XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 782. Trata-se, portanto, a despedida arbitrária ou sem justa causa de uma espécie de resilição unilateral do contrato em que o empregador põe fim à relação empregatícia por sua exclusiva vontade. É possível constatar, pois, que esse poder de dispensa prescinde de justificação, exercendo o empregador esse direito no momento que lhe convém. Contudo a este direito de dispensa há limitações impostas por lei, como por exemplo, as estabilidades provisórias, bem como pela própria Constituição ao instituir, no art. 7º, inciso I, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Comumente a expressão “despedida arbitrária ou sem justa causa” suscita dúvidas e entendimentos conflitantes, uma vez que, conforme Xxxxx Xxxxx Romita9 a despedida arbitrária abrange inegavelmente as hipóteses em que não há justa causa. No entanto, o mesmo doutrinador esclarece que deflui do texto constitucional duas figuras distintas, com contornos específicos e diferenciados, posto que a Constituição não contém palavras inúteis, possuindo significação própria as expressões despedida arbitrária e despedida sem justa causa10. A despedida sem justa causa, segundo Roland Hasson11, guarda correlação de antônimo com a despedida com justa causa, a qual possui definição legal expressa. Prevista no art. 482 e incisos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a despedida com justa causa tem como característica da dispensa a existência de motivos disciplinares, ou seja, há um comportamento negativo do empregado que merece repressão. Desta forma, a despedida sem justa causa apresenta-se como sinônimo de dispensa sem motivo disciplinar (justa causa). Quanto à definição de despedida arbitrária, esta já era apontada pela legislação laboral pátria antes mesmo de ser mencionada no texto constitucional. Conceitua a CLT em seu art. 165 como sendo despedida arbitrária aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Enunciação próxima ao conceito de despedida arbitrária dado pelo art. 165 da CLT pode ser extraída do texto do art. 4º da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, in verbis: 9 ROMITA, 1994 apud XXXXXXXX. Xxxxxxx Xxxxx. Despedida arbitrária no texto constitucional de 1988. Curitiba: Juruá, 1998, p. 76.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 1984. p. 448.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 21. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 835.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p.163-165.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx op cit. p. 926.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. 24. Ed., São Paulo: Saraiva. p. 388.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. p. 559.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 27. ed. São Paulo: Saraiva, 2012. p.933. Geralmente é nos domingos que se realiza a maioria das partidas de futebol. Sendo assim, os clubes devem conceder outro dia da semana para folga compensatória. Disso conclui-se que a semana de trabalho dos jogadores de futebol constitui-se de seis dias, sendo que o dia de descanso será durante a semana, não necessariamente na segunda-feira71. Como já informado em linhas anteriores, a lei 9.615/98 permite a a chamada concentração para os atletas profissionais. No que tange o tema concentração, Domingos Sávio Zainaghi traz os efeitos de computo de tal período na jornada de trabalho, afirmando que: Os períodos de concentração não são computados na duração semanal do trabalho do empregado. Essa afirmação demanda o estudo e discussão se, extrapolando as 44 horas semanais, o atleta- empregado faria jus ao recebimento de horas extras72. Há entendimentos contrários no sentido de que a concentração deve ser computada como trabalho normal e, portanto deveria ser computado na jornada semanal e somadas as horas realizadas pelo atleta, e havendo excesso ser remunerado devidamente como todos os trabalhadores. Alguns Tribunais já se posicionaram acerca do tema concentração com as seguintes decisões: “A concentração do jogador de futebol é uma característica especial do contrato de trabalho do atleta profissional, não se admitindo o deferimento de horas extras neste período. Revista parcialmente conhecida e provida para excluir da condenação as horas extras e reflexos” (TST – 1ª T., RR 7.782/84 – Rel. Min. Xxxxxxxx Xxxxxx; Dj n. 243/85). (JURISPRUDÊNCIA) “Jogador de futebol. Horas extras sobre o período de concentração. Desde que não exceda a três dias por semana, não é estranho à jornada, não podendo ser tidas como extras as horas destinadas a tal fim, por se enquadrarem nas atividades normais do atleta. A concentração é obrigação contratual, legalmente admitida. Os bichos são verbas aleatórias regidas por critérios subjetivos, condicionadas ao êxito da atividade, sem valor predeterminado, ao arbítrio do empregador, não se integrando, consequentemente, ao salário para qualquer fim. Revista da empresa provida” (TST, 2ª T., Proc. RR – 71 XXXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxx. Elementos de Direito Processual do Trabalho. 11. Edição Curso de Legislação Social. 2015, p. 76.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. Ibidem, p. 451; XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 191; XXXXXX, Xxxxxxx Xxxxx. Manual de Direito do Trabalho: direito individual do trabalho. Ibidem, p. 50-51.
XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. Ibidem, p. 451. para tratar de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção. 90 Consoante a definição supra, extrai-se que, em regra, o regulamento de empresa é confeccionado e imposto pelo empregador, não havendo, contudo, impedimento à participação do empregado em sua elaboração, o que vai depender dos interesses do empregador. O regulamento estatui regras de organização do trabalho e da produção, uniformizando questões de trabalho dentro da empresa, especificando certas particularidades que devem ser seguidas pelo empregador e pelos empregados, além de conter regras disciplinares. Por certo, sendo manifestação do poder organizacional, o regulamento também deve obedecer aos mesmos limites impostos a este último, não sendo permitidas regras que contrariem a lei, sentença normativa, convenção e acordo coletivos nem contrato de trabalho. Há, contudo, a possibilidade de estabelecer condições não previstas em lei, que, se mais benéficas, deverão prevalecer, como por exemplo, a concessão de intervalo intrajornada, para descanso, além do estabelecido na CLT. Neste sentido, é o teor da Súmula 77 do TST: “Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”. Veja que a lei, ressalvada a hipótese de empregado eleito para o cargo de dirigente sindical, não estabelece a necessidade de inquérito ou sindicância para punição de empregados; porém, se houver essa previsão expressa em regulamento, é nula a punição que não obedeça tal disposição. A Súmula 51, item I, do TST, por sua vez, afasta a possibilidade de alterações in pejus das condições estabelecidas no regulamento, ao asseverar que: