Tutela della genitorialità Clausole campione

Tutela della genitorialità. 1. Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravi- danza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia. (D. Lgs. n.151 del 26/03/2001 e successive modifiche e/o integrazioni). 2. Durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro di cui a articolo 4. comma 1, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, così come novellata dalla legge n. 53/2000 e sue successive modificazioni e integrazioni, la lavoratrice ha diritto a una indennità a carico dell’INPS pari all’ 80% della retribuzione. 3. Tale indennità verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere 100% della retribuzione globale mensile netta di cui all’art. 47, co. 2 cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, salvo che indennità economica dell’INPS non raggiunga un importo superiore. 4. Nei primi 12 anni di vita del figlio, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale), secondo le modalità stabilite dal presente articolo, ai sensi e per gli effetti di cui al D.Lgs. 151/2001 e successive modificazioni e integrazioni 5. I congedi parentali (astensione facoltativa) possono essere frazionati, anche a ore se- condo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge. 6. Salvo i casi di oggettiva impossibilità il preavviso per la richiesta di fruizione del conge- do parentale è di 10 giorni, ridotto a 2 giorni nei casi di congedo parentale su base oraria. 7. Ai sensi dell’art. 34 D.Lgs. n. 151/2001 e ss.mm.ii., il congedo parentale dà diritto ad un’indennità, a carico dell’INPS, pari al 30% della retribuzione, nei limiti e nei termini pre- visti dalla normativa fino al compimento del 6° anno di età del bambino. Tale indennità verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 40% della retribuzione glo- bale mensile netta di cui all’art. 47, co. 2 cui la lavoratrice/lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, per i primi 30 giorni di congedo parentale, salvo che l’indennità economica dell’INPS non raggiunga un importo superiore. 8. Entro il terzo anno di vita del figlio, senza limite massimo, ed entro l'ottavo, nel limite di 5 giornate lavorative all'anno per ciascun figlio, ciascun lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro senza oneri per l'azienda, documentando debitamente l'assenza per malattia bambino attraverso certificazione medica. 9. L'adozione e l'affido sono equiparati agli effetti del pr...

Tutela della genitorialità. 1. Oltre a quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, al personale delle Forze armate si applicano le seguenti disposizioni: a) esonero dalla sovrapposizione completa dell’orario di servizio, a richiesta degli interessati, tra genitori, dipendenti dalla stessa Amministrazione, con figli fino a sei anni di età conviventi con entrambi; b) esonero, a domanda, per la madre o, alternativamente, per il padre, dal servizio notturno sino al compimento del terzo anno di età del figlio. Ai fini dell’applicazione della disposizione, il genitore non appartenente alla Forza Armata del richiedente è considerato lavoratore notturno quando, in via non eccezionale, svolge lavoro notturno ai sensi delle disposizioni di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66; c) esonero, a domanda, sino al compimento del terzo anno di età del figlio, per la madre dal servizio notturno o da turni continuativi articolati sulle 24 ore, o per le situazioni monoparentali da turni continuativi articolati sulle 24 ore; d) esonero, a domanda, dal servizio notturno per le situazioni monoparentali, ivi compreso il genitore unico affidatario, sino al compimento del dodicesimo anno di età del figlio convivente; e) divieto di inviare in missione fuori sede o in servizio di ordine pubblico per più di una giornata, senza il consenso dell'interessato, il personale con figli di età inferiore a tre anni che ha proposto istanza per essere esonerato dai servizi continuativi e notturni e dalla sovrapposizione dei servizi; f) esonero dal servizio notturno, a domanda e al fine dell’effettiva assistenza, nelle ore corrispondenti al servizio notturno, per i dipendenti che hanno a proprio carico un soggetto disabile ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104; g) possibilità per le lavoratrici madri e per i lavoratori padri vincitori di concorso interno, con figli fino al dodicesimo anno di età, di frequentare il corso di formazione presso la scuola più vicina al luogo di residenza, tra quelle in cui il corso stesso si svolge; h) divieto di impiegare la madre o il padre che fruiscono dei riposi giornalieri, ai sensi degli articoli 39 e 40 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 in servizi continuativi articolati sulle 24 ore. 2. Il personale genitore di studenti del primo ciclo dell’istruzione affetti da disturbi specifici dell’apprendimento di cui all’articolo 1 della legge 8 ottobre 2010, n. 170, può chiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio,...

Tutela della genitorialità. (1) Xxxxx quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia (D.Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 e successive modifiche e/o integrazioni). (2) Durante lo stato di gravidanza e puerperio o adozione o affidamento la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:

Tutela della genitorialità. Oltre a quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, al personale delle Forze di polizia a ordinamento civile si applicano le seguenti disposizioni:

Tutela della genitorialità. Per la tutela accordata dalla legge alle lavoratrici madri, o in alternativa all’altro genitore, si fa riferimento al D. Lgs. n. 151/2001, e successive modifiche ed integrazioni, nonché alla generalità delle norme e provvedimenti in quanto applicabili. Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato: a) per gravi complicazioni della gravidanza o persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza; b) quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudi- zievoli alla salute della donna e del nascituro; c) quando la lavoratrice svolge un’attività faticosa o insalubre o che la espone ad un rischio per la sicurezza e la salute e non può essere spostata ad altre mansioni. In presenza di tali condizioni, l’organo competente dispone l’interdi- zione dal lavoro fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria. L’Ente per il periodo di astensione obbligatoria o anticipata in- tegrerà l’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera fino alla concorrenza del 100%. Per poter usufruire dell’anticipazione dell’astensione dal lavoro è necessario che la lavoratrice ottenga un apposito provvedi- mento dell’ASL o dell’ITL. In mancanza di tale provvedimento l’Ente non può disporre autonomamente l’interdizione della lavoratrice. L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della lavoratrice o quando la stessa è addetta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato dall’ITL anche su richiesta della lavoratrice. Tale integrazione non potrà essere comunque superiore alla retribuzione netta pari a quella di una lavoratrice e di un lavo- ratore in forza. Per quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla vigente normativa in materia.

Tutela della genitorialità. La lavoratrice è tenuta a presentare il certificato di gravidanza, rilasciato in tre copie, due delle quali dovranno essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all'Istituto assicuratore, Nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate - le generalità della lavoratrice; - l'indicazione del datore di lavoro e della sede dove l'interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta; - il mese di gestazione alla data della visita; - la data presunta del parto; Gli elementi che sono inseriti nel certificato sulla base delle dichiarazioni della lavoratrice soggiacciono alla responsabilità della stessa per quanto alla veridicità. Al rilascio del certificato medico suddetto sono abilitati gli ufficiali sanitari, i medici condotti, i medici dell'INPS e i medici del servizio sanitario nazionale, tuttavia, qualora i certificati siano redatti da medici diversi da quelli di cui sopra il datore di lavoro o l'INPS possono accettarli ugualmente o richiedere la regolarizzazione alla lavoratrice. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa. Il datore di lavoro è altresì tenuto a conservare le predette certificazioni a disposizione della Direzione Periferica del Lavoro per tutto il periodo in cui la lavoratrice è soggetta alla tutela della legge. La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto. Le disposizioni di cui al punto 2) valgono anche per il padre adottivo o affidatario nel caso in cui la moglie, in accordo con lui, vi abbia rinunciato. Il coniuge che voglia avvalersi, in alternativa alla moglie lavoratrice, del diritto a fruire della astensione dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria, è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro ed all'INPS inoltrando: domanda corredata da dichiarazione del datore di lavoro della moglie lavoratrice da cui risulti l'avvenuta rinuncia della moglie stessa ad avvalersi del diritto di astensione dal lavoro, dichiarazione da presentare anche al datore di lavoro dello stesso coniuge affidatario; copia del provvedimento di affidamento, ovvero di adozione; copia del documento rilasciato dall'autorità competente, attestante la data dell'effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria ovvero adottiva. È vietato adibire le donne al la...

Tutela della genitorialità. Oltre a confermare le attuali previsioni (permessi non retribuiti per malattia del figlio, aspettativa aziendale per puerperio, permessi per figli affetti da disturbi specifici dell’apprendimento, maggiorazione dell’indennità inps per il congedo parentale fruito dal padre con erogazione di un ulteriore 10% della retribuzione) abbiamo ottenuto: 3 giorni di permesso retribuito per nascita figli (raddoppiati in caso di parto gemellare e triplicati in caso di parto plurigemellare) in aggiunta ai 4 giorni previsti dalla legge per i padri, un ulteriore periodo di 10 giorni di congedo parentale con indennità a carico dell’azienda pari al 30% della retribuzione, oltre alla contribuzione previdenziale, 1 giorno di permesso retribuito per ciascun figlio e per ciascun ciclo pre-scolastico, da fruirsi anche ad ore, per inserimento dei figli all’asilo nido o scuola materna (norma sperimentale dal 1° settembre 2018 al 31 dicembre 2019), 5 giorni annui di permesso non retribuito ai genitori separati/divorziati/vedovi nonché per famiglie monogenitoriali per l’assistenza di figli minorenni (norma sperimentale dal 1° settembre 2018 al 31 dicembre 2019), Abbiamo inoltre stabilito che tutte le previsioni sulla Conciliazione dei tempi di vita e lavoro si applicano anche per l’assistenza di figli del coniuge o convivente di fatto, anche in caso di genitori dello stesso sesso, purché i figli risultino nello stato di famiglia del dipendente.

Tutela della genitorialità. Permessi corsi pre-parto: il Personale in stato di gravidanza ha diritto a permessi retribuiti per partecipare al corso di preparazione al parto presso le strutture pubbliche o convenzionate con le medesime per la durata del corso stesso. L’effettiva partecipazione andrà documentata a cura della struttura medesima.

Tutela della genitorialità. È doveroso impegnarsi nella tutela dei genitori, promuovendo misure per la conciliazione vita-lavoro, come l’inserimento di giorni di congedo parentali e giorni di assenza per malattia bambino interamente retribuiti, l’applicazione puntuale e non discriminatoria degli istituti volti alla difesa di tali fondamentali interessi anche nelle assunzioni e nei trasferimenti del personale. È indispensabile infine prevedere delle ulteriori forme di congedo e/o flessibilità per i genitori che presentano dei disturbi del comportamento e/o dell’apprendimento, così come è auspicabile, per tali situazioni, uno specifico riconoscimento economico per le cure sostenute. Potenziamento del lavoro da remoto. È necessario continuare il percorso per garantire un’efficace applicazione delle tecnologie che consentono di erogare la prestazione di lavoro a distanza. A tal fine è necessario innanzitutto procedere alla rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione dell’accordo sul lavoro ibrido in vigore e lavorare al miglioramento dello stesso. Nella nostra realtà si percepisce ancora una certa resistenza alla piena applicazione dell’accordo raggiunto in tema di lavoro a distanza e questo nonostante le positive evidenze che si stanno manifestando. Bisogna dunque individuare l’origine degli ostacoli tuttora presenti, soprattutto quando non abbiano alla base effettive esigenze organizzative o siano legati a forme di pregiudizio e dare piena applicazione all’accordo sottoscritto, specie con riguardo al tema delle rotazioni mansionistiche e delle possibili estensioni dei giorni disponibili. Come già più volte sostenuto dalla FISAC CGIL Banca d’Italia, occorre inoltre superare la logica della ripartizione delle fasce di delocalizzabilità sulla base delle unità operative in favore di un approccio più moderno e realistico fondato sulle attività in concreto espletate, essendo molteplici e variegate le attività svolte dalle singole unità di base, pienamente svolgibili da remoto. In forza dei principi di inclusione e non discriminazione occorre superare le disparità di trattamento, che interessano in particolare le Divisioni GSP e le Filiali STC, con meccanismi (quali la rotazione) che consentano il massimo accesso al lavoro da remoto a tutto il personale, prevedendo meccanismi perequativi per chi svolge attività non delocalizzabili. È nel contempo necessario tutelare l’istituto del telelavoro ed eliminare le discriminazioni che lo caratterizzano, assicurando forme di ristor...