.
I lavoratori, ad eccezione di quelli universitari, che, ai fini previsti dall'art.6 della legge 8 marzo 2000, n.53, intendono:
– frequentare presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti corsi di studio istituiti in base a disposizioni di legge o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall'ordinamento scola-stico a tali Istituti;
– migliorare la loro preparazione professionale specifica, attraverso la frequenza di corsi di formazione continua correlati all’attività generale dell’azienda e organizzati da enti pubblici o da enti gestiti dalle Regioni;
– frequentare, qualora inviati dall'azienda, corsi di formazione continua previsti da piani formativi aziendali o territoriali, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 200 ore triennali ciascuno, che potranno anche essere utilizzate in un solo anno sempre che il corso al quale il lavoratore intende partecipare comporti la frequenza per un numero di ore pari a o superiore a 300.
I lavoratori che potranno assentarsi per frequentare i corsi di cui sopra non dovranno superare - nel triennio - il 5% del totale della forza occupata nell'unità produttiva alla data di inizio dell’anno solare e non potranno contemporaneamente superare il 3% del totale della forza occupata nell'unità produttiva, con il minimo di 1 unità nelle imprese che occupano almeno 15 dipendenti.
I permessi verranno concessi compatibilmente alla possibilità di un normale espletamento del servizio. I lavoratori dovranno inoltrare apposita domanda scritta, con un preavviso di almeno 30 giorni, alla Direzione aziendale e successivamente il certificato di iscrizione al corso e gli attestati mensili di effettiva frequenza, con indicazione delle ore relative. Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla suddetta percentuale massima del 5%, la Direzione aziendale e le RSA, fermo restando il limite sopra previsto, stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori, i criteri obiettivi (quali l'età, l'anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, ecc.) per la identificazione dei beneficiari dei permessi.
In caso di parziale accoglimento o di diniego il lavoratore può chiedere il riesame della sua richiesta nei successivi 20 giorni assistito dalle RSU/RSA o dalle XX.XX. territoriali.
L’azienda impartirà agli autisti specifica formazione sull’utilizzo del tachigrafo.
Art. 88 Interruzioni, sospensioni di lavoro e recuperi
In caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma passate a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale, con facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;
2) per le ore perdute per le quali gli operai non vengono trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposta la retribuzione globale per la prima giornata di sospensione;
3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati anche tramite sms, e-mail, comunicazione scritta non sarà dovuta alcuna retribuzione.
È ammesso il recupero a salario normale delle ore perdute per le cause di cui ai commi precedenti e per le interruzioni di lavoro concordate fra le parti, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno oltre l'orario normale e in caso di giornata libera non festiva, trasferendo le ore perdute a tale giornata e si effettui entro le due quindicine immediatamente successive a quelle in cui è avvenuta l'interruzione.
Art. 89 Tutela dei disabili
La lavoratrice madre, o in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n.104/1992, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all'art.7 della legge 30 dicembre 1971, n.1204 e successive modifiche, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente hanno diritto a tre giorni di permesso retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all'art.7 della citata legge n.1204 del 1971 e successive modifiche, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo articolo 7, nonché quelle contenute negli articoli 7 e 8 della legge 9.12.1977 n.903.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi retribuiti di cui ai commi 2 e 3, e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Art. 90 Tutela etilisti
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato, cui viene accertato lo stato di etilismo, e che accede ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle UU.SS.LL. o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali abilitate, può essere concesso per una sola volta, compatibilmente con le esigenze aziendali e di servizio, un pe-riodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per il tempo
in cui la sospensione della prestazione è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e comunque per un pe-riodo non superiore a tre mesi. A tal fine, il lavoratore è tenuto a presentare unitamente alla relativa richiesta, la documentazione attestante lo stato di etilismo e l'ammissione al programma di riabilitazione. Ogni mese il lavoratore interessato dovrà altresì presentare adeguata attestazione rilasciata dalla struttura presso cui esegue il trattamento riabilitativo circa l'effettiva prosecuzione del programma stesso.
Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento del trattamento riabilitativo, o alla scadenza dell'annualità ovvero alla data dell'eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.
L'aspettativa prevista dal comma 1 costituisce interruzione dal servizio. Pertanto durante i suddetti periodi non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto.
Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.
Art. 91 Servizio militare
In caso di richiamo alle armi si applicano le norme di legge al momento in vigore ed il periodo passato sotto le armi viene computato nella anzianità di servizio.
Terminato il servizio militare, il lavoratore dovrà presentarsi nel termine di 30 giorni all'azienda per riprendere il servizio; non presentandosi nel termine suddetto sarà considerato dimissionario.
Art. 92 Volontariato e permessi ai volontari di protezione civile
I lavoratori che fanno parte di Associazioni di volontariato iscritte negli appositi registri hanno diritto di usufruire, compatibilmente con l’organizzazione del datore di lavoro, di forme di flessibilità dell’orario e turnazione agevolata, in recepimento dell’art.6 e 17 della legge 11.8.1991, n. 266.
L’attività di volontariato non può essere retribuita in alcun modo nemmeno dal beneficiario, pena l’esclusione del lavoratore dal diritto stabilito dal presente articolo.
Per il periodo di effettivo impiego, previamente autorizzato e debitamente certificato è data facoltà agli appartenenti alle organizzazioni di volontariato di protezione civile, di richiedere, al proprio datore di lavoro il permesso di assentarsi dal servizio per il tempo necessario all’espletamento delle attività di soccorso ed assistenza in occasione di calamità naturali o catastrofi, nonché per le attività di addestramento ed esercitazioni.
Allegata alla domanda di permesso, presentata, salvo casi assolutamente eccezionali, al datore di lavoro 24 ore prima della data dell’inizio del permesso stesso, i richiedenti devono specificatamente indicare di assentarsi dal servizio per prestare la propria opera di volontariato unitamente alla relativa attestazione del gruppo di loro appartenenza.
Il datore di lavoro, in presenza dei requisiti di cui al comma precedente, è tenuto ad esonerare, nei limiti del D.P.R. 613/94, dal servizio i propri dipendenti che richiedano di partecipare su base volontaria ad addestramento od operazioni di protezione civile, acquisendo – ad operazione conclusa – la certificazione prefettizia di avvenuta effettiva prestazione da parte del dipendente.
Art. 93 Tossicodipendenza
I lavoratori assunti a tempo indeterminato, dei quali sia stato accertato dalle competenti strutture pubbliche lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai pro- grammi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a dodici mesi.
L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico-riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, quale aspettativa non retribuita, senza
corresponsione della retribuzione e senza decorrenza di anzianità.
I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del familiare tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.
Per la sostituzione dei lavoratori di cui ai commi 1 e 3 è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato, ai sensi dell'art. 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n.230 e successive modifiche.
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi. Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza alla incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro della Sanità, e sono sottoposti a cura di strutture pubbliche nell'ambito del Servizio Sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D.P.R. 9 ottobre 1990. n. 309 e successive modificazioni. Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
CAPO VI: TRASFERTE E TRASFERIMENTI
Art. 94 Trasferimenti
Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Nelle imprese con più unità produttive tramite specifici accordi a livello aziendale potranno essere individuati i distretti all’interno dei quali l’eventuale mobilità del lavoratore non configura trasferimento ai sensi del presente articolo.
Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella destinazione e salva l'applicazione dei nuovi minimi di stipendio o salario della località ove viene trasferito se più favorevoli per il lavoratore, nonché il riconoscimento di quelle indennità e competenze che siano inerenti alle nuove condizioni locali e alle particolari nuove prestazioni.
Il lavoratore che, benché sussistano comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive, non accetti il trasferimento avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso come nel caso di licenziamento.
Al lavoratore che venga trasferito sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilia, bagagli, ecc.). Le modalità ed i termini dovranno essere previamente concordati con l'azienda.
È inoltre dovuta la diaria, una tantum, nella misura di una intera retribuzione globale mensile, e, per i lavoratori con famiglia, un quarto della retribuzione mensile per ogni familiare a carico che si trasferisca con il lavoratore, purché venga comprovato il trasferimento del nucleo familiare.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto, regolarmente registrato e denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di quattro mesi di pigione.
Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato al lavoratore per iscritto con il preavviso di un mese.
Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra.
Il lavoratore che abbia trasferito nella nuova residenza anche persone a carico e che venga licenziato, non per motivi che comportino il licenziamento in tronco, nei primi sei mesi dal trasferimento ha diritto al rimborso spese come sopra per trasferirsi al luogo di origine, purché ne faccia richiesta prima della cessazione dal servizio.
CAPO VII: MALATTIA E INFORTUNIO
Art. 95 Malattia
Agli effetti di quanto previsto nel presente Capo si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvo i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di legge sugli infortuni.
In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale.
In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo nel recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.
Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.
I lavoratori non in prova hanno diritto alla conservazione del posto:
1) per 245 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio non superiore a 5 anni;
2) per 365 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio superiore ai 5 anni.
Ai fini del computo dei diritti di cui sopra si sommano tutti i periodi di assenza per malattia, ad esclusione di quelli per malattie particolarmente gravi occorsi al lavoratore durante un arco temporale di 24 mesi, per i lavoratori di cui al punto 1) del precedente comma, e di 30 mesi, per i lavoratori di cui al punto 2). L'arco temporale da assumere per il calcolo coincide con i 24 o 30 mesi consecutivi immediatamente precedenti qualsiasi mo-mento considerato ove concomitante con lo stato di malattia in corso e con l'esclusione del periodo di prova.
Superati i periodi di conservazione del posto, al lavoratore verrà accordato, previa richiesta scritta, un periodo di aspettativa per malattia, nella misura massima di 6 mesi non retribuiti. Tale aspettativa non è computabile ad alcun effetto contrattuale nell'anzianità di servizio. La richiesta deve essere presentata, salvo cause di forza maggiore, entro il secondo giorno lavorativo successivo alla scadenza dei termini previsti e potrà essere inoltrata anche per il tramite delle strutture sindacali aziendali.
Alla scadenza dei termini sopra indicati, ove l'azienda proceda al licenziamento del lavoratore, gli corrisponderà il trattamento di licenziamento ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto
al solo T.F.R.. Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto, per il periodo successivo all'aspettativa, rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso e del T.F.R.
Ai lavoratori non in periodo di prova verrà accordato il seguente trattamento complessivo:
1) corresponsione dell'intera retribuzione globale mensile per 3 mesi e della metà di essa per altri 3 mesi, se aventi anzianità di servizio non superiore a 5 anni;
2) corresponsione dell'intera retribuzione globale mensile per 5 mesi e della metà di essa per altri 1, se aventi anzianità di servizio superiore a 5 anni.
