Produtos Previdenciais de Fomento. Os planos ocupacionais (occupational pensions) podem ser administrados como regimes de fundos de pensão (voluntary occupational schemes) ou como apólices de seguro coletivo (private pension schemes), administradas por seguradoras, bancos e corretoras. Há três tipos de planos ocupacionais: • planos corporativos (company schemes) - o empregador é quem toma a iniciativa de prover um plano de aposentadoria para todos ou parte dos seus trabalhadores; • planos setoriais (industry-wide schemes) - um acordo coletivo é que dita os detalhes do plano de pensão para empregadores e empregados; e • planos de previdência aberta (individual pension promises) - o empregador contribui para um plano, do terceiro pilar previdenciário, estabelecido por meio de um fundo de pensão; apólice de seguro de pensão coletiva administrada por uma seguradora; conta poupança administrada por instituição de investimentos coletivos; ou plano individual de poupança.
Produtos Previdenciais de Fomento. A previdência do setor privado, até os anos 80, era eminentemente dominada por planos de Xxxxxxxxx Definido, que na maioria dos casos era financiada integralmente pelo patrocinador. Nestes casos, a adesão aos planos administrados por fundos de pensão era de 100% dos empregados, pois não havia qualquer ônus aos funcionários. Com a criação dos planos 401(k), estruturados na modalidade CD, viu-se esse cenário mudar drasticamente, que hoje é dominado por planos do tipo CD. Nesse sentido, apresentamos o Gráfico 2, que mostra a enorme proliferação dos planos CD entre 1975 e 2010. Fonte: xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxx/xxx/xxxxxxxxxxxxxxxx.xxx Os planos 401(k), foram os principais responsáveis pela expansão dos planos de previdência nas últimas décadas nos Estados Unidos, que tinham cerca de 300 mil planos em 1975, e passaram a 700 mil planos em 2010. De fato, a popularidade dos planos aumentou ainda mais frente a importantes incentivos do governo, como:
Produtos Previdenciais de Fomento. Cerca de 90% dos trabalhadores que aderem a um fundo de pensão na Holanda ingressam em um plano de Benefício Definido. O restante dos trabalhadores está coberto por planos de Contribuição Definida. Para 97% dos participantes inscritos em planos BD, o pagamento recebido é baseado no salário médio percebido durante a carreira; para 1,3% é baseado no salário final. A combinação desses dois tipos de cálculo de benefício é adotada para 1% dos participantes, enquanto que em menos de 0,7% dos casos, o benefício corresponde a um valor fixo. A modelagem pressupõe um regime de média salarial, com crescimento salarial. Embora não haja exigência legal de aumento, a maioria das aposentadorias e pensões que se encontram em pagamento são reajustadas anualmente. Cerca de 60% das aposentadorias e pensões em curso são indexadas à evolução salarial do setor, enquanto que aproximadamente 35% são indexadas à inflação. Os direitos adquiridos são totalmente transferíveis quando há troca de emprego. É legalmente exigido que os direitos adquiridos por pessoas que saem de um plano antes da aposentadoria sejam indexados exatamente da mesma forma que os benefícios em pagamento. Os prazos de carência são muito curtos e não há teto para os benefícios. Os empregadores devem financiar os seus planos coletivos externamente, ou seja, devem contratar um provedor (administrador) de aposentadorias. Existe a possibilidade de se utilizar um dos seguintes meios para administração:
Produtos Previdenciais de Fomento. A opção de contribuir com o TFR para um plano de previdência é o principal produto de fomento da previdência complementar italiana. A adesão não é obrigatória, contudo, decorrente do decreto nº 167/2005, o seguinte mecanismo de adesão foi introduzido: se um novo empregado não se manifestar ativamente contra nos primeiros 6 meses de emprego, o TFR é automaticamente transferido para um plano de aposentadoria. Este plano é geralmente de um fundo de pensão ocupacional.
Produtos Previdenciais de Fomento. No Japão, os planos coletivos podem ter uma grande variedade de formas. Contudo, todos os planos devem fornecer benefícios de aposentadoria por idade. Os benefícios por invalidez e por sobrevivência são obrigatórios no âmbito dos planos de Contribuição Definida, sendo opcional nos demais planos. Até 2001 havia dois principais tipos de planos de previdência complementar: • Planos estabelecidos pelos Fundos de Pensão dos Empregados (Employee Pension Funds - EPF); • Planos de Previdência com Benefício Fiscal (Tax-Qualified Pension Plans) – extinto em 2012. Tendo em vista que a manutenção dos benefícios estava se tornando insustentável, então foram criados novos planos: • Planos CD, em 2001, e • Planos BD, em 2002. Serão abordados, a seguir, os seguintes planos: • Planos estabelecidos por EPF; • Planos de Previdência com Benefício Fiscal – já extintos; • Novos planos, CD e BD; e • Demais planos.
