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XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx op. cit. p. 1009-1011. Imaginemos a situação de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do emprega...
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