Il trattamento sopra stabilito non si cumula con le indennità dovute dall'INPS ma le integra per differenza, nell'ambito dei singoli periodi di retribuzione mensile, nel rispetto dei criteri avanti dettati.
Per la determinazione delle quote di integrazione a carico dell'azienda si prende in considerazione unicamente la parte di indennità afferente la normale retribuzione globale mensile di cui punti 1, 2, 3, 4 e 6 aumentata figurativamente dell'incidenza contributiva a carico del dipendente.
In ciascun periodo di retribuzione l'azienda corrisponderà al lavoratore l'intero trattamento di cui al presente articolo mantenendo distinte le quote di integrazione da quelle relative all'indennità in relazione alle quali rimetterà copia della documentazione predisposta per l'INPS.
Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al presente articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso, fermo restando l’eventuale proseguimento del trattamento INPS, previsto in termini di legge.
Art. 96 Trattamento per malattia di breve durata
L'Azienda, in via sperimentale, nel corso di ciascun anno di calendario (1 gennaio - 31 dicembre), corrisponderà l'indennità di malattia nel periodo di carenza solo per i primi 5 eventi morbosi salvo che l’assenza sia dovuta a qualsiasi patologia grave e continuativa con terapie salvavita o a ricovero ospedaliero, Day Hospital ed emodialisi, e che tali circostanze siano debitamente documentate.
Al fine di ridurre le assenze per malattie di breve durata e prevenire situazioni di abuso del periodo di carenza, viene riconosciuto, in via sperimentale, a ciascun lavoratore annualmente un contributo di € 150,00.
Ai dipendenti che si assentino per malattie di durata non superiore ai cinque giorni, verrà trattenuta una somma pari ad € 50,00 per evento (somma trattenuta dal premio e fino a concorrenza dello stesso).
Tale trattenuta opererà solo a partire dal terzo evento morboso.
Le somme non erogate incrementeranno il contributo annuale di cui al secondo comma e saranno suddivise tra i lavoratori che abbiano effettuato un numero di assenze non superiore a 3 eventi di durata massima di 5 giorni.
Art. 97 Infortunio sul lavoro
Ogni infortunio di natura anche leggera dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto il quale provvederà affinché sia espletata, se del caso, la denuncia di legge.
Ai fini del presente articolo si intende per infortunio sul lavoro quello riconosciuto come
tale dall’Istituto assicuratore ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
In caso di infortunio sul lavoro per il quale intervenga l’Inail, l’azienda corrisponderà all’operaio non in prova, dal primo giorno di assenza dal lavoro e fino alla cessazione della indennità di invalidità temporanea erogata dal predetto istituto assicuratore, una integrazione di tale indennità in modo da raggiungere il 100 per cento della retribuzione normale netta.
Le indennità a carico dell’Istituto saranno anticipate a condizione che le stesse non siano
soggette a contribuzione e che sia garantito il rimborso attraverso conguaglio da parte
dell’Inail o altro sistema analogo.
Il lavoratore che entro 3 giorni dal rilascio del certificato di guarigione non si ripresenti al lavoro sarà considerato dimissionario.
Nel caso in cui il lavoratore infortunato non sia in grado, a causa dei postumi invalidanti, di espletare le sue normali mansioni, l’azienda esaminerà l’opportunità, tenuto anche conto della posizione e delle attitudini dell’interessato, di mantenerlo in servizio adibendolo a mansioni compatibili con le sue limitate capacità lavorative. In tal caso il lavoratore conserverà l’anzianità maturata con diritto alla liquidazione immediata, limitatamente alla sola differenza fra la precedente e la nuova retribuzione, per il periodo antecedente al passaggio di livello.
I lavoratori infortunati mantenuti in servizio ai sensi del comma precedente saranno compresi nel numero degli invalidi del lavoro da assumere a norma di legge.
La conservazione del posto per gli operai assunti con contratto a tempo determinato è limitata al periodo massimo di quattro mesi, e comunque non oltre la scadenza del termine apposto al contratto
Art. 98 Malattia ed infortunio sul lavoro
Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro al fine di poter essere sottoposto all'eventuale visita di controllo nelle seguenti fasce orarie:
- dalle ore 10,00 alle ore 12,00
- dalle ore 17,00 alle ore 19,00
in qualunque giorno della settimana, anche se non lavorativo. Vengono fatte salve eventuali variazioni disposte a livello nazionale o territoriale dalle competenti autorità. Ogni mutamento d'indirizzo all'inizio o durante il periodo di assenza deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
Il lavoratore, che per i motivi giustificativi previsti dall'INPS abbia necessità di assentarsi dal proprio domicilio durante le fasce orarie sopra previste è tenuto, salvo giustificato impedimento a darne preventiva comunicazione all'azienda.
Il lavoratore che, salvo i casi previsti dal precedente comma 4, non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie indicate, incorre nei provvedimenti economici previsti dalle vigenti norme di legge, salva l'eventuale applicazione delle sanzioni disciplinari.
Al termine del periodo di assenza il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per ricevere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.
CAPO VIII: NORME DI COMPORTAMENTO
Art. 99 Responsabilità dell'autista e del personale di scorta L'autista non deve essere comandato né destinato ad effettuare operazioni di facchinaggio. Fermo restando quanto sopra, l'autista deve collaborare a che le operazioni di carico e scarico dell'automezzo affidatogli siano tecnicamente effettuate. L’autista è responsabile del veicolo affidatogli e, unitamente al personale di scorta, di tutto il materiale, delle merci e dei documenti che ricevono in consegna rispondendo degli eventuali smarrimenti e danni che siano ad essi imputabili, esclusi i casi fortuiti o di forza maggiore.
L’autista è tenuto alla corretta compilazione ed utilizzazione dei fogli di registrazione del
tachigrafo ovvero della carta tachigrafica.
L’autista è tenuto a custodire con diligenza le tessere ed altri strumenti di pagamento che riceve in consegna dal datore di lavoro rispondendo dell’eventuale smarrimento e/o dei danni diretti ed indiretti che dovessero derivare dalla negligente custodia e/o dall’uso improprio. L’autista può utilizzare le tessere ed altri strumenti di pagamento esclusivamente per compiere spese ricollegabili all’attività lavorativa.
È a carico del datore di lavoro, l'onere di provare:
– la gravità della responsabilità del lavoratore;
– l'ammontare definitivo dei danni subiti a lui imputabili.
Agli effetti della responsabilità del lavoratore è rilevante l'osservanza delle norme sulla sicurezza della circolazione fermo restando l'obbligo per il datore di lavoro di garantire le condizioni di piena efficienza dei veicoli. A tale scopo, il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente difetti e anomalie da lui riscontrate.
Nel caso che il datore di lavoro abbia stipulato polizze di assicurazione kasko, deve comunicare ai lavoratori ed alla RSA/RSU le condizioni dell'assicurazione.
Eventuali forme assicurative possono essere concordate con il concorso economico dei lavoratori, in occasione della conclusione dei contratti di secondo livello.
L'autista è inoltre responsabile per le contravvenzioni a lui imputabili per negligenza. Quando le due parti - azienda e lavoratore - siano d'accordo a produrre opposizione a provvedimento contravvenzionale, l'onere relativo - compreso quello dell'assistenza legale - è a carico dell'azienda.
A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve in ogni caso assicurarsi che il veicolo stesso sia in perfetto stato di funzionamento, che non manchi del necessario ed in caso contrario deve darne immediatamente avviso all'azienda, la quale ha l'obbligo di predisporre le condizioni affinché tali verifiche possano essere effettuate.
Prima di interrompere il servizio per i periodi di riposo il conducente deve mettere in opera tutte le strumentazioni fornite dall'azienda e adottare tutte le misure necessarie per prevenire furti e danni al veicolo e alle merci.
Ad esclusione del settore artigiano, per particolari e specifici servizi di presa e consegna, le parti a livello aziendale e/o territoriale si incontreranno per esaminare ed eventualmente concordare le possibilità e le condizioni di esecuzione di detti particolari e specifici servizi con il solo autista. In questo ambito verrà definita contemporaneamente la posizione del fattorino di presa e consegna non utilizzato come tale.
Art. 100 Responsabilità autista - indennità
In via sperimentale, al fine di incentivare i lavoratori ad una corretta e diligente osservanza delle norme di cui al presente CCNL, delle norme sulla sicurezza, delle norme di cui al codice della strada e di ogni altra norma applicabile alle categorie di cui al presente CCNL, viene riconosciuto a ciascun lavoratore annualmente un contributo di
€ 150,00.
Tale contributo sarà trattenuto ai dipendenti che non tengano un comportamento conforme alle norme sopra indicate.
A titolo esemplificativo il contributo sarà trattenuto ove:
- non inseriscano il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica nell’apparecchio di controllo;
- arrechino danni per incuria al materiale e/o alla merce che devono trasportare o che comunque abbiano in consegna, al veicolo o a terzi;
- non utilizzino in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;
- non rispettino le norme sulle interruzioni alla guida e sui riposi;
- non rispettano le norme del codice della strada incorrendo in sanzioni.
Le somme trattenute ai lavoratori che tengono un comportamento poco diligente, incrementeranno il contributo annuale di cui al primo comma e saranno suddivise tra i lavoratori che abbiano tenuto un comportamento ligio al dovere ed alle norme.
Art. 101 Ritiro patente/carta conducente
L'autista al quale dall'Autorità, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, sia ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di sei mesi senza percepire retribuzione alcuna. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale viene a prestare servizio.
Nelle aziende che occupano fino a 6 dipendenti il datore di lavoro provvederà ad
assicurare a sue spese l'autista contro il rischio del ritiro della patente per un massimo di sei mesi.
Nelle aziende che occupano più di 6 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene adibito.
Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti, oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all'autista verrà corrisposto il trattamento di fine rapporto, secondo la retribuzione percepita nel livello cui il dipendente apparteneva prima del ritiro della patente.
Nell’ipotesi in cui il ritiro della patente sia avvenuto per comportamenti/fatti addebitabili all’autista fuori dall’esercizio delle proprie mansioni non si applicano le disposizioni di cui ai commi 2 e 3 del presente articolo. In tali casi si applica unicamente il comma 1.
Il lavoratore a cui viene ritirata la patente è tenuto ad informare immediatamente per iscritto il datore di lavoro del ritiro. Il lavoratore che guidi durante il periodo di ritiro della patente è responsabile dei danni diretti e indiretti subiti dall’azienda.
Art. 102 Diritti e doveri del lavoratore – Provvedimenti disciplinari – Licenziamenti
A) Diritti e doveri del lavoratore
I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20.5.1970,
n.300 (Statuto dei lavoratori).
Sia il datore di lavoro (o chi lo rappresenta) che il lavoratore devono nei reciproci rapporti usare modi educati nel pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti.
B) Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza Sociale;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni. L'impresa che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l'entità del danno.
A titolo indicativo:
1) il rimprovero verbale o scritto può essere inflitto al lavoratore che commetta durante il lavoro lievi mancanze;
2) il provvedimento di cui al punto c) potrà essere adottato a carico:
– del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza;
– dell’autista che compili e che utilizzi in modo non conforme i fogli di registrazione del
tachigrafo e della carta tachigrafica;
– del lavoratore che non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l’infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;
– del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto, salvo i più gravi provvedimenti previsti dal presente articolo;
– del lavoratore che tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela;
– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda;
3) il provvedimento di cui al punto d) potrà essere adottato a carico:
– del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;
– del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;
– del conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa;
– del lavoratore che persista a commettere mancanze previste con la multa;
– del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili in genere;
– dell’autista che non inserisca il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica
nell’apparecchio di controllo;
– del lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l’azienda degli eventuali danni arrecati;
– del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;
– del lavoratore che per la seconda volta non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;
– del lavoratore che esegua il lavoro affidatogli con provata negligenza;
– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza
dell’azienda.
Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.
Nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l'impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato.
Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall'impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma.
Art. 103 Piccola manutenzione e pulizia macchine
Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa questa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia. Dette operazioni rientrano nell'orario normale di lavoro. Qualora siano effettuate oltre l'orario normale di lavoro, saranno considerate come prestazioni straordinarie.
Restano ferme le norme di cui sopra per dette mansioni anche se eseguite da altro personale.
Art. 104 Indumenti di lavoro
Le aziende, oltre alla fornitura di indumenti e dispositivi individuali previsti dal D.LGVO 626/94 e successive modificazioni, forniranno una volta l'anno, a proprie spese, due tute o due completi di due pezzi ciascuno a tutto il personale operaio dipendente, uno invernale ed uno estivo salvo esigenze particolari.
Qualora il rapporto di lavoro venisse comunque a cessare entro i tre mesi dall'assegnazione dell'indumento, lo stesso resterà di proprietà del lavoratore previo
rimborso del 50% del prezzo di acquisto.
L'azienda terrà in dotazione impermeabili con relativo copricapo a disposizione di quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia. I lavoratori sono tenuti a curare la buona conservazione degli indumenti loro affidati.
Le aziende che intendono far indossare al personale una tenuta di propria prescrizione, sono obbligate a fornirla a loro spese ed il personale deve, durante il servizio, vestire la tenuta fornitagli.
TITOLO V: TRATTAMENTO ECONOMICO CAPO I: ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE
Art. 105 Retribuzione
La retribuzione globale mensile dei lavoratori è composta da:
1) minimo tabellare, come da allegato, in relazione al livello spettante;
2) eventuali aumenti periodici di anzianità;
3) eventuali altri aumenti comunque denominati;
4) premi di operosità, ove spettanti, previsti;
5) erogazioni previste dagli accordi di secondo livello;
6) eventuale terzo elemento;
7) eventuale indennità di mensa nella località ove esiste;
8) indennità di funzione per i quadri;
9) elemento distinto della retribuzione.
Art. 106 Minimi tabellari
LIVELLO | MINIMI |
Quadri | 2.246,66 |
1 | 2.109,80 |
2 | 1.938,22 |
3 super | 1.750,37 |
3 | 1.702,51 |
4 | 1.620,24 |
4 junior | 1.577,93 |
5 | 1.544,97 |
6 | 1.443,73 |
6 junior | 1.328,17 |
Art. 107 Tredicesima mensilità
L'azienda corrisponderà una tredicesima mensilità pari alla retribuzione globale mensile del lavoratore del mese di novembre. La corresponsione di tale mensilità avverrà normalmente il 16 dicembre.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato anche nel caso di cessazione del contratto a termine o di mancato superamento del periodo di prova. Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate mentre saranno considerate come mese intero se superiori a 15 giorni.
La tredicesima mensilità va computata agli effetti del T.F.R. e della indennità sostitutiva di preavviso.
Art. 108 Quattordicesima mensilità
L'azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità pari alla retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore.
La corresponsione della suddetta quattordicesima mensilità avverrà entro la prima decade di luglio nella misura della retribuzione globale risultante in vigore al 30 giugno. La quattordicesima mensilità è riferita all'anno che precede la data di pagamento e quindi, precisamente, al periodo dall'1 luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno in corso. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il suddetto periodo annuale il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della quattordicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati anche nel caso di cessazione del contratto a termine o di mancato superamento del periodo di prova. Le frazioni di mese
non superiori a 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se superiori a 15 giorni.
La quattordicesima mensilità viene computata ai soli effetti del T.F.R. e dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Art. 109 Aumenti periodici di anzianità
Ai lavoratori, per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso facente capo alla stessa azienda), indipendentemente da qualsiasi aumento di merito sarà corrisposto al compimento di ogni biennio di anzianità e fino ad un massimo di 5 bienni, un aumento in cifra fissa differenziata riferita al livello retributivo di appartenenza al momento della maturazione di ciascun biennio di anzianità.
L'importo degli aumenti è il seguente:
LIVELLI | EURO |
Quadri | 30,99 |
1 | 29,44 |
2 | 26,86 |
3 super | 24,79 |
3 super junior | 24,22 |
3 | 24,27 |
4 | 23,24 |
4 junior | 22,34 |
5 | 22,21 |
6 | 20,66 |
6 junior | 18,78 |
Gli aumenti periodici di anzianità non potranno essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti negli aumenti periodici di anzianità maturati o da maturare.
Gli aumenti periodici di anzianità decorreranno dal 1° giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.
In caso di passaggio di livello, il lavoratore manterrà l'importo degli scatti di anzianità maturati nel livello di provenienza.
Il lavoratore avrà diritto a maturare tanti ulteriori scatti di anzianità, o loro frazioni, quanti ne occorreranno per raggiungere il numero massimo.
La frazione di biennio in corso al momento del passaggio del livello sarà utile agli effetti della maturazione del successivo scatto di anzianità del nuovo livello.
Art. 110 Rimborso spese – indennità equivalenti
Ai lavoratori in missione di servizio ed a quelli chiamati quali testi in causa civile o penale per motivi inerenti al servizio l'azienda corrisponderà:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, corrispondenti ai normali mezzi di trasporto (per viaggi in ferrovia in territorio nazionale è dovuto il rimborso della prima classe);
b) il rimborso delle normali spese di vitto e alloggio nei seguenti limiti massimi in vigore:
EURO
1 - prima colazione 2,04
2 - pranzo 25,47
3 - cena 25,47
4 - pernottamento 59,37
c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l'espletamento della missione. Resta inteso che il trattamento previsto al soprastante punto 2 della lettera b) è dovuto anche nel caso che il lavoratore per le implicazioni del servizio o per
disposizioni aziendali si trovi fuori dalla sede di lavoro per l'intervallo ovvero sia impossibilitato a rientrare in tempo utile per usufruirlo secondo l'orario prestabilito.
Per le missioni di durata superiori a 30 giorni i rimborsi delle spese potranno essere rivisti e concordati diversamente da quanto sopra previsto in relazione alle par-ticolarità delle missioni stesse.
Il personale viaggiante nonché il personale ad esso affiancato comandato a prestare servizio extra urbano, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera, ha diritto ad una indennità di trasferta in relazione al tempo trascorso in territorio extra urbano. le misure dell'indennità di trasferta sono le seguenti:
1 – per i servizi in territorio nazionale EURO
dalle 6 alle 12 ore 20,60
dalle 12 alle 18 ore 31,82
dalle 18 alle 24 ore 39,96
2 – per i servizi in territorio estero dalle 6 alle 12 ore 28,74
dalle 12 alle 18 ore 41,85
dalle 18 alle 24 ore 59,29
I suddetti importi giornalieri sono incrementati dalle seguenti somme riferite a ciascuna fascia temporale e tipologia di servizio nazionale ed internazionale:
I valori dell'indennità di trasferta e quelli relativi ai limiti massimi di rimborso delle spese di vitto e alloggio di cui al comma 1 lettera b, saranno adeguati all'indice ISTAT del costo della vita.
Le misure per l'indennità di trasferta per i servizi internazionali vengono applicate per le sole ore trascorse in territorio estero, fermo restando che le ore di assenza in territorio nazionale saranno conteggiate con le misure previste al punto 1) cumulandosi i due trattamenti.
L’indennità di trasferta prevista dal presente articolo ha natura restitutoria nella misura
fissata dalle parti e può essere integrata fino alla concorrenza dei limiti stabiliti per
l’esenzione contributiva e fiscale.
Le regole e le definizioni possono essere stabilite con gli accordi collettivi aziendali o territoriali.
Le differenze in più rispetto ai valori esenti dall’IRPEF hanno natura retributiva e sono computabili esclusivamente nel T.F.R., sempre che l'indennità sia erogata in modo non occasionale.
Il personale che compie servizi extraurbani, anche saltuariamente, non avrà diritto al trattamento di trasferta qualora la durata del servizio non superi nel complesso le sei ore continuative.
Nell'ipotesi di più servizi extraurbani, anche intermittenti, di durata ciascuno inferiore a 6 ore, si procederà, ai fini di raggiungere il diritto alla trasferta, alla somma delle rispettive durate, salvo il caso che al lavoratore sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempreché tale sosta sia contenuta, per il pasto meridiano, dalle 11,30 alle 14,30 e, per il pasto serale, dalle 18,30 alle 21,30.
Restano salve le condizioni individuali e collettive di miglior favore fino al loro assorbimento con gli aumenti e le rivalutazioni previste dal presente articolo.
Per il personale che goda del trattamento di trasferta, le prestazioni dalle 22,00 alle 6,00 non danno luogo alla maggiorazione per lavoro notturno di essendo concordata l'indennità di lavoro notturno .
Art. 111 Reperibilità
Ad eccezione del personale viaggiante del presente CCNL che non sia impiegato in servizi di pubblica utilità ed emergenza, possono essere individuate a livello aziendale,
previo esame congiunto per una sua definizione con le RSU/RSA, le figure professionali soggette ad essere reperibili in ore non lavorative per sopperire ad esi-genze tecnico- organizzative connesse alla corretta operatività dell’azienda nonché alla sicurezza delle
strutture. A livello aziendale saranno altresì individuati i periodi massimi di reperi-bilità, il compenso specifico spettante al lavoratore in reperibilità nonché le modalità applica- tive di un eventuale recupero del riposo giornaliero interrotto per effetto della reperibilità.