Produtos Previdenciais de Fomento. 10.1.2.1 Plano KiwiSaver45 O KiwiSaver é um plano de previdência voluntário, estruturado na modalidade Contribuição Definida, que visa incentivar os neozelandeses a poupar recursos para a aposentadoria. KiwiSaver é um plano de previdência do tipo Superannuation, registrado pelos órgão do governo. Assim, gozam de benefícios fiscais. O KiwiSaver é um instrumento de poupança de longo prazo, para ajudar a complementar a aposentadoria, de forma voluntária, baseada no salário. É uma iniciativa governamental, que conta com a participação dos gestores do KiwiSaver, de empregadores e de várias agências do governo. Qualquer empregado, desde que preencha os critérios de elegibilidade para tanto, pode se inscrever no KiwiSaver, contratando, diretamente, um gestor do mesmo. Os participantes podem continuar a contribuir para o mesmo plano caso mudem de emprego. Pessoas com idade inferior a 18 anos ou sem emprego formal, tais como os trabalhadores autônomos, podem participar do plano, contratando, da mesma forma, um gestor de KiwiSaver.
Produtos Previdenciais de Fomento. 11.2.2.1 Planos de Benefício Definido (BD) Um plano de Benefício Definido é aquele em que os benefícios são previamente determinados, conforme as regras do regulamento do plano, e acumulados independentemente das contribuições a pagar e retornos de investimento.
Produtos Previdenciais de Fomento. Dentre um dos principais produtos de previdência complementar sueco, está o ITP. Um acordo coletivo entre a Confederação das Empresas Suecas (Svenskt Näringsliv - SN) e o Conselho de Negociação e Cooperação (Förhandlings-och samverkansrådet - PTK) estabeleceu o plano ITP para trabalhadores assalariados em 1960. O ITP era, originalmente, um plano de Benefício Definido, compreendendo aposentadoria normal, invalidez e pensão por morte. Ele continua a ser válido, com o nome ITP 2, para os membros nascidos a partir de 1978. Um novo plano - ITP 1 - foi introduzido a partir de julho de 2007. Aplica-se aos participantes nascidos a partir de 1979 e é um plano CD para aposentadoria normal, mas também fornece benefícios opcionais de invalidez e sobrevivência. O ITP é um tipo de plano padrão, de responsabilidade de cada empregador, e pode ser feito através de: • Contratos de seguro com uma seguradora; • A criação de book reserves (registra-se o passivo na contabilidade da empresa, e contrata-se seguro contra insolvência), ou • Contratação de uma Fundação de Previdência. Há uma lista de empresas disponíveis para a escolha da cobertura de benefícios de invalidez e morte. Na ausência de escolha, os participantes são segurados com a Alecta59, que é uma companhia de seguros mútua. No ITP 1, até 50% da contribuição para o benefício de aposentadoria pode ser colocado em seguros do tipo unit-linked, que combina seguro e investimento, enquanto o resto é colocado no seguro tradicional, com benefícios garantidos. Um acordo coletivo entre SN e PTK estabeleceu o plano ITPK em 1991 para complementar o ITP. O ITPK é um plano CD para os empregados assalariados, sendo que seu objetivo inicial era de financiar a aposentadoria antecipada. O ITPK é implementado através de um contrato de seguro com uma companhia de escolha do participante. Os participantes que não realizam sua escolha são segurados com a Alecta. Os participantes do ITP 2 também participam do ITPK. A convenção coletiva entre SN e a Confederação Sindical Sueca (Landsorganisationen i Sverige - LO) estabeleceu um plano de Contribuição Definida conhecido como plano SAF-LO em 1999, substituindo o plano anterior, chamado STP. O SAF-LO é implementado através de um contrato de seguro com a companhia de seguros de escolha do participante. Caso o participante não realize essa escolha, existe uma companhia padrão para a qual o mesmo é direcionado. Um plano de revisão do SAF-LO foi iniciado em janeiro de 2008, mas foi suspenso em març...