I lavoratori interessati non possono rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Sono fatti salvi gli accordi in materia eventualmente esistenti.
TITOLO VI: RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CAPO I: RECESSO
Art. 112 Recesso
Ai sensi dell’art. 2218 c.c. ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a
tempo indeterminato.
Ai sensi dell’art. 2119 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto e a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
Art. 113 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a meno che non si tratti di licenziamento per giusta causa, non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:
a) Per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato i cinque anni di servizio:
- mesi due e quindici giorni per i quadri e gli impiegati del 1° livello;
- mesi uno e quindici giorni per gli impiegati del 2° livello;
- mesi uno per gli impiegati degli altri livelli.
b) Per gli impiegati che hanno superato i cinque anni di servizio e non dieci:
- mesi tre e quindici giorni per i quadri e gli impiegati del 1° livello;
- mesi due per gli impiegati del 2° livello;
- mesi uno e quindici giorni per gli impiegati degli altri livelli.
c) Per gli impiegati che hanno superato i dieci anni di servizio:
- mesi quattro e quindici giorni per i quadri e gli impiegati del 1° livello;
- mesi due e quindici giorni per gli impiegati del 2° livello;
- mesi due per gli impiegati degli altri livelli.
Il periodo di preavviso decorre dal giorno 1 o dal giorno 16 di ciascun mese. Nel caso di dimissioni da parte dell'impiegato i termini di preavviso sono ridotti della metà.
d) Per gli operai non in prova, sei giorni lavorativi, decorrenti da qualsiasi giorno della settimana.
e) Per il personale viaggiante dei livelli 3° Super, 3° Super Junior e 3° non in prova, quindici giorni di calendario decorrenti da qualsiasi giorno della settimana.
La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non prestato.
Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato agli effetti del trattamento di fine rapporto.
È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del primo comma, di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.
Durante la decorrenza del preavviso il lavoratore ha diritto di ottenere permessi (retribuiti nel caso di licenziamento) in ragione di 2 ore giornaliere o di 12 ore settimanali per la ricerca di altra occupazione.
L'orario di tali assenze sarà concordato col datore di lavoro che dovrà tenere conto delle esigenze del lavoratore.
CAPO II: TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Art. 114 Trattamento di fine rapporto
In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.
Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto al dipendente all'atto della cessazione dal servizio.
PARTE SPECIALE personale viaggiante Art. 115 Classificazione personale
A3: Lavoratori con patente C – E dedicati a lavori interni ad aree aree produttive, logistiche, portuali, terminalistiche, interportuali o servizi sistematici/ripetitivi con rientro nella sede di inizio servizio
B3: Lavoratori con patente C – E non sottoposti a particolari abilitazioni (es. container, casse mobili, groupage, centinati, etc.) - spetta l’indennità di trasferta.
C3: Lavoratori con patente C – E soggetti a specifiche normative e abilitazioni professionali (ATP, ADR, HACCP, trasporto animali vivi, etc.) - spetta l’indennità di trasferta.
D2: Lavoratori con patente C (+crono) dedicati a lavori interni ad aree aree produttive, logistiche, portuali, terminalistiche, interportuali o servizi sistematici/ripetitivi con rientro nella sede di inizio servizio
E2: Lavoratori con patente C (+crono) non sottoposti a particolari abilitazioni (es. container, casse mobili, groupage, centinati, etc.) - spetta l’indennità di trasferta
F2: Lavoratori con patente C (+crono) soggetti a specifiche normative e abilitazioni professionali (ATP, ADR, HACCP, trasporto animali vivi, etc.) - spetta l’indennità di trasferta
Art. 116 Orario di lavoro per il personale viaggiante
L'orario di lavoro settimanale è stabilito in 39 ore.
La durata media della settimana lavorativa non può superare le 48 ore. La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 60 ore solo se su un periodo di 6 mesi – al netto delle giornate non lavorate ma retribuite - la media delle ore di lavoro non supera il limite di 48 ore settimanali.
Agli effetti delle disposizioni del presente articolo si intende per orario di lavoro ogni periodo compreso fra l'inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività ossia:
- il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto; in particolare la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari diret-tamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro;
- i periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.
Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro i periodi di interruzione dalla guida, i periodi di riposo e i periodi di attesa per i divieti di circolazione. In tali casi il lavoratore mobile ha diritto alla sola indennità di trasferta.
Per i tempi di disponibilità in cui il lavoratore mobile, pur non dovendo rimanere sul posto di lavoro, deve tenersi a disposizione per rispondere ad eventuali chiamate con le quali gli si chieda di iniziare o di riprendere la guida o di eseguire altri lavori, è dovuto unicamente il trattamento di trasferta. I seguenti periodi si calcolano, ai soli fini retributivi, in ragione del 50% della loro durata per la sola parte che eccede il limite dell'orario ordinario e non concorrono al computo del lavoro straordinario:
a) tempo trascorso in viaggio, per treno, per nave, aereo od altri mezzi di trasporto per la esecuzione dei servizi affidati al lavoratore;
b) tempo di attesa del proprio turno di guida nella cabina dell'autotreno guidato da due conducenti e ripartendo in misura uguale fra di essi il lavoro effettivo in trasferta. Rientrano nei riposi intermedi:
- i tempi per la consumazione dei pasti, che sono di un'ora per le trasferte di durata fino a 15 ore e di 2 ore (un'ora per ciascuna interruzione) per le trasferte superiori alle 15 ore;
- il tempo minimo previsto dalle norme di legge.
Il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per i tempi di riposo ed ha diritto alla sola indennità di trasferta nel caso in cui il riposo sia dato fuori dalla sede dell'impresa.
Ferma restando la durata del lavoro contrattuale, l'eventuale maggior durata dell'orario di lavoro è retribuita con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario con una delle seguenti modalità:
a) secondo l'attività effettivamente prestata, quale risulta dal registro e dalle registrazioni del cronotachigrafo; le aziende su richiesta dei lavoratori sono tenute a fornire copia della registrazione entro 30 giorni dalla richiesta;
b) secondo quanto previsto da:
Accordi aziendali Accordi territoriali
Art. 117 Orario di lavoro e modalità di prestazione del personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue
Il personale viaggiante inquadrato nel livello 3° super, il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, in genere di carattere extraurbano, che comportino assenze giornaliere continuate per le quali spetti l'indennità di trasferta che utilizza veicoli che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti CE 561/06 e 3821/85, la cui attività comporti l'alternanza tra periodi di lavoro con periodi di pausa, di riposo o di inattività, il limite dell'orario ordinario di lavoro è di 47 ore settimanali.
La durata media della settimana non può superare le 58 ore. La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 61 ore solo se su un periodo di 6 mesi la media delle ore di lavoro non supera il limite di 58 ore settimanali.
Art. 118 Contratto di lavoro a tempo determinato
Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato.
E’ consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno;
b) commesse improvvise e/o importanti con consegne in tempi ristretti;
c) manutenzione straordinaria degli impianti e/o trasloco di sede, uffici, magazzini, ecc.;
d) incrementi di attività in dipendenza di ordini, commesse, progetti straordinari o sperimentali;
e) esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità, richiedono l'impiego di profes-sionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
f) assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per ferie;
g) esecuzione di un servizio e/o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
h) necessità derivanti dall'intensificazione dell'attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
i) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità;
j) fase di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi, ai sensi dell'art. 10, comma 7, lettera a), del D.LGVO. 6 settembre 2001, n. 368, per un periodo non superiore a 18 mesi;
k) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, con particolare riferimento alle seguenti ipotesi:
- infermità per malattia;
- infortunio sul lavoro;
- aspettativa;
- sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla legge 18 gennaio 1992, n. 16 e successive modificazioni;
- astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi del D.LGVO. 26 marzo 2001, n. 151.
Altre ipotesi di contratto a termine potranno essere concordate con i sindacati a livello territoriale.
Fatta salva la deroga per i lavoratori mobili di cui alla premessa il personale, anche a tempo parziale, assunto a termine ai sensi del comma 2, lettere b), c), d), e), f), g), h), i), non può eccedere mediamente nell'anno:
- nelle aziende fino a 50 dipendenti, la misura del 25% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato;
- nelle aziende con più di 50 dipendenti, la misura massima del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato e in ogni caso in misura non inferiore a quella consentita alle unità produttive fino a 50 dipendenti.
Qualora se ne ravvisi la necessità, i limiti di cui sopra possono essere elevati con accordo sindacale con le XX.XX. territoriali congiuntamente alle RSU in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Se dall'applicazione delle suddette percentuali risultassero frazioni di unità, il numero degli assumendi è elevato all'unità superiore.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 2.
Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni calendariali dall'inizio della prestazione.
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa nei casi seguenti:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'art. 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni. L'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a tre mesi sia nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento della lavoratrice/lavoratore che si deve assentare sia rispetto al periodo di inizio dell'astensione obbligatoria ai sensi del D.LGVO n. 151/2001.
La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 36 mesi, compresa l'eventuale proroga del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro. Tale norma non si applica per i contratti a tempo determinato assunti per la sostituzione di dipendenti con diritto alla conservazione del posto.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore fino al ventesimo giorno successivo.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Nel caso di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la tredicesima e la quattordicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che lo spe-cifico trattamento non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato viene garantito un trattamento di malattia o infortunio pari a quello spettante al personale a tempo indeterminato, rapportato in funzione della durata del rapporto di lavoro.
Al lavoratore con contratto a tempo determinato è assicurata una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
L'azienda fornirà ai lavoratori con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della RSU o, in mancanza, delle RSA aderenti alle XX.XX. stipulanti informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori a tempo indeterminato, che si rendessero disponibili.
Ai lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato, è riconosciuto un diritto di precedenza nelle assunzioni presso la stessa azienda e con la medesima qualifica. Tale diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti per iscritto, in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Fermo restando il suddetto termine di un anno, a parità di richieste di assunzione per la medesima qualifica, prevale l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda attraverso precedenti contratti a tempo determinato. In caso di ulteriore parità, prevale la maggiore anzianità anagrafica.
In caso di passaggio da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato, il periodo di servizio prestato a tempo determinato è utile ai fini del computo della anzianità di servizio.
Art. 119 Minimi tabellari personale viaggiante
LIVELLO | MINIMI |
C3 | 1.750,78 |
B3 | 1.750,37 |
A3 | 1.749,96 |
F2 | 1.703,94 |
E2 | 1.703,53 |
D2 | 1.703,13 |